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Competencias clave y aprendizaje permanente

Competencias clave
y aprendizaje permanente

Fernando Vargas Ziga

En Portada: Detalle del mural, pintado por instructores, en el Centro de Formacin para
la Industria Grfica del SENA de Bogot, Colombia.

Competencias clave y aprendizaje permanente

Fernando Vargas Ziga

Competencias clave
y aprendizaje permanente
Tres miradas a su desarrollo
en Amrica Latina y el Caribe

Oficina Internacional del Trabajo

Fernando Vargas Ziga

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 2009


Primera edicin 2004
Reimpresin 2009
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VARGAS ZIGA, F.
Competencias clave y aprendizaje permanente: tres miradas
a su desarrollo en Amrica Latina y el Caribe. Montevideo :
CINTERFOR, 2004.
181 p. (Herramientas para la Transformacin, 26)
Bibliografa: p.171-175
ISBN: 92-9088-169-0
/FORMACION PROFESIONAL PERMANENTE/ /EDUCACION PERMANENTE/
/PROGRAMA DE FORMACION/ /CERTIFICACION OCUPACIONAL/
/EMPLEABILIDAD/ /COMPETENCIA/ /EDUCACION DE ADULTOS/
/JUVENTUD//AMERICA LATINA/ /CARIBE/ /PUB CINTERFOR/

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Fax: 902 1305, Montevideo, Uruguay.
Sitio en la red: www.oitcinterfor.org
Impreso en la Repblica Oriental del Uruguay
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SUMARIO
I.

APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:


EL DESARROLLO DE MARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONES
EN AMRICA LATINA Y EL CARIBE

1.

Entendiendo el concepto: qu es un marco nacional de cualificaciones?

2.

Desde la formacin por competencias hacia los marcos nacionales de


cualificaciones. Un camino en construccin en Amrica Latina

3.

Algunas enseanzas y puntos crticos en la conformacin de marcos


nacionales de cualificaciones

II.

COMPETENCIAS CLAVE Y EMPLEABILIDAD

1.

Competencias clave: aproximacin conceptual

2.

Esfuerzos nacionales en el desarrollo de competencias clave

3.

Otras experiencias con competencias clave

III. RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES Y CERTIFICACIN


DE COMPETENCIAS LABORALES
1.

Certificacin: concepto, importancia

2.

La certificacin en Amrica Latina. Algunas experiencias resumidas

3.

Algunos hallazgos: qu caractersticas mnimas renen los procesos de


certificacin en Amrica Latina y el Caribe?
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ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin
embargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todas
las menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.

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INTRODUCCIN
El enfoque de competencia laboral se ha extendido en la regin latinoamericana y del Caribe desde la segunda mitad de la dcada de los noventa. En su
gnesis se encuentra la extraordinaria capacidad de las instituciones de formacin profesional de la regin para adquirir, acumular, transformar y aplicar conocimientos tiles en el desarrollo de programas de formacin.
El avance conceptual y prctico de la formacin profesional ha sido posibilitado, tambin, por un gran nmero de experiencias y aplicaciones de los nuevos
conceptos as como por las discusiones y logros sobre cuestiones como la vinculacin educacin y trabajo, el apoyo a la filosofa del aprendizaje permanente, el
reconocimiento de competencias y otros ms que, en suma, se refieren al desarrollo del talento humano en los pases de la regin. Estos temas ahora se consolidan en la Recomendacin N 195 de la OIT sobre el desarrollo de los recursos
humanos. Justamente esta nueva recomendacin, agrupa muchos campos que ya
venan formando parte del avance de la formacin; de modo que se constituy en
el marco para la elaboracin del presente trabajo.
Se podra marcar como un hito en la diseminacin del enfoque, la realizacin del Seminario Internacional sobre Formacin y Normalizacin de Competencias en Guanajuato, Mxico, llevado a cabo en mayo de 1996 con la organizacin conjunta del CONOCER, Cinterfor y la OIT. En esa ocasin, las
palabras de despedida de Mara Anglica Ducci por la OIT, describieron claramente la extraordinaria diversidad de experiencias mundiales que fueron
presentadas ante prcticamente la totalidad de la comunidad de la formacin, integrada por las instituciones y Ministerios de trabajo y de educacin
de la regin latinoamericana.
Asimismo, esas palabras de cierre marcaron la importancia que reviste comprender y tratar en una forma renovada las transformaciones acaecidas en el
mundo del trabajo, y adicionalmente remarcaron la importancia que tiene el dilogo entre los interlocutores sociales, gobiernos, empresarios, trabajadores y educadores para la innovacin en sus instituciones y arreglos nacionales para la formacin.
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Son siete aos los que han transcurrido desde esa podramos llamar lnea
de largada, hasta ahora. La ya ancestral generosidad del pueblo mexicano, abri
la puerta a la regin para una nueva experiencia en la que Mxico se aprestaba a
adentrarse. Alentado por el enorme desafo que para la competitividad nacional
representaba la firma de los tratados de libre comercio, el gobierno mexicano se
comprometi en un programa de modernizacin de la educacin tcnica y la
capacitacin.
Hoy en da es indudable que la reaccin en cadena que gener esta experiencia, ha tenido mucho que ver con el desarrollo y las innovaciones que se han
operado en materia de formacin en la regin. Desde diferentes preocupaciones
nacionales y con una rica variedad de iniciativas y actores involucrados, toda
Amrica Latina recibi, no solo el impacto de las nuevas tecnologas en la organizacin y distribucin del trabajo, sino que tambin registr la necesidad de innovar y modernizar las prcticas educativas y las metodologas de aproximacin a
las nuevas realidades laborales.
El anlisis sobre la modernizacin de la formacin ya haba alcanzado niveles de alta visibilidad en los aos ochenta cuando muchas instituciones recibieron un caudal de crticas por su alejamiento de las demandas de formacin que el
ambiente econmico formulaba. Los mtodos utilizados para elaborar los perfiles ocupacionales, los muy buenos trabajos de diseo curricular que haban perdurado por dcadas, delataron su obsolescencia ante el rpido cambio que afect
las tcnicas aplicadas en el trabajo y la forma como ste se organiza.
Es a partir de ese momento que el enfoque de competencia pone al alcance
de las insituciones una nueva forma de acercase a la definicin de programas, al
reconocimiento de saberes y a la armonizacin de las ofertas de formacin en sus
diferentes niveles y orgenes. A partir de 1996, varias instituciones de formacin
asumieron la actualizacin de sus programas y la elaboracin de otros nuevos,
mediante procesos orientados por la competencia laboral.
Otras instituciones que mantenan buenos niveles de actualizacin notaron
con el tiempo las ventajas que podran derivarse de enfocar la formacin en los
resultados ms que en las tareas, y su impacto en el desarrollo de competencias
para la ciudadana, en el reconocimiento de la importancia de las competencias
bsicas y en la flexibilidad que entraa el diseo modular, entre otros.
Asimismo, la orientacin hacia la competencia laboral gener no pocos debates que, afortunadamente, an se mantienen. La formacin por competencias
convoca a los empresarios y trabajadores en la tarea de establecer los contenidos
y los programas; as, esta capacidad de motivar el dilogo acogi tambin la discusin y el intercambio. Temas como la participacin de los trabajadores en la
definicin de las competencias o el establecimiento de modelos de gestin del
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personal inspirados en competencias, fueron y siguen siendo materia de anlisis


y negociacin.
Si bien la discusin sobre la aplicacin del enfoque de competencia laboral
no est terminada, lo que se ha atestiguado en la regin en los ltimos aos es la
creacin de una verdadera masa crtica de conocimientos y buenas prcticas sobre la formacin y su relacin con temas como la productividad, el empleo y los
ingresos.
Una visin en perspectiva de la aplicacin de este enfoque, siete aos despus, intenta recogerse en el trabajo que aqu se presenta, ya no de experiencias
extra regionales, sino totalmente dedicado a las prcticas y experiencias de la
regin.
Las instituciones de formacin en la regin americana incorporaron el enfoque de competencias con diferentes ritmos pero siempre con una clara orientacin hacia el mejoramiento de su pertinencia y calidad, en suma procurando su
fortalecimiento institucional. Muchos Ministerios del trabajo han adoptado el
enfoque de competencia en la ejecucin de sus polticas activas de empleo y formacin. La educacin tcnica orientada por los Ministerios de Educacin ha reflejado en sus pautas y contenidos la competencia como eje para el desarrollo de
los programas. Varios proyectos de fomento para la formacin y el desarrollo de
la productividad sectorial, con financiamiento internacional, han acogido el enfoque de competencias como una frmula efectiva de lograr resultados tangibles
en la formacin. Ms recientemente, las polticas nacionales de educacin en varios pases, se preocupan por crear un modelo educativo que desarrolle la filosofa del aprendizaje a lo largo de la vida.
Elaborado con el apoyo del programa Infocus sobre Conocimientos Tericos
y Prcticos y Empleabilidad de la OIT, este trabajo echa un vistazo sobre el rico
panorama actual en la regin. Obviamente, no se pretendi reflejar la totalidad
de la enorme cantidad de conocimiento y experiencias ya acumuladas; seguramente muchas experiencias no han sido incluidas; por eso se presenta como un
esfuerzo inicial para mantener actualizada la informacin con una aproximacin
sistemtica que, en este caso, se realiz desde tres pticas.
La primera de ellas es la tendencia hacia la organizacin de marcos nacionales de formacin; verdaderos sistemas de referencia nacional de las competencias en todos sus niveles, junto con la definicin de reas de desempeo y mecanismos que permiten la movilidad, bien de modo ascendente o bien lateral, en
dichas estructuras. Este es un esfuerzo que muchos pases de Europa han iniciado y que en Amrica Latina ya tiene varios referentes nacionales y sectoriales.
La segunda ptica resume el creciente inters por las competencias clave,
competencias que permiten a sus poseedores el desempeo en un amplio conjun9

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to de reas laborales. Estas competencias, a veces asociadas a la educacin bsica


y otras a las caractersticas personales, han recibido en este texto, el nombre de
competencias clave, aunque en la literatura existente pueden encontrarse descritas como competencias bsicas o competencias genricas.
La tercera perspectiva refiere al desarrollo de procedimientos para el reconocimiento y certificacin de las competencias laborales. En este punto hay que
marcar claramente que la preocupacin por reconocer formalmente las capacidades adquiridas por la experiencia, es anterior al advenimiento del enfoque de
competencias. Ya desde 1975 Cinterfor/OIT desarroll un proyecto centrado en
la certificacin ocupacional para dar ms efectividad a los programas y estimulando a la gente a aprender en el trabajo.
Queda entonces, a disposicin del lector, este documento descriptivo de tres
perspectivas en el desarrollo del enfoque de competencia laboral en la regin.
Cabe una vez ms expresar el reconocimiento al programa Infocus sobre Conocimientos Tericos y Prcticos y Empleabilidad, por el apoyo prestado para su
elaboracin y a todas y cada una de las fuentes de informacin consultadas.

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I. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:


El desarrollo de Marcos Nacionales de Cualificaciones
en Amrica Latina y el Caribe
Los miembros deberan desarrollar un marco nacional de cualificaciones que facilite el
aprendizaje permanente, ayude a las empresas y las agencias de colocacin a conciliar la
demanda con la oferta de competencias, oriente a las personas en sus opciones de formacin y de
trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formacin, las aptitudes profesionales,
las competencias y la experiencia previamente adquiridas
OIT, Recomendacin 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004

Introduccin
Si bien es cierto que en la regin no se encuentran casos de desarrollo de
marcos nacionales de cualificaciones (MNC) en su concepcin plena, las experiencias que se llevan a cabo desde hace cerca de siete aos, permiten trazar una
trayectoria que cubre la aplicacin del enfoque de competencias a diferentes niveles y con diferente alcance. Un elemento esencial para el desarrollo de los llamados MNC es su definicin a partir de niveles de competencia laboral; por ello
el camino que lleva a un pas a contar con un marco de referencia nacional, que
valora las capacidades en trminos de los niveles de competencia incluyendo la
educacin, la experiencia o una combinacin de ambas, se inicia con la adopcin
del enfoque de competencia laboral.
La presente seccin analiza la tendencia hacia la adopcin de MNC en Amrica Latina a travs de la aplicacin del enfoque de competencia laboral en la
formacin profesional. Presenta inicialmente una descripcin general de su aparicin y desarrollo, y aborda posteriormente algunas experiencias que corresponden con una clasificacin de desarrollo gradual desde experiencias acotadas
a lo empresarial y sectorial, pasando por otras de corte nacional asociadas a una
institucin de formacin y hasta las ms recientes aplicaciones de nivel estratgico en las que los pases se comprometen con programas de desarrollo articulados
y con la participacin de mltiples actores. Su intencin es puramente descriptiva con el fin de facilitar la comparacin y la revisin de los avances del enfoque
de competencias en la regin.
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1.

ENTENDIENDO EL CONCEPTO:
QU ES UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES?

El concepto de MNC es de uso relativamente reciente; su adopcin refleja la


concrecin de una poltica nacional en la que se reconocen todos los logros en
trminos de aprendizaje de una persona, obtenidos a travs de la educacin o
fuera de ella, en la formalidad o en la informalidad pero en todo caso debidamente evaluados y reconocidos mediante un certificado.
El concepto de MNC guarda relacin directa con el propsito de aprendizaje
permanente el cual engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo
largo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones.1
Uno de los mayores beneficios de un MNC es facilitar un referente para el aprendizaje permanente y la progresin en la vida laboral y social.
El aprendizaje permanente se entiende como una actividad de formacin desarrollada durante la vida con el propsito de mejorar el conocimiento, las habilidades y competencias dentro de una perspectiva personal, social y laboral. Esta
definicin incluye todas las modalidades de aprendizaje en tanto son fuentes para
una ciudadana activa, para la inclusin social y para la insercin laboral.
La adopcin de un MNC significa tambin que un pas dispone de un sistema nico para expresar las competencias de sus trabajadores y que se acepta la
equiparacin de niveles educativos formales con niveles de competencia. Normalmente los pases que disponen de
MNC expresan las capacidades de su
La Autoridad Nacional de Certifigente en trminos de niveles de comcacin de Irlanda ha definido el
petencia. Tales niveles pueden corresmarco nacional de cualificaciones
ponder con una etapa de la educacin
como una nica entidad, nacional
formal y representan para su poseee internacionalmente reconocida, a
dor un cierto conjunto de conocimientravs de la cual todos los logros de
tos, habilidades y capacidades laboaprendizaje pueden ser medidos y
rales obtenidas en ese nivel educatirelacionados entre s en una forma
vo o reconocidas mediante un procecoherente; y el cual define la relaso de certificacin en el cual se inclucin entre la educacin y los certifiye la experiencia como fuente de comcados de formacin.
petencia. Tambin es comn que exista una alta sistematizacin de las reas ocupacionales o reas de desempeo laboral que suelen recibir diferentes nombres como reas sectoriales, sectores profesionales, campos profesionales, etc. Estas, en general, son espacios que corresponden casi siempre a un sector de la economa donde se verifica el desempeo
1 OIT. Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos 2004.

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laboral y que guarda una identidad propia y lmites ms o menos precisos que le
permiten diferenciarse de otras.
En suma, un MNC expresa los arreglos institucionales que definen los vnculos y conexiones entre los diferentes niveles de formacin y las modalidades
de ingreso, reingreso, reconocimiento, rutas de progresin en los itinerarios educativos, reas y niveles de competencia.
Entre los pases con MNC desarrollados se cuentan: Inglaterra, que dispone
de un marco con cinco niveles de cualificacin que, por supuesto, considera las
equivalencias con la ruta acadmica y la de las normas de competencia; Nueva
Zelanda, cuyo MNC tiene nueve niveles; Irlanda; Australia; y Sudfrica.
En la regin se registran avances en esta lnea en Mxico, Brasil, Chile y
Colombia, entre otros.

2.

DESDE LA FORMACIN POR COMPETENCIAS HACIA LOS


MARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONES
Un camino en construccin en Amrica Latina

En la regin americana coexisten mltiples esfuerzos hacia el desarrollo de


los recursos humanos, organizados desde diferentes instancias. Tanto desde los
Ministerios de educacin, como desde los Ministerios del trabajo, se realizan actividades orientadas al desarrollo de habilidades para el trabajo. Pero tambin la
regin cuenta con instituciones especializadas en brindar formacin, las que tienen mucho que ver en el desarrollo y modernizacin de la formacin para el
trabajo.
La formacin profesional en Amrica Latina exhibe un fuerte rasgo distintivo que ha contribuido a la aplicacin de innovaciones entre las que se cuentan la
aplicacin del modelo de competencia laboral. La rapidez y solidez con que el
modelo de competencia se ha expandido se debe en buena medida a la capacidad innovadora de las instituciones de formacin. En el siguiente aparte se har
un breve repaso a dicho rasgo para luego continuar con la descripcin de la extensin del enfoque de competencia laboral en la regin.
2.1. La estructura institucional ha contribuido al desarrollo del enfoque
de competencias
La formacin profesional en la regin americana se caracteriza por su alto
grado de institucionalidad, antes que por la aplicacin misma del enfoque de competencia laboral. La mayor parte de los pases de la regin dispone de organizaciones expresamente creadas y financiadas para impartir formacin profesional.
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Desde la dcada de los cuarenta, a partir de la creacin del SENAI (1942) en


Brasil, se propag rpidamente el modelo de institucin especializada para brindar formacin, independiente del sistema educativo formal, con financiamiento
propio y con autonoma en su gestin.
A la creacin del SENAI, concentrado en el sector industria, siguieron el
SENAC (1946) especializado en el sector comercio, el SENA en Colombia (1957),
el INCE en Venezuela (1959), el SENATI en Per (1961), el INA en Costa Rica
(1963), el INACAP en Chile (1966), el SECAP en Ecuador (1966). Despus, en los
aos setenta, otros pases adoptaron el modelo institucional de formacin para el
trabajo: se establecieron el SNPP en Paraguay (1971), el INFOP en Honduras (1972)
y el INTECAP en Guatemala (1972). Ms recientemente se estableci el INFOTEP
en Repblica Dominicana (1980), el SENAR en Brasil (1991), el INATEC en Nicaragua (1991), el INAFORP en Panam (1993) y el INSAFORP en El Salvador (1993).
(Ver anexo).
Actualmente la mayora de pases de la regin cuenta, por lo menos, con una
institucin nacional de formacin. Ello no sera ms que un simple dato si no se
toma en cuenta la extraordinaria capacidad de innovacin que tales arreglos
organizacionales han demostrado a lo largo de su existencia y especialmente en
los ltimos diez aos.
Tal capacidad de cambio es la que permite ahora registrar la rpida adopcin de una de las ms notorias innovaciones registradas en el mbito de la formacin en la dcada pasada, la modernizacin y actualizacin de los programas
formativos en trminos tales que expresan una competencia laboral, una capacidad de lograr un resultado en el desempeo.
Para la regin latinoamericana, el conocimiento acumulado sobre formacin
profesional se ha expresado siempre en la capacidad de las instituciones para
desarrollar programas de formacin y sus materiales asociados tales como las
cartillas formativas y los medios de apoyo didctico como los diseos de talleres
y materiales autoformativos.
Durante las dcadas de los sesenta y setenta, las formas de concebir y explicar el trabajo estaban en sintona con los llamados principios de la escuela de la
administracin cientfica.2 Las instituciones de formacin se acercaron al mundo
de la empresa mediante el desarrollo de metodologas de anlisis ocupacional
para estudiar los puestos de trabajo; en no pocas ocasiones se elaboraron detallados manuales que reflejaban los preceptos del estudio de tiempos y movimientos, la especializacin y la organizacin del trabajo en tareas y operaciones.

Que recoge fundamentalmente los aportes realizados por Frederick Taylor y Henry Fayol; pioneros en el
anlisis de la aplicacin del trabajo en las organizaciones.

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Competencias clave y aprendizaje permanente

Entrados los aos ochenta, el impresionante avance del cambio tcnico, as


como las nuevas formas de organizacin del trabajo acompaados con las reformas econmicas que se implementaron en la regin y favorecieron el incremento
de la competencia de bienes importados con bienes locales y de paso la modernizacin de las tecnologas aplicadas a la produccin y los servicios, ocasionaron
una rpida obsolescencia en tales programas. Las IFP se vieron desafiadas para
actualizar su respuesta y luego de un perodo crtico originado por su lenta reaccin, se est viendo ahora cmo la gran mayora ha demostrado su capacidad de
innovacin y con ello la adopcin de nuevos enfoques, metodologas y tecnologas para la formacin.
Ciertamente las instituciones de formacin, no solamente incorporaron el
enfoque de competencia laboral con el objetivo de actualizar y modernizar sus
programas formativos; en muchos casos, como se describe ms adelante, lo han
hecho en el marco de amplios procesos de renovacin.

2.2. Los Ministerios del trabajo y de educacin han promovido tambin


el desarrollo del enfoque de competencias
El desarrollo de la formacin basada en competencias tambin ha sido emprendido por los Ministerios de educacin y de trabajo de la regin. En la gran
mayora de pases, existe un tramo de la educacin media que se orienta hacia la
formacin tcnica, dando lugar a lo que se llama educacin media tcnica la cual
tiene la caracterstica de preparar para el desempeo laboral y en algunos casos,
tambin permite el acceso a los niveles superiores de la educacin.
Varios Ministerios de educacin se han preocupado por adoptar el enfoque
de competencias en la educacin tcnica. Este espacio de la educacin tambin
ha sido objeto de no pocos intentos de armonizacin y equivalencia con la formacin profesional, clasificada en muchos pases dentro de la educacin no formal.
Algunos pases como Brasil han incluido, en las definiciones de sus contenidos
educativos del nivel medio tcnico, un marco de referencia sobre las competencias a desarrollar.
Tambin, los Ministerios del trabajo juegan un papel activo en la formacin
de recursos humanos y algunos de ellos, como en el caso de Chile, apoyan la
definicin de perfiles ocupacionales por competencias.
Si bien es cierto que la dinmica de trabajo de las instancias ministeriales en
relacin con la formacin profesional es dismil en la regin, se han documentado
varias experiencias en las que el advenimiento de la competencia laboral es promovido activamente en el marco de la definicin de polticas activas de empleo.

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Fernando Vargas Ziga

El panorama as planteado es entonces de alta variedad. Diferentes actores


pblicos intervienen con el fin de lograr que ms trabajadores accedan a ms y
mejor formacin. Al efecto incorporan variadas formas y metodologas de trabajo entre las que se encuentra el enfoque de competencias que faciliten el acceso al
empleo.
Aunque la diversificacin en los actores plantea en ocasiones la necesidad
de armonizar su interaccin, es justamente la variedad la que concede una alta
dinmica al desarrollo del enfoque de competencias en el camino hacia los marcos nacionales de formacin.
Al efecto se adopt en este libro una forma de presentacin y de anlisis de
las experiencias que toma en cuenta la iniciativa, el alcance y cobertura y, por lo
tanto, su mayor o menor cercana a un esfuerzo integrado en un marco nacional.
Por ello se presentarn las experiencias en una forma gradual, desde las ms
focalizadas y sectorialmente ubicadas, hasta las ms amplias, de cobertura nacional y que convocan la integracin coordinada de esfuerzos de los distintos
actores. En estricto sentido, se describe la va de desarrollo de marcos de referencia para la formacin, desde lo sectorial hasta lo nacional.

2.3. Una aproximacin al anlisis: tres niveles en el camino hacia un marco


nacional de cualificaciones
Abordar el anlisis de experiencias que ilustren la forma en que la regin
avanza hacia la conformacin de marcos nacionales de referencia para la formacin, implica desarrollar una metodologa de anlisis. Debido al diferente grado
de alcance y cobertura de las experiencias, al nmero de actores sociales que participan, al enfoque utilizado y los propsitos perseguidos, debe buscarse una alternativa de anlisis que permita describir el panorama en la mejor forma posible.
Es as como se ha optado por analizar las experiencias considerando el alcance y cobertura de cada una. En esta lnea se pueden diferenciar tres niveles de
desarrollo del enfoque de competencia laboral; tal grado de desarrollo va, desde
su aplicacin ms inmediata y localizada usualmente en un sector de actividad
econmica, hasta los esfuerzos nacionales que apuntan a la conformacin de un
marco de referencia para todo el pas.
En el primer nivel se encuentran las experiencias de menor cobertura, que se
manejan en un contexto de aplicacin usualmente sectorial e incluso geogrficamente delineado. Estas experiencias normalmente comprenden empresas o grupos de ellas dentro de una rama de actividad econmica. Normalmente su
financiamiento est atado a un proyecto, es de fuente externa y de duracin acotada. Es comn que correspondan con aplicaciones piloto del enfoque de compe16

Competencias clave y aprendizaje permanente

tencia laboral estructuradas con fines demostrativos y de aprendizaje. El factor


sostenibilidad es clave en estas experiencias.
En el segundo nivel se encuentran las experiencias de cobertura nacional,
generalmente impulsadas por instituciones nacionales de formacin. Estos casos, adems de su alcance nacional, por lo general comprenden diferentes sectores de actividad econmica y por ende diferentes reas ocupacionales.
En el tercer nivel estn las experiencias que involucran a todos los actores
sociales: empresarios, trabajadores y sector gobierno; usualmente, Ministerios de
trabajo, de educacin e instituciones de formacin. A este nivel han llegado progresivamente los pases que han llevado la discusin sobre el desarrollo de los
recursos humanos al mbito nacional logrando involucrar los actores de ms alta
representatividad, tanto desde el gobierno, como desde el sector laboral y empresarial. Este tipo de experiencias incorpora una poltica nacional de recursos
humanos y es lo ms cercano a la creacin de un marco nacional en su acepcin
original.
NIVELES DE COBERTURA DE EXPERIENCIAS HACIA UN MNC
Cobertura

Todo el pas

Marcos Nacionales
de Cualificacin

Oferta Nacional
de Formacin por
Competencia

Grupo de
Ocupaciones

Empresa o
Sector

Programas de
Formacin por
Competencias

Promotor
Grupos inters
sector
NIVEL A

Institucin Nacional
Formacin
NIVEL B

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Autoridad Nacional
o Ministerio
NIVEL C

Fernando Vargas Ziga

La definicin de estos niveles representa distintos grados de avance hacia el


desarrollo de las experiencias nacionales. El ltimo estadio ser el de disponer de
un MNC pero en el camino hay experiencias de desarrollo gradual.
A continuacin se describirn algunas experiencias para cada uno de los
diferentes niveles. Por supuesto la descripcin no es exhaustiva y pretende solo
dar una idea representativa de cmo se estn generando marcos de referencia
sobre calificaciones en los diferentes niveles arriba planteados.

2.3.1. Experiencias de aplicacin sectorial, usualmente centradas en empresas


o ramas de actividad y acotadas geogrficamente en espacios locales
Se cuentan aqu casos centrados en lograr el desarrollo de un marco de competencias de aplicacin inmediata a un rea ocupacional o sector de actividad
econmica. Son muchas las experiencias que se desarrollan en la regin a este
nivel; en el presente estudio se presentan algunas como ejemplos representativos.
Entre las experiencias de este nivel se pueden citar: la que se desarrolla a
cargo de la Cmara Paraguaya de la Construccin (CAPACO), el Programa de
formacin por competencias que desarrolla CENFOTUR para el sector turismo
en Per y la experiencia del Programa de Competencias Laborales que desarrolla
Argentina.
Estas experiencias usualmente toman como base uno o ms sectores de la
economa y desarrollan un marco de competencias que se usan como ejemplo
para la elaboracin de normas o perfiles de competencia, la elaboracin de programas de formacin y la posterior certificacin.
En el grfico siguiente se ejemplifica el ciclo que usualmente se lleva a cabo:
LAS FASES DE APLICACIN DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL
CERTIFICACIN

FORMACIN

NORMALIZACIN

IDENTIFICACIN
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Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa de eficiencia y competitividad de la Industria de la


Construccin en Paraguay
Realiz la identificacin de competencias y estableci un marco de familias
ocupacionales para las cuales fueron identificadas las competencias asociadas.
Tales competencias sern manejadas como un marco sobre el que se desarrollar
la capacitacin y certificacin en dicho sector la cual contar con el aval y participacin de la Cmara Paraguaya de la Construccin (CAPACO).
MARCO DE COMPETENCIAS EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN
CAPACO PARAGUAY
FAMILIAS OCUPACIONALES

FUNCIONES ASOCIADAS

1. Preparacin de trabajos
preliminares

1.
2.
3.
4.
5.

Realizar trabajos preliminares


Demoler estructuras existentes
Limpiar el terreno
Realizar trazos
Nivelar el terreno

2. Construccin de elementos
estructurales

1. Construir estructuras de mampostera


2. Construir estructuras en concreto
simple y armado
3. Construir estructuras para pavimento
de acuerdo con planos y las
especificaciones

3. Instalaciones hidrulicas
sanitarias

1. Instalar sistema hidrosanitario

4. Instalaciones elctricas

1. Instalar sistema elctrico

5. Acabados y recubrimientos

1. Realizar colocacin de cubrimientos


2. Realizar trabajos de impermeabilizacin

6. Trabajos de movimiento
de tierras

1. Efectuar trabajo de movimiento


de tierra
2. Efectuar cortes y excavaciones
3. Hacer terraplenes y rellenos
4. Acarrear materiales

7. Asesoramiento de personal de
obra

1. Asesorar en aspectos ambientales y de


higiene y seguridad en la construccin.

Fuente: CAPACO, 2002.


19

Fernando Vargas Ziga

La fase de identificacin de competencias se llev a cabo en consulta con


representantes de empresas y trabajadores utilizando la metodologa del anlisis
funcional. Se establecieron luego los estndares de competencia para cada una
de las unidades definidas. Con base en los estndares, el programa se encarga de
la elaboracin de material didctico para la formacin y de material para la evaluacin de competencias de los trabajadores, a fin de efectuar tambin el reconocimiento de saberes previamente adquiridos.
Los actores sociales involucrados son principalmente los empresarios de la
CAPACO3 quienes han obtenido el financiamiento del programa de normalizacin y certificacin de competencias con fondos del Banco Interamericano de
Desarrollo. Esta puede ser catalogada entonces como una experiencia impulsada
por el sector privado.
Adems de haber realizado la identificacin de las competencias relacionadas en el cuadro precedente bajo el enfoque del anlisis funcional, el programa se
propone desarrollar currculos para la capacitacin, facilitarlos a instituciones de
formacin y encargarse tambin de la instruccin y actualizacin de docentes de
acuerdo con las competencias y metodologas de formacin y evaluacin diseadas.
El objetivo mayor, es el mejoramiento de la calidad y productividad del sector mediante la formacin de los recursos humanos. En este caso se estn intentando mecanismos de articulacin con las instituciones encargadas de la formacin profesional a fin de lograr que el marco de competencias pueda ser utilizado
por los dems actores de la formacin. Este es justamente uno de los puntos crticos del programa: lograr que la aplicacin del marco de competencias trascienda el mbito de accin del programa mismo y sea tomado como referente por las
dems instituciones encargadas de la formacin y capacitacin laboral.
El financiamiento del programa se obtiene con fondos de CAPACO y del
Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
La duracin estimada del proyecto es de cuatro aos luego de los cuales se espera que genere condiciones de sostenibilidad a partir de las acciones de capacitacin y certificacin.

Asociacin civil sin fines de lucro conformada en 1967 e integrada por ingenieros, arquitectos y empresas
del sector de la construccin en Paraguay.

20

Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa de formacin para el rea de Hotelera y Turismo en Per


Desarrollado por el Centro de Formacin en Turismo (CENFOTUR);4 estableci el siguiente grupo de competencias:

MARCO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACIN EN EL SECTOR


HOTELERO - CENFOTUR PER
HOTELERA
reas de
Competencia Laboral

Hospedaje Alimentos y
Bebidas

TURISMO
Comercializacin
y Operaciones
Tursticas

Transporte

Nivel Bsico (Nivel 1 de competencia)


Niveles de
formacin
y de
competencia

Nivel Tcnico (Nivel 2 de competencia)


Nivel Profesional (Nivel 3 de competencia)
Nivel Segunda Especializacin (Nivel 4 de competencia)

Un aspecto a resaltar en la definicin del marco de competencias para el


sector turismo, es la adopcin de los niveles de competencia y su relacin con los
diferentes niveles de formacin impartida. El modelo de formacin profesional
propuesto por CENFOTUR establece cuatro grados de formacin para el sector
de hotelera y turismo, estos grados corresponden con niveles de competencia
laboral. Los niveles de competencia laboral corresponden con los cinco niveles
que se utilizan comnmente en los marcos de cualificaciones del sistema ingls.
El nivel cinco el ms alto de todos, no es considerado en la formacin que imparte CENFOTUR, ya que esta no alcanza al nivel universitario.
Para mejor ilustracin se cita en el cuadro de la pgina siguiente, la descripcin de cada uno de los niveles de competencia:

Institucin pblica descentralizada creada en 1978.

21

Fernando Vargas Ziga

DESCRIPCIN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN LA FORMACIN


CENFOTUR PER
rea tcnica

rea Organizacional

Nivel 1

Realiza operaciones del proceso pro- Informa sobre los problemas tcniductivo bajo supervisin y de acuer- cos que se presenten, consultando
do con procedimientos establecidos. las acciones correctivas.

Nivel 2

Realiza y supervisa operaciones del Identifica los problemas tcnicos y


proceso productivo, controlando sus ejecuta las acciones correctivas espropias tareas y desarrollando super- pecficas.
visin sobre sus actividades.

Nivel 3

Organiza, realiza y supervisa sus actividades considerando los recursos


tcnicos y materiales requeridos en la
produccin de bienes o servicios. Demuestra capacidad para supervisar
tareas sobre niveles inferiores.

Resuelve problemas tcnicos en


procesos con alternativas y situaciones de emergencia que se presenten
durante el proceso productivo, aplicando las tcnicas adecuadas.

Nivel 4

Planifica y organiza las actividades


globales conducentes a la preparacin
y desarrollo del proceso productivo,
teniendo en cuenta los recursos humanos, materiales disponibles y la legislacin y vigencia para el cumplimiento de las metas de produccin. Es responsable de los objetivos de produccin.

Resuelve problemas tcnicos y situaciones de emergencia que se presenten durante el proceso productivo. Plantea nuevas soluciones, tomando las decisiones tcnicas adecuadas.

Fuente: CENFOTUR, 2002.

22

Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa de certificacin de competencias laborales


y capacitacin laboral en Argentina
Se lleva a cabo en el marco de un proyecto cuyo objetivo central es el establecimiento de las bases institucionales y metodolgicas para desarrollar un sistema
nacional de certificacin laboral y capacitacin con base en el enfoque de la competencia laboral. Este programa se ha propuesto desarrollar un marco de competencias laborales que sern tomadas como fundamento para la elaboracin de
programas de formacin y para la certificacin de competencias en los sectores:
Grfico, Metalrgico, Mecnico, Automotor, y Repostera y Afines.
Un aspecto interesante se origina en el papel de los actores sociales que intervienen en el programa. El sector gobierno, a travs del Ministerio de Trabajo,
presta su apoyo facilitando las condiciones de funcionamiento del equipo del
proyecto y promoviendo el avance conceptual y el dilogo de los dems actores
para avanzar en los resultados del proyecto.
El sector privado interviene con diferentes actores. En el caso de la industria
grfica, la Fundacin Gutenberg Instituto Argentino de Artes Grficas es un
centro de formacin auspiciado por los empresarios de dicha industria. Esencialmente el Centro es un coejecutor del programa. En el caso del sector metalrgico,
el actor involucrado es la Asociacin de Industriales Metalrgicos de Rosario
conjuntamente con el Taller Ocupacional Jos Censabella, una Asociacin Civil que ejecuta acciones de capacitacin para el trabajo. El sector automotor est
representado, ya no por una organizacin de empleadores, sino de trabajadores:
en efecto se trata del Sindicato de Mecnicos y Afines de Transporte Automotor;
finalmente el sector de repostera y afines tambin est siendo liderado por una
organizacin de trabajadores: se trata del Sindicato Obreros Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros.
Como puede verse, es una experiencia que considera la participacin de diferentes actores a fin de conformar un marco sectorial de competencias aplicables al mejoramiento de los programas de formacin y al desarrollo de acciones
de reconocimiento de competencias adquiridas en el trabajo.
En cuanto al financiamiento, ste se conforma con aportes del Fondo
Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y aportes de
cada uno de los ejecutores privados. Los porcentajes de participacin usualmente estn en el orden del 50% para cada una de las partes.

23

Fernando Vargas Ziga

El mapa de ocupaciones de la Industria Grfica


elaborado por la Fundacin Gutenberg
En la siguiente tabla se ilustra el mapa de ocupaciones del sector grfico
as como el detalle del marco de competencias para una ocupacin. Este marco
de competencias tiene la caracterstica de referirse a un proceso productivo de
transformacin con lo cual combina las diferentes etapas del proceso tcnico con
las ocupaciones tpicas de cada una de dichas etapas. Adems, se describen las
diferentes ocupaciones de acuerdo con los productos ms caractersticos de la
industria grfica. De hecho la elaboracin de un tipo particular de producto gr-

MAPA DE OCUPACIONES EN LOS PROCESOS DE LA INDUSTRIA GRFICA


OCUPACIONES

Diseador
Armador
Diagramador

Escanista
Retocador
Copiador de fotopolmeros.
Fotocromista
Grabador de cilindros de hueco.
Operador de
Montador-copiador de planchas offset
pantalla
Operador de sistemas especficos
ENVASES
FLEXIBLES

RTULOS Y
ETIQUETAS

CARTELES

IMPRESIN

REVISTAS
LIBROS

Elaboracin de formas impresas:


Revistas y Libros, Packaging, Carteles

Offset Plano,
Offset Rotativo:
Ayudante
Operarios

Flexografa,
Huecograbado:
Maquinista
Ayudante

Offset Plano:
Maquinista
Ayudante

Offset plano,
Serigrafa:
Maquinista
Ayudante

POSTIMPRESIN

PREIMPRESIN

Preparacin Digital:

Plegado:
Maquinista
Ayudante
Encuadernado:
Maquinista
Ayudante
Terminacin:
Confeccionistas
Operarios

Laminado:
Maquinista
Ayudante
Corte Circular:
Maquinista
Ayudante
Terminacin:
Operario

Hot stamping
Barnizado
Gofrado
Maquinista
Corte:
Maquinista
Operario
Terminacin:
Operario

Plegado paos:
Ayudante
Operarios
Confeccionista
Operario
Terminacin:
Operario

Fuente: Adaptado del mapa elaborado por Fundacin Gutenberg, 2002.


24

Competencias clave y aprendizaje permanente

fico conlleva la utilizacin de una tecnologa diferente y por tanto de competencias tcnicas de otra ndole.
Es notable la recurrente utilizacin de las denominaciones ocupacionales
ayudante, operario y maquinista que aluden a los diferentes grados de
profundidad de las habilidades y su alcance dentro del proceso. Se podra afirmar que en el nivel ms bsico de competencias est la denominacin ayudante, luego la de operario y finalmente el maquinista. Las competencias fueron identificadas con la participacin de informantes de diferentes empresas representativas del sector.
Con base en ese marco de ocupaciones se estn desarrollando los correspondientes programas de formacin en diferentes perfiles ocupacionales como son:
Maquinista Impresor Flexogrfico, Preparador Grfico Digital, Montador de Cliss, Maquinista Impresor Offset, Maquinista Impresor Huecograbado, Encuadernador Editorial, Montador/Copiador de Planchas Offset y Digitalizador de
Originales para distintos sistemas de reproduccin, entre otros.
El programa de normalizacin y formacin por competencias de la Argentina, tambin avanz en la identificacin de otros marcos de competencia en el
rea de Pastelera, en la cual se confeccion un mapa que muestra un proceso
centrado en el servicio al cliente. Este es un caso tpico de ocupaciones en procesos del sector de fabricacin de alimentos. En la tabla a continuacin se muestra
el marco elaborado.
ROLES OCUPACIONALES IDENTIFICADOS EN EL REA
DE ELABORACIN DE PASTELERA
REA

PROPSITO CLAVE

ROL LABORAL

PASTELERA

Maestro Pastelero
Elaboracin
de productos de base
farincea

Facturero
Oficial
Ayudante/Aprendiz

Elaboracin
de productos salados
(sndwiches)

Sandwichera
Ayudante

Fuente: Adaptado del mapa elaborado por la Federacin Argentina de Trabajadores


Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros, Alfajoreros y de servicios rpidos, 2002.
25

Fernando Vargas Ziga

Algunos rasgos caractersticos de las experiencias en este nivel


En cuanto a los actores sociales, estas son por lo general experiencias en la
que se registra una alta participacin de empresarios y trabajadores; usualmente
el sector gobierno, desde el Ministerio del Trabajo presta apoyo logstico y desarrolla algn seguimiento de los resultados.
En cuanto al financiamiento, la mayor parte de los casos de desarrollo de
modelos de competencias de orden sectorial, cuenta con uno especfico, usualmente con un esquema de cofinanciamiento conformado por aportes de un organismo financiero internacional y complementado con aportes de las contrapartes
locales. Estas contrapartes pueden ser organizaciones pblicas de formacin como
en el caso de CENFOTUR, organizaciones de empleadores como CAPACO o la
Fundacin Gutenberg, o tambin organizaciones de trabajadores como el caso de
la Federacin Argentina de Pasteleros y Afines.
En cuanto a la cobertura, casi siempre est sujeta al mbito ocupacional propio del sector econmico donde se desarrolla la experiencia. Es de notar que estas experiencias son todava procesos en desarrollo y que su sostenibilidad an
no se ha puesto a prueba.
Los desafos para estas experiencias consisten, adems de lograr sostenibilidad, en su capacidad para alcanzar el reconocimiento nacional y general de los
marcos de competencias elaborados. Ello implica muchas veces acuerdos con
autoridades pblicas, insercin de los currculos diseados en los programas de
formacin pblicos, y las ms de las veces, que tales perfiles sean tomados en
cuenta para la ejecucin de las polticas activas de empleo que incluyen la ejecucin de acciones de formacin subsidiadas para los trabajadores. Este es el caso
de las acciones que implican, por ejemplo, el reconocimiento de aprendizajes previos, que se analizarn en otro estudio pero que usualmente se desarrollan a este
nivel, con base en perfiles de competencia laboral.
Es clara la necesidad de una mayor coordinacin entre las iniciativas privadas y pblicas en el mbito de la formacin y reconocimiento por competencias.
Para los trabajadores, tal coordinacin puede facilitar su movilidad laboral sobre
la base del reconocimiento de competencias que les permita, en caso de ser necesario, buscar un nuevo empleo en otro sector con el correspondiente reconocimiento de sus capacidades y habilidades.

26

Competencias clave y aprendizaje permanente

2.3.2. Experiencias donde el enfoque de competencias se desarrolla con alcance


nacional y su aplicacin est organizada y promovida desde una IFP
o desde el nivel ministerial (trabajo o educacin)
Estas experiencias en trminos generales se desarrollan a escala nacional y
usualmente estn impulsadas por instituciones nacionales de formacin profesional (IFP). Otra caracterstica es su cobertura multisectorial, a diferencia del
caso analizado en el punto anterior. En este caso las IFP se ocupan de desarrollar
marcos de cualificaciones que se aplican en todo el territorio y en varias reas de
desempeo ocupacional; eventualmente algunos de los perfiles de competencia
desarrollados se ponen a disposicin de otras instituciones de formacin diferentes a la IFP nacional.
Se analizarn los casos de INFOCAL de Bolivia, el modelo de competencias
del SENAI y las directrices del Ministerio de Educacin de Brasil, la experiencia
del SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala e INSAFORP de El Salvador.

Bolivia: Un clasificador nacional de ocupaciones con enfoque de gnero


La IFP nacional de Bolivia, el Instituto de Formacin y Capacitacin Laboral
(INFOCAL), realiz la actualizacin del Clasificador Nacional de Ocupaciones
(CNO), considerando la necesidad de contar con un mapa orientador sobre las
distintas ocupaciones existentes en el pas, sus diferentes niveles de competencia
y funciones. El CNO intenta articular adecuadamente la oferta con la demanda y
establecer una estructura curricular integral para asegurar, por un lado, la movilidad entre los diferentes niveles educativos, y por otro, la alternancia entre el
sistema educativo y el sistema productivo, contribuyendo con ello al proyecto de
una educacin a lo largo de la vida de la poblacin.
En esta accin cont con el apoyo y financiamiento del Programa Regional
para el Fortalecimiento de la Formacin Tcnica y Profesional de Mujeres de Bajos Ingresos (FORMUJER), que es financiado por el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) y es coordinado tcnicamente por Cinterfor/OIT.
Ya fue publicado un primer avance a modo de propuesta, y como tal, susceptible de perfeccionamiento. En la filosofa orientadora de ese trabajo se pretendi que la nueva clasificacin sirva como referente para la ampliacin de instrumentos de identificacin de competencias sectoriales, cuyo resultado brindar insumos para la elaboracin o la modificacin de los currculos de formacin,
con el propsito de orientar su oferta hacia una formacin basada en el enfoque
de competencias laborales y contribuir con ello a la modernizacin del pas mediante la formacin de recursos humanos altamente competitivos.
27

Fernando Vargas Ziga

Entre los antecedentes de este trabajo, el INFOCAL menciona:


Si bien la CIUO-88 define competencias, como la capacidad de desempear las tareas inherentes a un empleo determinado que se da a diferentes niveles, determinados principalmente aunque no exclusivamente, por el grado de
educacin requerido para el ejercicio de la ocupacin y que se relacionan con la
amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material con que se trabaja y la naturaleza de los bienes y servicios producidos, no
operativiza el concepto ya que no los asocia a los grandes grupos identificados,
que entre sus caractersticas ms bien pretende separarlos de acuerdo a la calificacin requerida.
Tampoco da cuenta e incluso se transforma en un elemento cristalizador de
la composicin por sexos del mercado de trabajo, ni del hecho innegable de que
las ocupaciones se refieren a resultados y funciones, etc., independientemente de
que sean ejercidas por hombres o por mujeres. Adicionalmente el concepto de
competencia, en la medida en que pone la mirada en los resultados y desempeos, se torna especialmente pertinente para contribuir a superar los prejuicios y
segmentaciones que estn en la base de la divisin sexual del trabajo y por ende
de la diferenciacin y/o jerarquizacin de las ocupaciones segn sean stas ejercidas por hombres o por mujeres.
El Clasificador Nacional de Ocupaciones (CNO) es un sistema de clasificacin de datos e informaciones (sobre ocupaciones) que facilita un marco para el
anlisis, la agregacin y la descripcin de contenidos del trabajo as como un sistema de niveles y reas para ordenar las ocupaciones en el mercado de trabajo.
Fue estructurada con los siguientes componentes:

las reas de Desempeo, referidas al tipo de actividades o la naturaleza


de la produccin que hacen factible el propsito ocupacional;

el Nivel de Competencia requerido para ejercicio, que se identifica a travs del rea Ocupacional;

el Campo Ocupacional, que es la agrupacin de ocupaciones afines; y

la denominacin especfica de la ocupacin.

Por otro lado describe en forma sucinta las principales funciones inherentes
al desempeo de cada una de las ocupaciones identificadas.
El CNO identifica nueve reas de Desempeo:
1. Finanzas y administracin
2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas
3. Salud
28

Competencias clave y aprendizaje permanente

4.
5.
6.
7.
8.
9.

Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales


Arte, cultura, esparcimiento y deportes
Ventas y servicios
Explotacin primaria y extractiva
Oficios, operacin de equipo y transporte
Procesamiento, fabricacin y ensamblaje

Tambin en la estructura adaptada en Bolivia, se consider el 0 como un


nivel especialmente asignado a las ocupaciones de Direccin y Gerencia.

Utilizacin del CNO de Bolivia

Instrumento orientador en la actividad formadora


Referente para la ampliacin de instrumentos de identificacin de competencias sectoriales
Insumo para la elaboracin o la modificacin de los currculos
instruccionales de la institucin
Contribuir con ello a la modernizacin del pas mediante la formacin
de recursos humanos altamente competitivos.

Un aspecto que vale la pena resaltar de la propuesta boliviana, es su cuidado


por el enfoque de gnero. En tal sentido el equipo de trabajo revis a fondo los
ttulos de las ocupaciones y sus descripciones para neutralizar el efecto tradicional de describir en trminos masculinos o femeninos una ocupacin.
Es as como el ttulo de la ocupacin trata de no evocar a la persona que lo
desempea sino al nombre mismo de la ocupacin. Encontramos ahora ttulos
como:

Secretariado a cambio de Secretaria


Recepcin a cambio de Recepcionista
Operacin a cambio de Operario

Este es, sin duda, un importante aporte en una herramienta que pretende
servir como instrumento de orientacin sobre el mercado de trabajo.
Entre las expectativas de uso del Clasificador en Bolivia est justamente la
de convertirse en un marco nacional de referencia para el desarrollo de los programas de formacin. Su aplicacin desde el punto de vista de otros actores,
como el Ministerio del Trabajo o el Ministerio de Educacin, es un propsito que
se persigue. Por ahora cuenta con el apoyo de la Confederacin de Empresarios
29

Fernando Vargas Ziga

Privados de Bolivia lo cual facilita que se tome como base para eventuales dilogos que tiendan a su generalizacin.
LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN EL CLASIFICADOR DE BOLIVIA
CDIGO DENOMINACIN
NIVEL
GENRICA

CARACTERSTICAS

...0

Alta Direccin

No se ha asignado un Nivel de Competencia especfico ya que con frecuencia son factores externos a
la educacin y el entrenamiento los ms determinantes en el ejercicio de la ocupacin. Por ejemplo:
capital, membresa, parentesco.

...1

Competencias de
Investigacin,
diseo y/o
instrumentacin
con alta autonoma
operativa

Para el acceso a estas ocupaciones se requiere haber


cumplido un programa de estudios universitarios a
nivel de licenciatura, grado profesional, maestra o
doctorado. Las funciones suelen ser muy variadas y
complejas, su desempeo exige un alto grado de autonoma, responsabilidad por el trabajo de otros y
ocasionalmente por la asignacin de recursos.

...2

Competencias de
funciones operativas
complejas con
autonoma
supervisada

Estas ocupaciones requieren de estudios tcnicos o


tecnolgicos; incluye ocupaciones con responsabilidad de supervisin y aquellas requieren de aptitudes creativas y artsticas. Las funciones que corresponden a este nivel son por lo general muy variadas y para su desempeo se exige un apreciable
grado de autonoma y juicio evaluativo. Responden
generalmente por el trabajo de terceros.

...3

Competencias de
funciones de
ejecucin tcnica
diversa

Para el ejercicio de estas ocupaciones se requiere


haber cumplido un programa de aprendizaje, educacin secundaria ms cursos de capacitacin, entrenamiento en el trabajo o experiencia. En su desempeo combinan actividades fsicas e intelectuales, en algunos casos complejas, desarrolladas bajo
cierto nivel de autonoma.

...6

Competencias de
funciones rutinarias,
repetitivas y
subordinadas

En estas ocupaciones se exige un mnimo de educacin (nivel primario). No se exige experiencia laboral o en el mejor de los casos la exigencia es mnima. Las funciones a desarrollar son sencillas y
repetitivas, fundamentalmente fsicas y exigen un
alto grado de subordinacin.

Fuente: Clasificador Nacional de Ocupaciones, INFOCAL, 2002.


30

Competencias clave y aprendizaje permanente

Brasil: Los perfiles de competencia laboral desarrollados por el SENAI


El Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) de Brasil est desarrollando su modelo de formacin basada en competencia laboral. Al efecto ha
definido un proyecto estratgico nacional encaminado a dos grandes resultados:
uno, la elaboracin de perfiles y programas de formacin por competencias; y el
otro, la puesta en marcha de un proceso de reconocimiento de las competencias
adquiridas por la experiencia laboral.
El proyecto ha seleccionado nueve departamentos regionales en igual nmero de Estados (Baha, Distrito Federal, Minas Gerais, Paran, Pernambuco,
Ro de Janeiro, Ro Grande del Sur,
Santa Catarina y San Pablo) para desarrollar aplicaciones piloto de idenConcepto de competencia
tificacin, normalizacin, formacin
laboral en el SENAI:
y certificacin de competencias.
Movilizacin de conocimientos,
habilidades y actitudes profesionales necesarias para el desempeo de
actividades o funciones tpicas, segn los patrones de calidad y productividad requeridos por la naturaleza del trabajo.

Las reas tecnolgicas en las que


trabaja el proyecto son: Alimentos,
Automviles, Construccin Civil,
Electricidad, Electrnica, Telecomunicaciones, Textil y Metalmecnica.
Mediante una estrategia de trabajo
institucional que ha involucrado los
antedichos departamentos regionales; grupos de directivos, profesionales y tcnicos junto con la colaboracin de
instructores, han participado en talleres de trabajo que culminaron en la elaboracin de los siguientes documentos metodolgicos:

Comits Tcnicos Sectoriales: estructura y funcionamiento


Elaboracin de perfiles profesionales
Elaboracin del currculo basado en competencias
Evaluacin y certificacin de competencias

El proceso de identificacin de competencias se basa en la conformacin de


Comits Tcnicos Sectoriales. La figura del Comit facilita un proceso participativo
que propende por una mayor pertinencia en la deteccin de necesidades de formacin y en la definicin de los perfiles ocupacionales.

31

Fernando Vargas Ziga

La experiencia de dilogo social de los Comits Tcnicos en el SENAI


Los Comits son concebidos como rganos tcnicos de apoyo a las acciones
de actualizacin y operacin del sistema de educacin profesional; su objetivo es
el establecimiento de los perfiles profesionales basados en competencias. Estn
conformados por el gerente de la Unidad Operativa del SENAI, especialistas del
sector tecnolgico, representantes del sector productivo, del SENAI y del medio
acadmico; por especialistas en investigacin y en educacin profesional, por
representantes de sindicatos y de empresas, y de asociaciones de referencia tcnica del segmento estudiado y del poder pblico. La coordinacin administrativa del Comit es ejercida por el Gerente de la Unidad Operacional de referencia
en el rea tecnolgica estudiada.
Actualmente el proyecto para la definicin de la formacin por competencias ha iniciado su fase de expansin. Como tal, los equipos de trabajo que participaron en la definicin de los documentos metodolgicos, se tornarn en
multiplicadores para asegurar que los dems departamentos regionales inicien
los trabajos en la formacin por competencias.
Un resultado clave del SENAI es la definicin de niveles de cualificacin de
la formacin impartida. A continuacin se incluye la relacin de dichos niveles,
parte fundamental en todo marco nacional de cualificacin:

DEFINICIN DE LOS NIVELES DE CUALIFICACIN DEL SENAI

NIVEL

DESCRIPCIN

Ejecucin de trabajos simples, sobre todo manuales. Las competencias profesionales presentan poco grado de complejidad y pueden ser adquiridas con
facilidad y rapidez. Capacidad de tomar decisiones, autonoma, responsabilidad e iniciativa limitadas, suponiendo un alto grado de dependencia.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico

Corresponde a una ocupacin completa, que cubre algunas actividades profesionales bien delimitadas y que requieren, sobre todo, un trabajo de ejecucin.
Exigen capacidad para utilizar instrumentos y tcnicas que les son propios y
envuelven un grado medio de dificultad. El trabajador ejecuta las actividades
con cierto grado de autonoma, iniciativa y responsabilidad pero con supervisin directa.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico

32

Competencias clave y aprendizaje permanente

NIVEL

DESCRIPCIN

El campo de trabajo requiere, generalmente, la aplicacin de tcnicas que


exigen un grado medio-alto de especializacin y cuyo contenido exige actividad intelectual compatible. El trabajador realiza funciones y tareas con
considerable grado de autonoma e iniciativa, que pueden incluir responsabilidades de control de calidad de su trabajo o de otros trabajadores y/o
coordinacin de equipos de trabajo. Requiere capacidades profesionales
tanto especficas como transversales.
Nivel equivalente de educacin profesional: Tcnico

Corresponde a actividades profesionales que implican alta complejidad tcnica e intelectual. El trabajador realiza funciones de integracin y coordinacin
de los trabajos realizados por l y por sus colaboradores, as como la organizacin de esos trabajos. Realiza actividades profesionales con alto grado de autonoma e iniciativa y desarrolla competencias que incluyen responsabilidades de supervisin y control de calidad, solucin de problemas tcnicos y su
aplicacin.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Tcnico y Tecnolgico

Corresponde a actividades profesionales complejas, y en muchos casos


heterogneas, que suponen alto grado de dominio tcnico y de los fundamentos cientficos de la profesin. El trabajador posee un alto grado de autonoma
y responsabilidad en el planeamiento, organizacin y toma de decisiones, tanto
en el desarrollo de las actividades profesionales como en la gestin de los
recursos humanos.
Nivel equivalente de educacin profesional: Tecnolgico

Fuente: SENAI, 2002.

SENAI tambin est trabajando en el diseo de un sistema de certificacin


que permita el reconocimiento de las competencias adquiridas como resultado
de la experiencia laboral y de esto modo facilite el acceso a la formacin para
aquellas reas de desempeo en que no cuente con las competencias requeridas.
Al efecto tiene un equipo de trabajo encargado de analizar las diferentes posibilidades, realizar los contactos con otras instituciones relacionadas con la certificacin y avanzar en la propuesta de un modelo. Mas informacin sobre este aspecto se desarrollar en el estudio sobre reconocimiento de aprendizajes previos.

33

Fernando Vargas Ziga

Brasil: Las reas de desempeo y competencias establecidas


por el Ministerio de Educacin. Un desafo hacia la construccin de un MNC
Tambin con cobertura nacional, el Ministerio de Educacin ha formulado
un marco de competencias para el mbito de la formacin profesional.5 El Consejo Nacional de Educacin promulg las Directrices Curriculares Nacionales
para la educacin profesional de nivel tcnico. Las Directrices, promulgadas en
1999, se definen como un conjunto articulado de principios, criterios, definicin
de competencias profesionales generales del tcnico por rea profesional y procedimientos a ser observados por los sistemas de enseanza y por las escuelas, en
la organizacin y planificacin de los cursos de nivel tcnico.6
En el siguiente esquema se puede apreciar la relacin de la formacin profesional en Brasil, con el ciclo de la educacin. Las directrices curriculares abarcan
la educacin profesional en los niveles tcnico y tecnolgico.7 Recurdese que el
SENAI defini los niveles de competencia aclarando la equivalencia con los niveles de la educacin media tcnica.
LA EDUCACIN PROFESIONAL EN EL SISTEMA EDUCATIVO DE BRASIL

EDUCACIN
PROFESIONAL
NIVEL
TECNOLGICO

NIVEL TCNICO

EDUCACIN
SUPERIOR

EDUCACIN BSICA:
- ENSEANZA MEDIA (3 aos)

NIVEL
BSICO

5
6
7

- ENSEANZA FUNDAMENTAL (8 aos)


- EDUCACIN INFANTIL (2 aos)

La legislacin brasilea la denomina Educacin Profesional.


La organizacin de la educacin en Brasil est dada por la Ley de Directrices Bsicas (Ley 9.394 de 1996);
las directrices bsicas son emitidas en cumplimiento de dicha Ley.
Mayor informacin en www.mec.gov.br/semtec

34

Competencias clave y aprendizaje permanente

Estas directrices son de cumplimiento obligatorio para todas las instituciones que ofrecen formacin para el trabajo en el nivel tcnico. Un aspecto caracterstico es que organizan la educacin profesional en veinte reas que se describen
a continuacin:
MARCO DE REAS PROFESIONALES
DE LA EDUCACIN PROFESIONAL EN BRASIL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.

Agropecuaria
Artes
Comercio
Comunicacin
Construccin Civil
Diseo
Geomtica
Gestin
Imagen Personal
Industria
Informtica
Esparcimiento y Desarrollo Social
Medio Ambiente
Minera
Qumica
Recursos Pesqueros
Salud
Telecomunicaciones
Transportes
Turismo y Hospitalidad

La Educacin Profesional, integrada a las diferentes formas de educacin, al trabajo, la ciencia y la tecnologa,
conduce al permanente desarrollo de aptitudes para la
vida productiva.
Pargrafo nico: el alumno
matriculado o egresado de la
enseanza fundamental, media o superior, as como el
trabajador joven o adulto,
contar con posibilidades de
acceso a la educacin profesional.
Art. 45. Ley Directrices Bsicas
de Educacin, Brasil.

Para cada una de estas reas profesionales se desarrollaron Referentes


curriculares en los cuales se detallan especficamente las competencias que constituyen cada una de las reas. Los referentes incluyen las competencias, habilidades y bases tecnolgicas, cientficas e instrumentales; todo ello conforma una
matriz de referencia, un ejemplo de la cual se presenta a continuacin:

35

Fernando Vargas Ziga

MATRIZ DE REFERENCIA
DEL REA PROFESIONAL DE COMUNICACIN
REA PROFESIONAL: COMUNICACIN
Competencias, habilidades y bases tecnolgicas (elaborada solo como ejemplo)

COMPETENCIAS:
Investigar, identificar o seleccionar
elementos significativos o definidores
de la identidad del objeto de creacin
de su contexto, a ser expresados en el
proyecto de comunicacin visual o
grfica o infogrfica.

HABILIDADES:
Utilizar de modo fluido las
herramientas de computacin
grfica

BASES TECNOLGICAS:
Fundamentos y principios de
semiologa, elementos, fuentes,
acervos de iconografa.

BASES CIENTFICAS:
Elementos de fsica, estudio de la luz
y el color, espectro electromagntico,
colores primarios, modulacin del
color, escalas cromticas y
acromticas.

BASE INSTRUMENTAL:
Tcnicas bsicas de edicin de
materiales impresos.

Ministerio de Educacin, Brasil.

El caso de Brasil resulta significativo por dos grandes iniciativas para la normalizacin y la formacin por competencias. La de las IFP de carcter nacional y
la del Ministerio de Educacin. Si bien la ley de directrices bsicas de la educacin se considera el marco nacional, y as lo toma en cuenta el SENAI, todava no
se puede hablar de que exista un marco nacional de cualificaciones comprehensivo
y articulado que incluya las diferentes ofertas y niveles de competencia de la
formacin profesional; tampoco de que el trnsito entre el mundo de la educacin acadmica y el de la formacin, tenga definidas todas las vas posibles en la
forma en que lo establecen los marcos nacionales de los pases europeos.

Hacia un sistema nacional en Brasil


Durante el ao 2003 se ha reactivado la discusin sobre la posible articulacin de un sistema nacional de certificacin en Brasil; ello implicara, no solamente mecanismos transparentes y legtimos para el reconocimiento de las competencias de los trabajadores, sino tambin la necesidad de disponer de un marco nacional de calificaciones como referencia nacional.
36

Competencias clave y aprendizaje permanente

Desde los Ministerios del trabajo y educacin, as como desde las IFP, se han
mostrado seales positivas a favor de tal iniciativa. Un reciente documento del
Consejo Nacional de Educacin analizaba diferentes experiencias nacionales e
internacionales y colocaba algunos interrogantes en el camino hacia un sistema.
La base legal de Brasil es muy slida y permite dar cabida al reconocimiento de
competencias. En el ao 2000 y hasta 2002, la Oficina de la OIT en Brasilia junto
con Cinterfor/OIT y el Ministerio de Trabajo y Empleo, adelantaron acciones en
el marco de un proyecto que entre otros objetivos, deline las posibilidades hacia
un sistema nacional.
Por otro lado, ms recientemente, SENAI particip en la actualizacin de la
Clasificacin Brasilea de Ocupaciones que tambin ha sido mencionada como
un posible insumo desde los pronunciamientos hechos por el Consejo Nacional
de Educacin.
Las posibilidades son amplias, pero el desafo radica en que las discusiones
que vendrn en prximos das, vayan configurando medidas concretas en el camino hacia un marco nacional de cualificaciones en el Brasil.

Colombia: el Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA


y el uso de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones
El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), la institucin nacional de formacin de Colombia, est estructurando un Sistema Nacional de Formacin para
el trabajo. Entre las caractersticas ms importantes que este sistema presenta se
pueden mencionar:
SENA ha desarrollado una nueva Clasificacin Nacional de Ocupaciones
(CNO) que sirve de marco a su oferta de formacin. La CNO est elaborada con
base en el concepto de niveles de competencia.
La institucin es dirigida por un Consejo Nacional de carcter tripartito
con representantes del sector gobierno, trabajadores y empleadores. Ello facilita
en gran medida el dilogo sobre formacin y la participacin de empresarios y
trabajadores.
SENA est promoviendo el uso de los estndares de competencia por
parte de otros ejecutores pblicos y privados de formacin; asimismo se les ofrece opciones para capacitacin de sus docentes en aspectos pedaggicos y de diseo de programas de formacin basados en competencias.
Tambin promueve activamente un acercamiento con el Ministerio de
Educacin Nacional a fin de facilitar la movilidad de los trabajadores entre la
educacin y la formacin profesional.
37

Fernando Vargas Ziga

La Clasificacin Nacional de Ocupaciones del


SENA se ha elaborado como
una alternativa de modernizacin de la antigua CIUO88, a raz de la necesidad que
tuvo esta institucin de modernizar sus servicios de informacin para el empleo.

Definicin de la CNO en Colombia:


Consiste en una organizacin sistemtica de
las ocupaciones presentes en el mercado de
trabajo en Colombia organizada con arreglo
a dos criterios: el rea de desempeo laboral y el nivel de cualificacin.
El rea de desempeo no es una referencia a
un sector econmico en particular, ms bien
se refiere al tipo o clase de actividad que debe
efectuarse para poder cumplir con el propsito de una ocupacin.

El SENA ha venido utilizando la Clasificacin


como un eficaz instrumento
para sus procesos de inforEl nivel de cualificacin incluye una descripmacin para la bsqueda de
cin del nivel educativo y/o de la cantidad
empleo, y de modo creciende experiencia usualmente presentes en el
te, como una herramienta
ejercicio de la ocupacin de que se trate; tampara los procesos de detecbin incluye una descripcin de las atribucin de necesidades y ajuste
ciones de la ocupacin en trminos de autode sus respuestas en trminoma, complejidad, responsabilidad por
nos de programas de formamateriales o valores y por el trabajo de tercin. Justamente este ltimo
ceros, entre otras.
uso constituye una novedad
SENA. Direccin de Empleo.
en la tradicional utilizacin
de las clasificaciones. En este
caso se crea un marco nacional a partir de un referente ocupacional en el que se
consideran los niveles de competencia y las reas de desempeo laboral.
SENA: Las reas de desempeo de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Finanzas y administracin
Ciencias naturales y aplicadas
Salud
Ciencias sociales, educativas religiosas y servicios gubernamentales
Arte, cultura, esparcimiento y deportes
Ventas y servicios
Explotacin primaria y extractiva
Operacin de equipo industrial y de transporte, y oficios universales
Procesamiento, fabricacin y ensamble.

38

Competencias clave y aprendizaje permanente

NIVELES DE CUALIFICACIN
EN LA CLASIFICACIN DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIA
NIVEL

DESCRIPCIN

Estas ocupaciones se caracterizan por la complejidad y variedad de


las funciones involucradas en la administracin y gerencia de las
empresas y entidades, lo cual supone un alto nivel de discernimiento para la toma de decisiones y un mximo grado de autonoma. La
alta direccin incluye a los niveles ejecutivo, legislativo y judicial y
al personal directivo de alto nivel de la administracin pblica y
privada.

Contiene ocupaciones para cuyo acceso se requiere la realizacin de


estudios de universitarios, ya sean de nivel profesional, licenciatura, maestra o doctorado. Las funciones que se han de desempear
suelen ser muy variadas y complejas, exigen un alto nivel de autonoma, por lo general se responde por el trabajo de otras personas y
ocasionalmente por la asignacin de recursos.

Estas ocupaciones requieren, generalmente, la acreditacin de estudios de nivel tcnico o tecnolgico. Incluye ocupaciones a las cuales
se les asigna alguna responsabilidad por la supervisin de otras
personas y aquellas que suponen la existencia de aptitudes creativas
y artsticas. Las funciones son, por lo general, muy variadas y para
su desempeo se exige un apreciable grado de autonoma y juicio
evaluativo.

Las ocupaciones de este nivel por lo general requieren haber cursado un programa de aprendizaje o de educacin bsica complementada con cursos de capacitacin, entrenamiento en el trabajo o experiencia. Las funciones involucradas en estas ocupaciones combinan
actividades fsicas o intelectuales con un bajo nivel de autonoma
para su desempeo.

Para el acceso a las ocupaciones de este nivel, por lo general se requiere el mnimo de educacin, equivalente al nivel bsico y poca
experiencia laboral. Las funciones exigen la realizacin de actividades sencillas y repetitivas, fundamentalmente de carcter fsico y
con alto nivel de subordinacin.

Fuente: Clasificacin Nacional de Ocupaciones SENA, Colombia, 1997.


39

Fernando Vargas Ziga

SENA intenta crear as un lenguaje comn para el manejo de diferentes temas, entre los cuales est el diseo de las normas de competencia laboral, los
programas de formacin y el reconocimiento de competencias.
La clasificacin nacional de ocupaciones se asemeja a una matriz como la
que se representa a continuacin:

9
OCUPACIONES EXCLUSIVAS DE INDUSTRIAS DE
PROCESAM. Y FABRICAC.
Y SUMIN. SERV. PUBLICOS

OFICIOS, OPERADORES
EQUIPO Y TRANSPORTE Y
OCUPACIONES AFINES

OCUPACIONES
EXCLUSIVAS DE LA
INDUSTRIA PRIMARIA

VENTAS Y SERVICIOS

5
ARTE, CULTURA,
RECREACIN Y
DEPORTES

4
CIENCIAS SOCIALES,
EDUCACIN, SERVICIO
GUBERNAM. Y RELIGIN

3
SALUD

NIVELES DE
PREPARACIN

1
FINANZAS Y
ADMINISTRACIN

REAS DE
DESEMPEO

2
CIENCIAS NATURALES Y
APLICADAS, Y OCUPACIONES RELACIONADAS

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIA


HACIA UN MARCO NACIONAL DE FORMACIN

0
Ocupaciones
de Direccin
Nivel de
Preparacin
A
Nivel de
Preparacin
B
Nivel de
Preparacin
C
Nivel de
Preparacin
D

Colombia: hacia una red nacional de entidades de formacin para el trabajo


La proyeccin hacia un Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo que
se ha propuesto SENA est representada en dos lneas de accin actualmente en
desarrollo. La primera es la de fortalecer una Red Nacional de Entidades de Formacin y la segunda la de crear nexos de articulacin entre la formacin profesional y la educacin formal.

40

Competencias clave y aprendizaje permanente

La Red de Entidades de Formacin se est haciendo realidad a partir de


varias de las ideas centrales contenidas en la nueva recomendacin sobre desarrollo de recursos humanos de la OIT, que est siendo ampliamente difundida
por el SENA. Estas son:

El derecho de todos a la educacin y a la formacin, y en colaboracin con


los interlocutores sociales, esforzarse por garantizar el acceso de todos a la
educacin y al aprendizaje permanente.

Establecer y mantener un sistema educativo y de formacin, coordinados.

Garantizar la pertinencia y el mantenimiento de una calidad constante de


los programas de educacin y formacin previa al empleo.

Garantizar el desarrollo y la consolidacin de sistemas de enseanza profesional y capacitacin a fin de que ofrezcan oportunidades adecuadas para el
desarrollo y la certificacin de las calificaciones que requiere el mercado de
trabajo.

La organizacin de Mesas Sectoriales, reforzando el dilogo social en la


formacin profesional
El SENA dispone de un total de 1.238 normas de competencia laboral que
han sido desarrolladas por treinta y una mesas sectoriales, instancias en las que
representantes de empresas y trabajadores elaboran los perfiles por competencias. Con base en las normas de competencia se han elaborado ciento setenta y
cuatro estructuras curriculares para programas de formacin. El apoyo de la institucin a la conformacin de la red, se basa en la conviccin de compartir y difundir sin costo alguno, las normas y programas de formacin, as como en la idea de
contribuir al mejoramiento de la calidad de la oferta de formacin para el trabajo.
A este fin contribuye decididamente la participacin de empresarios y trabajadores, en un esfuerzo que redunda en la calidad de los programas de formacin.
El SENA pondr a disposicin de las entidades que voluntariamente integren la red, las 1.238 normas de competencia y la totalidad de las estructuras
curriculares; tambin les brindar asesora en la elaboracin de sus programas
de formacin y servicios de capacitacin de docentes en reas pedaggicas y para
el diseo de la formacin basada en competencias.
La articulacin entre formacin profesional y educacin: se promueve activamente en la relacin SENA-Ministerio de Educacin mediante contactos peridicos que han permitido incluso la conceptualizacin de un esquema de propuesta de movilidad y equivalencia entre los niveles de formacin profesional y
los ciclos de la educacin formal, como se muestra en la grfica a continuacin:

41

Fernando Vargas Ziga

SISTEMA EDUCATIVO Y SISTEMA DE FORMACIN PARA EL TRABAJO


SISTEMA NACIONAL DE FORMACIN PARA EL TRABAJO
EDUCACIN
FORMAL
Por Ciclos

Por Competencias segn niveles de cualificacin

Postgrado
Universitaria

Nivel O

Tecnolgica

CAP* entre 3.080


y 3.520 horas

Tcnica
Profesional

CAP entre 2.640


y menos de
3.080 horas

Educacin
Media 11
Bsica 9

CAP hasta
2.200 horas

Capacidad de disear,
construir, ejecutar,
controlar, transformar y
operar los medios y procesos

Nivel A

Competencias y desarrollo intelectual


Aptitudes, habilidades y destrezas al
impartir conocimientos tcnicos
necesarios para el desempeo laboral
en una actividad, en reas especficas
de los sectores productivos y de
servicios

Nivel B
Nivel C

CAP entre 880


y 1.320 horas

Alumnos

Nivel D
Trabajadores

Aprendices

* CAP: Certificado de aptitud profesional que otorga SENA.

Tal como se aprecia en el cuadro anterior, la formacin del SENA puede


guardar equivalencias con los niveles propios de la educacin formal y ambas
con los niveles de cualificacin de la CNO considerada como un marco nacional.
Las acciones de las autoridades de la educacin, as como las del SENA, estn
conduciendo con una alta probabilidad hacia la configuracin de un marco nacional de cualificaciones.

Un caso en la oferta de formacin por competencias del SENA.


Hacia un marco de calificaciones para la Industria Grfica.
El funcionamiento de la mesa sectorial de la Industria Grfica, promovida
por el SENA, facilit la conformacin de un verdadero marco sectorial de
cualificaciones para esta industria de alta dinmica productiva y exportadora en
42

Competencias clave y aprendizaje permanente

Colombia. El establecimiento de este espacio de dilogo social en torno a la formacin, aglutin gremios empresariales, empresas, trabajadores, sector educativo, centros de investigacin y desarrollo tecnolgico, centros de formacin del
SENA, instituciones pblicas de fomento y de nivel ministerial.8 La mesa nombra un Presidente, un Vicepresidente y un Secretario Tcnico. En el cuadro a
continuacin se detalla la informacin sobre su integracin.

INSTITUCIONES INTEGRANTES DE LA MESA SECTORIAL


DE LA INDUSTRIA GRAFICA
REPRESENTANTE

ENTIDAD

Asociaciones
empresariales

Asociacin Colombiana de Industrias Grficas


ANDIGRAF
Asociacin Nacional de Diarios Colombianos
ANDIARIOS
Federacin de Impresores de Colombia
FEIMPRESORES
Asociacin Colombiana de Pequeos Industriales
ACOPI

Asociaciones de
Trabajadores

Confederacin General de Trabajadores de Colombia


CGTD

Empresas

Carvajal S.A.

Instituciones educativas

Instituto Industrial Don Bosco

Instituciones educacin
no formal

Instituto Carvajal de Desarrollo Humano


Corporacin Educativa Taller Cinco

Instituciones de Educacin Universidad de los Andes. Programa de especializacin


Superior
en gerencia de produccin grfica
Centros de Investigacin
y Desarrollo Tecnolgico

Instituto para la Formacin y el Desarrollo Tecnolgico


de la Industria Grfica IFTAG

Sector Gobierno

Ministerio de Desarrollo Econmico

Institucin Nacional de
Formacin Profesional

Jefe del Centro Nacional de la Industria Grfica.


CENIGRAF del SENA.

Caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana. SENA. Mesa sectorial de la industria grfica.
Bogot. 2000.

43

Fernando Vargas Ziga

Una etapa bsica en la definicin del marco de cualificaciones para el sector


es la elaboracin del estudio de caracterizacin ocupacional. Esta mesa dispone
de uno elaborado en el ao 2000 el cual entre otras cosas permite sistematizar la
informacin sobre la posicin econmica y ocupacional del sector, su relacin
con la estrategia de competitividad nacional y sectorial y sus perspectivas. Describe los aspectos econmicos, tecnolgicos, ocupacionales y educativos que afectan la evolucin reciente y esperada del sector y finaliza con la especificacin del
mapa funcional9 de la industria grfica.
Es notorio en la realizacin del estudio, su relacionamiento con laCadena
Productiva Forestal, Pulpa, Papel e Industria Grfica, concepto ste que representa la integracin vertical sectorial, utilizado en la poltica de competitividad
definida por Colombia. Esta visin de eslabonamiento productivo ha permitido una muy buena integracin entre sectores que usualmente se consideran separados por su objeto de produccin o procesos productivos pero que, en la prctica, configuran este conjunto de actividades que se integran en la prctica productiva. Es as como en una visin de productividad y competitividad nacional,
son vitales los anlisis de las relaciones entre sectores que proporcionan la materia prima (forestal), los que la procesan (papelero) y quienes se valen de ella para
generar productos (la industria grfica).
La caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana incluye la
definicin de los procesos productivos del sector que fueron establecidos como:
Planeacin y Produccin. La fase de produccin se divide en: Diseo,
Preimpresin, Impresin, Postimpresin y Distribucin.
En el aparte dedicado al aspecto ocupacional, el estudio muestra interesantes datos sobre la conformacin del sector, como por ejemplo la mayor exigencia
de formacin en su composicin por niveles ocupacionales. De hecho, ocupa un
porcentaje mayor (15.7%) de personal profesional que el promedio nacional de la
industria (12.7%), de igual forma para el personal tcnico (9.7% v.s 7.2%) y trabajador calificado (24.3% v.s. 20.8%).10 Es claro que la creciente utilizacin de modernas tecnologas de impresin, el uso de la informtica y el manejo digital de
imgenes, entre otros factores; suponen una demanda mayor por calificaciones
con contenido tcnico ms intensivo que el promedio nacional de la industria.
El estudio construye luego una matriz de personal ocupado de acuerdo con
los puestos desempeados con arreglo a la fase del proceso tcnico a la que estn
adscritos. Este esfuerzo de clasificacin muestra las reas en las que se ha ensanchado o acortado la generacin de empleos; sus nombres exhiben claramente las
9
10

Utilizado dentro de la metodologa del Anlisis Funcional como base para la determinacin de las normas de competencia y luego los programas de formacin basados en competencia laboral.
SENA. Op.cit.

44

Competencias clave y aprendizaje permanente

huellas del avance tecnolgico y de los nuevos tiempos en el sector (Operario de


Scanner, Montador Digital, Retocador Color Digital, Jefe Tcnico Digital)11 pero
tambin continan reproduciendo los niveles de intervencin y autonoma en
denominaciones como: auxiliar, ayudante, operario, supervisor. Esto sin
duda es un factor de informacin clave para tomar decisiones en cuanto a la
formacin y desarrollo de los recursos humanos del sector. Los diferentes niveles
de competencia pueden asociarse a los distintos niveles educativos y esta mesa
tiene representantes de la educacin media tcnica y superior. Estn dadas las
bases para generar mecanismos de formacin, movilidad y reconocimiento en el
desarrollo de la carrera adems de los productos ya logrados en el mbito de la
formacin profesional de nivel tcnico y tecnolgico.
Pero quiz el producto ms relevante a los efectos del marco de cualificaciones
para el sector, es el mapa funcional de la industria grfica, bsico para la definicin de los estndares ocupacionales los que, a su vez, sustentan el diseo de los
programas de formacin y certificacin de competencias. Adems la elaboracin
de estndares de competencia para los procesos de preimpresin, impresin y
encuadernacin, acabados y distribucin.12
En el cuadro de la pgina siguiente se incluye una visin general de dicho
mapa; se exhibe hasta el segundo nivel de desagregacin, denominado funcin
principal; el nivel siguiente funcin especfica ya expresa los elementos de
competencia que sirven de base a las normas.
Conviene recordar las ventajas apreciables que representa el hecho de lograr
un acuerdo en torno a la estructura funcional del sector avalado por empresarios,
trabajadores y gobierno. SENA genera de este modo un proceso de acumulacin
de conocimiento cuya codificacin se expresa, no solo en los productos del anlisis de competencias (mapa funcional y normas de competencia) sino adems y
por sobre todo, en los programas de formacin que se actualizan y corresponden
con las necesidades del sector. A escala nacional y con cobertura en todo un sector, este esfuerzo representa la conformacin de un marco de referencia para
procesos clave como la formacin, la certificacin de competencias y en suma el
desarrollo de recursos humanos del sector.

11 Recurdese el esmerado Tipgrafo, el Cajista, el Operario de mquina Ludlow que trabaja fundiendo
letras en molde, con una aleacin de estao-.
12 En el 2001 fueron elaboradas, a instancias de la mesa sectorial, tres publicaciones con los estndares para
cada uno de los procesos.

45

Fernando Vargas Ziga

Visin parcial del mapa funcional de la Industria Grfica en Colombia

Transformar necesidades de comunicacin de los clientes en productos y servicios, empleando


procesos de reproduccin grfica, conversin y actividades conexas.

PROPSITO
CLAVE

FUNCIN
CLAVE

A. Identificar
y satisfacer
necesidades de
comunicacin de
los clientes.

FUNCIN
PRINCIPAL

Realizar investigacin de mercado para establecer demanda


Desarrollar productos y servicios grficos
Desarrollar estrategias para ofrecer productos y servicios que
demanden los clientes
Desarrollar la venta segn los acuerdos logrados con el cliente

B. Proveer los
Gestionar la compra de aprovisionamientos
recursos necesarios Realizar operaciones de compra de tecnologa
para atender las ne- Establecer relaciones con los proveedores
cesidades
del cliente
C. Convertir
necesidades de
comunicacin en
productos y
servicios grficos

Determinar y organizar el proceso productivo


Gestionar trabajos con el cliente compatibles con las caractersticas de la produccin
Preparar imgenes grficas para incorporarlas en la
diagramacin
Montar elementos de la pgina para su salida
Producir la salida para prensa con la calidad requerida13

D. Administrar
los recursos
disponibles en la
empresa
cumpliendo los
objetivos
establecidos

Recomendar la utilizacin, hacer seguimiento y controlar el uso


de los recursos
Planear, asignar y evaluar el trabajo realizado por los equipos y
las personas
Buscar, evaluar y organizar informacin para la accin de la
empresa
Contribuir en la bsqueda y seleccin del personal
Intercambiar informacin para resolver problemas y tomar decisiones
Crear, mantener y mejorar las relaciones efectivas de trabajo
Conformar equipos con los trabajadores para mejorar el desempeo
Promover el desarrollo de la organizacin segn estndares sectoriales de competitividad y medio ambiente
Realizar actividades administrativas de apoyo a la produccin

E. Mantener maquinaria y equipos


en condiciones que
ayuden a cumplir
con la produccin

Planificar el mantenimiento preventivo segn condiciones de


produccin
Mantener y reparar maquinaria
Realizar el mantenimiento preventivo de los equipos segn
polticas de la empresa

Fuente: SENA. Caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana. Mesa sectorial de


la Industria Grfica. Bogot. 2000.
13

Solo se incluyen algunas de las funciones a ttulo de informacin. Una versin completa puede consultarse
en la versin original del estudio realizado por el SENA. (www.sena.edu.co)

46

Competencias clave y aprendizaje permanente

Guatemala: INTECAP y las competencias para diferentes programas


El Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP) de Guatemala ha incorporado el enfoque de competencia laboral en su gestin institucional.
Es as como ha conformado el moDefinicin de competencia laboral en
delo NORTE por: Normalizacin
INTECAP:
Tcnica de Competencias.
El conjunto de actitudes, destrezas, haEl modelo est siendo aplicabilidades y conocimientos requeridos
do, tanto en el diseo de planes y
para ejecutar con calidad, determinamaterial didctico, evaluacin y
das funciones productivas en un concertificacin de las competencias,
texto laboral. Las capacidades y funcomo en los procesos de asesora en
ciones son definidas por el sector prola Gestin de Recursos Humanos.
ductivo y deben ser medidas por el
desempeo laboral del trabajador.
Es as, como el INTECAP ha
venido desarrollando desde 1998 el
modelo de evaluacin, certificacin y formacin para competencias laborales, a
su estructura y accionar institucional, basado principalmente en normas tcnicas
INTECAP reconoce tres tipos de competencias:
Bsicas: Aquellas de ndole formativa que requiere la persona para desempearse en cualquier actividad productiva, tales como la capacidad
de leer, interpretar textos, aplicar sistemas numricos, saber expresarse
y saber escuchar.
Genricas: Son aquellos conocimientos y habilidades que estn asociados al desarrollo de diversas reas ocupacionales; por ejemplo, analizar
y evaluar informacin, trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento
de la seguridad e higiene en el rea de trabajo, planear acciones, entre
otras. Estas competencias se pueden adquirir por programas educativos y de capacitacin, as como en el centro de trabajo.
Especficas: Se refieren a aquellas competencias asociadas a conocimientos y habilidades de ndole tcnica y que son necesarias para la ejecucin de una funcin productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje
especfico y al uso de instrumentos y herramientas determinadas, por
ejemplo, soldar con equipo de oxiacetileno, preparar el molino para laminado en caliente o evaluar el desempeo del candidato. Se adquieren
y desarrollan a travs del proceso de capacitacin, en el centro de trabajo o en forma autodidctica.

47

Fernando Vargas Ziga

que muestran los requisitos de la calidad del recurso humano para una funcin
productiva y as, cubrir las actuales necesidades de formacin del sector productivo del pas. Se han recopilado experiencias de pases como Mxico, Colombia,
Brasil y Venezuela, adems de pases europeos como Italia e Inglaterra, con la
finalidad de obtener un marco general de la metodologa desde diferentes puntos de vista y reas de aplicacin.
Por la importancia y mltiples aplicaciones de las competencias laborales, el
INTECAP ha asumido la responsabilidad de desarrollar, no solo el modelo de
gestin de la formacin por competencia laboral que es el que se compete, sino el
modelo de gestin del Recurso Humano por competencia laboral.
El modelo denominado NORTE, est conformado por cinco componentes:

Normalizacin
Diseo de formacin profesional
Evaluacin
Desarrollo de eventos de formacin
Certificacin.

En 2002, INTECAP profundiz su participacin en el desarrollo del enfoque


de competencias; es as como realiz varias publicaciones que a continuacin se
citan:
Competencias bsicas y genricas
Gestin del recurso humano por competencia laboral
Casos de la gestin de recursos humanos por competencia laboral
Todas estas son publicaciones centradas en el desarrollo y aplicacin del
enfoque de competencia y como se ve, se ha ampliado su foco hacia la gestin de
los recursos humanos, un sntoma de trabajo conjunto entre INTECAP y las empresas.
La experiencia de INTECAP representa un modelo de modernizacin
institucional a partir de la convergencia de dos procesos: el de incorporacin del
modelo de competencia laboral y el modelo de gerencia de la calidad. Este ltimo permiti a la institucin desarrollar una verdadera actualizacin en su estructura y funciones, la cual se complementa con la nueva oferta por competencias laborales.

48

Competencias clave y aprendizaje permanente

INSAFORP de El Salvador y su modelo de formacin por competencias


El Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional (INSAFORP), como parte de su plan quinquenal 2000-2004, ha organizado un proceso de desarrollo
organizacional que concentra sus esfuerzos en la Formacin Basada en Competencia Laboral y en el diseo y promocin de un Sistema Nacional de Formacin
y Certificacin.
El rea de trabajo del Sistema de Normalizacin y Certificacin de Competencias (SNCC) mantiene los siguientes rasgos generales:
Un sistema enfocado por la demanda y basado en resultados.
Un sistema que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinacin
institucional, as como una mayor permeabilidad entre las empresas y los
servicios de capacitacin.
Un sistema de normalizacin y certificacin de competencias que provea
al mercado de informacin veraz y oportuna sobre lo que los individuos
saben hacer en el mbito del trabajo.
Un sistema que permita contar con programas flexibles de mayor calidad
y pertinencia con las necesidades de la poblacin y la planta productiva.
Un sistema con mayores posibilidades de actualizacin y adaptacin.
Un sistema que conciba la capacitacin como un proceso de largo plazo
que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite el desarrollo
de las competencias para que ample las oportunidades de progreso personal y profesional de los trabajadores.
La ejecucin de programas piloto en diferentes sectores de la economa
nacional con el objetivo de definir las normativas y procesos que
retroalimentarn el diseo del mismo para su posterior implementacin
a nivel nacional, y progresivamente en todos los sectores de la economa.

Las Normas Tcnicas de Competencia Laboral, permiten a los trabajadores contar con referentes para poder medir su capital intelectual, en
trminos de lo que el sector productivo espera con desempeo eficiente
y de calidad en una funcin productiva; al cumplir con el estndar el
trabajador da garanta a los empleadores que su desempeo es eficiente
y de calidad, y le permite comprender de mejor manera los procesos de
cambio y adaptacin que les exigen las organizaciones modernas.
INSAFORP.

49

Fernando Vargas Ziga

Los ejes centrales de la propuesta son:


La definicin e integracin de normas tcnicas de competencia laboral.
El establecimiento de un sistema de certificacin de competencias que
goce de credibilidad social y amplia aceptacin en el mercado de trabajo.
El sistema as concebido tiene la orientacin de un organismo tripartito y
cumplir la misin de elevar las competencias de los recursos humanos, en el
contexto de criterios de desempeo humano y tcnico, a fin de generar mejores
condiciones de competitividad del sector productivo y de empleo del trabajador,
en un escenario de integracin regional, de apertura econmica y de globalizacin
de la economa.
El diseo del sistema prev el desarrollo de cinco subprocesos; los de Normalizacin, Formacin, Evaluacin, Certificacin y el de Estudios, Investigacin
y Monitoreo del Mercado Laboral. Este ltimo se ocupar, entre otras cosas, de
dar seguimiento y evaluar los resultados de la formacin profesional.
Actualmente se ejecuta un plan piloto que cubre varias empresas representativas que incorporarn inicialmente algunas reas ocupacionales. El plan piloto cubre cuatro sectores productivos: Textil, Metal Mecnico, Electricidad y Automotriz; las normas de competencia laboral ya desarrolladas son las siguientes:
SECTOR

AUTOMOTOR

CONFECCIN

TTULO DE LA NORMA TCNICA


DE COMPETENCIA LABORAL
Reparacin de motores diesel y a gasolina y del
sistema mecnico del motor
Reparacin de los sistemas de frenos, suspensin
y direccin de vehculos automotores
Realizacin del ensamblado de prendas
Realizar el mantenimiento de mquinas y equipos
de la industria de la confeccin

METAL
MECNICO

ELECTRICIDAD

Tornear piezas metalmecnicas


Fresar piezas metalmecnicas
Realizar instalaciones y mantenimiento de circuitos
elctricos residenciales
Construccin y mantenimiento de lneas elctricas
de distribucin

Fuente: www.insaforp.org.sv
50

Competencias clave y aprendizaje permanente

Un aspecto a resaltar en este caso, es el de que INSAFORP no ejecuta directamente la formacin; su papel est en utilizar los fondos pblicos de que dispone para contratar acciones de formacin con entidades pblicas y privadas. De
ah que el desarrollo de normas de competencia va configurando la idea de un
marco nacional al cual se acogen los oferentes de formacin. En la medida en que
tales normas se conviertan en referencias nacionales, se har ms clara la idea de
disponer de un marco de referencia nacional.
Como caractersticas comunes a todas las experiencias analizadas en este
aparte se pueden reasaltar:

Su foco en la formacin y la capacitacin laboral.


Estar impulsadas por IFP de cobertura nacional.
Su relacin con la idea de facilitar la movilidad entre los sistemas educativo y de formacin para el trabajo.
El trabajo con metodologas de identificacin de competencias para producir estndares de aplicacin nacional.
Contar con mecanismos desarrollados y propicios para el dilogo social
en materia de formacin, dada la conformacin de sus rganos de direccin y su importancia en el contexto nacional.

Como desafo se puede registrar la necesidad de lograr una efectiva articulacin con el mundo de la educacin para acercarse al concepto de un modelo de
formacin a lo largo de la vida. Todava se debe vencer la tradicional idea de que
la formacin profesional es una alternativa para los que no pudieron proseguir
sus estudios por la va formal y que no cuentan con vas de movilidad para el
reingreso a la educacin acadmica, y aun ms, la valoracin en la vida acadmica de las competencias adquiridas en el trabajo.

2.3.3. Experiencias en las que se cuenta con la participacin de todos los


actores, empresas, trabajadores y gobierno en la conformacin de un
arreglo para la incorporacin de las competencias en una concepcin de
aprendizaje permanente
En este punto se analizarn las experiencias que se consideran en el nivel ms
cercano a la conformacin de un marco nacional de cualificaciones; ello porque
adems de involucrar un esfuerzo nacional dirigido desde el Estado, involucra
otras caractersticas como la creacin de un marco nacional para la formacin y
capacitacin laboral y el intentar abiertamente la creacin de mecanismos para
disolver la separacin entre educacin formal y formacin profesional.

51

Fernando Vargas Ziga

Mxico: Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral


(CONOCER)
Una de las caractersticas de la formacin en este pas es la alta diversidad en
la cantidad de instituciones encargadas de la formacin profesional. Las ms grandes instituciones son por lo general de carcter pblico; todas disponen de una
amplia red de centros a lo largo del pas, as como programas especficos destinados a distintas poblaciones objetivo. La diversidad de la oferta de formacin pblica se torna aun ms amplia si se consideran los oferentes privados de capacitacin. En 1993 las instituciones pblicas de formacin registraron 465 mil alumnos a nivel de educacin media de nivel tecnolgico, 93 mil en formacin para el
trabajo y unos 210 mil en educacin media tcnica.14
Con origen en una iniciativa gubernamental, de carcter tripartito, con una
identidad propia y fuerte, y funcionando como organismo rector, se cre en Mxico
el CONOCER.15

CONOCER surge como articulador de un esquema mediante el cual las


personas pueden acceder a esquemas de capacitacin continua con base
en estndares fijados de manera consensuada por los sectores productivo, laboral y educativo.
Mediante el modelo de competencia laboral certificada es posible:

14

15

Reconocer la experiencia laboral de las personas a travs de un reconocimiento con validez oficial que certifica que la persona est
calificada para desempear una funcin productiva.
Abrir posibilidades de capacitacin continua a lo largo de la vida
productiva de las personas a fin de que no se vean desplazadas por
el avance tecnolgico y la falta de capacitacin.
Mantener un estado constante de actualizacin entre los contenidos de la capacitacin y los requerimientos del mercado de trabajo.
CONOCER se define como una entidad de calidad en s misma,
destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los trabajadores
y de las instituciones de formacin del pas.

Se trata de: Direccin General de Centros de Capacitacin (DGCC); Colegio Nacional de Educacin Profesional (CONALEP); Direccin General de Educacin Tcnica Industrial (DEGETI); Centro de Enseanza
Tcnica Industrial (CETI); Unidad de Educacin de Ciencia y Tecnologa del Mar (UECyTM); Direccin
General de Educacin Tecnolgica Agropecuaria (DEGETA); Direccin General de Institutos Tecnolgicos
(DGIT); Instituto Politcnico Nacional (IPN).
Puede consultarse mayor informacin en: www.conocer.org.mx

52

Competencias clave y aprendizaje permanente

CONOCER se define como una organizacin que, contando con los estndares
de competencia, promueve la generacin de calificaciones de competencia laboral, como tambin la certificacin en dichas calificaciones basadas en los requerimientos reales de las empresas. Tambin se define como una entidad de calidad
en s misma, destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los trabajadores
y de las instituciones de formacin del pas.
El Consejo naci en el marco de un proyecto con financiacin del Banco Mundial. Este proyecto se denomin Programa de Modernizacin de la Educacin
Tcnica y la Capacitacin PMETyC. El diagnstico sobre la formacin profesional que se hizo en dicho proyecto caracteriz la situacin mexicana en los
siguientes trminos.16

Deficiente preparacin de los trabajadores por parte de la formacin y


la educacin profesional.
Programas orientados por la oferta. Con falta de flexibilidad y relevancia para el cambiante mercado de trabajo.
Desigual calidad de los programas de formacin. Sin objetivos
mensurables para evaluar la calidad de sus productos.
Deficiente marco institucional para la participacin del sector privado
en el diseo y provisin de la formacin.

El PMETyC se dise con los siguientes componentes:


A. Sistema Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral
B. Transformacin de la Oferta de Capacitacin
C. Estmulos a la Demanda de Capacitacin y Certificacin de
Competencias
D. Informacin, Evaluacin, Estudios e Investigaciones.
CONOCER fue desarrollado fundamentalmente respondiendo al componente
A, sin embargo guarda estrecha relacin con el componente B debido al impacto
que ocasionaron las norLos Comits de Normalizacin son grupos conmas de competencia laformados por empresarios y trabajadores, usualboral en la modernizamente en sectores econmicos representativos de
cin de la capacitacin.
una actividad laboral (por ejemplo, fabricacin
De hecho el diseo del
de calzado, produccin de azcar) quienes con
proyecto consider la
el apoyo tcnico facilitado por CONOCER desapermanente interaccin
rrollan la tarea de identificar las competencias y
entre todos los compoplasmarlas en las normas respectivas.
nentes.

16

World Bank, Technical Education and Training Modernization Project, Mxico, 1994, (www.worldbank.org)

53

Fernando Vargas Ziga

A efectos de lograr el desarrollo de un proceso coherente de elaboracin de


normas de competencia con fines de certificacin, CONOCER elabor una matriz de calificaciones que conforma el marco nacional de referencia para la elaboracin de normas de competencia y la certificacin.
La matriz de calificaciones est conformada por cinco niveles de competencia y doce reas de desempeo.
A continuacin se describen los niveles de competencia de la matriz de calificaciones:

Niveles de competencia diseados por CONOCER en Mxico:


Nivel 1: Desempeo de un conjunto pequeo de actividades de trabajo variadas. Predominan las actividades rutinarias y predecibles.
Nivel 2: Desempeo en un conjunto significativo de actividades de trabajo variadas, realizadas en diversos contextos. Algunas de las actividades
son complejas o no rutinarias y deja responsabilidad y autonoma. Se
requiere a menudo, colaboracin con otros y trabajo en equipo.
Nivel 3: Una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeadas
en diversos contextos, frecuentemente complejos y no rutinarios. Alto
grado de responsabilidad y autonoma. Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Nivel 4: Una amplia gama de actividades complejas de trabajo (tcnicas o
profesionales) desempeadas en una amplia variedad de contextos.
Alto grado de responsabilidad y autonoma, responsabilidad por el
trabajo de otros, y ocasional en la asignacin de recursos.
Nivel 5: Considera la aplicacin de una gama significativa de principios fundamentales y de tcnicas complejas en una amplia variedad de contextos, y a menudo impredecible. Alto grado de autonoma personal,
responsabilidad frecuente en la asignacin de recursos, en anlisis,
diagnstico, diseo, planeacin, ejecucin y evaluacin.
Fuente: CONOCER.

Las columnas de la matriz, que conforman el marco nacional de competencias, estn representadas por doce reas ocupacionales concebidas para dar cabida a todos los posibles puestos de trabajo y empleos que se encuentran en el
mbito laboral mexicano.

54

Competencias clave y aprendizaje permanente

A continuacin se relacionan las reas ocupacionales:


reas ocupacionales diseadas por CONOCER:
1.

Cultivo, crianza, aprovechamiento y procesamiento agropecuario,


agroindustrial y forestal
2. Extraccin y beneficio
3. Construccin
4. Tecnologa
5. Telecomunicaciones
6. Manufactura
7. Transporte
8. Ventas de bienes y servicios
9. Servicios de finanzas, gestin y soporte administrativo
10. Salud y proteccin social
11. Comunicacin social
12. Desarrollo y extensin del conocimiento.
Una primera visin de la matriz de calificaciones se presenta a continuacin:
MATRIZ DE CALIFICACIN

NIVELES

reas

Extraccin
y
Beneficio

Construccin

Tecnologa

Ventas de
Bienes y
Servicios

5
4
3
2
1
Fuente: CONOCER, septiembre 2002.

Para ilustrar mejor el concepto de calificacin que utiliza CONOCER, puede


consultarse la grfica siguiente que muestra su configuracin a partir de la suma
de varios tipos de competencias en un rea ocupacional y con determinado nivel
de competencia. De hecho cada calificacin est reflejada en una norma tcnica
de competencia laboral NTCL.
55

Fernando Vargas Ziga

Una NTCL es un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que


son aplicadas al desempeo de una funcin productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
La NTCL incluye:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.
VISIN GRFICA DE UNA CALIFICACIN

NIVELES

reas
5
4
3
2
1

Extraccin
y
Beneficio

Construccin

Tecnologa

Ventas de
Bienes y
Servicios

Calificacin

Fuente: CONOCER, setiembre 2002.

Unidades de Competencia Bsica


Unidades de Competencia Genrica
Unidades de Competencia Especfica

Sobre la base de la matriz de calificaciones, una de las primeras tareas de


CONOCER consisti en la conformacin de los comits de normalizacin y la
capacitacin de sus propios consultores, con el fin de que guiaran los trabajos de
los Comits en la identificacin de las competencias laborales y en la elaboracin
de las normas tcnicas de competencia laboral.
Hasta el ao 2002 se haban
QU ES UNA CALIFICACIN?
elaborado unas 601 Normas
Una calificacin laboral es el conjunto de
Tcnicas de Competencia Labounidades de competencia y sus elementos.
ral (NTCL). El funcionamiento
Especifica los criterios y las formas de evadel sistema de normalizacin y
luar, mediante el desempeo eficiente, los
certificacin ha permitido la
conocimientos, habilidades y las destrezas
conformacin de treinta y dos
requeridas para la competencia.
organismos certificadores y
1.273 centros evaluadores.
56

Competencias clave y aprendizaje permanente

En la matriz de calificaciones que sigue, se aprecian los resultados de la elaboracin de normas para cada nivel de competencia y rea ocupacional.

Niveles

5
4
3
2
1
Total

2
19
44
5
70

1
2
14
3
20

1
5
16
22

1
41
1
43

1 2 3
11 20 7
5 82 12
19 2
17 123 24

2
6
19
25
5
57

1
5
11
7
24

1
12
11
1
25

4
7
11

1
3

Total

Desarrollo
y extensin

Comunicacin
social

Salud y
proteccin social

Servicios de
finanzas, gestin...

Venta de bienes
y servicios

Transporte

Manufactura

Telecomunicaciones

Tec., mec., elc.


electrnica

Construccin

Extracin
y beneficio

Cultivo, crianza
aprovechamiento...

reas

IMPACTO EN LA MATRIZ DE CALIFICACIN

3
24
113
264
36
440

Fuente: CONOCER, datos al ao 2002 con 440 calificaciones.

Las normas tcnicas de competencia laboral de CONOCER tienen cobertura


nacional y cuentan con la institucionalidad y legitimidad que las respalda. Su
certificacin es de carcter voluntario y, como se analiza en el documento sobre
reconocimiento de aprendizajes previos, es all donde se han presentado los mayores cuellos de botella del proceso.
CONOCER gener un proceso muy eficiente para la elaboracin de normas
de competencia; prcticamente todos los sectores ocupacionales del mercado de
trabajo en Mxico han experimentado de un modo u otro la elaboracin de
estndares. Recientemente el sector pblico se interes en desarrollar el enfoque
de competencias para los servidores del Estado y trabaj coordinadamente con
CONOCER.
Sin embargo, el mercado de la certificacin y su apreciacin por parte de los
trabajadores y empleadores, est apenas desarrollndose, de modo que las cifras
de unidades de competencia certificadas han rebasado recientemente el nmero
de 100 mil.
Por otra parte, el concepto de norma tcnica de competencia laboral ha permitido desarrollar una serie de efectos en otros actores de la formacin. De un
57

Fernando Vargas Ziga

lado, permiti acometer la modernizacin de muchos programas de formacin


cuya orientacin anterior no estaba muy cerca de las necesidades de las empresas; de otro, habilit comenzar procesos de reorganizacin en las empresas que
participaron en la elaboracin de normas y que iniciaron la gestin de recursos
humanos con el enfoque de competencia. Hoy en da son varias las empresas de
renombre nacional, que incorporando el concepto de desempeo laboral competente, han mejorado sensiblemente sus indicadores de productividad.17

Un paso ms hacia un marco nacional:


el Consejo de Educacin para la Vida y el Trabajo
Ms recientemente, en Mxico se ha creado el Consejo Nacional de Educacin para la Vida y el Trabajo (CONEVyT), (www.conevyt.org.mx) enfocado hacia
la coordinacin de esfuerzos de distintas instituciones a fin de crear un mbito de
formacin a lo largo de la vida. Este es un esfuerzo naciente pero que ya echa las
races de un concepto que, sin duda, facilitar la interaccin de la formacin con
la educacin: la formacin a lo largo de la vida.
CONEVyT en Mxico y la formacin a lo largo de la vida
Propone a la Secretara de Educacin Pblica los planes y programas de
estudio de la educacin permanente para la vida y el trabajo;
coordina y armoniza las polticas y mecanismos de las distintas instituciones pblicas relacionadas con la educacin no escolarizada y con la
capacitacin para el trabajo de los jvenes y adultos del pas;
concierta, promueve y fomenta fuentes adicionales de financiamiento con
los sectores pblico, social y privado, as como con organismos internacionales vinculados con la educacin;
evala la calidad, la eficiencia y el impacto de los programas y modelos
educativos, apoyndose en la informacin e indicadores sustentados por
terceros calificados;
alienta la investigacin sobre la mejora de los procesos educativos;
promueve la difusin y extensin de la cultura de los sistemas abiertos,
flexibles y a distancia;
impulsa el establecimiento e instrumentacin de sistemas y estructuras
flexibles de acreditacin, certificacin, equivalencias y revalidacin de
estudios y de competencia laboral

17

Entre otros, los casos en la industria de alimentos (fabricacin de pan) y en la industria azucarera.

58

Competencias clave y aprendizaje permanente

CONEVyT planifica sus acciones en torno a las siguientes reas estratgicas:


1.
2.
3.
4.

Integracin del sistema nacional de educacin y capacitacin de los adultos


Nuevas frmulas de combate al rezago educativo
Fomento de la investigacin y la innovacin educativa
Prospeccin y recomendaciones en las nuevas tecnologas de la informacin y comunicaciones en apoyo de la educacin.

Como puede observarse, existe la intencin de facilitar el regreso a la escuela de la poblacin que se incorpor tempranamente al mercado de trabajo y que
enfrenta problemas para mantenerse ocupado o encontrar un nuevo empleo por
la ausencia de las competencias bsicas que la educacin desarrolla. Basta recordar que la escolarizacin promedio de los trabajadores en Amrica Latina, difcilmente supera los ocho aos.

Chile: el proyecto de formacin a lo largo de la vida Chile Califica


Una de las tendencias actuales ms interesantes en el mbito de la formacin, la constituye el creciente inters por generar opciones de formacin articuladas en la filosofa de la formacin a lo largo de la vida.
De un modo ms estructurado y amplio, se empiezan a registrar experiencias como la del programa Chile Califica (www.chilecalifica.cl), que est funcionando desde el ao 2002. El proyecto desarrolla varios componentes en la
bsqueda de la articulacin del mundo de la educacin y del trabajo favoreciendo la nivelacin de estudios de trabajadores adultos, el reconocimiento de competencias derivadas de la experiencia laboral y el desarrollo de la educacin tcnica y la formacin por competencias.
Chile Califica es una iniciativa conjunta de los Ministerios de Educacin, de
Economa y Trabajo, cofinanciada entre el Gobierno de Chile y el Banco Mundial.
Tiene el propsito de crear un sistema de educacin y capacitacin permanente
que contribuya al desarrollo del pas y al mejoramiento de las oportunidades de
progreso de las personas. El proyecto apunta hacia la poblacin activa que requiera mejorar su nivel de competencias y sus niveles de alfabetizacin y escolaridad; pero tambin incluye a los jvenes y trabajadores en el nivel de la educacin tcnica y tcnicos de nivel superior.
El diagnstico que da lugar a la formulacin de este proyecto de educacin y
capacitacin permanente, parte de varios puntos crticos en la educacin y la
formacin para el trabajo en Chile. Adems del problema de desempleo juvenil
(28% para el rango de 15-19 aos), se enfoca tambin el grado de logro acadmico
de los jvenes de ms de 15 aos quienes en el decil ms bajo de ingresos alcan59

Fernando Vargas Ziga

zan solo 7.4 aos en comparacin con los ms de 13 aos que alcanzan los del
decil ms alto de ingresos. El problema se agudiza con los adultos mayores de 45
aos quienes en el mismo decil ms pobre completan menos de 5.7 aos de logro
acadmico promedio. El sistema educativo no est facilitando ni la nivelacin de
las competencias de estos trabajadores, ni el reconocimiento de aquellas que han
adquirido como resultado de su experiencia laboral.
Los componentes del programa son:
Nivelacin de Estudios: Ampliando las oportunidades de nivelacin de estudios bsicos y medios de adultos, se orienta a facilitar que aquellos con baja
escolarizacin puedan actualizar sus conocimientos y obtener los certificados y
las competencias necesarias y equivalentes a la educacin bsica. La idea es permitir que acciones de formacin para el trabajo tengan tambin el efecto y la
validez de ser acciones educativas, y como tal impliquen un certificado de escolaridad reconocido por las autoridades pblicas.
Este componente implica el desarrollo de nuevas posibilidades de educacin y capacitacin permanentes que incluye a la poblacin adulta con modalidades educativas abiertas y flexibles y con mecanismos de financiamiento que
incentiven la nivelacin de estudios y la utilizacin de esquemas de financiamiento
pblico, como la franquicia tributaria existente en Chile.
Capacitacin laboral: Incrementando el acceso de trabajadores a las oportunidades de formacin profesional y utilizando herramientas actuales como la
franquicia tributaria y promoviendo el e-learning, el proyecto orientar aumentos
visibles en las inversiones en recursos humanos que mejoren los niveles de alfabetizacin, especialmente de la poblacin activa, intentando revertir las insuficiencias de los sistemas educacional y de capacitacin, para atender las necesidades del pas en su desarrollo.
Mejoramiento de la formacin tcnica: Se concentra en el mejoramiento de
la formacin tcnica para hacerla ms efectiva hacia las necesidades de desarrollo nacional, contemplando para ello los problemas de cobertura, calidad y articulacin curricular entre los diferentes niveles de formacin. Busca articular la
formacin tcnica con la demanda del sector productivo, utilizando redes de
concertacin entre el mundo de la formacin y el sector productivo en un territorio especfico, en un sector productivo determinado. Fomenta itinerarios de formacin tcnica que establezcan rutas de progresin entre distintas modalidades
y niveles de formacin. Trabaja en el mejoramiento y actualizacin de docentes
tcnicos.
Certificacin de competencias laborales: Desarrollando las competencias
laborales requeridas para ingresar, mantenerse y crecer en el mundo del trabajo,
este proyecto tiene, entre sus objetivos, el de crear un Sistema Nacional de Com60

Competencias clave y aprendizaje permanente

petencias Laborales que prestar un servicio de certificacin sin importar la forma y lugar en que se adquieren las competencias.
Tambin cubre el mbito del reconocimiento de las competencias desarrollando mecanismos de evaluacin y certificacin en un sistema nacional que facilite acciones de capacitacin de modo que se puedan generar mecanismos de
respuesta a las necesidades detectadas y que, mediante las acciones de evaluacin y certificacin, se refuerce el mejoramiento de la calidad en las ofertas
formativas.
Se ha previsto el desarrollo de un sistema nacional de normas de competencia e itinerarios de formacin tcnica que incluye la elaboracin de un marco
nacional de competencias laborales y de los componentes de evaluacin y certificacin de competencias, aseguramiento de la calidad de la formacin ofrecida,
mejoramiento y ajuste de la oferta formativa y programas de formacin tcnica
conectados, abiertos y secuenciales.
El proyecto ha contemplado tambin la necesaria formacin de los docentes
y la conformacin de un sistema de informacin sobre la educacin y la capacitacin.
Por su reciente inicio, an no se dispone de un marco nacional elaborado;
actualmente se desarrollan aplicaciones piloto en cada uno de los componentes y
se preparan los mecanismos tcnicos y jurdicos que faciliten la creacin del sistema nacional de normalizacin y certificacin, as como la creacin de un marco
nacional de cualificaciones como est previsto.

Chile: El marco nacional curricular en la Educacin Media Tcnica.


Un avance hacia un MNC?
La Educacin Media Tcnico Profesional (EMTP) en Chile, abarca un tramo
de cuatro aos que se cursan despus de los ocho aos que dura la educacin
bsica. Desde que fue establecida, por los aos ochenta, a la EMTP se la defini
como una alternativa de orientacin a la vida del trabajo, aunque legalmente
abierta a la continuidad de estudios superiores.18 En los ltimos aos la participacin de la EMTP en el total de la matrcula de la EM sobrepasa el 40%.
La reforma iniciada a mediados de los aos noventa en la EMTP pretendi
hacerla ms pertinente a las necesidades del sector productivo. La reforma se
orient hacia una formacin de carcter ms general que especializado; esto es,
18

Miranda, Martn, Transformacin de la educacin media tcnico-profesional. En: Polticas Educacionales


en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Editorial Universitaria, 2003.

61

Fernando Vargas Ziga

dejando de considerar como base la preparacin para un puesto de trabajo y


orientndose a las competencias requeridas en un rea ocupacional. En este sentido se adopt un criterio segn el cual la EMTP se concibe ms como una diferenciacin en la educacin media que como una modalidad, en el sentido tradicional que se le haba dado siempre.
Dos grandes metas incluy la reforma; una, el mejoramiento de la calidad de
la oferta educativa, y la otra una mayor flexibilidad en la estructura y organizacin curricular que facilite la adaptacin a los cambios del entorno productivo.
Entre las actividades desarrolladas con tal propsito, se defini un marco
curricular y se inici el trabajo en el desarrollo de mecanismos para favorecer el
trnsito ascendente desde la EMTP hacia la educacin superior de nivel tcnico.
Estos son justamente, dos de los tpicos que sitan a esta experiencia como parte
del avance hacia un MNC.
El diseo de un marco curricular obedeci a la conviccin de que operar sin
una referencia nacional puede afectar negativamente la calidad de la oferta educativa, sobre todo si, como en el caso de Chile, existe una alta demanda por el
acceso a esta opcin de la EM. El marco curricular propuesto enfrent el desafo
de ser lo suficientemente flexible como para permitir su adaptacin a diversas
circunstancias locales y su adaptacin a los cambios de la tecnologa y la organizacin del trabajo.
A efectos de elaborar el marco curricular, se desarroll un amplio proceso de
consulta. Fueron conformadas comisiones de trabajo integradas por representantes de los empleadores y trabajadores para cada sector, instituciones educativas, docentes y miembros de organismos pblicos relacionados.
Con base en este proceso y el apoyo tcnico del Ministerio de Educacin, se
establecieron y desarrollaron metodologas para la elaboracin de los perfiles
profesionales de egreso en cada una de las especialidades consideradas. De esta
forma se configur un marco que, si bien est limitado a la EMTP, refleja muy
bien un proceso de construccin de competencias con la participacin de los actores sociales y en sintona con la demanda.
En el cuadro a continuacin se muestra el marco de sectores y especialidades de EMTP relevados en el ao 2002.

62

Competencias clave y aprendizaje permanente

Sectores econmicos y especialidades de la formacin diferenciada


tcnico-profesional en la educacin media. 2002
SECTORES
ECONMICOS

ESPECIALIDADES

MADERERO

1. Forestal
2. Procesamiento de la madera
3. Productos de la madera
4. Celulosa y papel

AGROPECUARIO

5. Agropecuaria

ALIMENTACIN

6. Elaboracin industrial de alimentos


7. Servicios de alimentacin colectiva

CONSTRUCCIN

8. Edificacin
9. Terminaciones de construccin
10. Montaje industrial
11. Obras viales y de infraestructura
12. Instalaciones sanitarias
13. Refrigeracin y climatizacin

METALMECNICO

14. Mecnica industrial


15. Construcciones metlicas
16. Mecnica automotriz
17. Matricera
18. Mecnica de mantenimiento de aeronaves

ELECTRICIDAD

19. Electricidad
20. Electrnica
21. Telecomunicaciones

MARTIMO

22. Naves mercantes y especiales


23. Pesquera
24. Acuicultura
25. Operacin portuaria

MINERO

26. Explotacin minera


27. Metalurgia extractiva
28. Asistencia en geologa

GRFICO

29. Grfica
30. Dibujo Tcnico

CONFECCIN

31. Tejido
32. Textil
33. Vestuario y confeccin textil
34. Productos del cuero

63

Fernando Vargas Ziga

SECTORES
ECONMICOS

ESPECIALIDADES

ADMINISTRACIN
Y COMERCIO

35. Administracin
36. Contabilidad
37. Secretariado
38. Ventas

PROGRAMAS
Y PROYECTOS
SOCIALES

39. Atencin de prvulos


40. Atencin de adultos mayores
41. Atencin de enfermera
42. Atencin social y recreativa

QUMICA

43. Operacin de planta qumica


44. Laboratorio qumico

HOTELERIA Y
TURISMO

45. Servicios de turismo


46. Servicios hoteleros

Fuente: OEI, Estado de avance de la reforma educativa de la educacin media tcnicoprofesional en Chile, en Cuaderno de Trabajo N 5, OEI, www.campus-oei.org/oeivirt/fp

Esta definicin, en el caso chileno, muestra la utilidad que percibi el Ministerio de Educacin, de disponer de un marco de referencia para la elaboracin de
los programas de formacin y para fines de certificacin de logros acadmicos,
cuya utilizacin por ahora est circunscrita al mbito curricular en la EMTP.19
Actualmente los trabajos que se desarrollan en Chile dentro del proyecto de
educacin y capacitacin permanente Chile Califica estn facilitando el desarrollo de experiencias para crear pasarelas entre las diferentes modalidades educativas, especficamente la EMTP y la educacin tcnica superior. Pero tambin,
y all radica el mayor desafo, est por verse cmo se puede utilizar esta base en
la construccin de un MNC, lo que implicara, entre otras cosas, su utilizacin
como referente para facilitar la movilidad y el reconocimiento de competencias
adquiridas en la formacin profesional o mediante la experiencia laboral.
Las acciones que puedan apoyar la movilidad vertical podran configurar
un itinerario bsico que gradualmente vaya incorporando otras instancias, como
podran ser el acceso a la educacin tcnica de nivel superior para quienes no
tengan la formacin media relacionada o la tengan en otra rea de especializacin; establecer mecanismos para reconocer los aprendizajes adquiridos a travs
19

El marco curricular fue promulgado en: Objetivos Fundamentales y Contenidos Mnimos Obligatorios para la
Enseanza Media. Decreto Supremo 220 de 1998. Ministerio de Educacin. Mayores informaciones en:
www.mineduc.cl

64

Competencias clave y aprendizaje permanente

de la experiencia y capacitacin laboral y facilitar la certificacin de nivel medio


por diferentes modalidades que faciliten el acceso de adultos y trabajadores vinculados.20
El desafo es grande pero la estrategia de trabajo adoptada por Chile Califica
y en la que participan activamente los Ministerios de Educacin y de Trabajo,
est propiciando el desarrollo de experiencias piloto de integracin de las diversas modalidades de la educacin y de reconocimiento de competencias adquiridas por diferentes medios.

El Caribe ingls: hacia un marco regional de calificaciones


La regin del Caribe de habla inglesa es la que muestra una mayor coherencia y un mayor grado de avance hacia la adopcin de un marco nacional de
cualificaciones; incluso de carcter regional. En el Caribe, el papel que juegan en
la formacin tcnica y profesional, las instituciones de formacin, est altamente
institucionalizado y centrado en las funciones de las Agencias Nacionales de Formacin (ANF) National Training Agency (NTA).
La creacin de las ANF obedeci a una serie de reformas innovadoras que se
implementaron a principio de los aos noventa con el fin de dar mayor efectividad a la educacin tcnica y a la formacin profesional. Creadas con el objetivo
de acortar la brecha de destrezas, las ANF han demostrado su eficiencia colaborando con los sindicatos y con los empleadores y facilitando el desarrollo de un

Algunos rasgos de las ANF en el Caribe ingls

Consejos consultivos tripartitos


Vinculacin con empleadores y sindicatos
Alta propensin a compartir las normas de competencia
Deseo de elaborar y publicar una clasificacin nacional estndar de ocupaciones
Formacin basada en competencias orientada por la demanda
Comparten el marco general de niveles de competencia

20

Chile Califica, Diseo de itinerarios de Formacin Tcnica. Documento de Trabajo, Santiago de Chile,
2004.

65

Fernando Vargas Ziga

marco nacional de cualificaciones para los pases donde funcionan y con una alta
proyeccin para la regin del Caribe de habla inglesa.
El diseo organizativo y el marco conceptual sobre el enfoque de competencia laboral es compartido por las ANF que ya funcionan en Barbados (1993), Trinidad y Tobago (1999) y Jamaica (1991). Otros pases como Santa Luca estn trabajando aceleradamente en la conformacin de su agencia nacional.
Las ANF en Jamaica, Trinidad y Tobago y Barbados, se han embarcado en
forma conjunta en la formacin de una fuerza laboral competente, mediante la
instauracin de calificaciones profesionales (de alcance nacional) sobre la base de
competencias. Desarrolladas a partir de iniciativas tripartitas, las calificaciones
profesionales basadas en competencias se cotejan internacionalmente para asegurar que el producto final est de acuerdo con los requerimientos de la industria.
Las ANF colaboran tambin para lograr el mutuo reconocimiento de sus respectivas destrezas/competencias/calificaciones y llegar ulteriormente a la formulacin de calificaciones profesionales para todo el Caribe (CVQ, en ingls). Al abordar las normas profesionales comunes y la acreditacin, estas iniciativas se han
anticipado al actual debate de los Estados miembros de la Comunidad del Caribe
(CARICOM) acerca del libre movimiento de competencias.21
Si bien el modelo inicial de niveles de competencia fue adoptado por el
HEART/NTA,22 la ANF de Jamaica, con base en el modelo ingls, el HEART ha
compartido con las dems ANF su marco de competencias, as como sus experiencias y conocimientos acumulados.
Adicionalmente, existe una verdadera estrategia regional para el desarrollo
de un marco de cualificaciones de alcance regional. La oficina subregional de la
OIT para el Caribe describa recientemente as, en un documento, esta tendencia:
una actividad en particular que se ha venido destacando para acercar a gobiernos, empleadores y sindicalistas para que coordinen mejor el ajuste competencias/empleos, ha sido el desarrollo de calificaciones profesionales comunes, un
proceso en el que las ANF del Caribe se empean con dedicacin.23

21

22
23

Es notable la existencia de una estrategia regional para la educacin tcnica y la formacin profesional a
instancias de la Secretara de la Comunidad del Caribe (CARICOM). El establecimiento de ANF hace parte
de dicha estrategia.
HEART: Human Education and Resources Training, establecida en 1991.
Gamerdinger, George, Calificaciones profesionales: experiencias del Caribe, Oficina Subregional de la OIT en el
Caribe, 2000.

66

Competencias clave y aprendizaje permanente

Los niveles de competencia utilizados en las ANF


de Barbados, Jamaica y Trinidad y Tobago:
Nivel 1. Insercin. Aprendiz, trabajador supervisado
Incluye la competencia en un rango significativo de actividades laborales, desempeadas en diversos contextos. Van, desde operaciones sencillas y rutinarias, a otras ms complejas y no rutinarias, que implican cierto grado de responsabilidad individual y autonoma, en las cuales se pide a menudo la colaboracin en grupo o equipo. Requiere una supervisin considerable, sobre todo
durante los primeros meses, evolucionado luego hacia la autonoma.
Nivel 2. Jornalero. Tcnico especializado independiente
Competencia reconocida en una amplia gama de actividades laborales tcnicas y complejas, desempeadas en diversos contextos, con un grado sustancial de responsabilidad personal y autonoma. Se le pide a menudo responsabilizarse por el trabajo de terceros y asignar recursos. El individuo es capaz
de manejarse por s mismo, tiene aptitudes para resolver problemas, planificar, disear y supervisar.
Nivel 3. Tcnico/Supervisor
Competencia reconocida en una amplia gama de actividades laborales tcnicas y complejas, desempeadas en diversos contextos, con un grado sustancial de responsabilidad personal y autonoma. Se le pide a menudo responsabilizarse por el trabajo de terceros y asignar recursos. El individuo es capaz
de manejarse por s mismo, tiene aptitudes para resolver problemas, planificar, disear y supervisar.
Nivel 4. Maestro Artesano/Directivo/Empresario
Competencia que involucra la aplicacin de un rango significativo de principios fundamentales y tcnicas complejas a lo largo de una amplia e impredecible variedad de contextos. Sustancial autonoma personal y frecuente responsabilidad por el trabajo de otros y por la asignacin de importantes recursos, as como capacidad personal para el anlisis, diagnstico, diseo, planificacin, ejecucin y evaluacin.
Nivel 5. Graduado, profesional y/o directivo
Capacidad para ejercer una responsabilidad profesional personal por el diseo, desarrollo, o mejora de un producto, proceso, sistema o servicio. El certificado reconoce competencias tcnicas y directivas en el ms alto nivel y puede conferirse a aquellos que ha ocupado posiciones de la ms alta responsabilidad profesional y han hecho contribuciones significativas a la promocin y
la prctica de su profesin.
Fuente: HEART/Trust/NTA

67

Fernando Vargas Ziga

Entre otras actividades y buenas prcticas sobre la formacin por competencias se cuentan las siguientes:
Trinidad y Tobago Agencia Nacional de Formacin

Definicin de trece normas ocupacionales en abril de 2001, en ramos tales


como Soldadura, Servicios de Alimentacin y Bebidas, Tecnologa Informtica, Instrumentacin Industrial y Operador de Procedimientos. A la fecha,
las organizaciones de capacitacin de la industria han preparado veintids
proyectos de normas;
Se ha creado una pgina web que permite a los interesados buscar informacin sobre calificaciones profesionales, socios industriales, normas de acreditacin, etc. (www.ntatt.org)

Se prepara un proyecto de ley de competencias para someter al Parlamento,


cuyo fin sera financiar a los trabajadores que deseen mejorar sus conocimientos
y destrezas.
Barbados El Consejo de ETFP (TVET Council)

El Consejo se propone introducir a la brevedad las Calificaciones Profesionales Nacionales y est colaborando con los rganos rectores de las respectivas industrias en las reas de Tecnologa Informtica, Turismo, Hotelera y
Servicios al Cliente. Se espera as obtener calificaciones que llenen las necesidades de Barbados y puedan tambin cotejarse con los modelos internacionales.
El Consejo administra el Fondo de Empleo y Capacitacin (ETF, en ingls),
que ofrece un programa de becas y prstamos como apoyo a la formacin y
el perfeccionamiento de la fuerza laboral.

Jamaica El HEART/Trust/NTA

Esta institucin ha servido como modelo precursor en el desarrollo y la aplicacin de normas y calificaciones profesionales sobre la base de competencias en el Caribe.
A travs de su departamento de capacitacin de instructores (VTDI, en ingls) el HEART/Trust/NTA estar iniciando en setiembre un curso de cuatro aos para el ttulo de Bachiller en Educacin (Bacherlors Degree), con
especializacin en Enseanza Tcnica y Formacin Profesional.
La informacin y los conocimientos especializados que ha compartido con
las dems instituciones, han hecho del HEART/Trust/NTA, un punto focal
regional sobre asuntos de ETFP.
68

Competencias clave y aprendizaje permanente

ltimos desarrollos:
la Asociacin de Agencias Nacionales de Formacin del Caribe24
Trabajando como una alianza social entre trabajadores, empleadores y gobierno, la comunidad de instituciones de formacin profesional IFP del Caribe
suscribe la filosofa y la prctica de la formacin basada en competencias. Ello
est fundamentado en normas de competencia internacionales que se utilizan y
han sido validadas localmente. Tales normas de competencia describen el conocimiento especfico, las habilidades y actitudes que las personas deben adquirir y
demostrar para ser certificadas en cualquier nivel y ocupacin dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones SNC. Esto significa que cualquier persona certificada dentro del SNC en una ocupacin dentro de la regin, es igualmente
competente que cualquier otra certificada dentro del SNC, en la misma ocupacin, en cualquier localidad de la regin.
La comunidad de IFP del Caribe tambin ha desarrollado una experiencia
significativa, as como demostrada capacidad para acreditar programas e instituciones de formacin, evaluar y certificar personas incluyendo la evaluacin de
competencias adquiridas como resultado de la experiencia. Una efectiva articulacin del sistema con los diferentes niveles del empleo, basada en los niveles de
competencia certificados, verdaderamente motiva a los trabajadores y contribuye al desarrollo del capital humano, as como a la competitividad individual y
regional. Las autoridades nacionales de formacin proveen a los pases y a la
regin con la flexibilidad para responder a escala nacional, facilitando la formacin y recalificacin en la medida en que surgen nuevas ocupaciones o en que las
actuales ocupaciones y competencias van tornndose obsoletas, constituyen una
clara tendencia en la formacin profesional para la regin Caribe.25
La comunidad de IFP del Caribe cuestiona la prctica comn y muy utilizada de segmentar el aprendizaje y la formacin en varias categoras: acadmicas,
tcnicas, vocacionales, formales y no formales. La comunidad cree en la educacin como un proceso a lo largo de la vida, a travs del cual, cada uno aprende a
aprender, aprende a hacer y aprende a vivir y trabajar productivamente con otras
personas, y aprende tambin a ser. En este sentido cabe citar el perfil del ciudadano/trabajador de CARICOM promulgado en 1997:

24

25

De las palabras pronunciadas por el Sr. Robert Gregory del HEART/NTA a los lderes de CARICOM, con
motivo de la creacin de la Asociacin de Instituciones de Formacin del Caribe (Caribbean Association of
National Training Agencies CANTA). La Asociacin cubre las IFP de Jamaica, Trinidad Tobago y Barbados y ser un rgano asociado con el mercado regional del Caribe (Caribbean Single Market and Economy
CSME).
Gamerdinger, George, Tendencias en el reconocimiento y certificacin de calificaciones: papel de la formacin basada en competencias. Perspectiva del Caribe, Cinterfor/OIT, Boletn 152, Montevideo, 2002.

69

Fernando Vargas Ziga

El ciudadano/trabajador ideal de CARICOM:

Es capaz de aprovechar las oportunidades econmicas que un ambiente


globalizado le proporciona.
Demuestra mltiples competencias que incluyen un lenguaje forneo,
independencia y pensamiento crtico.
Ha desarrollado la capacidad de crear y tomar ventaja de las oportunidades para controlar, mejorar, mantener y promover el bienestar fsico,
mental, social y espiritual, as como para contribuir a la salud y bienestar de la comunidad y el pas.
Alimenta el pleno desarrollo del potencial de s mismo y de otros, sin
ningn estereotipo de gnero y acoge las diferencias y similitudes entre
mujeres y hombres como una fuente de fortaleza mental.
Tiene un informado respeto por su herencia cultural y la de los dems.

En el Caribe se advierte la transformacin radical en la educacin en todo el


mundo, en todos los niveles en los que la educacin ahora se mide en trminos de
estndares, logros de aprendizaje y competencias. Muchos perfiles de empleos,
ya sea en las descripciones ocupacionales o en los anuncios de empleo, dan especial atencin a las competencias requeridas y las delinean en sus tres componentes: saber, conocimiento y habilidades, y actitudes; en otras palabras, se trata de
los dominios cognitivo, sicomotor y afectivo del aprendizaje.
El modelo de formacin basado en competencias utilizado por las IFP en la
regin, est referenciado en criterios, especificados en estndares desarrollados
con base en el lugar de trabajo. La evaluacin para la certificacin est fundamentada en criterios y condiciones bajo los cuales cada logro ser evaluado; dichos criterios y condiciones son establecidos, explcitamente declarados y publicados con anticipacin.
Este enfoque ampla el acceso a la formacin y la certificacin, y permite a los
candidatos conocer previamente las competencias y logros de aprendizaje que
requieren demostrar y de qu forma ser conducida la evaluacin, a fin de determinar si ellos requieren de formacin o si pueden ingresar directamente a la evaluacin. Esto les evita tomar cursos cuyo contenido probablemente ya dominan.
Con estas consideraciones, el Sr. Gregory plante al Consejo para el Desarrollo Humano y Social:

Aprobar la creacin de la Asociacin de IFP del Caribe como brazo para


la implementacin de un mecanismo regionalmente coordinado para la
Educacin Tcnica y la Formacin Profesional.
Mandatar a la Asociacin de IFP del Caribe y sus IFP miembros para
facilitar a travs del mercado del Caribe CSME la oferta de formacin
70

Competencias clave y aprendizaje permanente

3.

basada en competencias, as como los servicios de evaluacin y certificacin, tanto al nivel de las normas nacionales, como al nivel de las normas del Caribe. Ello implica establecer un mecanismo prctico y costo/
efectivo para permitir el libre movimiento de trabajadores certificados
en una economa regional del Caribe CSME.
Mandatar a la Asociacin para explorar otras posibilidades de desarrollar y mantener la competencia y la competitividad de todos los ciudadanos/trabajadores adultos del mercado del Caribe. El punto de referencia del Caribe es internacional; la competencia demostrada es de clase mundial, y la Asociacin est lista para apoyar en la transformacin
del mercado de Caribe en una regin de Competencia, Competitividad
y Prosperidad.

ALGUNAS ENSEANZAS Y PUNTOS CRTICOS EN LA


CONFORMACIN DE MARCOS NACIONALES DE
CUALIFICACIONES

La existencia de diferentes experiencias hacia la conformacin de MNC permite sintetizar una serie de enseanzas valiosas y plantear algunos puntos crticos. La seccin a continuacin se dedica a tal propsito.

3.1. Breves enseanzas


Los MNC son, ante todo, un concepto en vas de creacin en la regin. Muchos pases iniciaron la modernizacin de sus programas de formacin profesional orientados por el enfoque de competencia laboral, antes que hacia la creacin
de un MNC. Si bien esta perspectiva ha impregnado prcticamente toda la estructura institucional de la formacin, todava se requiere consolidar la elaboracin de nuevos programas de formacin y de materiales didcticos.
Representan un esfuerzo enorme, las actividades que emprendieron las IFP
de la regin para capacitar sus docentes, reelaborar sus programas y reiniciar el
dilogo en ocasiones debilitado, con trabajadores y empleadores. Una de las
grandes ventajas que demostr la formacin profesional institucionalizada en la
regin, es su capacidad de aprender, para movilizar conocimientos aplicados al
desarrollo de nuevas modalidades de formacin, materiales y medios didcticos.
Aparece ahora, la necesidad de complementar lo avanzado e implementar
medios de desarrollo de competencias que estn disponibles a lo largo de la vida.
La idea de una educacin desde la cuna hasta la tumba ha desafiado la organi71

Fernando Vargas Ziga

zacin tradicional de la formacin y ha puesto en vigencia temas como la formacin de adultos, el desarrollo de competencias sociales para los jvenes y la alternancia formacin-trabajo en un ciclo que abarca toda la vida laboral activa.
El camino que conduce hacia la elaboracin de un marco de referencia nacional para los logros educativos convoca mucho trabajo en equipo por parte de
las reas encargadas de la educacin y de la formulacin de polticas de empleo
y formacin. Este es un punto central al delinear sistemas de aprendizaje para
toda la vida; en ellos la transparencia y el reconocimiento de los diferentes niveles de competencia obligan a esfuerzos que superen las habituales formas de clasificacin y certificacin de los logros educativos.

3.2. Fortalezas encontradas en las diferentes experiencias


El dilogo social con los interesados, empleadores y trabajadores, le otorga validez y confiabilidad a los avances en materia de formacin y certificacin. El tema de la formacin y de la organizacin de mejores programas facilita
siempre una va rpida y efectiva para el dilogo. En el ambiente actual de Amrica Latina, con las perspectivas inmediatas de la integracin comercial en los
mbitos subregional y continental, las cuestiones relativas a la formacin y desarrollo de competencias, han adquirido notoria centralidad.
Los casos de desarrollo de marcos de formacin a nivel local, sectorial o nacional, que han logrado resultados ms concretos, lo han hecho gozando del apoyo de grupos de consulta y trabajo integrados por empresarios y trabajadores. La
organizacin institucional de las actividades que tiendan hacia el desarrollo de

Estructuras para el dilogo social en el camino hacia un MNC:


SENAI Brasil: Proyecto estratgico nacional sobre Certificacin de
Competencias. Consejos Consultivos de Centros.
Agencias Nacionales de Formacin. Caribe Ingls: Consejos consultivos
sectoriales.
SENCE Chile: Grupos tcnicos de normalizacin asociados a las
aplicaciones piloto.
SENA Colombia: Mesas Sectoriales; Comits Tcnicos de Centro; Comit
de Formacin Profesional.
CONOCER Mxico: Consejos de Normalizacin de Competencia Laboral.

72

Competencias clave y aprendizaje permanente

marcos de referencia para la formacin, evaluacin y certificacin de competencias contiene una garanta de sostenibilidad cuando cuenta con la participacin
de empresarios, trabajadores y sector gobierno.
Lo anterior es vlido, tanto en los niveles de desarrollo sectorial de MNC,
como en aquellos en los cuales la iniciativa ha provenido de las instituciones
nacionales de formacin; del mismo modo en las experiencias que se promueven
desde el sector gobierno va ministerios del trabajo y/o educacin.
Una buena estrategia para avanzar en el desarrollo de MNC consiste en el
aumento de experiencias piloto. Tales aplicaciones generan una serie de reacciones en cadena despertando el inters de sectores nuevos, la avidez por adquirir y
desarrollar conocimientos sobre el enfoque de competencia; la preocupacin por
la calidad de la formacin y en general, una masa crtica que motiva a los actores
a trabajar en el tema.
En general, el dilogo social en torno a la formacin, se facilita y encuentra
puntos de concrecin cuando se refiere a la conformacin de estructuras de referencia, como son los MNC. Ello hace que se avance en temas como el diseo de
los programas de formacin, la evaluacin de las competencias, su reconocimiento
y certificacin.
Las Instituciones Nacionales de Formacin han logrado transformar su
oferta y contar con el enfoque de competencias como referente para la modernizacin de los programas y la construccin de los MNC. El marco institucional
que provee la existencia de una institucin nacional propicia la generacin y acumulacin del conocimiento sobre el modelo de competencias y facilita la construccin de un referente sobre las competencias y sus niveles. Del mismo modo,
el trabajo en los MNC por parte de instituciones especializadas, constituye una
garanta de sostenibilidad ya que las instituciones de formacin suelen incorporar los nuevos diseos curriculares dentro de su oferta regular y disear y ofrecer
los servicios de certificacin de competencias dentro de ese nuevo marco.
En general todas las experiencias analizadas toman en cuenta la necesidad de mejorar la competitividad y productividad mediante acciones de formacin y desarrollo de los trabajadores. Tales casos han identificado sectores
prioritarios y de valor estratgico en la economa nacional, con lo cual se da una
mejor orientacin a las polticas sobre desarrollo de recursos humanos y
competitividad. Es as, por ejemplo, en el caso del sector minero chileno, el sector
turstico brasileo o el de frutas y verduras en Colombia. En tales pases, se intenta construir verdaderos sistemas de aprendizaje permanente que faciliten a
los trabajadores el trnsito entre diferentes niveles de formacin y educacin, su
ingreso y reingreso, su formacin modular y en suma, delinean mecanismos de
aprendizaje permanente.

73

Fernando Vargas Ziga

Otros aspectos que facilitan la continuidad de las experiencias institucionalizadas en el mbito del desarrollo de MNC se pueden encontrar en la disposicin de un financiamiento permanente, su familiaridad o facilidad para establecer mecanismos de dilogo y participacin de los agentes sociales y su papel
usualmente demostrativo para el resto de oferentes de formacin. Sin embargo
ello requiere de una clara poltica institucional y de que su accionar sea gil y
realmente interesado en el tema; de lo contrario se corre el riesgo de perder credibilidad entre los interesados.
Modelos de formacin y certificacin que han sido probados y adaptados
a las realidades nacionales, sectoriales o locales, tienden a facilitar mejores
resultados. De ah que los casos de desarrollo sectorial tienden a manejar alta
participacin y compromiso de los actores involucrados, desde el comienzo mismo de las actividades. Los mejores resultados se asocian directamente a variables como, la participacin de una coleccin representativa de actores en el nivel
en el que se trabaje (ya sea sectorial, local o nacional); el inters mostrado por los
empleadores para otorgar valor a las certificaciones de competencia en sus procesos de gestin de recursos humanos y fomentar el aprendizaje en sus empresas; tambin el inters y compromiso de los trabajadores para temas tales como:
participar en la identificacin de los perfiles, promover el aprendizaje y formacin continuos, inculcar la necesidad y valor de la formacin para el desempeo
y desarrollo personal y profesional.
Cuando no se analizan y adaptan adecuadamente las experiencias internacionales, se corre el riesgo de montar estructuras cuya sostenibilidad depende
altamente de las fuentes de financiamiento existentes, con el riesgo de que stas
puedan ser temporales. Ello puede distraer el legtimo inters de los actores sociales.
Una consideracin final: Cul de las diferentes etapas en el desarrollo de
MNC parece gozar de ms credibilidad entre los actores sociales? En primer
lugar, independientemente del nivel, suelen tener ms xito las experiencias que
han definido ms claramente sus objetivos y donde tales propsitos son entendidos y perseguidos por todos los actores. Las experiencias que concitan la genuina
participacin de los actores tienen mayores probabilidades de alcanzar mejores
resultados. Cuando las empresas facilitan tiempo de sus tcnicos para participar
en los grupos de normalizacin y se involucran activamente en el diseo de los
perfiles ocupacionales, sin duda se tiene un factor de xito sin igual. Del mismo
modo ocurre, cuando los trabajadores participan en el dilogo y dems acciones
para construir los contenidos ocupacionales. El factor credibilidad es crucial ya
que asegura, no solamente la participacin activa sino tambin el xito en los
resultados.

74

Competencias clave y aprendizaje permanente

Las experiencias que han comenzado en el nivel nacional requieren de un


mayor esfuerzo inicial para convocar y asegurar la participacin de algunos sectores que no estn muy enterados de los propsitos y ventajas de un MNC. En
contraste, las experiencias que se inician en el nivel sectorial o local, cuentan con
la cercana y participacin inmediata de los actores. De ah, por ejemplo, que
programas nacionales como el de Chile estn utilizando la estrategia de aplicaciones piloto a nivel local y sectorial, para empezar en un nivel micro que sea
generalizable posteriormente.
Una enseanza fundamental en este sentido, sobre todo tratndose de programas que se inician con una cobertura nacional e impulsados desde el sector
gubernamental, es la de no desarrollar acciones mientras no se est plenamente
convencido de que los empleadores y trabajadores han entendido de qu se trata
y estn dispuestos a trabajar por competencias porque intuyen y comprenden
que ser bueno para ambos. Si la participacin no nace de la conviccin ser
puramente testimonial y de cumplimiento a las reuniones pero su sostenibilidad
estar en duda.

3.3. Los puntos crticos en el desarrollo de marcos de cualificaciones:


Algunas debilidades y aspectos a reforzar
La coordinacin, la necesidad de una mejor conexin entre los esfuerzos nacionales y locales, y el mejoramiento de la capacidad tcnica de las instancias
pblicas involucradas, son los temas crticos que a continuacin se desarrollan.
La coordinacin entre los participantes es un aspecto clave a tomar en cuenta. Desarrollar un MNC es sin duda un esfuerzo que no se realiza solamente con
un Ministerio o una sola institucin de formacin. Una de las principales ventajas de los marcos de competencia radica en la transferibilidad; las competencias
clave son porttiles y literalmente un trabajador podra llevarlas en su trnsito
de un empleo a otro. Sin embargo, esta ventaja se pierde de no existir medios de
validacin que les permitan hablar entre s a los niveles de educacin y las
distintas modalidades de formacin profesional.
La coordinacin entre las autoridades de Educacin y Trabajo es uno de los
puntos ms crticos para el xito de los MNC. Este punto ha avanzado notoriamente en varias experiencias pero an est por resolverse en otras. Los marcos
legales de varios pases, como el que propone la Ley de Directrices Bsicas de la
Educacin en Brasil, han incorporado la formacin para el trabajo en sus prescripciones y han definido los caminos de progresin a travs de los diferentes
niveles. Sin embargo, aspectos como el reconocimiento de las competencias adquiridas durante la experiencia laboral, o el trnsito entre uno y otro sistema de
75

Fernando Vargas Ziga

formacin, todava no estn totalmente resueltos, sobre todo en lo que tiene que
ver con la equivalencia entre formacin para el trabajo y educacin formal.
Programas como Chile Califica estn decididamente volcados a resolver este
punto. En este caso se ha diseado una estrategia de movilidad entre diferentes
niveles educativos que se disear en distintas regiones y para diferentes sectores,
mediante la conformacin de grupos que trabajando en red se ocuparn del anlisis
econmico del sector, su caracterizacin ocupacional, la definicin de las competencias y el diseo de mecanismos de reconocimiento y de movilidad horizontal y
vertical dentro del marco de la lnea educativa y de formacin para el trabajo.
La conexin entre esfuerzos locales y/o sectoriales y las polticas nacionales sobre formacin es una debilidad complementaria a la de coordinacin. Este
es quiz, el desafo y debilidad ms notoria ya que suelen existir mltiples aplicaciones y experiencias en los pases que a su vez pueden contar con diferentes
fuentes de financiamiento; y para hacerlo ms complicado, las iniciativas de trabajo pueden provenir desde instancias distintas, ya sea desde el sector pblico o
el privado. El problema de la multiplicidad de iniciativas exige mayores esfuerzos de coordinacin para lograr una sinergia de los resultados en el agregado
nacional. Puede ser que un sector determinado resuelva elaborar su marco de
competencias pero queda por resolver qu tanto de esa experiencia se aprovecha
para un marco nacional o cmo garantizar la portabilidad de las competencias
de un trabajador que vaya de ese sector a otro.
Al respecto, es necesario que las experiencias de tipo sectorial y local puedan ser aprovechadas en la perspectiva de su integracin en un marco nacional.
Las clasificaciones de competencia, los programas de formacin, instrumentos
de evaluacin y procesos de certificacin que se obtengan en las experiencias de
carcter local o sectorial deberan ser transferibles y utilizables a nivel nacional
facilitando, entre otras cosas, la movilidad de los trabajadores y evitando la repeticin de esfuerzos. Esta labor parece propia del mbito que cubren los organismos de carcter nacional como las instituciones nacionales de formacin y los
ministerios del trabajo y/o de educacin.
Un mayor desarrollo del dilogo social en el mbito de la formacin y la
educacin, puede facilitar enormemente la conformacin de un esquema de aprendizaje permanente y consecuentemente de un MNC. Cada vez ms, los actores
sociales en la regin abordan la formacin como un elemento donde el dilogo
social es nutrido y fluido. Su carcter, ms neutral que otros temas propios de las
relaciones laborales, facilita su avance.
El dilogo en materia de formacin tiene mucho que ver con las percepciones
de los actores. Los empresarios, en muchos casos requieren evidencias de que la
negociacin y el dilogo pueden abarcar con xito el mbito de la formacin y
desarrollo del personal. En las asociaciones de trabajadores se est avanzando en
76

Competencias clave y aprendizaje permanente

la participacin en la lnea de hacer efectivo el derecho a la formacin, y el Estado


est incrementando su rol de facilitar y propiciar el acercamiento de las partes.
Las interpretaciones de los diferentes actores facilitan o dificultan el avance
hacia un marco nacional de competencias. En el caso ms extremo de dificultad
se ubicaran las posiciones que otorgan escaso valor al papel de la formacin en
la construccin de competitividad y productividad; o tambin los planteamientos opuestos al enfoque de competencia a partir de una posicin ideolgica a
ultranza y, finalmente, la eventual debilidad en la formulacin de polticas de
formacin. En muchos casos estas posiciones se van moldeando y madurando a
partir del dilogo y la negociacin; en la regin ya se est allanando el terreno
para la conformacin de MNC en varios casos nacionales.
Es fundamental desarrollar la capacidad tcnica de los Ministerios del trabajo y las instituciones nacionales. Principalmente por dos razones: la importancia que el tema tiene dentro de la agenda institucional de mediano y largo
plazo, as como la capacidad de los cuadros tcnicos para avanzar en las actividades requeridas hacia un MNC. Efectivamente, en muchos casos son ms importantes en la agenda institucional, temas ms apremiantes en el corto plazo
como el desempleo, las condiciones de trabajo, el trabajo infantil, etc. Se requieren acciones que fortalezcan la capacidad para formular y construir estrategias,
polticas y programas de mediano plazo que se vuelquen hacia la modernizacin
de la formacin y con ello al desarrollo de MNC.
Igualmente la formacin y actualizacin de cuadros tcnicos de los Ministerios e instituciones nacionales de formacin es fundamental. Muchas veces la
falta de un adecuado conocimiento de las caractersticas y etapas en el diseo de
un MNC dificultan el dilogo entre las autoridades y los actores sociales. Sobra
agregar que este es un aspecto fundamental en la sostenibilidad de las experiencias nacionales.

3.4. Temas clave en el camino hacia un MNC


Se han considerado fundamentales, la necesidad de articular educacin y
trabajo, y el diseo institucional para el aprendizaje a lo largo de la vida.
La necesidad de una fluida conversacin entre educacin y trabajo. La
educacin en el tramo medio tcnico se orienta a facilitar competencias para el
desempeo laboral; de igual modo se orientan al desarrollo de competencias laborales, las instituciones de formacin profesional. Pero no siempre los logros
adquiridos durante la formacin profesional se reconocen en la educacin formal, existen casos en que la educacin formal y la formacin profesional parecen
dos caminos que nunca se encuentran. En algunos pases, las polticas de forma77

Fernando Vargas Ziga

cin orientadas desde los Ministerios del trabajo, incluyen su participacin en la


formacin y actualizacin de los trabajadores. Cmo hacer para que la formacin pueda parecer ms un continuo a lo largo de la vida que una serie de ramas
independientes y valoradas de modo distinto en la sociedad y el trabajo?
Es ese un tema crtico que implica lograr que se comuniquen entre s estos
grandes sistemas, el de educacin y el de trabajo, para as facilitar la movilidad
de los trabajadores y el reconocimiento de competencias dentro del concepto de
aprendizaje a lo largo de la vida. Este tema clave subyace en varios de los esfuerzos nacionales mencionados en este trabajo. Es claro, por ejemplo, el avance en el
sistema mexicano para intentar construir un escenario de formacin a lo largo de
la vida con CONEVyT, as como la decidida orientacin de Chile Califica para
articular los diferentes niveles y logros educativos y de formacin para el trabajo
en un concepto de formacin a lo largo de la vida. Igualmente las actividades del
Sistema de Formacin del SENA estn promoviendo la conformacin de una cadena de formacin que articula diferentes niveles y modalidades.
No obstante, todava se precisa desarrollar amplios esfuerzos para acercar
los sistemas de educacin y formacin para el trabajo y disear y operar los mecanismos que propicien la articulacin de los distintos niveles y etapas de la educacin y la formacin dentro del concepto de un MNC.
Desarrollar MNC, conservando la igualdad de oportunidades en el acceso,
se ha convertido en un desafo para los pases. Ofrecer oportunidades de reconocimiento de las competencias a los trabajadores requiere, muchas veces, facilitar
simultneamente los medios para el acceso a la evaluacin y la certificacin. Definir si se conservan los mecanismos de acceso, muchas veces gratuito, que existen en la regin y hasta qu grado se combinan con procesos que implican el
pago por parte de los beneficiarios, guarda una profunda relacin con los temas
como la equidad y la accesibilidad.
Otro desafo tiene que ver con la necesidad de facilitar el reconocimiento de
las competencias y habilidades, as como el desarrollo de las mismas, para todos
los trabajadores. Esta necesidad se agudiza, sobre todo, ante los resultados que
va exhibiendo la cada vez ms globalizada actividad econmica. Dotar a los trabajadores de herramientas que favorezcan su empleabilidad y que los habiliten a
aprovechar mejor las oportunidades de empleo que puedan devenir de los nuevos pactos comerciales, es una necesidad en la que deben pensar por igual todos
los pases de la regin. Ello implica una mayor intensidad en los esfuerzos hacia
la conformacin de MNC que faciliten la adquisicin progresiva de competencias y hagan realidad la filosofa del aprendizaje a lo largo de la vida.
El diseo y gestin de los MNC: la necesaria definicin de un modelo
institucional. Es fundamental la disposicin de una buena base institucional que
permita una clara definicin de los roles dentro de las diferentes actividades que
78

Competencias clave y aprendizaje permanente

envuelve el diseo y operacin en un MNC. La pregunta obligada en muchos


pases es: Cul es el mejor modelo institucional?
Al respecto, un primer tema a considerar est en la disyuntiva entre la adaptacin y el transplante de modelos de formacin y certificacin que pueden ser
exitosos en otros pases pero que, en las realidades nacionales pueden enfrentar
dificultades en su implementacin al desaprovechar las fortalezas locales. La regin tiene un valioso activo representado en su estructura institucionalizada para
la formacin profesional. Es necesario que las instituciones nacionales de formacin continen avanzando y demostrando su capacidad de adaptacin para incorporar las nuevas demandas de conocimientos y habilidades propios de la sociedad de la informacin y el conocimiento.
La institucionalizacin, en el nivel nacional, de rganos que dirijan el funcionamiento de los sistemas de formacin, se ha convertido en un punto crtico.
Tales rganos requieren mantener y mejorar el dilogo entre los diferentes actores, pero tambin imprimirle una direccin que apunte hacia la generacin de
mejores programas, ms acceso a la formacin y un sistema de competencias
transparente y reconocido. En las instituciones nacionales de formacin, sus consejos directivos han desempeado este rol y realizan esfuerzos de articulacin
con otras instancias en los Ministerios de educacin y trabajo y en las representaciones de trabajadores y empleadores. En algunas experiencias se opta por moldear las instancias directivas tripartitas para que cumplan un papel de rganos
rectores facilitando as la generacin de acuerdos en torno a los niveles y modalidades de formacin. En otros casos, se opta por la creacin de un rgano rector
como sucedneo de las instituciones nacionales; este punto es particularmente
sensible en los pases donde existen instituciones de formacin que requieren
mejorar su posicionamiento y respuesta.
La regin contina enfrentando el desafo de mantener actualizadas sus instituciones de formacin profesional. Si bien en la dcada de los ochenta ese desafo se acentu por causa de las polticas de apertura econmica y reestructuracin industrial, ahora se reedita y profundiza por la perspectiva de competitividad
global y la inminente integracin de espacios de libre comercio que ejercen una
presin formidable sobre las competencias posedas por las personas.
La necesidad de disponer de marcos nacionales que faciliten el aprendizaje a
lo largo de la vida adquiere una renovada vigencia ante la necesidad de mejorar la
productividad y competitividad nacionales para integrarse efectivamente en los
nuevos espacios regionales y de comercio mundial. Los esfuerzos nacionales para
la consolidacin y modernizacin de las instituciones de formacin deberan propiciar un impacto en la formacin y actualizacin de los trabajadores a lo largo de
su vida. Sin embargo, la construccin de esa nueva institucionalidad debe considerar creativamente las experiencias y el conocimiento acumulado; es necesario
79

Fernando Vargas Ziga

adaptar las caractersticas innovadoras que han hecho deseables y operativos los
sistemas de competencia laboral para que sus beneficios cubran a los empresarios
y trabajadores y permitan el avance de la economa como un todo.

80

Competencias clave y aprendizaje permanente

II. COMPETENCIAS CLAVE Y EMPLEABILIDAD


El trmino empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones
transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades
de educacin y de formacin que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo
decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolucin de la
tecnologa y de las condiciones del mercado de trabajo.
OIT, Recomendacin 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004

Introduccin
Los rpidos cambios en la estructura de los empleos y en la organizacin del
trabajo han modificado drsticamente la forma y el contenido de las ocupaciones. En los ltimos aos se han descubierto un conjunto de capacidades laborales
que contribuyen al desempeo de un amplio grupo de empleos, siendo transferibles entre uno y otro. La presente seccin efecta una breve revisin conceptual
y repasa algunas de las experiencias de desarrollo de las competencias clave1 en
Amrica Latina.

1.

COMPETENCIAS CLAVE: APROXIMACIN CONCEPTUAL

Las transformaciones suscitadas por los cambios en la organizacin y los


contenidos del trabajo, han puesto de relieve la presencia de un cierto tipo de
habilidades y comportamientos en el trabajo. Durante los ltimos aos muchos
investigadores han centrado su atencin en describir el tipo de habilidades y
competencias que facilitan al trabajador la integracin en las nuevas demandas.
Qu hace que un trabajador pueda asimilar un cambio en la lnea de produccin, desde una tecnologa mecnica a una tecnologa electrnica? Cules son
las caractersticas requeridas para que se registre un desempeo eficiente en un
ambiente de trabajo de alta interaccin grupal? Estas son algunas de las preguntas que el enfoque de competencia est ayudando a resolver.

En algunos casos llamadas competencias bsicas, competencias centrales o competencias para la


empleabilidad.

81

Fernando Vargas Ziga

Competencias clave y resultados educativos:


El Estudio Internacional de Alfabetizacin de Adultos
Cada vez hay mayor conciencia sobre la capacidad de la educacin para la
generacin de competencias clave. La experiencia de la OCDE desde los aos
noventa demuestra la preocupacin por encontrar un nuevo conjunto de
indicadores sobre las capacidades reales de las personas. Tales indicadores deben poseer mayor potencia explicativa y entregar informacin ms all de los
tradicionales indicadores de escolaridad, cobertura, abandono, etc.
En esta lnea, despus de varios estudios en el marco del proyecto Definicin y Seleccin de Competencias (DeSeCo), en 1994 se desarroll el Estudio
Internacional de Alfabetizacin de Adultos EIAA ,(International Adult Literacy
Survey IALS) bajo la conviccin de que la alfabetizacin incorpora algo ms
que la capacidad de descifrar smbolos escritos y, por tanto, supera el tradicional concepto de lectura, aprendido en la escuela.
El EIAA defini el concepto de alfabetizacin como: La capacidad para entender y utilizar informacin impresa en actividades diarias, en el hogar, el trabajo y la
comunidad; para alcanzar objetivos personales y desarrollar el conocimiento y el potencial de cada uno. El concepto de alfabetizacin incluye la capacidad de realizar
tareas basada en documentos propios de la vida diaria (por ejemplo, las instrucciones para operar un equipo electrnico) as como aquellos que involucran operaciones aritmticas como las que se presentan cotidianamente en forma escrita
(por ejemplo, los clculos con tasas de inters simple), y tambin la comprensin de fragmentos seleccionados de prosa.
Tres categoras conforman el concepto de alfabetizacin en la EIAA:
Prosa: El conocimiento y habilidades necesarias para entender y utilizar
informacin de textos escritos tales como artculos de peridico, poemas y literatura de ficcin.
Documentacin: Conocimiento y habilidades necesarios para localizar y utilizar informacin presentada en diversos formatos tales como solicitudes de empleo, impuestos, horarios de sistemas de transporte, mapas, tablas y grficos.
Cuantitativa: Conocimientos y habilidades necesarias para aplicar operaciones matemticas, individual o secuencialmente, con base en nmeros incluidos en material impreso, tales como: conciliar la chequera, calcular una propina, completar un formulario de solicitud, o calcular el valor de los intereses de
un prstamo.
El EIAA se aplic en Chile (1998); sus resultados se reflejan hoy en buena
parte de los planes y programas que, en materia educativa, se disearon en este
pas en los ltimos aos.
Fuente: OCDE, Literacy in the information age: Final report of the IALS, Paris, 2000.
(www.ocde.org)
82

Competencias clave y aprendizaje permanente

Existe una larga serie de contribuciones conceptuales, aunque no hay una


definicin universal sobre la nocin de competencia clave. Es frecuente encontrar referencias a este concepto mediante la utilizacin de atributos como: genrica, transversal, clave, central, esencial o bsica; ello significa que
estas competencias se ubican en el eje de las capacidades del individuo y lo habilitan para integrarse con xito en la vida laboral y social, beneficindolo no solo a
l sino a la sociedad como un todo. Adems, este grupo de competencias incluye
la capacidad para actualizar permanentemente los conocimientos y habilidades
para mantenerse al tanto de los continuos y rpidos cambios.
De hecho, esta concepcin atribuye un gran papel a los sistemas de educacin bsica para el desarrollo de tales competencias; esta importancia se evidencia claramente en varios frentes de trabajo en la Unin Europea y en la OCDE.2
Como se ver ms adelante, un grupo central de competencias clave se concentra
en las capacidades de lectura, escritura y operacin con nmeros; sin embargo, el
concepto de competencia clave no se agota en la simple capacidad de traducir
smbolos escritos a estructuras verbales sino que, exige la capacidad interpretativa
y aplicativa de tal ejercicio de lectura. Esa es, esencialmente, la concepcin de
lectura como competencia, en la cual la habilidad de leer es necesaria pero no
suficiente, precisa de la capacidad de interpretar, utilizar, aplicar e integrar lo
ledo. Tales aspectos hacen parte, por ejemplo, del concepto que se ha impulsado
en el estudio internacional de alfabetizacin de adultos.
No obstante, el concepto de competencias clave no se agota en la alfabetizacin; o mejor dicho, el concepto de alfabetizacin como competencia clave incluye tambin un grupo de competencias asociadas al relacionamiento social de la
persona y ms recientemente se ha ensanchado incluyendo tambin competencias propias de las tecnologas de informacin y comunicacin (TIC) y de manejo
de un segundo idioma.
Las competencias asociadas con las TIC refieren a la capacidad de utilizar y
aplicar tecnologas informticas, equipos de cmputo, redes y sistemas
computarizados. Las competencias asociadas con un segundo idioma implican
adems la familiarizacin y conocimiento de otras culturas y las posibilidades
que ello trae para el desarrollo personal y la interaccin social.
Los anlisis desarrollados en la regin, para identificar las competencias
laborales han llevado a muchos pases a describir diferentes grupos de ellas.
Por ejemplo, la descripcin de competencias que se realiz en Mxico a instancias del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER); defini tres grupos: Competencias Bsicas, Competencias

Eurydice, Key competencies. A developing concept in general compulsory education, Belgium, 2002.

83

Fernando Vargas Ziga

Genricas y Competencias Especficas (ver recuadro). Tambin,


en el programa FORMUJER 3 se
identific la importancia que tienen para el xito laboral, un grupo de competencias clave para la
empleabilidad. Su denominador
comn radica en que son valiosas
para el desempeo en un contexto laboral, o sea, ms all de una
sola ocupacin.

Tipos de competencias:
Competencia bsica: Comportamientos elementales que debern demostrar
los trabajadores y que estn asociados
a conocimientos de ndole formativa.
Competencia genrica: Comportamientos asociados con desempeos comunes a diversas ocupaciones y ramas
de la actividad productiva.

Competencia especfica: ComportaDisponer de esas competencias


mientos asociados a conocimientos de
que se suelen llamar competencias
ndole tcnico vinculados a un cierto
clave,4 est en el eje de las respueslenguaje o funcin productiva.
tas a los interrogantes planteados
CONOCER, 2002
ms arriba. Cada vez es ms claro
que existen ciertas habilidades que facilitan la posibilidad de obtener un empleo,
conservarlo y adaptarse con facilidad a las cambiantes demandas del mercado de
trabajo.5 Ello es particularmente ms difcil en las condiciones de baja escolaridad
que prevalecen en los niveles de operario en Amrica Latina. Por ello el concepto
competencia clave adquiere en la regin un viso de relacionamiento fuerte con
competencias bsicas, usualmente derivadas de la educacin y que ya en varios
pases se consideran necesarias para el ejercicio de la ciudadana.
En Brasil, por ejemplo, se ha propugnado porque la formacin del trabajador exceda el mero contenido tcnico y comprenda tambin una dimensin de
los derechos ciudadanos que sobrepasa el muro de la empresa: leer, interpretar
la realidad, expresarse verbalmente y por escrito, manejar conceptos cientficos y
matemticos abstractos, trabajar en grupo para la solucin de problemas. En suma,
todo lo que suele definirse como el perfil de los trabajadores en los sectores de
punta tiende a convertirse en requisito para la vida en la sociedad moderna.6
Desde otra perspectiva, las competencias clave fueron definidas por Dieter
Mertens en 1974,7 como el conocimiento, capacidades y habilidades de un tipo tal
que contribuyen a un grupo abierto de actividades laborales. Su contribucin
3

4
5
6
7

Se trata del Programa regional para el fortalecimiento de la formacin profesional y tcnica de mujeres de
bajos ingresos. Un proyecto financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo y coordinado por
Cinterfor/OIT en Argentina, Bolivia y Costa Rica. (www.cinterfor.org.uy/mujer)
En la literatura inglesa suelen llamarse core skills o core competencies.
Riordan, Trevor; Rosas, Gianni, Core work skills: ILO perspective and recent developments, Ginebra, 2003.
Leite, Elenice, M., El rescate de la calificacin, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.
En Heinz, Walter, Vocational socialisation and competence development: the historical dimension, Luxembourg,
Cedefop, 2000.

84

Competencias clave y aprendizaje permanente

puede ubicarse en: a) aptitud para un amplio nmero de posiciones y funciones,


alternativamente o en forma simultnea; y b) aptitud para manejar cambios en el
curso de la vida laboral.
Las competencias clave facilitan la adaptacin del trabajador ante los cambios en las tecnologas utilizadas, la organizacin del trabajo o para asumir nuevas responsabilidades que requieran el desarrollo de habilidades especficas. Tienen una conexin fuerte con caractersticas de tipo personal y social, y tienen que
ver, por ejemplo, con habilidades de comunicacin, capacidad para trabajar en
equipo, comprensin de sistemas y metodologas de trabajo con tecnologas
informticas.
En esta misma lnea, Mertens8 llam a este grupo de competencias bsicas:
competencias para la empleabilidad en tanto son necesarias para conseguir un empleo, permanecer en l o encontrar uno nuevo. No se trata necesariamente de un
grupo de habilidades tcnicas; ms bien se reflejan en las actitudes, comportamientos y capacidades de ndole general, muchas veces derivadas de la aplicacin de capacidades adquiridas como resultado de la educacin (entender textos
escritos, operar con nmeros).
En el mbito de estas competencias sociales se ha desarrollado tambin el
concepto de competencias blandas para designar algunas como: autoconfianza,
orientacin al trabajo en equipo, creatividad, tolerancia a la frustracin y
automotivacin. En el recuadro siguiente se citan, a modo de ejemplo, algunas
competencias clave:9
Algunas competencias clave:
Trabajo en equipo
Pensamiento crtico
Solucin creativa de problemas
Habilidades de comunicacin
Habilidades para informar
Habilidades para manejar informacin y tecnologa
Autoestima; autoconfianza
Tambin, a modo de ejemplo, resulta interesante la clasificacin propuesta
por de Bunk,10 quien establece cuatro tipos de competencias:
8
9
10

Mertens, Leonard, Competencia Laboral. Sistemas, surgimiento, modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.
ODalaigh, Carl, Work, Qualification and competences, Presentacin en la IVTO Conference: Education
and Work, San Pablo, Brasil, 1998.
Citado por Tejada Fernndez, Jos, Acerca de las competencias profesionales, Revista Herramientas, Madrid, 1999.

85

Fernando Vargas Ziga

Competencia tcnica: El dominio, como experto de las tareas y contenidos


del mbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodolgica: El saber reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten;
encontrar de forma independiente, vas de solucin y transferir adecuadamente
las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.
Competencia social: Saber colaborar con las personas de forma comunicativa
y constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Competencia participativa: Saber participar en la organizacin de su puesto de trabajo y tambin de su entorno laboral; capacidad de organizar y decidir,
y disposicin a aceptar responsabilidades.
El Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial (SENAC) de Brasil, identific las siguientes competencias en el marco de la investigacin Siglo XXI: Las
nuevas ocupaciones:

Creatividad
Polivalencia
Iniciativa
Liderazgo
Autonoma
Versatilidad

Capacidad de negociacin
Comunicacin oral y escrita
Relacionamiento interpersonal
Conocimientos de Informtica
Conocimientos de Ingls
Apertura a posibilidades de trabajo en otros lugares

Otra clasificacin cercana al concepto de competencias clave se encuentra en


el trabajo de Gallart y Jacinto:11
Competencias intelectuales: referidas a capacidades en torno a la solucin
de problemas, manejo de informacin, comprensin de procesos y sistemas, autonoma y responsabilidad.
Competencias bsicas: referidas a capacidades de lectoescritura, uso e interpretacin de smbolos y frmulas matemticas.
Competencias tcnicas: referidas al conocimiento instrumental y del funcionamiento de mquinas, herramientas y procedimientos de trabajo.
Competencias comportamentales: referidas a la capacidad de expresarse
en forma verbal e interaccin con sus compaeros de trabajo.
11

Citadas en: Novick, Marta et al., Nuevos puestos de trabajo y competencias laborales, Montevideo, Cinterfor/
OIT, 1998.

86

Competencias clave y aprendizaje permanente

Las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin (TIC)


y las competencias clave
Trabajar en un contexto en el que se utilizan crecientemente nuevas TIC, ha
ocasionado tambin que se generen nuevas demandas por competencias. Un primer efecto es la facilitacin del trabajo en equipo; las TIC hacen ms fcil y democrtico el acceso a la informacin para amplios equipos de trabajo; hacen que se
pueda manejar marcos ms amplios de datos y facilitan una visin de conjunto
sobre el trabajo. De este modo se registra una interesante paradoja: mientras ms
se especializa la produccin a causa de la fragmentacin en el tejido industrial,
ms se generaliza el bagaje de competencias que los trabajadores requieren.
El rol del especialista individual pierde peso gradualmente ante el rol del
trabajo del equipo. En este nuevo contexto, la contribucin de cada individuo se
amplifica con las capacidades de aprendizaje y reflexin colectivas, comunicacin y evaluacin grupales.
Aparece una presin por competencias de tipo social que el uso de TIC est
ocasionando, tales como:

Trabajar y colaborar como parte de un equipo, no solo con compaeros de


trabajo, sino tambin con clientes y proveedores.
Escuchar y entender las demandas de los clientes.
Presentar y explicar sus propias ideas.
Negociar en un contexto caracterizado por la competencia, la pluralidad y la
divergencia.

En suma, la aproximacin conceptual a las competencias clave resulta en


una interesante mezcla de habilidades, capacidades, comportamientos y aplicacin de conocimientos que permiten al trabajador adaptarse a las cambiantes
situaciones en el empleo y mantener actualizadas sus capacidades para enfrentar
los cambios por venir.
Esta suerte de combinacin tiene sus ms profundas races en las capacidades que transmite la educacin; de ah la importancia concedida a la escolaridad
como indicador de desarrollo de competencias, pero tambin aluden a habilidades y comportamientos que el trabajador puede aplicar en diferentes contextos
de trabajo; por eso la trascendencia que se le da a la experiencia laboral como
generadora de competencias.

87

Fernando Vargas Ziga

Competencias clave y empleabilidad


La preocupacin por el desarrollo de competencias clave est tambin asociada con la capacidad de encontrar y mantener un empleo. El contexto de Amrica Latina, con una tasa de desempleo promedio del 9%12 que afecta principalmente a los ms jvenes, aunado a la preponderancia que tiene el sector informal
en la generacin de oportunidades de empleo,13 le confiere particular relevancia
a la necesidad de desarrollar las competencias bsicas que transmite la educacin como medio para que muchos jvenes, hombres y mujeres desempleados,
puedan reingresar al empleo.
Recientemente, un estudio de CEPAL14 describi la relacin positiva entre el
nmero de aos de educacin y el acceso al empleo. Esta relacin se mantiene
cuando se asocia la educacin con el nivel de ingresos percibidos. Es claro que a
un nivel mayor de educacin, corresponde un mejor nivel de empleo e ingresos.
Sin embargo, los jvenes que se incorporaron en forma temprana al mercado de
trabajo, as como los adultos que lo hicieron abandonando sus estudios, requieren de opciones para acceder a mecanismos educativos que les faciliten actualizar sus capacidades y habilidades. La idea no est siendo exactamente aquella de
agregar aos de escolaridad, ms bien se trata de reconocer las competencias
forjadas durante la vida laboral y realizar esfuerzos para que sea reconocida y
traducida en logros educativos que a su vez contribuyan al desarrollo de nuevas
competencias.
Los programas de formacin a lo largo de la vida estn intentando, en la
regin, abrir la puerta de acceso a los adultos que iniciaron su vida laboral en
forma temprana y mantienen ahora un dficit de competencias. El desafo consiste en desarrollar sus competencias bsicas, transmitiendo contenidos tradicionalmente educativos que permitan el desarrollo de capacidades valoradas en el
empleo.

12

13
14

La Oficina Regional de la OIT para Amrica Latina y el Caribe estima que 19 millones de personas estn
desempleadas, la tasa de desempleo urbano promedio de la regin, para los primeros meses del ao 2002,
es del 9,2%. El impacto de estos niveles de desempleo es generalizado, pues afecta a todos los grupos de
trabajadores, siendo las mujeres y los jvenes los ms perjudicados. (Panorama Laboral 2002, OIT).
En el ao 2001 el 49.7% del empleo femenino y el 43.8% del empleo masculino eran informales.
Carlson, Beverly, Educacin y mercado de trabajo en Amrica Latina. Qu nos dicen las cifras?, Santiago de
Chile, CEPAL, 2003.

88

Competencias clave y aprendizaje permanente

2.

ESFUERZOS NACIONALES EN EL DESARROLLO


DE COMPETENCIAS CLAVE

Dentro de los esfuerzos nacionales, se incluyen las experiencias que se originan en autoridades pblicas nacionales, ya sean estas Ministerios del trabajo,
Ministerios de educacin o instituciones nacionales de formacin. Normalmente
estas experiencias se llevan a cabo con cobertura nacional y afectan la formulacin de polticas sobre formacin. En los casos de las instituciones nacionales de
formacin, el foco en las competencias clave usualmente se refleja en la elaboracin de los perfiles ocupacionales y el diseo de programas de formacin.

2.1. El programa FORMUJER: competencias clave para la empleabilidad


(Argentina, Bolivia, Costa Rica)
Justamente el contexto laboral latinoamericano descrito al comienzo de este
estudio, es una de las razones por las que el programa FORMUJER abord el
desarrollo de competencias para la
El Programa Regional de Fortaleciempleabilidad. Este programa reconomiento de la Formacin Profesional
ce que el trabajo en el actual contexto
y Tcnica de Mujeres de Bajos Inrequiere de sujetos que construyan en
gresos FORMUJER, se ejecuta
forma activa su derrotero laboral, con
desde 1998. Cuenta con la coordicapacidad de identificar y valorar sus
nacin regional y supervisin tcrecursos y capacidades, con una actinico metodolgica de Cinterfor
tud de bsqueda de apoyos y volun/OIT; fue cofinanciado por el BID
tad de superacin para sus limitacioy ejecutado mediante la modalidad
nes que los posicione como gestores de
de proyectos piloto por el Ministesus propias oportunidades de empleo.
rio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Asimismo, incide de manera fundaSocial de Argentina; la Fundacin
mental en la formacin de nuevas idenINFOCAL de Bolivia; y el Instituto
tidades, en nuevos estilos de vida y
Nacional de Aprendizaje (INA) de
consumo que se reflejan en las relacioCosta Rica.
nes familiares, reclamando una
reconfiguracin de la vinculacin de
varones y mujeres con lo pblico y lo privado y, por ende, de las propias relaciones de gnero.15
FORMUJER se propuso, como uno de sus ejes conceptuales, el fortalecimiento
de la empleabilidad con una perspectiva de gnero, y a lo largo de su ejecucin
15

Silveira, Sara, Gnero y economa informal en Amrica Latina. Nuevos retos y respuestas posibles desde las polticas
de formacin para el trabajo, Cinterfor/OIT, 2003.

89

Fernando Vargas Ziga

demostr cmo es factible fortalecer las posibilidades de consecucin y preservacin del empleo fortaleciendo las habilidades bsicas de las personas.
A partir de este marco referencial, FORMUJER ha entendido el concepto de
empleabilidad como la aptitud para encontrar, crear, conservar, enriquecer un
trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfaccin personal,
econmica, social y profesional.
Entre los aspectos innovadores del programa, se destaca su nfasis en la formacin para la empleabilidad y los desarrollos consecuentes en materia del cruce
del enfoque de gnero y formacin por competencia. Entre las metodologas desarrolladas por el programa FORMUJER se destaca la generacin del proyecto
ocupacional, una actividad en la que los beneficiarios ponen en juego sus competencias clave en la planificacin estructurada de alternativas de desarrollo personal e insercin laboral.
El trabajo de FORMUJER a favor de la empleabilidad se orient a:

Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de insercin laboral mediante el desarrollo de competencias clave
que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y permitan a hombres y
mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad.

Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a aprender, aprender a hacer y aprender a ser.

Apoyar a las personas para que identifiquen los obstculos internos y


externos que interfieren en el logro de sus objetivos, y valoren sus habilidades y saberes, as como las demandas y competencias requeridas en el
mundo del trabajo. Incluye la informacin y orientacin sobre el mercado
educativo y de trabajo que despliegue la diversidad de alternativas, sus
exigencias y sus posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los
trabajos como femeninos y masculinos e instrumentando para la bsqueda y/o generacin de trabajo.

Estimular y fortalecer la capacidad de cada persona para gestionar su propio itinerario profesional lo que es especialmente necesario en el entorno
incierto en el que se desenvuelve y desenvolver la vida profesional.

En esta lnea, se presenta a continuacin una categorizacin de las diferentes


competencias para la empleabilidad hecha por FORMUJER:

Las competencias bsicas para aprender a aprender y asimilar esto como


un proceso a lo largo de la vida. Entre ellas se destacan la expresin oral
y escrita, las matemticas aplicadas, incluso un segundo idioma, as como

90

Competencias clave y aprendizaje permanente

las capacidades para situar y comprender, de manera crtica, los datos de


la realidad para elaborar criterios de eleccin, para tomar decisiones.

Las competencias transversales: referidas a la capacidad de aprender a


hacer, en el sentido de movilizar y adaptar conocimientos y capacidades
a circunstancias nuevas. Son de especial significacin para las mujeres
porque les ampla el espectro de alternativas y les da movilidad horizontal. Se destacan: la capacidad de anticipar amenazas y oportunidades, de
integrar y desarrollar una visin sistmica de la realidad, de organizarse,
planificar y gestionar la tarea, los recursos y, especialmente, el tiempo y
la informacin; y de adquirir una cultura tecnolgica (trabajar y aplicar
la tecnologa a la tarea y a la vida cotidiana). Entre ellas, especial mencin
requiere la capacidad de emprender que est en la base de la formulacin
del proyecto profesional. Incluye el desarrollo de la iniciativa, el fortalecimiento de la toma de decisin, la capacidad de asumir riesgos y de participar a travs del desarrollo del liderazgo, de la conduccin activa de
ideas y proyectos pero, adems, aporta a la cultura ciudadana si se promueve un liderazgo democrtico.

Las competencias actitudinales destinadas a aprender a ser y a fortalecer la identidad y eliminar las autolimitaciones. Para las mujeres, el desarrollo de estas competencias es fundamental para superar barreras mentales y sociales que limitan su posicionamiento y empoderamiento. Entre
ellas merecen priorizacin las habilidades personales (reforzamiento de
la identidad y seguridad personal y de gnero, autorresponsabilidad y
protagonismo en el propio proceso de empleo/formacin, autonoma) y
las interpersonales o sociales (trabajo en grupo, responsabilidad y
autorregulacin, relacionamiento personal, capacidad de negociacin,
saber escuchar y comunicarse, discriminacin emocional en las situaciones laborales, etc.).

Las competencias tcnico sectoriales que contextualizan y complementan el aprender a hacer. Para las mujeres significan: diversificacin, valorizacin de viejas competencias desarrolladas en otros mbitos y creacin de nuevas competencias para los nichos emergentes de empleo.

Para apoyar el desarrollo y fortalecimiento de las competencias clave,


FORMUJER elabor los Mdulos de Formacin para la Empleabilidad y la Ciudadana16
orientados a desarrollar competencias como la autoconfianza, afianzar el sentimiento de pertenencia a un grupo y mejorar la capacidad de identificar y resolver
problemas (Mdulo de Empleabilidad), afianzar la autonoma personal, el reconoci16

Irigoin, M.E.; Guzmn, V., Mdulos de Formacin para la Empleabilidad y la Ciudadana, Montevideo,
FORMUJER, Cinterfor/OIT, 2000. (4 tomos).

91

Fernando Vargas Ziga

miento y ejercicio de los derechos y responsabilidad y aspectos seleccionados relativos a la


participacin y el liderazgo
(Mdulo de Ciudadana).
Dichos Mdulos se han
aplicado en forma integral en
Bolivia; sirvieron de base para
la elaboracin de diversos materiales didcticos, como en el
caso de Costa Rica que elabor
el Manual con Actividades para
Estimular la Empleabilidad desde
el Aula;17 y las entidades coejecutoras de Argentina los utilizaron como insumos en la construccin del Proyecto Ocupacional.

Mediante la aplicacin del paquete metodolgico de FORMUJER en acciones de formacin de carcter piloto o demostrativo, se han
formado al primer trimestre del ao 2003
ms de tres mil mujeres en condiciones de
pobreza y vulnerabilidad social en el Programa FORMUJER, en ms de cincuenta perfiles ocupacionales, tanto tradicionales como
innovadores, los que han sido revisados y/
o actualizados en conjunto con el sector productivo. Las evaluaciones realizadas muestran el incremento de las competencias de
empleabilidad, y la elaboracin de proyectos ocupacionales que habilitaron a los participantes, varones y mujeres, para la
implementacin de iniciativas productivas,
tanto individuales como grupales. Estas iniciativas se han concretado mediante una
gama muy variada de articulaciones con instancias municipales, comunitarias, otros programas del BID, etc.

FORMUJER incluy a la
Orientacin Laboral como un
elemento del proceso de formacin profesional. El programa desarroll la metodologa denominada Proyecto
Ocupacional individual y/o colectivo (PO). El PO es el conjunto de cursos de accin
que las personas definen, planifican, revisan y replanifican con vistas a lograr
una insercin productiva, o a mejorar su situacin de empleo. Mediante el apoyo
y fortalecimiento de las capacidades de cada persona para definir, elaborar y
gestionar un proyecto viable de empleo y formacin (PO), se estar incrementando
la aptitud de mujeres y varones para obtener, desarrollar, cambiar o generar su
puesto de trabajo.
Las experiencias realizadas en el marco de FORMUJER han demostrado que
las personas fortalecen su empleabilidad y el ejercicio de la ciudadana cuando:
son capaces de conjugar sus capacidades, necesidades y saberes con las
competencias que el contexto laboral requiere;
se reconocen como creadoras de su futuro, identificando habilidades, deseos,
posibilidades y dificultades de tal modo de construir su propio camino.18
17
18

Coto, J.; Quiros, R. et al., Manual con Actividades para Estimular la Empleabilidad desde el Aula, FORMUJER
INA/BID, Costa Rica, 2003.
Extracto de la Cartilla sobre Proyecto Ocupacional elaborada por la Cooperativa Punha e incluida en el documento en preparacin Proyecto Ocupacional, material de apoyo para formadoras y formadores que ser publicado
prximamente por el Programa FORMUJER/Argentina.

92

Competencias clave y aprendizaje permanente

El programa FORMUJER est demostrando que las acciones formativas para


las poblaciones ms necesitadas no adquieren efectividad cuando se orientan
exclusivamente a la capacitacin en ocupaciones, sino cuando se desarrollan en
un ejercicio de anlisis del potencial de los beneficiarios y aplicacin de las capacidades, para facilitar el propio desarrollo y el xito en la bsqueda de empleo.
Al efecto, el enfoque de competencias clave demuestra su gran utilidad.

2.2. Chile Califica y el desarrollo de competencias clave


Este programa ha sido diseado como un programa de formacin a lo largo
de la vida, sobre la base de su estructura abierta que apunta a diferentes momentos de la formacin.
Si bien la reciente iniciacin del proyecto en el ao 2002, no permite tener
ejemplos de ejecucin avanzados, su formulacin claramente permite captar la
importancia que el proyecto otorga a la educacin bsica como generadora de
competencias para la empleabilidad. En la estrategia de ejecucin se ha privilegiado la ejecucin de aplicaciones piloto dentro de las que se cuenta la organizacin de redes de educacin tcnica con orientacin sectorial. El propsito es
crear en una determinada regin, una oferta educativa modular y articulada que
permita generar opciones coordinadas en torno a un currculo educativo capaz
de facilitar el avance en la educacin formal y capacitar para el trabajo.
Este enfoque de aplicaciones piloto con fuerte arraigo regional y sectorial se ve claramente en la ejecucin
de proyectos donde se articulan servicios de Chile Califica, en torno, por
ejemplo, al cluster minero de la regin
de Antofagasta o a la cadena de horticultura que facilita el trabajo conjunto
de la mayora de las instituciones educacionales, de capacitacin y productivas, vinculadas a los subsectores
hortcola, frutcola, forestal y maderero de la Regin del Maule.

La referencia para las competencias clave en informtica:


El xito del Permiso de Conducir
Informtico, que ha sido adoptado
como un estndar en, por lo menos
veintids pases europeos, para las
competencias relacionadas con las
tecnologas de informacin. Su objetivo es aumentar el nivel de conocimientos sobre las tecnologas de la
informacin y el nivel de competencia en el uso de aplicaciones informticas. En algunos pases se intenta generar una oferta de formacin
bsica para el estndar, que permita a todos los ciudadanos participar
en la sociedad de la informacin.

El programa pone a disposicin


de las empresas en tales regiones, los
servicios que contienen sus cuatro lneas de accin: Nivelacin de Estudios; Mejoramiento de la Formacin
93

Fernando Vargas Ziga

Tcnica; Capacitacin Laboral; y Certificacin de Competencias Laborales. Los


participantes en el programa, estn siempre conscientes de la importancia del
desarrollo de competencias clave de sus trabajadores para mejorar la
competitividad sectorial y nacional.
Como un avance hacia el enfoque de competencias clave, tambin conviene
mencionar la intencin explcita del programa de desarrollar un paquete de competencias clave de carcter digital. Ello consiste en facilitar el desarrollo de una
oferta de formacin y certificacin en un grupo de competencias bsicas para el
trabajo con tecnologas informticas. El Ministerio de Educacin ha manifestado
su inters en mejorar la alfabetizacin digital de los trabajadores y es muy probable que se incentive, desde el programa, una oferta de formacin y reconocimiento de competencias en esa lnea.

Programa social de capacitacin en tecnologas de informacin en Chile


Una de las reas en las cuales se suele hacer hincapi a la hora de analizar los
cambios en los perfiles ocupacionales, es la informtica. De hecho, trabajar con
tecnologas de informacin se ha convertido en una competencia clave para una
buena parte de las ocupaciones y crecientemente se incorpora en ms y ms actividades laborales. Las competencias en el rea de informacin representan una
suerte de puerta de entrada que define la inclusin o exclusin en buena parte
de la vida laboral.
Es as, como varias estrategias para mejorar la albafetizacin informtica
han sido incluidas por el Gobierno chileno en la Agenda Digital 2006-2010, un
conjunto de medidas diseadas con el propsito de convertirse en un pas desarrollado digitalmente.19 Tal propsito se asocia slidamente con polticas de desarrollo e integracin comercial, que se complementan en otros mbitos, como en
el educativo, en el cual se est incentivando la enseanza del idioma ingls.20
En cuanto a las tecnologas de informacin, se promueve la formacin y certificacin en competencias clave para un desempeo laboral de amplio espectro. Esta experiencia ha sido incluida en los programas de capacitacin social
19

20

El 71% de los chilenos no tiene los conocimientos para utilizar Internet; el 63,2% no conoce procesadores
de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de clculo (CIDE). Uno de cada 10 hogares chilenos est
conectado a Internet y el 39% de los chilenos tiene un telfono mvil; no obstante Chile ocupa el lugar 25
en el ndice mundial de absorcin de tecnologas de la informacin y comunicacin. (www.icdl.cl)
El Ministerio de Educacin impulsa el plan El Ingls Abre Puertas dentro de un conjunto de medidas
para mejorar la calidad de la educacin y desarrollar las habilidades para enfrentar los desafos de la
globalizacin. Esta iniciativa contempla la elaboracin de estndares y la realizacin de mediciones peridicas. Adems se ha definido un plan de desarrollo profesional docente a largo plazo y se han determinado
estndares para una enseanza de calidad. (www.mineduc.cl)

94

Competencias clave y aprendizaje permanente

del SENCE dirigidos a microempresarios, trabajadores independientes y desocupados, en el marco del programa Chile Califica.
El programa utiliza la base de la Licencia Internacional de Conduccin Informtica21 (ICDL) que se compone de siete mdulos con las competencias que,
en el rea informtica, se consideran necesarias para operar con tecnologas
informticas bsicas. Los mdulos incluyen: conceptos bsicos de las tecnologas
de informacin, gestin de archivos, procesador de texto, hoja de clculo, bases
de datos, presentaciones, Internet y comunicaciones. Esta licencia digital apunta
hacia una amplia difusin entre grupos de estudiantes de liceos en la enseanza
media, microempresarios, y en general trabajadores jvenes y adultos.

2.3. Desarrollo de competencias clave en el Programa de Formacin


y Certificacin de Competencias en Argentina
El programa de certificacin de competencias laborales en Argentina,22 est
trabajando en el diseo de currculos de formacin y del proceso de certificacin
de competencias en cuatro reas sectoriales: Industria Grfica, Metalmecnica,
Mecnica Automotriz y Pastelera Artesanal. El proyecto se orienta a establecer
las bases institucionales y metodolgicas para desarrollar un Sistema Nacional
de Certificacin de Competencias Laborales, mediante la realizacin de experiencias piloto de formacin y certificacin basadas en el enfoque de competencias laborales.
Una de las ms interesantes reas de trabajo en este programa se relaciona
con el desarrollo de materiales orientados a apoyar las deficiencias en competencias bsicas que muestran especialmente los trabajadores adultos.
El Programa de Certificacin de Competencias, ante las dificultades que presenta la poblacin adulta con competencias bsicas dbiles, ha decidido disear
y desarrollar:

21
22

Instrumentos de diagnstico que posibiliten la evaluacin del grado de


consolidacin que presentan en el pblico objetivo, las competencias bsicas.

Desarrollo de mdulos que orienten y faciliten a los docentes realizar


acciones compensatorias que posibiliten el desarrollo y/o fortalecimiento de dichas competencias bsicas.

International Computer Driving License (ICDL). Licencia internacional de la European Computer Driving
License Foundation (ECDL).
Es un proyecto cofinanciado por el BID y las entidades participantes: Sindicato de Mecnicos Automotores
y Afines; Federacin Argentina de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros;
Asociacin de Industriales Metalrgicos de la Provincia de Rosario; y Fundacin Gutenberg de la Industria Grfica. Se ejecuta por tres aos a partir de 2001.

95

Fernando Vargas Ziga

La Unidad Coordinadora del Proyecto orient el trabajo de manera que los


mdulos reunieran las siguientes caractersticas:

ser compensatorios y no de enseanza para analfabetos;


basarse en el fortalecimiento de capacidades comunicacionales de
lectoescritura y capacidades de pensamiento lgico matemtico;
basarse en el desarrollo de estas capacidades a partir de situaciones-problemas contextualizadas a la dinmica profesional;
plantearse el fortalecimiento de las competencias bsicas a partir de, por
lo menos, tres niveles de dificultad (Nivel 1: hasta 6 aos de escolaridad
general cursada; Nivel 2: hasta 8 aos de escolaridad general cursada;
Nivel 3: hasta 10 aos de escolaridad general cursada);
desarrollar los mdulos compensatorios a partir de un material destinado, fundamentalmente, al docente de FP. Se concibi este docente como
el facilitador de este fortalecimiento.

Se trabaj en el rea de desarrollo del pensamiento lgico matemtico, las


siguientes competencias bsicas:

destreza en el manejo numrico dentro del campo de las fracciones;


habilidad en el uso y clculo con los nmeros decimales;
destreza para la utilizacin de distintos sistemas de unidades de medida;
habilidad para la lectura e interpretacin de grficos y tablas;
capacidad para aplicar proporciones en diversos contextos;
destreza en el uso y clculo de porcentajes;
destreza en el manejo e interpretacin de frmulas.

Se trabaj en el rea de desarrollo de capacidades de comunicacin y expresin, las siguientes competencias bsicas:

adecuarse a las situaciones en las que se emplea la lengua;


reconocer distintos tipos de obstculos en la comunicacin verbal y no
verbal;
reconocer los cambios que se producen en la lengua cuando se la emplea
en distintas circunstancias;
ampliar el vocabulario a partir del uso de los sinnimos y de variadas
formas de decir lo mismo;
identificar las acciones que se realizan al hablar;
comunicarse teniendo en cuenta las circunstancias de lugar, tiempo y
personas que intervienen;

96

Competencias clave y aprendizaje permanente

emplear la comunicacin no verbal como complemento del lenguaje verbal para transmitir informacin a un superior;
distinguir la lengua oral de la lengua escrita;
reconocer los cambios que se producen en la narracin del mismo hecho,
segn se hable o se escriba;
reconocer la variacin en las formas de decir de acuerdo con los que hablan, y las circunstancias de lugar y tiempo en que lo hacen;
reconocer los cambios que se producen cuando se cuenta lo que dice otra
persona;
reconocer las diferencias de uso en la lengua oral y escrita;
reconocer el significado de las frases de acuerdo con las situaciones en
que se usan;
leer y comentar un texto;
interpretar un texto escrito y escribir breves textos adecuados a la situacin;
reconocer el uso de formas diferentes de hablar segn las situaciones y
segn las circunstancias;
reconocer cambios en la transmisin de informacin;
reconocer las acciones que se realizan al hablar.

2.4. CONOCER de Mxico y las competencias transversales


Uno de los primeros trabajos del Consejo de Normalizacin y Certificacin
de Competencia Laboral CONOCER de Mxico,23 consisti en realizar un anlisis de competencias clave, entendidas como los comportamientos laborales transferibles a diferentes situaciones de trabajo.
CONOCER se propuso crear un Sistema Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales; al efecto, deba contar con un mapa de
competencias, un referente nacional estandarizado sobre las competencias existentes en el mundo del trabajo, a lo largo y ancho de la matriz de calificaciones
con sus doce reas ocupacionales y cinco niveles de competencia. Obviamente,
las competencias genricas se pueden transferir de un rea ocupacional a otra, lo
cual plante este interesante desafo: si es posible identificar esas competencias
genricas, se ahorrar una gran cantidad de trabajo evitando duplicar esfuerzos
23

El Consejo fue establecido en 1995 en el marco del Programa de Modernizacin de la Educacin Tcnica y
la Capacitacin PMETyC, un proyecto con financiacin del Banco Mundial. Mayor informacin en
www.conocer.org.mx

97

Fernando Vargas Ziga

Tipos de competencias en CONOCER:


Bsicas: Estn asociadas a conocimientos
de ndole formativa, como la lectura, redaccin, aritmtica matemtica y comunicacin oral.
Genricas: Asociadas a desempeos comunes a diversas organizaciones y ramas
de actividad productiva, como es la habilidad de analizar, interpretar, organizar,
negociar, investigar, entre otras.
Especficas: De ndole tcnica, vinculadas
a una funcin productiva.

en el momento de describir las


competencias de cada una de las
ocupaciones en diferentes reas.
Sencillamente se utilizaran las
competencias genricas ya identificadas agregndolas en cada
ocupacin a las dems competencias bsicas y especficas.

Es as como CONOCER desarroll el Estudio para la Identificacin y Diagnstico Inicial de los


Comportamientos Laborales Bsicos
y Genricos Requeridos en la Fuerza de Trabajo Mexicana mediante
el cual se propuso obtener informacin sobre los comportamientos comunes en
el mercado de trabajo y las competencias bsicas y genricas. Con esta base se
obtuvo informacin para apoyar el trabajo de los Comits de Normalizacin, las
instancias encargadas de elaborar las normas tcnicas de competencia laboral.
Incluso en la elaboracin del estudio se consider relevante que el mismo estudio
ya haba sido efectuado en Canad y Estados Unidos lo cual facilitara una eventual comparacin, muy deseable ante las expectativas de integracin generadas
por el NAFTA.
Los principales productos del estudio fueron:

Base de datos de comportamientos comunes


Modelos de relaciones entre los comportamientos
Niveles de desempeo con sus conocimientos, habilidades y destrezas
asociados
Comportamientos de alto desempeo
Diagnstico del nivel de calificacin de la fuerza laboral
Recomendaciones para la oferta de educacin tcnica y la capacitacin.

En la primera fase, el estudio se orient a determinar un grupo significativo


de comportamientos laborales genricos; fueron identificados doce que se listan
a continuacin:
1.
2.
3.
4.
5.

Administracin de informacin
Coordinacin y administracin de actividades
Lectura de materiales para uso de informacin
Atencin al cliente
Comunicacin
98

Competencias clave y aprendizaje permanente

6.
7.
8.
9.

Uso de tecnologa
Interaccin con compaeros de trabajo
Operaciones cuantitativas
Manejo, almacenamiento, preservacin y manufactura de materiales y
productos.

En la segunda fase se establecieron las escalas de profundidad y alcance del


comportamiento:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Lectura
Escritura
Tecnologa aplicada
Comunicacin oral
Localizacin de informacin
Matemticas
Entorno organizacional
Relaciones interpersonales
Toma de decisiones.

De esta forma, para cada uno de los comportamientos se defina una escala
de desempeo que ilustraba sobre la profundidad y alcance de dicho desempeo. Por ejemplo, para el comportamiento atencin al cliente cabe una escala de
profundidad mnima que implicara solamente comunicacin oral y que podra tornarse ms compleja con la escala localizacin de informacin o toma
de decisiones.
Una vez establecidas las diferentes competencias, se dispondra de una base
de datos de informacin sobre las competencias bsicas y genricas; ello implicara una gran ventaja en el trabajo de construir normas tcnicas de competencia, y
sobre todo evitara la duplicacin de esfuerzos al analizar en diferentes ocupaciones, la misma competencia genrica.

3.

OTRAS EXPERIENCIAS CON COMPETENCIAS CLAVE

Se incluyen en este aparte algunas experiencias de corte ms sectorial y especfico, centradas normalmente en una ocupacin o una familia de ellas. Tambin, por su originalidad se ha incluido la descripcin de un proyecto destinado
al fortalecimiento de competencias bsicas, liderado por un sindicato de trabajadores en Brasil.

99

Fernando Vargas Ziga

3.1. Competencias bsicas y competencias de gestin en SENAI de Brasil


El Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) es la institucin nacional de formacin para el sector industria en el Brasil. SENAI est desarrollando un proyecto estratgico nacional sobre Certificacin Profesional Basada en
Competencias. En el marco de dicho proyecto ha definido tres tipos de competencias: bsicas, especficas y de gestin. Las competencias bsicas son esenciales para el desempeo profesional y abarcan los fundamentos tcnicos y cientficos de carcter general y polivalente en que se basan las competencias especficas
de gestin relativas a la cualificacin profesional.
Las competencias especficas comprenden capacidades tcnicas, las cuales
permiten operar eficientemente objetos y variables que intervienen directamente
en la creacin del producto. Implican el dominio de contenidos y de conocimientos y habilidades pertinentes.
Las competencias de gestin se constituyen de capacidades organizativas,
metodolgicas y sociales. Las capacidades organizativas permiten coordinar las
diversas actividades de trabajo, participar en la organizacin del ambiente y administrar racional y conjuntamente los aspectos tcnicos, sociales y econmicos
implicados, as como utilizar de forma adecuada y segura los recursos materiales
y humanos colocados a disposicin. Las capacidades sociales permiten responder a relaciones y procedimientos establecidos en la organizacin del trabajo e
integrarse con eficacia en el nivel horizontal o vertical, cooperando con otras personas, de forma comunicativa y constructiva. Estas capacidades son transferibles
para situaciones y contextos de trabajo distintos.
En la tabla de la pgina siguiente se mencionan algunas competencias bsicas y competencias de gestin, extradas del perfil ocupacional Maestro de Obras elaborado
por SENAI del Departamento Regional de San Pablo:24
Las capacidades de gestin,
como puede apreciarse en la tabla,
tienen una alta posibilidad de ser
transferidas al desempeo en otras
ocupaciones; pero, adems de eso,
tambin facilitan que el trabajador
competente tenga un mejor desem24

Competencia profesional es la movilizacin de conocimientos, habilidades


y actitudes profesionales necesarias
para el desempeo de actividades o
funciones tpicas, segn los patrones
de calidad y productividad requeridos
por la naturaleza del trabajo. Las competencias profesionales incluyen competencias bsicas, competencias especficas y competencias de gestin.
SENAI, 2002.

Corresponden al perfil en proceso de elaboracin; se incluyen solo con fines ilustrativos.

100

Competencias clave y aprendizaje permanente

peo. La perspectiva de la formacin profesional ante las competencias clave,


parece enfocarse en identificarlas durante la elaboracin de los perfiles ocupacionales y desarrollar estrategias pedaggicas que permitan su generacin a lo largo
del proceso de formacin. Un tema central en este sentido se refiere al papel que
podra jugar la prctica del trabajo para la generacin de estas competencias.
PERFIL PROFESIONAL: Maestro de obras
NIVEL: Cualificacin de nivel tcnico
COMPETENCIA GENERAL: Participa de la planificacin, de la obra y supervisa la produccin planeada, coordinando los trabajos, facilitando, y creando condiciones seguras en las actividades desarrolladas en la obra y controlando acciones de preservacin ambiental.
UNIDAD DE COMPETENCIA:
Supervisin de las etapas de ejecucin de la obra
COMPETENCIAS BSICAS

COMPETENCIAS DE GESTIN

Conocer mtodos y medios de


trabajo (equipos, herramientas,
materiales e instrumentos)
Conocer la especificacin de los
diversos materiales, equipos,
herramientas, e instrumentos
Comunicarse en el nivel de sus
interlocutores
Leer e interpretar textos tcnicos
y con lenguaje jurdico
Elaborar informes
Conocimientos bsicos de
geometra aplicados a la
construccin civil
Utilizar software aplicado en la
construccin civil

Relacionar el proyecto de la obra


con la produccin total en sus
diferentes fases
Controlar el proceso de ejecucin
de la obra con herramientas e
instrumentos gerenciales y
relativos a costos, plazos, calidad
y productividad
Administrar conflictos
Ser lder
Tener iniciativa
Ser proactivo
Tener capacidad de persuasin
y de negociacin
Tener empata
Ser creativo
Saber delegar
Tener autocontrol
Saber evaluar y autoevaluarse
Orientar y hacer cumplir las
normas de seguridad en la obra.

Fuente: SENAI, Departamento Regional de San Pablo.


101

Fernando Vargas Ziga

3.2. Competencias clave en la aplicacin de SIMAPRO en la industria


del azcar en Mxico
El enfoque de competencias clave tiene una interesante aplicacin a nivel de
empresa, como se desprende de la experiencia desarrollada en un ingenio azucarero mexicano, mediante la aplicacin de la metodologa denominada Sistema
de Medicin y Avance de la Productividad SIMAPRO de forma conjunta con
el desarrollo de recursos humanos basado en competencia laboral. En la experiencia que se aplica desde 1996, se propusieron tres objetivos: el primero era
coadyuvar a cambiar la cultura de trabajo, el segundo era lograr una capacitacin efectiva, el tercero consisti en lograr un efecto incluyente que cubriera a
todos y cada uno de los trabajadores del ingenio.25
El objetivo relacionado con la capacitacin, se aplica el concepto de aprendizaje conocido como Action Reflecting Learning en el cual, mediante sesiones de
trabajo grupal se facilita la exteriorizacin de experiencias que aseguran la expresin verbal de conocimientos implcitos; luego como producto de la exteriorizacin y reflexin, las personas estn en condiciones de sacar sus conclusiones y
llegar a la conceptualizacin a partir de la reflexin sobre la accin y los problemas del grupo. De este modo se desarrolla un proceso de aprendizaje formal,
pero no estructurado, que facilita la puesta en juego de muchas competencias
relacionadas con la reflexin, el anlisis y la construccin de conceptos propios.

GESTIN DE LA CAPACITACIN EN EL MODELO SIMAPRO:


INSTRUMENTOS

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Juntas SIMAPRO

Solucin de problemas y gestin del proceso

Guas de auto estudio y evaluacin

Comprensin y dominio de competencias clave

Cursos de habilidades tcnicas

Competencias especficas. Especializacin

Tutora en la operacin

Habilidades de operacin

Fuente: Mertens y Wilde, op.cit.

25

Mertens, Leonard; Wilde, Roberto, Aprendizaje Organizacional y Competencia Laboral. La experiencia


de un grupo de ingenios azucareros en Mxico, en: Reformas econmicas y formacin, Montevideo, Cinterfor/
OIT, 2003.

102

Competencias clave y aprendizaje permanente

Las competencias clave para la organizacin se trabajan mediante guas de


autoestudio y evaluacin en torno a unidades de competencia como:

Comunicacin en los equipos de trabajo y entre trabajadores y supervisores


Limpieza y seguridad en el trabajo
Relaciones de trabajo
Conciencia y compromiso de los trabajadores en el uso de los elementos de
proteccin personal
Conciencia de los trabajadores sobre la sanidad del producto
Participacin de los trabajadores en el logro de los objetivos de sus reas.

Es fcil notar que el grupo de competencias seleccionado corresponde con


muchas de las caractersticas ms frecuentemente demandadas en el empleo; pero
adems de la identificacin de estas competencias clave, el proceso de aprendizaje desencadena nuevas formas de relacionamiento al interior del grupo: entre
el grupo y sus supervisores y entre los supervisores y los gerentes. Estas formas
de relacionamiento se caracterizan por tener una mayor objetividad en la comunicacin y afrontar con claridad los problemas detectados; avanzar conjuntamente
en la bsqueda de soluciones y plantear durante el proceso, alternativas de solucin. De nuevo aqu, el proceso SIMAPRO desencadena estmulos para el desarrollo de un importante grupo de competencias clave, esta vez en el nivel de
empresa, pero plenamente transferibles a otras actividades productivas de la industria de transformacin.

3.3. Competencias clave en la construccin civil en Argentina


Un trabajo realizado por iniciativa de GTZ26 en convenio con el INET y la
Unin Obrera de la Construccin (UOCRA) se orient hacia el diseo de perfiles
y currculos de formacin tcnico profesional en la construccin civil.27
Este trabajo desarroll el concepto de transferibilidad de una competencia, entendindolo como el potencial que tiene sta para ser trasladada y aplicada entre varios contextos. La transferencia de competencias, ocurre particularmente en el marco de una familia profesional, concepto adoptado para mostrar la afinidad que pueden mantener entre s distintos grupos de ocupaciones en
razn de pertenecer a un mismo sector, utilizar principios tcnicos y tecnolgicos
26

27

La Deutsche Gesellschaft fr Technische Zusammenarbeit (GTZ) (Agencia Alemana de Cooperacin Tcnica) es una agencia del Estado alemn que asesora personas fsicas e instituciones en 142 pases; en 1997
inici un proyecto de apoyo al Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica (INET).
Catalano, Ana, Familias Profesionales y Calificaciones Clave en la Construccin Civil, Proyecto INET/
GTZ, Buenos Aires, 2000.

103

Fernando Vargas Ziga

comunes y compartir una cierta afinidad formativa o base de conocimientos


comunes que facilitaran su aprendizaje.
La capacidad de transferir competencias entre un campo ocupacional y otro
afirma el estudio se basa en tres pilares:

las competencias bsicas y de fundamento proporcionadas por la escolaridad general;

las competencias transversales cuando generan capacidades constructivas metodolgicas; y

las competencias tcnicas especficas de un campo que, por su pertinencia, generan la posibilidad de construir capacidades de un mayor nivel
de abstraccin y comprensin, de manera que favorecen el fortalecimiento de las capacidades genricas de un campo ocupacional.

El estudio asigna a la formacin el papel de constituirse en una actividad de


movilizacin de saberes para, de esta forma, facilitar la portabilidad de una competencia. La transferibilidad de una competencia se relaciona con la capacidad
de contextualizacin de los saberes que sea desarrollada en los sujetos.
Es as que la formacin debera desarrollar una serie de capacidades, las
cuales a su vez propician la habilidad del trabajador o trabajadora para transferir
sus competencias de un contexto a otro.
Tales capacidades que favorecen la transferibilidad de las competencias, son:

de comunicacin
de pensamiento racional: analtico-sinttico, causal-final, algortmicoheurstico, abstracto-metafrico
de pensamiento creativo
de gestin
de responsabilidad
de sociabilidad
de confiabilidad.

El trabajo define tambin el concepto de competencias transversales como


capacidades desarrolladas por los individuos en tanto ciudadanos y trabajadores, es decir, que son estrategias cognitivas y resolutivas que por su naturaleza
pueden ser aplicadas en diversos campos de la vida social y laboral. Algunas de
estas son:

proactividad/iniciativa: autonoma y creatividad en organizacin, planificacin y abordaje


abordaje global y sistmico: dilogo entre disciplinas
conciencia crtica
104

Competencias clave y aprendizaje permanente

diagnosis
adaptabilidad a diferentes contextos productivos/ocupacionales
administracin de la incertidumbre e imprevistos
construccin fundamentada de decisiones
disposicin al autocontrol
de cooperacin
disposicin a la enseanza
disposicin al aprendizaje
responsabilizarse por tareas, procesos, misiones.

Las competencias genricas para el sector de la construccin que el estudio establece, se muestran a continuacin:
COMPETENCIAS GENRICAS EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIN
COMPETENCIAS GENRICAS

INSTRUMENTOS DE DESARROLLO

Interpretar informacin tcnica,


escrita o verbal que se presente

Identificar cdigos y smbolos


Leer planos
Identificar tcnicas constructivas solicitadas
Establecer materiales solicitados
Establecer lmites y alcances de la demanda para la posicin

Transferir informacin tcnica


de los documentos a la obra

Materializar informacin tcnica


Planificar actividades del subproceso
Comunicar las actividades del subproceso
al equipo de trabajo

Seleccionar recursos tecnolgicos, herramientas, materiales,


elementos de seguridad, tcnicas
de trabajo, de acuerdo a criterios
de costos, calidad, y seguridad

Identificar recursos ponderando criterios de


costos, calidad, productividad, seguridad,
tiempos

Evaluar la aplicacin de normas


de seguridad y de calidad y establecer pautas para la mejora
continua

Identificar criterios de seguridad y calidad


pertinentes al subproceso
Desarrollar metodologa para su aplicacin
Desarrollar pautas de evaluacin para la introduccin de mejoras continuas

105

Fernando Vargas Ziga

COMPETENCIAS GENRICAS

INSTRUMENTOS DE DESARROLLO

Establecer relaciones de cooperacin tcnica y funcional con los


agentes de los otros subprocesos

Escuchar problemas, ideas, propuestas de


otros sectores
Intercambiar informaciones
Dar y solicitar ayuda
Explicar situaciones problemticas
Trabajar en coordinacin con otros

Gestionar los recursos materiales y humanos necesarios para el


avance de las obras segn condiciones de calidad, seguridad y
tiempo establecidas

Identificar magnitudes de los elementos


Relacionar la informacin obtenida
con la obra
Aplicar sistemas de control de depsito
de obra
Evaluar el rendimiento del grupo
de trabajo
Establecer acciones de capacitacin

Administrar la obra de acuerdo


a presupuesto establecido

Determinar caractersticas y cantidad de


insumos, herramientas y equipos
Seleccionar sistema de compra
Evaluar el avance de obra con los valores
presupuestados y pagados
Liquidar sueldos y jornales de acuerdo con
normas legales
Establecer cronograma de trabajo

Gestionar la relacin comercial


que posibilita la obtencin de
trabajos a realizar

Negociar con terceros caractersticas de la


obra, presupuestos y condiciones de pago
Negociar con proveedores costo, condiciones de pago, entrega de insumos y equipos
Cobrar el monto correspondiente a cada
servicio y controlar su cumplimiento.

Fuente: Familias profesionales y calificaciones clave en la construccin, INET/GTZ.

106

Competencias clave y aprendizaje permanente

3.4. Competencias clave en la industria del software y servicios


de Internet en Argentina
Un reciente trabajo realizado en Argentina,28 sobre la dinmica de la oferta y
demanda de competencias en una de las denominadas industrias del conocimiento propias de la nueva economa, brinda una buena referencia para analizar la mezcla de competencias clave que este sector est demandando.29
En este sector las competencias tcnicas son necesarias pero no suficientes
para operar efectivamente. El sector se caracteriza por su alta propensin al cambio en los planos tecnolgico, de contenidos del trabajo y de estructura
organizacional. Los trabajadores del sector, tradicionalmente dotados de altas
calificaciones, se enfrentan a un contexto de trabajo que los expone a cambios
continuos, a estructuras de trabajo en red, a presiones de los clientes para respuestas inmediatas; en fin, una serie de requerimientos tales, que la calificacin
tcnica por s sola resulta insuficiente para un desempeo competente.
Las competencias clave para este sector toman en cuenta la capacidad de
comunicacin con clientes y consumidores, el manejo de expectativas, la capacidad de influir y negociar, la capacidad de gerenciamiento para manejar equipos
de trabajo, proyectos, clientes, proveedores y recursos, as como la capacidad de
anlisis y solucin de problemas.
Dentro de las competencias clave ms demandadas por las empresas del
sector, se encuentra la capacidad de trabajar en equipo; las empresas la consideran una herramienta fundamental para dar respuesta a los clientes y al mercado.
Tambin aparece con fuerza la competencia para la solucin de problemas.
Pero una de las caractersticas importantes de este estudio consiste en que
publica una lista de competencias asociadas al emprendedurismo
(entrepreunership) mencionando la fuente de adquisicin segn los encuestados.
Cabe mencionar que la estructura de este sector presenta un buen nmero de
pequeas y medianas empresas (ms del 80% de las empresas tienen menos de
treinta trabajadores).
La lista de competencias clave de los emprendedores en las empresas del
sector informtico incluye:30
resolucin de problemas
motivacin para los negocios
28
29
30

Novick, Marta, La dinmica de la oferta y demanda de competencias en un sector basado en el conocimiento en Argentina, en: Reformas econmicas y formacin, Cinterfor/OIT, Montevideo, 2003.
Segn el estudio, en el ao 2000, la industria del software est empleando unas 15.000 personas y genera
un volumen de ventas cercanas a US$2 mil millones.
El estudio se bas en una encuesta del proyecto BID/DBJ/UNGS Entrepreneurship. Comparative Study
in Latin America and Asia.

107

Fernando Vargas Ziga

capacidades de relacin social


capacidad para tomar riesgos
habilidades de negociacin
capacidad para el trabajo en equipo
creatividad
aptitud para el trabajo duro
competencias de planificacin
habilidades para la comunicacin
habilidad para motivar a la gente.

La fuente de adquisicin de estas competencias result ser, en la mayora de


los casos, la experiencia laboral. Del mismo modo, la educacin es la principal
generadora de conocimiento tcnico para los encuestados. Las competencias
clave, bajo esta ptica, son establecidas de acuerdo a las vivencias de los propios
emprendedores, quienes juzgan que las adquieren y desarrollan a travs de su
experiencia laboral.

3.5. Competencias clave y nuevos programas de formacin de jvenes


En Amrica Latina, la formacin profesional de jvenes reviste una especial
importancia, entre otras cosas, por la presin que ejerce este grupo de edad en la
demanda por empleo y por capacitacin y actualizacin laboral. La tasa de desempleo de la poblacin joven no solamente es la ms alta de la regin se sita
por encima del 15% en promedio sino que adems, dicho indicador es usualmente dos y hasta tres veces mayor que el promedio nacional, en la casi totalidad
de pases de la regin. En total, los jvenes representan ms de la mitad de la
poblacin desocupada en la zona.31
El desempleo juvenil est casi siempre aparejado con una amplia variedad de
falencias que originan un deterioro en las competencias clave de estos jvenes.
Tales carencias se concretan principalmente en un dficit de competencias de corte cognitivo y educacional: la ausencia de habilidades de tipo social y de integracin en redes de contactos, la falta de capacidades para abordar problemas, plantearlos y proponer soluciones eficaces y finalmente, un cierto abandono de las
competencias relacionadas con la autoestima y la bsqueda del propio desarrollo.
Este dficit de competencias clave, se origina, en buena medida, a partir de
circunstancias adversas tales como la pobreza extrema, la marginalidad social y
31

OIT, Panorama Laboral 2003, Lima, Oficina Regional de la OIT para Amrica Latina y el Caribe, 2003.

108

Competencias clave y aprendizaje permanente

el temprano abandono escolar.32 Crecientemente en la regin, los sistemas de


educacin y formacin para el trabajo afrontan el desafo de atender este grupo y
facilitar el desarrollo de conocimientos y capacidades clave que favorezcan su
insercin laboral, as como su permanencia en el empleo.33
Mientras que en los aos ochenta, los programas especialmente enfocados a
resolver la situacin de desempleo juvenil se concentraron en el desarrollo de
competencias tcnicas o especficas, buscando desarrollar capacidades
operativas usualmente enmarcadas en el mbito de una ocupacin, actualmente
existe una mayor conciencia entre quienes formulan polticas activas de empleo,
as como entre las instituciones de formacin, acerca de la importancia central de
desarrollar habilidades para la empleabilidad en los programas de formacin de
jvenes.
Muchos programas de formacin han empezado a cuestionarse respecto a
cmo desarrollar un grupo de competencias sobre las que existe el consenso acerca de su importancia central en el incremento de las posibilidades de empleo y en
la creacin de capacidades para adaptarse a los cambios continuos en el mercado
de trabajo.
Un anlisis somero de algunas experiencias de la regin latinoamericana
muestra que las acciones de formacin se han dirigido hacia varios grupos de
competencias clave, llamadas en algunas ocasiones bsicas, que se estn considerando en la ejecucin de acciones de capacitacin.
Existen amplias y variadas discusiones conceptuales sobre dnde establecer
los lmites conceptuales entre competencias clave y competencias tcnicas, as
como entre competencias y habilidades. Se agrega a continuacin una propuesta
de clasificacin de competencias clave que presenta cinco grupos; su intencin es
que sirva de referente durante la descripcin de las experiencias que viene a continuacin; sobre todo, porque cada una de ellas suele privilegiar uno o ms de
tales grupos.

32

33

Los jvenes considerados pobres difcilmente tienen ms de ocho aos de educacin, Gallart, Mara
Antonia. (coordinadora), Formacin, pobreza y exclusin: Los programas para jvenes, Montevideo, Cinterfor/
OIT, 2000.
Un amplio anlisis de esta situacin en: Aro, Pekka, Empleo y Formacin de Jvenes, Boletn Cinterfor/OIT,
151, Montevideo, 2002.

109

Fernando Vargas Ziga

Clasificacin de las competencias clave


REA DE
COMPETENCIA
Cognitiva

CONTENIDOS
Lenguaje, comunicacin, pensamiento lgico
matemtico.

Resolucin de
problemas

Observacin, anlisis, identificacin de componentes del


problema, planteo de soluciones creativas, pensamiento
crtico, planificacin y gestin de proyectos.
Adaptacin al contexto.

Autoaprendizaje
y autoconocimiento

Informarse, motivacin hacia el aprendizaje, aprender a


aprender, preocuparse por el propio desarrollo,
conocimiento de las propias capacidades, transferir
conocimientos de un contexto a otro.

Social

Trabajo en equipo, capacidad de negociacin,


argumentacin, interaccin. Hacer entender a otros los
propios puntos de vista. Autoconfianza, buscar y
sostener redes de contacto social.

Motivacin hacia
el trabajo

Iniciativa, responsabilidad en las tareas, compromiso


e inters en las tareas.

Fuente: Adaptado de: Defining and Selecting Key competencies. Rychen. Salganik. Competencias Transversales, Masariegos, Sopena y otras.

Competencias bsicas para la insercin social:34 Un reciente estudio de


UNESCO se concentr en analizar la articulacin entre competencias bsicas y
competencias tcnicas en varios programas regionales de formacin de jvenes.35
El documento present tres experiencias, las cuales se recogen a continuacin.
La primera, es la experiencia promovida por el Centro de Investigacin y
Desarrollo de la Educacin (CIDE) de Chile.36 Este caso parti de la considera34

35
36

No se pierde de vista el trmino competencias clave, pero se respetar la denominacin utilizada en la


fuente de informacin. Como ya se indic, la literatura sobre el tema utiliza diferentes nombres y aproximaciones conceptuales.
Milos, Pedro, Cmo articular competencias bsicas y tcnicas en la capacitacin de jvenes, Pars, UNESCO, IIPE,
2003. (www.unesco.org/iipe)
Un organismo privado independiente con una vasta experiencia en la capacitacin de jvenes de sectores
marginales.

110

Competencias clave y aprendizaje permanente

cin de que en Chile existe un dficit de competencias bsicas, hecho que fue
evidenciado en la participacin de ese pas en el Estudio Internacional de Alfabetizacin de Adultos.37 Se bas en la conviccin de que el desempeo laboral exige, ms que competencias tcnicas, una serie de habilidades bsicas relacionadas
con la comunicacin escrita y oral; as como del pensamiento lgico matemtico.
Estas competencias, de acuerdo con el modelo del CIDE, pueden desarrollarse
mediante el enfoque de resolucin de problemas y se recogen en seis habilidades
principales.
El modelo as creado, desarrolla un grupo de seis habilidades que se muestra en la tabla siguiente:
CIDE: Habilidades bsicas:
comprensin del lenguaje oral y escrito y pensamiento matemtico
DESCRIPCIN DE CAPACIDADES
HABILIDAD

COMPRENSIN
LENGUAJE ORAL Y ESCRITO

PENSAMIENTO
LGICO MATEMTICO

IDENTIFICAR

Identificar palabras clave de


Identificar datos
una situacin determinada
Identificar la o las preguntas
Identificar informacin
Reconocer la situacin
problemtica en contexto
relevante para luego responder
preguntas especficas
Reconocer el contexto en el cual
se enmarca la situacin

ANALIZAR

Descomponer la situacin/ Determinar los datos pertinentexto en sus partes


tes de los que no lo son para la
Discriminar y diferenciar aspecrealizacin del problema
tos relevantes o irrelevantes
Determinar las variables que
Determinar las variables que
intervienen en el problema
Establecer las necesidades de
intervienen en la situacin
Determinar la situacin auseninformacin cuando sta no es
completa
te necesaria para comprender

Combinar todas las variables Establecer la concordancia ensimultnea y sucesivamente y/


tre los datos y la pregunta
o determinar los nexos y Combinar todas las variables
conexiones existentes entre las
del problema en forma simulRELACIONAR
partes de la situacin
tnea y sucesiva
Relacionar los datos con los co- Determinar los nexos y situanocimientos previos acerca de
ciones entre los objetos que inla situacin
tervienen en el problema
37

International Adult Literacy Survey (IALS), OCDE (1998). Segn la encuesta, ms de la mitad de los adultos chilenos no comprenden los textos escritos y solo estn en capacidad de hacer inferencias bsicas sobre
lo que leen. (www.ocde.org )

111

Fernando Vargas Ziga

HABILIDAD

DESCRIPCIN DE CAPACIDADES
COMPRENSIN
LENGUAJE ORAL Y ESCRITO

PENSAMIENTO
LGICO MATEMTICO

PLANIFICAR

Elegir y planear una alternati- Plantear las estrategias posibles


va que posteriormente dar sode solucin
lucin a un problema determi- Decidir la estrategia ms adenado de acuerdo con los requecuada para solucionar el prorimientos de la situacin enunblema
ciada

EJECUTAR

Dar a conocer la solucin, en Lleva a cabo el plan solucionado


forma oral o escrita, dependien- Comunica la solucin de manedo de la situacin y las demanra coherente con el interrogante
das

EVALUAR

Verificar si el objetivo plantea- Comprobar si el objetivo se ha


do se logr
logrado
Revisar, constatar y volver so- Verificar las causas de las defibre las variables que influyeron
ciencias que pudieron impedir
en el proceso (en caso de no
el logro del objetivo
haber alcanzado el objetivo)
Seleccionar una respuesta entre
varias factibles

Fuente: Adaptado de: Milos, Pedro, op. cit., UNESCO (2003).

La segunda experiencia reseada en el estudio de UNESCO, es la realizada


por el Foro Juvenil de Uruguay;38 en ella el desarrollo de las competencias bsicas se asocia con elementos de corte social que actan positivamente con las capacidades de relacionamiento e interaccin. La experiencia supone que una barrera para la insercin laboral, radica en la carencia de competencias de tipo social en los jvenes, originada en factores como la pobreza, el entorno y la consecuente ausencia de redes sociales que estimulen el contacto e interaccin.
Foro Juvenil plantea un modelo en el que se verifica un desarrollo sucesivo
de competencias sociales en cuatro instancias, las cuales se desarrollan a la par
con el proceso formativo. Tales etapas se presentan en el cuadro a continuacin.
El modelo pedaggico utilizado refuerza competencias de lectoescritura y clcu-

38

Foro Juvenil es una organizacin privada, independiente, sin fines de lucro, orientada al desarrollo social.
Funciona en Uruguay desde 1981.

112

Competencias clave y aprendizaje permanente

Foro Juvenil:
Habilidades sociales en funcin de la etapa del proceso formativo
PROCESO FORMATIVO

Al nivel de inicio

Al nivel del proceso

Al nivel de la base afectiva

Al nivel del resultado

HABILIDADES

Aceptacin de reglas
Adaptacin
Respeto al otro
Valoracin de reglas y normas
Flexibilidad
Respeto a la diversidad
Contacto con la realidad
Modalidad personal
Respeto a s mismo
Desarrollo personal y social
Responsabilidad
Iniciativa
Cooperacin y trabajo en grupo
Autoconocimiento, autoestima, madurez

Fuente: Adaptado de Milos, Pedro, op. cit., UNESCO (2003).

lo matemtico en los contenidos de formacin.


La tercera experiencia se escenifica en la Red de Formacin Profesional del
Obispado de San Isidro en Argentina.39 Esta experiencia se concentra en un grupo de competencias bsicas de las que usualmente se brindan en la educacin,
pero con el valor agregado de buscar su desarrollo mediante la formulacin de
proyectos tecnolgicos.
El diseo y formulacin de un proyecto favorece en los jvenes el desarrollo
de un grupo de habilidades subyacentes a la organizacin de una actividad que,
como los proyectos, requiere la proyeccin de objetivos, metas, recursos y tiempo; tales competencias son por ejemplo: trabajar en equipo, organizar, reflexionar sobre la realidad, resolver problemas, buscar informacin, adoptar medidas
de seguridad e higiene en el trabajo, entre otras.

39

La Red de Formacin Profesional del Obispado de San Isidro se estableci en 1985 mediante un convenio
con la Direccin General de Cultura y Educacin de la Provincia de Buenos Aires.

113

Fernando Vargas Ziga

Obispado de San Isidro


Competencias desarrolladas durante la elaboracin del proyecto tecnolgico
FASES DEL PROYECTO

HABILIDADES COMPROMETIDAS

Situacin problemtica Identificacin de la situacin problema a la cual se


dar solucin con el proyecto
Caracterizacin de la situacin de partida real
Situacin estratgica

Formulacin de la situacin estratgica que permite resolver el problema (camino para resolver
el problema)

Diseo

Planteo especfico de formas y contenido, inclu-

yendo las actividades que permitan el logro de los


resultados previstos y las competencias a trabajar
Organizacin y gestin

Programacin de la gestin del proyecto


Definicin de tareas y funciones

Aplicacin

Ejecucin del proyecto


Realizacin de tareas segn lo programado

Evaluacin

Anlisis de lo aprendido y correccin de errores

Fuente: Adaptado de Milos, Pedro, op. cit., UNESCO (2003).

Competencias sociales y empresarismo: El Polgono Industrial Don Bosco


(PIDB)40 es una institucin educativa privada en El Salvador que, entre otras
actividades educativas, desarrolla una interesante combinacin de educacin formal con un programa que atiende jvenes a efectos de formarlos para la vida
productiva. El PIDB se empez a configurar desde 1986 en un esfuerzo de recuperacin de una zona marginada aledaa al Colegio Don Bosco en la ciudad de
San Salvador; en dicha zona se fue creando un grupo de empresas cooperativas
de diferentes rubros (entre ellos: mecnica, zapatera, matricera, imprenta, aluminio, plstico, confeccin, panadera y carpintera). A la postre, la necesidad de
ofrecer alternativas de capacitacin a los socios de las empresas facilit la creacin de una institucin de apoyo al desarrollo empresarial: el Instituto Tcnico
Obrero Empresarial (ITOE) que hace parte del accionar del PIDB.
40

Ver: Casanova, Fernando, Desarrollo local, tejidos productivos y formacin. Cinterfor/OIT, 2004.

114

Competencias clave y aprendizaje permanente

El PIDB desarrolla un programa de trabajo con jvenes infractores usualmente vinculados a grupos de pandillas urbanas, procesados por la justicia que
encuentran en el PIDB una opcin de formacin, rehabilitacin e insercin social
durante el perodo de cumplimiento de su sentencia. El modelo de formacin del
PIDB se apoya en la existencia del ITOE en la lnea de desarrollar aquellas competencias ms cercanas al emprendimiento empresarial, la creatividad y la iniciativa, con conductas solidarias y de trabajo en equipo. Ello se favorece sobre la
opcin del simple adiestramiento en competencias tcnicas, apoyando notoriamente los procesos de resocializacin de los beneficiarios. Al respecto se puede
citar la recomendacin de la OIT en el sentido de apoyar y ayudar a las personas
a desarrollar y poner en prctica sus capacidades empresariales con el fin de
crear empleo decente para ellas mismas y para otras personas, mediante la educacin, la formacin, el aprendizaje permanente, y otras polticas y programas.41
Tambin son tomadas en cuenta competencias centradas en el autodesarrollo,
utilizando una metodologa inductiva que parte de la propia historia del joven
para ayudarlo en el reconocimiento de su propio potencial, mejorando su
autoestima y la confianza en s mismo. Este componente inculca en el joven la
capacidad para que fije sus propias metas, pudiendo aprovechar su experiencia,
tanto educativa, como empresarial en el PIDB.
Otras competencias clave, asociadas a la vida en comunidad y a la creacin
de redes sociales, se ven estimuladas desde el concepto mismo en el que funciona
el PIDB. Efectivamente, es una institucin vinculada al desarrollo comunitario de
la zona, cuya filosofa de trabajo le permite una fluida relacin con los jvenes a
quienes atiende y con su comunidad de entorno, de la cual ellos forman parte. El
desarrollo de este tipo de competencias es una alternativa crucial en estos casos en
los que, el grado de pobreza y marginalidad llegan a afectar la conducta social del
joven y por tanto, se hace necesaria una intervencin, no necesariamente acadmica y ms bien volcada hacia ese grupo de competencias clave de orden social.
Competencias para la empleabilidad: el programa Preparado en Chile:
En una perspectiva de competencias para la empleabilidad, el programa Preparado,42 identific un grupo de competencias con el propsito de incentivar la
introduccin de su estudio y desarrollo en el currculo regular de los establecimientos educativos en la enseanza media, tcnico profesional, en la formacin
tcnica y en la formacin de adultos. Como empleabilidad se entiende la capacidad de obtener un empleo, mantenerse en l y progresar en una organizacin
contribuyendo con sta.43
41
42
43

OIT, Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos 2004.


Impulsado por la Fundacin Chile, cont con el financiamiento de la Corporacin de Fomento de la Produccin (CORFO), entidad dependiente del Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin de Chile.
Fundacin Chile, Preparado: Programa de competencias para el trabajo, Gua de Trabajo, Santiago, 2004.

115

Fernando Vargas Ziga

Se han previsto diferentes estrategias para su utilizacin, dependiendo del


tipo de establecimiento y la poblacin objetivo. Se espera que el programa contribuya a mejorar las posibilidades para emplearse, tanto de forma dependiente,
como por cuenta propia.
Las reas de competencia definidas por el programa Preparado son: Comunicacin, Iniciativa y emprendimiento, Planificacin y gestin de proyectos, Trabajo en equipo, Resolucin de problemas, Aprender a aprender, Desarrollo de
carrera y Uso de tecnologas.44 Cada una de estas reas se compone de varias
competencias; en el recuadro a continuacin se ejemplifican tres de ellas:
Tres reas de competencia del programa preparado
REA

Comunicacin
Iniciativa
y emprendimiento
Planificacin y gestin
de proyectos

COMPETENCIA

Expresarse con claridad en forma oral y escrita


Comunicar en lenguaje no verbal
Ser asertivo(a)
Adaptarse a nuevas situaciones
Traducir ideas en acciones
Ser creativo(a)
Fijar objetivos
Recolectar, organizar y analizar informacin
Desarrollar y gestionar proyectos

Fuente: Programa Preparado. Gua de trabajo. 2004.

3.6. Competencias bsicas y ciudadana:


Proyecto Integrar de la CUT de Brasil
La Central nica de Trabajadores CUT en Brasil, dise el programa INTEGRAR, destinado a articular actividades de recalificacin profesional y certificacin de competencias con recuperacin de escolaridad y certificacin de la enseanza fundamental.45
El programa atendi, tanto a trabajadores vinculados, como desempleados.
En el caso de los trabajadores desempleados el nfasis fue puesto en la nivelacin
44
45

Mayores informaciones en: www.preparado.cl


La escolaridad promedio de un trabajador del sector metalrgico es de tres aos y medio. El programa se
financi con recursos del Fondo de Amparo al Trabajador bajo seguimiento del Ministerio de Trabajo y
Empleo del Brasil.

116

Competencias clave y aprendizaje permanente

de la escolaridad junto con la adquisicin de competencias fundamentales para


la vida ciudadana; esta es en s misma, una competencia que, dado el bajo nivel
educativo, est ausente muchas veces de la vida diaria de estos trabajadores y
trabajadoras. En una perspectiva de inclusin social, las competencias para la
participacin ciudadana o competencias para la vida, resultan fundamentales en
un concepto amplio que enriquece la tradicional concepcin de empleabilidad.
En efecto, los cursos regulares que se impartieron por INTEGRAR, comprendan contenidos que cubrieron, desde las asignaturas tpicas de la educacin bsica, pasando por la familiarizacin y desarrollo de habilidades informticas en
aulas dotadas con computadoras, hasta los llamados laboratorios pedaggicos.
En tales laboratorios, se propici el conocimiento de industrias, rganos pblicos, entidades de la sociedad civil, reas de la ciudad, oferta de alternativas para
la generacin de empleo e ingresos, y tambin la participacin en eventos culturales, facilitando as el aprendizaje, la formacin de ciudadana y el ejercicio pleno de los derechos.
Adems, el proyecto se ocup de desarrollar competencias para la
empleabilidad, a travs de los Talleres Pedaggicos de Desarrollo Sustentable
que buscaban capacitar y organizar a los desempleados para estructurar proyectos de generacin de trabajo e ingresos. Junto con los trabajadores, participan en
los talleres, miembros de la comunidad y del sindicato local, en el anlisis e identificacin de alternativas al desempleo.
Los cursos son modulares y abiertos, por tanto pueden ser interrumpidos y
reanudados nuevamente. Su contenido total cubre 700 horas para 14 mdulos y
pueden extenderse entre diez y doce meses.
reas tcnicas incluidas en el programa INTEGRAR:
reestructuracin productiva
matemtica aplicada
control de medidas
lectura e interpretacin de grficos
informtica
reas bsicas incluidas en el proyecto INTEGRAR:
portugus
ingls
geografa
historia
fsica
qumica
biologa
matemtica bsica
117

Fernando Vargas Ziga

Aunque el proyecto no las denomina competencias, es claro que muchas


de las reas incluidas en la lista precedente se configuran como competencias
clave, sobre todo las del primer grupo llamado reas tcnicas.
El programa otorgaba el certificado de terminacin de la educacin fundamental (cuya duracin regular es de ocho aos en el Brasil) y se ha planteado
como desafos la certificacin de competencias adquiridas por la experiencia laboral, adems de la certificacin de educacin fundamental que ya otorga.

ALGUNAS CONCLUSIONES
La aplicacin del enfoque de competencias clave est creciendo y se toma
cada vez ms en cuenta en Amrica Latina y el Caribe; con diferentes aproximaciones conceptuales, las que tienen varios matices y se centran en diferentes reas.
La primera de ellas consiste en el link entre las core skills y la empleabilidad. Esta concepcin resalta la capacidad de un cierto tipo de competencias
para ser aplicadas en variados contextos laborales, independientemente de un
puesto de trabajo en particular. Esta concepcin origina intensos debates por parte
de quienes sostienen que la empleabilidad no debe ser una intencin solamente
atribuida a las caractersticas del trabajador; en efecto esta es la posicin predominante en los sindicatos cuando defienden que tambin desde los Ministerios
de Trabajo y de Educacin se deben facilitar condiciones que amplen el acceso a
la formacin y faciliten el desarrollo permanente de los trabajadores.
La segunda aproximacin asocia las competencias clave con una slida formacin bsica. Ella toma en cuenta el problema de los escasos niveles de escolaridad alcanzados por la mayora de trabajadores adultos en la regin. Este enfoque procura mejorar el nivel de competencias bsicas y ha sido colocado como
eje en los programas de formacin a lo largo de la vida, que se han puesto en
marcha en Chile, o en las actividades sobre formacin de adultos que se adelantan a lo largo de la regin.
Una tercera aproximacin resalta las competencias clave requeridas para
desempearse con xito en un determinado sector ocupacional. Es el caso de las
competencias clave para sectores especficos; por ejemplo, las ocupaciones industriales o las ocupaciones de la construccin o, tambin, en las aplicaciones de
las competencias clave a nivel de empresa.

118

Competencias clave y aprendizaje permanente

III. RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES


Y CERTIFICACIN
DE COMPETENCIAS LABORALES
Deberan adoptarse medidas, en consulta con los interlocutores sociales y
basndose en un marco nacional de cualificaciones, para promover el desarrollo,
la aplicacin y el financiamiento de un mecanismo transparente de evaluacin,
certificacin y reconocimiento de las aptitudes profesionales, incluidos el aprendizaje
y la experiencia previos, cualquiera que sea el pas en el que se obtuvieren
e independientemente de que se hubiesen adquirido de manera formal o no formal.
OIT, Recomendacin 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004

Introduccin
Esta seccin se propone analizar algunas experiencias sobre reconocimiento
de aprendizajes previos en Amrica Latina. Se inicia con el concepto sobre lo que
se suele llamar en la regin: certificacin de competencias laborales, y luego aborda
el resumen de varias experiencias acerca del reconocimiento de competencias.
No tiene el propsito de hacer una enumeracin exhaustiva de experiencias pero
s intenta sealar sus ms significativos rasgos; adems, eso demuestra que no
existe un modelo nico ni mejor. Por ltimo intenta mostrar cmo la certificacin
de competencias debera ser incluida dentro de las polticas nacionales de desarrollo del capital humano de un pas.

1.

CERTIFICACIN: CONCEPTO, IMPORTANCIA1

El inters en torno a la formacin y certificacin2 con base en competencias


laborales se ha venido incrementando desde hace varios aos en Amrica Latina.
De hecho, ya antes del advenimiento del modelo de competencia laboral,
Cinterfor/OIT desarroll un proyecto regional sobre la certificacin ocupacio1
2

Tomado principalmente de: Cuatro afirmaciones sobre Certificacin. Todas falsas, Boletn de Formacin
Profesional N 153, Cinterfor/OIT, 2002.
En la literatura europea es ms comn encontrar el trmino reconocimiento de aprendizajes previos.

119

Fernando Vargas Ziga

nal, orientado hacia el reconocimiento formal de las calificaciones ocupacionales,


independientemente de la forma como se adquirieron.
A instancias de un proyecto de trabajo elaborado por Cinterfor/OIT en 1979,3
se defini la certificacin como: reconocimiento formal de las calificaciones ocupacionales de los trabajadores independientemente de la forma como
hayan sido adquiridas.
La importancia de los mecanismos de reconocimiento de aprendizajes previos fue enfatizada durante la Conferencia Internacional del Trabajo (junio 2004).
Los Estados miembro aprobaron una nueva recomendacin sobre desarrollo de
recursos humanos. En las deliberaciones se dio especial atencin a la certificacin de las habilidades adquiridas en el trabajo, como un medio para la promocin de la formacin a lo largo de la vida y la empleabilidad.
En el texto de la nueva recomendacin sobre recursos humanos, se lee, respecto del reconocimiento y la certificacin de aptitudes profesionales: Deberan
adoptarse medidas, en consulta con los interlocutores sociales y basndose en un marco
nacional de cualificaciones, para promover el desarrollo, la aplicacin y el financiamiento
de un mecanismo transparente de evaluacin, certificacin y reconocimiento de las aptitudes profesionales, incluidos el aprendizaje y la experiencia previos, cualquiera que sea
el pas en el que se obtuvieren e independientemente de que se hubiesen adquirido de
manera formal o no formal.
Los mtodos de evaluacin deberan ser objetivos, no discriminatorios y vinculados a
normas.
El marco nacional debera incluir un sistema de certificacin confiable, que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por los sectores, las
industrias, las empresas y las instituciones educativas.
Deberan formularse disposiciones especiales para garantizar el reconocimiento y la
certificacin de las aptitudes profesionales y las cualificaciones de los trabajadores
migrantes.
Hoy en da se puede identificar una buena cantidad de experiencias en la
discusin, diseo e implementacin de sistemas de certificacin de competencia
laboral que se han originado fundamentalmente en las instituciones de formacin, Ministerios de trabajo y Ministerios de educacin, o mediante la gestin de
recursos humanos a nivel de empresas.
Como se analizar a lo largo de este texto, estos grupos de experiencias representan, no solo el nivel institucional involucrado en la experiencia de que se trate,
sino tambin a la intencionalidad y objetivos perseguidos con la certificacin.
3

Proyecto DOCREF/SEM 128/1, Cinterfor/OIT, 1979.

120

Competencias clave y aprendizaje permanente

Las instituciones de formacin profesional de Amrica Latina y el Caribe han buscado la modernizacin de
sus programas aplicando el enfoque
de competencias. ste les permiti
acceder a nuevas formas de anlisis
de los procesos de trabajo y procedimientos para identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y
saberes movilizados por los trabajadores. Las nuevas capacidades as desarrolladas, representan una inigualable oportunidad para actualizar el conocimiento sobre formacin, tanto como para renovar las estrategias didcticas necesarias para estimular competencias consideradas clave como el trabajo en equipo, la iniciativa, trabajar en condiciones de
seguridad, etc.
El concepto de certificacin de competencias en la formacin se refiere
al reconocimiento formal y temporal sobre las capacidades demostradas por una persona en el desempeo laboral de una determinada
ocupacin, sin importar dnde fueron adquiridas tales capacidades.

Normalmente, la certificacin se expeda al final del proceso de enseanza/


aprendizaje, una vez que el participante superaba con xito todas las pruebas y
exmenes de evaluacin. Esta concepcin, muy cercana a la idea de capacitacin
que imperaba durante la vigencia del modelo de produccin en
Algunos hitos en el reconocimiento de
serie, no admita, como hoy se
aprendizajes previos:
admite, que la experiencia en el
INA de Costa Rica mantiene en funcionatrabajo es una fuente de aprenmiento una unidad especializada en presdizaje.
tar el servicio de certificacin, mediante
Los primeros intentos por
el cual la institucin reconoce las compeefectuar el reconocimiento de
tencias demostradas por una persona, inaprendizajes previos se verificadependientemente de la forma como las
ron con la realizacin de procehaya adquirido.
sos llamados de validacin los
SENA de Colombia realiz, desde los
cuales se concentraban en la evaaos setenta, experiencias de validacin
luacin de las capacidades laboocupacional. Utilizando bancos de
rales. De este modo se desarropruebas se detectaban las capacidades
ll el concepto de evaluacin
de los candidatos en relacin con un
diagnstica. sta se realizaba con
estndar: el programa de formacin de la
el fin, no solamente de reconoentidad. La institucin otorgaba un Cercer las capacidades demostradas,
tificado de Aptitud Profesional a quienes
sino tambin de identificar las
superaban las pruebas y brindaba cursos
necesidades de desarrollo de
de complementacin para las habilidades
nuevas capacidades. Muchas
que se requera desarrollar.
instituciones nacionales de for-

121

Fernando Vargas Ziga

macin profesional, llevaron a cabo experiencias sobre validacin durante los


aos setenta y ochenta, la mayora todava desarrollan este tipo de acciones.
Tambin varios Ministerios del trabajo y de educacin de la regin han promovido en algunos pases la creacin de instrumentos de reconocimiento pblico de las capacidades laborales, que faciliten los intercambios entre oferta y demanda laboral y que otorguen mayor transparencia a las relaciones de trabajo. El
sector gubernamental ha querido jugar un papel clave en la regulacin de la formacin y certificacin, y en muchos casos ello se ha visto reflejado en su participacin activa en la promocin de discusiones y proyectos nacionales sobre sistemas de formacin y certificacin.
Las motivaciones del sector pblico se resumen en la necesidad de incrementar la calidad y pertinencia de la formacin y hacer ms competitivo el aparato industrial; mejorar la transparencia en condiciones en que la proliferacin
de oferentes de formacin y diferentes tipos de certificados hacen difcil entrever
las reales competencias transferidas a los participantes de la formacin; y tambin, mejorar el acceso a la formacin y el reconocimiento de las capacidades
laborales adquiridas en la vida del trabajo.
En estos casos, la utilidad del certificado de competencia laboral se deriva
de su confiabilidad y de su capacidad de representar capacidades reales y demostradas por los trabajadores, independientemente de la forma como fueron
adquiridas y con un alto significado para el ejercicio laboral, lo que permite a sus
posibles empleadores entender claramente las competencias a que se refiere.
Dentro de los casos nacionales, promovidos a nivel ministerial desde trabajo
o educacin, se relatarn en el punto 2, la experiencia de Mxico con el Programa
de Modernizacin de la Educacin Tcnica y la Capacitacin (PMETyC) y del
CONOCER; as como la naciente experiencia de Chile con el proyecto Chile
Califica.
Finalmente, se encuentran no pocas empresas o grupos empresariales que
adelantan procesos de formacin y certificacin de competencias laborales, para
mejorar sus condiciones de productividad, o para cumplir con estndares internacionales usualmente asociados a la seguridad de las personas.
En el primer caso tenemos, por ejemplo, empresas de ciertos sectores econmicos que han desarrollado modelos de competencia laboral para la gestin de
su talento humano. En consecuencia, han definido perfiles en los cuales los trabajadores pueden certificarse mejorando sus posibilidades de movilidad laboral;
en esta lnea el certificado de competencia se asocia con la ejecucin de programas de capacitacin y con la movilidad ocupacional de los trabajadores.
En el segundo caso se pueden citar sectores donde la certificacin obra con
carcter habilitante, por ejemplo en reas como la soldadura de precisin e insta122

Competencias clave y aprendizaje permanente

lacin de gas para uso domstico o industrial. El gran desafo en estos casos es el
de llegar a incluirlos dentro de un sistema de normas de carcter nacional; ms
aun, dentro del concepto de un marco o referente nacional de calificaciones.
En el grfico siguiente, se muestran las diferentes expectativas que convergen hacia la certificacin:
Diferentes expectativas ante la certificacin
INSTITUCIONES
DE FORMACIN
Currculos
Pertinencia
Atencin a demanda

GOBIERNO
Equidad
Empleo
Transparencia

CERTIFICADO

SINDICATOS
Capacitacin
Negociacin
Remuneracin

EMPRESARIOS
Productividad
Competitividad
Movilidad

Adems del inters tradicionalmente mostrado por los empleadores para


disponer del certificado de competencias como un buen indicador de las capacidades laborales de los candidatos a ocupar algn empleo, crecientemente los sindicatos en la regin se muestran a favor del desarrollo de mecanismos de reconocimiento de las competencias adquiridas. Las IFP, que cuentan con una larga
tradicin en la regin, han logrado posicionar sus respectivos certificados de competencia por la legitimidad y prestigio que usualmente confieren a su poseedor.
Esta variada gama de intereses, requiere de una estructura con un alto grado
de institucionalizacin que permita el desarrollo de diferentes roles, articulados
de forma que se cubran los criterios de calidad, cobertura y pertinencia. En general, al analizar la necesidad de organizacin institucional que le confiera legitimidad y validez al certificado de competencia, es donde empieza la discusin sobre
los sistemas de formacin y certificacin en la regin.
123

Fernando Vargas Ziga

2.

LA CERTIFICACIN EN AMRICA LATINA.


ALGUNAS EXPERIENCIAS RESUMIDAS

Para facilitar el anlisis de las experiencias de certificacin de competencias


laborales en la regin, se ha optado por clasificarlas en dos grandes grupos. El
primero de ellos incluye aquellos casos en los que la iniciativa para la organizacin de procesos de certificacin proviene del sector pblico, usualmente desde
el Ministerio de Educacin, del Ministerio de Trabajo, o desde una institucin
nacional de formacin profesional. Este tipo de experiencias, normalmente tiene
cobertura nacional y se establecen con un alcance que tiende a cubrir varios sectores ocupacionales del mercado de trabajo. Son casos en que predomina el inters pblico; factores como la equidad y el acceso en una perspectiva incluyente,
tienen mucho peso en estas experiencias. Este documento relata la experiencia
ms desarrollada con que cuenta la regin, la del CONOCER de Mxico, as como
las de Brasil, Chile, Colombia y Costa Rica.
El otro grupo incluir casos en los cuales la iniciativa para el proceso de
certificacin nace de una instancia privada, casi siempre acotada a un sector ocupacional especfico. Normalmente la evaluacin y certificacin de este tipo de casos, est emparentada con prcticas para la gestin de recursos humanos mediante procesos de seleccin o desarrollo. Aunque tienden a ser modelos de carcter voluntario, la ausencia del certificado puede tornarse en una barrera para
acceder un determinado empleo.
2.1. Experiencias de certificacin orientadas por Ministerios de educacin
y trabajo e instituciones nacionales de formacin
Se ha considerado, en este aparte, la experiencia del Ministerio de Educacin de Brasil con la Ley de Directrices Bsicas sobre educacin y sus implicaciones
en la certificacin; adems, los avances del SENAI de Brasil; el Proyecto Chile
Califica que convoca a los Ministerios de Educacin y Trabajo; el SENA de Colombia; el INA de Costa Rica; y el CONOCER de Mxico, este ltimo orientado
desde la Secretara de Educacin Pblica.
2.1.1. La certificacin en el mbito de la educacin para el trabajo:
el caso de Brasil
En el ao 1996 fue promulgada la Ley de Directrices Bsicas (LDB) de la
Educacin Nacional (Ley 9.394) que conform un nuevo marco para la educacin profesional brasilea. La LDB seala que la educacin profesional debe promover la transicin entre la escuela y el mundo del trabajo, capacitando a los
jvenes y adultos con conocimientos y habilidades generales y especficas para el
ejercicio de la ciudadana y de las actividades productivas.
124

Competencias clave y aprendizaje permanente

La LDB establece tres niveles para la educacin profesional: bsico, tcnico y


tecnolgico. El nivel bsico se destina a la calificacin y recalificacin de trabajadores, independientemente de su escolaridad. El nivel tcnico est dirigido a alumnos egresados del nivel de enseanza media (despus de unos once aos de educacin), y el nivel tecnolgico corresponde a cursos de nivel superior dirigidos a
egresados del nivel medio y tcnico.
La LDB y un posterior Decreto reglamentario (2.208 de 1997) establecieron
la posibilidad de reconocer competencias adquiridas en el trabajo para fines de
proseguimiento de estudios. Esta norma, sin duda, representa un gran paso en el
sentido de valorizar la experiencia profesional. Aceptar que las competencias
profesionales pueden ser adquiridas fuera del sistema formal de educacin, representa un avance en la valoracin del trabajo como generador de capacidades
y saberes.
Actualmente, la reglamentacin de las distintas fases e instituciones participantes, est en proceso. Se ha activado un alto nivel de participacin de diferentes actores pblicos y privados en la discusin sobre la estructura y funciones de
los rganos encargados de llevar a cabo el reconocimiento de competencias. Existe
una clara diferenciacin entre la certificacin para proseguir estudios establecida
en la LDB y aquella que se refiere a las competencias que se valorarn para efectos de desempeo laboral solamente.
Para la primera, la certificacin para proseguimiento de estudios, sern los
sistemas federales y estatales quienes a travs de exmenes, establezcan el reconocimiento de competencias que permita validar disciplinas o mdulos en los
cursos de formacin. Para la segunda, la orientada al desempeo laboral, se est
avanzando en las discusiones y dilogos entre actores pblicos y privados. Al
respecto, el Consejo Nacional de Educacin est encargado de organizar el sistema nacional de certificacin basado en competencias en el que participarn
empleadores y trabajadores, as como de definir los diferentes organismos que
intervendrn en dicho proceso.

2.1.2. El proyecto estratgico nacional Formacin y Certificacin de


Competencias del SENAI de Brasil
El Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI), la institucin nacional de formacin de Brasil para el sector industria, ha formulado un proyecto
estratgico orientado a disear y poner en marcha el Sistema SENAI de Certificacin. El proyecto parte de la base de considerar que los trabajadores adquieren,
durante su prctica, competencias susceptibles de ser reconocidas. Las mejores
oportunidades de empleo siempre pertenecen a quien puede probar que estudi.
125

Fernando Vargas Ziga

A efectos de facilitar el reconocimiento de esas competencias, el SENAI est


trabajando en un proyecto que busca desarrollar los mecanismos que permitirn
a los trabajadores obtener un certificado reconocido y vlido sobre sus capacidades laborales.
El proyecto de certificacin profesional est apoyado en varias aplicaciones piloto conducidas en diferentes Estados y escuelas de formacin en las cuales
se estn perfeccionando los procesos de identificacin de competencias y elaboracin de programas de formacin. Sobre esa base se debe establecer un procedimiento que permita a quienes lo deseen voluntariamente, presentar su candidatura para obtener un certificado de competencia laboral.
En el grfico que se presenta a continuacin se describe el proceso de certificacin previsto. El SENAI plantea que la evaluacin aplicada durante un proceso
educativo debe ser diferente a la que se efecta para el reconocimiento de competencias.
Proceso de certificacin
Candidatos con experiencia profesional o formacin previa relacionada
con la ocupacin
INSCRIPCIN
CONFORMACIN DE COMISIN PARA:
A) ELABORACIN INSTRUMENTOS
DE EVALUACIN
B) APLICACIN DE LA EVALUACIN
ORIENTACIN
BALANCE DE COMPETENCIAS

Evaluacin

Entrevista e
informacin al candidato

Sistematizacin de evidencias

Aplicacin de instrumentos
para evaluacin
de competencias

No apto

DIAGNSTICO DE CARENCIAS

Apto

Formacin Complementaria
Itinerario Formativo

CERTIFICADO

Fuente: Documento Metodolgico. Evaluacin y Certificacin, SENAI.


126

Competencias clave y aprendizaje permanente

La experiencia de SENAI se ha enriquecido con la experiencia pedaggica y


educativa de la institucin. Es as como un equipo de tcnicos de por lo menos
nueve Departamentos Regionales desarroll un manual metodolgico que abarc los procesos de construccin de los perfiles mediante la conformacin de comits tcnicos sectoriales, el diseo curricular y la evaluacin, y la certificacin
de competencias.
En el diseo de su sistema de certificacin, SENAI est considerando la participacin activa de las empresas, incluso en la promocin de polticas de recursos humanos que favorezcan el reconocimiento de competencias para el desarrollo de la carrera. El sistema se concibe como abierto e incluyente y tomar como
referencia los perfiles profesionales elaborados conjuntamente con representantes de empresa y trabajadores en el seno de los comits tcnicos sectoriales.
La experiencia de SENAI est mostrando el alto valor educativo que tiene la
evaluacin de competencias con fines de certificacin. Es as como ha elaborado
una completa gua para la elaboracin de instrumentos de evaluacin. La gua,
entre otros aspectos, propone la creacin de una comisin para la elaboracin de
los instrumentos de evaluacin, conformada por un especialista en evaluacin,
as como por un especialista en el contenido del trabajo que ser evaluado. La
aplicacin de la evaluacin tambin cuenta con una comisin que aplica los instrumentos desarrollados y que se compone de docentes del SENAI que no hubieran participado en la formacin de los candidatos, si la hubiere, y un especialista
externo.
Los procesos de evaluacin y certificacin de competencias efectuados por
instituciones de formacin como el SENAI, tienen la gran ventaja de apreciar
totalmente la capacidad formativa de la evaluacin, considerndola un medio
para la calificacin y no un fin. Ello facilita la prescripcin de planes de formacin para los candidatos y conduce a un proceso de desarrollo de sus competencias, ms all de la sola medicin de las mismas.

2.1.3. Una experiencia en plena expansin: El SENA de Colombia


El SENA est encargado del diseo y construccin de un sistema que articule toda la oferta educativa tcnica, pblica y privada, tal como lo estableci el
Decreto 1.120 de 1996, que le confiri la capacidad de liderar en el pas el Sistema
Nacional de Formacin para el Trabajo. Una de las bases de este trabajo es la
conformacin de instancias de dilogo para la elaboracin de las normas de competencia, llamadas Mesas Sectoriales en las que participan los empresarios,
organizaciones de trabajadores, y representantes del sector pblico, centros de
investigacin y oferentes educativos.
127

Fernando Vargas Ziga

Las primeras Mesas Sectoriales se organizaron en 1997 en sectores considerados estratgicos para el pas, y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional dentro de los acuerdos de competitividad exportadora.
Colombia cuenta en la actualidad con treinta y una Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios, entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones de trabajadores y centros de investigacin, que conjuntamente con los Centros de Formacin del SENA, han contribuido a la elaboracin
de caracterizaciones, mapas funcionales y normas de competencia laboral y
titulaciones. Con la Resolucin 8.728 de marzo de 2001, entidades de carcter
nacional e internacional, tienen la posibilidad de gestionar su acreditacin ante
la Superintendencia de Industria y Comercio, como organismos certificadores de
personal.
Este ao, el Decreto 933 de abril de 2003 ubic en el SENA la capacidad para
regular, disear, normalizar y certificar las competencias laborales. De esta forma se avanz en definir la discusin sobre la capacidad del SENA para certificar
en relacin con otros modelos que propugnaban por la conformacin de nuevos
organismos certificadores.
El Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo4
El Sistema vincula un conjunto de entidades que ofrecen formacin tcnica,
tecnolgica y de formacin profesional, para la estructuracin de la respuesta de
formacin, a partir de la identificacin y definicin de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del pas.
Acta en forma sistmica para hacer congruentes las ofertas de formacin
de las entidades que forman parte del sistema; articular sistemtica y eficazmente la oferta, con las necesidades del mundo del trabajo; articularse con el sistema
educativo formal estableciendo mecanismos transparentes de equivalencias y
homologaciones.
El Sistema de Formacin para el Trabajo est conformado por varios
subsistemas:

Subsistema de Normalizacin de Competencias Laborales

Su finalidad es organizar, estructurar y operar procesos, para establecer, en


concertacin con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas nacionales de competencia laboral, que faciliten la operacin de procesos de evaluacin, certificacin, formacin y gestin del talento humano. El Gobierno na4

Tomado de www.sena.edu.co

128

Competencias clave y aprendizaje permanente

cional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo, que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia.
Subsistema de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales
Su objetivo es estructurar y operar un sistema para evaluar y certificar la
competencia laboral en las personas, de acuerdo con normas nacionales. Los procesos de evaluacin y certificacin posibilitan el reconocimiento social de las competencias laborales que tienen las personas, sin importar cmo fueron adquiridas, facilitando su vinculacin y promocin en el trabajo.
Subsistema de Modernizacin de la Oferta de Formacin
Busca articular la oferta de entidades de educacin tcnica, tecnolgica y formacin profesional en el pas, para modernizar y mejorar sus currculos, de acuerdo con las necesidades y demandas del sector productivo, garantizando mayor
cobertura y servicios de calidad que contribuyan a la competitividad nacional.
Tambin disea herramientas y mecanismos de homologacin, equivalencia y
convalidacin entre los planes de formacin basados en competencia laboral y los
planes de estudio del sistema educativo formal, para facilitar la transferencia y
movilidad entre los dos sistemas para que siempre haya mejoramiento continuo.
En el plan estratgico de mediano plazo, la entidad Visin del SENA al
2006 se propone trabajar en la Normalizacin y Certificacin del Desempeo
Laboral en las siguientes lneas:

Proponer polticas de Estado para la Normalizacin y Certificacin del


desempeo laboral.
Establecer en asociacin con otros actores involucrados, el Sistema de
Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales. El SENA ser
el organismo nacional normalizador y certificador de las competencias
laborales de los trabajadores.
Garantizar la operacin del Sistema de Acreditacin y Normalizacin de
Competencias Laborales, mediante acciones de asesora, seguimiento y
control a los entes que lo conforman.
Consolidacin de las Mesas Sectoriales.
Liderar y posicionar en la Comunidad Andina de Naciones CAN, el
modelo colombiano de normalizacin.
Liderar la articulacin entre niveles y modalidades de educacin y formacin para el trabajo en la cadena de formacin (nivel medio tcnico,
tecnolgico y universitario).
Evaluar la calidad de la oferta nacional de la Educacin Tcnica y de
Formacin Profesional Integral con base en las Normas Nacionales de
competencia laboral.
129

Fernando Vargas Ziga

Formacin de evaluadores y auditores para la certificacin del desempeo de los trabajadores.

El SENA desarroll un Manual para la Elaboracin de Normas de Competencia y


un Manual para el Diseo Curricular de la Formacin Basada en Competencias. En las
treinta y una mesas sectoriales (ver tabla a continuacin) se han desarrollado ya
1.234 normas de competencia en el marco de 174 estructuras curriculares que se
detallan en otra tabla.

SENA Colombia
Estructuras curriculares por mesas sectoriales
SERVICIOS

N
est.

PRIMARIO

N
est.

INDUSTRIAL

N
est.

CADENAS
PRODUCTIVAS

AGUA POTABLE

AVCOLA

CONSTRUCCIN

17

CUERO- CALZADO
MARROQUINERA

GAS

10

PALMA DE ACEITE
Y OLEAGINOSAS

METALMECNICA

FIBRAS - TEXTIL
CONFECCIONES

ELCTRICO

CAF

ARTESANAS

EDUCACIN

FRUTAS
Y HORTALIZAS

SOLDADURA

SALUD

AGROINDUSTRIA
DEL BANANO

INDUSTRIA
AZUCARERA

TELECOMUNICACIONES

MINERA

TRANSPORTE

PRODUCCION
AGRICOLA
ECOLGICA

DESARROLLO
RURAL

FLORES

TURISMO

14

RIEGO

TOTALES

48

LOGSTICA

9
1

PETROQUMICA
PLSTICOS, CAUCHO

MERCADEO

PULPA, PAPEL E
INDUSTRIA GRFICA

RECURSOS
HUMANOS

PRODUCCIN
PECUARIA

33

N
est.

13 MANTENIMIENTO

FORESTAL- MADERA
MUEBLES Y
PROD. DE MADERA

25

N TRANSVERSALES
est.

2 TELEINFORMTICA

36

SERVICIOS
FINANCIEROS

32

La proyeccin del Sistema Nacional de Formacin tiende ahora hacia la organizacin de una Red Nacional de Instituciones de Formacin para el Trabajo.
La idea consiste en facilitar el acceso de las instituciones pblicas y privadas
130

Competencias clave y aprendizaje permanente

diferentes al SENA, a las normas de competencia laboral. Estas sern facilitadas


por el SENA, sin ningn costo, a instituciones de educacin media tcnica, educacin no formal, programas de formacin continua de las universidades y centros de capacitacin de empresas o asociaciones.
La Red tendr a su disposicin las 1.234 normas de competencia laboral de
treinta y un sectores ocupacionales, desarrolladas por el SENA. Ello les permitir
disear programas de formacin por competencias que respondan a los estndares
diseados por los empresarios y trabajadores en las 31 mesas sectoriales, espacio
en el que se est haciendo realidad la aplicacin del dilogo social para mejorar
la calidad de la formacin.

SENA Colombia
Distribucin de las mesas sectoriales
SERVICIOS

PRIMARIO

INDUSTRIAL

CADENAS
PRODUCTIVAS

TRANSVERSALES

AGUA POTABLE

AVCOLA

CONSTRUCCIN

CUERO- CALZADO
MARROQUINERA

LOGSTICA

GAS

PALMA DE ACEITE
Y OLEAGINOSAS

METALMECNICA

FIBRAS - TEXTIL
CONFECCIONES

MANTENIMIENTO

ELCTRICO

CAF

ARTESANAS

PETROQUMICA
PLSTICOS, CAUCHO

MERCADEO

EDUCACIN

FRUTAS
Y HORTALIZAS

SOLDADURA

PULPA, PAPEL E
INDUSTRIA GRFICA

RECURSOS
HUMANOS

SALUD

AGROINDUSTRIA
DEL BANANO

INDUSTRIA
AZUCARERA

PRODUCCIN
PECUARIA

TELEINFORMTICA

TELECOMUNICACIONES

MINERA

FORESTAL- MADERA
MUEBLES Y
PROD. DE MADERA

FINANCIERO

TRANSPORTE
TURISMO
8

El SENA se propone tambin ofrecer la formacin pedaggica de los docentes de estas instituciones y su certificacin de competencia laboral.

131

Fernando Vargas Ziga

2.1.4. La experiencia de Chile Califica construyendo el concepto de


aprendizaje permanente
Chile Califica es un programa que pretende contribuir al desarrollo productivo del pas y al mejoramiento de las oportunidades de progreso de las personas mediante la creacin de un Sistema de Educacin y Capacitacin Permanente.
El sistema de capacitacin para el trabajo, en Chile, est centrado en una
estrategia mediante la cual el Ministerio del Trabajo a travs del SENCE, administra la franquicia tributaria; un mecanismo de incentivo fiscal mediante el
cual las empresas pueden recuperar la inversin efectuada en
capacitacin de sus trabajadoEl Servicio Nacional de Capacitacin
res, restndola del monto a pay Empleo (SENCE) es un organismo tcgar por impuesto a la renta
nico del Estado descentralizado, que se
anualmente, sin que los pagos
relaciona con el Gobierno a travs del Mirecuperables excedan el monnisterio del Trabajo.
to equivalente al 1% de las nSu misin es contribuir al incremento de
minas de pago mensual. Las
la productividad nacional, impulsando la
empresas pueden elegir sus
capacitacin ocupacional, tanto en las
proveedores de capacitacin
empresas, como tambin en las personas
entre organismos tcnicos de
de menores ingresos del pas.
capacitacin (OTEC) acreditaEsta tarea la realiza a travs de la admidos ante SENCE para as poder
nistracin de un incentivo tributario que
beneficiarse de la franquicia
el Estado ofrece a las empresas para capor los gastos de capacitacin
pacitar a su personal, y de una accin
incurridos.
subsidiaria, por medio de un programa
SENCE tambin maneja
de becas de capacitacin financiadas con
los fondos con los que se conrecursos pblicos.
trata la formacin entre un
www.sence.cl
amplio espectro de OTEC.
Usualmente los fondos nacionales aplicados a capacitacin
se distribuyen en programas sociales focalizados en poblaciones vulnerables
al desempleo, trabajadores cesantes o de primera vinculacin, quienes usualmente
presentan bajos niveles educativos.
La extraordinaria diferenciacin de las variadas ofertas de capacitacin hace
que el SENCE se preocupe por medidas que favorezcan el mejoramiento de la
calidad. En este contexto, adems de avanzar en el diseo y utilizacin de una
norma de calidad para los OTEC, se considera que un marco nacional de competencias tendra una gran pertinencia.
132

Competencias clave y aprendizaje permanente

Chile Califica tiene el propsito de crear un sistema de educacin y capacitacin permanente que contribuya al desarrollo del pas y al mejoramiento de
las oportunidades de progreso de las personas. Es una iniciativa conjunta del
Ministerio de Educacin y del Ministerio del Trabajo y Previsin Social a travs
del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE); tambin cont con el
apoyo de los Ministerios de Economa y Agricultura, y de la Fundacin Chile.
Este proyecto tiene, entre sus objetivos, el de crear un Sistema Nacional de
Competencias Laborales que prestar un servicio de certificacin sin importar
la forma y lugar en que se adquieren las competencias. Se inici durante el ao
2002 y est financiado por el Banco Mundial y el Gobierno de Chile.5
El proyecto orientar aumentos visibles en las inversiones en recursos
humanos que mejoren los niveles de alfabetizacin, especialmente de la poblacin activa, intentando revertir las insuficiencias de los sistemas educacional y de capacitacin para atender las necesidades del pas en su desarrollo.
Asimismo enfoca el mejoramiento de la formacin tcnica, para hacerla ms
efectiva, hacia las necesidades de desarrollo nacional, contemplando para ello
los problemas de cobertura, calidad y articulacin curricular entre los diferentes niveles de formacin.
Tambin cubre el mbito del reconocimiento de las competencias, desarrollando mecanismos de evaluacin y certificacin en un sistema nacional que facilite acciones de capacitacin de modo que se puedan generar mecanismos de
respuesta a las necesidades detectadas y que, mediante las acciones de evaluacin y certificacin, se refuerce el mejoramiento de la calidad en las ofertas
formativas.
El proyecto apunta hacia la poblacin activa que requiera mejorar su nivel
de competencias y sus niveles de alfabetizacin y escolaridad; pero tambin incluye a los jvenes y trabajadores en el nivel de la educacin tcnica, y tcnicos
de nivel superior.
Entre los componentes que integran el diseo del proyecto se pueden contar
el desarrollo de nuevas posibilidades de educacin y capacitacin permanentes
que incluye a la poblacin adulta con modalidades educativas abiertas y flexibles, y con mecanismos de financiamiento que incentiven la nivelacin de estudios y la utilizacin de esquemas de financiamiento pblico, como la franquicia
tributaria existente en Chile.
Otro componente es el que se orienta al mejoramiento de la calidad y la articulacin de la formacin tcnica, mediante la ampliacin y mejoramiento de la
oferta de calidad en este nivel. De este modo se promover el desarrollo de pro5

El valor total es de US$150,75 millones, el aporte del Banco es US$75,75 millones.

133

Fernando Vargas Ziga

yectos de formacin tcnica descentralizados en las regiones del pas,


para lo cual se cuenta con fondos
concursables para el incremento de
la oferta a travs de la promocin
para la conformacin de redes o
asociaciones que vinculen instituciones formadoras de tcnicos, con
el sector productivo y los gobiernos
regionales.

Cuatro reas de respuesta de


Chile Califica:
1- Nivelar estudios
2- Capacitacin laboral
3- Mejorar la formacin tcnica
4- Certificar competencias laborales
www.sence.cl
www.chilecalifica.cl

Se ha previsto el desarrollo de un
sistema nacional de normas de competencia e itinerarios de formacin tcnica
que incluye la elaboracin de un marco nacional de competencias laborales y de
los componentes de evaluacin y certificacin de competencias, aseguramiento
de la calidad de la formacin ofrecida, mejoramiento y ajuste de la oferta formativa
y programas de formacin tcnica conectados, abiertos y secuenciales.
Para certificar sus competencias laborales,
los trabajadores deben someterse a un riguroso proceso de evaluacin por parte de
organismos especializados, al que pueden
ingresar individualmente o a travs de sus
empresas.
El proceso de evaluacin considera una recopilacin exhaustiva de antecedentes sobre la experiencia laboral previa del candidato, junto con pruebas de conocimientos,
entrevistas y observaciones directas en el
lugar de trabajo.
Adems se aplican otros instrumentos especialmente diseados para el proceso, los
que han sido validados por los sectores
involucrados.
Se trata de recoger el mximo de evidencias concretas con respecto a las capacidades laborales de la persona, tanto a travs
de evaluaciones directas como indirectas.
www.competencialaboral.cl

134

El proyecto ha contemplado
tambin la necesaria formacin
de los docentes y la conformacin de un sistema de informacin sobre la educacin y la capacitacin.
La gestin del programa tiene
un nivel nacional conformado
por los Ministerios de Educacin, Trabajo y Economa, y la
Coordinacin Nacional del
programa; un nivel regional
que permite, mediante el Directorio Regional de dicho programa, hacer realidad una deteccin de necesidades y ejecucin descentralizada con participacin de los agentes locales.
En su inicio se aprovechar la experiencia adquirida
desde 1999 en un proyecto de
normalizacin y certificacin
de competencia laboral previa-

Competencias clave y aprendizaje permanente

mente ejecutado y que cont con fondos del BID cubriendo los sectores de construccin, minera, turismo e informtica.
A fines de 2002 haban participado en el proceso de evaluacin de competencias alrededor de 7.000 trabajadores, de los sectores Minera, Gas, Electricidad, Hotelera y Gastronoma, en su mayora correspondientes a niveles
operativos.
Mediante los recursos y actividades que se realizarn con el proyecto Chile
Califica, el componente de evaluacin y certificacin de competencias podr
incluir otras reas ocupacionales e incrementar su cobertura.

Certificacin y formacin a lo largo de la vida


El proyecto se ha propuesto considerar la certificacin como un medio y no
un fin. Un medio de identificar las necesidades de formacin y desarrollo que se
pueden proveer mediante la red de OTEC. De hecho la certificacin no se encuentra circunscrita a las competencias estrictamente tcnicas; tambin prev la
nivelacin de estudios para los adultos con rezago educativo, mediante una mezcla
de acciones en las cuales se reconocern las competencias derivadas de la experiencia y se generarn certificaciones que tengan valor en el itinerario acadmico
formal.

Estrategias a implementar por el proyecto:


Identificar los sectores productivos y las reas ocupacionales que participarn en el programa.
Constituir Consejos Sectoriales de Recursos Humanos incluyendo empresarios, formadores y trabajadores.
Concordar con estos actores un marco nacional de competencias que ordene tipos y niveles de habilidades, conocimiento y aptitudes.
Definir estndares de competencias laborales y de empleabilidad en los sectores de mayor relevancia para el desarrollo econmico y de recursos humanos del pas.
Establecer las bases metodolgicas para mecanismos de evaluacin y certificacin as como modularizar la oferta de formacin y capacitacin.
www.chilecalifica.cl

135

Fernando Vargas Ziga

Tambin se ha propuesto incentivar propuestas locales en las que instituciones de educacin y/o capacitacin desarrollen proyectos para la articulacin de
la educacin formal con la formacin para el trabajo. De este modo los beneficiarios podrn encontrar que su avance en la educacin formal se lleva a cabo simultneamente con el desarrollo de competencias laborales.

Partiendo de aplicaciones piloto


Una de las caractersticas promisorias de este proyecto es la de haberse iniciado en una estrategia de abajo hacia arriba con aplicaciones piloto de certificacin en diferentes sectores, en los que se cont con el compromiso de empresarios y trabajadores, para avanzar en la identificacin de competencias y la certificacin.
Ello ha permitido una buena cantidad de aprendizajes y lecciones aprendidas que se incorporan en el desarrollo de las actividades. Si bien a la fecha no est
delineada la forma institucional que se adopte para la certificacin, las aplicaciones piloto permiten observar que se trabaj en varias instancias.
La identificacin de las competencias fue desarrollada con la participacin
de las empresas, no hay rasgos fuertes de participacin de sindicatos como tal.
Se est diseando la mejor estructura para disponer de organismos
evaluadores independientes y de calidad. En este mbito varias Universidades
han mostrado solvencia como centros de evaluacin.
Del mismo modo se est perfeccionando la mejor forma institucional para
adoptar la funcin de certificacin. Es muy probable que sea desempeada por
organismos de tercera parte dada la estructura del modelo de formacin chileno.
Justamente estas son actividades cruciales que el proyecto est financiando. En
la grfica siguiente se visualiza el proceso de certificacin tal como fue diseado
durante la fase de aplicacin piloto:

136

Competencias clave y aprendizaje permanente

PROCESO DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS

Fuente: Proyecto Competencias Laborales, Chile.

El grado de avance de Chile Califica permitir constatar si la estrategia de


ejecucin se muestra ms efectiva que en otras experiencias en las que se trabaj
de un modo ms envolvente desde el sector pblico. Asimismo, la sostenibilidad
de la estructura naciente de organismos certificadores y centros evaluadores va a
ser puesta a prueba en la ejecucin del programa. La configuracin definitiva
que se adopte para los procesos de evaluacin y certificacin tendr mucho que
ver con la sostenibilidad del programa y con el papel que cumplan los actores de
la formacin en este pas.

2.1.5. La experiencia del CONOCER de Mxico


Como se planteara en el captulo sobre el desarrollo de marcos nacionales de
cualificaciones en Amrica Latina, el CONOCER de Mxico promueve la generacin de calificaciones de competencia laboral, como tambin la certificacin en
dichas calificaciones basadas en las necesidades reales de las empresas.
CONOCER naci en el marco del Programa de Modernizacin de la Educacin Tcnica y la Capacitacin PMETyC, un proyecto que cont con el
financiamiento del Banco Mundial.
137

Fernando Vargas Ziga

La formacin profesional en Mxico se ofrece desde un amplio abanico de


instituciones, todas vinculadas al sector pblico, bien sea a la Secretara del Trabajo, o a la de Educacin Pblica.
CONOCER, inmerso en la ejecuQU ES UNA CALIFICACIN?
cin de un amplio programa de reestructuracin de la oferta de formacin
Una calificacin laboral es el conde recursos humanos y con fuentes de
junto de unidades de competencia
financiamiento del BM y del BID en
y sus elementos. Especifica los crimenor cuanta, luego de conformar
terios y las formas de evaluar, meen 1996 los primeros ocho comits de
diante el desempeo eficiente, los
normalizacin, ha logrado conformar
conocimientos, habilidades y las
hasta octubre de 2003, setenta y cinco
destrezas requeridas para la comcomits de normalizacin en igual npetencia.
mero de sectores ocupacionales. El
trabajo en los comits ha permitido la
elaboracin de 601 Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL). El funcionamiento del sistema ha permitido la conformacin de treinta y dos organismos
certificadores y 1.273 centros evaluadores.
ltimamente ha enfocado los esfuerzos hacia la difusin y utilizacin de las
normas mediante la certificacin. 308 NTCL (el 51%) cuentan con Organismos
Certificadores autorizados, los cuales han logrado la acreditacin de sus centros
de evaluacin en 256 NTCL. En materia de certificados se han cubierto 170 calificaciones que representan 177.396 Unidades de Competencia Laboral certificadas, el 80% de las cuales se concentran en 22 calificaciones.

Qu es un Organismo Certificador?
Es una persona moral acreditada por CONOCER encargada de certificar la
competencia laboral de los candidatos y de realizar la verificacin externa
de los centros de evaluacin.

138

Competencias clave y aprendizaje permanente

Unidades de competencia certificadas con mayor representatividad


SECTOR

Unidades de competencia certificada

Informtica
Vestido
Turismo
Comercio
Salud ocupacional
Energa
Forestal
Recursos Humanos
Consultora
Mantenimiento elctrico
Transporte urbano pasajeros
Trabajo de oficina
Industria Azucarera
Agroequipamiento
Artes Grficas

57.407
20.718
13.737
12.976
8.461
6.913
7.154
4.064
5.368
4.979
3.746
2.947
2.375
3.158
3.002

Algunas cifras sobre el PMETyC en Mxico (1996-2003)

Valor total del proyecto:


US$412 millones. Aplicado a competencias: US$ 221 millones. Aplicado a modernizacin de la formacin: US$159 millones
NTCL elaboradas: 601
Comits de normalizacin: 75
Organismos certificadores: 32
Centros de evaluacin: 1.273
Porcentaje de normas de competencia con centros evaluadores acreditados: 42%
Certificacin unidades de competencia: 177.396
La mayora de los certificados se concentran en los niveles 1 y 2 de
competencia.

139

Fernando Vargas Ziga

CONOCER, en su componente de Certificacin, plantea un proceso abierto


en el cual un trabajador puede solicitar a un organismo certificador que le sea
evaluada y reconocida su competencia laboral en alguna de las normas ya disponibles. El proceso de certificacin es conocido como de tercera parte y est inspirado en el modelo que se utiliza primordialmente en Inglaterra, Australia, Nueva Zelanda, Irlanda y Escocia, sobre la base de un organismo nacional y roles
diferenciados en la certificacin y evaluacin.
El proceso implica la participacin de un organismo evaluador, as como de
un organismo certificador. El primero lleva a cabo la evaluacin de las competencias con base en las evidencias contenidas en la norma respectiva; el segundo
otorga el certificado con base en el resultado de la evaluacin. Tanto el organismo evaluador como el certificador, deben estar acreditados ante la autoridad
nacional de normalizacin y certificacin.
Las etapas que CONOCER dise para la certificacin de un candidato son:
a)

Diagnstico previo en el cual se analiza la posibilidad que tiene el aspirante para certificarse en la competencia deseada.

b)

Proceso de evaluacin realizada por un evaluador certificado. Toma como


base las evidencias especificadas en la norma de competencia laboral.

c)

Informe del resultado de evaluacin al candidato; dicho resultado puede


ser competente (en cuyo caso se le otorga el certificado), o an no
competente, en cuyo caso se analizan las causas y se le ofrece incluso las
opciones de capacitacin y desarrollo que le podran conducir a alcanzar
la competencia requerida.

QU ES LA CERTIFICACIN?
Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una funcin laboral determinada, independientemente de la forma en que sta haya sido
adquirida, y con base en una norma reconocida a nivel nacional.

140

Competencias clave y aprendizaje permanente

La representacin grfica del proceso de reconocimiento de aprendizajes


previos y certificacin es la siguiente:
Ciclo de la certificacin de competencia laboral

Formacin

An no
Competente

Diagnstico de
Necesidades de
Capacitacin

Orientacin
para la
Formacin

Competente

Fuente: CONOCER.

Plan de
Desarrollo

C
E
R
T
I
F
I
C
A
C
I

Evaluacin

P
R
E
D
I
A
G
N

S
T
I
C
O

Sobre el modelo de certificacin del CONOCER pueden mencionarse algunas enseanzas:

En sus primeros aos el esfuerzo se concentr en promover la conformacin de Comits de Normalizacin y elaborar las normas de competencia. El Consejo dispona de la flexibilidad operativa que le brindaba el ser
una entidad pblica funcionando en el marco de una figura jurdica del
derecho privado conocida como fiducia que le conceda una gran autonoma y versatilidad. Actualmente se est discutiendo intensamente la
posible adscripcin de CONOCER a la Secretara del Trabajo. El perodo
de ejecucin del proyecto, como tal, finaliz, y as tambin la ejecucin
del crdito del Banco Mundial.6

Se ha creado una buena cantidad de normas y ahora el nfasis est colocado en ponerlas en funcionamiento mediante acciones de certificacin.
Se requiere activar un mercado de certificacin que utilice y valore las
certificaciones potenciales que pueden surgir de las NTCL elaboradas.

Las autoridades de la Secretara de Educacin Pblica estn negociando con xito la continuidad de algunas acciones con fondos del BID.

141

Fernando Vargas Ziga

ltimamente CONOCER se ha concentrado en este esfuerzo, ms que en


continuar apoyando la elaboracin de nuevas normas de competencia.

El mercado de certificaciones debe ser lo suficientemente atractivo como


para dar sostenibilidad financiera a los Organismos certificadores y
evaluadores que se conformen. Inicialmente el proyecto invirti fondos
para estimular las evaluaciones y certificaciones contribuyendo al pago
en el caso de trabajadores desempleados; ahora se plantea la necesidad
de manejar una poltica explcita para facilitar el acceso de los
desempleados al certificado.

Inicialmente el modelo puro de tercera parte no permita que las instituciones educativas evaluaran las competencias; algo que desde el punto
de vista de la formacin o desde la ptica de la evaluacin formativa es
perfectamente vlido. Con el tiempo, el avance de la experiencia permiti reconocer tales caractersticas en la evaluacin, aunadas a que es un
proceso costoso y que requiere de un ambiente real y de una estructura pedaggica, por lo que ahora se acepta que instituciones educativas
como CONALEP sean centros evaluadores, pero solicitndoles que mantengan independencia entre las dos funciones.

La experiencia de Mxico tambin muestra que no en todos los sectores


laborales se encuentra atractiva la posesin de un certificado de competencia laboral. Es as como el 36% de las certificaciones se han concentrado en el sector de informtica. Otros sectores que han obtenido porcentajes significativos en nmero de certificados se asocian a aplicaciones piloto concentradas usualmente en grandes empresas. En estos casos las aplicaciones correspondieron con el inters de incorporar el enfoque en la
gestin de recursos humanos.

La mayor parte de las certificaciones se concentran en los niveles 1 y 2 de


competencia. Ello repite la tendencia del sistema ingls donde hasta el
ao 2001 se haban otorgado 3.488.787 certificaciones: el 18% en nivel 1;
59% en nivel 2; y 20% en el nivel 3. Adems, en tres reas ocupacionales
(Ingeniera, Bienes y Servicios y Servicios Financieros) se expidieron el
75% de los certificados.7

Un desafo del sistema es continuar captando el inters del mercado laboral. Al efecto, desde el punto de vista de las empresas, se ha ganado
mucho mediante la simplificacin de las metodologas de normalizacin
y certificacin de competencias; del mismo modo, para lograr que muchos sectores empresariales encuentren utilidad en las normas de competencia para sus necesidades especficas.

QCA. Annual NVQ Statistics, www.qca.org.uk

142

Competencias clave y aprendizaje permanente

2.1.6. La certificacin en el INA de Costa Rica


El Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) desarrolla una bien estructurada
experiencia de certificacin. El INA ha especializado una unidad organizacional
para prestar el servicio de certificacin.
En su definicin del proceso de certificacin, el INA declara que es el reconocimiento oficial de las cualificaciones profesionales que posee una persona (conocimientos, habilidades y actitudes), independientemente de
El Instituto Nacional de Aprendizaje
la forma como fueron adquiri(INA) de Costa Rica, una de las primeras
das, ya sea mediante la particiinstituciones en iniciar el proceso de asepacin en acciones sistemticas
guramiento de calidad, accedi a la certide formacin profesional, o
ficacin ISO 9000 para su Unidad de Acrecomo resultado del ejercicio de
ditacin, en junio de 1998. Auditoras de
una profesin sin capacitacin
seguimiento fueron desarrolladas en diprevia.8
ciembre de ese ao y en junio de 1999.
La certificacin es realizada
con base en normas de competencia laboral para el caso del
sector turismo, donde el INA
avanz en una aplicacin piloto
desde 1997. Se toma tambin
como referente el perfil profesional.

Dicha Unidad se encarga principalmente


de verificar la idoneidad de la oferta
formativa de instituciones diferentes al
INA, frente a la calidad de la oferta misma del Instituto. Una poltica institucional
del INA rezaba: Disear y ejecutar programas y proyectos que permitan el aseguramiento de la calidad de la gestin interna y externa de los servicios que ofrece a funcionarios y usuarios.

El proceso de certificacin
enfatiza en las caractersticas de
consistencia y confiabilidad basadas en el reconocimiento pblico de los certificados emitidos por el INA. Tambin considera los principios de equidad e imparcialidad realizando un proceso
abierto a quienes cumplan los requerimientos establecidos que sern informados
sin restriccin alguna a las personas que lo soliciten.
El proceso de certificacin del INA implica la aplicacin de pruebas tericas
y prcticas. Para la prueba terica la institucin ha desarrollado un procedimiento que contempla: diseo general de la prueba, diseo de tem, confeccin de
material de apoyo, estructuracin de la prueba y validacin de la prueba.
Para la prueba prctica, el proceso se inicia con la definicin de la situacin
bajo la cual se realizar dicha prueba, determinacin de indicadores sicomotores,
8

Experiencia del INA en el marco de la Normalizacin, Formacin y Certificacin de Competencias Laborales, INA, 2001.

143

Fernando Vargas Ziga

de comportamiento socioafectivo y de tipo cognitivo, determinacin de criterios


de ejecucin de la prueba, elaboracin de instructivos de aplicacin para el candidato y para el evaluador, y validacin de la prueba.

2.2. La certificacin de competencias en sectores ocupacionales especficos


Se trata en este aparte de experiencias de reconocimiento de competencias
que, a diferencia de las analizadas en el punto anterior, se concentran en un sector ocupacional especfico y usualmente son impulsadas por las empresas o por
grupos de inters afiliados a dicho sector. Los rasgos generales del proceso de
certificacin de competencias que se sigue en tales experiencias se ilustran en la
grfica a continuacin:
Proceso general de certificacin de competencias
en el mbito sectorial
Solicita la
certificacin
de la
competencia

Recibe orientacin
para el proceso

Decide
presentarse
al proceso?

Se presenta a evaluacin

Es aprobado(a)?

Recibe la certificacin

144

Recibe orientacin
para oportunidades
de capacitacin y
desarrollo (formacin
basada en
competencias)

Competencias clave y aprendizaje permanente

El anterior grfico representa, en forma general, los diferentes momentos


del proceso de certificacin desde el punto de vista del candidato. Normalmente
estos procesos incluyen el conjunto de oportunidades de formacin asociados a
la evaluacin. Es decir, no estn diseados solamente para medir un cierto nivel
de competencia, ms bien para diagnosticarlo y generar oportunidades de formacin y desarrollo.

2.2.1. La certificacin en sectores ocupacionales especficos en el Brasil


En este pas se han desarrollado varias experiencias de certificacin de carcter sectorial. A continuacin se describen las de la Asociacin Brasilea de
Mantenimiento (ABRAMAN) y la de la Empresa de Petrleos Brasileos
(PETROBRAS).

El programa de certificacin de ABRAMAN


En 1990 ABRAMAN9 recibi la solicitud de organizar un proyecto nacional
de cualificacin y certificacin del personal que trabajaba en el rea de mantenimiento. La creciente tendencia de las empresas para tercerizar los servicios de
mantenimiento hizo quedar al descubierto la necesidad de incrementar la calidad en el desempeo de los trabajadores.10
En 1991 se aprob un proyecto para desarrollar el Plan Nacional de Cualificacin y Certificacin de Personal (PNCC) y se dio comienzo a una serie de actividades tendientes a concientizar a las empresas sobre la necesidad de certificar
a los trabajadores del rea de mantenimiento. A partir de esa fecha, ABRAMAN
organiz el proceso de certificacin11 y dio comienzo a las actividades. En el grfico siguiente se muestra la estructura del PNCC.

10
11

Es una entidad de derecho privado creada en 1994, con el objetivo de congregar profesionales, empresas e
instituciones relacionadas con el rea de mantenimiento, con el propsito de convertirse en el foro natural
de las cuestiones de inters de esa comunidad.
En 1999 un documento de ABRAMAN mostraba que un 73% de las empresas encuestadas revelaban fallas
en la capacitacin del personal de mantenimiento.
Con el apoyo de Cinterfor/OIT.

145

Fernando Vargas Ziga

ESTRUCTURA DEL PNCC


CONSEJO DE
CERTIFICACIN

GERENCIA DE
CERTIFICACIN
COMITS SECTORIALES

CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 1

CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 2

CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 3

Fuente: ABRAMAN.

La direccin del programa est a cargo de un Consejo Nacional de Cualificacin y Certificacin conformado por treinta y cinco empresas y asesorado por el
Comit de Cualificacin y Certificacin que oficia como rgano ejecutivo del sistema. El Consejo est encargado de definir las ocupaciones cubiertas por el proceso de certificacin, as como de los requisitos necesarios. Otras funciones importantes del Consejo son:

Formular las directrices administrativas del programa.


Aprobar los criterios de cualificacin y certificacin para las diferentes
ocupaciones.
Decidir sobre la cobertura y validez de los certificados.
Decidir sobre el reconocimiento de certificados emitidos por otras entidades, nacionales o extranjeras, o por empresas.

La Gerencia del PNCC es el rgano ejecutivo y sus funciones incluyen las


siguientes:

Someter a aprobacin del Consejo los perfiles de las ocupaciones (incluyendo conocimientos especficos) elaborados por las comisiones tcnicas
sectoriales.
Someter a aprobacin del Consejo las propuestas de creacin de nuevas
comisiones tcnicas para funciones especializadas.
146

Competencias clave y aprendizaje permanente

Elaborar los criterios de reconocimiento y acreditacin de Centros de


Exmenes de Cualificacin (CECUAL).
Supervisar los exmenes aplicados por los CECUAL.
Fomentar y establecer programas de auditora a los CECUAL.
Coordinar las actividades de las Comisiones Tcnicas Sectoriales.

Las Comisiones Tcnicas Sectoriales representan los diferentes sectores ocupacionales atendidos por el programa y entre sus atribuciones tienen:

Formular las normas de requisitos para certificacin, que incluyen los


conocimientos, habilidades y experiencias para la cualificacin (norma
de requisitos para certificacin).
Interactuar con los CECUAL en el montaje de los exmenes de
certificacin.
Representar a la Gerencia del PNCC en la supervisin de los exmenes
de certificacin.

Los CECUAL son rganos acreditados por el SNCC; se encargan de examinar, cualificar y certificar a los trabajadores. Los CECUAL pueden funcionar aprovechando la existencia de instituciones de formacin; es as como varios de ellos
se han instalado en escuelas de
formacin del SENAI. De esta
Para ABRAMAN, la Certificacin Ocuforma se aprovecha, no solo la
pacional es el reconocimiento formal de
infraestructura sino la capacila cualificacin profesional, independiendad y conocimiento de SENAI
temente de la forma como fue adquirida,
sobre formacin profesional, lo
considerando la poblacin empleada,
cual permite que aquellos candesempleada o subempleada, quienes
didatos que no alcanzan los niposeen habilidades especficas que, en
veles de desempeo requeridos
busca de la certificacin, obtienen su acpor la norma de requisitos de
tualizacin y colocacin en el mercado de
certificacin puedan acceder a
trabajo a travs del reconocimiento de sus
programas de capacitacin eshabilidades.
pecfica. Tambin se ha notado
que es una ventaja para el
ABRAMAN, PNCC, 1996.
SENAI apreciar las necesidades
de capacitacin de los candidatos a certificacin porque le da una buena idea de cmo actualizar sus programas
de formacin para atender tales necesidades. Hasta ahora la experiencia de certificacin abarca las reas de Mecnica, Caldera, Elctrica, Electrnica.

147

Fernando Vargas Ziga

El proceso general para la certificacin en el PNCC de ABRAMAN es:

Manifestacin de inters por un trabajador.


Precalificacin: Demostracin por medio de documentacin, que tiene
los requisitos de escolaridad y experiencia profesional que establece la
norma segn la ocupacin elegida.
Examen escrito y prctico. Entrevista pedaggica de anlisis de resultados.
Si aprueba obtiene el certificado con validez de cinco aos; en caso contrario puede optar por un nuevo examen despus de treinta das del primero.
Como resultado de la entrevista pedaggica pueden ser identificadas
necesidades de formacin especfica.

El programa de certificacin de PETROBRAS


Esta empresa organiz, desde 1978, el Sector de Cualificacin y Certificacin
(SECUI) en el marco de su poltica de gestin de la calidad. El propsito de esta
rea es el de cualificar y certificar el personal que trabaja en funciones relacionadas con el control de calidad de la empresa. Tales funciones son, entre otras:
Ensayos no destructivos, Inspeccin submarina, Inspeccin de soldadura, Control tecnolgico del concreto, Pintura industrial, Instrumentacin, Electricidad.
PETROBRAS decidi establecer un sistema, convencida de que cuando se
busca tener instalaciones seguras y garanta de continuidad operacional, es fundamental la participacin de personal competente. Esto es especialmente necesario en las actividades que involucran el control de calidad.
La empresa adopt la estructura del Sistema Nacional de Calificacin y Certificacin que se revis en el punto anterior, con la experiencia de ABRAMAN.
Especialmente reconoci la importancia de disponer de un Consejo de Certificacin que cuente con la participacin de entidades representativas de diversos
sectores, como proveedores de bienes y servicios, grandes compradores, asociaciones patronales y organismos de formacin profesional.

148

Competencias clave y aprendizaje permanente

ESTRUCTURA DEL SISTEMA NACIONAL DE CUALIFICACIN


Y CERTIFICACIN Y SU APLICACIN EN PETROBRAS
CONSEJO DE
CERTIFICACIN

GERENCIA DE
CERTIFICACIN
COMITS SECTORIALES

CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 1

CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 2

CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 3

Fuente: PETROBRAS

Los Centros de Exmenes de Cualificacin cuentan con especialistas en las


reas en que son elaboradas las pruebas para certificacin. PETROBRAS hizo
acreditar su SECUI como un Centro de Examen ante la Asociacin Brasilea de
Ensayos no destructivos (ABENDE). De este modo las cualificaciones otorgadas
por el SECUI pasaron a tener cobertura y validez nacional al ser reconocidas
como normas nacionales, por ABENDE.
Un rasgo interesante de la experiencia de PETROBRAS con la certificacin
de personal lo constituye el haber trabajado con las normas internacionales, algunas de las cuales se relacionan a continuacin:

EN 45013, setiembre de 1989 (ISO 17024 de 2003), General criteria for


certification bodies operating certification of personnel,
EN 473, noviembre de 1992, Qualification and certification of personnel. General principles.
ISO 9712, mayo 1999, Non-destructive testing. Qualification and certification
of personnel.

Todas estas normas, tienen su equivalente en el sistema de normalizacin de


Brasil el cual es regido por el Instituto de Normalizacin y Metrologa (INMETRO).
El SECUI de PETROBRAS est acreditado por INMETRO como organismo certificador de personal.
149

Fernando Vargas Ziga

Esta experiencia ha sido incorporada en la poltica de recursos humanos de


la empresa. La calificacin del personal que antes pas a estar basada en los conocimientos y habilidades, cuando antes lo estaba solamente en la experiencia.
Fueron definidos internamente varios planes de carrera en reas como Operacin y Mantenimiento Industrial, Seguridad Industrial, etc.

2.2.2. La certificacin de competencias en algunos sectores ocupacionales


en Argentina
El diseo del proceso de certificacin de competencias que est desarrollando el Programa de Certificacin de Competencias Laborales en Argentina (como
ya se vio en el captulo sobre competencias clave), se lleva a cabo en cuatro reas
sectoriales: Industria Grfica, Metalmecnica, Mecnica Automotriz y Pastelera
Artesanal.
La ejecucin del programa ha permitido avanzar en la identificacin de las
competencias de una buena parte de las ocupaciones involucradas en los diferentes sectores participantes. Con base en los perfiles de competencia se propone
avanzar en el diseo de un sistema de certificacin que permita el reconocimiento de las habilidades adquiridas como resultado de la experiencia laboral.
Al efecto, el proyecto est desarrollando las fases de normalizacin de competencias, desarrollo de materiales formativos y ejecucin de la formacin; evaluacin y certificacin. A la fecha, los avances en la elaboracin de normas de
competencia han permitido adentrarse en el anlisis del proceso de certificacin
para empezar a definir los distintos procedimientos y actores involucrados. De
hecho ya se dispone de una buena cantidad de perfiles como se detalla en la tabla
ms abajo, algunos de los cuales sern seleccionados para iniciar el proceso de
certificacin de acuerdo con las necesidades de cada sector en particular.
El proyecto est trabajando cinco dimensiones en el Sistema de Certificacin
de Competencias Laborales:

Seleccin de los perfiles y/o unidades de competencia a evaluar y certificar dentro de cada sector ocupacional analizado. Esta dimensin est en
proceso de identificacin y desarrollo en cada uno de los sectores.
Desarrollo de instrumentos de evaluacin de las unidades de competencia correspondientes a cada perfil.
Desarrollo de las competencias que debe reunir un evaluador de competencias para acreditarse como tal.
Desarrollo de los procedimientos a seguir para realizar una evaluacin
basada en normas de competencias, que sea transparente y legtima.
150

Competencias clave y aprendizaje permanente

Diseo de la institucionalidad a promover en cada sector para el desarrollo de un sistema de evaluacin y certificacin de competencias laborales.

PROGRAMA DE FORMACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS


NORMAS DE COMPETENCIA DESARROLLADAS
INDUSTRIA
GRFICA
Maquinista
impresor
flexogrfico
Prensa
Combinada,
Offset
Huecograbado
Preparador
grfico digital
Montador de
cliss y
Elaborador de
fotopolmeros
Cortador de
guillotina
Analista de costos
Gestor de calidad
Vendedor
Tcnico
Encuadernadores

PASTELERA
ARTESANAL

AUTOMOTRIZ
Mantenimiento
y reparacin
sistemas
electrnicos
Mecnicos de:
Sistemas de
climatizacin
Transmisiones
Automticas
Instalacin
alarmas y equipos
de audio
Sistemas
convencionales de
alimentacin y
encendido
Sistemas
convencionales de
inyeccin diesel
Sistemas
convencionales de
frenos
Tren delantero
Transmisiones
Motores

METALMECNICA

Maestro Pastelero Cortadores


Oficial Pastelero
trmicos
(procesos de:
Ayudante
Pastelero
plasma manual y
automtico,
Oficial Facturero
Cocinero de
oxigs manual y
catering
automtico)
Soldadores
Cocinero
diferenciados
Minutero
Mozo de saln
(proceso MIG en
tubo, en chapa,
Vendedor de
Pastelera
SMAW en tubo y
en chapa, GTAW
en tubo y en
chapa)
Soldador braizing
de conductores
elctricos
Operador de
torno
Operador de
fresadora
Operador de
moldeo y noyera.

Fuente: Programa de formacin y certificacin de competencias, Argentina, 2003.

151

Fernando Vargas Ziga

3.

ALGUNOS HALLAZGOS: QU CARACTERSTICAS MNIMAS


RENEN LOS PROCESOS DE CERTIFICACIN EN AMRICA
LATINA Y EL CARIBE?

Los modelos de certificacin han seguido la evolucin de las prcticas educativas, a su vez surgidas de valores y herencias culturales histricamente acumulados. Cada sistema expresa las creencias nacionales sobre lo que un modelo
de formacin debe lograr. Trasponer esa expresin de un pas a otro, sin una
adecuada revisin, puede ser poco exitoso.

3.1. Una visin estructural de un sistema de certificacin


Un sistema de certificacin desarrolla cuatro grandes etapas: la identificacin de competencias, su estandarizacin, oportunidades de formacin basada
en competencias y el proceso de certificacin de competencias. En la estructura
de un sistema de certificacin, se pueden diferenciar usualmente tres niveles,
segn se muestra en el grfico siguiente:
Perfil de un sistema de formacin y certificacin
ESTADO

TRABAJADORES

EMPRESARIOS

ORGANISMOS
EJECUTIVOS

SECTOR
1

SECTOR
2

SECTOR
n

FUNCIN
FORMACIN

F
E V UN
A L CI
UA N
CI
N

FUNCIN
CERTIFICACIN

DIRECCIN

El nivel de direccin es, usualmente, un escenario participativo, en el que


trabajadores, empleadores y sector gobierno establecen las reglas de juego del
sistema, que son normalmente aprobadas mediante normas legales. La direccin
establece la conformacin del sistema y los encargados de las funciones de formar, evaluar y certificar. La participacin del Estado es altamente deseable, sobre todo porque es una excelente instancia de regulacin de aspectos como acceso, equidad, calidad y transparencia.
152

Competencias clave y aprendizaje permanente

En el nivel ejecutivo, la organizacin es casi siempre sectorial; dicho nivel


est conformado, en la mayora de los casos, por los trabajadores y empleadores
de un sector laboral especfico (por ejemplo: forestal, automotor, cuero y calzado,
etc.). En este nivel se aplican las metodologas para la identificacin de competencias y la elaboracin de los estndares de desempeo. Una funcin primordial
de este nivel es la verificacin de calidad y pertinencia sobre el nivel operativo
que ejecuta la formacin, la evaluacin y la certificacin. En esencia, este nivel se
asegura que la formacin corresponda a las necesidades detectadas y que los
certificados tengan la calidad requerida, es decir que certifiquen efectivamente
lo que dicen certificar.
En el nivel operativo se llevan a cabo las funciones de formacin, evaluacin
y certificacin. Desde nuestro punto de vista estas funciones pueden ser desarrolladas, con la debida calidad, por una institucin de formacin.
La certificacin de habilidades constituye una importante herramienta en
este proceso, en el sentido que soluciona un problema de informacin, haciendo que la calidad y la cantidad de las habilidades de los trabajadores
sea observable por los posibles empleadores. Sin embargo, la certificacin
requiere una decidida participacin institucional de las empresas, los trabajadores y los sindicatos, en el diseo del contenido y los mecanismos de
acreditacin.
Fuente: Mrquez, Gustavo, Capacitacin de la fuerza laboral en Amrica Latina: Qu debe
hacerse?, Banco Interamericano de Desarrollo, 2001.

De hecho, no existe una nica y mejor frmula para la organizacin de un


modelo institucional de formacin. Lo comn a todos ellos suele ser la bsqueda
de una mejor calidad, cobertura y pertinencia; obviamente existen diversas modalidades para alcanzar tales ideales. Al observar la institucionalizacin que realizan los distintos pases, muchas veces tomados como modelos inspiradores, se
debe tener presente que sta es resultado de sus prcticas culturalmente asimiladas en el mbito educativo y formativo.12
Se han identificado varios elementos comunes a casi todos los modelos de
certificacin:

12

Una slida estructura institucional: Representada por la participacin de


actores sociales en la identificacin de las competencias y su normalizacin;
la definicin de los procesos y procedimientos y la referencia a equivalenCuatro afirmaciones sobre Certificacin. Todas falsas, Boletn Cinterfor, N 153, 2002.

153

Fernando Vargas Ziga

cias educativas de los certificados de competencia en lo que muchos pases


llaman un marco nacional de calificaciones. Tambin la solidez hace alusin a la capacidad de la institucin certificadora para ofrecer oportunidades de formacin y desarrollo a quienes son evaluados. Las experiencias en
la regin tratan de que la certificacin no sea tan solo un filtro sino un mecanismo de promocin de oportunidades de aprendizaje.

Un referente estandarizado, comnmente llamado norma o estndar de


competencias, que funciona dentro de un marco de referencia y de consulta
usualmente nacional. Las normas de competencia son conocidas por todos y
su acceso tiende a ser libre. Una comisin de evaluacin externa en el Sistema de Normalizacin y Certificacin de Inglaterra recomend en 2001 que
las normas de competencia sean manejadas como un bien pblico.13 Dicho marco nacional de calificaciones debe facilitar la inclusin de competencias clave (core skills), entendidas como un grupo de habilidades que,
crecientemente se reconoce, influyen en la capacidad de desempearse
exitosamente en un amplio grupo de ocupaciones (por ejemplo, solucin de
problemas, trabajo en equipo, pensamiento crtico, etc.).
En Amrica Latina y el Caribe, son varios los pases que han desarrollado
normas de competencia laboral. La experiencia del CONOCER de Mxico es
la ms avanzada a este respecto, pero tambin pases como Argentina, Chile,
Colombia y Brasil han desarrollado descripciones estandarizadas de las competencias laborales. Tales estndares se convierten en la base de los procesos
de elaboracin de programas formativos y de evaluacin de competencias.

Un proceso de evaluacin formativa o diagnstica, con el propsito principal de establecer las competencias presentes y demostradas, pero tambin
las necesidades de formacin que le permitan al trabajador alcanzar niveles
mayores de competencia y fijarse un itinerario formativo y de desarrollo de
carrera. Las teoras y metodologas de evaluacin han avanzado en este sentido aceptando ampliamente la evaluacin basada en criterios y evidencias.
Esta evaluacin busca establecer si estn o no presentes los criterios de calidad de un desempeo competente. Tales criterios han sido definidos previamente en las normas de competencia. Adicionalmente la evaluacin permite
identificar las carencias en ciertas habilidades, cuyo desarrollo debe
incentivarse con prctica laboral guiada o con capacitacin.

Oportunidades de formacin vinculadas a los resultados de la evaluacin


diagnstica, las cuales deben estar muy cerca del resultado de la evaluacin
para permitir una conexin efectiva del proceso de evaluacin con el desa-

13

Report of the independent review of the UK National Occupational Standards Programme, 2001.

154

Competencias clave y aprendizaje permanente

rrollo de competencias. No hay muchas cifras sobre el porcentaje de xito de


las evaluaciones para obtener un certificado de competencia, pero en los casos de trabajadores con debilidades en la educacin y formacin, se ha documentado que no ms de quince de cada cien obtienen alguna certificacin en
el primer intento.

Validez y legitimidad. Derivadas del reconocimiento que el mercado de


trabajo da al certificado. Este punto implica que exista demanda por la certificacin; es decir, que los empresarios asignen valor a la competencia certificada porque la encuentran relacionada con sus necesidades para la productividad; pero tambin que el trabajador encuentre que la certificacin va a
ser til para encontrar un empleo y desarrollar sus competencias como trabajador y ciudadano.
Quiz sea el valor atribuido al certificado como generador de posibilidades
de insercin laboral, la razn de la alta concentracin de certificados en los
niveles ms bajos de competencia (niveles 1 y 2 en Mxico; 2 y 3 en Gran
Bretaa). Pero tambin la percepcin del valor del certificado ha representado una barrera para el desarrollo del sistema de certificacin. En un Colegio de Educacin Profesional de Mxico se ofrecen calificaciones en informtica con una alta demanda; sin embargo, a pesar de la buena demanda
que tena en el mercado la certificacin en informtica, la reciente aparicin
de la certificacin de una reconocida empresa fabricante de software, hizo
cambiar las preferencias de los candidatos que empezaron a demandar el
nuevo certificado. El colegio entonces, est dispuesto a efectuar una alianza
con dicha firma para empezar a certificar de acuerdo a sus estndares.
En relacin con el valor atribuido a la certificacin por parte de empleadores
y trabajadores, puede realizarse una comparacin con el dinero cuyo valor
no es atribuible al papel, al diseo, o a la tinta y colores empleados en su
fabricacin. El certificado, como el dinero, no tiene un valor intrnseco o atribuible a su portador legal; necesita un respaldo cierto, requiere representar
un valor para el empleador, el trabajador y los dems interesados. Esa capacidad de reflejar un valor que sea demandado por las partes interesadas
deviene de la certeza que tienen sobre su validez y legitimidad. En el caso de
un certificado de competencias su validez nace de si realmente representa
las competencias posedas y demostradas por su portador y es expedido en
un entorno institucional reconocido y socialmente valorado.

155

Fernando Vargas Ziga

3.2. Elementos de una discusin en Amrica Latina


Quin debe reconocer las competencias? 14
Certificar la competencia laboral es ms que un proceso de verificacin basado en una evaluacin. El reconocimiento de las competencias, sirve de poco si
no se convierte en la base para que el trabajador reconozca tambin sus limitaciones y se le ofrezcan las opciones de formacin para superarlas.
El reconocimiento de las competencias tiene otras caractersticas que se podran resumir en:

Un marco coherente (una estructura ocupacional) que permita a cualquiera


reconocer el contenido de la ocupacin que se est certificando (se han definido as las cualificaciones nacionales en Inglaterra, o la matriz de
cualificaciones en Mxico; otros pases estn actualizando sus Clasificaciones de ocupaciones).

La garanta de legitimidad y valor del certificado. Ello significa que lo valore el


empresario, el trabajador, el Estado. El valor de un certificado se puede asemejar a modo de grfico al dinero. Un billete no vale ms por su diseo,
colorido o tamao sino por el valor que le asigna la sociedad y la economa
que lo utilizan.

Derivarse de un mecanismo sencillo, no burocratizado y menos costoso para el


usuario que otras alternativas. Siguiendo con la metfora del dinero15 la gente
lo usa porque encuentra que es un mejor referente, que cambiar directamente manzanas por queso, o sal por arroz.

Tener legitimidad y credibilidad. Es decir, nacer de un mecanismo institucional


creble y socialmente reconocido. Si existen muchos tipos y fuentes de certificados, pronto los malos certificados desplazarn a los buenos. Mucha gente no tendr ms remedio que acudir a las certificaciones de menor calidad
que seguramente sern ms accesibles y menos estrictas.

Facilitar la transparencia. Ello implica que un trabajador sepa lo que el certificado dice de l, lo que se espera de su desempeo, as como que el empleador
pueda ver, sin lugar a dudas, el tipo y alcance de las competencias posedas
por el trabajador.

La certificacin debe permitir la configuracin del concepto de aprendizaje permanente. Porque efecta el reconocimiento de todos los saberes y valora los
conocimientos y las aptitudes adquiridas en todos los mbitos de la vida

14
15

Esta discusin no se presenta en el marco institucional del Caribe Ingls, unificado en torno al modelo de
certificacin de terecera parte.
Desarrollada por Jens Bjrnvold en varios documentos para CEDEFOP.

156

Competencias clave y aprendizaje permanente

pero tambin se articula con la oferta de oportunidades de formacin, que


permiten complementar las competencias an no posedas. El proceso de
reconocimiento de competencias debe ofrecer todas las posibilidades educativas y formativas, para motivar al candidato hacia su desarrollo profesional. Crear una cultura del aprendizaje implica ampliar las oportunidades de
formacin.
En este aspecto las experiencias en Amrica Latina estn mostrando que lo
ms importante no es quin certifica, sino cmo se desarrolla el proceso. Dicho
de otro modo, un proceso de evaluacin con calidad, puede ser perfectamente
desarrollado por la misma institucin que realiz la formacin. Se trata de garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez; pero adems la
disposicin de ambientes pedaggicos apropiados, la conexin con las empresas,
el conocimiento sobre evaluacin, y en esto, las instituciones y centros de formacin tienen grandes ventajas.

Un rgano certificador podra proveer capacitacin; si lo hace deber demostrar claramente cmo maneja la separacin entre evaluacin y capacitacin, para asegurar la confidencialidad, objetividad e imparcialidad.16

En la discusin sobre la adopcin o la adaptacin, hay que introducir este


argumento ya que en muchos casos se tiende a trasladar automticamente la lgica de la certificacin de procesos y bienes, al mbito de la certificacin y reconocimiento de las capacidades de las personas. Las instituciones de formacin
estn muy bien equipadas para desarrollar el proceso de la formacin, y la evaluacin que conduce al certificado es, ante todo, formativa.
El papel del Estado en la determinacin de los niveles de calidad y de los
caminos que hagan posible la conformacin de marcos nacionales de formacin,
sugiere la necesidad de contar con un rgano rector que regule las modalidades,
niveles, formas de acceso, determinacin de estndares, equivalencias y dems
aspectos necesarios para configurar escenarios de formacin a lo largo de la vida.
Ese papel se complementa con instituciones de formacin eficientes en la provisin de los programas y su evaluacin.

16

Norma ISO 17024, Requerimientos generales para organismos que operan sistemas de certificacin de
personas.

157

Fernando Vargas Ziga

3.3. Aspectos crticos y desafos en las experiencias de certificacin


de competencias
Algunos temas de especial importancia se pueden extraer de las experiencias descritas a lo largo de este trabajo; ellos se refieren bsicamente a la necesaria coordinacin entre las diferentes experiencias desarrolladas en el nivel nacional, el grado de participacin de los actores reflejado en los resultados de tales
experiencias y al tema del acceso a la certificacin.

3.3.1. Sera deseable avanzar hacia la integracin y articulacin de las


diferentes experiencias
En los casos que fueron presentados a nivel de sectores o empresas, la certificacin de competencias tiene innegables ventajas para su mbito inmediato de
aplicacin; no obstante, existen limitaciones en cuanto a la movilidad que puedan facilitar los certificados y su reconocimiento a nivel nacional y aun a nivel
subregional o internacional. Se presenta as una tensin entre el logro de resultados inmediatos, propios de la certificacin en el nivel de empresa y lo que pudiera ser la generacin de un modelo nacional de certificacin que involucre varios
sectores y por tanto facilite el reconocimiento de competencias transferibles. El
desarrollo de un modelo de certificacin a nivel nacional suele requerir ms tiempo
en la organizacin y en la promocin de la participacin de los interesados.
Los certificados de competencia otorgados a nivel de empresa suelen reflejar los intereses inmediatos asociados a la gestin de recursos humanos y la productividad de la unidad econmica de que se trate; pero al estar circunscritos a la
empresa, no ayudan mucho en cuanto a la movilidad de los trabajadores que
logren mejorar sus competencias y sean certificados. Obviamente el inters por
mejorar la movilidad y la empleabilidad de los trabajadores suele recaer sobre la
rbita pblica; por tanto la ausencia de un mecanismo de coordinacin entre los
niveles empresarial, sectorial y nacional es un factor crtico.
Sin una clara visin desde el nivel gubernamental sobre la forma de generar
un marco dentro del cual se valoren los conocimientos y competencias, ms all
de cmo fueron adquiridos, es poco probable que se subsane este aspecto crtico.
Es necesaria la coordinacin, pero tambin se precisa de un marco nacional que
establezca un lenguaje comn entre los diferentes niveles y reas ocupacionales
en las que se pueda certificar la competencia. Es clara la necesidad de disponer de
un marco para clasificar los diferentes niveles de competencia y para definir las
vas de progresin laboral y la forma de adquirir y validar nuevas competencias.
Por ello, algunas experiencias a nivel nacional, como la de Chile Califica,
han facilitado la participacin de diferentes actores desde la educacin y el traba158

Competencias clave y aprendizaje permanente

jo, con la finalidad de crear pasarelas que permitan un trnsito ascendente en la


biografa ocupacional del trabajador, alimentado por diferentes fuentes de adquisicin de saberes y habilidades. En los sistemas de certificacin, el objetivo no
es crear una oferta de normas de competencia y organismos evaluadores; se trata
de facilitar oportunidades de evaluacin y reconocimiento de saberes para favorecer la nivelacin y adquisicin de los que sean requeridos para un buen desempeo laboral y social.
En suma, dados los diferentes niveles de desarrollo de las experiencias de
reconocimiento de aprendizajes previos, est claro que aquellas que funcionan a
nivel de empresas o sectores especficos usualmente apuntan a necesidades propias de tales sectores. Para mejorar la potencia que tiene la certificacin de competencias como mecanismo de deteccin de necesidades de formacin y de orientacin en la vida laboral, se requiere de la intervencin del sector pblico para
temas como la definicin de un marco nacional, de los mecanismos de validacin
y reconocimiento entre sectores y para, sobre todo, asegurar una progresin en la
formacin del trabajador en el marco de la filosofa de la formacin a lo largo de
la vida. 17

3.3.2. Participan ms los empresarios y los trabajadores en las iniciativas


nacionales o en las experiencias sectoriales?
Cuando el sector pblico, usualmente va Ministerios del trabajo o de educacin, promueve los sistemas de certificacin, sus esfuerzos inician por convencer
y atraer a los actores privados para que participen. El inters de los empresarios
por involucrarse se relaciona con su percepcin sobre la utilidad que la certificacin de competencias pueda tener para su gestin de recursos humanos. Los trabajadores, por su parte, requieren claras seales de la forma como un certificado
de competencias ser valorado por las empresas en los procesos de vinculacin y
capacitacin.
Los primeros programas nacionales de normalizacin y certificacin iniciaron con una estrategia de arriba hacia abajo combinada con experiencias piloto; es el caso de CONOCER de Mxico cuya cobertura fue creciendo paulatinamente incorporando cada vez, sectores nuevos en los que se aplicaban las
metodologas diseadas centralmente por el rea tcnica del Consejo.
Sin embargo la excesiva uniformidad y paradjicamente el alto grado de
estandarizacin, fueron criticados por algunos sectores empresariales, ya que no
17

Al respecto la Recomendacin sobre el desarrollo de recursos humanos de la OIT (2004) indica: El marco
nacional debera incluir un sistema de certificacin confiable, que garantice que las aptitudes profesionales
sean transferibles y reconocidas por los sectores, las industrias, las empresas y las instituciones educativas.

159

Fernando Vargas Ziga

todos vean reflejadas sus inquietudes y necesidades de formacin en las normas


de competencia redactadas conforme a un procedimiento estandarizado y uniforme a nivel nacional. Como resultado, se aplicaron estrategias de flexibilizacin
que cubrieron los tiempos de respuesta, el tipo de intervenciones, las metodologas
y aun el lenguaje tcnico utilizado, para hacerlo ms comprensible a las empresas.
En contraste, otros programas, de corte sectorial, no han enfrentado el gran
reto de desarrollar un sistema nacional y han estado circunscritos a espacios
ms acotados como puede ser el sector de alimentos, industria grfica o turismo. En estos casos, usualmente se cuenta con una mayor cercana a las empresas lo cual facilita su participacin. Sin embargo, no podra afirmarse que el origen de la iniciativa para crear un sistema de certificacin, en el nivel nacional o en
el nivel sectorial, atraiga o desanime, ms o menos, la participacin de los actores.
El grado de participacin se decide ms en el diseo del programa de que se
trate y en la capacidad de promocin de sus gestores. El CONOCER logr llegar
a una gran cantidad de sectores ocupacionales y organiz un buen nmero de
comits de normalizacin con la participacin de empresarios y trabajadores;
pero la alta oferta de normas de competencia certificables no se reflej en la
misma proporcin en el flujo de las certificaciones otorgadas. Ello pudo obedecer
a la percepcin de utilidad que desarrollaron los trabajadores sobre el certificado, esto es, qu tanto creyeron que les servira para encontrar un empleo o para
mejorar sus ingresos; de all justamente se deriva su disponibilidad a pagar
concretada en el tiempo que asignaron a la evaluacin e incluso el pago que pudieron realizar por la evaluacin y la certificacin.
Los programas de certificacin de corte empresarial y sectorial, como los
que se describieron en Brasil, estn, desde el inicio, mejor articulados a las prcticas de gestin de recursos humanos de las empresas que intervienen y por lo
tanto son percibidos como propios y fuertemente promovidos. Incluso los mecanismos de pago por las evaluaciones no desalientan a los candidatos, dado que
los certificados a los que pueden acceder, son reconocidos y valorados por las
empresas en su rea ocupacional. Es claro que en estos casos, las instituciones de
formacin como el SENAI tienen un papel activo, lo cual facilita una conexin
directa de la evaluacin con las oportunidades de formacin, algo propio del
modelo de formacin latinoamericano donde la evaluacin es concebida y ejecutada como parte del proceso de formacin.
Todava, el volumen de certificados de competencias no alcanza proporciones significativas; ello no necesariamente indica que los programas no estn cumpliendo su objetivo; cada vez ms y ms experiencias se implementan, y se puede afirmar que el reconocimiento de aprendizajes previos es un tema en crecimiento en la regin. Este crecimiento se registra, no solo desde la rbita de las
polticas pblicas de empleo y formacin, tambin desde el mbito privado don160

Competencias clave y aprendizaje permanente

de la gestin de recursos humanos por competencias y la presin por una mayor


competitividad exige a las empresas disponer de personal competente, y por ltimo desde la ptica de algunas grandes corporaciones globales que han lanzado
al mercado sus certificaciones, provistas adems con un sello de marca.
Como aprendizaje ya se est percibiendo que la necesidad de certificar no es
inherente a todas las ocupaciones, ni se requiere en todos los niveles de competencia. Al igual que se observ en la experiencia inglesa, se suele encontrar una
mayor predileccin por certificados de nivel operativo y tcnico donde existe
una conexin ms fuerte entre certificado y opciones de empleo. Sin embargo, en
la medida en que ambos, empleadores y trabajadores, verifiquen las ventajas de
incorporar los mecanismos de reconocimiento de saberes en la gestin empresarial, se vern sin duda incrementadas las acciones en este campo y ms exigidos
sern los Ministerios de trabajo y de educacin as como las instituciones de formacin para disear y aplicar tales mecanismos.
3.3.3. Diferentes certificaciones y diferentes objetivos. Una multiplicidad de
enfoques concurriendo en la experiencia latinoamericana
Son variadas las vertientes tericas y prcticas que pueden estar envueltas
en el concepto actual de certificacin en la regin. Al hablar de certificacin en la
regin latinoamericana, se impone la necesidad de acotar el concepto y el modelo institucional del que se est hablando. Para mencionar los ms grandes grupos, baste con sealar las experiencias de certificacin promovidas desde el mbito pblico, las que son promovidas a escala sectorial por grupos representativos empresariales y por ltimo, las que estn emparentadas con corporaciones
de clase mundial.
En cuanto al inters pblico, las experiencias analizadas tienen varios rasgos
comunes, como por ejemplo, su carcter voluntario, la intencin de promover la
accesibilidad e igualdad de oportunidades, la necesidad de implementar mecanismos de salvaguardia a la seguridad pblica mediante certificados habilitantes
y por ltimo la idea de promover la certificacin como medio de formacin a lo
largo de la vida. Dentro de estas lneas se encuadran las experiencias propiciadas
desde los Ministerios del trabajo y educacin. En este caso la caracterstica principal de la certificacin es su capacidad para reconocer aprendizajes efectuados
por el trabajador sin importar la forma como fueron adquiridos. Ello imprime
una perspectiva nacional muy cercana a las teoras del capital humano y el impulso al aprendizaje permanente.
La iniciativa del sector pblico incluye la posibilidad de crear o definir estructuras institucionales encargadas del tema. (Ejemplos: CONOCER de Mxico;
Chile Califica; Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA en Co161

Fernando Vargas Ziga

lombia). Adems, los casos de certificacin habilitante suelen encajarse dentro


de este grupo; se trata de las actividades que tocan con la reglamentacin para el
ejercicio de ciertas profesiones asociadas al bienestar y/o seguridad pblicos.
(Ejemplos: reglamentaciones para el ejercicio de ocupaciones en el sector salud o
en algunas reas industriales como el manejo de combustibles lquidos o gaseosos). El certificado habilitante es imprescindible para el desempeo de tales ocupaciones.
El enfoque de corte sectorial, est casi siempre asociado con un rea especfica y casi siempre cuenta con la participacin activa de empresarios y trabajadores. Su inters primordial apunta a elevar las competencias de los trabajadores
con su consiguiente efecto en la productividad y competitividad del sector. Estas
experiencias se llevan a cabo en sectores de una alta madurez competitiva, usualmente involucrados en el comercio global o enfrentando competencia internacional. Muchas veces estas prcticas estn ligadas a conceptos de la cultura empresarial y el desarrollo de competencias de sus trabajadores. En estos casos la certificacin suele asociarse a algunas prcticas dentro de la gestin de recursos humanos, especficamente en las etapas de seleccin y de capacitacin y desarrollo.
Pueden funcionar en alianza con instituciones nacionales de formacin como es
el caso del SENAI en Brasil.
El enfoque de iniciativa corporativa, se desarrolla usualmente promovido
por una instancia empresarial de carcter global. En esta categora se ha venido
desarrollando un modelo de certificacin bajo los parmetros tcnicos y de
calidad de dicha marca o sector global. En ocasiones este sector puede ser de
alcance multinacional como ocurre con los certificados en el rea de soldadura
de precisin o de reparacin de automotores. Esta tendencia incluso tiende a
facilitar una mayor calidad en los servicios de postventa; lo cual es de alto inters
para cualquier fabricante.
La certificacin corporativa usualmente cuenta con aliados en el sector educativo que se inscriben en los patrones de calidad de la marca y por tanto son
acreditados para ofrecer la certificacin de que se trate. Dado el amplio posicionamiento que usualmente tienen las marcas globales en el mercado, este tipo de
certificaciones tiene un gran atractivo, tanto para los oferentes educativos (que
suscriben acuerdos con los dueos de la marca) y tienen acceso a un nivel mundial en los servicios educativos propios de la tecnologa de que se trate, como para
los empleadores que encuentran un sello de calidad en los poseedores del certificado, y para los trabajadores que juzgan rpidamente el beneficio de un certificado con reconocimiento global.
La transferibilidad geogrfica y tecnolgica de este tipo de certificacin es
amplia, ms no as su nivel de conversacin con otros referentes internos o marcos sectoriales de formacin. Indudablemente constituyen un factor irrebatible
162

Competencias clave y aprendizaje permanente

en la generacin de oportunidades de empleo aunque su conectividad con polticas pblicas de formacin es an muy dbil, ante todo por la barrera que tienen
los programas pblicos para asociarse con un proveedor en particular, sin mediar un proceso licitatorio. Este tipo de certificaciones son muy frecuentes en el
sector informtico entre fabricantes de software; pero tambin y con ms aos en
el mercado, se registran en mbitos tan variados como el sector hotelero y de
reparacin de automviles.
Una pregunta obligada en este anlisis es: Por qu se han difundido recientemente en la regin este tipo de modelos de certificacin? La respuesta no es
una sola pero se pueden tener varias aproximaciones; en primer lugar el efecto
de la tendencia hacia una economa global hace ms presentes los conceptos de
marcas globales y calidad uniforme. Ello hace legtimo que un fabricante desee
preservar su nivel de servicio revisando directamente la calidad de los programas y permitindoles a los acreditados utilizar su logotipo y marca. En segundo
lugar, los consumidores usualmente siguen con ms facilidad las seales del
mercado que estn ms visibles y ello muy probablemente reporta mayor demanda por capacitacin y evaluacin para los proveedores de tales marcas.
Surge de todo lo anterior una enorme discusin sobre los contenidos y caractersticas de un programa de certificacin. Hacia donde apuntar: a competencias generales, clave para la empleabilidad o hacia contenidos ya definidos y
probados en el mercado por su asociacin con una tecnologa o prestigio especficos? Cul debe ser el papel del Estado en la regulacin de los temas asociados
a la elevacin de habilidades y competencias de los trabajadores? Es preferible
un marco nacional para el reconocimiento de saberes que promueva el aprendizaje permanente o una serie de ofertas especficas que apunten a competencias
sectoriales? Ello, adems de las ya tradicionales preguntas en este mbito, repetidas una y cien veces en los foros de discusin de muchos pases de la regin:
Quin debe pagar por el certificado? Cmo lograr que el reconocimiento de
saberes no se convierta o por lo menos no promueva la exclusin? Quin debe
certificar y por qu? En este ltimo aspecto se analiza frecuentemente en la regin el uso de los mecanismos de certificacin de 1, 2 y 3 parte.18
Las experiencias regionales estn an marcando el terreno de lo que ya es una
demanda sentida por parte de trabajadores y empleadores. Algunas ideas sobre el
papel y objetivos de la certificacin deben aclararse mucho para que sirvan de base
slida en la definicin de los modelos institucionales, sobre todo porque su escaso
conocimiento ocasiona no pocas veces, que a priori se formulen juicios o se hagan
diseos de programas en los que se favorece, muchas veces, posturas metodolgicas
18

Para una mayor descripcin de tales mecanismos se puede consultar: Vargas. F, Las 40 preguntas ms frecuentes en competencia laboral, Cinterfor/OIT disponibles en www.cinterfor.org.uy

163

Fernando Vargas Ziga

sin mayores consideraciones tcnicas. En el cuadro a continuacin, se presentan


algunas dimensiones de las iniciativas de certificacin reseadas:
Algunas dimensiones en las experiencias de certificacin de competencias
en Amrica Latina y el Caribe
DIMENSIN

INICIATIVAS
NACIONALES

INICIATIVAS
SECTORIALES

INICIATIVAS
CORPORATIVAS

PROMOVIDAS
POR:

Instituciones nacionales de formacin


Ministerios de
Trabajo
Ministerios de
Educacin

Asociaciones
empresariales
Ramas sectoriales
Asociaciones
sectoriales
internacionales

Corporaciones
empresariales
multinacionales

OBJETIVO
INMEDIATO:

Reconocimiento de
saberes
Aprendizaje
permanente

Desempeo
competitivo
Productividad
Gestin de RRHH

Complementariedad
marca, servicio,
calidad
Imagen y mercadeo

COBERTURA:

Nacional
Sectorial
Desarrollada con
Puede ser local o naaplicaciones piloto cional
sectoriales

RECURSOS
FINANCIEROS:

Fondos de prstamos
internacionales
Fondos del
presupuesto nacional
Fondos de instituciones de formacin
profesional

Fondos privados
Ocasionalmente
cofinanciadas por
fondos pblicos

Fondos privados

UTILIDAD:

Nivelacin y progresin de estudios


Reconocimiento
ocupacional
Habilitacin para
trabajar

Vinculacin y
desarrollo de carrera
Asociada a evaluaciones de desempeo y decisiones de
permanencia

Imagen de marca
Imagen de
negocios
Vnculo
marca-calidad

ACCESIBILIDAD:

Abierta
No obligatoria
Favorece la inclusin
trabajadores
Ocasionalmente
requiere pago

No obligatoria
Ms cercana a trabajadores del sector
Casi siempre
requiere pago
No incluye
desempleados

No obligatoria
Cercana a socios y
colaboradores
corporativos
Siempre es paga
Atraccin por
imagen

164

Global
Desarrollo al ritmo
de los mercados
locales

Competencias clave y aprendizaje permanente

DIMENSIN

INICIATIVAS
NACIONALES

INICIATIVAS
SECTORIALES

INICIATIVAS
CORPORATIVAS

QUIN PAGA?:

Gratuita en la fase
piloto
Subsidiada para grupos desfavorecidos
Interesado puede
pagar una parte

El interesado
El interesado
Empleadores del
Empleadores del
interesado
interesado
En algunos casos
subsidiada en su fase
piloto con fondos
pblicos

QUIN
EVALUA?:

Participan instituciones nacionales de


formacin
Coexisten modelos
de primera, segunda
y tercera parte.

Participan instituciones nacionales de


formacin
Modelos de segunda
y tercera parte

Corporaciones
interesadas, a veces
en alianza con
instituciones
educativas
Modelo de 3 parte.

PUNTOS
FUERTES:

Respaldo pblico
Promocin de la
educacin
Aprendizaje
permanente
Transferibilidad

Sostenibilidad
Uso en gestin de
personal
Participacin
explcita

Representatividad
global
Respaldo de marca

PUNTOS
DBILES:

Sostenibilidad
Coordinacin
educacin-trabajo
Participacin
testimonial

Poca
Accesibilidad
transferibilidad
Concentracin
Movilidad ocupacio- Poca transferibilidad
nal Intersectorial

Fuente: Elaboracin propia

3.3.4. La importancia del financiamiento y de las estructuras institucionales


para la sostenibilidad de los mecanismos de certificacin.
Este es siempre un factor clave para la iniciacin y sostenimiento de innovaciones en la formacin de recursos humanos. En el panorama regional, las experiencias que se iniciaron promovidas por las instituciones de formacin usualmente estn financiadas con fondos propios de tales instituciones. Sin embargo,
muchas nuevas experiencias se realizan con el financiamiento de rganos
multilaterales y en el marco de proyectos con un ciclo de vida acotado y un valor
165

Fernando Vargas Ziga

dado de financiamiento. Aunque el nivel de avance de las experiencias de certificacin en la regin, sobre todo de las que tienen cobertura sectorial, no permite
an conclusiones definitivas, la ausencia de arreglos institucionales perdurables,
plantea la incertidumbre sobre su sostenibilidad ulterior.
La certificacin de competencias est emergiendo como un nuevo instrumento para el diagnstico de necesidades de formacin y para el reconocimiento
de los logros obtenidos en ambientes diferentes a los centros de formacin. Pero
tal como lo establece la nueva Recomendacin sobre recursos humanos de la OIT,
se requiere alentar a los pases para que formulen polticas nacionales de desarrollo de sus recursos humanos en la lnea de favorecer la empleabilidad, entendida como la posibilidad de encontrar un trabajo decente, ascender dentro de la
empresa, o cambiar cuando sea necesario; todo ello en el marco de los constantes
cambios que imponen la tecnologa y las nuevas formas de organizacin del trabajo.
En esta lnea radica la responsabilidad de los gobiernos por mantener un
sistema de educacin y formacin para el trabajo, creando un marco de formacin que facilite el aprendizaje permanente y motive a las empresas a mantener y
mejorar sus inversiones en formacin. El diseo de los mecanismos de reconocimiento de competencias debe facilitar el acceso de los trabajadores a las oportunidades de formacin y recalificacin. De ah que las experiencias latinoamericanas le concedan un alto peso al desarrollo de estos mecanismos en el marco de las
instituciones nacionales de formacin.

166

Competencias clave y aprendizaje permanente

ANEXO
Instituciones de Educacin Tcnica y Formacin
Profesional aludidas en el presente libro
Argentina:
Direccin de Capacitacin. Secretara de Empleo.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
www.trabajo.gov.ar
Programa de formacin y certificacin de competencias laborales.
www.trabajo.gov.ar
Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica (INET)
www.inet.edu.ar
Barbados:
The Technical and Vocational Education and Training Council (TVET Council)
www.tvetcouncil.com.bb
Bolivia:
Fundacin Nacional para la Formacin y Capacitacin Laboral (INFOCAL)
www.infocalcbba.entelnet.bo
Brasil:
Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial (SENAC)
www.senac.br
Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI)
www.senai.br
Servicio Nacional de Aprendizaje Rural (SENAR)
www.senar.org.br
Servicio Nacional de Aprendizaje del Transporte (SENAT)
www.cnt.org.br
Secretara de Educacin Media Tcnica (SEMTEC)
www.mec.gov.br/semtec/default.shtm
167

Fernando Vargas Ziga

Chile:
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE)
www.sence.cl
Programa de Educacin y Capacitacin Permanente. Chile Califica
www.chilecalifica.cl
Ministerio de Educacin
www.mineduc.cl
Colombia:
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
www.sena.edu.co
Costa Rica:
Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)
www.ina.ac.cr
Cuba:
Direccin de Fuerza de Trabajo. Departamento de Capacitacin.
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
El Salvador:
Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional (INSAFORP)
www.insaforp.org.sv
Ecuador:
Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional (SECAP)
www.secap.gov.ec
Espaa:
Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL)
www.mec.es
Instituto Nacional de Empleo (INEM)
www.inem.es
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo
www.fundaciontripartita.org
Centro de Investigacin y Documentacin sobre problemas de la Economa,
el Empleo y las Cualificaciones Profesionales (CIDEC)
www.cidec.net

168

Competencias clave y aprendizaje permanente

Guatemala:
Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP)
www.intecap.org.gt
Honduras:
Instituto Nacional de Formacin Profesional (INFOP)
www.infop.org
Jamaica:
Agencia Nacional de Formacin. The Heart Trust/NTA (HEART/NTA)
www.heart-nta.org
Mxico:
Colegio Nacional de Educacin Profesional (CONALEP)
Secretara de Educacin Pblica.
Direccin General de Centros de Formacin para el Trabajo (DGCFT)
www.sep.gob.mx
Consejo Nacional de Normalizacin de Competencia Laboral (CONOCER)
www.conocer.org.mx
Nicaragua:
Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC)
www.inatec.edu.ni
Panam:
Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP)
www.inaforp.edu.pa
Paraguay:
Servicio Nacional de Promocin Profesional (SNPP)
www.snpp.edu.py
Programa de Eficiencia y Calidad en la Construccin (PECC) de la Cmara
Paraguaya de la Construccin (CAPACO)
www.pecc-capaco.org
Per:
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI)
www.senati.edu.pe
Centro de Formacin en Turismo. CENFOTUR
www.cenfotur.edu.pe
169

Fernando Vargas Ziga

Repblica Dominicana:
Instituto Nacional de Formacin Tcnico Profesional (INFOTEP)
www.infotep.gov.do
Saint Lucia:
Technical and Vocational Education Department.
Ministry of Education, Human Resource Development, Youth and Sports.
Trinidad y Tobago:
Agencia Nacional de Formacin. National Training Agency (NTA)
www.ntatt.org
Uruguay:
Consejo de Educacin Tcnico Profesional (CETP/UTU)
www.utu.edu.uy
Venezuela:
Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE)
www.ince.gov.ve

170

Competencias clave y aprendizaje permanente

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poltica de formacin profesional y tcnica en el siglo XXI en Amrica Latina. Boletn Tcnico Interamericano de Formacin Profesional. Formacin Profesional, productividad y trabajo decente. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.153, 2002.

174

Competencias clave y aprendizaje permanente

SILVEIRA, Sara; MATOSAS, Anaclara. Gnero y economa informal en Amrica


Latina. Nuevos retos y respuestas posibles desde las polticas de formacin
para el trabajo. Boletn Tcnico Interamericano de Formacin Profesional. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.155, 2003.
TEJADA FERNNDEZ, Jos. Acerca de las competencias profesionales. Revista
Herramientas, Madrid. n.56, mar.-abr. 1999.
UK National Occupational Standards Programme. Report of the independent review.
2001.
VARGAS, Fernando. Cuatro afirmaciones en torno a la certificacin: todas falsas.
Boletn Tcnico Interamericano de Formacin Profesional. Montevideo, Cinterfor/
OIT. n.153, 2002.
. Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/
OIT, 1998.
World Bank. Chile lifelong learning and training project. Project appraisal document.
2002. www.worldbank.org
World Bank. Mexico Technical Education and Training Modernization Project.
Staff Appraisal Report. Mxico, 1994. www.worldbank.org
ZARIFIAN, Philippe. El modelo de competencia y los sistemas productivos. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1999. Papeles de la Oficina Tcnica, 8.

175

Fernando Vargas Ziga

176

Competencias clave y aprendizaje permanente

NDICE GENERAL

INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
I.

APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:


El desarrollo de marcos nacionales de cualificaciones en Amrica
Latina y el Caribe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

...................................................

11

Entendiendo el concepto: qu es un marco nacional de


cualificaciones? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12

Desde la formacin por competencias hacia los marcos nacionales


de cualificaciones. Un camino en construccin en Amrica Latina

13

Introduccin
1.
2.

2.1.
2.2.
2.3.

La estructura institucional ha contribuido al desarrollo del


enfoque de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

Los Ministerios del trabajo y de educacin han promovido


tambin el desarrollo del enfoque de competencias . . . . . . . . . .

15

Una aproximacin al anlisis: tres niveles en el camino hacia un


marco nacional de cualificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

16

2.3.1. Experiencias de aplicacin sectorial, usualmente centradas en


empresas o ramas de actividad y acotadas geogrficamente en
espacios locales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El programa de eficiencia y competitividad de la Industria de la
Construccin en Paraguay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El programa de formacin para el rea de Hotelera y Turismo
en Per . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El programa de certificacin de competencias laborales y
capacitacin laboral en Argentina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El mapa de ocupaciones de la Industria Grfica elaborado por
la Fundacin Gutenberg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
177

18
19
21
23
24

Fernando Vargas Ziga

Algunos rasgos caractersticos de las experiencias en este nivel


2.3.2. Experiencias donde el enfoque de competencias se desarrolla
con alcance nacional y su aplicacin est organizada y promovida
desde una IFP o desde el nivel ministerial (trabajo o educacin)
Bolivia: Un Clasificador Nacional de Ocupaciones con enfoque
de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Utilizacin del CNO de Bolivia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Brasil: Los perfiles de competencia laboral desarrollados por el
SENAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La experiencia de dilogo social de los Comits Tcnicos en el
SENAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Brasil: Las reas de desempeo y competencias establecidas por
el Ministerio de Educacin. Un desafo hacia la construccin de
un MNC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Hacia un sistema nacional en Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Colombia: el Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del
SENA y el uso de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones . .
Colombia: hacia una red nacional de entidades de formacin
para el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Un caso en la oferta de formacin por competencias del SENA.
Hacia un marco de calificaciones para la Industria Grfica. . . .
Guatemala: INTECAP y las competencias para diferentes
programas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
INSAFORP de El Salvador y su modelo de formacin por
competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.3. Experiencias en las que se cuenta con la participacin de todos
los actores, empresas, trabajadores y gobierno en la
conformacin de un arreglo para la incorporacin de las
competencias en una concepcin de aprendizaje permanente .
Mxico: Consejo de Normalizacin y Certificacin de
Competencia laboral (CONOCER) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Un paso ms hacia un marco nacional: el Consejo de Educacin
para la Vida y el Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Chile: el proyecto de formacin a lo largo de la vida Chile
Califica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Chile: El marco nacional curricular en la Educacin Media
Tcnica. Un avance hacia un MNC? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El Caribe ingls: hacia un marco regional de calificaciones . . . .
Trinidad y Tobago Agencia Nacional de Formacin . . . . . . . .
Barbados El Consejo de ETFP (TVET Council) . . . . . . . . . . . . .
Jamaica El HEART/Trust/NTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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68

Competencias clave y aprendizaje permanente

ltimos desarrollos: la Asociacin de Agencias Nacionales de


Formacin del Caribe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

69

Algunas enseanzas y puntos crticos en la conformacin de


marcos nacionales de cualificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

71

3.1.

Breves enseanzas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

71

3.2.

Fortalezas encontradas en las diferentes experiencias . . . . . . . .

72

3.3.

Los puntos crticos en el desarrollo de marcos de cualificaciones:


Algunas debilidades y aspectos a reforzar . . . . . . . . . . . . . . . . . .

75

Temas clave en el camino hacia un MNC . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

77

II. COMPETENCIAS CLAVE Y EMPLEABILIDAD . . . . . . . . . . . . . . . .

81

...................................................

81

Competencias clave: aproximacin conceptual . . . . . . . . . . . . . . . . . .

81

Las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin (TIC) y las


competencias clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Competencias clave y empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

87
88

Esfuerzos nacionales en el desarrollo de competencias clave . . . . .

89

3.

3.4.

Introduccin
1.

2.

2.1.

El programa FORMUJER: competencias clave para la


empleabilidad (Argentina, Bolivia, Costa Rica) . . . . . . . . . . . . . .

89

2.2.

Chile Califica y el desarrollo de competencias clave . . . . . . .

93

2.3.

Desarrollo de competencias clave en el Programa de Formacin


y Certificacin de Competencias en Argentina . . . . . . . . . . . . . .

95

CONOCER de Mxico y las competencias transversales . . . .

97

Otras experiencias con competencias clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

99

2.4.
3.

3.1.

Competencias bsicas y competencias de gestin en SENAI de


Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

100

3.2.

Competencias clave en la aplicacin de SIMAPRO en la industria


del azcar en Mxico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

3.3.

Competencias clave en la construccin civil en Argentina . . . .

179

103

Fernando Vargas Ziga

3.4.

Competencias clave en la industria del software y servicios de


Internet en Argentina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

107

Competencias clave y nuevos programas de formacin de


jvenes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

108

Competencias bsicas y ciudadana: Proyecto Integrar de la


CUT de Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

110

Algunas conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

118

III. RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES Y CERTIFICACIN


DE COMPETENCIAS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

119

...................................................

119

3.5
3.6.

Introduccin
1.

Certificacin: concepto, importancia

..........................

119

2.

La certificacin en Amrica Latina. Algunas experiencias resumidas .

124

2.1.

Experiencias de certificacin orientadas por Ministerios de


educacin y trabajo e instituciones nacionales de formacin . .

124

2.1.1. La certificacin en el mbito de la educacin para el trabajo:


el caso de Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

124

2.1.2. El proyecto estratgico nacional Formacin y Certificacin de


Competencias del SENAI de Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

125

2.1.3. Una experiencia en plena expansin: El SENA de Colombia


El Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo . . . . . . . . . .

127
128

2.1.4. La experiencia de Chile Califica construyendo el concepto de


aprendizaje permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

132

2.1.5. La experiencia del CONOCER de Mxico . . . . . . . . . . . . . . . . . .

137

2.1.6. La certificacin en el INA de Costa Rica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

143

2.2.

La certificacin de competencias en sectores ocupacionales


especficos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

144

2.2.1. La certificacin en sectores ocupacionales especficos en el Brasil 145


El programa de certificacin de ABRAMAN . . . . . . . . . . . . . . . . 145
El programa de certificacin de PETROBRAS . . . . . . . . . . . . . . . 148
2.2.2. La certificacin de competencias en algunos sectores
ocupacionales en Argentina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

180

150

Competencias clave y aprendizaje permanente

3.

Algunos hallazgos: qu caractersticas mnimas renen los


procesos de certificacin en Amrica Latina y el Caribe? . . . . . . . . .

152

3.1.

Una visin estructural de un sistema de certificacin . . . . . . . . .

152

3.2.

Elementos de una discusin en Amrica Latina


Quin debe reconocer las competencias? . . . . . . . . . . . . . . . . . .

156

Aspectos crticos y desafos en las experiencias de certificacin


de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

158

3.3.

3.3.1. Sera deseable avanzar hacia la integracin y articulacin de las


diferentes experiencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
3.3.2. Participan ms los empresarios y los trabajadores en las
iniciativas nacionales o en las experiencias sectoriales? . . . . . . .

159

3.3.3. Diferentes certificaciones y diferentes objetivos.


Una multiplicidad de enfoques concurriendo en la experiencia
latinoamericana. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

161

3.3.4. La importancia del financiamiento y de las estructuras


institucionales para la sostenibilidad de los mecanismos de
certificacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

165

ANEXO
Instituciones de Educacin Tcnica y Formacin Profesional
aludidas en el presente libro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

167

BIBLIOGRAFA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

171

181

Fernando Vargas Ziga

182

Competencias clave y aprendizaje permanente

Este libro
se termin de imprimir en el
Departamento de Publicaciones de Cinterfor/OIT
en Montevideo, abril de 2009
Hecho el depsito legal nmero 342.373

183

Fernando Vargas Ziga

184

NUEVA EDICIN REVISTA Y ACTUALIZADA

6. Por una segunda oportunidad:


la formacin para el trabajo de
jvenes vulnerables
C. Jacinto - M. A. Gallart (coord.)
7. La eficiencia productiva: cmo
funcionan las fbricas
Jean Ruffier
8. Juventud, educacin y empleo
9. Formacin profesional en la
negociacin colectiva
O. Ermida Uriarte - J. Rosenbaum

10. El saber obrero y la innovacin


en la empresa moderna
Eduardo Rojas

5. Competitividad, redes productivas y competencias laborales


M. Novick - M.A. Gallart (coord.)

DISPONIBLE EN INGLS

4. Formacin basada
en competencia laboral

3. Competencia laboral: sistemas,


surgimiento y modelos
Leonard Mertens

1. El rescate de la calificacin
Elenice Monteiro Leite
2. Formacin y legislacin
del trabajo
Hctor-Hugo Barbagelata

Oficina Internacional del Trabajo

www.oitcinterfor.org

ISBN 92-9088-169-0

11. Formacin y empresa


Guillermo Labarca (coord.)

26. Competencias clave y


aprendizaje permanente
Fernando Vargas Ziga

Competencias clave
y aprendizaje permanente

25. Pedagoga de la
formacin de adultos
Rolf Arnold

24. Identidades y formacin


para el trabajo
Mariangeles Molpeceres (coord.)

Fernando Vargas Ziga es colombiano, Administrador de empresas (Universidad


Externado de Colombia), con una amplia experiencia en la formacin profesional
obtenida principalmente a travs de su carrera en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia. Es consultor de Cinterfor/OIT en el campo de la formacin y
certificacin de competencias, la gestin de calidad de la formacin y otras reas
afines. Autor de diversos artculos y documentos tcnicos y coautor de varios manuales; ha participado en diversos proyectos nacionales y sectoriales de formacin,
brindando consultora en varios pases e instituciones a lo largo de la regin latinoamericana y del Caribe.

23. Aprendizaje organizacional


para la gestin del riesgo
Francisco Pucci

12. Formacin, pobreza y


exclusin: los programas
para jvenes
Mara Antonia Gallart (coord.)

herramientas
para la trans ormacin

Fernando V
argas Ziga
Vargas

herramientas para la trans ormacin

Competencias clave y aprendizaje permanente

Fernando Vargas Ziga

22. Desarrollo local, tejidos


productivos y formacin
Fernando Casanova

21. Universidades del Trabajo


de Argentina y Brasil
Marcela A. Pronko

20. Reformas econmicas


y formacin
Guillermo Labarca (coord.)

19. Derecho del Trabajo


y Formacin
Mario Garmendia Arign

18. Desarrollo local y formacin


Mara de Ibarrola (coord.)

17. Dilogo social, formacin


profesional e institucionalidad
Anne Caroline Posthuma (coord.)

Rolf Arnold

Nuevas tendencias y perspectivas

16. Formacin profesional.

15. Trabajo, gnero y ciudadana


en los pases del Cono Sur
R. Aguirre - K. Batthyny (coord.)

14. Jvenes y empleo en los 90


Rafael Diez de Medina

Competencias clave y aprendizaje permanente. Tres miradas a su desarrollo


en Amrica Latina y el Caribe. El enfoque de competencia laboral se ha extendido en la regin latinoamericana y del Caribe desde la segunda mitad de la
dcada de los noventa. En su gnesis se encuentra la extraordinaria capacidad
de las instituciones de formacin profesional de la regin para adquirir, acumular, transformar y aplicar conocimientos tiles en el desarrollo de programas de
formacin.
El espacio de la formacin profesional en la regin ha venido creciendo en los
ltimos aos en experiencias, discusiones y logros sobre cuestiones como la
vinculacin entre educacin y trabajo, el apoyo a la filosofa del aprendizaje
permanente, el reconocimiento de competencias y otros que, en suma se refieren al desarrollo del talento humano de los pases. Estos temas ahora se consolidan en la Recomendacin No 195 de la OIT sobre el desarrollo de los recursos
humanos. Justamente esta nueva recomendacin, agrupa muchos campos que
ya venan formando parte del avance conceptual de la formacin; de modo que
se constituy en el marco para la elaboracin del presente trabajo.
La obra se presenta como un esfuerzo inicial de sistematizacin sobre las experiencias de aplicacin y desarrollo de nuevos enfoques en la formacin. Propone
una aproximacin sistemtica que se lleva a cabo desde tres miradas.
La primera de ellas es la tendencia hacia la organizacin de marcos nacionales
de formacin; verdaderos sistemas de referencia nacional de las competencias
en todos sus niveles, junto con la definicin de reas de desempeo y mecanismos que facilitan la movilidad laboral. La segunda ptica resume el creciente
inters por las competencias clave, competencias que permiten a sus poseedores el desempeo en un amplio conjunto de reas laborales. Finalmente, la tercera perspectiva refiere al desarrollo de procedimientos para el reconocimiento
y certificacin de las competencias laborales.

herramientas
para la trans ormacin

13. Formacin para el trabajo:


pblica o privada?
Guillermo Labarca (coord.)