You are on page 1of 12

1. Qu es la administracin de personal?

La Administracin de Personal o Administracin de Talento Humano se puede definir


como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestin de: conocimiento,
desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que
conforman una organizacin, con la finalidad de lograr la exitosa consecucin de objetivos
y metas que coadyuven a una ptima productividad cuya misin y visin estn enmarcadas
dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.
La Administracin de Personal es un rea estratgica para cualquier organizacin, ya
que la optimizacin de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma
hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este
talento humano est integrado por personas que da a da proporcionan a la organizacin
conocimiento, trabajo, creatividad, pro actividad y esfuerzo para la realizacin de sus
objetivos.
2. Funciones y objetivos de la administracin de personal.
La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es la funcin de las organizaciones
que facilita el mejor aprovechamiento de los empleados para alcanzar las metas de la
empresa con calidad y productividad. Debe llevarse a cabo mediante un liderazgo
inteligente y trato ms considerado para evitar problemas de comportamiento.
Funciones

Obediencia a las normas de igualad de oportunidades en el empleo.


Anlisis de puestos
Planeacin de los Recursos Humanos.
Reclutamiento, seleccin, motivacin y orientacin de los empleados.
Evaluacin y remuneracin del desempeo.
Capacitacin, induccin y desarrollo.
Relaciones laborales.
Seguridad, higiene y bienestar.
Desarrolla polticas, programas y procedimientos para proveer capacidad, progreso,
eficiencia, satisfaccin, motivacin, productividad, responsabilidad y cooperacin.
Planea, organiza y controla actividades operativas para la realizacin de los
objetivos.
Mejora de las condiciones fsicas del medio ambiente y econmicas del trabajador
para que ste pueda mejorar su desempeo.
Fija calendarios y horario de trabajo.
Obtener una cooperacin creativa y desarrollar buenas relaciones.

Crear y mantener una moral.

Objetivos

Colaborar para que la organizacin alcance sus objetivos.


Empleo eficiente de las habilidades y competencias de los recursos humanos.
Formacin de empleados capacitados y motivados.
Aumento de la satisfaccin y la autorrealizacin de los empleados.
Fomentar la calidad de vida laboral.
Transmitir a todos los empleados las normas de ARH.
Sostener polticas ticas y una conducta de responsabilidad social.
Administracin del cambio.
Manejar ciclos ms rpidos y urgentes.

3. Administracin de personal proactiva y reactiva.


Es necesario implementar una administracin proactiva que se encarga de prever los
posibles problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos. La
planificacin anticipada para los cambios a corto y largo plazo es la principal caracterstica
de la administracin proactiva. Para lograrlo, la alta gerencia debe trabajar en colaboracin
con otros departamentos, incluyendo los de finanzas, marketing, tcnico y de recursos
humanos. Esto tambin implica realizar talleres de capacitacin permanente para asegurarse
de que los empleados estn preparados para enfrentarse con los cambios cuando sucedan.

La administracin reactiva que es aquella que espera hasta que ocurra un problema para
resolverlo. La administracin reactiva se caracteriza por la falta de planeamiento o
formulacin de planes de contingencia o de situaciones de emergencia. Tal gestin es
burocrtica y autocrtica. Los gerentes son dictadores y cortos de vista. Esto quiere decir
que un departamento slo formula objetivos a corto plazo.
4. Palabras claves en administracin de Personal (Significado).
Las organizaciones estn formadas por personas y son stas las que llevan a cabo las
actividades aplicando sus particulares competencias (entendidas como un conjunto de:
conocimientos, aptitudes, actitudes, motivaciones y medios, que hacen posible el
desempeo de su trabajo de una forma correcta), y por ello se considera que las personas
que conforman la organizacin son uno de los principales activos de la misma. De aqu
que el enfoque de RRHH est cambiando hacia la gestin de competencias y aparezca el
concepto de capital intelectual.

Las competencias de un individuo incluyen el saber hacer, el saber estar, el querer


hacer y el poder hacer.
El saber hacer: las aptitudes y habilidades, la capacidad de aplicar los
conocimientos para llevar a cabo el trabajo.
El saber estar: las actitudes y valores, que deben estar de acuerdo con el inters de
la empresa: por ejemplo, la orientacin al trabajo en equipo.
El querer hacer: la motivacin personal que orienta a la consecucin del logro.
El poder hacer: las facilidades y herramientas que proporcione la organizacin para
conseguir el objetivo.
5. Anlisis de cargo
Anlisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza
de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que ms tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y
las tareas que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y
permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para
organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisin lo que cada trabajador
hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta funcin
tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los
desempean. Este anlisis debe incluir:

Requisitos intelectuales.
Requisitos fsicos.
Responsabilidades implcitas.
Condiciones de trabajo.

6. Diseo de cargo.
El diseo de cargos es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las
relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo.
Disear un cargo implica:

Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deber desempear


(contenido del cargo)
Determinar cmo debe ser desempeado ese conjunto de tareas (mtodos y
procesos de trabajo)
Definir a quien deber informar el ocupante del cargo (responsabilidad)

Precisar a quien deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseo de los cargos en una empresa se encargan algunos organismos


de ingeniera industrial o de organizacin y mtodos. Los cargos de las reas
administrativas, financiera y mercadolgica son diseados generalmente por la gerencia
respectiva.
El diseo de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos
individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
7. Recopilacin de informacin para el anlisis y diseo de cargo
Los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos
(personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la
comunidad, antes de estudiar cada puesto. El diseo del puesto, se ocupa de estructurar los
mismos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el
trabajo de los empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas
y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del
trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las
capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.
Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los
siguientes pasos:

Identificacin de puestos: es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En


una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los
organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados,
supervisores y gerentes.
Desarrollo del cuestionario: tiene como objetivo la identificacin de labores,
responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios
en un puesto especfico.
Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se
describir, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso
verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la
informacin a otro puesto.
Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto
y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las
labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las
labores desempeadas.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos,
habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la
persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o

efectuar una promocin. Asimismo, permite la planificacin de programas de


capacitacin especfica.
Niveles de desempeo: Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los
supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar
dichos niveles.

Obtencin de datos
El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo
en todos los casos la mxima flexibilidad.
Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle
informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual
pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.
Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto
a personas que desempean el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan despus.
A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado).
Comits de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la
opinin de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un
alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de
importancia vital y es desempeado por numerosas personas.
Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del
empleado, segn las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades
diaria, constituye otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas
bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque
significan una inversin en trminos considerables de tiempo.
Observacin directa: este mtodo resulta lento, costoso y ms susceptible de
conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos.
Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el anlisis de ningn puesto.
El mtodo ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido comn.
8. Capacitacin y desarrollo de RR.HH
La Capacitacin: significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad
sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad,

proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas


potenciales dentro de la organizacin.
El Desarrollo: se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa
quiere desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos
futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est
ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas.

Objetivos de la capacitacin y desarrollo


Los principales objetivos de la capacitacin son:

Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.


Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos

actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un
clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

9. Beneficios en pensiones
Despus del retiro, los trabajadores pueden continuar recibiendo compensacin en
dinero de su empleador por medio de una pensin. Los dos tipos principales de pensiones
son el plan de beneficio definido y el plan de contribucin definida.
En un plan de beneficio definido, el beneficio que recibe el empleado normalmente se
basa en el tiempo de empleo y en el monto del salario. Los empleados no tienen una cuenta
propia, porque el dinero se administra a travs de un fideicomiso creado por el empleador.
En un plan de contribucin definida, el empleador realiza depsitos regulares en una cuenta
que se abre especialmente para el empleado. El empleado no tiene la garanta de recibir un
monto fijo durante su retiro, slo el monto que est en su cuenta.
Las pensiones estn reguladas por la ley escrita federal. En respuesta a la
administracin incorrecta de los fondos de planes de beneficio definido, el Congreso
aprob la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilacin de los Empleados. Todos los
empleadores que realizan actividades de comercio interestatal y brindan planes de beneficio
definido deben cumplir con las pautas de esta ley. La ley no se aplica a los planes de
contribucin definida.
Segn esta la ley, los empleadores deben:

Brindar al Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (U.S. Department of


Labor o DOL, por sus siglas en ingls) y a sus empleados descripciones detalladas
de los beneficios que recibirn.
Conceder a los empleados un porcentaje de los beneficios de jubilacin despus de
haber trabajado una determinada cantidad de aos o de haber alcanzado una
determinada edad.
Proporcionar los fondos adecuados para el plan de pensin.

La ley estipula qu empleados deben recibir una pensin. Tambin exige que el plan de
pensin brinde beneficios a los familiares sobrevivientes despus de la muerte del
empleado. Adems, la ley cre la Corporacin de Garanta de Beneficios de Pensin para
asegurar los planes de beneficio definido. Los empleadores deben pagar primas para que
este seguro cubra sus planes. Son muchas las leyes que regulan la terminacin de los
planes.
10. Beneficios de la capacitacin en una organizacin.
La capacitacin no debe verse simplemente como una obligacin que hay que
cumplir porque lo manda la ley. La capacitacin es una inversin que
trae beneficios a la persona y a la empresa.
Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.


Produce actitudes ms positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal.
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeo.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relacin jefe-subordinados.
Facilita la comprensin de las polticas de la empresa.
Proporciona informacin sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Facilita la promocin de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicacin en la organizacin.

11. Beneficios en relacin humana interna y externa.

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados


Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos
Hace viables las polticas de la organizacin
Alienta la cohesin de los grupos
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Introduccin.
Todos Los gerentes cumple con cinco funciones bsica: Planear, organizar, dotar de
personal, dirigir y controlar. En total, estas funciones representan el proceso de
administracin.

Planificar. Establecer metas y normas, elaborar reglas y procedimientos, elaborar


planes y pronsticos, proyectar o predecir una situacin futura.
Organizar. Asignar una tarea especfica a cada subordinado, establecer
departamentos, delegar funciones en los subordinados, establecer canales de
autoridad y de comunicacin: coordinar el trabajo de los subordinados.
Proveer al personal. Decidir qu tipo de personal se habr de contratar, reclutar a
posibles empleados, seleccionar a los empelados, establecer normas para su
desempeo, compensarles, evaluar su desempeo, brindarles asesoramiento,
capacitacin y desarrollo.
Dirigir. Encargarse de que otros cumplan con su trabajo, conservar la moral y
motivar a los subordinados.
Controlar. Establecer estndares como cuotas de ventas, estndares de calidad o
niveles de produccin, comparar el desempeo real contra estos parmetros,
tomar las medidas necesarias.

La Administracin de personal se refiere a las polticas y prcticas que se requieren


para cumplir con los aspectos relativos al personal o recursos humanos que compete en a
un puesto de administracin, que incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y
evaluar. Las empresas por lo general durante las primeras etapas de sus actividades no
requieren un sistema de informacin que permita analizar las actividades a realizar por el
personal que integra dicha entidad, debido a que estas se encuentran en ajustes en cada uno
de los departamentos en cuanto a las funciones que se realizaran. Conforme aumenta el
grado de complejidad dentro de una organizacin, es preciso detallar un anlisis de puestos
el cual se lleva a cabo mediante la obtencin, evaluacin y organizacin. El analista de
puestos debe analizar el puesto de trabajo, no concurrir en la errnea idea de analizar las
personas que lo desempean.
Una de las principales actividades obtencin de informacin para el anlisis de
puestos es indispensable estudiar a la organizacin cules son sus objetivos, razn social ,el
nmero de empleados que integran la empresa, as como que puesto se encuentran por lo
general vacante que origina la vacante si este se debe a que la compensacin no es justa o
equitativa o el puesto no ha sido ocupado por los candidatos adecuados ,as como si este no
permite capacidad de crecimiento dentro de la organizacin , en una empresa es pequea
seria trabajo fcil analizar cada de uno de los puestos. De manera general para analizar cada
puesto es importante realizar lo siguiente: Identificar el puesto Desarrollo de cuestionario
aplicaciones de la informacin sobre anlisis de puestos, la informacin que se recaud se

utiliza para aplicar o establecer el desempeo necesario para las funciones dentro de una
organizacin.
La administracin de personal y el anlisis y diseo de cargos tiene un importante
papel dentro de una organizacin ya que ambas son necesarias para detallar cual es el
personal adecuado para cada uno de los diferentes cargos que hay en una empresa. Planear,
organizar, dotar de personal, dirigir y controlar, son las principales bases para hacer en la
empresa una buena administracin del personal.

Conclusiones y Recomendaciones.
Las organizaciones sean estas de cualquier denominacin naturaleza y tamao,
deben contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y
eficaz. La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por
lo que es muy importante contar con una motivacin continua y dinmica.
La comunicacin es importante en todo tipo de organizacin y el gestor y
administrador tiene que definir los canales de comunicacin que existen en su centro de
trabajo sean estos de carcter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos.
El Anlisis de puestos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma;
mientras que la Descripcin de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un puesto y que lo diferencian de los dems. Tambin permite a los directivos
de una organizacin conocer en detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto, lo
que le permitir exigir apropiadamente a los empleados el cumplimiento de sus
obligaciones respectivas; mientras que a los trabajadores les permitir ejecutar sus labores
de una forma eficiente, puesto que conocern con detalle cada una de las operaciones que
las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Para el departamento de personal
es bsico, el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si
quiere cumplir con su funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los
trabajadores.
La evaluacin de desempeo proporciona oportunidades de desarrollo personal y
progreso a todos los miembros de una organizacin, puesto que permite identificar las
debilidades del personal y permite establecer mecanismos de ayuda para el
perfeccionamiento en determinadas reas o actividades, para poder ejercer de manera ms
eficiente su trabajo. Tambin permite conocer los trabajadores que estn en condiciones de
ascenso y promociones.
Recomendaciones finales:

Los gestores de administracin deberan contar con un diseo de cargos para


estructurar su personal de acuerdo a las competencias y habilidades.
Se recomienda que los puestos debern ser rotativos para evitar la monotona y el
fenmeno de incorporar a los empleados principiantes en reas que presentan
dificultad y requieren ms experiencia.
Las evaluaciones de desempeo son una herramienta para mejorar los resultados por
lo que se recomienda su aplicacin por lo menos dos veces por ao.

Bibliografas.

CUEVAS, K. Fundamentos generales de la administracin de Recursos


Humanos. (En lnea) 2009. Consulta: 30/04/2014. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos76/fundamentos-generales-administracionrecursos-humanos/fundamentos-generales-administracion-recursos-humanos.shtml

RODELO, E. Anlisis y diseo de cargos. (En lnea). 2010. Consulta: 30-04-2014.


Disponible en: http://elcampodelosrrhh.blogspot.com/2010/01/analisis-y-diseno-decargos.html

CELSO, T. Administracin de Personal (Fundamentos de Administracin). (En


lnea)
2012.
Consulta
30-04-2014.
Disponible
en:
http://fundamentosdeorganizacion.blogspot.com/