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EVALUACIN DE

DESEMPEO
INTEGRANTES :
KARINA CIUDAD ARANA
YOLANDA SIGUAS ASTORGA

QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Medio para obtener datos e informacin que puedan


registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeo humano en las organizaciones
Una apreciacin sistemtica para ver como una
persona sedes empea en su puesto y de su potencial
de desarrollo

El proceso de evaluacin del desempeo, debe cumplir


una funcin integradora de toda la gestin de recursos
humanos.

DEBE SER UN PROCESO CONTINUO

CUL ES EL OBJETIVO GENERAL DE


LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la


manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su
puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser vlido, prctico,
confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medicin
o estndares verificables

CULES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL


DESEMPEO?
q
q
q
q
q
q
q
q

Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin del puesto.
Errores en el diseo del puesto.
Desafos externos

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE PERSONAL


Permite implantar nuevas polticas de compensacin,
mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe
la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el
desempeo del cargo.

QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS


EVALUACIONES ?
EL JEFE DIRECTO :
Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de
cerca con los subordinados.
LOS CLIENTES:
Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por
los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empelado
de la organizacin que reciba los productos o servicios del evaluado.
EL EMPLEADO:
En los mtodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le
dice ,en la autovaloracin se utiliza cada vez mas al empelado
como base de
los sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a
descubrir lo que deben de hacer para ser mejores

PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL


DESEMPEO

POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?

Las principales razones para que la organizacin se preocupe por evaluar el


desempeo de sus empleados son:
q
Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de los
empleados.
q
Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que deben
cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
q
Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de ellos la
evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a
los subordinados respecto a su desempeo

METODOS DE EVALUACION DE
DESEMPEO
EVALUACION EN 360 GRADOS
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeo ,su comportamiento o ambos y dar
a la gerencia la informacin necesaria parar tomar decisiones
en el futuro

QU SE EVALUA?
-las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo
encomendado.
-potencial de desarrollo

VENTAJAS

El sistema es mas amplio


en el sentido que las
respuestas se
recolectan desde
varias perspectivas
La calidad de la
informacin es mejor.

Puede reducir los


prejuicios ya que la
retroinformacin
procede de dos o mas
personas ,no solo de
una.
La retroalimentacin de
los compaeros y los
dems podr
incentivar el desarrollo
del empleado

DESVENTAJA
S
El sistema es mas complejo en
trminos administrativos.

Quiz haya opiniones en


conflicto ,aunque puedan
ser precisas desde lo
respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia ,el


sistema requiere
capacitacin

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE


DESEMPEO
Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores
de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin y desempeo. Los factores de
evolucin son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de
los trabajadores.

VENTAJAS
Facilidad de planeacin y
construccin del
instrumento.
Facilidad de comprensin y
utilizacin.
Visin grafica y global de los
factores involucrados.
Facilidad en la comparacin
de resultados.

DESVENTAJAS

Superficialidad y subjetividad.
Limita los factores de evaluacin
:sistema cerrado.
Produce efecto generalizador.

METODO DE EVALUACION FORZADA


Evala el desempeo de las personas mediante frases descriptivas que enfocan
determinadas alternativas de desempeo individual.
Cada bloque esta compuesto de dos ,cuatro o mas frases . el evaluador debe escoger
forzosamente solo una o dos frases en cada bloque ,la frase en cada bloque que mas
representa el desempeo del empleado y la frase que mas se distancia de el o las dos
que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.

VENTAJAS

v Ayuda a especificar que es correcto y


malo en el desempeo del empleado
v Obliga al supervisor a evaluar a los
subordinados constantemente

DESVENTAJAS

Dificulta la calificacin o clasificacin de


los empleados en relacin con los
dems

EVALUACIN DE CAMPO
requiere entrevista con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes (de lnea) para
en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados .de ah el nombre de
investigacin de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora
un formulario para cada empelado evaluado.

VENTAJAS

q Implica responsabilidad de lnea (el gerente


evala)y funcin de staff(DRH asesora
en la evaluacin de desempeo.
q
q Permite planear acciones para el futuro
(programas de entrenamiento
,orientacin)
q
q Hace nfasis en el mejoramiento del
desempeo y en la consecucin de
resultados.
q
q Proporciona profundidad en la evaluacin
de desempeo
q
q Permite una relacin provechosa entre el
gerente de lnea y el especialista de
staff.

DESVENTAJAS
q Costo operacional elevado
,por requerir asesora
del especialista.
q Proceso de evaluacin
lento y demorado

Poca participacin del


evaluado

METODO DE COMPARACION DE PARES


Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada caractersticas ,con el propsito de indicar al mejor empleado de
esos pares.
Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea mas eficaz.
Se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los
subordinados por pares ,indicando quien es el mejor de es par (con +0-)identificando
quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS O ACONTECIMIENTOS


NOTABLES
Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por
los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda
guerra mundial.
Este mtodo se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen
ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos
(xito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el mtodo no se preocupa por
las caractersticas normales
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes especficos de carcter
descollante que afectan al desempeo del empleado.
Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)
Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo
Control de riesgos y prevencin de accidentes
Feb. 16
Advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avis al departamento de mantenimiento.
Feb. 24
Ayud a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeas proporciones caus alarma.
Ma. 18
Abandon el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.
Control de material de desecho
Feb. 24
Durante el conato de incendio protegi el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6
Permiti que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retir
oportunamente.
Abril 13
Un lote completo de desecho se ech a perder porque la Seorita. Sandoval permiti que se mezclara con
vidrio.

MTODOS DE EVALUACIN BASADOS A


FUTURO
AUTOEVALUACIONES
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede
constituir una tcnica muy util,cuando el objetivo es alentar el
desarrollo individual.es mucho menos probable que se
presente actitudes defensivas
EVALUACIONES PSICOLOGICAS
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones ,su
funcin esencial es la evaluacin potencial del individuo y no su
desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevista en
profundidad ,exmenes psicolgicos, conversaciones con los
supervisores y una verificacin de otras evaluaciones
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables .Lo ideal es
que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean
mensurables de manera objetiva

ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL


DESEMPEO

Es un dilogo entre un empleado y su jefe inmediato


superior, que se centra sobre el rendimiento del
empleado durante los ltimos meses, incluyendo
tambin una planificacin para modificar el
futuro rendimiento.

p
p

Modernamente, esta entrevista es realizada por


varias personas, en donde se combinan formas
de evaluacin considerando el rendimiento
pasado (registro de acontecimientos crticos,
seleccin forzada, escala de calificacin
conductual, entre otros) y formas de evaluacin
del
rendimiento
futuro
(autoevaluacin,
administracin por objetivos, centros de
evaluacin, Evaluaciones Psicolgicas).

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los objetivos que se propone esta entrevista son:


n
Comunicar y apoyar determinadas
decisiones
administrativas,
tales
como
aumentar
salarios,
promociones, traslados.
n
Proporcionar una retroalimentacin de su
rendimiento a los empleados.
n
Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificacin de sus
necesidades
de
formacin
y
aconsejndoles,
apoyndoles,
`preparndoles y motivndoles para
que mejoren.
n
Establecer objetivos comunes de trabajo.
n
Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo
para el desarrollo y la promocin.
n

Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos


categoras:
n
Poltica salarial.
n
Desarrollo de los empleados.

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud
Qu determina que un sistema de salud
sea bueno?
Qu determina que un sistema de salud
sea equitativo?
Cmo podemos saber si el desempeo de
un sistema de salud es el mejor posible?

Informe sobre la Salud en el Mundo 2000

OMS (2000): Informe sobre la Salud en el Mundo 2000 Ginebra

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud

Depender de cmo cada pas ubique o


privilegie a la salud dentro de su proyecto
de desarrollo nacional.
Acuerdo Nacional- AN- (firmado en 2002 y
2006): destinar al sector Salud el 20% del
Presupuesto General de la Repblica,
como lo hacen los pases vecinos.
En el ao 2010 el Estado asign el 8.5% del
Presupuesto General de la Repblica al
sector Salud.

En el 2011, en el ao 2012 el presupuesto


para el sector salud fue del 8.6%.
El 1.6% del PBI es lo que el estado gasta en
la salud de los peruanos (en Amrica
Latina el promedio es de 3.5%).
Este dbil gasto permite la presencia del
gran capital en este sector, convirtiendo
este derecho humano consagrado (la
salud) en un negocio.

El gasto total en la salud de los peruanos


(la suma de lo que gasta el Estado, los
empresarios y las familias) llega apenas
al 4.67% del PBI, el promedio en Amrica
Latina es de 7,71%, en el AN firmado por
Toledo, Alan Garca y Humala acord
aumentar anualmente el 0.5% de este
gasto, pero en los ltimos cinco aos el
aumento real ha sido 0.25% (es decir
0.05% anual).

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud

Dar informacin apropiada a los gobiernos


y a
las
poblaciones respecto
al
funcionamiento de su sistema sanitario.

Las respuestas a las preguntas sean usadas


en el rediseo de un sistema de salud
para
orientar
apropiadamente
los
recursos y hacerlo ms eficiente, efectivo
y equitativo.

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud
OMS, OPS y OCDE (Organizacin para la
Cooperacin y el Desarrollo Econmico).
Sistemas de Salud: todas las
intervenciones de la sociedad que tienen
como objeto principal la salud
Funciones:
Generacin de recursos, financiamiento,
prestacin de servicios de salud.

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud

Fines del Sistema de Salud:


Capacidad de mejorar la salud de la poblacin,
responsabilidad de cubrir las expectativas de
los usuarios y ser equitativos en trminos de
la contribucin financiera.
ISM 2000: Cinco indicadores para medir el
desempeo:
1. Nivel de salud
2. Distribucin de la Salud en la poblacin.
3. Capacidad de respuesta.
4. Atencin oportuna
5. Justicia distributiva.

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud

OMS 2007:
Sistemas de Salud: Un sistema de salud
consiste en todas las organizaciones,
personas y acciones cuya intencin
primordial es promover, recuperar o
mantener la salud.

Evaluacin del Desempeo


de los Sistemas de Salud

OPS y OMS:
La evaluacin del Desempeo de los
Sistemas de Salud es un conjunto de
actividades que incluyen: la medicin del
logro de metas, la medicin de los
recursos del sistema de salud y de los que
no son de salud utilizados para estos
fines; el diseo y ejecucin de polticas
para mejorar el logro de los objetivos

WHO, Maximizing positive synergies between health initiatives and Global Health, Health Systems and
Services, 2008.

Evaluacin del Desempeo de los


Sistemas de Salud
Tablero de mando para la evaluacin del
desempeo de los sistemas de salud:

Work Group of the Region of the Americas on Health Systems Performance Assessment

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