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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA

Diccionario de Competencias

Alumno : Vera Vega Erickson Alexis

Ciclo

: VII

Docente : Urbina Rosas Claudia Maribel

Manual de Proceso de Seleccin

CHICALYO, 07 de Febrero 2013

Manual de Proceso de Seleccin

PRESENTACIN
El Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM), como una organizacin moderna
y con el fin de contribuir con las acciones permanentes enfocadas a facilitar el
desarrollo social, contribuye con el cumplimiento de la misin y visin de la
Universidad Seor de Sipn, en donde la proyeccin social se enfoca a la
poblacin de bajos recursos. Por ende se busca la mejora continua del ambiente y
el personal que brindan nuestros servicios, motivo por el cual se ha creado el
manual de proceso de seleccin.

Este manual es un documento en que se detalla cules son los pasos para lograr
un exitoso proceso de seleccin, valorando

al talento humano

por

sus

capacidades, aptitudes y potencial intelectual que puede ofrecer al desarrollo de


nuestra organizacin. Asimismo nos orienta en cmo est constituido cada uno de
estos pasos como son: el organigrama, diccionarios, convocatorias, gua de
entrevistas, entre otros.

Hemos diseado este manual con el fin de facilitarle la informacin necesaria


sobre la seleccin de personal en los diferentes puestos de trabajo de la
institucin; ya que todas las personas vinculadas a nuestra organizacin, son
seleccionadas buscando condiciones especiales, con gran capacidad de servir,
porque nuestros clientes exigen lo mejor y prefieren gente atenta y servicial como
usted.

Manual de Proceso de Seleccin

NDICE

DATOS GENERALES CEDECOM

Gestin por Competencias y Modelo Iceberg 6


PRESELECCIN

Diccionario de Competencias

Diccionario de Comportamientos

18

Diccionario de Preguntas 26
Convocatorias 37
Manual de Organizacin de Funciones 42
SELECCIN

52

Evaluacin Curricular 53
Evaluacin Tcnica 55
Evaluacin Psicolgica

57

Assessment Center 60
Entrevista Final

63

Manual de Proceso de Seleccin

I. DATOS GENERALES
Nombre de Organizacin

: Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM


Chiclayo)
Direccin
: Elas Aguirre N 933
Coordinadora CEDECOM-Chiclayo: Abg. Rosa Delgado Fernndez

II. BREVE RESEA HISTRICA


La Universidad Seor de Sipn inaugur en el 2009 un Centro de Desarrollo
Comunal (CEDECOM), el cual brindara asesora jurdica, psicolgica y en gestin
empresarial gratuita a la poblacin del distrito de Lambayeque durante su primera
etapa.
Los CEDECOM tienen carcter integrador, por la participacin de todas las
escuelas profesionales de la USS que desarrollan sus currculos para obtener
productos cientficos y acadmicos aplicables a los planes de trabajo para mejorar
las condiciones de vida en nuestra poblacin y el desarrollo de las comunidades.
Las actividades del CEDECOM promueven y dinamizan el desarrollo empresarial y
social de la comunidad, a travs de programas de educacin continua, para
reforzar el apoyo empresarial y social de la comunidad, con el apoyo de la USS. El
primer local de CEDECOM, se abri en Lambayeque en el Jr. 2 de mayo 520, con
la colaboracin de la Asociacin de Abogados que preside el Dr. Leopoldo Reyes
Zea, quien particip en la ceremonia inaugural, a la que tambin asistieron el
Crnl. Eduardo Alfaro, Jefe del Estado Mayor Administrativo del Ejercito y el Mayor
PNP Hilton de los Santos, en representacin del Comandante PNP de
Lambayeque. Actualmente CEDECOM cuenta con oficinas en Chiclayo, La
Victoria, Jos Leonardo Ortiz, Lambayeque y Ferreafe.

III. FINALIDAD DEL DOCUMENTO


Sirve para proveer a CEDECOM las herramientas necesarias para mejorar el
rendimiento de sus trabajadores y logre funcionar de una manera ms efectiva.

IV. MISIN
CEDECOM contribuye a una mejor calidad de vida de las familias del Per y
especialmente de la regin lambayecana, generando una nueva imagen a nuestro
Pas a travs del esfuerzo mancomunado para alcanzar el verdadero desarrollo.
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Manual de Proceso de Seleccin

V. VISIN
CEDECOM se desarrollar como una institucin lder y reconocida en la regin
Lambayeque, mediante el asesoramiento legal, consultora psicologa y jornadas
mdicas brindadas a la comunidad, adems de asesoramiento de MYPES y
gestin de PRONOEIS.
VI. VALORES
Respeto: El respeto es practicado a travs del trato amable, atento y
corts. Reconocer en s y en los dems sus derechos y virtudes con
dignidad, dndoles a cada quin su valor
Responsabilidad: Cumplimiento de las tareas encomendadas. Asistencia
puntual al centro de labor.
Honestidad: Ser real, autntico, genuino, respetando la verdad y la justicia.
Justicia: Consiste en reconocer, respetar y hacer valer los derechos de los
trabajadores.
Compromiso: Fortalecer iniciativas con fines sociales Sentirse obligados
con los objetivos de la organizacin, hacindolos propios.
V. COMPETENCIAS ADN

Liderazgo: Es la habilidad para liderar, solucionar y dirigir a sus


compaeros en caso de que alguna autoridad no se encuentre o problema
que surja.
Trabajo en equipo: A travs de la colaboracin entre trabajadores para el
bien en comn y as cumplir con satisfacer las necesidades de la poblacin
que recurre a nuestra organizacin.
Orientacin al cliente: Por medio de la ayuda y el deseo servir a las
dems personas, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica
esforzarse por conocer y resolver los problemas de los ciudadanos.
Manejo de conflictos: solucionar de una manera rpida y precisa alguna
dificultad que surge en el trascurso de su vida profesional

Manual de Proceso de Seleccin


VII. ORGANIGRAMA.

Organizacin funcional de la institucin

Manual de Proceso de Seleccin

Gestin Por
Competencias
Competencias Conjunto de caractersticas personales, expresadas a travs de
conductas, que producen un desempeo superior en un puesto o rol especfico, en
una organizacin y en una situacin (contexto- cultura) determinada.
Estas caractersticas estn asociadas a conductas que se observan:
con mayor frecuencia
en diversidad de situaciones
con mejores resultados

Modelo Iceberg

Manual de Proceso de Seleccin

I PRESELECCIN

Manual de Proceso de Seleccin

DIC
CION
ARIO
DE
COM
PETE
NCIA
S

QU ES EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS?
Este diccionario rene las competencias ADN
(propias de la empresa y que debe poseerlas todo
trabajador) as como tambin todas las competencias
necesarias para desempear exitosamente una
funcin de acuerdo a su clasificacin de puesto de
trabajo.
Para poder elaborar un diccionario de competencias,
es necesario seleccionar las competencias ms
comunes con sus definiciones ms usuales. Es vlido
decir entonces que este instrumento nace como
producto de una investigacin de las competencias
utilizadas ms frecuentemente en la institucin y en
cada puesto de trabajo.
Asimismo estas competencias se encuentran en
niveles que se detallan a continuacin:
A: muy alto
B: Alto.
C: Bueno, por encima del estndar.
D: Mnimo necesario para el puesto
(dentro del perfil requerido). No indica

una subvaloracin de la competencia


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Manual de Proceso de Seleccin


E: Insatisfactorio

OBJETIVO:
Clasificar las competencias de acuerdo al nivel que stas se encuentran
desarrolladas en los postulantes a un determinado puesto de trabajo

JEFE DE CEDECOM
Competencias
-

Liderazgo
Responsabilidad
Dinamismo - Energa
Trabajo en equipo

LIDERAZGO:

El jefe de CEDECOM es la mxima autoridad, es responsable de las


decisiones finales que adopte la organizacin. Implica motivacin por dirigir,
influir y cuidar al equipo a cargo, clarificando su misin, visin y metas
compartidas, organizando sus actividades y promoviendo su motivacin y
sinergia para construir sentido de equipo.

NIVELES
A:

Orienta al grupo en una direccin determinada, inculcando valores de


accin y anticipando escenarios. Fijando objetivos. Defiende y cautela los
derechos e intereses de la organizacin y sus trabajadores. Convoca, a
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Manual de Proceso de Seleccin


reuniones para analizar los altibajos de sus trabajadores y proponer ideas
de cambio.
B:

Fija objetivos. Escucha a sus trabajadores. Orienta hacia el objetivo de la


organizacin y bienestar de sus trabajadores. Realiza reuniones para
mantener escuchar a sus trabajadores.

C:

Tiene habilidad para orientar, capacitar a sus trabajadores, planteando


normas, se asertivo y practica valores.
Tiene la capacidad de orientar a sus trabajadores, inculcando valores de
accin y anticipando escenarios.

D:
E:

Tiene la capacidad de orientar, fijar objetivos.

2.

RESPONSABILIDAD.

Tiene el compromiso con aquellas personas que recurren a prestar de los


servicios de la organizacin, realizando tareas las cuales ayuden a las
personas. Su preocupacin por el cumplimiento de lo asignado est por
encima de sus propios intereses, la tarea asignada de Jefe est primera.

NIVELES
A:

Desempea las tareas con dedicacin, cuidando cumplir tanto con los
plazos como con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor
resultado posible. Su responsabilidad est por encima de lo esperado en su
nivel o posicin de Jefe.

B:

Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida,


preocupndose de lograrlo sin necesidad de recordatorios o consignas
especiales ya que tiende a poder servir a su comunidad.

C:

Cumple los plazos tomando todos los mrgenes de tolerancia previstos y la


calidad mnima necesaria para cumplir el objetivo.

D:

Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difcilmente ambas cosas a la


vez para lograr su objetivo.

E:

Cumple los plazos o alcanza la calidad de servicio.


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Manual de Proceso de Seleccin

3.

DINAMISMO ENERGA.

Tiene la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas,


con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo,
en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel
de actividad como Jefe. Promueve los servicios que presta CEDECOM.

NIVELES
A:

Tiene mucho dinamismo y energa para trabajar duro en situaciones


cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en
cortos espacios de tiempo y en jornadas de trabajo prolongados.

B:

Demuestra dinamismo y energa trabajando duro sin que su nivel de


rendimiento se vea afectado para poder dar orden a su gestin.

C:

Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente para que pueda supervisar los
logros de CEDECOM.
Posee energa para su trabajo, impulsando a sus trabajadores a cumplir con
su trabajo.

D:

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Manual de Proceso de Seleccin


E:

4.

Energa para su trabajo.

TRABAJO EN EQUIPO.

Participa activamente de una meta comn, incluso cuando la colaboracin


conduce a una meta que no est directamente relacionada con el inters
personal. Supone facilidad para la relacin interpersonal y capacidad para
comprender la repercusin de las propias acciones en el xito de las acciones
del equipo.

NIVELES
A:

Participa activamente de una meta comn, incluso cuando la colaboracin


conduce a una meta que no est directamente relacionada con el inters
personal. Supone facilidad para la relacin interpersonal y capacidad para
comprender la repercusin de las propias acciones en el xito de las
acciones del equipo.

B:

Promociona y alienta la comunicacin y acta como modelo del rol en su


rea. Logra comprensin y compromiso grupal y demuestra superioridad
para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones de la
comunidad y miembros de trabajo.

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Manual de Proceso de Seleccin


C:

Sabe formar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para
optimizar el desempeo y el entusiasmo. Ayuda al equipo a centrarse en los
objetivos.

D:

Apoya y alienta las actividades en equipo de los miembros de trabajadores


de CEDECOM.

E:

Comparte informacin y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible


y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse al equipo discutiendo
su funcin.

COORDINADOR DE CONSULTORIO JURDICO


Competencias
- Adaptabilidad al Cambio
- Pensamiento Estratgico
- Habilidad Analtica
- Modalidades de Contacto
1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO. Tiene capacidad para adaptarse y
amoldarse a los cambios ocurridos con respecto a las leyes. Capacidad de
modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando
surgen dificultades, nuevos datos o cambios en CEDECOM. Se asocia con la
versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,
situaciones, medios y personas rpida y adecuadamente. Conduce a su
grupo

NIVELES
A:
Realiza adaptaciones organizacionales y estratgicas a corto, mediano y
largo plazo en respuesta a los cambios de CEDECOM o las necesidades de la
situacin. Evala sistemticamente su entorno atento a cambios que pudieran
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Manual de Proceso de Seleccin


producirse. Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha
informacin de manera selectiva para modificar su accionar.
B:
Realiza adaptaciones organizacionales y estratgicas a corto, mediano y
largo plazo en respuesta a los cambios de la organizacin o las necesidades de la
situacin. Revisa situaciones pasadas para modificar su accionar ante situaciones
nuevas. Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha
informacin de manera selectiva para modificar su accionar.
C:
Evala y observa la situacin objetivamente. Puede reconocer la validez del
punto de vista de otros, utilizando dicha informacin de manera selectiva para
modificar su accionar en situaciones dentro de CEDECOM.
D:
Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha
informacin de manera selectiva para modificar su accionar dentro de la
CEDECOM. Est pendiente del cambio para adquirir nuevas conductas.
E:
Est pendiente del cambio para adquirir nuevas conductas que favorezcan
a los procesos polticos dentro de CEDECOM.

2. PENSAMIENTO ESTRATGICO.
Habilidad
para
comprender
rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las amenazas
competitivas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM a la hora de
identificar la mejor respuesta estratgica. Capacidad para detectar nuevas
oportunidades, realizar alianzas estratgicas con las personas que recurren a
asesora jurdica.

NIVELES
A:

Comprende rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las

amenazas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM. Comprende los cambios


del entorno y las oportunidades. Detecta nuevas oportunidades de accionar con
leyes y de crear alianzas estratgicas. Capacidad para saber cundo hay que
abandonar un plan estratgico o reemplazarlo por otro.
B:

Entiende rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las

amenazas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM. Detecta nuevas


oportunidades de accionar con leyes y de crear alianzas estratgicas. Capacidad
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Manual de Proceso de Seleccin


para saber cundo hay que abandonar un plan estratgico o reemplazarlo por
otro.
C:

Se adeca a los cambios de CEDECOM detectando nuevas oportunidades.

Capacidad para saber cundo hay que abandonar un plan estratgico o


reemplazarlo por otro.
D:

Capacidad para saber cundo hay que abandonar un plan estratgico o

reemplazarlo por otro. Detecta nuevas oportunidades de accionar con leyes y de


crear alianzas estratgicas.
E:

Detecta nuevas oportunidades de accionar con leyes y de crear alianzas

estratgicas.

3) HABILIDAD ANALTICA.

Tiene capacidad general para realizar un

anlisis lgico. Identifica los problemas legales, reconoce la informacin


significativa, busca y coordina los datos relevantes. Habilidad para analizar,
organizar y presentar datos legales ocurridos en situaciones dentro de la
CEDECOM.

NIVELES
A:

Tiene capacidad general para realizar un anlisis lgico. Identifica

problemas legales, reconoce informacin significativa, busca y coordina datos


relevantes. Habilidad para razonar y organizar informacin cognitivamente en la
DEMUNA.

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Manual de Proceso de Seleccin


B:

Realiza anlisis lgicos, identifica problemas legales, reconoce informacin

significativa. Busca y coordina datos relevantes. Habilidad para razonar y


organizar informacin cognitivamente en la CEDECOM.
C:

Habilidad para razonar y organizar informacin cognitivamente en la

CEDECOM. Realiza anlisis lgicos, identifica problemas legales, reconoce


informacin significativa.
D:

Analiza lgicamente problemas legales. Puede razonar y organizar

informacin cognitivamente en la CEDECOM.


E:

Habilidad para razonar y organizar informacin cognitivamente en la

CEDECOM.

4.) MODALIDADES DE CONTACTO.

Tiene capacidad de demostrar una

slida habilidad de comunicacin y asegurar una comunicacin clara. Alienta


a otros a compartir informacin. Habla por todos y valora las contribuciones
de los dems. Demuestra inters legal por las personas, los acontecimientos
y las ideas para contribuir en el desarrollo de CEDECOM.

NIVELES
A:

Alienta a otros a compartir informacin. Habla por todos y valora las

contribuciones de los dems. Hace preguntas perspicaces que van al centro del
problema, comprende y comunica temas legales complejos. Se comunica con
claridad y precisin. Es abierto y honesto y aporta en las discusiones legales.
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Manual de Proceso de Seleccin


B:

Habla por todos y valora las contribuciones de los dems. Hace preguntas

perspicaces que van al centro del problema, comprende y comunica temas legales
complejos. Se comunica con claridad y precisin. Alienta a otros a compartir
informacin.
C:

Hace preguntas perspicaces que van al centro del problema, comprende y

comunica temas legales complejos. Se comunica con claridad y precisin. Alienta


a otros a compartir informacin.
D:

Alienta a otros a compartir informacin legal que contribuya a CEDECOM.

Se comunica con claridad y precisin.


E:

Se comunica con claridad y precisin dentro de la CEDECOM.

DICCIONARIO
DE
COMPORTAMIENTO
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Manual de Proceso de Seleccin

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Manual de Proceso de Seleccin


QU ES EL DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS?

Es aquel diccionario en el que por cada grado de competencia se presentan


ejemplos de comportamientos o conductas que representan a dicho
competencia. En este documento se da una gua de comportamientos para
facilitar la identificacin de las competencias y el grado en que estas se
encuentran, para as facilitar la seleccin de personal

OBJETIVO:
Brindar ejemplos para cada grado de competencia y as evidenciar la
capacidad existente con relacin a cada competencia

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Manual de Proceso de Seleccin

JEFE DE CEDECOM

LIDERAZG
O

Es la mxima autoridad administrativa, es responsable de las decisiones finales


que adopte la organizacin. Implica motivacin por dirigir, influir y cuidar al
equipo a cargo, clarificando su misin, visin y metas compartidas, organizando
sus actividades y promoviendo su motivacin y sinergia para construir sentido
de equipo.
Se rene y dialoga con sus colaboradores para crear acuerdos y mejorar
los servicios brindados.
Orienta la accin de sus grupos en las direcciones necesarias para el
logro de los objetivos.
Motiva a sus trabajadores para poder comprometerse con el trabajo.
Logra comunicarse de manera eficaz.
Se muestra eficiente y consistente con los trabajadores en distintos
niveles.
Establece objetivos para alcanzar su trabajo.
Favorece la participacin de sus colaboradores.
Toma en cuenta diferentes puntos de vista que portan sus trabajadores.
Aumenta la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para
servir mejor al cliente.
Escucha las opiniones de sus colaboradores y transmite las suyas.
Es tcnicamente confiable y es buscado como referente para resolver
dudas, por su reconocida experiencia.
Denota persuasin para lograr la motivacin
Logra promover la motivacin de sus colaboradores.
Influye en sus trabajadores para logra un trabajo de alto nivel.
Logra que sus colaboradores logren un trabajo de su mismo nivel
Tiene en cuenta las capacidades de sus colaboradores.
ogra influir en sus compaeros de trabajo.
Posee habilidades para fomentar motivacin.
Tiene la capacidad de comunicarse con sus trabajadores.
Denota capacidad de motivacin.
Se muestra responsable, cordial, colaborador con todos los miembros de
la organizacin, y de esa manera alcanzar los objetivos propuestos
Logra que sus trabajadores participen.
Motiva a sus trabajadores para realizar su trabajo.
Trabaja con empata mutua con sus colaboradores.
Denota inters de motivacin en su trabajo.

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Manual de Proceso de Seleccin

RESPONSABILID
AD

Tiene el compromiso con aquellas personas que recurren a prestar de


los servicios de la organizacin, realizando tareas las cuales ayuden a
las personas. Su preocupacin por el cumplimiento de lo asignado est
por encima de sus propios intereses, la tarea asignada de Jefe est
primera.
Muestra amplia disponibilidad ante algn objetivo propuesto por
CEDECOM.

Se plantea grandes objetivos, que siempre cumple,


autoerigindose plazos para mejorar la calidad y rapidez de su
trabajo.
Modifica con buena predisposicin la organizacin de su tiempo
para cumplir tareas asignadas.
Primero cumple tareas y luego distribuye su tiempo libre.
Es colaborador y muestra inters por contribuir a terminar las
cosas.
Sabe distribuir su tiempo identificando las tareas que requieren
de mayor dedicacin para beneficio de la institucin.
Para el cumplimiento de un proyecto propone modalidades de
alternativa de trabajo.
Atiende gustosamente las tareas encomendadas los toma como
desafos, procurando logara los objetivos y obtener mejores
resultados.
Tiene una actitud de compromiso con las tareas en las que se
involucra, siempre procura cumplir a tiempo y forma.
Identifica con claridad aquellas tareas que requieren de mayor
dedicacin y sabe
redistribuir sus tiempos para desarrollarlas adecuadamente.
Cumple con las tareas asignadas.
En general solicita a su superior algunos das ms de los
pactados para la finalizacin del proyecto.
Logra comprometerse con los proyectos en los que practica y
cumple con su parte.
Asume con seriedad sus trabajos, obteniendo resultados usando
el mximo plazo disponible.
Planea y organiza sus tareas y establece prioridades
Le cuesta establecer prioridades en las tareas que se le asigna,
requiriendo apoyo de un superior inmediato.
Se demora en la entrega de trabajos, pero si cumple los
estndares de calidad.
Divide con falta de criterio lo urgente de lo importante, no
cumpliendo con plazos establecidos al inicio de la asignacin de
las tareas.
Carece de criterios en el momento de decidir continuar y finalizar
la tarea asignada o dejarla para el da siguiente.
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Manual de Proceso de Seleccin

DINAMISM
OENERGA

Muestra una actitud comprometida con las tareas que se le


asignan y logra los resultados esperados para su puesto.
Sus trabajos son muy buenos y llegan a cumplir el objetivo
propuesto.
Esta dispuesto a cualquier mandado que le ordenen.
Respeta sus tiempos de almuerzo, salida de trabajo, sin tener en
cuantas situaciones especiales.
Est conforme con el resultado de las tareas encomendadas.
Cumple con las tareas asignadas, proveyendo lo estrictamente
encomendado.
Tiene la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas,
con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en
jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de
actividad como Jefe. Promueve los servicios que presta CEDECOM.
Brinda opiniones e ideas para llevar acabo un fin propuesto dentro y
fuera de CEDECOM.
Trasmite su energa y dinamismo en todo ejercicio que emprende.
Motiva a sus colaboradores a desarrollar con dinamismo y energa las
tareas encomendadas.
Ejecuta actividades mostrando energa, trabajando en situaciones
cambiantes.
Es reconocido por ser una persona que transmite energa.
Realiza trabajo fuerte, con personas diferentes sin que su rendimiento
se vea afectado.
Trabaja dure en situaciones exigentes, manteniendo un buen nivel de
actividad.
Trasmite energa al grupo creando dinamismo en el equipo.
Practica una adecuada responsabilidad con las cosas que realiza, y
asignadas hacia su persona.
Tiene habilidad para actuar de manera dinmica.
Maneja flexiblemente su cuerpo en cuando a la administracin de su
energa.
Trabaja duro en jornadas de actividad exigente.
Flucta dinamismo en situaciones de ritmos cambiantes.
Realiza sus actividades de manera organizada y armoniosa,
trasmitiendo esto valores a todos sus colaboradores.
Motiva a los voluntarios trabajar con dinamismo.
Se mantiene con energa a pesar de las actividades diarias.
Organiza tareas de modo de administrar los tiempos para que no se
generen demandas excesivas sobre l.
Utiliza tcnicas o estrategias apropiadas para la mejora de un problema
en la organizacin.
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Manual de Proceso de Seleccin

Exige que el grupo trabaje con dinamismo y energa en situaciones


puntuales.
Trabaja con dinamismo en periodos de tiempo largos.
Tiene dinamismo, motivando a los colaboradores sobre las tareas de la
organizacin.
Trasmite energa al grupo, motivando a sus colaboradores.
Coordina con los colaboradores para la programacin de las sesiones y
temas a tratar.
Tiene predisposicin para el trabajo duro en largas jornadas.
Su rendimiento lo mantiene constantemente, su energa dura largo
tiempo.

COORDINADOR DE CONSULTORIO JURDICO


Tiene capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios ocurridos con
respecto a las leyes. Capacidad de modificar la propia conducta para
ADAPTABILIDA alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos
D AL CAMBIO o cambios en CEDECOM. Se asocia con la versatilidad del comportamiento
para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rpida
y adecuadamente. Conduce a su grupo.
Motiva a los consultores jurdicos y dems trabajadores a
adaptarse a los cambios, implementando nuevas metodologas y
herramientas.
Aporta sugerencia durante el desarrollo del trabajo.
A
Facilita el desarrollo de tarea que promuevan un cambio.
Le es fcil adaptarse a nuevos compaeros de trabajo.
Incorpora nueva tecnologa para la mejora de su desempeo laboral.
Revisa sus mtodos de trabajo y los modifica para ajustarse a los
cambios, aprendiendo de sus errores.
Tiene la capacidad de enfrentar situaciones cambiantes.
B
Muestra estabilidad a pesar de las innovaciones laborales.
Siempre busca informacin innovadora en cuanto a temas legales.
Busca informarse y capacitarse.
Toma en cuenta las diferentes tcnicas que conoce para
desarrollar sus tareas y alcanzar sus objetivos.
Enfrenta problemas no acostumbradas a las rutinas del trabajo.
C
Siempre est capacitado para enfrentar situaciones laborales.
Siempre est preparado para responder a tiempo y forma a las
innovaciones.
Es flexible y verstil a situaciones nuevas.
D
Implementa en forma rpida las propuestas que plantea la
organizacin ante situaciones complejas.
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Manual de Proceso de Seleccin

Es eficiente en la integracin con interlocutores diferentes


Implementa en forma rpida las propuestas que plantea la
organizacin ante situaciones complejas.
Muestra inters por modificar su accionar para mejorar la calidad
de su trabajo y asesorar adecuadamente.
Acepta las decisiones tomadas por la organizacin para hacer
frente a circunstancia no previstas, aportando ideas.
Cuestiona las decisiones tomadas por la organizacin para hacer
frente a una crisis o situacin dificultosa.
Tiene dificultades para adaptarse a nuevos procedimientos y
herramientas de trabajo o a las nuevas leyes.
Tiene dificultades para adaptarse a nuevos procedimientos y
herramientas de trabajo.
Obstaculiza la implementacin de nuevos procesos oponindose a
ellos.
Acta de manera impulsiva sin reflexionar sobre acontecimientos
pasados.

Habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las


PENSAMIENT
oportunidades, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de
O
CEDECOM a la hora de identificar la mejor respuesta estratgica. Capacidad
ESTRATGIC
para detectar nuevas oportunidades, realizar alianzas estratgicas con las
O
personas que recurren a asesora jurdica.
Identifica las relaciones de causa-efecto de los problemas actuales y
potenciales y organiza datos numricos o abstractos, estableciendo
relaciones adecuadas entre ellos.
Clasifica las ideas usando grficos y / o tablas que explican los
fenmenos analizados.
Detecta problemas poco evidentes que afectan los resultados de su
A
rea y de otras reas de la organizacin de forma efectiva y oportuna.
Comprende una situacin compleja desagregndola en pequeas
partes, y emplea un enfoque integral en el anlisis de la informacin
Recopila informacin relevante, la organiza de manera sistemtica,
realiza comparaciones entre los diferentes elementos, y establece
prioridades.
B
A travs de un profundo anlisis de la informacin, propone diversas
alternativas de accin, determina sus efectos posibles, y las clasifica
basndose en sus pro y contra.
Comprende los procesos relacionados con su trabajo y con otras
reas de la organizacin.
Emplea diferentes mtodos para analizar una situacin o problema
complejo, separando sus componentes.
Establece relaciones entre datos numricos y abstractos, que
permiten explicar o resolver problemas complejos.
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Manual de Proceso de Seleccin

MODALIDAD
ES DE
CONTACTO

Identifica relaciones de causa-efecto en los problemas que analiza.


Comprende problemas de mediana complejidad.
Relaciona informacin relevante para proponer soluciones a
problemas no muy complejos.
Identifica problemas dentro de su rea.
Reconoce informacin relevante y establece relaciones.
Separa los componentes de un problema y establece relaciones de
causa-efecto de complejidad mediana.
Puede organizar informacin relevante para la resolucin de los temas
a su cargo.
Reconoce los orgenes y causas de los problemas que percibe.
Comprende los procesos en los cuales est involucrado.
Identifica algunas relaciones de causa-efecto entre datos no muy
complejos.
Rene informacin que puede ser relevante para la toma de
decisiones.
Interpretar informacin compleja.
Se maneja con informacin sencilla, y brinda respuestas para
solucionar los problemas.
Interpretar informacin.
Analizar y comprender informacin.
Usualmente identificar las causas y generar soluciones.
Tiene capacidad de demostrar una slida habilidad de comunicacin y
asegurar una comunicacin clara. Alienta a otros a compartir informacin.
Habla por todos y valora las contribuciones de los dems. Demuestra inters
legal por las personas, los acontecimientos y las ideas para contribuir en el
desarrollo de CEDECOM.
Escucha a los dems con empata, ocupndose en entender sus
puntos de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios.
Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas.
Comunica sus ideas en forma clara, eficiente y fluida, logrando que su
audiencia entienda su mensaje e impactndola en el sentido que
desea.
Verifica que los dems hayan comprendido lo que quiso significar.
Ofrece retroalimentacin para ayudar a sus empleados y pares a
actuar de forma exitosa.
Hace presentaciones eficaces, tanto oralmente como por escrito.
Trata con respeto a sus pares y colaboradores, manifestando su
disposicin para escuchar a los dems.
Escucha al otro, ponindose en su lugar, para comprender lo que est
25

Manual de Proceso de Seleccin

piensa y siente.
Transmite sus mensajes e ideas claramente en todos los niveles de la
empresa.
Se preocupa por generar mensajes claros, y que sean comprendidos.
Transmite adecuadamente sus ideas tanto por escrito como
oralmente.
Da retroalimentacin a sus empleados cuando se le requiere.
Expone sus opiniones con claridad cuando corresponde, en reunin
eso en los momentos en que se le solicita.
Realiza informes mensuales, cual son redactados de manera clara y
precisa.
Realiza preguntas y trata de decir con sus propias palabras lo que
entiende sobre lo que los otros estn expresando, a fin de verificar si
realmente est comprendiendo la situacin de stos.
Comparte informacin que para otros puede ser relevante.
Transmite ideas y comunica mensajes, expresndose con precisin.
Se expresa siempre de igual manera, adaptando su lenguaje a las
caractersticas particulares de su audiencia.
Verifica si sus mensajes fueron entendidos, generando buenas
interpretaciones.
Hace un seguimiento para verificar si lo que se propone est
realizndose de manera adecuada.
Muestra informacin que dio a conocer si fue entendida por los
dems.
Ante sucesos estresantes, demuestra capacidad de escucha y de
entender la problemtica.
Prefiere conservar con la organizacin la informacin til.
Da a conocer ideas o mantener una comunicacin constante con los
dems.
Adecua su lenguaje a las caractersticas de los dems.

26

Manual de Proceso de Seleccin

DICCIONARIO
DE
PREGUNTAS

PRESENTACIN
PRESENTACIN
El presente Diccionario de preguntas de CEDECOM, ha sido elaborado teniendo
en consideracin los requerimientos de bienestar social y los reglamentos internos
de la misma organizacin.
27

Manual de Proceso de Seleccin


El diccionario de preguntas constituye un documento, que recoge el conjunto de
preguntas para poder estudiar las conductas que regulan el funcionamiento y la
organizacin de los trabajadores de CEDECOM y, por tanto, incluye las
orientaciones necesarias para garantizar el desarrollo normal de las acciones del
equipo de trabajo en el que se detalla preguntas especficas para cada uno de los
cargos clasificados pertenecientes a las unidades orgnicas del personal.
Su objetivo prioritario es favorecer que CEDECOM ofrezca a los ciudadanos un
servicio de calidad, teniendo como base valores y principios que rigen a esta
organizacin.

28

Manual de Proceso de Seleccin


PUESTO I: JEDE DE CEDECOM
-

Liderazgo

Responsabilidad
Dinamismo - Energa
Trabajo en equipo

PUESTO II: COORDINADOR DE CONSULTORIA JURDICO


-

Adaptabilidad al Cambio

Pensamiento Estratgico

Habilidad Analtica

Modalidades de Contacto

29

Manual de Proceso de Seleccin

Puesto I: JEFE DE CEDECOM


COMPETENCIA

LIDERAZGO :
Es la mxima autoridad
administrativa, es
responsable de las
decisiones finales que
adopte la organizacin.
Implica motivacin por
dirigir, influir y cuidar al
clarificando su misin,

PREGUNTAS

1. Mencione algn momento en el que tuvo que liderar a


un grupo de trabajadores. Cmo lo hizo? Cules
fueron sus logros?
2. Mencione un hecho en el que haya comunicado a su
personal nuevas estrategias de trabajo. Cmo lo
hizo? Cules fueron sus logros?
3. Cules han sido los cambios que usted tuvo que
liderar en su organizacin?
4. Cuntame alguna ocasin en el que le toco
supervisar a alguien difcil de manejar? en qu
contexto? Cmo resolvi el problema?

visin y metas
compartidas,
organizando sus
actividades y
promoviendo su
motivacin y sinergia
para construir sentido de
equipo a cargo.

5. Qu ideas innovadoras ha liderado en su


organizacin? Qu normas ha impulsado para
sostener esta visin?
6. Cmo hace para reunir a personas a las que no les
gusta trabajar juntas? Cmo hace para que logren
unificar sus criterios de abordaje de las tareas?
7. Qu estrategias de comunicacin o que acciones
simblicas ha utilizado para sealar a los miembros
de su organizacin un cambio de rumbo?
8. Relate su mejor logro que alcanzo como lder. Qu
hizo Cules fueron sus logros?
9. Mencione un suceso en el que haya Orienta a sus
colaboradores? Cmo lo hizo? Cules fueron sus
logros?
10. Mencione un evento donde haya delegado tareas?
Cmo lo hizo? Cules fueron sus logros?
11. Ha evaluado el clima de su organizacin? Qu
30

Manual de Proceso de Seleccin


acciones correctivas se implementaron? Quin las
propuso?

COMPETENCIA

PREGUNTAS

31

Manual de Proceso de Seleccin

RESPONSABILIDAD
Tiene el compromiso con
aquellas personas que
recurren a prestar de los
servicios

de

la

organizacin, realizando
tareas las cuales ayuden
a

las

personas.

Su

preocupacin

por

el

cumplimiento

de

lo

asignado

est

por

1. Describa alguna situacin en las que tuvo que


demostrar responsabilidad en cuanto a su funcin que
desempea.
2. Relate una situacin en la que haya tenido que
atender una necesidad de algn ciudadano?
3. Cules son sus sentimientos hacia sus clientes
internos o externos? Usted desea deleitar? brinde
un ejemplo:
4. Cundo est reunido con sus colaboradores como
es su trato hacia ellos? mencione un ejemplo
5. Mencione un suceso donde haya solucionado
problemas de los clientes? Qu hizo? Cules
fueron sus logros?

encima de sus propios


intereses,

la

tarea

asignada de Jefe est


primera.

6. Cuente alguna ocasin en la que haya escuchado


con atencin a sus colaboradores? Qu hizo?
Cules fueron sus logros?
7. Mencione un hecho qu es lo que hace para
resolver situaciones o problemas de los clientes?
8. Describa un suceso donde haya mostrado empata y
responsabilidad a sus colaboradores? De un ejemplo:
9. Noto usted alguna vez que en su trabajo no acto
con responsabilidad? Cul era la situacin? cmo
se sinti?
10. Expresa ser responsable a la hora de realizar alguna
actividad programada? Cunteme una ocasin
Cmo se siente?
11. Est atento a las necesidades de los estudiantes de
su institucin? Menciones un ejemplo:
12. Cunteme alguna ocasin en donde haya entablado
una buena relacin con los de su entorno? Qu
hizo? Cules fueron sus logros?
13. De qu modo presta atencin a las necesidades de
los clientes? De un ejemplo.
32

Manual de Proceso de Seleccin

COMPETENCIA

PREGUNTAS

DINAMISMO - ENERGA
Tiene la habilidad para
trabajar

duro

en

situaciones cambiantes o
alternativas,

con

interlocutores

muy

diversos, que cambian


en cortos espacios de
tiempo, en jornadas de
trabajo prolongadas sin
que por esto se vea
afectado
actividad

su

nivel

como

de
Jefe.

Promueve los servicios


que presta CEDECOM.

1. Qu actividades realiza para alcanzar sus objetivos


propuesto? Cunteme sobre una de esas actividades.
2. De qu modo realiza usted un trabajo de calidad?
3. Cunteme si alguna vez tuvo que resolver un
procedimiento que no conoca. Qu hizo? Cmo lo
resolvi?
4. Dgame una dificultad que ha encontrado para usar
un sistema u procediendo que encontr en un
trabajo?
Qu hizo frente a esas dificultades?
5. En algn momento ofreci su experiencia tcnica al
servicio de otros departamentos o sectores? Mencione
cuando y como.
6. Cundo realiza su trabajo sus superiores queda
contento por la forma en la que lo realiza? De un
ejemplo.
7. Se ajusta a los estndares de perfeccin que existen
para realizar un trabajo de calidad? Mencione algunos
estndares.
8. Cunteme alguna ocasin en donde haya tenido que
proveer posibilidades de error cuando realiza su
trabajo. Qu hizo? Cules fueron sus logros?
9. Existe dentro de la calidad de su trabajo el concepto
de mejora y continua innovaciones? Defina una
actividad.
10. Mencione un evento donde Se hay involucrado en
su trabajo para alcanzar la excelencia?
33

Manual de Proceso de Seleccin

11. Cunteme alguna ocasin en la que dentro de su


esfera laboral haya tenido un fuerte componente
reproductivo?

COMPETENCIA

TRABAJO EN EQUIPO
Participa activamente de
una meta comn, incluso
cuando la colaboracin

PREGUNTAS

1. Cunteme de alguna tarea que haya tenido que


realizar en equipo, cul era el resultado esperado?,
Cul fue su responsabilidad en el equipo?, en qu
contribuyo exactamente al logro del resultado?
2. Dgame qu ha hecho usted para motivar a sus
trabajadores a lograr los resultados esperados, Qu
ha hecho usted?, cmo lo manejo?

conduce a una meta que


no est directamente
relacionada con el
inters personal. Supone
facilidad para la relacin
interpersonal y
capacidad para
comprender la
repercusin de las
propias acciones en el
xito de las acciones del
equipo.

3. Mencione un ejemplo especifico de una tarea que tuvo


que realizar en equipo, Cul fue su aportacin al
equipo?
4. Relate situaciones en las que trabajadores hayan
elevado propuestas o nuevas ideas, seale que hizo
usted.
5. Cunteme cmo toma usted las ideas propuestas por
sus trabajadores?
6. Cmo recibe las ideas o analiza los problemas de
sus pares en reuniones con sus colaboradores?
7. Brndeme un ejemplo donde haya recibido algn
problema de sus trabajadores. Qu hizo usted?
8. En qu situacin ha realizado trabajos juntos a sus
trabajadores? qu hizo?
9. Cmo ha trabajado cooperativamente
miembros de CEDECOM?

con

los

10. Explqueme cmo ha ido creciendo CEDECOM con


34

Manual de Proceso de Seleccin


la ayuda de los miembros trabajadores?

Puesto II:

COORDINADOR DE

CONSULTORIO

JURDICO
COMPETENCIA

PREGUNTAS

35

Manual de Proceso de Seleccin

ALTA ADAPTABILIDAD
AL CAMBIO
Tiene

capacidad

para

adaptarse y amoldarse a
los

cambios

ocurridos

con respecto a las leyes.


Capacidad de modificar
la propia conducta para
alcanzar

determinados

objetivos cuando surgen


dificultades,
datos

nuevos
cambios

en

CEDECOM. Se asocia
con la versatilidad del
comportamiento

para

adaptarse

contextos,

situaciones,

medios

distintos
personas

rpida y adecuadamente.
Conduce a su grupo.

1. Cuntame sobre alguna nueva asignacin a la que


usted haya tenido que responder de inmediato, en
momentos en que estaba muy involucrado en alguna
otra tarea, Cmo resolvi en problema?
2. Hizo algn cambio por diferentes filiales u oficinas en
su ltimo u actual empleo? Quin decidi el cambio?
Fue algo impulsado por usted por la organizacin?
3. Alguna vez tuvo que hacerse cargo por un tiempo de
un rea que no era la suya? Cmo se manej?
4. Qu cambios tuvo que hacerse en su forma de
trabajar en relacin con nuevos requerimientos de los
clientes? Cmo los concret?
5. Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que
no era la usual en la rutina de su trabajo o de su
estudio? Qu hizo?
6. Cmo se adapta al cambio de algunas actividades?
7. Tuvo oportunidad de trabajar en exterior o en una
cultura muy distinta de la suya? Cmo manej la
situacin?
8. Cunteme sobre una nueva asignacin a la que haba
que responder de inmediato cuando estaba muy
involucrado en alguna otra tarea. Cmo resolvi el
problema?
9. Hizo alguna pasanta por otra oficina en su ltimo o
actual empleo? Quin decidi el cambio? Fue algo
impulsado por usted o por la organizacin? Cmo se
manej en las otras reas?
10. Describa cul ha sido su experiencia en el desarrollo
de nuevos negocios para su empresa en otras
ciudades. Qu le permiti adaptarse en forma rpida
a la cultura de otro cuidad?

COMPETENCIA

PREGUNTAS

36

Manual de Proceso de Seleccin

PENSAMIENTO
ESTRATGICO

1. Cules son las oportunidades y/o amenazas que


usted ha identificado para
CEDECOM en los
prximos aos? Cmo lleg a esa conclusin?

Habilidad para
comprender rpidamente

2. Cules son las reas ms estratgicas


CEDECOM que usted controla actualmente?

de

los cambios del entorno,


las oportunidades, las
amenazas competitivas y
las fortalezas y
debilidades de
CEDECOM a la hora de

3. Alguna vez ha participado usted en algn proyecto


estratgico para CEDECOM?, Cul fue su papel
especifico?, Qu hizo usted?
4. Relteme una situacin compleja relacionada con los
estudios o algn mbito en la cual usted haya
anticipado a los hechos. cmo logro detectar a
tiempo lo que iba a suceder? qu hizo al respecto?

identificar la mejor
respuesta estratgica.
Capacidad para detectar
nuevas oportunidades,
realizar alianzas
estratgicas con las

5. Que
fuentes
de
motivacin
a
consultado
habitualmente para mantenerse actualizado en temas
generales ms all de lo relacionado con su hacer
habitual. Brndeme un ejemplo.
6. Sobre la base dela informacin que usted cuenta de
ciertos aspectos de CEDECOM ha presentados
propuestas? cunteme al respecto?

personas que recurren a


asesora jurdica.

7. Qu nuevos objetivos se han definido para usted que


se han considerado relevantes? los ha cumplido?
Brndeme un ejemplo.
8. De los proyectos que ha realizado. Cules han sido
los logros?
9. Le ha servido las fuentes de motivacin dentro de la
funcin que realiza? en qu aspecto? cules han
sido los resultados?
10. Descrbame una situacin en la que haya participado
y ha tenido mritos las cuales han llevado al logro de
CEDECOM.

COMPETENCIA

PREGUNTAS
37

Manual de Proceso de Seleccin

HABILIDAD ANALTICA
Tiene capacidad general
para realizar un anlisis
lgico.

Identifica

problemas

los

legales,

reconoce la informacin
significativa,
coordina

busca
los

relevantes.

1. Dame un ejemplo de una situacin en la cual hayas


analizado los procesos legales de tus clientes. Qu
resultados obtuviste?
2. Cuntame una situacin en la cual has recopilado
informacin relevante para tu trabajo. Qu logros
obtuviste?
3. Convrsame de una situacin en la cual has detectado
la existencia de problemas legales en los clientes.
Qu hiciste?

datos
Habilidad

4. Qu has hecho para identificar las causas y efectos


de un problema legal?

para analizar, organizar y


presentar datos legales
ocurridos en situaciones
dentro de la CEDECOM.

5. Cuntame una situacin en la cual has tenido que


trabajar con hechos y datos relevantes. Qu
resultados obtuviste?
6. Convrsame de una situacin en la cual hayas tenido
que detectar a tiempo un problema legal en tu trabajo.
Qu hiciste?
7. Dame un ejemplo de una situacin en la cual hayas
relacionado datos numricos y abstractos. Qu
logros obtuviste?
8. Dame el ejemplo de una situacin en la cual hayas
tenido que resolver problemas internos y externos a tu
trabajo. Qu hiciste?
9. En qu situaciones has organizado de manera
sistemtica algn problema legal? Qu hiciste?
10. En qu situacin has brindado oportunidades de
mejora para tu empresa? Qu logros obtuviste?

COMPETENCIA

PREGUNTAS

38

Manual de Proceso de Seleccin

MODALIDADES
CONTACTO

DE

Tiene

de

capacidad

demostrar

una

slida

habilidad

de

comunicacin y asegurar
una comunicacin clara.
Alienta

compartir

otros

informacin.

Habla por todos y valora


las contribuciones de los
dems.
inters

Demuestra
legal

por

personas,
acontecimientos

las
los

desarrollo

CEDECOM.

2. Cuntame una situacin en la cual has promovido la


participacin de tus colaboradores para generar y
aportar ideas. Qu hiciste? Qu logros obtuviste?
3. Convrsame de una situacin en la cual has
escuchado las opiniones de los miembros de la
empresa. Qu hiciste?
4. Qu has hecho cundo los miembros de tu equipo
expresaban problemas o dificultades personales?
5. Cuntame una situacin en la cual has tenido que
formular preguntas hasta conseguir llegar al centro del
problema. Qu resultados obtuviste?

las

ideas para contribuir en


el

1. Dame un ejemplo de una situacin en la cual hayas


alentado la comunicacin abierta entre los miembros
de tu equipo. Qu resultados obtuviste?

de

6. Convrsame de una situacin en la cual los miembros


de la empresa han expresado inquietudes. Qu
hiciste?
7. Dame un ejemplo de una situacin en la cual hayas
participado en una discusin o negociacin. Qu has
hecho?
8. Dame el ejemplo de una situacin en la cual hayas
brindado confianza para alentar a compartir
informacin. Qu hiciste?
9. Cmo te has asegurado que los miembros de la
empresa consigan comprenderte adecuadamente?
Qu hiciste?
10. En qu situacin has expresado seguridad, claridad y
precisin al hablar? Qu hiciste? Qu logros
obtuviste?

39

Manual de Proceso de Seleccin

CONVOCATORIAS

QU ES UNA CONVOCATORIA?

Es un anuncio ya sea por medios visuales como televisin, paneles; o


auditivos como son las radios, a travs de la cual se propone un puesto
de trabajo a cubrir.
Es aqu donde empieza el Reclutamiento de los candidatos y se puede
dar a travs de dos formas:
Las convocatorias pueden ser internas: Si la dimensin de la empresa lo
permite, se buscar si el candidato ya lo tenemos
40

en la propia

Manual de Proceso de Seleccin


organizacin, es decir promocionar internamente a una persona desde
otro puesto de trabajo, esta es una prctica que podr estar planificada
si se trabajan las carreras profesionales del personal de la institucin.
Las convocatorias pueden ser externas: En el momento en que surja la
necesidad de cubrir un puesto de trabajo, se har la convocatoria ya sea
a travs de la prensa local o diaria, como tambin por otras vas propias
de la zona donde nos encontremos: ayuntamiento, consejo comarcal,
asociacin. Siempre buscando que sean las que utilizan buena parte de
la poblacin cuando han de buscar trabajo. Esta convocatoria se har a
todo profesional que se encuentre fuera de la institucin

OBJETIVO:

Que el pblico que est interesado pueda obtener informacin del


puesto y as reclutar a los posibles postulantes al mismo.

POR INVITACIN
Sres. Universidad Seor de Sipn
Atencin: Dpto. Bolsa de Trabajo
Por medio de la presente es grato dirigirnos a Uds. Para expresarles nuestro ms
cordial saludo; al mismo tiempo, aprovechamos para hacer de su conocimiento nuestra
convocatoria Talentos CEDECOM.
Talentos CEDECOM es un plan en el cual, la bolsa de trabajo de la Universidad
Seor de Sipn; busca captar jvenes, recin egresados o cursando el ltimo ciclo de su
carrera profesional, para que se desempeen bajo la modalidad de Prcticas Pre Profesionales; en el rea psicolgica y derecho. En la cual se desempearn como
practicantes; teniendo contacto directo con nuestros clientes.

41

Manual de Proceso de Seleccin


En tal sentido buscamos que los interesados en la convocatoria cumplan con el siguiente
perfil:
Perfil personal

Proactividad.
Puntualidad.
Capacidad para trabajar bajo presin y en equipo.
Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos de cinco horas.
Ser estudiantes de la USS.
Tener vocacin de servicio.
Comprobada facilidad de palabra, para comunicarse a todo nivel.
Actitud positiva y ganadora.

Habilidades tcnicas

Dominio del entorno Windows (nivel usuario).


Dominio de herramientas plataforma Office (nivel usuario).
Dominio de herramientas Internet (explorador y correo electrnico).
Dominio de conceptos bsicos de Psicologa y Derecho.
Alumno de los ltimos ciclos de las Escuelas Profesionales de Derecho y
Psicologa.
Egresado de las escuelas profesionales de Derecho y Psicologa.

CEDECOM ofrece servicios psicolgicos, jurdico, asesora de Mypes, Pronoeis.


Adicionalmente los interesados debern presentar su Hoja de Vida, sin documentar, con
carta de presentacin del Decano de su Facultad (solicitando la Prcticas Pre
Profesionales); en la calle E. Aguirre #933, en horario de oficina; del Lunes 18 al Lunes 25
del mes en curso.
Atentamente
Coordinador de Bolsa de Trabajo

CENTRO DE DESARROLLO COMUNAL CEDECOM


La Universidad Seor de Sipn, reconocida a nivel Regional y Nacional por formar
alumnos lderes y que actan en base a principios, y que adems brinda servicios
gratuitos a travs de sus programas de proyeccin social, requiere talento
humano que pueda cubrir el cargo de JEFE DE CEDECOM
Sus funciones sern:
- Articular
la
participacin
de
la
Universidad-Sociedad-Empresa
preferentemente a travs de la suscripcin de Convenios
Interinstitucionales.
42

Manual de Proceso de Seleccin


-

Planificar, organizar, promocionar, supervisar, monitorear y evaluar la


ejecucin de proyectos asesora jurdica, asesora psicolgica, asesora
Mypes y PRONOEIS en beneficio de las comunidades del radio de
influencia de cada CEDECOM.
Coordinar la realizacin y ejecucin eventos relacionados con la Proyeccin
Social ejecutada por los alumnos de prcticas pre profesionales de la
Universidad.
Elaborar la memoria anual del CEDECOM.
Elaborar el Plan Operativo del CEDECOM.
Otras que le encargue el Sub director de Proyeccin Social.

Las competencias que debe poseer son: liderazgo, responsabilidad, dinamismo energa y trabajo en equipo. Se requiere de 3 aos de experiencia, con maestra o
grados de posgrado.
Se brinda total comodidad en un ambiente separado, se brinda recompensas por
logros de acuerdo a las cifras brindadas a la organizacin.
Interesados enviar CURRICULUM VITAE a la calle Elas Aguirre # 933 o al correo
electrnico USSCEDECOM@hotmail.com hasta el 25 de Marzo del 2013. La
publicacin de resultados el da 30 de Marzo del 2013 por la pgina web
WWW.CEDECOM.COM.PE

_____________________________
Director de Extensin Universitaria

43

Manual de Proceso de Seleccin

CENTRO DE DESARROLLO COMUNAL CEDECOM


Estimados colaboradores, se ha de conocimiento por este medio que estamos
requiriendo talentos que puedan cubrir el puesto de JEFE DE CEDECOM
Sus funciones sern:
-

Articular
la
participacin
de
la
Universidad-Sociedad-Empresa
preferentemente a travs de la suscripcin de Convenios
Interinstitucionales.
Planificar, organizar, promocionar, supervisar, monitorear y evaluar la
ejecucin de proyectos asesora jurdica, asesora psicolgica, asesora
Mypes y PRONOEIS en beneficio de las comunidades del radio de
influencia de cada CEDECOM.
Coordinar la realizacin y ejecucin eventos relacionados con la Proyeccin
Social ejecutada por los alumnos de prcticas pre profesionales de la
Universidad.
Elaborar la memoria anual del CEDECOM.
Elaborar el Plan Operativo del CEDECOM.
Otras que le encargue el Sub director de Proyeccin Social.

Las competencias que debe poseer son: liderazgo, responsabilidad, dinamismo energa y trabajo en equipo. Se requiere de 3 aos de experiencia, con maestra o
grados de posgrado.
Los interesados pueden acercarse a la oficina de recursos humanos y llevar una
copia de su CURRICULUM VITAE DOCUMENTADO, la recepcin de los mismos
ser hasta el da 25 de Marzo del 2013. La publicacin de resultados se llevara a
cabo el da 30 de Marzo del 2013 en la oficina de direccin.

_____________________________
Director de Extensin Universitaria

44

Manual de Proceso de Seleccin

MANUAL
DE
ORGANIZACIN
DE
FUNCIONES
MOF

45

Manual de Proceso de Seleccin


QU ES MOF?
El Manual de Organizacin y Funciones constituye un documento operativo
complementario al reglamento de organizacin y funciones; en el que se
detalla el cuadro orgnico de cargos, as como las funciones especficas de
cada uno de los cargos clasificados pertenecientes a las unidades
orgnicas definidas en el cuadro para asignacin de personal de la
organizacin.
El manual de organizacin y funciones considera asimismo las relaciones
de coordinacin de las diferentes unidades orgnicas en concordancia con
el reglamento de organizacin y funciones estableciendo un ordenamiento
en la gestin institucional, y permitiendo que los funcionarios y servidores
pblicos conozcan con claridad su respectiva ubicacin dentro de la
estructura orgnica. Asimismo, da a conocer sus deberes y obligaciones
que se les asigna y el nivel de responsabilidad que le corresponde.
OBJETIVO:
Permitir a los diferentes niveles

de la organizacin, un conocimiento

global de CEDECOM, las funciones

generales y especficas de cada

rea orgnica, as como su ubicacin jerrquica dentro del organigrama


estructural de la organizacin. Asimismo contribuye de esta manera
mejorar los canales de comunicacin y coordinacin organizacional.

46

Manual de Proceso de Seleccin

ORGANIGRAMA

47

Manual de Proceso de Seleccin

MANUAL DE ORGANIZACIN DE
FUNCIONES
-MOF 2013-

Elaboraci
n

1ra
versin
18.03.201
3

Revisin
1. IDENTIFICACIN DEL PUESTO
1.1.

Ttulo del puesto

: Jefe de CEDECOM

1.2.

Categora ocupacional

: Alto

1.3.

Grupo ocupacional

: Personal de apoyo organizacional.

1.4.

Unidad organizacional

: Centro de Desarrollo Comunal

1.5.

Intendencia / oficina

: Oficina de Jefe.

1.6.

Reporta

: Director de Extensin Universitaria.

1.7.

Con quien coordina

: Sub director de Proyeccin Social.

1.8.

A quien supervisa

: Coordinadores de reas.

(CEDECOM)

2. UBICACIN / ORGANIZACIN:
DIRECTOR DE EXTENSIN
UNIVERSITARIA
Sub Director de Proyeccin social
Jefe de CEDECOM
3. OBJETIVO:
Desarrollar y mantener el debido equilibrio de la organizacin, formando un
lazo de unin entre los trabajadores, guiando a cada uno de forma afectiva
hacia la meta fundamental de CEDECOM.
4. FUNCIONES
48

Manual de Proceso de Seleccin


1) Coordinar y guiar a la organizacin.
2) Brindar atencin individual eficaz a los clientes.
3) Busca soluciones tomando las medidas necesarias.
4) Establece polticas y fija metas.
5) Orienta a su equipo de colaboradores.
6) Se comunica con todo los miembros de la empresa.
7) Realiza reuniones con los coordinadores de cada rea para escuchar
sobre sus inquietudes y avances para el bienestar de CEDECOM.

5. DESCRIPCIN DEL PERFIL


5.1.

Formacin:

5.1.1. Especialidad:
Magister o Algn doctorado.

5.1.2. Nivel acadmico:


Ttulo profesional universitario.
5.2.

Competencias tcnicas:

5.2.1. Conocimientos generales:


5.2.1.1.

Conocimientos del negocio:

Especialidad en temas jurdicos, proyeccin social.


Manejo de grupos.
Prctica de valores.
49

Manual de Proceso de Seleccin

5.2.1.2.

Conocimientos informticos:

Leyes, problemtica social.

5.3.

Competencias conductuales:

5.3.1. Competencias organizacionales:


5.3.1.1.

Adaptacin al cambio

Confianza en s mismo
Liderazgo
Modalidad de contacto
Comunicacin
5.3.1.2.

Capacidad de planificacin y organizacin:

Proactividad
Empata
Resolucin de problemas
Impacto e influencia

5.3.1.3.

Orientacin al cliente:

Capacidad de entender a los dems


Orientacin de servicio
Afectividad
50

Manual de Proceso de Seleccin


Innovacin

5.3.1.4.

Calidad de trabajo:

Aprendizaje continuo
Perseverancia
Autocontrol

5.3.2. Competencias funcionales:


Liderazgo
Iniciativa
Modalidades de contacto
Bsqueda de informacin

5.4.

Otros requisitos:

5.4.1. Condicin fsica:


Buena salud fsica y mental, sensibilidad social.

6. INDICADORES DE LOGROS
Integracin del personal administrativo.
Asistencia y solucin de problemas del 80% de los clientes.
Que el 80% de clientes tenga las herramientas necesarias
para solucionar sus problemas.
51

Manual de Proceso de Seleccin


Que los problemas sociales disminuyan en un 60%.

52

Manual de Proceso de Seleccin

MANUAL DE ORGANIZACIN DE
FUNCIONES
-MOF 2013-

Elaboraci
n

1ra
versin
18.03.201
3

Revisin
1. IDENTIFICACIN DEL PUESTO
1.1.

Ttulo del puesto

: Coordinador del rea Jurdico.

1.2.

Categora ocupacional

: Medio

1.3.

Grupo ocupacional

: Secigristas y practicantes de Derecho.

1.4.

Unidad organizacional

: Centro de Desarrollo Comunal

1.5.

Intendencia / oficina

: Oficina de rea jurdica.

1.6.

Reporta

: Jefe de CEDECOM

1.7.

Con quien coordina

: Jefe, Secigristas, otras reas.

1.8.

A quien supervisa

: Practicantes y Secigristas en CEDECOM.

(CEDECOM)

2. UBICACIN / ORGANIZACIN:

SUB DIRECTOR DE PROYECCIN SOCIAL


JEFE DE CEDECOM
COORDINADOR DE REA
JURDICO
3. OBJETIVO:
Guiar a los clientes en los problemas jurdicos que presentan. Brinda las
herramientas necesarias en documentacin y da soluciones para la
solucin de sus inconvenientes. Trabaja respetando las leyes y los
derechos de los dems.
53

Manual de Proceso de Seleccin

4. FUNCIONES:
1) Tiene capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios ocurridos
con respecto a las leyes. Impartir clases prcticas y /o tericas en
Campo de deporte y/o Institucin.
2) Acompaa, orienta y dirige a los clientes que llegan a prestar de sus
servicios jurdicos.
3) Capacidad

de

modificar

la

propia

conducta

para

alcanzar

determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o


cambios en CEDECOM.
4) Evala, planifica la intervencin, ejecuta la intervencin y realiza
informes de su intervencin
5) Diagnostica, plantea y sugiere alternativas de solucin en problemas
de ndole jurdica.
6) Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a
distintos contextos, situaciones, medios y personas rpida y
adecuadamente.
7) Tiene la capacidad de plantear soluciones inmediatas a los
problemas de sus clientes y equipo de trabajo.

5. DESCRIPCIN DEL PERFIL


5.1.

Formacin:

5.1.1. Especialidad:
Licenciado en Derecho.
54

Manual de Proceso de Seleccin

5.1.2. Nivel acadmico:


Ttulo profesional universitario.

5.2.

Competencias tcnicas:

5.2.1. Conocimientos generales:


5.2.1.1.

Conocimientos del negocio:

Conocimientos de leyes y problemas jurdicos.

5.2.1.2.

Conocimientos legales:

Derechos que protegen a los ciudadanos.

5.3.

Competencias conductuales:

5.3.1. Competencias institucionales:


5.3.1.1.

Adaptacin al cambio

Confianza en s mismo
Desarrollo de las relaciones
Modalidad de contacto
Comunicacin

5.3.1.2.

Capacidad de planificacin y organizacin:

Proactividad
55

Manual de Proceso de Seleccin


Empata
Resolucin de problemas
Impacto e influencia

5.3.1.3.

Orientacin al cliente:

Capacidad de entender a los dems


Orientacin de servicio
Afectividad
Innovacin

5.3.1.4.

Calidad de trabajo:

Aprendizaje continuo
Perseverancia
Autocontrol

5.3.2. Competencias funcionales:


Trabajo en equipo
Desarrollo de las personas
Confianza en s mismo
Dinamismo y energa
responsabilidad
56

Manual de Proceso de Seleccin

5.4.

Otros requisitos:

5.4.1. Condicin fsica:


Buena

6. INDICADORES DE LOGROS
Que los clientes solucionen sus problemas en un 70%.
Que el 80% de los clientes tengan las herramientas necesarias
para hacer cumplir sus derechos y denunciar ante la falta de ello.
Trabajar en equipo para un mejor desempeo de funciones.

57

Manual de Proceso de Seleccin

II SELECCIN

58

Manual de Proceso de Seleccin

EVALUACIN
CURRICULAR

La evaluacin curricular supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar


si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la institucin.
59

Manual de Proceso de Seleccin


Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario
cumplimiento o imprescindibles, de tal modo que aquellos candidatos que no los
posean podrn ser inmediatamente eliminados del proceso de seleccin (por
ejemplo, contar con determinada titulacin, con experiencia previa en un puesto
similar, etc.)
Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario aunque s
deseable, se analiza cada currculum vitae, pudiendo preseleccionar a aquellos
que ms se acerquen a los requisitos deseados, este proceso tendr como fin
llevar a cabo esta fase del modo ms objetivo posible. As, los seleccionadores
clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto.
Tras la revisin de todas las candidaturas y valoracin de los currculum vitae, se
realizar una preseleccin, la cual implicar que pasarn a la siguiente fase slo
algunos de los candidatos (30 personas), aqullos que cumplan los requisitos
imprescindibles o aquellos que se acerquen ms a los requisitos deseados.

60

Manual de Proceso de Seleccin

EVALUACIN
TCNICA

Anticipadamente o de no haber un valotario de preguntas se pedir al jefe de rea


que pueda elaborar una serie de preguntas (recomienda 100 preguntas) con las
que se evaluar a los preseleccionados (30 personas).
Esta evaluacin se realiza teniendo en cuenta algunas preguntas del valotario de
preguntas, las cuales tienen que ser respondidas por los entrevistados. De esta
evaluacin se seleccionan a 10 personas.

61

Manual de Proceso de Seleccin

62

Manual de Proceso de Seleccin

EVALUACIN
PSICOLGICA

Esta evaluacin se realiza a los 10 candidatos que fueron seleccionados en la fase


anterior y de la cual se seleccionar a 3 postulantes.
Se realiza mediante pruebas o tests psicolgicos con los que se tratan de medir,
entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y
los intereses de los candidatos para determinar, de la manera ms objetiva
posible, su idoneidad para el puesto a desempear.
La eleccin de la prueba psicolgica a utilizar depender de lo que en cada caso
se desee evaluar, ya que no todos los test miden lo mismo. As, podremos tener
los siguientes tipos de pruebas psicolgicas:
63

Manual de Proceso de Seleccin

Las pruebas de inteligencia: se utilizan para medir la capacidad de


razonamiento, dando como resultado una puntuacin que pretende indicar el
cociente intelectual de la persona (C.I); es decir, la capacidad intelectual. Sus
tems suelen referirse a series de nmeros, figuras, letras o palabras.

Pruebas de aptitudes: miden la capacidad de los candidatos para la


realizacin de una serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en
la ejecucin de cada una de ellas.
Dependiendo de las caractersticas del puesto se medirn las aptitudes
necesarias para el desarrollo de las labores propias del mismo; es decir, se
realizarn pruebas que evalen las que se consideran ms importantes para
la ejecucin del trabajo. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son:
atencin, percepcin, memoria, orientacin espacial, aptitudes verbales,
aptitudes numricas.

Pruebas de personalidad: tienen como fin identificar las caractersticas de


personalidad de los candidatos, de modo que se pueda, en funcin de los
resultados obtenidos en las mismas, determinar la adecuacin de cada
aspirante al puesto de trabajo y sus posibilidades de adaptacin al mismo, a
la empresa e incluso a los compaeros.
Los principales aspectos que evalan estas pruebas son: autocontrol,
estabilidad emocional, introversin-extroversin, capacidad de adaptacin,
responsabilidad, autoestima, capacidad de organizacin, iniciativa, ansiedad,
etc.
Hay dos tipos de pruebas de personalidad que se corresponden, a su vez,
con instrumentos de medicin de diferentes caractersticas; stas son las
pruebas objetivas (Son aqullas que utilizan como instrumento de medicin
los cuestionarios, los inventarios y las escalas) y las pruebas proyectivas (la
realizacin de dibujos, la interpretacin de lminas o la finalizacin de un
relato).
64

Manual de Proceso de Seleccin


Las pruebas que se pueden utilizar son: Diseos de cubos, semejanzas, test
de WARTEGG, VALANTI, BARON, DISC, etc.
Por otra parte, el tipo de pruebas tambin puede variar segn el puesto para el
que se realiza la seleccin; de este modo, sern distintas si vamos a seleccionar a
un docente, a un administrativo, a un directivo, etc.

ASSESSMENT
CENTER
65

Manual de Proceso de Seleccin

Son dinmicas que suelen utilizarse en procesos de seleccin en los que participa
un gran nmero de aspirantes (se forman grupos de 10 y de los cuales se
seleccionara a uno por grupo), ya que presentan la ventaja de que se pueden
aplicar en grupo y permiten recoger, en un breve perodo de tiempo, informacin
sobre las caractersticas de muchas personas, aportando de esta manera agilidad
al proceso. Tambin son utilizadas cuando se trata de seleccionar perfiles con
caractersticas muy concretas en los que tienen una gran importancia los rasgos
de personalidad, como por ejemplo: seguridad de la institucin, etc.
Es importante tener en cuenta la metodologa para su aplicacin, el acuerdo entre
jueces y el hecho de registrar y clasificar comportamiento evidente, de acuerdo a
las competencias definidas y, no suponer lo que los evaluados piensan o sienten.
El registro de estos datos se dar con la ayuda de 2 colaboradores con los que se
compararan los resultados obtenidos.
Entre los diferentes tipos de ejercicios que ms habitualmente se emplean para
una evaluacin con Assessment Center, encontramos:
Charola de Entrada: Este es un ejercicio individual mucho ms apropiado
para observar comportamiento relacionado con las competencias de
anlisis, sntesis, toma de decisiones, orientacin a resultados, visin
estratgica, planeacin y organizacin. En ste, se pone al evaluado en una
situacin en la que el anterior ocupante del puesto que asumir en breve,
ha dejado una cantidad de pendientes que deber solucionar sin la
66

Manual de Proceso de Seleccin


participacin de terceros y en un tiempo determinado. El Observador
registra su comportamiento y al fin del ejercicio, realiza una entrevista para
determinar qu resultados obtuvo y cmo se organiz para lograrlos.

Ejercicios de Grupo con o sin Roles Asignados: Como su nombre lo


indica, estos requieren de la participacin de los grupos de 10 personas,
con el fin especfico de que se realice una sesin de acuerdo en la que los
evaluados, debern llegar a un consenso sobre el problema que el ejercicio
les plantea. Las decisiones a las que deben llegar son tan variadas como
los requerimientos de las competencias a evaluar y la imaginacin del
diseador de los mismos.

Cuando se ha decidido por no asignar roles, todos los evaluados discutirn


el o los mismos problemas que plantea el ejercicio; mientras que cuando se
han asignado roles, cada evaluado deber defender la posicin que le
plantea su papel especfico. En este caso, todos tienen acceso a
informacin general del ejercicio y cada uno tiene acceso solo a la
informacin especfica de su rol.
Generalmente en este tipo de ejercicios el participante deber identificar los
asuntos principales y buscar posibles soluciones, tendr la oportunidad de
recabar informacin adicional durante la interaccin con el fin de encontrar
soluciones adecuadas a la situacin y alcanzar acuerdos con la otra
persona.
Juegos de Negocio: Diseados para propiciar la competencia acotada
entre dos o ms grupos de evaluados, en los que las competencias rectoras
son la Orientacin a Resultados y la Visin Estratgica, sin que esto
signifique que no se ponen en juego muchas otras competencias. Exigen el
despliegue de muchos ms recursos ya que, habr que establecer un
escenario apropiado para su realizacin.

67

Manual de Proceso de Seleccin


Ejercicios Individuales: Diseados para conocer el grado de dominio que
un evaluado tiene de competencias especficas del puesto de trabajo para
el que se le evala. Se disean para esto, casos especficos que, le
requieren de habilidades y conocimientos especficos. Contra el resto de los
ejercicios, estos s requieren de una solucin especfica

De esta evaluacin, se seleccionaran a 3 postulantes, los cuales pasaran a la


entrevista por competencias
* Cuando la evaluacin es masivas realiza antes de la evaluacin tcnica, cuando
el cargo es directivo se realiza a la par con la evaluacin psicolgica.

ENTREVISTA
FINAL
68

Manual de Proceso de Seleccin

QU ES LA GUIA DE ENTREVISTA?
Es un instrumento que sirve para:
Utilizar una estrategia estructurada de exploracin (no es slo una
secuencia de preguntas) que lograr obtener las experiencias del

entrevistado tal y como l las ve.


Va ms all de los valores, opiniones o de lo que el candidato cree que

sabe. Logra averiguar lo que en verdad hizo.


Se centra en aquello que el entrevistado hizo, en relacin con lo que

asegura el xito en el cargo al que postula.


Obtiene y evala comportamientos concretos (acciones y pensamientos)

que tuvieron lugar en el pasado.


El entrevistador debe asegurarse que el entrevistado narre los hechos
de manera precisa, detallando situaciones vividas y expresando sus
acciones, pensamientos y sentimientos en primera persona.
En resumen es una entrevista basada en preguntas dirigidas a explorar
competencias. La finalidad es conocer cmo el participante ha afrontado
determinadas situaciones en el pasado. El comportamiento pasado es
predictor del comportamiento futuro.
Se realiza

con la ayuda de la gua de entrevista (la cual se realiza

teniendo el diccionario de preguntas y comportamientos).


Al analizar los resultados obtenidos de esta evaluacin se seleccionara a
la persona que deber ocupar el puesto.
OBJETIVO:
Formular preguntar y repreguntas dirigidas a obtener respuestas sobre hechos
concretos. Para obtener informacin precisa de las situaciones que nos
describe el entrevistado
GUA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
La entrevista por competencias se caracteriza por:
69

Manual de Proceso de Seleccin


1. Utilizar una estrategia estructurada de exploracin (no es slo una
secuencia de preguntas) que lograr obtener las experiencias del
entrevistado tal y como l las ve.
2. Va ms all de los valores, opiniones o de lo que el candidato cree que
sabe. Logra averiguar lo que en verdad hizo.
3. Se centra en aquello que el entrevistado hizo, en relacin con lo que
asegura el xito en el cargo al que postula.
4. Obtiene y evala comportamientos concretos (acciones y pensamientos)
que tuvieron lugar en el pasado.
5. El entrevistador debe asegurarse que el entrevistado narre los hechos de
manera precisa, detallando situaciones vividas y expresando sus acciones,
pensamientos y sentimientos en primera persona.
En cada proceso de seleccin se identifica las competencias que sern evaluadas
durante la etapa de Entrevista, estas competencias son identificadas de las
Competencias Organizacionales en funcin a la naturaleza del o los cargos a
concurso.
La clave de una entrevista por competencias es formular preguntar y repreguntas
dirigidas a obtener respuestas sobre hechos concretos. Para obtener informacin
precisa de las situaciones que nos describe el entrevistado, es esencial luego de
la primera respuesta hacer repreguntas.
La exploracin debe ser en torno a estas cinco repreguntas.
1. Detalle cual fue la situacin. Qu condujo a ella? Quin ms estaba
implicado?
2. Qu pens o que quiso hacer en la situacin? El entrevistado debe narrar
sus percepciones o sentimientos con respecto a la situacin y a las otras
personas implicadas:
Cmo se senta la persona? (por ejemplo: asustada, confiada, nerviosa).
Qu la motiv en la situacin?(por ejemplo: hacer algo mejor, impresionar
al jefe)
3. Qu hizo o dijo realmente? Tomar nota de los recursos personales que
demostr el entrevistado.
70

Manual de Proceso de Seleccin


4. Cul fue el resultado?
Una vez que hemos agotado esta repreguntas tendremos seguridad de contar con
informacin suficiente para calificar si el entrevistado posee o no la competencia
evaluada.

PASOS DE LA ENTREVISTA

Antes: Prepararse, revisar el perfil del cargo, revisar la ficha del postulante,
Identificar fortalezas y debilidades de cada postulante segn su ficha.
Identificar hechos concretos que servirn para explorar las competencias.

Durante: Utilizar un esquema de entrevista

Esquema de Entrevista
reas exploradas
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Crear un clima de confianza


Expectativas de desarrollo personal
Resumen de trayectoria laboral
Soporte emocional, familiar
Adaptabilidad del candidato
Exploracin de competencias

Motivaciones e intereses 1 y 2
Experiencia y desarrollo 3
Idoneidad del postulante 4 y 5
Competencias requeridas 4

Los puntos del 1 al 5 deben ocupar el 40% del tiempo de la entrevista y el punto 6
el 60 %, ya que el aspecto central es la exploracin de competencias, las que no
sern ms de 5. En el Anexo 01 se adjunta preguntas acciones clave y preguntas
tipo por cada competencia de la organizacin.
Es importante coordinar con los dems entrevistadores sobre qu reas
abordar cada uno en fin de optimizar el tiempo.
71

Manual de Proceso de Seleccin

Registre comportamientos concretos, positivos y /o negativos (se debe


registrar los hechos concretos que describe el candidato y que evidencien el alto o
bajo desarrollo de determinada competencia) al final estas anotaciones se servirn
de sustento de calificacin y para hacer finas discriminaciones entre un candidato
u otro.

Despus: Es necesario validar las apreciaciones con los dems


entrevistadores.

Las discrepancias significativas entre los entrevistadores se deben analizar con


cuidado, fundamentando cada opinin con referencia a comportamientos
concretos recogidos durante la entrevista.
Califique cada competencia en base a respuestas/comportamientos concretos.
Para calificar cada una de las competencias evaluadas se utilizar la escala
eneatpica (1-9). Para identificacin del puntaje a asignar tenemos dicha escala
asociada a los 4 grados de desarrollo de competencias:
A

7-9

Evidencia un ptimo desempeo en la aplicacin de la


competencia, an en contextos particularmente adversos o
exigentes

5-6

Supera

el

nivel

mnimo

requerido,

mostrando

comportamientos que evidencian un alto nivel de desarrollo


C
D

3-4
1-2

de la competencia.
Alcanza el nivel mnimo requerido, inicial, bsico
Se desempea por debajo del nivel requerido o no ha
desarrollado la competencia.

El reconocimiento del grado de desarrollo en cada competencia se har tomando


como referencia el Diccionario de competencias, donde se tiene la definicin y la
descripcin de cada uno de los grados de competencias.
72

Manual de Proceso de Seleccin


ETAPAS

PREGUNTAS TIPO

Cmo te enteraste de esta


convocatoria?
Qu te llamo la atencin en el
anuncio?
Te fue fcil llegar a esta direccin?
Cmo est el transito a esta hora?
Tomaste mucho tiempo para llegar
hasta este lugar?
Crear un
Qu le motivo a participar en esta
clima de
convocatoria?
confianza
Cmo evala sus resultados y
desempeo hasta este momento,
durante la presente convocatoria?
Fue por iniciativa tuya que decidiste
postular a este empleo o alguien te
dio muestras de nimos?
Porque estudiaste _____________
Llevas un __________ muy bonito
Expectati Qu esperas de este cargo?
vas de
Por qu te gustara obtener
desarrollo
precisamente este empleo y no otro?
personal por qu crees que eres la persona
adecuada para este puesto?
Es importante para usted alcanzar
un cargo Directivo? Por qu?
Qu espera haber logrado de aqu
a tres aos?
Qu actividades crees que no has
podido desarrollar, y aspiras a
hacerlo en el futuro?
Cules son sus objetivos
profesionales y personales a corto
plazo, mediano y largo plazo?
Cunto tiempo considera que se
debe permanecer en un cargo antes
de pensar en un cambio?
Es importante para Ud. realizar
estudios complementarios a los que
tienes?, Por qu?
tiene usted alguna actividad propia?
(administracin de negocio propio)
Qu factores te impulsaron a
buscar u optar por nuevas
73

PUNTUACI OBSERVACIO
N
NES

Manual de Proceso de Seleccin

Resumen
de
trayectori
a laboral

Soporte
Emociona
l Familiar

posibilidades de trabajo?
Describa un desafo importante que
usted haya asumido en los ltimos
meses
Qu puesto ha sido el ltimo que ha
desempeado y que funciones
desempeabas?
Cul fue tu proyecto o solucin ms
creativa?
Cul de tus proyectos o trabajos te
gust ms?
Cules fueron los proyectos ms
importantes en los que ha trabajado?
Qu logros significativos tuvo en su
antiguo trabajo?
Hbleme de los aportes ms
importantes en sus tres ltimos
trabajos.
Cmo planificabas las actividades
que realizabas?
Qu errores cometi en su antiguo
trabajo y qu aprendi de ellos?
Qu riesgos asumi en su antiguo
trabajo y cules fueron los
resultados?
Cmo se vincula hasta la fecha su
trayectoria al cargo que est
postulando?
Cules han sido los eventos clave
que han fortalecido su experiencia?
Cul era su relacin con sus
antiguos compaeros y clientes?
Qu actividades desarrolla en su
tiempo libre?
Cul fue la decisin ms importante
que tuviste que aceptar en el
pasado?
A quin recurre cuando necesita un
consejo?
Qu decisin cambiara si pudiera
retroceder el tiempo?
Cules son sus aficiones, hobbies o
intereses?
te consideras un lder o un
seguidor?
74

Manual de Proceso de Seleccin


Cmo maneja el estrs?
Qu es lo primero que hace cuando
obtiene una respuesta negativa
sobre un tema importante para Ud.?
Qu es lo que ms detesta de una
persona?
Qu es lo que ms valora de una
persona?
Qu has aprendido de tus errores?
Mencione un ejemplo.
Mencione 5 factores que lo
motivan?
Qu es lo que ms valora de sus
padres?
Cul sera para usted el trabajo
ideal?
Qu cualidades busca usted en un
jefe?
Qu hace que usted puede llegar a
ser un Jefe eficiente?
Cul va a ser tu aporte al
crecimiento de esta empresa?
Cmo maneja usted las crticas?
Qu informacin tiene sobre las
Adaptabili
prioridades del cargo al cual postula?
dad del
Se siente preparado para un puesto
candidato
de mayor responsabilidad? Explique.
Cules seran sus fortalezas para
desempearse en el cargo al que
postula?
Cmo maneja usted la presin?
Cmo se desempea mejor
trabajando en equipo o solo?
Prefieres formar grupos con
personas con los que previamente
tienes amistad? explique

75

Manual de Proceso de Seleccin

PROCESO
DE
INDUCCIN

76

Manual de Proceso de Seleccin

A QUE NOS REFERIMOS CUANDO HABLAMOS DE INDUCCIN?


La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo
empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de
trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin,
visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio
de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptacin se da
tanto en el puesto de trabajo como en la organizacin.
Tiene una duracin total de 6 meses y consta de 3 fases:
Capacitacin: tiene una duracin de 1 semana, se hace conocer al nuevo
integrante la misin, visin, tipos de coordinacin que tiene, y toda la capacitacin
cognitiva referida a la institucin. Esta capacitacin se hace por cada rea.
Pasanta: tiene una duracin 2 semanas. Es entrenamiento que se da por una
persona que tiene un puesto similar o mayor (jefe) del puesto que ocupa el nuevo
integrante de la institucin, para que pueda aprender con casos prcticos sus
labores.
Acompaamiento: dura hasta finalizar los 2 primeros meses de incorporacin del
nuevo integrante a la institucin; en los cuales se debe estar pendiente de su
desarrollo, sus necesidades, y de cmo se est adaptando al cargo. Terminado
estos 2 meses se realiza una visita al puesto de la persona para verificar si
desarrollo las competencias que se detallaron en el compromiso. Asimismo se
hace una entrevista a los jefes para ver su desempeo y teniendo en cuenta su
avance se realiza un nuevo compromiso, para potencializar las competencias a un
nivel mayor.

77

Manual de Proceso de Seleccin

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

Competencia:
.
Competencia:
.
Competencia:
.
COMPROMISO
Yoidentificado

con

el

DNI.., como nuevo integrante de CEDECOM, ocupando el


puesto de JEFE DE CEDECOM, me comprometo a desarrollar la
competencia. a un nivel.y as mismo evidenciar
una conducta que acredite el desarrollo total de la competencia:
....
______________________
Firma
GAP: tiene una duracin de 4 meses, en este periodo el nuevo integrante debera
ya haber potencializado todas las competencias a un nivel 5, por lo que terminado
este periodo de tiempo se realiza una visita para una evaluar sus competencias.
Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Competencia:
.
Competencia:
.
Competencia:
.

______________________
78

Nivel 4

Nivel 5

Manual de Proceso de Seleccin


Firma

INFORME
PSICOLGICO DE
SELECCIN Y
CURRICULUM
VITAE
79

Manual de Proceso de Seleccin

RANGO BAJO
INFORME PSICOLGICO DE SELECCIN POR COMPETENCIAS
1

APELLIDOS Y NOMBRES

: Romero Caldern Edgar Guillermo

MOTIVO DE EVALUACIN

: PROCESO DE ADMISIN-SELECCIN.

A SOLICITUD

: AGENCIAS Y/U OFICINAS.

INSTRUMENTOS APLICADOS
5 PUESTO O CARGO
FECHA DE EVALUACIN

EVALUACIN REALIZADA

: Vera Vega Erickson Alexis

BFQ - DFH
: Vigilante
: 18/03/2013

DATOS DE EVALUACIN POR COMPETENCIAS: El candidato muestra los siguientes


grados en las competencias evaluadas.
PERFIL OBTENIDO CUADRO CONNOTATIVO POR GRADOS

COMPETENCIAS

C D

PROACTIVIDAD
X
ORIENTACIN AL
X
CLIENTE
PLANIFICACIN Y
X
ORGANIZACIN
NEGOCIACIN
X
MANEJO DE
X
PRESIN
TICA E INTEGRIDAD
HABILIDAD ANALTICA
TRABAJO EN EQUIPO
COMUNICACIN EFECTIVA
RELACIONES INTERPERSONALES

ANALISIS DE LAS
COMPETENCIAS
Promedio
Mnimo necesario para el puesto.
Promedio
Promedio
Mnimo necesario para el puesto.
X
X
X
X
X

Promedio
Promedio
Promedio
Promedio
Promedio

ANALISIS CUALITATIVO DE LA EVALUACIN:


El evaluado se presenta como una persona responsable, ordenado y creativo. Se
muestra motivador, diligente, optimista, equilibrado, manifiesta su extroversin con
energa, siendo sociable, con adecuadas relaciones interpersonales, Posee confianza en
s mismo, sin embargo es insistente y muestra gusto por resultados inmediatos lo que le

80

Manual de Proceso de Seleccin


puede traer problemas con sus superiores, posee tendencia a dominar.
APTO
GRADOS PARA LA EVALUACIN DEL CANDIDATO:
A: Alto.
B: Promedio
C: Mnimo necesario para el puesto.
D: Competencia en fase inicial de su desarrollo

RANGO MEDIO

Nombres y Apellidos
Edad
Estado Civil
Grado de Instruccin
Especialidad
Cargo al que postula
Fecha de Evaluacin y Lugar

: Edgar Guillermo Romero Caldern


: 23 aos
: Soltero
: Superior
: Administracin
: Asesor de negocio
: 18/03/2013

RESULTADOS CUANTITATIVOS
REA INTELECTUAL

Inteligencia General
Habilidad Numrica
Habilidad Analtica

REA PERSONALIDAD
Relaciones Interpersonales
Autocontrol

Manejo y Resolucin de
Conflictos

REA COMPETENCIAS
LABORALES

Trabajo bajo presin


Proactividad

Atencin al Cliente
Planificacin y Organizacin

Muy
Inferior

Descripcin

Inferior

Promedio
Inferior

Es un conjunto de aptitudes que capacitan


para resolver un amplio abanico de
problemas para cuya resolucin la actividad
intelectual es crtica.
Capacidad para analizar, organizar y
presentar datos numricos de manera
exacta.
Es la capacidad de entender una situacin,
desagregndola en pequeas partes o
identificando sus indicaciones paso a paso.
Descripcin

Promedio

Promedio
Superior

X
X
Por
desarrollar

Implica habilidad e inters para establecer, desarrollar y mantener


relaciones de trabajo positivas y satisfactorias. Supone respeto en el trato
con los dems y actitud conciliadora ante los conflictos.
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar
relaciones negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad por parte
de otros o bajo condiciones de stress

Sobresaliente

Ausente

DESCRIPCIN

Desarrollada

Competencia que posee una persona para plantear soluciones y resolver


diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la
suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses
comunes, evitando la manipulacin o la parcialidad de los intereses
personales.

Gestin de obligaciones laborales, valorando las


dimensiones de urgencia y prioridad.
Es una actitud en la que el sujeto u organizacin asume el pleno
control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa
en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras.
Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en
la identificacin de cualquier problema y proporcionando las soluciones
efectivas para la solucin del mismo.
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuacin
personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una
meta.

Muy
Superior

Ausente

Descripcin

Superior

Por
desarrollar

Desarrollada

Sobresaliente

X
X

El evaluado resulta ser alguien muy dinmico , presenta gusto por hacer varias cosas a la vez, es una persona
enrgica y se muestra activo, se muestra como una persona dominante sin embargo se encuentra siempre en la
bsqueda del equilibrio siendo asertivo en la comunicacin con su entorno, es cooperador, se muestra bastante

81

Manual de Proceso de Seleccin

cordial, corts, es muy meticuloso y preciso, bastante perseverante y tenaz; asimismo se presenta como una
persona bastante capaz de dominar sus emociones, sus impulsos, se muestra abierto a intereses de tipo cultural.
APRECIACIN

No Recomendable

Recomendable
con entrenamiento

82

Recomendable

Manual de Proceso de Seleccin


RANGO MEDIO

Nombres y Apellidos
Edad
Estado Civil
Grado de Instruccin
Especialidad
Cargo al que postula
Fecha de Evaluacin y Lugar

: Edgar Guillermo Romero Caldern


: 35 aos
: Casado
: Superior
: Administracin
: Gerente General
: 18/03/2013

RESULTADOS CUANTITATIVOS
REA INTELECTUAL

Inteligencia General
Habilidad Numrica
Habilidad Analtica

REA PERSONALIDAD
Relaciones Interpersonales
Autocontrol

Manejo y Resolucin de
Conflictos

REA COMPETENCIAS
LABORALES

Trabajo bajo presin


Proactividad

Atencin al Cliente
Planificacin y Organizacin

Muy
Inferior

Descripcin

Inferior

Promedio
Inferior

Es un conjunto de aptitudes que capacitan


para resolver un amplio abanico de
problemas para cuya resolucin la actividad
intelectual es crtica.
Capacidad para analizar, organizar y
presentar datos numricos de manera
exacta.
Es la capacidad de entender una situacin,
desagregndola en pequeas partes o
identificando sus indicaciones paso a paso.
Descripcin

Promedio

Promedio
Superior

X
X
Por
desarrollar

Implica habilidad e inters para establecer, desarrollar y mantener


relaciones de trabajo positivas y satisfactorias. Supone respeto en el trato
con los dems y actitud conciliadora ante los conflictos.
Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar
relaciones negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad por parte
de otros o bajo condiciones de stress

Desarrollada

Sobresaliente

X
X

Competencia que posee una persona para plantear soluciones y resolver


diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la
suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses
comunes, evitando la manipulacin o la parcialidad de los intereses
personales.

Ausente

Gestin de obligaciones laborales, valorando las


dimensiones de urgencia y prioridad.
Es una actitud en la que el sujeto u organizacin asume el pleno
control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa
en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras.
Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en
la identificacin de cualquier problema y proporcionando las soluciones
efectivas para la solucin del mismo.
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuacin
personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una
meta.

Muy
Superior

Ausente

Descripcin

Superior

Por
desarrollar

Desarrollada

Sobresaliente

X
X

DESCRIPCIN
En el rea intelectual el evaluado manifiesta tener habilidades numricas y alfabticas en un nivel superior,
adems de una inteligencia general de Promedio Superior, el cual nos indica que tiene gran capacidad para
desarrollar problemas.
En el rea de personalidad se obtuvo como resultado que tiene la capacidad desarrollada de relacionarse con los
dems, autocontrol y adems del manejo y resolucin de conflictos.
Por otro lado en el rea de competencias laborales tiene desarrollada la capacidad de trabajar bajo presin, de
proactividad, buena atencin al cliente y la planificacin y organizacin.
El evaluado resulta ser alguien muy dinmico , presenta gusto por hacer varias cosas a la vez, es una persona
enrgica y se muestra activo, se muestra como una persona dominante sin embargo se encuentra siempre en la
bsqueda del equilibrio siendo asertivo en la comunicacin con su entorno, es cooperador, se muestra bastante
cordial, corts, es muy meticuloso y preciso, bastante perseverante y tenaz; asimismo se presenta como una
persona bastante capaz de dominar sus emociones, sus impulsos, se muestra abierto a intereses de tipo cultural.

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APRECIACIN
No Recomendable

Recomendable
con entrenamiento

Recomendable

CARTA DE PRESENTACION
Jos Miguel Callao Nez
Av. Jorge Chvez 365- Suazo- Chiclayo
Telf.: 501062; 204261 cel. 979311730 y RPM :#985205474
Estimados
Sres.:
En relacin con la oferta de trabajo expuesta, tengo el gusto de remitirles mi curriculum
vitae con el objetivo de participar en el proceso de seleccin.
Como puede apreciarse en el mismo, tengo la experiencia en el rea de ventas, atencin
al cliente y temas relacionados con una evaluacin crediticia, a la vez he sido preparado
en el instituto de formacin bancaria IFB, obteniendo una certificacin de caja,
atencin y servicios, como tambin se identificar billetes y monedas falsas u
adulteradas, habiendo aprobado los cursos llevados durante este periodo.
Por estas razones, deseara tengan en cuenta mi candidatura en la seleccin que ustedes
convoquen
Quedando a la espera de sus noticias, se despide atentamente

Jos miguel callao Nez


Interesado

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AV. JORGE CHAVEZ #365- SUAZO CHICLAYO


TELEFONOS: 224048-204261
CEL: 985205474 MOV - 979311730-CLRO
CORREO ELECTRONICO: baterock_2004_6@hotmail.com

Me considero una persona responsable, creativa, con iniciativa y puntualidad, egresado del
instituto de formacin bancaria IFB; obteniendo una certificacin de caja atencin y
servicios, asumo con agrado los retos y metas que su organizacin me pudiera plantear; con
buen manejo de relaciones interpersonales, facilidad para trabajar en equipo, en
condiciones de alta presin, as como para resolver problemas eficientemente y lograr las
metas trazadas por la empresa y mi grupo de trabajo.
Facilidad y disposicin para aprender, buenas relaciones interpersonales
Capacidad de realizar trabajos duros con rapidez, inters por la actualizacin profesional,
amplia experiencia en el campo del marketing, ventas, atencin al cliente, liderazgo y
capacidad de decisiones, conocimiento en sistemas y manejo de Internet a nivel profesional.
Capaz de trabajar en proyectos motivados por conseguir los objetivos y seguir
desarrollndome en m trabajo, Con capacidad, voluntad y deseo de continuar un
aprendizaje permanente.

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EXPERIENCIA LABORAL:
EMPRESA DE PINTURAS Y RETRATOS TROPICAL
PUESTO: Atencin al Cliente / ventas
TIEMPO: 2006 - 2008
EMPRESA DE SEGURIDAD Y MONITOREO VIP`S
PUESTO: Agente de Seguridad
FUNCIONES: Brindar seguridad en eventos mediante monitores y vigilancia
TIEMPO: 2008 - 2009
CONSTRUCTORA OLFRA
PUESTO: Controlador de almacn
FUNCIONES: Controlar salidas e ingresos de materiales e insumos de construccin
TIEMPO: 2009 - 2010
HERMES TRANSPORTES BLINDADOS SA
PUESTO: Cajero principal
FUNCIONES: Realizar cuadres de bvedas auxiliares, BCR, preparacin de remesas,
identificacin de billetes
TIEMPO: ABRIL 2001 ABRIL 2012
CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO DE TRUJILLO S.A.
PUESTO: ASESOR DE NEGOCIOS.
FUNCIONES: Captar y buscar clientes para colocar creditos
TIEMPO:6 meses

EDUCACION PROFESIONAL:
INSTITUTO DE FORMACION BANCARIA IFB -CHICLAYO
Carrera Profesional: Certificacin para cajeros
Tiempo: 7 meses
INSTITUTO TECNOLOGICO ISAG- CHICLAYO
Carrera Profesional: ingles (nivel intermedio)
Tiempo: 1 ao
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA APEC SANTO DOMINGO REP.
DOMINICANA
Carrera Profesional: marketing internacional
Tiempo: 10 Meses
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EDUCACION SECUNDARIA
INSTITUCION EDUCATIVA PEDRO RUIZ GALLO
Nivel secundario completo

OTROS ESTUDIOS:
CADENA DE SUPERMERCADOS LA SIRENA SANTO DOMINGO
Diplomado en atencin al cliente
Tiempo: 6 meses
EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES TRICOM
Diplomado en tcnicas de ventas y porteo
Tiempo: 3 meses

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
CADENA DE SUPERMECADOS LA SIRENA
Logro Ameritado por ventas efectivas (certificados)
Logro ameritado por calidad en atencin al cliente (certificados)

REFERENCIAS LABORALES
JOSE LUIS GONZALES GONZALES
Jefe de recursos humanos supermercados la sirena
Telfono: 001 809 949 7036
KENDAR GUILLERMO ROBLES RAMIREZ
Administrador de constructora olfra
Telfono: 205550
JOSE DAVILA DAVILA
Administrador de constructora J&J ASOCIADOS
Telfono: 979217882

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