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UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA NOMBRE DEL ALUMNO: Dulce Leidy Hidalgo Ramos MATERIA: Teoría General

UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA

NOMBRE DEL ALUMNO:

Dulce Leidy Hidalgo Ramos

MATERIA:

Teoría General De Sistemas

NOMBRE DEL ASESOR:

MCI. Antonio Aguirre Andrade

TEMA DE LA ACTIVIDAD:

Contribución de la sociología organizacional a la práctica gerencial Las dimensiones culturales de Geert Hofstede”

NOMBRE DE LA EVIDENCIA A EVALUAR:

Estudio realizado en base a las 6 dimensiones de Geert Hofstede

1.- INTRODUCCIÓN

2.- ANTECEDENTES

INDICE

3.- MARCO TEÓRICO DE LAS DIMENSIONES CULTURALES DE GEERT HOFSTEDE

4.- OBJETIVOS

5.- METODOLOGIA

6.- RESULTADOS

7.- CONSIDERACIONES

8.- PROPUESTAS

9.- CONCLUSION

10.- ANEXOS

11.- BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIÓN

Hofstede sugiere que las organizaciones que quieren ir más allá de su mercado nacional deben desarrollar una “cultura local” propia y ser adoptada por los que están en la cúspide de las organizaciones y responsables de la toma de decisiones. Es por ello que independientemente del sector industrial en que operan las empresas el desarrollo de una cultura local es algo que no puede ser dejado librado al azar ya que tiene fuertes implicancias para aquellos que se desempeñan dentro del mundo de las grandes corporaciones, y también, en menor medida para las empresas PYMES.

El presente trabajo tiene como objetivo aplicar el cuestionario de “las dimensiones culturales de Geert Hofstede” a colaboradores de la empresa Constructora Azteca Del Sureste S.A DE. C.V con la finalidad de obtener una muestra de resultados y así plantear propuestas.

Por tanto se presenta la metodología empleada en este estudio y las características del desarrollo de la investigación y los resultados, de igual manera se exponen los antecedentes de las 6 dimensiones culturales de Geert Hofstede, el objetivo que se tiene al aplicar el cuestionario y las consideraciones.

El estudio es realizado a través de una escala Likert preparada en concordancia con la teoría de tipologías propuestas por Hofstede (1999).

ANTECEDENTES

Geert Hofstede antropólogo, escritor holandés y doctor en ciencias sociales, entre 1967 y 1973 condujo un estudio sobre las dimensiones culturales para IBM organización mundial líder en tecnología informática, el estudio probablemente más completo que se haya hecho hasta la fecha sobre paradigmas culturales.

El estudio de las dimensiones de la cultura nacional pertenece a la antropología y el estudio de la personalidad individual pertenece a la psicología, el estudio de culturas organizacionales pertenece a la sociología. Las dimensiones de las prácticas percibidas en el estudio Hofstede al (1990) se relacionan con las distinciones conocidas de Sociología organizacional.

El trabajo de Hofstede mostró que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, y que son muy persistentes en

el tiempo. La investigación tuvo gran impacto en muchos ámbitos del management, especialmente en negociación, gestión de equipos multiculturales, y en configuración de estrategias de marketing internacional.

La primera versión pública del instrumento (VSM 82) cubrió cuatro dimensiones, derivados de una comparación de las filiales de la Corporación IBM en 40 países. La próxima versión (VSM 94) cubierto cinco; la dimensión adicional fue encontrada en una comparación de los estudiantes en 23 países utilizando un cuestionario diseñado principalmente por los eruditos chinos (Hofstede & Bond, 1988). La sexta dimensión es la versión actual fue derivada del análisis de Minkov de la encuesta de valores mundiales de valores en 81 países y otras fuentes recientemente disponibles.

Una debilidad de los años 80 VSM era su dependencia en el set más o menos accidental de preguntas en las encuestas de IBM. El cuestionario de IBM realmente no había sido compuesto con el fin de reflejar las diferencias internacionales en los patrones de valor. Sin embargo, las preguntas de IBM podrían sólo ser reemplazadas por otras preguntas después de que éstos habían validados a través de países; y para ser validado, tuvieron que ser utilizados primero en un gran número de países. Por lo tanto en 1981 Hofstede a través del recién fundado Instituto de investigación en cooperación Intercultural (IRIC) emitió una versión extendida experimental de la VSM (VSM 81). Sobre la base de un análisis de sus primeros resultados, una nueva versión fue publicada en 1982, el VSM 82. Esto fue ampliamente utilizado para los próximos doce años.

MARCO TEORICO

Geert Hofstede es un psicólogo social y holandés que ha estudiado las interacciones entre culturas. Ha recibido numerosos galardones por su investigación intercultural en todo el mundo. Uno de sus logros más notables ha sido la formulación de la teoría de las dimensiones culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemático para evaluar las diferencias entre naciones y culturas.

Su teoría se basa en la idea de que se puede asignar valor a seis dimensiones culturales. Se trata de poder (igualdad contra desigualdad), colectivismo (contra individualismo), evitación de la incertidumbre (contra tolerancia de la incertidumbre), masculinidad (contra femineidad), orientación temporal e indulgencia (contra contención). Hofstede ha recopilado la mayoría de

sus datos sobre valores culturales del mundo mediante estudios realizados por IBM, una firma de tecnología y consultoría con sede en EE. UU.

1.- Índice de distancia del poder:

“La distancia de poder se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de las organizaciones e instituciones (como la familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de forma desigual”. Esta dimensión no mide el nivel de distribución del poder en una cultura determinada, sino que analiza cómo se sienten las personas respecto a él. Una puntuación baja de distancia del poder significa que esa cultura espera y acepta que las relaciones de poder sean democráticas y que se considera a sus miembros como iguales. Una puntuación elevada de este índice significa que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan su lugar y son conscientes de la existencia de posiciones jerárquicas formales.

2.- Individualismo contra colectivismo:

“El grado en que las personas se integran en los grupos”. Esta dimensión no reviste connotaciones políticas; se refiere al grupo más que al individuo. Las culturas que son individualistas dan importancia a la consecución de los objetivos personales. En las sociedades colectivistas, los objetivos del grupo y su bienestar se valoran por encima de los del individuo.

3.- Índice de evitación de la incertidumbre:

“Tolerancia de una sociedad de la incertidumbre y la ambigüedad”. Se trata de una dimensión que mide la manera en que una sociedad aborda las situaciones desconocidas, los acontecimientos inesperados y la tensión del cambio. Las culturas que obtienen una puntuación elevada en este índice toleran peor el cambio y suelen minimizar la ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o leyes rígidas. Las sociedades que obtienen una puntuación baja de este índice están más abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes, así como pautas más flexibles.

4.- Masculinidad contra femineidad:

“Distribución de los papeles emocionales entre los géneros”. Esta dimensión mide el nivel de importancia que una cultura da a los valores estereotípicamente masculinos, como la asertividad, la ambición, el poder y el materialismo, y a los valores estereotípicamente femeninos, como el énfasis en las relaciones humanas. Las culturas con un valor alto en la escala de la masculinidad suelen presentar diferencias más marcadas entre los géneros y

suelen ser más competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuación baja en esta dimensión presentan menos diferencias entre géneros y conceden gran importancia al desarrollo de relaciones.

5.- Orientación a largo plazo contra orientación a corto plazo:

Esta dimensión describe el horizonte temporal de una sociedad. Las culturas con una orientación a corto plazo valoran los métodos tradicionales, dedican una cantidad de tiempo considerable a desarrollar relaciones y, en general, consideran el tiempo como una dimensión circular. Esto significa que el pasado y el presente están interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer mañana. Lo contrario a esto es la orientación a largo plazo, que considera el tiempo una dimensión lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al pasado. Está orientada hacia los objetivos y valora las recompensas.

6.- Indulgencia contra contención:

Esta dimensión mide la capacidad de una cultura para satisfacer las necesidades inmediatas y los deseos personales de sus miembros. Las que valoran la contención poseen normas sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfacción de los impulsos.

Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son más que un marco de trabajo para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones. Existen otros factores que deben tenerse en cuenta, como la personalidad, el historial familiar o el patrimonio personal. Las dimensiones propuestas no permiten predecir los comportamientos individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.

Concepto de cultura

El término “cultura” tiene tres significados. En un sentido literal, significa trabajar la tierra:

cultivo. En un sentido metafórico, la palabra se utiliza para formar o refinar la mente: civilización. Sin embargo, en las últimas décadas se ha popularizado un significado metafórico más amplio, derivado de la antropología: maneras colectivas de actuar, pensar y sentir. En este sentido, la “cultura” se puede definir como “la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de otros” (Hofstede et al. 2010, 6). En el caso de la cultura nacional, dicha categoría equivale a la nación. En el caso de las culturas organizacionales, se refiere a la organización frente a otras organizaciones, aun compartiendo otras características, como la nacionalidad. Junto a las culturas nacionales y organizacionales

podemos encontrar culturas regionales, culturas ocupacionales, culturas de género, etcétera. No obstante, el uso del término “cultura” para todas estas categorías no implica que se trate de fenómenos idénticos. Las “culturas” correspondientes a los distintos tipos de sistemas sociales suelen ser de diferente naturaleza. Esto es particularmente cierto en el caso de las culturas organizacionales frente a las nacionales, aunque solo sea porque la pertenencia a una organización suele ser parcial y más o menos voluntaria, mientras que la pertenencia a una nación es permanente y suele quedar establecida en el momento del nacimiento.

OBJETIVOS

Analizar mediante la práctica a los empleados de la empresa Constructora Azteca de acuerdo al cuestionario (VSM 08)

Comprender las relaciones que existen entre las dimensiones y componentes de la cultura organizacional, describir y comparar los resultados, según los lineamientos de las 6 dimensiones propuestas por Hofstede (1999).

Obtener información estadística para conocer las costumbres, la forma de pensar o la opinión sobre el desempeño dentro de la institución. Con base a las respuestas obtenidas, se valoraran los porcentajes y se interpretaran de acuerdo a las 6 dimensiones culturales establecidas por Geert Hofstede para establecer las necesidades o soluciones de la empresa.

Evaluar el entorno cultural mostrando los comportamientos de los colaboradores de Constructora Azteca, así como el ámbito cultural de la institución.

METODOLOGIA

De acuerdo con el propósito y los objetivos del estudio se utilizó la siguiente metodología

Nivel de la investigación: Exploratoria y descriptiva

Tipo de Investigación: De campo y documental.

Población: Colaboradores de la empresa (Constructora Azteca Del Sureste S.A DE. C.V)

Muestra: 10 Colaboradores.

Instrumentos de recolección de datos: Cuestionario (VSM08) segunda versión en español

RESULTADOS

Análisis de Resultados según datos obtenidos

Como se ha indicado anteriormente, el objetivo de la investigación ha sido obtener datos que han permitido conocer las diferentes culturas de cada colaborador de la empresa y así entender mejor los problemas interculturales y multiculturales de cada uno. Con este nuevo conocimiento, los dirigentes y trabajadores de la empresa podrán disponer de instrumentos válidos para conocerse más a profundidad y evitar discriminaciones, así como mejorar las interrelaciones entre los trabajadores ya que un buen conocimiento del otro ayuda a comprenderlo y aceptarlo como es.

A continuación se presenta en tablas los resultados obtenidos del cuestionario (VSM08)

Tabla 1. Resultados de la dimensión índice de poder de distancia (PDI)

DIMENCION = PODER DE DISTANCIA

Valor 25 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 35 Pregunta 7 Pregunta 2 Pregunta 20 Pregunta
Valor
25
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 7
Pregunta 2
Pregunta 20
Pregunta 23
1.80
2.10
2.50
2.00
TOTAL DE LA
DIMENCION
2
Pregunta 7
Pregunta 2
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
5
1
5
4
1 4
3
2
6
4
2 8
1
3
3
3
0
1
4
4
1 4
4
5
0
1 5
5
Total
18
Total
21
1.8
2.1
Pregunta 20
Pregunta 23
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
0
5
1
5
5
2
10
2
0
5
3
15
5
3
15
4
0
4
0
5
0
5
0
Total
25
Total
20
2.5
2
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8
Tabla 2. Resultados de la dimensión individualismo (IDV) DIMENCION = INDIVIDUALISMO Valor 35 N. DE
Tabla 2. Resultados de la dimensión individualismo (IDV)
DIMENCION = INDIVIDUALISMO
Valor
35
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 4
Pregunta 1
Pregunta 9
Pregunta 6
1.10
1.20
2.00
1.70
TOTAL DE LA
DIMENCION
7
Pregunta 4
Pregunta 1
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
9
1
9
8
1
8
1
2
2
2
2
4
3
0
3
0
4
0
4
0
5
0
5
0
Total
11
Total
12
1.1
1.2
Pregunta 9
Pregunta 6
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
4
1
4
3
1
3
4
2
8
7
2
14
1
3
3
3
0
4
0
4
0
1
5
5
5
0
Total
20
Total
17
2
1.7
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 3. Resultados de la dimensión masculinidad (MAS)

DIMENCION = MASCULINIDAD

Valor 35 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 35 Pregunta 5 Pregunta 3 Pregunta 8 Pregunta
Valor
35
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 5
Pregunta 3
Pregunta 8
Pregunta 10
1.50
1.50
1.50
1.40
TOTAL DE LA
DIMENCION
3.5
Pregunta 5
Pregunta 3
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
6
1
6
5
1 5
3
2
6
5
2 10
1
3
3
3
0
4
0
4
0
5
0
5
0
Total
15
Total
15
1.5
1.5
Pregunta 8
Pregunta 10
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
5
1
5
6
1
6
5
2
10
4
2
8
3
0
3
0
4
0
4
0
5
0
5
0
Total
15
Total
14
1.5
1.4
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 4. Resultados de la dimensión incertidumbre indice de evitacion (UAI)

DIMENCION = INCERTIDUMBRE

Valor 25 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 40 Pregunta 18 Pregunta 15 Pregunta 21 Pregunta
Valor
25
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
40
Pregunta 18
Pregunta 15
Pregunta 21
Pregunta 24
1.70
2.00
2.80
2.10
TOTAL DE LA
DIMENCION
5.5
Pregunta 18
Pregunta 15
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
6
1
6
5
1
5
3
2
6
2
0
3
0
5
3
15
4
0
4
0
1
5
5
5
0
Total
17
Total
20
1.7
2
Pregunta 21
Pregunta 24
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
1
1
3
1
3
3
2
6
3
2
6
4
3
12
4
3
12
1
4
4
4
0
1
5
5
5
0
Total
28
Total
21
2.8
2.1
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 5. Resultados de la dimensión Indice orientacion

(LTO)

DIMENCION = ORIENTACION

Valor 25 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 40 Pregunta 13 Pregunta 14 Pregunta 19 Pregunta
Valor
25
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
40
Pregunta 13
Pregunta 14
Pregunta 19
Pregunta 22
2.20
2.00
3.10
3.20
TOTAL DE LA
DIMENCION
5.5
Pregunta 13
Pregunta 14
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
3
1
3
4
1 4
4
2
8
4
2 8
1
3
3
1
3 3
2
4
8
4
0
5
0
1
5
5
Total
22
Total
20
2.2
2
Pregunta 19
Pregunta 22
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
1
1
2
1
2
1
2
2
2
0
6
3
18
4
3
12
4
0
2
4
8
2
5
10
2
5
10
Total
31
Total
32
3.1
3.2
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 6. Resultados de la dimensión Indulgencia frente a restriccion

(IVR)

DIMENCION = INDULGENCIA

Valor 40 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 35 Pregunta 12 Pregunta 11 Pregunta 17 Pregunta
Valor
40
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 12
Pregunta 11
Pregunta 17
Pregunta 16
2.80
1.70
2.60
3.50
TOTAL DE LA
DIMENCION
2.5
Pregunta 12
Pregunta 11
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
2
1
2
5
1 5
3
2
6
3
2 6
3
0
2
3 6
5
4
20
4
0
5
0
5
0
Total
28
Total
17
2.8
1.7
Pregunta 17
Pregunta 16
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
1
1
1
0
5
2
10
2
0
1
3
3
5
3
15
3
4
12
5
4
20
5
0
5
0
Total
26
Total
35
2.6
3.5
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Después de aplicar el cuestionario a los empleados de Constructora Azteca se procede hacer el vaciado y cálculo de los datos obtenidos, la muestra fue de 10 empleados todos del área de administración. (Oficina)

En las tablas se representan las puntaciones que se obtuvieron por preguntas y se especifican

a que dimensión pertenece cada una, el cálculo que se obtuvo de cada pregunta nos arroja un

resultado perteneciente a la dimensión que se está calculando de acuerdo a las formulas

obtenidas del manual de valores modulo2013.

En la tabla número 7 se representan los resultados finales por dimensión según manual de valores modulo2013.

Total de puntuación obtenida por dimensión

Tabla.- 7 puntuación total por dimensión

N.

DIMENCION

TOTAL DE LA DIMENCION

1

PODER

2

2

INDIVIDUALISMO

7

3

MASCULINIDAD

3.5

4

INCERTIDUMBRE

5.5

5

ORIENTACION

5.5

6

INDULGENCIA

2.5

2.5

Fuente: elaboración propia datos obtenidos de los resultados por cada dimensión

Al obtener la puntuación por cada dimensión se realiza la siguiente grafica para representar los resultados obtenidos de dicho estudio.

Figura.-1 grafica de resultados por dimensión

estudio. Figura.-1 grafica de resultados por dimensión Fuente: elaboración propia datos obtenidos de los

Fuente: elaboración propia datos obtenidos de los resultados por cada dimensión

Poder: Da como resultado una puntuación baja, significa que los colaboradores de la empresa

poseen una cultura en la que aceptan que las relaciones de poder son democráticas y

consideran a sus miembros todos iguales ya que de lo contrario una puntuación elevada de

este índice significaría que los miembros menos poderosos aceptan su lugar y son conscientes

de la existencia de posiciones jerárquicas formales.

Individualismo: Es el resultado más alto, esta dimensión se refiere al grupo más que al individuo, por su alto puntaje se deduce que el grupo posee una cultura individualista ya que dan importancia a la consecución de los objetivos personales y no a los objetivos del grupo, lo contrario de la cultura colectivistas que ven por el bienestar del grupo y se valoran por encima de los del individuo.

Masculinidad: Este nivel es intermedio lo que significa que esta dimensión se mantiene equitativa ya que en las culturas con un valor alto suelen presentar diferencias más marcadas entre los géneros y suelen ser más competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuación baja en esta dimensión presentan menos diferencias entre géneros y conceden gran importancia al desarrollo de relaciones.

Incertidumbre: Los miembros de la organización poseen una cultura tolerante al cambio ya que suelen minimizar la ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o leyes rígidas lo contrario de las sociedades que obtienen una puntuación baja de este índice están más abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes, así como pautas más flexibles.

Orientación: Con respecto a esta dimensión los colaboradores poseen una cultura con una orientación a corto plazo por que valoran los métodos tradicionales, esto significa que el pasado y el presente están interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer mañana, todo lo contrario de la orientación a largo plazo, que considera el tiempo una dimensión lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al pasado.

Indulgencia: En esta dimensión los empleados valoran la contención por que poseen normas sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfacción de los impulsos.

CONSIDERACIONES

Los resultados son interesantes y potencialmente útiles para la organización pero su utilidad se ve limitada por el número relativamente pequeño de los encuestados. Por esta razón la encuesta en sí sólo fue utilizada para identificar tendencias culturales específicas dentro de la empresa.

Ya que como lo indica el manual VSM 8 el cuestionario las muestras deben ser de tamaño suficiente. Un tamaño ideal para una muestra homogénea es 50 encuestados.

Asimismo es importante señalar que no todas las empresas y sus situaciones son iguales. Este estudio no identifica principios sino que está limitado solo a su aplicación y no se extiende más debido al tamaño del trabajo, la discusión se centró en solo 10 colaboradores seleccionados, por lo tanto el resultado es ilustrativo, más que amplio.

PROPUESTAS

Si se tiene en cuenta la diversidad y las diferencias se pueden implementar mecanismos efectivos y eficientes, para esto primero se debe aceptar que existen diferencias culturales y se debe aprender, entender y aceptar a la otra cultura.

La Socialización corporativa y reducir brechas culturales es una buena combinación que minimizara paradigmas culturales existentes y al mismo tiempo aumenta el nivel de comprensión de la otra cultura y su entorno. Sin embargo, sólo el conocimiento y la comprensión de las similitudes y las diferencias en el modo de pensar, sentir y actuar de los colaboradores puede ayudar avanzar en las soluciones de problemas culturales de la empresa.

CONCLUSIÓN

No es posible abandonar los propios antecedentes culturales ya que éstos se han desarrollado durante muchos años, pero sí es posible aprender sobre otras culturas y el entorno que impacta sobre ésta para adaptar la percepción del mundo.

En las organizaciones se debe implementar la socialización corporativa y la formación cultural, el control en la cultura representa un espectro del entorno que nos rodea por que influye en el comportamiento del colaborador. Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son más que un marco de trabajo para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones. Existen otros factores que deben tenerse en cuenta, como la personalidad, el historial familiar o el patrimonio personal por que los resultados no permiten predecir los comportamientos individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.

ANEXOS

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - página 1

Por favor, piense en su trabajo ideal sin considerar su puesto de trabajo si actualmente tiene uno. Para la elección de un trabajo ideal, cómo de importante sería para Usted… (Por favor, elija una respuesta para cada renglón)

1 = De máxima importancia

2 = Muy importante

3 = De moderada importancia

4 = De poca importancia

5 = De muy poca o sin importancia

01. Tener suficiente tiempo para su vida personal y familiar.

1

2

3

4

5

02. Tener un jefe (superior inmediato) que pueda respetar.

1

2

3

4

5

03. Recibir reconocimiento por una buena actuación.

1

2

3

4

5

04. Tener estabilidad laboral.

1

2

3

4

5

05. Tener gente agradable con la que trabajar.

1

2

3

4

5

06. Desempeñar un trabajo interesante.

1

2

3

4

5

07. Ser consultado por su jefe en la toma de decisiones que incumben su trabajo.

1

2

3

4

5

08. Vivir en una zona apetecible.

1

2

3

4

5

09. Tener un trabajo respetado por su familia y amigos.

1

2

3

4

5

10.

tener posibilidades de promoción.

1

2

3

4

5

En su vida privada, cómo de importante es lo siguiente para Usted: (por favor, elija una respuesta en cada renglón)

11. Tener tiempo libre para la diversión.

1

2

3

4

5

12. moderación: tener pocos anhelos.

1

2

3

4

5

13. Ser generoso hacia otras personas.

1

2

3

4

5

14. Modestia: aparentar poco.

1

2

3

4

5

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - página 2

15. Si hay algo caro que realmente quiere comprarse pero no tiene suficiente dinero, ¿qué haría?

1. siempre ahorrar antes de comprar.

2. normalmente ahorrar primero.

3. a veces ahorrar, a veces pedir prestado dinero.

4. normalmente pedir prestado dinero y pagar después.

5. siempre comprar ahora, pagar después.

16. ¿Con qué frecuencia se siente nervioso o tenso?

1. siempre

2. normalmente

3. a veces

4. rara vez

5. nunca

17. ¿Es una persona feliz?

1. siempre

2. normalmente

3. a veces

4. rara vez

5. nunca

18. ¿Es usted la misma persona en el trabajo (o en centro de estudios si es un estudiante) y

en casa?

1. totalmente igual

2. mayormente igual

3. no sé

4. mayormente indiferente

5. totalmente indiferente

19. ¿Ha habido otra gente o circunstancias que le hayan evitado hacer lo que realmente

quiere?

1. sí, siempre

2. sí, normalmente

3. a veces

4. no, rara vez

5. no, nunca

20. Con todo, ¿cómo se describiría su estado de salud estos días?

1. muy bueno

2. bueno

3. razonable

4. malo

5. muy malo

21. ¿Cómo de importante es la religión en su vida?

1. de máxima importancia

2. muy importante

3. de importancia razonable

4. de poca importancia

5. sin importancia

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - página 3

22. ¿Cómo de orgulloso está Usted de ser ciudadano de su país?

1. no orgulloso en absoluto

2. no muy orgulloso

3. un tanto orgulloso

4. bastante orgulloso

5. muy orgulloso

23. Con qué frecuencia, en su opinión, temen los subordinados contradecir a sus superiores (o los estudiantes a sus profesores)?

1. nunca

2. rara vez

3. a veces

4. normalmente

5. siempre

Hasta qué punto está Usted

afirmaciones:

(por favor, marque una única respuesta por renglón)

de acuerdo o en desacuerdo con cada una de las siguientes

1 = Muy de acuerdo

2 = De acuerdo

3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4 = En des-acuerdo

5 = Muy en desacuerdo

24. Una persona puede ser un buen jefe aun sin conocer la respuesta para cada cuestión en particular que le presenten sus subordinados relacionada con su trabajo.

1

2

3

4

5

25. Esfuerzos persistentes aseguran la obtención de resultados.

1

2

3

4

5

26. Un organigrama laboral dónde un empleado deba responder ante dos jefes debe ser evitado a toda costa.

1

2

3

4

5

27. Las reglas dictaminadas por una empresa nunca deben ser quebrantadas, aunque su quebrantamiento por parte de algún empleado pueda ser beneficioso para los intereses de la empresa.

1

2

3

4

5

28. Se debe honrar a los héroes del pasado.

1

2

3

4

5

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - página 4

Alguna información sobre usted (sólo con fines estadísticos):

29. Es usted:

1. hombre

2. mujer

30. ¿Cuántos años tiene?

1. Menos de 20

2. 20-24

3. 25-29

4. 30-34

5. 35-39

6. 40-49

7. 50-59

8. 60 o más

31. ¿Cuántos años de educación escolar (o su equivalente) ha realizado (contando desde la educación primaria)?

1. 10 años o menos

2. 11 años

3. 12 años

4. 13 años

5. 14 años

6. 15 años

7. 16 años

8. 17 años

9. 18 años o más

32. Si tiene o tuvo un trabajo remunerado, ¿qué clase de trabajo es/era?

1. Ningún trabajo remunerado (incluye estudiantes a jornada completa)

2. Trabajo manual con una formación necesaria nula o parcial

3. Trabajo de oficina o secretaría con una formación general

4. Trabajo con una formación vocacional como empresario, técnico, especialista en informática, enfermera, artista o equivalente

5. Profesional con una formación académica o equivalente (pero sin tener empleados a su cargo)

6. Puesto como superior de uno o más subordinados (sin que ninguno de ellos tenga a su vez más empleados a su cargo)

7. Puesto como superior de uno o más superiores con subordinados a su cargo

33. ¿Cuál es su nacionalidad?

34. ¿Cuál era su nacionalidad en el momento de nacer (si es diferente a la anterior)?

¡Muchas gracias por su colaboración!

Ejemplo de fórmulas para el cálculo del índice

Ejemplo, supongamos que un grupo de 57 encuestados de país C produce los siguientes puntajes en cuestión 04 (importancia de la seguridad del empleo):

Responder a 10 x 1 = 10

24

respuestas x 2 = 48

14

respuestas x 3 = 42

Respuesta de 5 x 4 = 20 1 respuesta x 5 = 5

54 respuestas válidas por un total de 125

Tres de los 57 encuestados dieron una respuesta no válida: espacio en blanco (sin respuesta) o múltiple (más de una respuesta). Respuestas no válidas se deben excluir del cálculo (tratado como falta).

La puntuación media en nuestro caso es: 125/54 = 2.31. Puntuaciones medias en cinco puntos las escalas preferiblemente deberían ser presentadas en dos decimales. Más exactitud es realista (datos de la encuesta son medidas imprecisas).

1.- Índice de distancia de poder (PDI) PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 m23) + C(pd)

2.- Índice de individualismo (IDV) IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)

3.- Índice de masculinidad (MAS) MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 m10) + C(mf)

4.- Índice de evasión de incertidumbre (UAI) UAI = 40 (m18 - m15) + 25 (m21 m24) + C(ua)

5.- A largo plazo de orientación Índice (LTO) LTO = 40 (m13 m14) + 25 (m19 m22) + C(ls)

6.- Indulgencia frente a índice de retención (IVR) IVR = 35 (m12 m11) + 40 (m17 m16) + C(ir)

Datos: generales de los encuestados: sexo, rango de edades y años de estudio

Figura 2

sexo, rango de edades y años de estudio Figura 2 Fuente: elaboración propia datos Datos obtenidos

Fuente: elaboración propia datos

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Figura 4

propia datos Datos obtenidos del cuestionario VSM8 Figura 4 Fuente: elaboración propia datos Datos obtenidos del

Fuente: elaboración propia datos

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

figura 3

propia datos Datos obtenidos del cuestionario VSM8 figura 3 Fuente: elaboración propia Datos obtenidos del cuestionario

Fuente: elaboración propia

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Gráficos de resultados

Tabla 1. Resultados de la dimensión índice de poder de distancia (PDI) DIMENCION = PODER
Tabla 1. Resultados de la dimensión índice de poder de distancia (PDI)
DIMENCION = PODER DE DISTANCIA
Valor
25
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 7
Pregunta 2
Pregunta 20
Pregunta 23
1.80
2.10
2.50
2.00
TOTAL DE LA
DIMENCION
2
Pregunta 7
Pregunta 2
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
5
1
5
4
1
4
3
2
6
4
2
8
1
3
3
3
0
1
4
4
1 4
4
5
0
1 5
5
Total
18
Total
21
1.8
2.1
Pregunta 20
Pregunta 23
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
0
5
1
5
5
2 10
2
0
5
3 15
5
3
15
4
0
4
0
5
0
5
0
Total
25
Total
20
2.5
2
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8
Tabla 2. Resultados de la dimensión individualismo (IDV) DIMENCION = INDIVIDUALISMO Valor 35 N. DE
Tabla 2. Resultados de la dimensión individualismo (IDV)
DIMENCION = INDIVIDUALISMO
Valor
35
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 4
Pregunta 1
Pregunta 9
Pregunta 6
1.10
1.20
2.00
1.70
TOTAL DE LA
DIMENCION
7
Pregunta 4
Pregunta 1
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
9
1
9
8
1
8
1
2
2
2
2
4
3
0
3
0
4
0
4
0
5
0
5
0
Total
11
Total
12
1.1
1.2
Pregunta 9
Pregunta 6
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
4
1
4
3
1
3
4
2
8
7
2
14
1
3
3
3
0
4
0
4
0
1
5
5
5
0
Total
20
Total
17
2
1.7
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8
 
 

1.- Índice de distancia de poder (PDI)

Formula:

   
PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 – m23) + C(pd)

PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 – m23) + C(pd)

PDI = Poder de Distancia índice

35 = Valor agregado a la formula

m07 = Pregunta 7

m07 = Pregunta 7

m02 = Pregunta 2

m02 = Pregunta 2

25 = Valor agregado a la formula

m20 = Pregunta 20

m23 = Pregunta 23

C(pd)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; no afecta a la comparación entre países.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras PDI a

valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

a valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0) 2.- Índice de

2.- Índice de individualismo (IDV)

 

Formula:

 
IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)

IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)

IDV = Individualismo

35

=

Valor agregado a la formula

m04 = Pregunta 4

m04 = Pregunta 4
 

m01 = Pregunta 1

m01 = Pregunta 1

35

= Valor agregado a la formula

m09 = Pregunta 9

m06 = Pregunta 6

C(ic) = Es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparación entre países.

Puede ser elegido por el usuario para cambiar su / sus puntuaciones

IDV a valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

 

Gráficos de resultados

Tabla 3. Resultados de la dimensión masculinidad (MAS)

DIMENCION = MASCULINIDAD

Valor 35 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 35 Pregunta 5 Pregunta 3 Pregunta 8 Pregunta
Valor
35
N.
DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 5
Pregunta 3
Pregunta 8
Pregunta 10
1.50
1.50
1.50
1.40
TOTAL DE LA
DIMENCION
3.5
Pregunta 5
Pregunta 3
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
6
1
6
5
1
5
3
2
6
5
2
10
1
3
3
3
0
4 0
4
0
5 0
5
0
Total
15
Total
15
1.5
1.5
Pregunta 8
Pregunta 10
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
5
1
5
6
1
6
5
2
10
4
2
8
3
0
3 0
4 0
4 0
5 0
5 0
Total
15
Total
14
1.5
1.4
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 4. Resultados de la dimensión incertidumbre indice de evitacion (UAI)

DIMENCION = INCERTIDUMBRE

Valor 25 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 40 Pregunta 18 Pregunta 15 Pregunta 21 Pregunta
Valor
25
N.
DE ENTREVISTADOS
10
agregado
40
Pregunta 18
Pregunta 15
Pregunta 21
Pregunta 24
1.70
2.00
2.80
2.10
TOTAL DE LA
DIMENCION
5.5
Pregunta 18
Pregunta 15
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
6
1
6
5
1
5
3
2
6
2
0
3
0
5
3
15
4
0
4
0
1
5
5
5
0
Total
17
Total
20
1.7
2
Pregunta 21
Pregunta 24
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
1
1
3
1
3
3
2
6
3
2
6
4
3
12
4
3
12
1
4
4
4
0
1
5
5
5
0
Total
28
Total
21
2.8
2.1
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8
 
 
 

3.-Índice de masculinidad (MAS)

Formula:

MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 – m10) + C(mf)

MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 – m10) + C(mf)

MAS= Masculinidad

35

= Valor agregado a la formula

m05 = Pregunta 5

m05 = Pregunta 5

m03 = Pregunta 3

m03 = Pregunta 3

35

= Valor agregado a la formula

m8 = Pregunta 08

m10 = Pregunta 10

C(mf)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; no afecta a la comparación entre países.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras MAS

con valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

 
 

4.-incertidumbre indice de evitacion (UAI)

 

Formula:

 

UAI = 40 (m18-m15) + 25 (m21 – m24) + C(ua)

UAI= Incertidumbre

UAI= Incertidumbre

40

= Valor agregado a la formula

m18 = Pregunta 18

m15 = Pregunta 15

m15 = Pregunta 15

25

= Valor agregado a la formula

m21 = Pregunta 21

m21 = Pregunta 21

m24 = Pregunta 24

C(ua)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparación entre países.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus puntajes de la

AUI en valores comprendidos entre 0 y 100. (en nuestro caso lo

dejamos en 0)

Gráficos de resultados

Tabla 5. Resultados de la dimensión Indice orientacion (LTO)

DIMENCION = ORIENTACION

Valor 25 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 40 Pregunta 13 Pregunta 14 Pregunta 19 Pregunta
Valor
25
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
40
Pregunta 13
Pregunta 14
Pregunta 19
Pregunta 22
2.20
2.00
3.10
3.20
TOTAL DE LA
DIMENCION
5.5
Pregunta 13
Pregunta 14
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
3
1
3
4
1
4
4
2 8
4
2 8
1
3 3
1
3 3
2
4
8
4
0
5
0
1
5
5
Total
22
Total
20
2.2
2
Pregunta 19
Pregunta 22
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
1
1
2
1
2
1
2
2
2
0
6
3
18
4
3
12
4 0
2
4
8
2
5 10
2
5
10
Total
31
Total
32
3.1
3.2
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8
Tabla 6. Resultados de la dimensión Indulgencia frente a restriccion (IVR)

Tabla 6. Resultados de la dimensión Indulgencia frente a restriccion (IVR)

DIMENCION = INDULGENCIA

Valor 40 N. DE ENTREVISTADOS 10 agregado 35 Pregunta 12 Pregunta 11 Pregunta 17 Pregunta
Valor
40
N. DE ENTREVISTADOS
10
agregado
35
Pregunta 12
Pregunta 11
Pregunta 17
Pregunta 16
2.80
1.70
2.60
3.50
TOTAL DE LA
DIMENCION
2.5
Pregunta 12
Pregunta 11
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
2
1
2
5
1
5
3
2
6
3
2
6
3
0
2
3
6
5
4
20
4
0
5
0
5
0
Total
28
Total
17
2.8
1.7
Pregunta 17
Pregunta 16
Frecuencia
Opcion
Resultado
Frecuencia
Opcion
Resultado
1
1
1
1
0
5
2
10
2
0
1
3
3
5
3
15
3
4
12
5
4
20
5
0
5
0
Total
26
Total
35
2.6
3.5
Fuente: Elaboración propia datos obtenidos del cuestionario VSM8
 
 
 

5.-Indice orientacion (LTO)

 

Formula:

LTO = 40 (m13-m14) + 25 (m19 – m22) + C(ls)

LTO = 40 (m13-m14) + 25 (m19 – m22) + C(ls)

LTO= Orientacion largo/corto plazo

40 = Valor agregado a la formula

m13 = Pregunta 13

m13 = Pregunta 13

m14 = Pregunta 14

m14 = Pregunta 14

25 = Valor agregado a la formula

m19 = Pregunta 19

m22 = Pregunta 22

C(ls)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparación entre países.

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparación entre países.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras LTO a

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras LTO a

valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

 
 
 

6.-Indulgencia frente a restriccion (IVR)

 

Formula:

IVR = 35 (m12-m11) + 40 (m17 – m16) + C(ir)

IVR = 35 (m12-m11) + 40 (m17 – m16) + C(ir)

IVR= Indulgencia frente a restriccion

35 = Valor agregado a la formula

m12 = Pregunta 12

m12 = Pregunta 12

m11 = Pregunta 11

m11 = Pregunta 11

40 = Valor agregado a la formula

m17 = Pregunta 17

m16 = Pregunta 16

C(ir)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparación entre países.

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparación entre países.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras IVR a

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras IVR a

valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

BIBLIOGRAFIA

www.mtas.es/insht/ntp/ntp_015.htm.

Módulo del estudio de valores 2008 española.

Cuestionario internacional (vsm 08) Versión en lengua

Valores encuesta módulo 2013 manual Geert Hofstede y Michael Minkov

(http://tesis.bibdigital.uccor.edu.ar/99/1/2011.%20Winde.pdf, 2015)

(http://geert-hofstede.com/mexico.html, 2015)

http://news.telelangue.com/es/2011/09/geert-hofstede-y-su-teoria-de-las-dimensiones-culturales

Fernández I. (2005) Construcción de escala aditiva tipo Likert. España

>> No existe la “cultura” en un sentido tangible. Es un producto de nuestra imaginación y solo nos resulta útil en la medida en que nos ayuda a entender y a predecir fenómenos del mundo real.

>> La cultura nacional y la cultura organizacional constituyen dos fenómenos muy diferentes: las culturas nacionales pertenecen al ámbito de la antropología y las organizacionales al de la sociología.

>> La gestión empresarial nunca puede modificar una cultura nacional: únicamente podrá entenderla y utilizarla. Pero sí puede crear y, en ocasiones, cambiar una cultura organizacional.

>> El concepto de “cultura” no se aplica a los individuos. Los individuos tienen personalidades, en las que influye solo en parte la cultura en la que crecieron.

GEERT HOFSTEDE Maastricht University.

Correo electrónico

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