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EVALUACIN DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL CIVIL DE IPIALES APOYADO EN UN


SISTEMA DE INFORMACIN BAJO SOFTWARE LIBRE

Integrantes
NIXON FERNANDO JURADO MENESES
JHON FREDDY PREZ GUERRERO

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG


FACULTAD DE INGENIERA
PROGRAMA DE SISTEMAS
SAN JUAN DE PASTO
2014
1

EVALUACIN DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL DEPARTAMENTO DE


TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL CIVIL DE IPIALES APOYADO EN UN
SISTEMA DE INFORMACIN BAJO SOFTWARE LIBRE

Integrantes
NIXON FERNANDO JURADO MENESES
JHON FREDDY PREZ GUERRERO
Propuesta de Trabajo de Grado para Obtener el Ttulo Ingeniera de
Sistemas.
Asesor
Esp. LUIS OBEYMAR ESTRADA.

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG


FACULTAD DE INGENIERA
PROGRAMA DE SISTEMAS
SAN JUAN DE PASTO
2014
2

CONTENIDO
Pag.
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 OBJETO O TEMA DE INVESTIGACIN
1.2 REA DE INVESTIGACIN
1.3 LNEA DE INVESTIGACIN
1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.4.1 Descripcin del Problema
1.4.2 Formulacin del Problema
1.5 JUSTIFICACIN
1.6 OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo General.
1.6.2 Objetivos especficos
1.7 VIABILIDAD DEL ESTUDIO
1.8 DELIMITACION
2. MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
2.2 FUNDAMENTOS TEORICOS
2.2.1 Competencias
2.2.2 Evaluacin
2.2.3 Talento humano
2.2.4 Gestin por competencias
2.3 VARIABLES
2.3.1 Competencias laborales de talento humano en el sector salud
2.3.2 Eficiencia.
2.3.3 Eficacia
2.4 HIPOTESIS
3. METODOLOGIA
3.1 PARADIGMA
3.2 ENFOQUE
3.3 TIPODE INVESTIGACION
3.4 METODO
3.5 DISEO EXPERIMENTAL
3.6 POBLACION
3.7 MUESTRA DE LA INVESTIGACION
3.8 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION
3.9 PROCEDIMIENTOS
4. RECURSOS DEL PROYECTO
4.1 TALENTO HUMANO
4.2 RECURSOS FISICOS

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4.3 PRESUPUESTO
4.4 FINANCIACIN
4.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS

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LISTA DE TABLAS
Pag.
Tabla 1. Investigadores
Tabla 2. Relacin de materiales y equipos
Tabla 3. Costos Directos
Tabla 4. Cronograma General
Tabla 5. Cronograma de Desarrollo

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32

LISTA DE FIGURAS
Grafica 1. Funcionamiento de la Metodologa XP

Pag.
28

INTRODUCCION
El talento humano en cualquier organizacin es el pilar para el buen
funcionamiento administrativo, cuando las organizaciones tienen como principio la
planeacin estratgica para la consecucin de sus metas, implica establecer un
conjunto de acciones sistmicamente organizadas con el fin de realizarlas de
manera eficiente y eficaz.
La Gestin de Talento Humano con el fin de abrir nuevas ideas de crecimiento en
una organizacin expandida al interior y exterior de la misma; busca relacionar
competencias laborales acorde a los cargos desempeados por los empleados, de
tal manera que se optimice la competitividad y la calidad empresarial en el
entorno.
Esta investigacin propende por la implementacin de un sistema de informacin
para la toma de decisiones que permita realizar una evaluacin interna en la
organizacin, cuyo resultado permita un anlisis basado en aspectos importantes
tomando como referente la hoja de vida del personal y su historia laboral, para la
respectiva clasificacin y motivacin
McClelland comparte que las competencias son indicadores de conducta o
conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeo de un
puesto de trabajo1. Planteamiento coherente que asiste al mejoramiento de la
calidad empresarial del sector salud, que innovara en el desarrollo del personal y
la organizacin comprometindose en la prestacin de un servicio de calidad y
ms eficiente.
Esta investigacin es dirigida a las empresas del sector de la salud con un nivel de
complejidad alto; aplicable en el Departamento de Talento Humano de la misma y
buscando la identificacin de competencias idneas para el fortalecimiento de la
empresa.

1 MCCLELLAND, David. Concepto de competencias directivas [en lnea]. En: (USA): 2006
(consultada: 9 may. 2014). Disponible en la direccin electrnica
http://amalgamadeletras.blogspot.com/2006/12/david-mcclelland-y-su-concepto-de.html
Consultado: 9-may-2014

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 OBJETO O TEMA DE INVESTIGACIN
Gestin de Competencias de Talento Humano en el sector salud.
1.2 REA DE INVESTIGACIN
El rea en que se enmarca el proyecto es gestin de la informacin, donde se
destaca que La informacin se ha convertido en el activo principal de las
empresas y organismos, llegando a suponer, en la mayora de casos, su principal
ventaja estratgica. Por ello el desarrollo de sistemas de informacin se ve
sometido actualmente a grandes exigencias en productividad y calidad y se hace
necesaria la aplicacin de un nuevo enfoque en la produccin de software ms
cercano a una disciplina de ingeniera que a los hbitos y modos artesanales que
se han venido aplicando2.
1.3 LNEA DE INVESTIGACIN
La lnea de investigacin del proyecto es desarrollo de aplicativos para la gestin
de la informacin DAGI, donde se expone que Esta lnea se orienta al estudio
de aspectos formales para afrontar el reto de una buena gestin de la informacin,
para garantizar el xito de esta etapa es fundamental acometer el proceso
siguiendo tres pasos claramente definidos: la planificacin, el almacenamiento y la
implementacin de soluciones tecnolgicas bajo software libre 3.

2 INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG. reas de investigacin declaradas por el


grupo (en lnea). FRANCISCO BELLINA BENCIVINNI GROUPLAC En: (Pasto) 2012
(consultada: 16 abr. 2014). Disponible en la direccin electrnica:
http://190.216.132.131:8080/gruplac/jsp/visualiza/visualizagr.jsp?nro=00000000008528
3 INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG. Lneas de investigacin declaradas por el
grupo (en lnea). FRANCISCO BELLINA BENCIVINNI GROUPLAC En: (Pasto) 2012
(consultada: 16 abr. 2014). Disponible en la direccin electrnica:
http://190.216.132.131:8080/gruplac/jsp/visualiza/visualizagr.jsp?nro=00000000008528

1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


1.4.1
Descripcin del Problema. Una de las dificultades que tiene el
departamento de talento humano en las distintas empresas que manejan esta rea
tan fundamental es la sistematizacin de informacin, que garantice la idoneidad
del personal que labora en la misma, esta situacin no es ajena en el hospital Civil
de la ciudad de Ipiales que cuenta con un departamento de talento humano el
cual utiliza de manera manual la evaluacin de las competencias de su personal,
donde adems no se encuentran bien identificadas las competencias para este
tipo de empresa; en relacin a las competencias McClelland expone que al
tratarse de una percepcin, el sujeto observador est sujeto a cierta subjetividad:
puede interpretar lo que ve aadiendo o desechando informacin respecto del
candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades al candidato 4.
En la actualidad los encargados del departamento de gestin de talento humano
de la empresa objeto de estudio; realizan las evaluaciones de manera emprica sin
mayor conocimiento tcnico o aplicando alguna metodologa ideal para el proceso,
obteniendo dificultades en la gestin adecuada del personal para el ptimo
funcionamiento de la organizacin; el lento proceso es uno de los mayores
problemas, de igual forma segn lo que cuentan los propios trabajadores de la
entidad, el empleado manifiesta desconocimiento en su determinado sector de
trabajo, esto genera una comunicacin deficiente dentro de la organizacin entre
las dos grandes reas identificadas las cuales son admsintirativa y financiera y
prestacin de servicios de salud; por lo tanto se encuentra falencias en la toma de
decisiones finales por parte de la alta gerencia.
Se incluye de igual manera la falta de un diccionario de competencias adaptable a
la necesidad de la organizacin; para su aceptabilidad y desempeo de los
empleados dentro de la organizacin, esto deduce que no se encuentran bien
identificadas las competencias, ni los indicadores de gestin para poder evaluar
dichas caractersticas laborales.
Al no evaluar de forma correcta al personar de la empresa no se identifican las
caractersticas favorables o desfavorables de los trabajadores, ni las competencias
laborales, esto permite identificar otro problema en las relaciones interpersonales
las cuales no son las mejores entre cada rea principal del hospital, en este
sentido este tipo de relaciones interpersonales de todo el equipo humano
4 McClelland, David. Concepto de competencias directivas [en lnea]. En: (USA): 2006
(consultada: 9 may. 2014). Disponible en la direccin electrnica
http://amalgamadeletras.blogspot.com/2006/12/david-mcclelland-y-su-concepto-de.html

involucrado en la empresa es fundamental, ya que si existe una excelente


comunicacin entre cada una de las reas de la empresa y dentro de cada rea
especfica se podrn alcanzar los objetivos empresariales, el direccionamiento
estratgico ser ms efectivo, la toma de decisiones ser ms asertiva, se podrn
establecer metas a corto, mediano y largo plazo y as la empresa progresara y de
igual forma su material humano trabajara en dignas condiciones con motivacin y
seguridad en sus cargos.
Siguiendo el orden de ideas se puede decir que si persiste la problemtica en el
hospital Civil de la ciudad de Ipiales, la dependencia de talento humano no contar
con informacin confiable y a disposicin que le permita realizar sus funciones
adecuadamente, adems puede ocurrir que el personal contratado no cumpla con
las funciones designadas en caso de no contar con un sistema eficiente que
evale las competencias laborales acorde a la necesidad del cargo desempeado,
en ese orden de ideas toda la institucin se ver afectada por el bajo rendimiento
de los empleados y la prestacin de un servicio tan fundamental como es el de la
salud reducir su calidad ante los pacientes.
Ante la situacin anterior se busca para un mejor desarrollo de gestin del talento
humano en el hospital Civil de Ipiales la implementacin de un sistema de
informacin a base de software libre que incluye un diccionario de competencias y
utiliza el mtodo de evaluacin 360, con esto se tendr un mejor manejo de
perfiles profesionales por competencias laborales de los funcionarios vinculados
con la empresa, tales como excelencia, liderazgo, flexibilidad, decisin,
comunicacin, conocimientos tcnicos, colaboracin, trabajo en equipo, eficiencia,
eficacia y efectividad.
1.4.2 Formulacin del Problema
Cmo gestionar de forma efectiva las competencias laborales del talento humano
en el hospital Civil de la ciudad de Ipiales?
1.5 JUSTIFICACIN
El desarrollo del proyecto de investigacin va permitir permite mejorar los
procesos de gestin en el departamento de talento humano por competencias,
permitiendo fortalecer la idoneidad del personal, siendo reflejados en niveles
ptimos, analizado los diferentes perfiles profesionales, y as lograr identificar sus
habilidades y conocimientos, para poder clasificarlos en su campo laboral
10

permitiendo que sus capacidades estn a la medida del cargo a desempear,


adems con un adecuado sistema de informacin se tendr informacin histrica
del personal y con ello identificar sus caractersticas laborales tanto positivas como
negativas para definir si es idneo que el trabajador contine en la empresa, que
manejo darle a la situacin o elegir una nueva persona .
Para darle una mejor orientacin en la gestin del personal y al mejor rendimiento
del departamento de talento humano, se toma como referente la necesidad de un
control sistematizado de informacin, planteando una metodologa que se adapte
a las necesidades actualizadas del entorno especifico del hospital, la cual
favorecer el control, la organizacin y disposicin de la informacin procesada,
sentando bases, para proposicin de estrategias administrativas en pro de la
cualificacin del personal adscrito a la empresa.
En este sentido la UNAD5 comparte que la importancia de la gestin del talento
humano debe estar orientada, a producir satisfaccin en la gente, al
empoderamiento desde el manejo de las herramientas ms usuales hasta la
composicin de trabajadores cibernticos, personas que se desenvuelvan en los
aspectos del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harn personas
competitivas en el mundo globalizado; el talento humano de la actualidad deben
convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales
que las economas globales le exigen, porque slo as se puede mantener
competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administracin
del talento humano.
En la gestin del talento humano es importante administrar con la gente, y es a
ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones competitivas,
que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de
xito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de
sus competencias.
La sistematizacin de una empresa es importante debido a que permite el control
organizado, la seguridad de la informacin, y fcil manejo de esta; por lo tanto
para el departamento de talento humano del hospital Civil de Ipiales ser un
aporte fundamental, el cual tiene la necesidad de sistematizar, para mejorar las
condiciones laborales y la toma de decisiones empresariales, es as que se
orienta el proyecto con miras a la determinacin de los recursos humanos,
logrando nuevas estrategias para su asignacin y evaluacin peridica.
5 UNAD, Importancia del talento humano. Bogota: modulo gestin del talento humano,
2012.

11

El proyecto se muestra innovador ya que en el hospital no se haban aplicado o


implementado antes sistemas de informacin para evaluar las competencias de
sus trabajadores, adems se muestra como un proyecto integral ya que no solo
ser un beneficio para mejorar la gestin del departamento de talento humano del
hospital, sino tambin optimizara la toma de decisiones de la alta gerencia y el
mejor rendimiento de todas las reas que componen la empresa, se puede
destacar como impacto que genera este proyecto en la presentacin empresarial,
de acuerdo a las necesidades y organizacin de cada competencia en relacin al
personal y su importancia como activo intangible de la organizacin.
1.6 OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo General.
Implementar un sistema de informacin en el departamento de talento humano del
hospital Civil de Ipiales, dirigido a evaluar las competencias laborales en el
personal.
1.6.2 Objetivos especficos

Recolectar informacin de modelos existentes para desarrollar un anlisis a las


necesidades de la organizacin, con ayudas tecnolgicas para la eficiencia,
retroalimentacin, correcciones y apoyos para el manejo de calidad de personal.

Realizar diagnsticos en cuanto al manejo de competencias laborales y la gestin


que realiza el departamento de talento humano del hospital.

Examinar las diversas falencias del departamento de talento humano para la


elaboracin del diccionario de competencias.

Aplicar el modelo de evaluacin 360 para competencias en la organizacin


buscando el liderazgo del personal y mejorar la atencin de los usuarios.

Validar la confiabilidad del sistema de informacin en el hospital.

12

1.7 VIABILIDAD DEL ESTUDIO


Para el cumplimiento del proyecto de grado el grupo de trabajo contar con los
siguientes aspectos, donde se destacan caractersticas tcnicas, econmicas y
operativas.

Viabilidad Tcnica. El proyecto es viable de implementacin por la disponibilidad


de computadores de escritorio y porttiles con las caractersticas apropiables y
comunes, impresoras a laser con scanner incluido, y con el apoyo bibliogrfico de
la Biblioteca Remigio Flore FORTALEZZA OFM CAP. ubicada en la Institucin
Universitaria CESMAG, adems se cuenta con acceso a internet con un canal de
5 MB.

Viabilidad Econmica. Existe una viabilidad econmica para el estudio del


proyecto puesto que se har la utilizacin de software libre para su debida
aplicacin y el costo ser asumido por los autores del mismo.

Viabilidad Operativa. Es viable operativamente por cuanto se tiene acceso a la


informacin por parte del hospital Civil de Pasto, es muy factible y accesible
gracias a la disposicin del departamento de talento humano, adems de manejar
un conocimiento profesional que soporta la implementacin del sistema y la
colaboracin por parte del asesor el cual tiene experiencia y conocimientos sobre
temas relacionados y las recomendaciones que realicen los jurados para el mejor
desarrollo del proyecto de investigacin.
1.8 DELIMITACION
El sistema de informacin ser diseado especialmente para implementarlo en el
hospital de la ciudad de Ipiales, especficamente lo manejara el departamento de
talento humano pero servir integralmente para todo el hospital en la seleccin,
asignacin, evaluacion y control del personal.
El desarrollo de los modelos de gestin de talento humano puede ser desarrollado
en tiempo adecuado de un ao y medio haciendo ajustes de acuerdo a las
estrategias y necesidades del hospital; ser determinada por el nivel o perfil del
empleado, el sistema deber ser ajustado a la evaluacin enfocada a las
competencias y estrategias de la organizacin.

13

2. MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
Para abordar el tema planteado es necesario acudir a una revisin previa de
trabajos de grado y proyectos de investigacin que estn relacionados con los
temas centrales del proyecto; en esa revisin se encontraron las siguientes
investigaciones que aportan al presente trabajo:
TITULO: Talento Humano Sistema De Gestin Por Competencias.
AUTORES: Natalia Lpez Parra De La Universidad Militar Nueva Granada Bogot
D.C.
CONCLUSIONES: Un modelo de competencias permite tener un mayor control
de la gestin de talento humano ya que mediante la evaluacin se puede
determinar las fortaleces, debilidades y oportunidades por cuanto el sistema de
gestin por competencias permite desarrollar las observaciones requeridas par al
certificacin de calidad"6.
APORTE: Definiciones de competencias refirindose a la viabilidad de ejecucin
de evaluacin 360 grados dentro de la empresa, encontrando ventajas dentro
del desarrollo de una empresa, obteniendo como resultados a una mejor calidad
de la informacin; provocando reacciones favorables dentro de la empresa como
el desempeo de los empleados; y en cuanto a lo desfavorable, se encuentran
dificultades de buen funcionamiento como para que el sistema funcione de manera
eficaz, se necesita capacitacin.
TITULO: Modelo de gestin del talento humano y planes de accin y cumplimiento
para la habilitacin y certificacin en buenas prcticas clnicas para Psynapsis
salud mental S.A.
AUTORES: Marcela Marulanda Arango y Mara Victoria Meja Restrepo de la
Universidad tecnolgica de Pereira.

6 LOPEZ, Natalia, Talento Humano Sistema De Gestin Por Competencias. Bogot D.C:
Universidad Militar Nueva Granada Bogot, 2010.

14

CONCLUSIONES: En la evaluacin de Psynapsis Salud Mental al no contar con


un programa estructurado frente a la gestin de talento humano tiene el riesgo de
invertir recursos y esfuerzos que no van a verse retribuidos segn los objetivos
organizacionales lo cual adems no permitir visualizar los cambios importantes
que impacten a la organizacin y aporten a la calidad de la misma 7.
APORTE: Propuesta de un modelo y el proceso de integracin de gestin de
talento humano en una organizacin de salud Psynapsis Salud mental valen
destacar los diferentes procesos de anlisis de proceso de desarrollo que hacen
una mejor hiptesis de manejo de sistema de informacin en una empresa
prestadora de salud.
TITULO: Diagnostico de la gestin de talento humano en la DIAN Pasto.
AUTORES: Gladis Amparo Romo Villareal de la Escuela
administracin pblica ESAP San Juan de Pasto (Nario).

superior

de

CONCLUSIONES: La recopilacin de datos y eventos del entorno as como el


procesamiento de las consecuencias del anlisis del contexto conducen a un
entendimiento y comprensin de la dinmica interna de la gestin de talento
humano y su posibilidad de fortalecer sus programas de creatividad e innovacin
hacia lo interno de la organizacin8.
APORTE: Estudio interno de la empresa DIAN logrando implementar medidas que
optimice el departamento de talento humano proponiendo alternativas de
mejoramiento organizacional, teniendo el reconocimiento que se ha encontrado en
el manejo de talento humano en empresas de Nario.
TITULO: ASCENDO
COCLUSIONES: Con la evaluacin 360 grados de competencias: define las
competencias y evala empelados analiza los reportes y asigna planes
individuales de desarrollo9.
7 MEJIA, Victoria y MARULANDA, Marcela, Modelo de gestin del talento humano y planes de
accin y cumplimiento para la habilitacin y certificacin en buenas prcticas clnicas para
Psynapsis salud mental S.A. Pereira: Universidad tecnolgica de Pereira, 2013.

8 ROMO, Amparo, Diagnostico de la gestin de talento humano en la DIAN Pasto. San


Juan de Pasto: ESAP, 2012.
9 ASCENDO, Evaluacin de competencias [en lnea] En: (s.l) 2011 (consultada 22 ago.
2012). Disponible en la direccin electrnica:

15

APORTE: Es una aplicacin web que aporta al equipo de trabajo como se


desarrolla evaluacin 360 grados atreves del clima organizacional (decisin sobre
empleados).
2.2 FUNDAMENTOS TEORICOS.
Para poder tener una comprensin clara de gestin por competencias que se
aplican empresas de la actualidad, se ve la necesidad de poder comprender cada
uno de los momentos y las circunstancias para aplicar competencias, por lo cual
se hace un anlisis genrico, con el nico fin de dar un mejor conocimiento y
bienestar a cada uno de los empleados.
2.2.1 Competencias. La posibilidad de movilizar e integrar diversos saberes y
recursos cognitivos cuando se enfrenta una situacin problemtica por lo cual la
persona requiere mostrar la capacidad de resolver problemas complejos y abiertos
en distintos escenarios y momentos. Una competencia permite identificar,
seleccionar, coordinar y movilizar de manera articulada e interrelacionada un
conjunto de saberes diversos en el marco de una situacin educativa en un
contexto especfico.
Las competencias se relacionan con los conocimientos intelectuales del ser
humano determinando y realizando de manera eficaz una accin ante una
adversidad presentada en su labor de trabajo segn el aporte de 10.

Clasificacin de competencias.
Hay diferentes formas de concebir las competencias siendo as:
Competencias diferenciadoras: aquellas caractersticas que posibilitan
que una persona se desempee en forma superior a otras en las mismas
circunstancias de preparacin y en condiciones idnticas.
Competencias de umbral: permiten un desempeo normal o adecuado
en una tarea.

10

16

Competencias laborales: propias de obreros calificados, se forman


mediante estudios tcnicos de educacin para el trabajo y se aplican en
labores muy especficas.
Competencias profesionales: son exclusivas de personas que han
realizado estudios de educacin superior y se caracterizan por su alta
flexibilidad y amplitud, el abordaje de imprevistos y el afrontamiento de
problemas de alto nivel de complejidad.
Competencias tcnicas: conocimientos y destrezas requeridos para
abordar tareas profesionales en un amplio entorno laboral.
Competencias metodolgicas: anlisis y resolucin de problemas.
Competencias participativas: saber colaborar en el trabajo y trabajar con
otros.
Competencias personales: participacin activa en el trabajo, toma de
decisiones y aceptacin de responsabilidades.
Competencias bsicas: son las fundamentales para vivir en sociedad y
desenvolverse en cualquier mbito laboral.
Competencias genricas: comunes a varias ocupaciones o profesiones.
Competencias especficas: propias de una determinada ocupacin o
profesin. Tienen un alto grado de especializacin as como procesos
educativos especficos.

Competencias Laborales. Podemos analizar varios conceptos de que es una


competencia Laboral, concluyendo que una competencia es el contiguo de
habilidades, conocimientos y tipos que conducen a buenas conductas; que
combinndolas a las situaciones de trabajo, pueden destacarse al mejor
desempeo y superioridad, diferenciando los rendimientos excelentes de lo casual
dentro de la empresa, distinguindose en cada uno de los empleados, en el
manejo eficaz y eficiente de la ejecucin diaria dentro de cargo a desempear.

17

Reconocimiento de Competencia Laboral. Luego de la dcada de 1970, las


empresas de todo el mundo realizan cambios en los sistemas de produccin como
los resultados de mejor economa. Las situaciones de progreso y de excelentes
resultados se hacen a la modificacin de estructuras de trabajo, de la gestin y la
organizacin de los sistemas de productividad. Por las condiciones de mejoras de
las industrias se lleva a un enfoque oficial en los pases de Reino Unido y Mxico.
Como lo sealado, en el Reino Unido Concejo Nacional para la Calificaciones
Profesionales; se acuerda en el centro de Interamericano de Investigacin y
Documentacin sobre Formacin Profesional, al anlisis de un caudaloso anlisis
de educacin, como la violacin del trabajo.
2.2.2 Evaluacin. Respecto a la evaluacin de competencias hace referencia a
la procedimiento el cual se hace a una valoracin de las competencias Laborales
de cada uno de los empleados, analizando sus capacidades y desempeo,
describiendo en los compromisos, haciendo referencia de a un prudencia de
calificar los efectos de los desempeos del empleado como eficiente y eficaz
obteniendo resultados ya sean gratos o no gratos.
El principal referente a la valoracin de disipaciones en cada valor, actitudes,
motivaciones, intereses. Considerndose como habilidades de cada ser humano,
que le dan diferentes facultades de solucionar los problemas de forma concreta y
racional considerndose que la competencia no es fija, sino una asimilacin y de
nuevos conocimientos, logrando el buen desempeo.
El proceso de evaluacin de competencias lo proporciona el Decreto 1278 de
2002. Esta norma en su artculo 35 define una competencia como "una
caracterstica subyacente en una persona causalmente relacionada con su
desempeo y actuacin exitosa en un puesto de trabajo, y seala tambin que la
evaluacin de competencias debe permitir la valoracin de por lo menos los
siguientes aspectos: Competencias de logro y accin; competencias de ayuda y
servicio; competencias de influencia; competencias de liderazgo y direccin;
competencias cognitivas y, competencias de eficacia personal"
Para el anlisis cognitivo del personal interno de una empresa se han realizado
varios tipos de evaluaciones pero en la actualidad la ms aplicable es la
denominada evaluacin 360 que en resumen los evaluadores sern todos los
encargados de la organizacin.

18

Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados es:


Medir el desempeo del personal.
Medir las Competencias
Disear Programas de desarrollo.
Los pasos relevantes para la realizacin de la evaluacin 360 se tienen en cuenta
lo siguiente, lo primero es definir las competencias generales como especificas
crticas de la organizacin del puesto, lo segundo es disear la herramienta de
soporte del proceso o cuestionario lo siguiente es realizar la eleccin d las
personas que evaluaran al individuo y as lanzar el proceso de evaluacin con los
interesados y los evaluadores por consiguiente comunicar a los interesados los
resultados de la evaluacin mediante la presentacin de un informe aparte la
organizacin solo recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de
las competencias evaluadas.
La evaluacin 360 proporciona planeacin estratgica de la empresa y del rea
del mismo modo haciendo nfasis en los requerimientos del puesto cumpliendo las
metas y objetivos propuesta por cada rea de trabajo de ah se produce un mejor
reclutamiento y seleccin de personal capacitado.
2.2.3

Talento humano. Segn 11, comparte que el Talento Humano es la administracin


entendindose como planeacin, organizacin llevando a un desarrollo y
coordinacin de una empresa para un mejor desempeo, consiguiendo encontrar
nuevas estrategias y actualizacin; segn la real academia espaola de la lengua
refiere a las personas inteligentes o actas para determinada ocupacin:
inteligente en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver
problemas dado a que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario
para ella, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana sino tambin
otros factores o elementos que movilizan al ser humano.
En la actualidad los gerentes desarrollan tcnicas o mtodos de administracin
para mejorar la productividad y el desempeo de la empresa y el clima
organizacional; considerando que el talento humano genera nuevas estrategias en
el entorno de la organizacin donde los empleados se encargan de desarrollar e
innovar, produciendo excelentes servicios, controlar la calidad la nueva asignacin
de recursos financieros.
11

19

Gestin de talento humano. la gestin en si encargada de efectuar acciones


para el logro de objetivos en el mbito de talento humano sobre todo son prcticas
y polticas que guan el entorno de la relacin del trabajo concreto evaluar,
capacitar, renumerar y ofrecer un ambiente seguro y adaptables para los
empleados de la organizacin.
Chiavenato Define la gestin de talento humano como el conjunto de polticas y
prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las persona o recursos, incluidos reclutamiento, seleccin,
capacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo.
2.2.4 Gestin por competencias. Estrategias necesarias para poder enfrentar
los ciclos de la organizacin e impulsando a un nivel sobresaliente de una
competencia individual desarrolladas a las necesidades de la organizacin; donde
garantizan un nuevo desarrollo viable de los empleados; sabiendo que saben
hacer o que no podran hacer, segn lo expuesto por 12.
Las afirmaciones del enfoque estratgico la cual el objetivo de tener un mejor
desempeo es travs de conjuntos de habilidades, capacidades y conocimientos
hacen obtener un mejor resultado para llegar a hacer mejor competitivos en
todos sus mbitos.
Estructura de un modelo de gestin de competencias; se realiza en primera
instancia la descomposicin de las tareas que son necesarias para hacer un
proceso, se identifican las ms necesarias para el cumplimiento eficiente.
2.3

VARIABLES

2.3.1 Competencias laborales de talento humano en el sector salud.

Categoras:
o Bsicas: Forma bsica la cual da forma sobre los otros tipos de
competencias, formndose en la educacin vasca y media, comprendiendo

12

20

y poder resolver la vida cotidiana, siendo como principal el proceso de la


informacin en cualquier tipo.
o Genricas: Dar nuevas posibilidades de empleos, al poder cambiar
fcilmente de un empleo a otro, como hace favorecimiento para la
consecucin y conservacin del empleo; permitir la facilidad de adaptacin
a diferentes entornos laborales.
o Especficas: Teniendo un grado alto de especializacin, dando una
implicacin de cada uno de los procesos educativos especficos como
programas de tcnicos, para el empleo y la educacin superior.
o Laboral: las Capacidades que las personas desempean funciones
productivas.

Niveles:
o Bsicos
o Intermedios
o Expertos

Dimensiones:
o Saber ser como persona.
o Saber hacer las actividades que son delegadas dentro de la organizacin.
o Saber de las actividades que se encuentra realizando.
Para llevar a cabo la gestin de variables se debe de tener en cuenta el concepto
de evaluacin.
El principal referente conceptual del proceso de evaluacin de competencias lo
proporciona el Decreto Ley 1278 de 2002. Esta norma en su artculo 35 define una
competencia como una caracterstica subyacente en una persona causalmente
relacionada con su desempeo y actuacin exitosa en un puesto de trabajo, y
seala tambin que la evaluacin de competencias debe permitir la valoracin de
por lo menos los siguientes aspectos: Competencias de logro y accin;
competencias de ayuda y servicio; competencias de influencia; competencias de
liderazgo y direccin; competencias cognitivas y competencias de eficacia
personal.
La medicin se hace de acuerdo a las caractersticas, conductas o resultados; con
respecto a niveles o exigencias mnimas a alcanzar.
2.3.2 Eficiencia.
- Proceso: Unidad de trabajo. Dependiente,
21

Tiempo dedicado al proceso.


Cantidad de personas.

Independiente.
Independiente.

De la misma manera se define el talento humano segn


conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir
cargos gerenciales relacionados con las personas o
reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas
desempeo.

Chiavenato como el
los aspectos de los
recursos, incluidos
y evaluacin de

La medicin se realizara en el cumplimiento de las caractersticas dentro de la


empresa se hace por cantidad de empleados, correspondientes a la cantidad
de trabajo adems del esfuerzo de cada uno de los empleados en eficiencia en
cada una de las actividades realizadas.
2.3.3
-

Eficacia
Proceso pertinente.
Tiempo dedicado al proceso.
Cantidad de personas.

Para la definicin de esta variable se hace al concepto de: tiempo de trabajo que
permite una reduccin de los costos dentro de la gestin de talento evitando el
trabajo innecesario. La medicin se puede lograr la medicin del tiempo por el
trabajo diario pronosticado en horas, minutos. Con su ejecucin en aptitud se
centran en cmo se han hecho los procesos midiendo los recursos que se han
utilizado.
En cuanto a la eficacia se mide en el cumplimiento de los objetivos, enfocndose
en lo que se hace, reconociendo y definiendo cada uno de los requerimientos del
cliente en el cual se comparan a la entrega de proceso en lo que se espera.
2.4 HIPOTESIS

Hiptesis de trabajo. El sistema de informacin permite la eficiencia y eficacia en


el proceso evaluativo del personal del hospital Civil de Ipiales.

Hiptesis nula. El sistema de informacin NO permite ser ni eficiente, ni eficaz el


proceso evaluativo del personal del hospital Civil de Ipiales.

22

Hiptesis alternativa. El departamento de talento humano del hospital Civil de


Ipiales necesita de un sistema de informacin que evalu competencias laborales,
para mejorar su gestin del personal y administrativa.
3. METODOLOGIA
3.1 PARADIGMA
Almaguer y Rodriguez comparten que el paradigma es: un marco de
pensamientoun esquema para entender y explicar ciertos aspectos de la
realidad13.
El proyecto de investigacin segn la metodologa; se basa en el paradigma
positivista que se entiende como una corriente de pensamiento cuyos inicios se
suele atribuir a los planteamientos de Auguste Comte, y que no admite como
vlidos otros conocimientos sino los que proceden de las ciencias empricas. Es
uno de los paradigmas tambin llamados cuantitativo, emprico- analtico,
racionalista; basndose en los hechos, concibindose que no surgen de las
esencias o sustancias; centrndose en la bsqueda de los sucesos sociales con
total independencia de los individuos, asimismo es explicar, preceder, controlar los
fenmenos y verificar leyes para cada fenmeno; adems el positivismo no
concibe a diferentes conocimiento sino los que emanen de las ciencias empricas;
debido a su reconocimiento a nicamente a los objetos denominadas como leyes
reales, universales vlidas.
3.2 ENFOQUE
El proyecto de investigacin, se orienta a un enfoque cuantitativo por sus
caractersticas adecuadas con lo que se quiere investigar, teniendo en cuenta, las
fases de este: una recoleccin de informacin y datos, medicin numrica y
anlisis estadstico.
3.3 TIPODE INVESTIGACION

13 AlMAGUER, Julio y RODRIGUEZ, Marco. Modelos administrativos los paradigmas (en


lnea). En: (Mexico) 2008 (consultada: 7 oct. 2014). Disponible en la direccin electrnica:
http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/paradigmas-presentation-665598

23

En el proyecto a desplegar, se estima categoras de estudio en cual se desarrolla


la investigacin por medio de estrategias que se adapta para responder al
problema; es una investigacin de tipo descriptiva.
Consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo con el fin de
establecer su estructura o comportamiento. Tiene como objetivo la descripcin
precisa del evento de estudio. Este tipo de investigacin se asocia con el
diagnostico El mtodo se basa en la indagacin, observacin el registro y la
definicin. Es un tipo de investigacin conocida como esttica suponiendo que los
datos y caractersticas de la poblacin o fenmeno en estudio, adems pueden
ofrecer la posibilidad de predicciones, aunque sean rudimentarias 14.
3.4 METODO
El mtodo a utilizar es el mtodo cientfico que hace referencia a la explicacin de
los fenmenos; de igual modo dar relaciones entre los hechos declarando leyes
resultantes que hacen la explicacin de las manifestaciones fsicas dando a
conocer saberes para las aplicaciones del ser humano. Est basado en los
conceptos negativos que se relacionan a que toda proposicin debe ser
susceptible de ser inhabilitada, como tambin la reproducibilidad dando que un
experimento logre repetirse en cualquier destino con las mismas caractersticas.
En consecuencia una investigacin cientfica es sujeta a la prueba de verdad de
investigaciones comprobadas mediante la experimentacin por el investigador por
esta razn la hiptesis es analizada, revisada y modificada si no se cumple.
3.5 DISEO EXPERIMENTAL
El desarrollo del proyecto se llevar a cabo con un diseo experimental,
adaptndose al proyecto de forma eficiente de ah que el diseo experimental
manipula la variable independiente para hacer anlisis al efecto sobre la variable
dependiente; haciendo la til para establecer el posible efecto de un problema que
se manipula. Hacindola atreves del experimento.
Se puede decir es un cuasi-experimento, utilizando dos grupos iguales de
personas para abordar el experimento en gestin de talento humano en el sector
salud; de acuerdo a su poblacin, las cuales desempeen sus labores en este
14 QUIJANO, Armando. Gua de Investigacin Cuantitativa. Pasto: INSTITUCION
UNIVERSITARIA CESMAG, 2009.

24

departamento; siendo de esta manera el primer acercamiento al problema de


investigacin; de esta manera formarlos antes de iniciar la investigacin.
G1: O1
G2: O1

O2
O2

G1: Grupo Experimental, ser asignado por las directivas de la institucin


G2: Grupo de control, ser asignado por la las directivas de la institucin.
O1: Pre prueba: Prueba que permite medir la variable en los grupos antes de
aplicar el tratamiento en el grupo experimental.
O2: Pos prueba: Prueba que permite medir la variable en los grupos despus de
aplicar el tratamiento en el grupo experimental.
X: Tratamiento: Modificacin que se realiza a la variable a estudio.
3.6 POBLACION
Es el conjunto de las personas que potencialmente participaran de la
investigacin.
Esta investigacin se caracteriza por una POBLACIN FINITA15, conformada por
el grupo de personas en su totalidad que operan en la sede del hospital Civil de la
ciudad de Ipiales; siendo que este nmero variara de acuerdo a la aplicacin de
los instrumentos en un periodo en particular.
3.7 MUESTRA DE LA INVESTIGACION
La muestra corresponde al desarrollo de una distribucin de Gauss de la
poblacin, los cuales sern asignados en grupos experimentales y de control,
acorde al tiempo de desarrollo de la investigacin.
Como se trata de un universo finito se va a utilizar la formula por muestreo y para
el clculo del tamao de la muestra representativa debe saber que:

15 QUIJANO, ARMADO. Gua de Investigacin Cuantitativa. Pasto: INSTITUCION


UNIVERSITARIA CESMAG, 2009.

25

n -> es el tamao de la muestra a calcular.


N -> Tamao de la poblacin (ej. 300 empleados)
Z -> Es el valor correspondiente a la distribucin de Gauss, que como se desea un
95% de confianza, por lo tanto el valor para este dato es de 1.95.
p -> La prevalencia del primer parmetro, es decir 66.6%.
q -> La prevalencia del segundo parmetro, es decir 33.3%.
E -> Es el error que se prev cometer que en este caso es un 5% por tener el 95%
de confianza.
Finalmente se sustituye los valores en la frmula:
n = ((Z^2)*N*p*q)) / ((i^2)*(N-1)+((Z^2)*p*q))

Se redondea la muestra a 158 personas o empleados.


3.8 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION
Los instrumentos son recursos que facilitan la recoleccin de datos para
establecer futuros anlisis de acuerdo a los objetivos de la investigacin; hay que
tener encuesta que los instrumentos hacen parte de las tcnicas de investigacin,
las cuales fueron escogidas por ser propicias para una investigacin de tipo
cuantitativa y para el presente proyecto sern las siguientes:

Observacin sistemtica. Es un procedimiento emprico por excelencia, el ms


primitivo y a la vez el ms usado, es el mtodo por el cual se establece una
relacin concreta e intensiva entre el investigador y el hecho los actores a

26

investigar, de los que se obtienen datos que luego se sintetizan para desarrollar la
investigacin; en esta investigacin se desarrollaran como instrumentos fichas de
observacin de la empresa.
Encuesta. Es una tcnica cuantitativa que consiste en recolectar datos de las
personas, que tiene como propsito saber sus opiniones las cuales servirn para
la investigacin; en la presente investigacin se realizaran a los trabajadores de
todas las reas del hospital Civil de Ipiales, el instrumento ser un cuestionario
con preguntas cerradas nica respuesta y preguntas abiertas
3.9 PROCEDIMIENTOS
Los procedimientos para poder realizar la investigacin en gestin de talento
Humano.
Fase 1: Anlisis y evaluacin.
Anlisis Funcional: Son tcnicas que se hacen para la poder conocer o identificar
las Competencias Laborales dentro de una organizacin esenciales de la funcin.
Concretas a la funcin de servicios bsicos, con las funciones de llevar a cabo,
con el fin a que se logren; seguidas de la estructura
Verbo + Objeto + Condicin16.
Aplicando dentro de la investigacin para la organizacin desde lo general a lo
particular. Preparando la definicin de cada uno de los propsitos claves de la
organizacin y finalizando cuando se encuentra el objetivo principal de la empresa;
de cada elemento de competencia que sean desarrollados por el empleado.
Evaluacin de Competencias Laborales: La recoleccin de las evidencias de
competencias laborales de cada empleado con la aceptacin de los desempeos
de las dimensiones establecidas, donde se expresan
los conceptos de
Competente o No competente en el desempeo laboral, para las personas
evaluadas.

16UNAD. Qu es un anlisis funcional? (en lnea). En: (Bogota): 2010 (consultada: 22 de oct. De
2014). Disponible en la direccin
electrnica:http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_2_qu_es_un_anlisis_fun
cional.html

27

Fase 2: Metodologa de Desarrollo.


Metodologa XP (extreme programing).Programacin basada en los deseos del
cliente,
la cual seguir las fases de Planificacin del proyecto, diseo,
codificacin, pruebas, consiste en un conjunto de prcticas, fundamentadas en
valores que se trabaj en grupo, pretende lograr como producto final un software
con un muy alto grado de calidad.
Grafica 1. Funcionamiento de la Metodologa XP

Fuente: UNAD, ao 2010.

Fase 3: Entrega de Documentacin del Proyecto.


- Manuales de Proyecto.
- Capacitacin al personal.
- Entrega de Informes.

28

4. RECURSOS DEL PROYECTO


4.1 TALENTO HUMANO
Se cuenta con dos estudiantes y un docente de la facultad de ingeniera de
Sistemas, INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG para el desarrollo de la
investigacin as:
Tabla 1. Investigadores
NOMBRE
JHON FREDDY
PERERZ GUERRERO.
NIXON FERNANDO
JURADO MENESES
ESP. LUIS OBEYMAR
ESTRADA

ESTUDIOS DE
PREGRADO
-

ESTUDIOS DE
POSTGRADO
-

- Ingeniero de
Sistemas.

-Esp. En docencia
Universitaria
-Estudios de maestra
en software libre.

CARGO QUE OCUPA


EN LA INSTITUCIN
Estudiante Ingeniera de
sistemas.
Estudiante de Ingeniera
de sistemas.
-Docente medio tiempo.

Fuente: la presente investigacin-ao 2014.

4.2 RECURSOS FISICOS


Tabla 2. Relacin de materiales y equipos
DETALLE

CANTIDAD
10

Fotocopias
Resmas de Papel

Esferos

Lpices

Borrador

Impresora

Recargas

Memorias USB

Discos Duros Extrables Portables

29

Fuente: la presente investigacin-ao 2014.

4.3 PRESUPUESTO
Tabla 3. Costos Directos
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

DESCRIPCIN
Resma de papel
Impresora
Recargas
Esferos
Lpices
Marcadores
Resaltadores
Borradores
Memorias usb 8 gb
Disco Duros Extrables
Portables
Viajes (Ipiales)

12

SUBTOTAL
MATERIALES
Honorarios (Total)

12.1 Docente Medio Tiempo


12.2 Transporte

CANT
1
1
5
4
4
2
2
3
2
1

COSTOS DIRECTOS
VALOR UNIT.
VALOR TOTAL
7.000.oo
7.000.oo
270.000.oo
270.000.oo
23.000.oo
115.000.oo
1.000.oo
4.000.oo
600.oo
2.400.oo
2.000.oo
4.000.oo
2.000.oo
4.000.oo
500.oo
1.500.oo
25.000.oo
50.000.oo
190.000.oo
190.000.oo

7.000.oo por
persona

70.000.oo
717.900.oo

24 Meses
4

COSTO TOTAL
PROYECTO
IMPREVISTOS

768 horas
11.280
42.000.oo

8.663.040.oo
168.000.oo
9.548.940.oo

5%
TOTAL

Fuente: la presente investigacin-ao 2014.

30

323.950.oo
9.872.890.oo

4.4 FINANCIACIN
La presente proyecto de investigacin estar financiada por el grupo de
estudiantes que conforman a la investigacin.

31

4.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES


Tabla 4. Cronograma General

Tabla 5. Cronograma de Desarrollo


ITERACION

ITERACION 2:

ITERACION 3:

32

ITERACION 4:

ITERACION 5:

ITERACION 6:

1:
Caracteriza
cin de
personal.

ACTIVIDADES

PLANIFICA
CION

Plantillas de
evaluacin.

Gestin de
parmetros.

Evaluacin
laboral

Evaluacin de
tica.

Evaluacin de
experiencia.

MES 1
MES 2
MES 3
MES 4
MES 5
MES 6
MES 7
MES 8
S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

HISTORIAS DE
USUARIO
PLAN DE
ITERACION
CRITERIOS DE
PRUEBA DE
ACEPTACION

DISEO

TARJETAS CRC
DISEO
SIMPLE
PROTOTIPOS

CODIFICA
CION

PRUEBAS

PROGRAMACI
ON EN PAREJA
ITERACION
CONTINUA
PRUEBAS DE
UNIDAD
PRUBAS DE
ACEPTACION

ITERACION 7:
Evaluacin Intelectual.
ACTIVIDADES

MES 8

MES 9

33

ITERACION 8:
Salidas en digital.

ITERACION 9:
Sesiones

ITERACION 10:
Seguridad

MES 10

MES 11

MES 12

S
1

S
2

S
3

S4

S1

S2

S3

HISTORIAS DE USUARIO
PLANIFICACIO
N

PLAN DE ITERACION
CRITERIOS DE PRUEBA
DE ACEPTACION
TARJETAS CRC

DISEO

DISEO SIMPLE
PROTOTIPOS
PROGRAMACION EN
PAREJA

CODIFICACION
ITERACION CONTINUA

PRUEBAS

PRUEBAS DE UNIDAD
PRUBAS DE ACEPTACION

Fuente: la presente investigacin-ao 2014.

34

S4

S1

S2

S3

S4

S1 S2 S3 S4 S1

S2

S3

S4

BIBLIOGRAFIA
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competencias: el diccionario. Argentina: Ed. Granica, Argentina 2002.
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Lneas de investigacin declaradas por el grupo
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FRANCISCO BELLINA BENCIVINNI GROUPLAC En: (Pasto) 2012 (consultada:
16
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Disponible
en
la
direccin
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MEJIA, Victoria y MARULANDA, Marcela, Modelo de gestin del talento humano y
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35

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electrnica:http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_2_qu_e
s_un_anlisis_funcional.html

36

ANEXOS

ANEXOS

37