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MINISTERE DU TRAVAIL, DE LEMPLOI

ET DU DIALOGUE SOCIAL

MINISTERE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE


ET DES SPORTS

RAPPORT DE SYNTHESE DES TRAVAUX DU GROUPE DE DIALOGUE INTER PARTENAIRES SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN ENTREPRISE

Prsident du groupe de dialogue : Jean-Christophe SCIBERRAS


Rapporteur gnral : Philippe BARBEZIEUX, membre de lInspection gnrale des affaires sociales

13 MAI 2015

Prambule : origine du groupe, organisation des travaux et mthode. ................................................. 3


INTRODUCTION. ............................................................................................ Erreur ! Signet non dfini.5
Premire partie ....................................................................................................................................... 8
La lutte contre les discriminations en entreprise ncessite des actions de fond mobilisant lensemble
des acteurs. ............................................................................................................................................. 8
1. Amliorer le partage des connaissances sur les phnomnes discriminatoires et dvelopper
les recherches sur ce thme. ............................................................................................................... 8
2.

Informer sur les phnomnes discriminatoires. ....................................................................... 10

3. Former lensemble des acteurs parties prenantes : RH, reprsentants syndicaux et managers,
la problmatique des discriminations. ........................................................................................... 12
4. Mettre en place des dispositifs permettant aux organisations syndicales et aux employeurs de
dbattre de la question des discriminations partir dlments factuels........................................ 13
5.

Conforter et faire connatre les bonnes pratiques. ................................................................... 13

Deuxime partie. ................................................................................................................................... 15


La lutte contre les discriminations en entreprise passe par des actions fortes et cibles en matire de
recrutement, de gestion de la carrire et de lemploi ainsi que de renforcement des dmarches de
prvention et, le cas chant, de sanction........................................................................................... 15
1.

Le dveloppement de mthodes de recrutement non discriminantes. ................................... 15

2.

La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi. ....................................... 19

3.

Les voies de recours pour lutter contre la discrimination en entreprise. ................................. 21

Liste des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations. ....................... 244
Annexes ............................................................................................................................................... 266

Prambule : origine du groupe, organisation des travaux et


mthode.
Le 29 octobre 2014, le ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue
social et le ministre de la ville, de la jeunesse et des sports ont procd linstallation du groupe de
dialogue dont le principe et la composition avaient t prvus dans la feuille de route de la grande
confrence sociale des 7 et 8 juillet 2014.
Un groupe de dialogue runira, la rentre 2014, linitiative des ministres concerns, les
partenaires sociaux ainsi que les associations les plus impliques afin :
- didentifier les voies de progrs pour rendre plus efficace la rduction des discriminations collectives
dans l'entreprise, tout en renforant la scurit juridique des entreprises qui s'y attellent, en
s'inspirant notamment des propositions du rapport Pcaut- Rivolier ;
- dexaminer les mesures ncessaires pour promouvoir les mthodes de recrutement non
discriminantes (recrutement par simulation, CV anonyme dans certaines situations, autres mthodes
en cours de dveloppement).
Les bonnes pratiques qui en dcouleront devront tre gnralises et, si cela est ncessaire, pour aller
plus loin une initiative lgislative sera prise.
La composition du groupe de dialogue a t largement ouverte aux principaux partenaires intresss
la question de la lutte contre les discriminations en entreprise : reprsentants des organisations
reprsentatives demployeurs et de salaris, reprsentants dassociations de lutte contre les
discriminations, intermdiaires de lemploi public et privs, chercheurs, reprsentants dassociations
conduisant des actions dinsertion professionnelle, reprsentants de ladministration. La liste des
membres du groupe et des personnes auditionnes figure en annexe 1.
La prsidence du groupe a t confie Jean-Christophe SCIBERRAS, alors prsident de lassociation
nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), directeur des ressources humaines
France et directeur des relations sociales de SOLVAY, la fonction de rapporteur tant assure par
Philippe BARBEZIEUX, membre de lInspection gnrale des affaires sociales.
Le groupe a tenu sa premire runion le 24 novembre 2014 afin de dfinir ses thmes et sa mthode
de travail ainsi que le calendrier de ses runions afin de respecter lchance de remise du rapport
fixe la fin du premier trimestre 2015.
Il a choisi de traiter de lensemble des discriminations nonces dans le code du travail (vingt motifs
de discriminations).Il na donc examin que la situation des entreprises couvertes par le Code du
travail, ainsi que le prvoyait la feuille de route de la grande confrence sociale.
Cependant lensemble des participants du groupe de dialogue sest tonn de ce quaucune
dmarche analogue ne soit conduite dans les entreprises du secteur public ainsi que dans les trois
versants de la fonction publique, tout aussi concerns par ce sujet.
Proposition n 1 : Mettre en uvre, dans les entreprises du secteur public et dans les trois versants
de la fonction publique, une dmarche analogue celle conduite par le groupe de travail pour lutter
contre les discriminations.
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Trois thmes ont t retenus, permettant de couvrir les domaines noncs dans la feuille de route :
Les mthodes de recrutement non discriminantes,
La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi,
Le dveloppement de nouvelles voies de recours collectif.
Il a t dcid que chaque thme serait examin en groupe de travail, ouvert lensemble des
membres du groupe de dialogue, en fonction de leurs centres dintrt. Les institutions membres du
groupe de dialogue ont pu faire appel des experts internes ou externes pour participer aux groupes
de travail et chaque thme tudi en groupe de travail a fait lobjet dun rapport dbattu en sance
plnire du groupe de dialogue :
le 18 dcembre 2014 sur les mthodes de recrutement non discriminantes,
le 22 janvier 2015 sur la lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi,
le 24 fvrier 2015 sur le dveloppement de nouvelles voies de recours collectif ainsi que, dans
un deuxime temps, sur les mthodes de recrutement non discriminantes.
Une dernire runion consacre lexamen du ci prsent projet de rapport aux ministres a t
organise le 8 avril 2015.
Il convient de souligner linvestissement des institutions reprsentes dans le groupe de dialogue qui,
dans un dlai particulirement court, ont particip au total seize runions (cinq runions
plnires et onze runions de travail) et prpar, en amont des runions, de nombreuses
contributions qui ont aliment les changes.
Cest lillustration de la volont de tous les participants de faire progresser la lutte contre les
discriminations en entreprise, lesquelles constituent une atteinte aux droits fondamentaux de
lHomme au travail et donc un enjeu thique majeur pour notre socit.
Il a t rendu compte dans les rapports des groupes de travail et dans les comptes rendus des
runions plnires des positions exprimes par les membres du groupe de dialogue sur chacun des
trois sujets traits et des propositions quils ont formules. Le prsent rapport ne reprend donc pas
ces lments mais essaie de dgager les points de consensus et les divergences qui se sont exprims
au cours des dbats afin de proposer aux ministres des propositions concrtes permettant davancer
sur ce sujet.
Les propositions retenues et formules ici, sont donc celles qui recueillaient ladhsion la plus large
du groupe et ne rpondent donc pas toutes les demandes exprimes. Par exemple sur certains
sujets (le CV anonyme ou laction de groupe) des divergences plus fortes se sont exprimes.
Par ailleurs la CGPME, lUPA et le MEDEF ont souhait prsenter leurs observations et leur position
sur le projet de rapport. Ce document figure en annexe.
Si les travaux du groupe de dialogue ont t organiss autour de trois thmes afin de faciliter
lorganisation des changes, il est vite apparu au cours des dbats que la lutte contre les
discriminations en entreprise appelait des propositions qui transcendaient ces trois thmes. Cest la
prsentation de ces propositions quest consacre la premire partie du rapport. Au-del, pour
chacun des trois axes, des propositions spcifiques ont t formules, exposes dans la seconde
partie du rapport.
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INTRODUCTION
Nul ne peut tre ls, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou
de ses croyances. Ce principe, nonc dans le prambule de notre Constitution, illustre lexigence
morale qui sous-tend la lutte contre les discriminations en entreprise.
Le code du travail a traduit cette exigence en prcisant dans son article L 1132-1 les situations qui
peuvent tre source de discrimination et leurs causes possibles :
Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou
une priode de formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie larticle 1er de la loi n
2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens de
l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de
son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses
caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose,
une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son
lieu de rsidence ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.
Le non-respect des dispositions de larticle L. 1132-1 est sanctionn par des peines damendes et
demprisonnement selon les dispositions nonces aux articles 225-1 225-4 du code pnal.
Par ailleurs certaines des vingt situations de discriminations vises par larticle L 1132-1 ont fait
lobjet de politiques spcifiques mlant dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles
afin de garantir les droits des salaris ou des demandeurs demplois susceptibles dtre victimes de
discriminations. Il en va ainsi, par exemple, des politiques dgalit entre les hommes et les femmes,
de lutte contre la discrimination syndicale, dencouragement lembauche et au maintien dans
lemploi des personnes handicapes, daugmentation du taux dactivit des seniors.
Enfin les partenaires sociaux, pour leur part, ont sign le 12 octobre 2006 un accord national
interprofessionnel relatif la diversit en entreprise qui vise, dans le domaine de l'emploi,
notamment, garantir aux salaris la non-discrimination et l'galit de traitement en matire de
recrutement, d'affectation, de rmunration, de formation professionnelle et de droulement de
carrire.
Et pourtant, le rapport 2013 du Dfenseur des droits souligne quen matire de discrimination,
lemploi dans le secteur priv est le principal domaine de rclamation, avant mme laccs au
logement. Le premier critre de saisine reste lorigine (25 %), suivi des activits syndicales (14 %), de
ltat de sant (13 %), de la grossesse (13 %) et du handicap (10,5 %). Le rapport insiste par ailleurs
sur le fait que Laggravation de la crise conomique a accru les risques de discriminations. Le souci
de performance, qui constitue la priorit des entreprises dans le cadre dune conomie mondialise,
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alli la persistance de certains strotypes et prjugs, conduit notamment exclure dun march
de lemploi dj fortement dgrad certaines catgories de salaris, juges a priori moins
productives. Au-del, la crise sociale, marque par le dveloppement du chmage et de la pauvret,
tend exacerber les prjugs les plus tenaces, le sentiment de repli sur soi et en dfinitive lexclusion
de boucs missaires. Ce faisant, la dtrioration du contexte conomique et social a contribu
accentuer certaines formes de discriminations, y compris le harclement moral, ainsi qu en faire
apparatre de nouvelles .
Ce rapport montre que les moyens juridiques mobiliss pour rprimer les discriminations et
encourager lvolution des comportements sont loin davoir atteint leurs objectifs. Par ailleurs la
ralit est encore plus proccupante car il ne prend en compte que les plaintes, fondes ou non mais
sans doute significatives dun ressenti, et non pas lensemble des situations vcues comme
discriminantes. En effet, de nombreuses tudes empiriques, ralises depuis une dizaine dannes
notamment avec la mthode du testing, montrent que les phnomnes de discriminations sont en
ralit trs gnraliss. Il faut avoir lhonntet et la lucidit de le reconnatre et ceci mrite
explication.
Une premire explication rside sans doute dans le fait que la lutte contre les discriminations en
entreprise ne doit pas simplement tre envisage sous le seul aspect dune exigence morale aux
consquences punitives, mais aussi sous celui dune exigence conomique. En discriminant lors du
recrutement, les entreprises se privent de ressources en main duvre de qualit et contribuent la
rigidit du fonctionnement du march du travail. En nassurant pas des possibilits de
dveloppement professionnel quivalentes certaines catgories de salaris en raison dune gestion
discriminante, elles nutilisent pas au mieux le potentiel de leurs collaborateurs, ce qui est, en outre,
une source de dmotivation des intresss.
La prise en compte de cette dimension conomique peut permettre de modifier lapproche des
discriminations en entreprise en mettant laccent sur les gains conomiques rsultant pour elles de la
mise en uvre dune politique de non-discrimination qui permettra datteindre lobjectif de
diversit. Il sagit donc l dun enjeu damlioration du fonctionnement du march du travail.
Une seconde explication est que les discriminations sont considres comme rprhensibles car
supposes dlibres alors que nombre de comportements discriminatoires relatifs lorigine, au
sexe ou lge renvoient des strotypes profondment ancrs dont les auteurs nont pas
toujours conscience. Cela peut conduire des formes de discriminations collectives, dites
systmiques comme lvoque le rapport de madame Pcaut Rivolier. Une approche qui serait
essentiellement coercitive et punitive ne serait donc pas adapte et suffisante, voire pourrait mme
tre contreproductive, en ce quelle provoquerait chez certains une attitude de dfiance vis--vis
des politiques de lutte contre les discriminations peu propice une prise de conscience de ses
propres prjugs.
Cest en se fondant sur ces rflexions que le rapport du groupe de dialogue entend proposer une
approche renouvele de la lutte contre les discriminations en entreprise.
Il ne sagit bien videmment pas de minimiser les attitudes discriminatoires dlibres, qui doivent
tre combattues trs fermement en mobilisant larsenal juridique disponible et en le compltant,
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comme le propose le groupe de dialogue, par la cration dune nouvelle voie de recours. Il sagit de
sattaquer la racine des comportements discriminatoires, souvent inconscients et probablement
trs rpandus dans les entreprises comme dans lensemble de la socit, en mobilisant tous les
acteurs pour, en premier lieu, oprer ensemble une prise de conscience des pratiques
discriminatoires, informer et former sur les discriminations, analyser les processus de slection
luvre, dialoguer et ngocier sur les mesures mettre en uvre pour modifier les comportements
et les modes de gestion.
Il sagit donc de sortir aujourdhui dun dni culpabilisateur pour se mettre, tous ensemble, au
travail.

Premire partie
La lutte contre les discriminations en entreprise ncessite des
actions de fond mobilisant lensemble des acteurs.
Tout au long des runions de travail plusieurs sujets sont revenus de faon rcurrente, traduisant la
ncessit de considrer la question de la lutte contre les discriminations en entreprise dans sa
globalit, quel que soit le sujet abord : le recrutement, lemploi ou les voies de recours collectif.
Cinq propositions ont merg des changes, constituant le socle des actions conduire dans la dure
et qui permettront de btir des actions plus spcifiques sur chacun des trois volets de la lutte contre
les discriminations tudis par le groupe de dialogue.

1. Amliorer le partage des connaissances sur les phnomnes


discriminatoires et dvelopper les recherches sur ce thme.
Lors de la runion du 29 octobre 2014, prside par les ministres, les membres du groupe de
dialogue avaient salu linitiative du gouvernement de runir une telle instance, soulignant lintrt
de rassembler toutes les parties prenantes pour travailler sur la lutte contre les discriminations en
entreprise.
Cet a priori favorable sest confirm au fur et mesure de lavance des travaux. Mme si les
changes ont parfois t vifs sur des sujets tels que le CV anonyme ou les actions de groupe, le
dialogue na jamais t rompu et les travaux ont pu tre conduits jusqu leur terme.
Mieux encore, lensemble des participants a souhait que le groupe de dialogue poursuive ses
travaux au vu de plusieurs constats :
-

il nexiste plus aujourdhui dinstance permettant tous les acteurs intresss par la lutte
contre la discrimination en entreprise de se rencontrer et de travailler ensemble. Les
membres du groupe ont unanimement dplor que le comit consultatif mis en place au sein de
la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE), permettant
d'associer ses travaux des personnalits qualifies, des reprsentants des associations, des
syndicats et des organisations professionnelles reconnus pour leur engagement dans le domaine
de la lutte contre les discriminations et la promotion de l'galit nait pas t maintenu lors de la
cration du Dfenseur des Droits.

la complexit des phnomnes discriminatoires, lie la pluralit des sources de discrimination


et la varit des acteurs impliqus, a suscit beaucoup dinitiatives faisant intervenir toutes les
parties prenantes. Les nombreuses contributions fournies par les membres du groupe sur les
sujets en dbat, la prsentation des actions mises en uvre (ralisation dtudes, ditions de
guides et de documents dinformation, conduite dexprimentations) tmoignent de la
multiplicit des dmarches en matire de lutte contre les discriminations en entreprise. Aux
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dires de plusieurs membres du groupe, ces initiatives, si elles sont toutes lgitimes, gagneraient
videmment tre partages et diffuses afin de leur assurer un plus grand impact.
-

lanalyse de certaines propositions (la cration dun registre des candidatures par exemple) a
montr que les rflexions mritaient dtre approfondies si on veut dboucher sur des mesures
crdibles car oprationnelles. Il est dailleurs tout fait normal que, ds lors quun sujet est
dbattu au sein dinstances o sont reprsentes lensemble des parties prenantes, de
nombreuses questions soient souleves et appellent chacune une analyse approfondie.

la richesse et la diversit des tudes ralises en matire de discriminations en entreprise


ncessitent sans doute un travail de synthse et de diffusion pour donner une base plus solide
aux actions conduites par les acteurs de terrain. Par ailleurs, il existe encore des domaines dans
lesquelles de nouvelles tudes pourraient tre lances (sur les discriminations par secteur
dactivit ou sur les gains conomiques de la lutte contre les discriminations par exemple, cf.
infra).

Au vu de ces constats le groupe de dialogue a souhait que cette instance soit maintenue
temporairement dans sa composition actuelle, ou ventuellement largie, pour permettre ses
membres de poursuivre ses changes sur la problmatique de la lutte contre les discriminations en
entreprise, de partager et diffuser les connaissances dont chacun est dtenteur, de continuer les
travaux engags au cours des derniers mois pour prparer, le cas chant, de nouvelles
propositions pour les ministres. Le groupe de dialogue na pas les capacits ncessaires pour faire la
synthse des tudes existant en matire de discrimination en entreprise ou pour conduire de
nouvelles tudes, mais il souhaite dfinir les thmes prioritaires sur lesquels ces travaux devraient
porter afin de lui permettre de progresser dans ses rflexions.
Dans ce cadre, le groupe a estim que le premier sujet qui devrait faire lobjet dun travail de
synthse, voire de nouvelles recherches, est celui des gains conomiques de la lutte contre les
discriminations. La question du cot des mesures mettre en uvre est aussi souleve. Tel a t le
cas au sein du groupe de dialogue lorsquon t voques les conditions danonymisation des CV, la
cration dun registre des candidatures ou la mise en uvre dactions de formation pour les acteurs
du recrutement.
La question des conditions de financement au sein des entreprises de ces diverses propositions est
bien entendu lgitime. Mais il faut galement et surtout prendre en compte les consquences
financires caches, ngatives ou positives, des discriminations : manque gagner rsultant de
mauvais recrutements ou dun management dficient entrainant une perte de crativit, gains en
termes de stratgie commerciale rsultant dune plus grande diversit des collaborateurs. Des
tudes du mme type pourraient tre lances pour valuer le cot des discriminations en entreprise
pour les personnes et pour lensemble de la socit franaise.
Ces dmarches permettraient de faire progresser lide que, si la lutte contre les discriminations a un
cot, la discrimination en a galement un, sans doute plus important. Cette prise de conscience
contribuerait faciliter la mise en place de mesures de lutte contre les discriminations, tout comme
les tudes sur le cot de labsentisme ont conduit des entreprises mettre en place de nouvelles
politiques de gestion des ressources humaines.

Proposition n 2 : Poursuivre les travaux du groupe de dialogue dans le cadre du suivi des propositions
du prsent rapport et organiser sa prennisation ultrieure auprs du Dfenseur des droits.
Proposition n 3 : Conduire des tudes pour valuer les gains conomiques de la lutte contre les
discriminations en entreprise.

2. Informer sur les phnomnes discriminatoires.


Les membres du groupe de dialogue ont dbattu sur divers concepts : discrimination, diversit,
galit de traitement, galit des chances illustrant ainsi, au-del des dbats dexperts, la ncessit
de clarifier ce que lon entend par lutte contre les discriminations. Si la discrimination intentionnelle
peut souvent (mais pas toujours) tre plus facilement identifie et combattue, il nen va pas de
mme de tous les comportements qui peuvent gnrer de la discrimination, sans que leur auteur en
ait conscience. Ce phnomne est dautant plus susceptible dtre prsent en entreprise que la
diffrence de traitement est au cur de la gestion dans lentreprise et peut dboucher sur (ou tre
perue comme) de la discrimination.
Il convient donc dinformer tous les acteurs de lentreprise, et au-del lensemble de la socit, sur ce
quest la discrimination et comment la combattre.
Le groupe de dialogue recommande dagir trois niveaux.
En premier lieu lentreprise nest pas un monde clos et il nest pas envisageable de lui demander de
conduire le combat contre les discriminations si son environnement demeure marqu par des
attitudes discriminatoires. Des membres du groupe de travail ont ainsi indiqu que, dans des
entreprises, la crainte de ractions ngatives des clients pouvait freiner le recrutement de certaines
catgories de salaris. De mme, les comportements discriminatoires entre collgues de travail ne
font que reproduire, au sein de lentreprise, des attitudes existant lextrieur de lentreprise.
Aussi le groupe de dialogue a propos que les pouvoirs publics organisent une campagne nationale
dinformation pour dconstruire les strotypes lorigine des comportements discriminatoires.
Cet effort dinformation est indispensable pour sensibiliser lensemble de nos concitoyens la
problmatique des discriminations. Des outils existent ; ils peuvent tre rapidement mobiliss.
Sagissant plus spcifiquement du milieu de travail, cette sensibilisation est par ailleurs la premire
tape pralable la conduite dactions de formation pour toutes les personnes amenes intervenir
en matire de gestion des ressources humaines ou exerant des fonctions dencadrement (cf. infra).
Elle devrait tre lance assez rapidement pour permettre ensuite la mise en oeuvre de la campagne
de testing annonce par le gouvernement loccasion de la runion interministrielle du 6 mars
2015 sur lgalit et la citoyennet.
Mais il convient daller plus loin et daffirmer clairement, au sein de chaque entreprise, la
dtermination des employeurs et des organisations syndicales lutter contre les discriminations.

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Le prambule de laccord national interprofessionnel relatif la diversit en entreprise du 12 octobre


2006, sign par lensemble des organisations de salaris et demployeurs, va en ce sens en nonant
que :
Elles (les parties signataires) considrent que la ralit de la diversit doit conduire les entreprises
offrir tous, comptences et capacits gales, les mmes possibilits dans l'emploi et dans son
accs.
A cet effet, le respect et la promotion du principe dgalit des chances et de traitement doivent tre
au centre des proccupations de lensemble des acteurs de la vie conomique et sociale. Ce principe
doit guider les entreprises et leurs salaris et nourrir leur rflexion au regard de ce quon appelle
aujourdhui la diversit.
Quil sagisse notamment de recrutement, de rmunration, de formation professionnelle,
d'affectation, de droulement de carrire ou de parcours professionnel, la diversit doit tre accepte
dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination.
Les membres du groupe de dialogue proposent que ces principes, qui peuvent tre reformuls,
soient affichs dans toutes les entreprises afin daffirmer concrtement la volont partage de
tous les acteurs de lentreprises de lutter contre les discriminations et den informer ainsi
lensemble des salaris.
Enfin, sil est un moment important au cours duquel il est indispensable de bannir les attitudes
discriminatoires, cest celui du recrutement.
Des propositions spcifiques ont t formules par le groupe de dialogue lattention des recruteurs
(cf. infra). Le groupe de dialogue a cependant souhait, en compltant les dispositions lgales qui
prvoient dj que les candidats soient informs des mthodes de recrutement, quune information
spcifique soit prvue en faveur des demandeurs demploi et des candidats, sous forme de remise
par Ple emploi et les intermdiaires privs de lemploi (entreprise de travail temporaire, cabinets
de recrutement..) dun document dinformation sur la lgislation applicable en matire de lutte
contre les discriminations en gnral et loccasion des recrutements en particulier afin que les
candidats soient avertis de leurs droits.

Proposition n4 : Organiser une campagne nationale dinformation et de sensibilisation, auprs du grand


public et des entreprises afin de dconstruire les strotypes.
Proposition n 5 : Afficher dans toutes les entreprises un document reprenant les principes noncs dans
le prambule de lAccord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans les
entreprises.
Proposition n 6: Demander Ple emploi et aux intermdiaires privs de lemploi de remettre
lensemble des demandeurs demploi et des candidats un document dinformation sur la lgislation en
matire de discrimination et sur leurs droits au cours de lentretien de recrutement.

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3. Former lensemble des acteurs parties prenantes : RH, reprsentants


syndicaux et managers, la problmatique des discriminations.
Limportance de la formation pour faire prendre conscience tous les acteurs impliqus dans la
gestion des ressources humaine des mcanismes conduisant des comportements discriminatoires
involontaires a t souligne tout au long des travaux du groupe de dialogue. Il a t en particulier
indiqu que des actions de formation en ce domaine navaient de sens que si elles taient
accompagnes de dmarches dinformation et de sensibilisation telles que celle prvues au point 2
ci-dessus afin quelles puissent tre mieux comprises et acceptes par les intresss. A dfaut elles
risqueraient dtre purement formelles et sans effet rel sur les comportements.
Deux thmatiques ont t voques sur le thme de la formation : qui faut il former et comment
faire en sorte que les formations soient les plus systmatiques possibles ?
Sur le premier point, ds lors que des actions gnrales dinformation et de sensibilisation sont
envisages, les membres du groupe de dialogue ont insist pour que les actions de formation soient
cibles sur les seuls acteurs parties prenantes la gestion des ressources humaines : salaris
directement en charge de la gestion RH, cadres dirigeants, managers , reprsentants syndicaux. Le
contenu des actions de formation devra tre adapt en fonction du degr dimplication dans le
processus RH et du niveau de responsabilit des intresss.
Sur le second point, la question du caractre obligatoire de ces actions de formation a t au centre
des dbats. A ce jour, il nexiste que deux types de formation prsentant un caractre obligatoire :
celles concernant la scurit (article L 4121-1 du code du travail) et celles visant assurer le maintien
de lemployabilit des salaris (article L 6321-1 du code du travail). On peut penser que sagissant
dun thme touchant au respect des droits fondamentaux de la personne, la question du caractre
obligatoire de ce type de formation se pose singulirement.
Dans tous les autres domaines, ce sont les partenaires sociaux qui dfinissent les priorits en matire
de formation professionnelle. Sagissant de la lutte contre les discriminations, larticle 5 de laccord
national interprofessionnel relatif la diversit dans lentreprise du 12 octobre 2006 prvoyait des
dispositions sur la formation et la mobilisation des lignes hirarchiques et du personnel. Le bilan de
cet accord, dsormais inscrit lagenda social 2015, pourrait tre loccasion deffectuer un bilan des
formations menes et dexaminer les conditions dans lesquelles les actions de formation sur la
problmatique des discriminations pourraient tre rendues obligatoires.
Proposition n 7: Examiner, dans le cadre du bilan de laccord national interprofessionnel du 12
octobre 2006 relatif la diversit en entreprise, les conditions dans lesquelles des formations sur la
problmatique des discriminations pourraient tre rendues obligatoires.

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4. Mettre en place des dispositifs permettant aux organisations


syndicales et aux employeurs de dbattre de la question des
discriminations partir dlments factuels.
Lors de sa runion de travail du 17 fvrier 2015, le groupe de dialogue a dbattu de lutilisation de la
mthode des testing pour dceler les comportements discriminatoires lembauche et de la
ncessit den amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre pour en renforcer
loprationnalit.
Le comit interministriel sur lgalit et la citoyennet du 6 mars 2015 a fait rfrence ces travaux
et a dcid de soutenir une campagne de testing dans les entreprises :
Le gouvernement lancera ds cet automne une campagne de testing grande chelle pour
objectiver dventuelles pratiques discriminatoires en matire de recrutement. Les ministres du travail
et de la ville, de la jeunesse et des sports en sappuyant sur les conclusions du groupe de dialogue mis
en place, prsenteront avant lt les modalits concrtes de cette campagne .
Ainsi, si le principe dune campagne de testing est arrt, il appartient au groupe de dialogue den
proposer les modalits de mise en uvre sur la base des changes intervenus lors de la runion du
17 fvrier mais galement loccasion dautres runions au cours desquelles furent voques les
auto-testing mis en uvre par certaines entreprises leur permettant de constater puis danalyser de
manire objective leurs comportements discriminatoires.
Il apparat en effet indispensable que, dans la dmarche pdagogique dans laquelle le groupe de
dialogue a inscrit ses travaux, les testing soient exclusivement conus comme un moyen de rvler
des situations qui devront tre ensuite analyses par les acteurs de lentreprise pour dboucher sur
des actions concrtes, en particulier de formation, afin de faire voluer les comportements.
Proposition n 8 : Amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre de la mthode des testing
pour :
- disposer dun outil didentification des discriminations,
- permettre une prise de conscience des acteurs de lentreprise, partir de donnes factuelles, pour
mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptes leurs besoins.

5. Conforter et faire connatre les bonnes pratiques


Comme cela a t voqu en introduction, les membres du groupe de dialogue ont fourni de
nombreuses contributions crites et orales qui, pour un certain nombre dentre elles, concernaient
des exemples de bonnes pratiques en matire de lutte contre les discriminations.
La prennisation du groupe de dialogue comme lieu dchange et de synthse sur lensemble des
travaux conduits en matire de discrimination en entreprise (proposition n2) permettra bien
13

entendu dassurer la diffusion de ces bonnes pratiques. Le groupe de dialogue a cependant souhait
aller plus loin et a identifi trois domaines dans lesquels un effort particulier devrait tre accompli.
Tout dabord, il convient de mieux faire connatre le label diversit qui ne concerne aujourdhui
que 380 organisations rassemblant environ 840 000 salaris. Il ne sagit pas de rendre cette
dmarche obligatoire car il nest ni possible ni souhaitable de ltendre lensemble des entreprises
mais plutt de faire en sorte que, dune part, les entreprises qui se sont engages dans cette voie
exigeante aient une meilleure reconnaissance et que, dautre part, certaines actions mises en
uvre dans le cadre de ce dispositif (formation, cellule de veille et dcoute) puissent tre
dveloppes dans un plus grand nombre dentreprises.
Ensuite, et dans la poursuite de lide dencourager les entreprise dvelopper des dmarches
vertueuses en matire de lutte contre les discriminations , le groupe sest interrog sur les marges de
manuvre possibles en matire de prise en compte de ces dmarches dans laccs aux marchs
publics.
En premire analyse, il est apparu que la rglementation des marchs publics relve de dispositions
communautaires ne semblant offrir que des possibilits limites de prise en compte de la dimension
lutte contre les discriminations. Cependant, le groupe a souhait que ladministration approfondisse
cette question car cette voie dincitation la mise en place daction de lutte contre les
discriminations est apparue potentiellement intressante.
Enfin le groupe a souhait que le gouvernement saisisse loccasion de la transposition de la directive
europenne du 22 octobre 2014 sur la publication dinformations extra financires et
dinformations relatives la diversit par certaines grandes socits et certains groupes, qui
comporte un volet respect des droits de lHomme, pour mettre laccent sur la lutte contre les
discriminations.

Proposition n 9 : Mieux faire connatre et valoriser le label diversit en renforant la perception de


son utilit et en reconnaissant mieux les entreprises qui lont obtenu pour en encourager dautres
sengager dans cette dmarche et inciter celles qui ne le peuvent pas, en particulier les PME, sen
inspirer pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations.
Proposition n10 : Prendre en compte, dans laccs aux marchs publics, la mise en place dactions de
lutte contre les discriminations dans les entreprises soumissionnaires.
Proposition n 11 : Dans le cadre de la transposition de la directive 2014/95/UE sur la publication
dinformations non financires et dinformations relatives la diversit par certaines grandes entreprises
et certains groupes du 22 octobre 2014 valoriser les politiques dentreprise de lutte contre les
discriminations comme indicateur de respect des droits de lHomme.

14

Deuxime partie.
La lutte contre les discriminations en entreprise passe par des
actions fortes et cibles en matire de recrutement, de gestion de
la carrire et de lemploi ainsi que de renforcement des dmarches
de prvention et, le cas chant, de sanction.
Lorganisation des travaux du groupe de dialogue autour de trois thmes a permis didentifier des
propositions cibles permettant dagir sur les comportements discriminatoires. Certaines dentre
elles mritent des travaux complmentaires pour en prciser le contenu et les conditions de mise en
uvre. Elles visent toutes, comme celles figurant dans la premire partie du rapport, inflchir les
comportements en privilgiant les actions vise pdagogique plutt que celles qui se traduiraient
par de nouvelles obligations ou des sanctions, sauf en cas de discrimination avre et dlibre.
1. Le dveloppement de mthodes de recrutement non discriminantes.
Cest le sujet qui a le plus mobilis le groupe de dialogue qui y a consacr quatre runions de travail,
compte tenu de labsence de mise en uvre de larticle L 1221-7 du code du travail (le CV
anonyme ) qui dispose que :
Dans les entreprises d'au moins cinquante salaris, les informations mentionnes l'article L. 12216 et communiques par crit par le candidat un emploi ne peuvent tre examines que dans des
conditions prservant son anonymat.
Les modalits d'application du prsent article sont dtermines par dcret en Conseil d'Etat.
En effet le dcret en Conseil dEtat na jamais t publi et ce dernier, par dcision en date du 9
juillet 2014, a demand au Premier ministre de prendre le dcret dapplication de larticle 24 de la
loi du 31 mars 2006, codifi aujourdhui larticle L 1221-7 du code du travail, dans un dlai de six
mois compter de la notification de la prsente dcision
Sur ce sujet le groupe de dialogue a t le lieu dexpression de positions trs varies qui nont pas pu
permettre de dgager de proposition concrte sur les conditions de mise en uvre de la loi. Mais
dautres pistes ont t explores qui conduisent le groupe formuler trois propositions rpondant
lexigence, unanimement partage, de promouvoir et dvelopper les mthodes de recrutement non
discriminantes.
1.1 Le groupe de dialogue sest majoritairement prononc contre le caractre obligatoire
de lanonymisation des CV.
Un des membres du groupe de dialogue, qui avait saisi le Conseil dEtat sur labsence de publication
du dcret, a insist sur limportance de la mise en uvre du CV anonyme pour permettre des
candidats qui ne peuvent accder des entretiens dembauche car limins au vu de leur

15

patronyme, de leur sexe, de leur ge ou de leur lieu de rsidence, davoir une chance de dfendre
leur candidature.
Il a par ailleurs propos un ensemble de dispositions susceptibles de figurer dans le projet de dcret
pour permettre la mise en uvre concrte de la prservation de lanonymat :
-

des actions dinformation et de formation obligatoires pour les


recrutement et de la rception des candidatures,

personnels chargs du

la dfinition dun protocole danonymisation,

linstitution dun registre des candidatures calqu sur le registre du personnel , tenu
disposition des dlgus du personnel et de linspection du travail,

linformation du comit dentreprise sur les mthodes de recrutement et la mise en place dun
programme de formation la lutte contre les discriminations au cours du processus des
recrutements ainsi que sur le protocole danonymisation.

Il a enfin prcis quil souhaitait que le dcret dapplication prvoit limposition du CV anonyme
toutes les entreprises de plus de 50 salaris, sauf celles qui concluraient un accord dentreprise
mettant en place un dispositif alternatif au CV anonyme, soumis au comit dentreprise et contrl
pas les services de linspection du travail.
Lintrt du recours au CV anonyme, sur la base du volontariat des entreprises, a t soulign par de
nombreux membres du groupe. Il peut en effet effectivement permettre certains candidats
dobtenir un entretien. Cependant ils ont insist sur la ncessit de conserver une pluralit de
mthodes de recrutement, indispensable au soutien de la ncessaire diversit.
Lopposition lobligation danonymisation des CV, majoritaire au sein du groupe de dialogue, sest
fonde sur deux types darguments :
-

les difficults souleves par la mise en uvre de lanonymisation : cot, modalits pratiques,
ncessit danonymiser galement la lettre de motivation ;

des arguments de fond :


le CV anonyme ne permettrait pas de valoriser les diffrences alors que cest le fondement
des politiques de diversit.

Il risquerait de conduire des dmarches de contournement avec lutilisation accrue


dinternet comme mode de recrutement. Or la remise directe de CV lemployeur est une
dmarche frquemment utilise dans certains secteurs faisant appel des candidats relevant
de catgories susceptibles dtre discrimines.

Le CV anonyme irait lencontre de la libert de choix des entreprises et des candidats.


Il serait difficilement compatible avec la mise en uvre des politiques publiques en faveur de
lemploi dans le cadre de la politique de la ville.
Il ferait prvaloir lobligation sur la dmarche de pdagogie et dinformation quil convient
de privilgier en matire de lutte contre les discriminations.
16

Le Dfenseur des droits a aussi fait connatre au groupe de dialogue ses rserves quant lobligation
de CV anonyme, par lettre du 21 novembre 2014.
Ces divergences fortes au sein du groupe conduisent rendre ce dispositif facultatif dans la loi et
donc modifier celle-ci en ce sens.

1.2 Le groupe de dialogue propose de renforcer la traabilit et la transparence des procdures de


recrutement et de dvelopper des modes de recrutement innovants pour les populations les plus
susceptibles de faire lobjet de discriminations lembauche.
Si la systmatisation du CV anonyme nest donc pas apparue, pour une majorit de membres du
groupe de dialogue, comme un outil pertinent pour lutter contre les discriminations lembauche,
en raison de sa lourdeur et des ventuels effets pervers quil peut introduire dans les processus de
recrutement, le groupe a cependant souhait formuler des propositions de nature contribuer au
mme objectif. Par ailleurs, au-del de cette mesure gnrale visant lensemble des demandeurs
demploi, il est apparu au cours des dbats que certaines populations, en raison de leur origine, de
leur ge ou de leur absence suppose de comptences, taient plus susceptibles que dautres de
faire lobjet de discriminations lembauche.
Tout dabord un accord gnral sest manifest sur la ncessit de renforcer la traabilit et la
transparence des procdures de recrutement. Cest bien entendu lintrt des candidats pour
lesquelles cette transparence est gage de traitement quitable au regard de leurs seules
comptences professionnelles. Cest galement lintrt des entreprises afin de pouvoir disposer
dinformations leur permettant danalyser leurs procdures de recrutement et didentifier
dventuels comportements discriminatoires dont elles nauraient pas conscience. Cest enfin, pour
le candidat et lemployeur, la possibilit de disposer dun lment de preuve en cas de
questionnement sur une discrimination lembauche.
Afin de disposer dun outil pour assurer cette traabilit, certains membres du groupe ont propos
dinstituer un registre des candidatures calqu sur le registre du personnel, tenu disposition des
dlgus du personnel et de linspection du travail. Cette proposition a donn lieu des changes
nourris sur les conditions de sa mise en uvre
-

nature des candidatures concernes : a priori les seules candidatures rpondant des offres
demploi publies.

Entreprises concernes par ce dispositif : doivent-elles toutes le mettre en place ou uniquement


partir dun certain seuil de salaris ?

Contenu du registre : simple enregistrement des candidatures classes par offre et date
darrive avec une conservation spare du dossier de candidature (CV, lettre de motivation,
dcision prise avec compte rendu dentretien sil y en a eu) pendant un certain temps ou outil
informatique permettant, en particulier, de traiter les candidatures reues par voie
lectronique et sintgrant dans loutil de gestion informatis RH de lentreprise. Les choix
retenus influeront bien videmment sur le cot humain et financier du dispositif.
17

Toutes ces questions illustrent la complexit oprationnelle de ce sujet et le groupe de dialogue


prconise la poursuite des travaux sur ce dossier.
Proposition n 12 : Engager des travaux sur la faisabilit de la mise en place dun dispositif permettant
dassurer la traabilit et la transparence des procdures de recrutement.

Un second axe de rflexion a port sur les moyens de faciliter laccs lemploi de populations
susceptibles dtre discrimines en fonction de leur origine, de leur ge, de leur absence de
diplmes et/ou dexprience professionnelle ces situations pouvant se cumuler. Pour ces
demandeurs demplois, la production dun CV, fut il anonymis, ne peut tre la voie privilgie de
contact avec lentreprise car son contenu est trop pauvre. Il convient alors de mettre en valeur
dautres lments : motivation, personnalit, savoir-faire non sanctionns par un diplme, qui ne
peuvent tre prsents qu loccasion soit dun contact direct avec lemployeur ou via un
intermdiaire de lemploi soit dans le cadre dune mise en situation de travail.
Le groupe de dialogue a ainsi pris connaissance de plusieurs dmarches visant toutes mettre en
uvre des dispositifs trs cibls sur des personnes, en particulier les jeunes, rencontrant des
difficults daccs lemploi et permettant de faciliter le recrutement des entreprises en les aidant
prciser les comptences dont elles ont rellement besoin:

La fondation Agir Contre lExclusion (FACE) a prsent un dispositif national daccompagnement


vers lemploi des jeunes issus des quartiers prioritaires et une nouvelle approche du
recrutement pour les entreprises, grce une plateforme numrique de mini CV vido
(Facealemploi.tv). Les jeunes sont accompagns dans la ralisation dun CV vido de 45
secondes leur permettant de valoriser leur savoir-tre, leurs comptences informelles et de
franchir les premires tapes du recrutement. Lambition de cette dmarche est de mettre les
technologies numriques les plus avances au service des jeunes les plus loigns de lemploi et
de favoriser linnovation sociale partir du monde de lentreprise. Cette dynamique favorise
lgalit des chances et lgalit de traitement ainsi que la performance RH. Elle offre enfin la
possibilit, pour les entreprises, dlargir les sources de recrutement et de faire voluer leurs
dmarches de slection des candidats.

Lassociation France Bnvolat et lUnion Nationale des Missions locales conduisent des
exprimentations pour permettre des jeunes non diplms, via la recherche de missions
bnvoles, de propositions de projets collectifs dintrt gnral, voire de cration
dassociations, de dvelopper des comptences qui sont valorises par la dlivrance dun
Passeport bnvole . Cette dmarche amliore limage que les jeunes ont deux-mmes et le
passeport apporte lemployeur la preuve de leurs comptences.

Lassociation Mozak RH intervient en faveur des jeunes diplms des quartiers qui disposent de
comptences et de diplmes mais prouvent des difficults daccs lemploi car ils ne
connaissent pas les rseaux de recrutement. Lassociation travaille troitement avec les
recruteurs pour dfinir leurs besoins et identifier, sur la base de critres objectifs, les candidats
correspondant leurs attentes.

18

Ple emploi a par ailleurs prsent la mthode de recrutement par simulation, mthode
objective, centre sur les exigences du poste de travail:
- Le poste est analys afin de crer des exercices dvaluation par simulation adapts.
- Les candidats sont valus sur leur capacit, les habilets, et leur motivation tenir le poste,
sans prslection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.
- La mthode est ouverte tous et non discriminatoire.
- La mthode rpond la fois des difficults de recrutement sur un bassin demploi mais
permet aussi de lutter contre les risques de discrimination lembauche :
o

en considrant en premier lieu les capacits dveloppes par lindividu,


transposables en situation de travail : ses habilets

en excluant toute prslection sur les diplmes et en encadrant la slection des


candidats valus positivement sur la base dun entretien dembauche ax sur la
motivation

en appliquant un processus de recrutement et des exercices identiques pour tous.

Le groupe de dialogue na pu prendre connaissance que de quelques dmarches et il y en a beaucoup


dautres qui poursuivent le mme objectif de faciliter laccs au march du travail des personnes qui
peuvent en tre cartes. Il convient donc de les faire connatre des demandeurs demploi et des
entreprises et de favoriser leur dveloppement.
Proposition n 13 : Faire connatre et favoriser le dveloppement des mthodes innovantes de
recrutement non-discriminantes pour les demandeurs demplois.

2. La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi


Lorsque ce sujet a t examin par le groupe de dialogue, plusieurs reprsentants des partenaires
sociaux ont rappel que laccord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif la diversit
dans lentreprise contenait de nombreuses dispositions sur la lutte contre les discriminations dans la
carrire et dans lemploi. Effectivement, ds lors que lexamen du bilan de cet accord est dsormais
inscrit lagenda social 2015, le groupe de dialogue na pas vocation interfrer dans cette
dmarche. Cependant le groupe a voqu certaines propositions, qui ncessitent une intervention
des pouvoirs publics pour assurer leur mise en uvre, quil souhaite prsenter au ministre sans
attendre la ralisation du bilan de laccord doctobre 2006.
Il sagit en premier lieu de mettre en place, dans les entreprises de plus de 300 salaris, un rfrent
galit des chances inspir de ce qui existe dans le champ informatique et liberts (correspondant
informatique et liberts). Il serait dsign par la direction avec avis du comit dentreprise. Il
conviendrait en outre que son niveau de rattachement hirarchique garantisse aux yeux de tous son
influence et son autorit sur la question des discriminations. Il serait form la problmatique des
19

discriminations dans le cadre des actions de formation prvues dans la proposition n 6 voque
prcdemment. Sa mission consisterait prioritairement orienter et accompagner les candidats ou
les salaris se sentant discrimins qui pourraient souhaiter le saisir mais il pourrait galement jouer
un rle de conseil et dexpertise auprs des organisations syndicales et des managers. Il pourrait ainsi
intervenir en appui de la mise en uvre du dispositif permettant dassurer la traabilit et la
transparence des procdures de recrutement et apporter son expertise au comit dentreprise
lorsque des questions relatives la lutte contre les discriminations y seraient abordes, en
particulier lanalyse des parcours professionnels (voir proposition 14 ci-dessous)
Le seuil retenu pour la mise en uvre de cette disposition serait le mme que celui retenu pour la
proposition n 14, soit plus de 300 salaris.
Proposition 14 : Instituer dans les entreprises de plus de 300 salaris un rfrent galit des
chances.
En second lieu, dans le souci de faciliter la prise de conscience par lensemble des acteurs des
comportements discriminatoires, les rflexions du groupe de dialogue ont port sur les moyens
damliorer la connaissance et lanalyse des diffrences de traitement en entreprise, diffrences qui
peuvent tre ressentis par les salaris comme des manifestations de discrimination.
Les organisations syndicales ont souhait conduire, paralllement aux runions du groupe de
dialogue, des travaux sur des outils permettant danalyser lvolution de la situation des salaris en
entreprise. Le rsultat de ces travaux a t prsent lors de la runion plnire du 24 fvrier 2015 et
a reu un accueil favorable de la part de lensemble des membres du groupe de travail (annexe 2)
La mthode propose consiste analyser, sous forme de deux graphiques avec en abscisse la tranche
dge et en ordonne le niveau de qualification de I V bis selon la classification de lEducation
nationale pour le premier graphique et la rmunration pour le second, la situation de lensemble
des salaris de lentreprise. Chaque salari serait reprsent anonymement dans un nuage de points
chaque point situ lintersection entre son ge, sa qualification ou sa rmunration. Les femmes et
les hommes seraient indiqus par une couleur diffrente.
Ces graphiques montreraient, en dynamique, les trajectoires professionnelles des salaris et
permettraient, sans les nommer, de dterminer les cas qui peuvent interroger. Dans un second
temps, il conviendrait dexaminer les raisons qui justifient un tel positionnement : soit une diffrence
de traitement fonde sur le comportement professionnel, soit une discrimination inexplique.
Ces indicateurs, en rendant visible le positionnement de tous les salaris, seraient des indicateurs
universels de lutte contre tous les critres discriminants, simples et efficaces, pouvant tre adapts
la ralit de chaque entreprise. Cette mthode nayant de pertinence statistique que pour les
entreprises employant un certain nombre de salaris, elle ne serait utilise que dans celles qui
tablissent un bilan social, c'est--dire comptant plus de 300 salaris.
La prsentation dans le bilan social devrait se faire sous forme graphique par repre orthonorm et
nuage de points. Les primtres o sexercent les comparaisons devront tre dfinis par lemployeur
et les organisations syndicales. Lobjectif est de rendre celui-ci le plus intelligible possible
20

lobservation et tendre lenvironnement professionnel le plus proche de celui des salaris


(tablissement, secteur dactivit.).
Proposition n 15 : Modifier le code du travail pour complter la liste des indicateurs du bilan social
sur lvolution des carrires et des rmunrations.

3. Les voies de recours pour lutter contre la discrimination en


entreprise
Les travaux du groupe de dialogue sur ce thme se sont focaliss sur les deux nouvelles voies de
recours collectifs prsentes respectivement par Mme Laurence Pcaut-Rivolier, alors magistrate la
Cour de Cassation, auteur du rapport sur les discriminations collectives en entreprises : lutter
contre les discriminations au travail : un dfi collectif remis le 17 dcembre 2013 au ministre du
travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, la Ministre des droits des
femmes, porte-parole du gouvernement et la Ministre de la Justice, (voir note de synthse en
annexe 3) et par M. Razzy Hammadi, dput, auteur dune proposition de loi instaurant une action
de groupe en matire de discrimination et de lutte contre les ingalits, enregistre la Prsidence
de lAssemble nationale le 14 janvier 2014 (voir proposition de loi en annexe 4).
Cependant les dbats ont fait apparatre que, pralablement lengagement de toute dmarche
contentieuse collective, la lutte contre les discriminations devait mobiliser les acteurs de
lentreprise pour identifier les causes possibles de discriminations, dialoguer et ngocier pour y
mettre fin. Cependant, comme on ne peut exclure un chec du dialogue social, il convient de
renforcer les voies de recours en introduisant une procdure de recours collectif. Enfin il a t
demand que les pouvoirs publics se mobilisent pour faciliter toutes les dmarches permettant de
prvenir et rprimer les comportements discriminatoires.
Lorsquils ont voqu les situations concrtes de discriminations quils ont pu rencontrer et sur
lesquels ils se sont mobiliss, plusieurs membres du groupe de travail ont soulign les difficults
auxquels ils ont t confronts : difficult rassembler des informations pour tayer la suspicion de
discrimination en raison de limpossibilit, parfois, mme avec lintervention du juge, accder aux
donnes dtenues par lentreprise ; rticence des salaris - sans mme parler des candidats -
sengager dans une dmarche contentieuse vis--vis de leur employeur ; longueur et lourdeur des
procdures et donc persistance de situations discriminatoires pendant parfois plusieurs annes ;
faiblesse des moyens des organisations syndicales et des associations pour mener de telles actions
Aussi, en cohrence avec la dmarche qui a conduit les organisations syndicales proposer un outil
danalyse des parcours professionnel permettant dengager le dialogue social sur les discriminations
(proposition n 14) et avec la dcision dinscrire lagenda social le bilan de laccord national
interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans lentreprise, il apparat ncessaire
de dvelopper le dialogue social sur le thme de la lutte contre les discriminations plutt que de
privilgier exclusivement la voie contentieuse. Les conditions dexercice de ce dialogue social
devront tre dfinies par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel.
21

Proposition n16 : Assurer la prminence du dialogue social dans lentreprise par rapport la voie
contentieuse.

Cependant certains membres du groupe de dialogue ont galement tenu fortement insister sur les
limites du dialogue social qui suppose une volont de ngociation qui est parfois absente ou
superficielle. Aussi la voie contentieuse doit conserver toute sa place et tant le rapport de madame
Pcaut-Rivolier que les interventions des membres du groupe de dialogue ont soulign les
insuffisances des voies de recours existant aujourdhui en matire de lutte contre les discriminations.
Ainsi la trs grande majorit des membres du groupe de dialogue ont tenu souligner la ncessit
dune nouvelle voie de recours collectif. Aussi, la proposition figurant dans le rapport de madame
Pcaut-Rivolier ainsi que laction de groupe prsente dans la proposition de loi de monsieur Razzi
Hammadi ont fait lobjet de longs dbats autour de trois questions :
-

Faut-il introduire une nouvelle voie de recours collectif ou ne vaut-il mieux pas mieux utiliser les
voies existantes en cas dchec du dialogue et de la ngociation ? Cette dernire branche de
lalternative a t trs minoritaire au sein du groupe de dialogue, de nombreux membres ayant
soulign les insuffisances du dispositif juridique existant aujourdhui.

Faut-il privilgier une voie de recours mettant laccent sur la rparation des victimes de
discriminations et la sanction de leurs auteurs ou convient-il que le juge intervienne
prioritairement pour demander quil soit mis fin aux discriminations, en ne sanctionnant leurs
auteurs quen cas de refus de donner suite ces injonctions. Dans ce cas de figure, les victimes
pourraient initier paralllement des recours individuels pour obtenir rparation des prjudices
subis. Le groupe de dialogue a t partag sur ce sujet. Si tous les participants ont souhait que
les attitudes discriminatoires volontaires soient immdiatement sanctionnes, les avis ont t
plus nuancs en cas de discriminations involontaires, avec le souci de certains membres de
donner en premier lieu toute sa place au dialogue social pour ngocier des mesures correctrices.

la voie de recours collectif doit-elle tre ouverte aux seules organisations syndicales ou
lensemble des parties ayant intrt agir en matire de discrimination, c'est--dire galement
les associations ? L aussi les positions au sein du groupe de dialogue ont t partages.

La proposition formule par le groupe de dialogue vise prendre en compte les diverses positions
exprimes, sachant que la pertinence mme dune nouvelle voie de recours a t vivement
conteste par certains.
Il sagit de prendre en compte lintrt agir de chacune des parties prenantes :
-

les associations sont lgitimes intervenir en faveur des citoyens candidats un emploi, qui
nont pas encore le statut de salari,

il apparat ncessaire de rserver aux organisations syndicales, dont la lgitimit a t renforce


par les nouvelles rgles de reprsentativit qui reposent dsormais sur une procdure lective,
la dfense des salaris victimes de discrimination dans lentreprise.

22

La recevabilit de la nouvelle voie de recours collectif en justice devrait tre subordonne


labsence de dialogue social sur la rsolution des questions de discrimination dans lentreprise
mise en cause. Les conditions dexercice de ce dialogue social devront tre dfinies au niveau
interprofessionnel par les partenaires sociaux.

Proposition n 17 :Dfinir une nouvelle voie de recours collectif, ouverte en cas dabsence du processus de
dialogue social sur ce thme, toute partie ayant intrt agir (associations et organisations syndicales pour
les discriminations lors du recrutement, organisations syndicales pour les discriminations dans la carrire et
dans lemploi) permettant la fois la cessation de la pratique discriminatoire, la rparation des prjudices
subis par les victimes et la sanction, si ncessaire, de cette pratique.
Enfin, si la lutte contre les discriminations mobilise les partenaires sociaux, en particulier dans le
cadre du bilan de laccord du 12 octobre 2006, les pouvoirs publics ne sauraient demeurer passifs sur
ce sujet.
La runion du groupe de dialogue tmoigne de limportance que le gouvernement attache cette
question et plusieurs propositions formules dans le rapport vont mobiliser les services de lEtat et
les institutions qui en relvent, au-del de llaboration et de la mise en uvre des mesures
lgislatives et rglementaires rsultant des propositions du groupe de dialogue :
-

la poursuite des travaux du groupe de dialogue et la conduite dtudes et de recherches,

lorganisation dune campagne nationale dinformation,

le dveloppement des mthodes de recrutement spcifiques pour les demandeurs demplois


susceptibles dtre victimes de discriminations lembauche, en particulier la mthode de
recrutement par simulation.

Mais en outre, afin de renforcer les dmarches de prvention et de rpression des comportements
discriminatoires, le ministre du travail va mobiliser ds 2016 les services de linspection du travail
pour quelle renforce son action en matire de contrle de lapplication du droit du travail, de
conseil et dinformation des employeurs, des salaris et des reprsentants du personnel sur leurs
droits et obligations et joue pleinement son rle de facilitateur de la conciliation amiable entre les
parties.

Proposition n 18 : Mobiliser les services de linspection du travail sur la lutte contre les
discriminations en faisant de la lutte contre les discriminations une priorit nationale daction en
2015/2016

23

Liste des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les


discriminations.
Propositions dont la mise en uvre relve de la responsabilit de lEtat
Proposition n 1 : Mettre en uvre, dans les entreprises du secteur public et dans les trois versants de
la fonction publique, une dmarche analogue celle conduite par le groupe de travail pour lutter
contre les discriminations.
Proposition n2 : Poursuivre les travaux du groupe de dialogue dans le cadre du suivi des propositions
du prsent rapport et organiser sa prennisation ultrieure auprs du Dfenseur des droits.
Proposition n4 : Organiser une campagne nationale dinformation et de sensibilisation, auprs du
grand public et des entreprises afin de dconstruire les strotypes.
Proposition n9 : Mieux faire connatre et valoriser le label diversit en renforant la perception de
son utilit et en reconnaissant mieux les entreprises qui lont obtenu pour en encourager dautres
sengager dans cette dmarche et inciter celles qui ne le peuvent pas, en particulier les PME, sen
inspirer pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations.
Proposition n10 : Prendre en compte, dans laccs aux marchs publics, la mise en place dactions de
lutte contre les discriminations dans les entreprises soumissionnaires.
Proposition n11 : Dans le cadre de la transposition de la directive 2014/95/UE sur la publication
dinformations non financires et dinformations relatives la diversit par certaines grandes
entreprises et certains groupes du 22 octobre 2014 valoriser les politiques dentreprise de lutte contre
les discriminations comme indicateur de respect des droits de lHomme.
Proposition n 17 : Dfinir une nouvelle voie de recours collectif ouverte, en cas dabsence du
processus de dialogue social sur ce thme, toute partie ayant intrt agir (associations et
organisations syndicales pour les discriminations lors du recrutement, organisations syndicales pour les
discriminations dans la carrire et dans lemploi) permettant la fois la cessation de la pratique
discriminatoire la rparation intgrale des prjudices subis par les victimes, et la sanction, si ncessaire,
de cette pratique.
Proposition n 18 : Mobiliser les services de linspection du travail sur la lutte contre les
discriminations en en faisant une priorit nationale en 2015/2016

24

Propositions dont la mise en uvre relve de la responsabilit des


partenaires sociaux
Proposition n7: Examiner, dans le cadre du bilan de laccord national interprofessionnel du 12
octobre 206 relatif la diversit en entreprise, les conditions dans lesquelles des formations sur la
problmatique des discriminations pourraient tre rendues obligatoires.
Proposition n14: Instituer dans les entreprises de plus de 300 salaris un rfrent galit des
chances.
Proposition n 15 : Modifier le code du travail pour complter la liste des indicateurs du bilan social
sur lvolution des carrires et des rmunrations.
Proposition n 16 Assurer la prminence du dialogue social dans lentreprise par rapport la voie
contentieuse.

Propositions qui doivent faire lobjet de travaux complmentaires du


groupe de dialogue

Proposition n3 : Conduire des tudes pour valuer le gain conomique de la lutte contre les
discriminations en entreprise.
Proposition n5 : Afficher dans toutes les entreprises un document reprenant les principes
noncs dans le prambule de lANI du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans les entreprises.
Proposition n6: Demander Ple emploi et aux intermdiaires privs de lemploi de remettre
lensemble des demandeurs demploi un document dinformation sur la lgislation en matire de
discrimination et sur leurs droits au cours de lentretien de recrutement.
Proposition n8 : Amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre de la mthode des
testing pour :
-

disposer dun outil didentification des discriminations,

permettre une prise de conscience des acteurs de lentreprise, partir de donnes factuelles,
pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptes leurs besoins

Proposition n12 : Engager des travaux sur la faisabilit de la mise en place dun dispositif
permettant dassurer la traabilit et la transparence des procdures de recrutement.
Proposition n13 : Faire connatre et favoriser le dveloppement des mthodes innovantes de
recrutement non-discriminantes pour les demandeurs demplois.

25

Annexes
Annexe 1. Composition du groupe de dialogue
1. Participants aux runions du groupe de dialogue et des groupes de travail
Conseil conomique, social et environnemental :
Sonia HAMOUDI, personnalit associe, section des activits conomiques.
Dfenseur des droits
Slimane LAOUFI, chef du ple emploi priv.
Clmence LEVESQUE, charge de mission. Promotion des droits fondamentaux et rforme.
Association nationale des directeurs des ressources humaines
Aline CREPIN.
Association franaise des managers de la diversit
Bruce ROCH, prsident.
Laurent DEPOND vice-prsident diversit, Groupe Orange, vice-prsident de lAFMD
Mansour ZOBERI directeur diversit, Groupe Casino, vice-prsident de lAFMD
Elena MASCOVA, responsable des tudes.
RANDSTAD
Aline CREPIN, directrice de la RSE.
ADECCO
Johann TITREN, directeur Egalit des Chances.
Ccile ALHINC-CAMY, responsable diversit et insertion
A Comptences gales
Sbastien Bompard, prsident.
Anne GALLOT.
IMS Entreprendre pour la Cit
Ines DAUVERGNE HADDOUT, responsable expertise diversit-responsable innovation et valorisation.

MozaK RH
Sad HAMMOUCHE, directeur gnral.
Gabriel LENOT, responsable ple alternance et stages.
Fondation Agir contre lExclusion
Catherine TRIPON, directrice dveloppement-diversit-RSE.

26

Centre national dinformation sur les droits des femmes et des familles
Claire PASSAGNE.

Ligue des Droits de lHomme


Michel MINE, professeur de droit du travail au Cnam.
Ligue internationale contre le racisme et lantismitisme
Maria-Giuseppina BRUNA, dlgue excutive.
Mouvement contre le racisme et pour lamiti entre les peuples.
Sonia SADRMOUSAVI.
Maison des potes
Samuel THOMAS, prsident.
Sabrina ALAOUCHICHE.
Barbara MOSTEFAOUI.
SOS Racisme
Valentin LEDILY.
Conseil reprsentatif des associations noires de France
Louis-George TIN, prsident.
Louis JOANES.
SOS Homophobie
Yohann ROSZEWITCH, prsident.
Michal BOUVARD, administrateur, co-rfrent de la commission intervention et formation
pour adultes.
Personnalits qualifies
Emmanuelle MARCHAL, sociologue, centre de sociologie des organisations Sciences
Po/CNRS.
Graldine RIEUCAU, conomiste, centre dtude de lemploi LED/Universit Paris 8.
Cabinet Amnyos Consultants
Thomas CAPELIER.
Centre de recherche en conomie et statistiques
Thomas LE BARBANCHON.
Confdration franaise dmocratique du travail
Jean-Louis MALYS, secrtaire national.
Ommar BENFAID, secrtaire confdral, service conomie et socit.
Barbara SERRANO.
27

Maud RENAUD.

Confdration franaise de l'encadrement - Confdration gnrale des cadres


Franck MIKULA.
Marie-Line BRUGIDOU.
Confdration franaise des travailleurs chrtiens
Claude RAOUL, secrtaire confdral en charge des discriminations.
Jean-Michel CERDAN, secrtaire confdral en charge de lgalit hommes-femmes.
Michel CHARBONNIER, conseiller politique
Confdration gnrale du travail :
Sophie BINET, membre de la commission excutive.
Ghislaine HOAREAU, conseillre confdrale au ple juridique
Franois CLERC, en charge des questions de discriminations.
Bernard SCHMID, conseiller confdral au ple juridique.
Confdration gnrale du travail-Force Ouvrire
Vronique LOPEZ-RIVOIRE, Responsable du service juridique, confdration F.O.
Union nationale des syndicats autonomes
Sad DARWANE, conseiller national.
Christophe BENHACENE.
Mouvement des entreprises de France
Lidwine CHARBEAU-MANSART, Directrice de mission, Direction Entreprises et Socit.
Jolle SIMON, directrice des affaires juridiques.
Chantal FOULON.
Franck AVIGNON.
Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises :
Florence LACAVE, prsidente dlgue de la CGPME Paris 5me arrondissement.
Union professionnelle artisanale
Anne NOVAK-ANDRE, conseillre technique charge des questions sociales.
Union nationale des missions locales
Serge KROICHVILI, dlgu gnral de lunion nationale des missions locales.
Conseil national des missions locales
Vincent DELPEY, secrtaire gnral.
Marie Josphe DE REDON, charge de mission insertion sociale et autonomie des jeunes.
Amaria SEKOURI.

28

Ministre du travail, de lemploi et du dialogue social


Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
Julie DURAFFOURG, dpartement Ple emploi.
Anna PERESSON, mission insertion des jeunes.
Jeanne STRAUSZ, mission du fonds national de lemploi.
Direction gnrale du travail
Jean-Henri PYRONNET, adjoint la sous-directrice des relations individuelles et collectives du
travail.
Anne THAUVIN, cheffe du bureau des relations individuelles du travail.
Anne-Laure BOUTOUNET, charge dtudes, bureau des relations individuelles du travail.
Anthony BROUSSILLON, charg dtudes, bureau des relations individuelles du travail.
Elise TEXIER, charge de mission, bureau des relations individuelles du travail.
Ple Emploi
Maryse CADEDDU, chef du dpartement Conception de loffre de service aux entreprises,
direction des oprations.
Catherine POUX, directrice du service aux entreprises
Franois AVENTUR, adjoint au directeur des statistiques, des tudes et de l'valuation.
Secrtariat dEtat charg du droit des femmes
Service du droit des femmes et de lgalit
Anne MAURAGE-BOUSQUET.
Conseil suprieur de lgalit professionnelle
Marie BECKER.
Commissariat gnral lgalit des territoires
Majda CHERKAOUI, Charge de mission emploi, formation professionnelle et diversit.
Bureau dveloppement conomique et de lemploi, direction de la ville et de la cohsion
urbaine.
Frdric CALLENS, chef du bureau de la prvention et de la lutte contre les discriminations,
direction de la cohsion et du dveloppement social.
Kamel BENAMRA, adjoint au chef de bureau de la prvention et de la lutte contre les
discriminations, direction de la cohsion et du dveloppement social.
Camille BESNARD, stagiaire
Ministre de la Justice
Laurence PECAUT-RIVOLIER, inspectrice gnrale adjointe.
Claire VUILLET, direction des affaires criminelles et des grces.
Gilles MALFRE, direction des affaires civiles et du sceau.
Herv ROBERGE, direction des affaires civiles et du sceau.
Damien PONS.
29

2. Personnalits auditionnes
Marylin BALDECK, dlgue gnrale de lassociation des violences faites aux femmes au
travail (AVTF).
Hlne GARNER, charge de mission, France stratgie.
Dominique THIERRY, prsident national de France Bnvolat.

30

Annexe 2
Observations et position de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le projet de
rapport du groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les
discriminations
Observations de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le rapport :
Le rapport insiste trs fortement sur la pdagogie quil est ncessaire de mettre en uvre pour
lutter contre les discriminations ; il indique, par ailleurs, quil s'agit d'un problme socital qui est
l'affaire de tous.
Or, force est de constater que dans ses dveloppements mais surtout dans ses recommandations,
lentreprise prive est seule vise, tenue pour responsable et, par consquent, mise contribution
pour lutter contre les discriminations.
Ainsi, sur les 17 propositions 8 sont contraignantes, voire trs contraignantes.
La CGPME, lUPA et le Medef observent donc un dcalage complet entre le constat et les
propositions envisages et sinterrogent sur les consquences que pourraient avoir la mise en oeuvre
de certaines des propositions au mieux inutiles au pire contreproductives.
En effet, lapproche trs charge pour lentreprise, est peu encourageante car elle naborde la
question de la diversit que sous langle discrimination et ne souligne pas les bnfices que
constitue la diversit en entreprise. Au lieu dobliger les entreprises agir, sans prendre en compte
leurs orientations stratgiques, il conviendrait de les inciter sengager dans des actions en faveur de
la diversit, en tenant compte de leur taille, de leur secteur et de la spcificit de leur activit et
besoins en comptences. Enfin, la CGPME, lUPA et le Medef considrent que nombreuses sont les
prconisations qui relvent des prrogatives des partenaires sociaux. Et par consquent, seul le bilan
de lANI Diversit et le dialogue social pourront traiter de ces questions.

Position de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le rapport :


Aussi, pour toutes ces raisons, la CGPME, lUPA et le MEDEF ne peuvent soutenir les orientations de
ce rapport mme si sur certains points ils rejoignent les recommandations proposes :
tout ce qui relve de la pdagogie, de la sensibilisation et de la prvention va dans le bon sens ;
sous rserve que cette mobilisation concerne lensemble des acteurs concerns par le sujet, cest
dire toute la socit et non uniquement lentreprise. Le sujet de la diversit et de la discrimination
doit tre une cause partage par tous ; lentreprise prive ne peut elle seule assumer les difficults
relles et tre seule sanctionne. Si ce point tait pris en compte, lUPA, la CGPME et le MEDEF
pourraient soutenir les propositions : 2, 3, 5, 8, 10, 12.
En revanche, les propositions relevant des partenaires sociaux ne peuvent tre abordes dans le
cadre de ce groupe de dialogue ; elles relvent de lagenda social et des discussions entre les
partenaires sociaux (propositions 4, 6, 11, 14, 15).
Sagissant des nouvelles voies de recours (proposition 16), lUPA, la CGPME et le MEDEF ne
peuvent que rappeler leurs positions dfavorables pour toutes les raisons dj voques maintes fois
31

lors des runions de travail du groupe de dialogue. Il en est de mme pour la mise en place de
procdures de testing (proposition 7) dont lefficacit na pas t prouve et dont les rsultats ne
sauraient, euxseuls, constituer une preuve de discrimination.
Enfin, la prise en compte dans laccs aux marchs publics de la mise en place dactions de lutte
contre les discriminations pour les entreprises soumissionnaires (proposition 9) ne semble pas
compatible avec lobjectif global de pdagogie annonc dans le rapport.
Enfin, sous rserve des suites qui seront donnes au projet de rapport, lUPA, la CGPME et le
MEDEF reconsidreront leur participation aux travaux de ce groupe de dialogue (cf.proposition 1).

32

Annexe 3.
Dclaration intersyndicale CGT, CFDT, CFTC, FO, UNSA, CFE-CGC
PROPOSITIONS POUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LEMPLOI.
Les missions reconnues par la loi aux organisations syndicales de salaris amnent celles-ci
intervenir contre les discriminations. En complment de la dclaration intersyndicale du 15 janvier
2015, nous prsentons nos propositions doutils visant lutter contre les discriminations dans
lemploi.
Lcoute et la lecture attentive des dbats et contributions des nombreux participants la
concertation nous confortent dans la pertinence de nos propositions.
Ainsi nous sommes guids par la volont de proposer des outils :
-

Simples, efficaces et faciles mettre en uvre,

respectueux de la confidentialit,

utiles lensemble des critres prohibs,

adaptables toutes les situations particulires dentreprise, tablissement, groupe, secteur


dactivit.,

permettant un diagnostic partag et une anticipation,

assurant la scurit juridique,

napportant ni contrainte, ni cot supplmentaire lentreprise,

respectueux des accords et de la loi.

La lutte contre les discriminations au travail impose limplication des partenaires sociaux, syndicats et
employeurs. Il est impratif que les partenaires sociaux soient galit de moyens pour traiter de
ces questions. Or, ce jour, toutes les informations ? documents et moyens sont en la stricte
possession de lemployeur : ce dsquilibre nautorise pas une parole franche, loyale et de confiance.
Le pralable toute ngociation et toute anticipation, oblige lgalit des armes.
Voici ce quoi nous sommes parvenus en matire dindicateurs performants pour valuer les
volutions professionnelles en entreprise.
Il sagit de complter le rapport de situation compare.
Inscrit dans larticle R.2323-12 du Code du travail, cela donne la formulation suivante :
1 Dans les Conditions gnrales de lemploi, e) Positionnement dans lentreprise, aprs Rpartition
des effectifs par catgories professionnelle , ajouter :
Selon le niveau de formation, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de
lEducation nationale, acquis par les salaris, rpartition de ces salaris selon le niveau de
qualification, par tranche dge

33

2 dans Rmunrations, comme il est crit, Donnes chiffres par sexe et par catgorie
professionnelle , ajouter :
Donnes chiffres par sexe :
Selon le niveau de formation, au sens de la circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de lEducation
nationale, acquis par les salaris, rpartition de ces salaris selon le niveau de rmunration, par
tranche dge
Pour une bonne lisibilit, ces donnes pourraient tre prsentes sous forme de deux graphiques
avec en abscisse la tranche dge et en ordonne le niveau de qualification pour le premier
graphique et la rmunration pour le second. Chaque salari(e) serait reprsent par un point situ
lintersection entre son ge, sa qualification ou sa rmunration. Les femmes et les hommes seraient
indiqus par une couleur diffrente et lanonymat serait prserv.
Ces indicateurs sont faciles mettre en uvre. Les donnes demandes ne sont pas confidentielles
et toutes les informations sont en possession de lemployeur.
Ils montrent en dynamique les trajectoires professionnelles des salaris. Le plus important est de le
sexuer, ce qui correspond lobjectif du rapport de situation compare. Une lecture attentive de ces
indicateurs permet, sans les nommer, de dterminer les cas qui posent problme. Dans un second
temps, dinterroger sur les cas ici rvls, pour examiner les raisons qui justifient un mauvais
positionnement, une diffrence de traitement une discrimination.
Ils seraient utilisables pour chacun des motifs prohibs de discrimination ce qui donnerait un aperu
collectif par critre mais, en ltat de la proposition (femme/homme), il est dj facile, pour chaque
salari de situer sa position sur le graphique, de comparer sa situation avec celle des autres salaris.
Le salari susceptible dtre discrimin en raison de son origine, de sa nationalit, de sa religion, qui
se situerait de manire dfavorable serait libre dinterroger son employeur.
Ces indicateurs, en rendant visible le positionnement de tous les salaris, sont des indicateurs
universels de lutte contre tous les critres discriminants, ils sont simples et efficaces.
En outre, ils pourraient tre adapts la ralit de lentreprise ; diffrents primtres, diffrents
secteurs dactivit, Cette transparence et cette souplesse, contribueraient llaboration dun
diagnostic partag efficace pour anticiper et corriger les drives constates. Les entreprises soumises
une obligation de communiquer un rapport de situation compare, y gagneraient en scurit
juridique, sans cot, ni contrainte supplmentaire en ajoutant seulement deux indicateurs dont elles
possdent les informations.
Un autre intrt, et non des moindres, ces indicateurs prsentent lavantage de se conformer lANI
diversit de 2006 et la loi pour lgalit relle entre les femmes et les hommes sans que le
lgislateur ait besoin dintervenir puisquil sagit de complter des dispositions rglementaires.

LANI diversit

Article 3 : ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS l'affectation de moyens et le dveloppement


d'changes et d'un dialogue en son sein ainsi que la recherche de modes d'analyse
Article 6 : RECRUTEMENT Chaque entreprise mettra en place, aprs information des reprsentants
lus du personnel dans les entreprises qui en sont dotes, les procdures adaptes pour que les
recrutements, qu'ils soient effectus en interne ou par l'intermdiaire du service public de l'emploi
34

ou de cabinets spcialiss, soient raliss dans le cadre de dispositifs de slection exempts de toute
forme de discrimination et visant une diversification des sources de recrutement.
Article 10 : MISE EN UVRE DANS LES ENTREPRISESA dfaut d'accord collectif de branche ou
d'entreprise organisant un dialogue et des changes sur la diversit, l'galit des chances et de
traitement dans l'entreprise, avec les reprsentants des salaris, le chef d'entreprise prsentera au
comit d'entreprise, dans les entreprises qui en sont dotes, une fois par an, l'occasion de l'une des
runions consacres son information sur la situation de l'emploi prvues par l'article L. 432-4-1 du
code du travail, les lments permettant de faire le point sur la situation en la matire.

La loi du 4 aot 2014 a modifi, en les compltant, deux articles concernant le rapport de
situation compar:
Larticle L2323-47. Il analyse les carts de salaires et de droulement de carrire en fonction de leur
ge, de leur qualification et de leur anciennet. Il dcrit l'volution des taux de promotion respectifs
des femmes et des hommes par mtiers dans l'entreprise.
Larticle L2323-57. Il analyse les carts de salaires et de droulement de carrire en fonction de leur
ge, de leur qualification et de leur anciennet. Il dcrit l'volution des taux de promotion respectifs
des femmes et des hommes par mtiers dans l'entreprise.

Les indicateurs que nous proposons permettraient de lutter efficacement contre les discriminations
qui portent atteintes lordre public et la dignit humaine.

Paris le 16 fvrier 2015.

35

Annexe 4. Note de prsentation du rapport sur les discriminations collectives


en entreprise : lutter contre les discriminations au travail : un dfi collectif.
La mission confie le 30 octobre 2013 Madame Pcaut-Rivolier par les ministres de la justice, du
travail et des droits des femmes tait centre sur la question de lgalit de rmunration entre les
femmes et les hommes et les voies juridiques permettant aux salaris de lutter contre les
discriminations salariales.
Le rapport remis le 17 dcembre 2013 ne se limite pas aborder les seules discriminations salariales
mais analyse lensemble des discriminations collectives dans le monde du travail et formule cinq
recommandations et trois propositions.
Il recommande :
- de favoriser les pratiques de lutte volontaires contre les discriminations collectives par un
systme de bonus qui permettrait d'assurer aux grandes entreprises une reconnaissance sociale et
aux plus petites d'avoir une aide financire pour la mise en place des outils de dtection et de
rsorption des phnomnes de discrimination ;
- denvisager la cration d'un registre des candidatures pour les cabinets de recrutement ;
- de rendre plus lisible le rapport de situation compar par rationalisation de certaines donnes ;
- dautoriser la saisine du Dfenseur des droits par les organisations syndicales ;
- daller plus loin que le sujet de la discrimination collective en entreprise en rflchissant aux
questions suivantes:
- la discrimination collective dans la fonction publique ;
- la question de l'unicit de l'instance ;
- la question de la rationalisation du traitement des dossiers sriels devant le conseil des
prudhommes, l'instar de ce qui est propos pour les actions en discrimination.
Il propose :
- de favoriser l'accs aux lments de preuve en rappelant ou prcisant la possibilit de demander
en justice la production des lments de preuve en cas de suspicion de discrimination, y compris
devant le bureau de conciliation du conseil de prudhommes et en prvoyant un mcanisme
d'anonymisation des informations relevant de la vie personnelle des salaris qui ne sont pas partie la
procdure.
- de crer une action collective devant le tribunal de grande instance (TGI), double finalit:
- Constater l'existence d'une discrimination envers plusieurs salaris, ayant en commun
d'appartenir une catgorie vise par les textes interdisant la discrimination;

36

- Ordonner l'employeur de prendre les mesures de nature faire cesser la situation de


discrimination.
Cette action, qui n'aurait pas vocation indemnitaire, mais viserait faire cesser un trouble illicite,
pourrait tre mise en uvre par les organisations syndicales dans le cas o l'employeur ne prendrait
pas par lui mme les mesures qui s'imposent.
Elle faciliterait par ailleurs, dans un second temps, les actions individuelles des salaris, ports devant
le CPH, pour obtenir rparation individuelle du prjudice subi du fait de la discrimination.
- damliorer les transmissions d'information entre les diffrents acteurs en matire de
discrimination: Dfenseur des droits, services du ministre du travail....
Il sagit dautoriser ces autorits transmettre au procureur de la Rpublique, agissant dans ses
attributions civiles, les dossiers paraissant tablir l'existence d'une discrimination collective, afin que
le procureur puisse, s'il l'estime opportun, dclencher lui mme l'action collective devant le juge civil.

37

Annexe 5
Proposition de loi de monsieur Razzi Hammadi instaurant une action de
groupe en matire de discrimination et de lutte contre les ingalits
EXPOS DES MOTIFS
MESDAMES, MESSIEURS,
Ce qui constitue la vraie dmocratie, disait Gambetta, ce nest pas de reconnatre des gaux : cest
den faire .
Les proclamations solennelles condamnant les discriminations ont montr leur impuissance mettre
un terme aux ingalits structurelles qui persistent dans notre socit. Si les causes sont
nombreuses, limpossibilit matrielle pour les victimes dagir lencontre des fautifs se range parmi
les plus importantes.
Il est temps de doter notre dispositif juridique dune procdure adapte la lutte contre les
discriminations : une procdure autorisant plusieurs personnes victimes des mmes ingalits
dnoncer ensemble et faire effectivement condamner en justice les structures coupables.
I. En termes dingalits en France, le constat est svre.
Les discriminations sont constates principalement dans trois domaines : le logement, les services et
lemploi. Le Rapport 2010 de la Halde rvle par exemple que 68 % des appels reus pour dnoncer
des discriminations concernent le domaine de lemploi. Il sagit majoritairement de rclamations
concernant des discriminations fondes sur lorigine du plaignant. Une tude de lINSEE de janvier
2011 montre que les Franais ayant au moins un parent originaire du Maghreb ont des taux demploi
infrieurs de 18 points ceux dont les deux parents sont franais de naissance.
Une autre forme dingalit persiste au sein des entreprises, que plus personne ne conteste : la
discrimination professionnelle en dfaveur des femmes. comptence gale, les disparits de
salaires entre hommes et femmes nont aucune justification. Pourtant de nombreuses enqutes ont
rvl un salaire de 25 % infrieur chez les femmes par rapport aux hommes placs dans une
situation identique.
Ces statistiques traduisent des cas concrets. Une entreprise automobile a t condamne en justice
tout rcemment parce que les ouvriers dorigine maghrbine, subsaharienne et dEurope de lEst
avaient connu un avancement trs infrieur leurs homologues dorigine franaise durant vingt
annes. La justice a conclu une discrimination alors que les discussions de la direction avec les
syndicats et la saisine de la Halde ne staient pas soldes positivement.
Mais les rponses judiciaires de ce type sont trop rares, compares aux ingalits constates.
II. Cest donc la question de leffectivit de linterdiction des pratiques discriminatoires qui se pose.
Notre droit prohibe naturellement dj les discriminations directes et indirectes, travers
notamment la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation au droit
communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
38

Force est de constater que malgr ces proclamations solennelles, les discriminations persistent et
leurs condamnations restent trs largement des vux pieux. Et pour cause : prs de la moiti des
personnes ayant vcu une discrimination nengagent aucune action, comme le rvle lenqute
commandite par le Dfenseur des droits et le Bureau international du travail, publie en janvier
2013. En sorte qu titre dexemple, aucune condamnation dfinitive pour injure caractre
homophobe nest intervenue ce jour, depuis 2004 que linfraction existe.
Ces discriminations sont le fait des structures davantage que des personnalits. Les ingalits sont un
problme systmique et non individuel. Ce ne sont pas quelques comportements isols qui sont viss
par la proposition de loi, mais les discriminations systmiques.
Cest pourquoi le champ dapplication de cette loi ne couvre pas les propos injurieux ou diffamatoires
tenus par des personnes physiques. Les rgles existant en la matire, et notamment les articles 32 et
33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la libert de la presse, apportent dj une rponse juridique
mesure et efficace ces abus de la libert dexpression.
Cette proposition de loi na pas pour objet les prises de position individuelles, dont chacun rpond
dj devant la justice. Elle veut responsabiliser, inciter, et si ncessaire contraindre les structures
instaurer davantage dquit dans leur sein, en suscitant une incitation majeure en faveur de cette
quit.
Il ne sagit pas seulement de sanctionner les pratiques discriminatoires mais de responsabiliser
lensemble des entreprises afin de les associer la lutte contre les ingalits.
III. Laction de groupe est le meilleur moyen de rpondre ces objectifs, avec un cot trs faible
pour la collectivit et aucun cot pour les structures dont les pratiques sont dj honntes et
exemptes de discrimination.
Plutt que dinscrire une nouvelle srie de rgles qui imposent un surcot inutile aux structures dj
vertueuses, la proposition de loi permettra lindemnisation des personnes discrimines en faisant
peser ce cot sur les fautifs avrs uniquement.
Les expriences trangres rvlent un bilan globalement trs positif des actions de groupe, y
compris au sein de lUnion europenne : Autriche, Bulgarie, Danemark, Finlande, Allemagne, Grce,
Hongrie, Italie, Lituanie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Espagne, Sude et Royaume-Uni.
Laction de groupe accrot le taux de rponse judiciaire des victimes en rduisant les cots financiers,
qui sont mutualiss. Elle accrot en outre le taux de russite judiciaire, en facilitant la preuve des faits
discriminatoires (habituellement trs difficile rapporter) du fait du grand nombre de cas similaires
prsents au mme juge.
La consquence directe de ces taux de rponse judiciaire et de russite judiciaire accrus est un effet
dissuasif fort, autrement dit une incitation majeure en faveur de lquit, notamment salariale.

39

PROPOSITION DE LOI
TITRE IER
CARACTRES ET MODALITS DE LACTION DE GROUPE
Section 1
Champ dapplication et qualit pour agir
Article 1er
Toute association rgulirement dclare depuis au moins cinq ans la date des faits et se proposant
par ses statuts de lutter contre les discriminations, ainsi que toute organisation syndicale
reprsentative au sens de larticle L. 2121-1 du code du travail, peut agir respectivement, soit devant
la juridiction dfinie larticle 15, soit devant les conseils de prudhommes afin dobtenir la
rparation des prjudices individuels subis par des personnes places dans une situation comparable
et ayant pour cause une discrimination directe ou indirecte au sens de larticle 1er de la loi du 27 mai
2008 modifie par la loi du 6 aot 2012 portant diverses dispositions dadaptation au droit
communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui soit imputable aux
personnes physiques ou morales.
Article 2
Laction de groupe est introduite selon des modalits fixes par dcret en Conseil dtat.

Section 2
Jugement sur la responsabilit
Article 3
Le juge se prononce sur la responsabilit du dfendeur au vu des cas individuels prsents par le
requrant.
Dans la mme dcision, il dfinit le groupe et ventuellement les sous-groupes de victimes et en fixe
les critres de rattachement.
Il dtermine le montant des prjudices individuels pour chaque victime ou chaque groupe et le cas
chant sous-groupe de victimes, ou tous les lments permettant lvaluation de ces prjudices.
Il peut ordonner la communication par le dfendeur de toute information ou pice ncessaire la
mise en uvre du prsent article.
Article 4
Dans sa dcision prononant la responsabilit du dfendeur, le juge :
1 Ordonne les mesures ncessaires pour informer les personnes susceptibles dappartenir au
groupe, ou le cas chant certains des sous-groupes quil a dfinis ;
40

2 Fixe le dlai dont disposent les victimes pour adhrer au groupe afin dobtenir la rparation de
leur prjudice. Ce dlai ne peut tre infrieur deux mois ni suprieur six mois aprs lachvement
des mesures de publicit ordonnes par lui.
Le juge dtermine les modalits de cette adhsion.
Ladhsion vaut mandat au profit du requrant aux fins de reprsentation pour toute la suite de la
procdure ; elle ne vaut, ni nimplique adhsion lassociation ou au syndicat requrant.
Les mesures ordonnes au titre du 1 du prsent article sont aux frais du dfendeur. Toutefois, le
requrant peut avancer tout ou partie des fonds ncessaires leur mise en uvre.

Section 3
Liquidation des prjudices et excution
Article 5
lexpiration du dlai mentionn au 2 de larticle 4, le juge recueille les observations des parties,
tablit la liste des personnes recevables obtenir une indemnisation et condamne le dfendeur
procder cette indemnisation selon des modalits quil fixe.
Le juge peut ordonner titre conservatoire la mise sous squestre de tout ou partie des sommes
dues par le dfendeur.
Article 6
En cas de difficult dexcution de la dcision, le requrant peut entreprendre toutes dmarches, y
compris judiciaires, en vue dy remdier au nom et pour le compte des personnes concernes.
Il reprsente les victimes aux fins de lexcution force de la dcision mentionne larticle 5.

TITRE II
MDIATION ORGANISE DANS LE CADRE
DUNE ACTION DE GROUPE
Article 7
tout moment, le requrant peut participer une mdiation dans les conditions fixes au chapitre
Ier du titre II de la loi n 95-125 du 8 fvrier 1995 relative lorganisation des juridictions et la
procdure civile, pnale et administrative, afin dobtenir la rparation des prjudices individuels
mentionns larticle 1er.

41

Article 8
Tout accord ainsi ngoci est soumis lhomologation du juge, laquelle lui confre force excutoire.
Le juge vrifie que laccord prcise les dlais et les modalits selon lesquels les victimes pourront y
adhrer.
Le juge peut prvoir, la charge du dfendeur les mesures ncessaires pour informer, par tous
moyens appropris, les victimes de lexistence de laccord homologu.
Article 9
Laccord nest opposable quaux victimes qui y adhrent dans les dlais et les modalits qui y sont
fixs.

TITRE III
DISPOSITIONS GNRALES
Article 10
Laction mentionne larticle 1er suspend le dlai de prescription des actions individuelles en
rparation des prjudices rsultant de la discrimination constate par la dcision mentionne
larticle 3.
Par drogation larticle 2230 du code civil, le dlai de prescription recommence courir, pour une
dure qui ne peut tre infrieure six mois, compter du jour o les dcisions prononces en
application des articles 3 et 5 ne sont plus susceptibles de recours ordinaires ou de pourvois en
cassation, ou compter du jour de lhomologation prvue au titre II.
Article 11
Les dcisions rsultant des articles 3 et 5 ou de lhomologation de laccord prvue larticle 9 nont
lautorit de la chose juge qu lgard du dfendeur et de chacun des membres du groupe dont le
prjudice a t rpar au terme de la procdure.
Ladhsion au groupe ne fait pas obstacle au droit dagir selon les voies de droit commun pour
obtenir rparation des prjudices nentrant pas dans le champ dfini par la dcision mentionne
larticle 3 ou dun accord homologu en application du titre II.
Article 12
La demande formule sur le fondement de larticle 1er nest pas recevable si elle a le mme objet et
la mme cause quune action ayant dj fait lobjet du jugement mentionn larticle 3 lencontre
de la mme personne ou dun accord homologu en application du titre II.
Article 13
Toute association rgulirement dclare depuis au moins cinq ans la date des faits et se proposant
par ses statuts de lutter contre les discriminations, ainsi que toute organisation syndicale
42

reprsentative au sens de larticle L. 2121-1 du code du travail, peut intervenir linstance titre
accessoire sans avoir justifier dun intrt agir.
En cas de dfaillance du requrant, tout intervenant linstance en application du premier alina
peut solliciter du juge sa substitution dans les droits du requrant.
Le juge statue aprs avoir recueilli les observations crites du requrant. Les recours contre cette
dcision sont forms et jugs comme en matire dexception dincomptence.
Article 14
Est rput non crite toute clause ayant pour objet ou pour effet dinterdire une personne
physique de participer une action de groupe.
Article 15
Les tribunaux de grande instance territorialement comptents connaissent des actions de groupe
engages en application de la prsente loi.

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