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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer un grupo
numeroso de candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información,
mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un grupo de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por
objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección
oportuno.
El reclutamiento de personal consiste en hacer de personas extrañas a la empresa, que
puedan ser candidatos para poder ocupar un lugar en ella. La cual tiene la finalidad de
conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados
necesarios que se encuentren calificados para ocupar el lugar en la empresa.
La importancia que tiene el reclutamiento de personal, es ser de la mejor forma posible, ya
que si esta etapa es mejor se obtendrán más y mejores candidatos que se presenten en el
proceso selectivo, también dependen de la capacidad que tenga la empresa para poder
atraer a buenos candidatos dependiendo de la reputación de esta, así como, su ubicación, el
tipo de trabajo que ofrece, entre otras particularidades.
En el reclutamiento de personal existen dos fases, las cuales son:
1- Fase de requisición del empleo.
En esta etapa se emplea un documento sobre toda la información de la vacante a
cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a
funcionar, para lo cual se debe verificar:
-La planta de personal presupuestada, si esta no está presupuestada, se regresa al
departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la gerencia.
-El grado que se necesita para cubrir el puesto en la empresa.
-La carga que tiene el trabajo a emplear.
2- Fase del análisis de las fuentes de reclutamiento.
A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en
que se establecerán las fuentes a utilizar para la localización y atracción de candidatos
potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados estimada como
conveniente para empezar el proceso de Selección. Las fuentes de reclutamiento son:

cuando se determina la vacante. promociones de personal. Nuevo personal mejor capacitado a la empresa.A) FUENTES INTERNAS: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados. En los casos en que existen candidatos válidos cuyo ajuste a la posición demandada es previamente conocido. Para crear oportunidades de promoción. B) FUENTES EXTERNAS: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados o transferirlos con promoción. transferencias con compromiso de personal o programas de desarrollo de personal. disponibles o colocados en otras organizaciones. Provoca la competencia. Ayuda a incrementar la motivación. Desventajas: - Puede alentar el conformismo. . se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. Este tipo de fuentes tienen algunas ventajas y desventajas tales como: Ventajas: - Traer experiencia de otros lugares. cuando existe un determinado puesto. esto puede incluir la transferencia de personal. esto quiere decir que. esto quiere decir que. Limita las fuentes de talento disponibles para la organización. Este tipo de fuente puede tener a su vez grandes ventajas tanto como desventajas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales. Ventajas: - Sirve para impedir despidos. Desventajas: - Frustra las expectativas internas Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo. Es económica. y consiste en el establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral con la empresa. esta etapa es la única a realizar. Fomentar la fidelidad.

Una situación poco habitual es que el proceso de reclutamiento finalice con un único candidato potencialmente válido. Televisión.En aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos. Periódicos. la presentación de la oferta de incorporación. ya que mientras más amplios sean los medios de reclutamiento. Revistas. Radio. Viajes para reclutamiento en otras ciudades. Directorios académicos. o en el caso contrario el rediseño del proceso de reclutamiento. tareas y responsabilidades del puesto. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado. y con ello de las exigencias incorporadas en el perfil del puesto. Archivos de candidatos. . Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales. estos medios pueden ser: - Carteles en las puertas principales de la empresa. Centros de integración empresa-universidad. se puede obtener más pronto al personal deseado para cubrir el puesto. ya que para seleccionar se precisa un mínimo de dos candidatos. y en el caso de que sea adecuado. Consulta a base de datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos. en este caso lo que se produce es una evaluación del ajuste al puesto del único candidato. Colegios profesionales. El reclutamiento de personal se puede dar a conocer por diferentes vías de comunicación para dar a conocer o informar a los posibles candidatos sobre la o las vacantes que existen en la empresa. lo que modula la continuidad del proceso. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Folletos. Contactos con universidades. la fase de reclutamiento puede derivar en una redefinición de la misión.

Como proceso de decisión. sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo sean transformados en una ficha profesiográfica o ficha de especificaciones. La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. Esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables. de clasificación y. escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados. la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: A) Modelo de colocación. de opción y decisión. pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. de filtro de entrada. restrictiva. de selección. y viene luego del reclutamiento. en un sentido más amplio. o. a partir de la cual puede estructurarse con más rigor el proceso selectivo. el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso. La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal. B) Modelo de selección. la selección es una actividad de comparación o confrontación.SELECCIÓN DE PERSONAL. el objetivo específico del reclutamiento es suministrar los candidatos para la selección. Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos. La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos que representan. para ocupar los cargos existentes en la Empresa. puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidato reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. La primera variable la suministra el análisis y la descripción del cargo. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. por consiguiente. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. . en otras palabras. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad de línea y función del organismo de selección. por lo que. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer.

Cualquiera sea el método empleado. a cargo del jefe inmediato. es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez. Ocurren dos alternativas para el candidato: puede ser aceptado o rechazado para ese cargo. Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión. Además.C) Modelo de clasificación. Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras: 1) Análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Es el enfoque más amplio y situacional. lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante del cargo. 3) Análisis de la solicitud del empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud. 2) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado. . En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. el cual se funda en las características del cargo vacante. una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias) como simulación inicial. que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. es decir. 4) Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos. 5) Hipótesis de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo. los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa.

Se denomina predictor a la característica que debe tener una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato. La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica. si/no. Las entrevistas pueden clasificarse en cuatro tipos. agrada/desagrada.Psicodrama .Proyectivas: de árbol.De amplitudes: generales y específicas. cerrada o dirigida. Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse. . Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos: 1. de frustración y de intereses 5. el paso siguiente es la selección de las técnicas se selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados.Dirigidas: con formato preestablecido.Dramatización Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo. 3. .Pruebas de conocimientos: .Generales: de cultura general y de idiomas.Pruebas psicométricas: .Expresivas: psicodiagnóstico y miocinético.Pruebas de personalidad: .Específicas: de cultura profesional y de conocimientos técnicos.No dirigidas: sin derrotero o libres.A partir de esta información.Inventarios: de motivación. el organismo de selección está en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. . las preguntas estandarizadas pueden asumir variedad de formas: selección múltiple. 2.Entrevista estandarizada por completo: Este tipo de entrevista es estructurada. etc. que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. verdadero/falso. no obstante su aparente limitación. Rorschach.Técnicas de simulación: .Entrevista de selección: . que se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. se le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones. . identificación de formas. 4. . en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas: 1. a pesar de la subjetividad y la imprecisión que reviste. TAT (Thematic Apperception Test) y Szondi. La entrevista es el método más utilizado en la selección de personal. respecto del cargo por proveer.

Se aplica sólo para conocer ciertos conceptos de los candidatos.Entrevista dirigida: No especifica las preguntas. con relativa precisión. Información del candidato.Entrevista no dirigida: No especifica ni las preguntas ni las respuestas. Este tipo de ambiente es de dos tipos: - Físico: el lugar debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin. 2. Su desarrollo comprende cinco etapas: 1. sin ruidos ni interrupciones. ya que son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del entrevistador.Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: Las preguntas son elaboradas con anticipación.Preparación: Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda. El tipo de entrevista. 3. La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales.Ambiente: Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista.2. Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. se les critica su escasa coherencia debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada entrevista. sino el tipo de respuesta deseada. 4. Información del cargo. comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante. pero son permitidas las respuestas abiertas o libres por parte del candidato. . La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar algunos aspectos como: - Los objetivos específicos de la entrevista. Lectura del curriculum vitae del candidato que se entrevistara.

dinámico. Toda esta información reposa en la solicitud de empleo o curriculum vitae prestada por el candidato. debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como serpa contactado para saber el resultado.Terminación de la entrevista: La terminación de la entrevista debe ser cortés: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. . con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento. El entrevistador envía estímulos al candidato. dentro de las cuales pueden ser: 1.Desarrollo de la entrevista: La entrevista involucra dos personas que indican un proceso de relación interpersonal. buscando medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo. 5. el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato. - Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal. De realización.3. 4. habilidades. ya que con esto se pretende tener un cuadro de las características del candidato.Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar. etc. Es la manera en cómo reacciona en una situación el entrevistado. Es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo.Pruebas de conocimiento: Consiste en evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio. Escritas. Sobre todo. conocimientos. la práctica o el ejercicio. 2. independientemente de sus calificaciones profesionales. En la selección de personal suelen realizarse algunas pruebas durante la entrevista. Este tipo de pruebas se pueden realizar de tres tipos: - Orales. sus aptitudes. sobre todo. cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos que están estrechamente relacionados: - Contenido de la entrevista: constituye el aspecto material.Pruebas psicométricas: Consisten en realizar un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental.

La estrategia de selección secuencial siempre es. B) Selección secuencial en dos etapas: Este proceso se emplea cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. C) Selección secuencial en tres etapas: Proceso de selección que incluye una secuencia e tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección. ya sean determinados por el carácter o por el temperamento.3. .Pruebas de personalidad: Consiste en analizar los diversos rasgos de la personalidad. La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. Entre las principales alternativas de procesos de selección se encuentran: A) Selección en una sola etapa: La decisión de basa en los resultados de una sola técnica de selección. en términos utilitarios. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas. su objetico es mejorar la eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial. al final se hallan las técnicas más complejas y costosas. Estas pruebas suelen ser genéricas cuando se revelan rasgos generales de la personalidad. que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. D) Selección secuencial en cuatro o más etapas: Se emplea mayor cantidad de técnicas de selección. que permite al responsable de la decisión aplicar al candidato otra técnica selectiva. y suelen ser específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad. superior a la selección en una sola etapa. Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.

Administración de Recursos Humanos. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Madrid: McGraw-Hill. Rodríguez.  Blasco.M. 4. C.BIBLIOGRAFÍA:  Alcover.. R. (2004). . y Domínguez. F. Bogotá Colombia: McGraw-Hill. Introducción a la psicología del trabajo. D. Martínez.. (2000). 141-168. D. (2004).  Idalberto Chiavenato. R. Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías de la información y la comunicación.