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FUNDAMENTOS Y DESAFOS

1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS


El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una organizacin. Los recursos
materiales hacen posibles las cosas, pero las personas las convierten en realidades.
Todas las reas de la administracin de Recursos Humanos se ven afectadas por las fuerzas de la
economa global. El costo de mano de obra y su disponibilidad, el nivel de remuneracin vigente en el
rea, la inmensa tarea de capacitar a vastos grupos de la poblacin, la administracin de las
presentaciones etc, sufren profundos cambios. Las comunicaciones son tan poderosas que las capitales
se encuentran estrechamente ligadas entre s. Las condiciones de trabajo, los niveles de compensacin y
los conflictos de reas geogrficas que antes se consideraban remotas, tienen hoy a ejercer crecientes
efectos econmicos sobre sociedades latinoamericanas.

El principal desafo
El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces. Las organizaciones
mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms
eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms
eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la
produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.
La misma se incrementa a medida que la organizacin encuentra nuevas maneras de utilizar menos
recursos para alcanzar sus resultados. La existencia de mejores niveles de utilidad permite que una
organizacin mejore sus niveles de compensacin, de prestaciones y de condiciones laborales.
Cul es el resultado? Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se
encontrarn mejor motivados para lograr nuevos incrementos en la productividad.
Propsito de la administracin de los recursos humanos
El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y
social. Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos
sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea
de lograr sus objetivos. . El estudio de la administracin de Recursos Humanos describe la manera en que
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los esfuerzos de los gerentes y directivos se relacionan con todos los aspectos de personal y demuestra
las contribuciones que los profesionales del rea hacen a este campo. Los Recursos Humanos determinan
el grado de xito de la organizacin. Mejorar las contribuciones que efecta el personal a la organizacin
constituye una meta tan esencial y determinante que casi todas las compaas contemporneas (salvo las
ms pequeas) cuentan con un departamento de personal. El departamento de Recursos Humanos existe
para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos. Para realizar esta tarea, los
departamentos de administracin de Recursos Humanos deben tener objetivos muy claros.
Objetivos de la administracin de los recursos humanos (Planificacin de RRHH)
Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los propsitos e intenciones
de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la
organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos
desafos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en
cuatro reas fundamentales:
Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los
supervisores y gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en s mismo,
es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin.
Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades
de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Mas an
actualmente las tendencias en Responsabilidad Social Empresaria hablan de un ganar-ganar
en las relaciones Empresa-Medio Ambiente.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siendo crucial entender
las limitaciones que se puede tener como empresa a la hora de satisfacer las necesidades de
personal.
Estos objetivos se tienen que medir, para que luego de medir se pueda ejercer un ciclo de mejora
continua.
Actividades de administracin de recursos humanos: El departamento de recursos humanos ayuda a los
gerentes de la compaa a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero adecuado
de personas con las caractersticas necesarias. Cules son las actividades fundamentales?
Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan diversas acciones
para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.
Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeacin de los
recursos humanos determin.
Orientacin y capacitacin: para que puedan desempearse con efectividad.
Ubicacin: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia,
promocin, reduccin de nivel y separacin
Desarrollo: los integrantes de la organizacin adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo que
garantiza que continuarn siendo de utilidad para la organizacin y al mismo tiempo irn alcanzando
sus propias metas personales de progreso.
Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e indica
tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo tambin el
principal sistema de informacin para futuras capacitaciones
Compensacin: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones, plizas de
seguros, beneficios extras, bonos etc.
Relaciones industriales: relaciones del personal con la organizacin.
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Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los beneficios de la


empresa y del personal que la compone.
Retroalimentacin: realizar una evaluacin de sus actividades que permite retroalimentar las acciones
que realizan.
Delegacin de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea. No reduce la
responsabilidad a un gerente, slo le permite compartir su responsabilidad y puede aplicar a todos los
niveles.

Responsabilidad de las actividades de recursos humanos: La responsabilidad de administrar de manera


eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de
la empresa. El proceso de hacer que otras personas participen en la labor recibe el nombre de delegacin
de funciones.
Organizacin de un departamento de Recursos Humanos: El tamao de los distintos departamentos vara
y en gran medida depende de las dimensiones de la organizacin. Un estudio documenta que una tasa
promedio de un empleado de recursos humanos es uno por cada 100 personas en la organizacin. En
promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la
compaa. Por regla general, en las empresas modernas se crea un departamento de personal
independiente cuando a los beneficios que se espera derivar de l exceden sus costos. Cuando el
departamento de personal se crea, por lo comn es pequeo y se hace responsable de su conduccin a
un gerente de nivel medio.
Funcin de servicio de un departamento de recursos humanos: Existen para ayudar y prestar servicios a la
organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. Como integrantes de un departamento
de servicio, los gerentes de recursos humanos no tienen autoridad de dirigir otros departamentos. Ejercen
autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal es
la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o
servicios de una organizacin. Las personas que ejercen la autoridad lineal reciben el ttulo de gerentes
operativos. Toman decisiones respecto a produccin, desempeo y personal. Determinan las
promociones.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su funcin deja de ser de asesora y se
convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre estarn supeditadas a la
aprobacin de la direccin. La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a
una responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos de la organizacin. El de recursos
humanos es un departamento de servicio. Incluso en los casos en que las compaas se ven obligadas a
reducir gastos, con frecuencia las organizaciones se esfuerzan por identificar tcnicas que les permiten
mantener los mismos servicios a toda la empresa, aunque el nmero de sus integrantes sea menor.
Modelo para la administracin de recursos humanos: Cuando diversas actividades o entidades estn
relacionadas entre s forman un sistema. Todo sistema consta de dos o ms partes, que interactan entre
s, pero que poseen lmites claros y precisos. Por ejemplo, una organizacin est compuesta por
divisiones, reas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con
las dems actividades. Un modelo de sistema describe la actividad de la administracin de los recursos
humanos en trminos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos.
La concepcin de la actividad de la administracin en trminos de sistemas es, en primer lugar, conocer
las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un
elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. Un sistema abierto es el que
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puede ser afectado por el ambiente o entorno en el que opera. Las organizaciones y las personas son
influidas por el entorno en el que operan y por lo tanto son sistemas abiertos. El departamento de recursos
humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre l.
Todas las actividades de administracin de recursos humanos mantienen una relacin entre si, por ej. Los
desafos generales de la organizacin
afectan la manera que trabaja el
departamento de personal. El subsistema
de seleccin influye a su vez en la
evaluacin y desarrollo de los empleados.
Cada subsistema es influido por los
objetivos y las normas del departamento
de personal en general, asi como por el
entorno externo en que la organizacin
opera. Cada subsistema influye en los
dems y los especialistas deben
mantener este dato presente.
Posiblemente, la manera ms eficaz de
reconocer la posibilidad de
complicaciones o dificultades es mediante
la identificacin de los subsistemas
afectados por determinado proceso.

Funciones de los principales subsistemas


de la administracin de recursos
humanos:
1. Fundamentos y desafos: El desafo
bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de manera tica y socialmente
responsable. Es necesario que el departamento de Recursos Humanos se organice de manera que pueda
alcanzar sus objetivos y apoye adecuadamente las labores de los gerentes operativos.
2. Preparacin y seleccin: La administracin de recursos humanos requiere una adecuada base de
informacin para ser eficiente. Para contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos el
administrador de personal adquiere informacin sobre cada puesto de la empresa, as como de las
necesidades a futuro en trminos de personal. Mediante esta informacin, los especialistas pueden
asesorar a los gerentes en el diseo de los puestos que supervisan y encontrar maneras de hacer que
esos puestos sean ms productivos y satisfactorios.
3. Desarrollo y evaluacin: Una vez que son contratados, los nuevos empleados reciben la capacitacin
necesaria para ser productivos y en consecuencia el empleado aumenta su empleabilidad al adquirir
conocimientos que antes no posea. Para evaluar el desempeo se llevan a acabo evaluaciones
peridicas. Por medio de estas evaluaciones la empresa proporciona a los trabajadores retroalimentacin
sobre su desempeo y ayuda a los gerentes operativos a identificar qu es necesario corregir.
4. Compensacin y proteccin: Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo
entendiendo que todas las relaciones laborales se realizan con un fin econmico.
La compensacin no solo debe ser concebida como monetaria, hay otros elementos como calidad de vida
y estabilidad que tambin deben ser considerados a la hora de armar un paquete de compensaciones.
La organizacin necesita proteger a sus integrantes de los riesgos de su labor. Mediante programas de
salud y seguridad, el departamento de personal no solo garantiza un ambiente de trabajo exento de
riesgos, sino que tambin da cumplimiento a las disposiciones legales sobre el rea.
5. Relacin entre el personal y evaluacin: Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere
motivacin, y el departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfaccin
del personal con su trabajo. Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de
satisfaccin se emplean mecanismos de comunicacin, que mantienen informados a los distintos
integrantes de la organizacin.
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El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus xitos y aprender a identificar sus errores. Por
esta razn, se someten a auditorias o evaluaciones de desempeo peridicas, generalmente entre 6
meses o un ao para determinar su desempeo e identificar mejores formas de servir a la organizacin.
Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos
La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver
problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y
se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
Aspectos clave de la administracin de Recursos Humanos: enfoques y recursos para la administracin de
Recursos Humanos.

Enfoque Estratgico: la administracin de Recursos Humanos deben contribuir al xito estratgico


de la organizacin. Si las actividades de los gerentes operativos y del departamento de personal no
contribuyen a que la organizacin alcance sus objetivos estratgicos, los recursos no se estn
empleando de manera eficiente.
Enfoque de Recursos Humanos: la importancia y la dignidad de cada persona nunca debe
sacrificarse a necesidades mal entendidas de la organizacin. Solo una cuidadosa atencin a las
necesidades de los empleados permite a la organizacin crecer y prosperar.

Enfoque administrativo: la administracin de los Recursos Humanos es responsabilidad de cada


uno de los gerentes de una organizacin. El departamento de personal existe para asesorar y
apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes. En ltimo trmino, el
desempeo y el bienestar de cada trabajador son una responsabilidad dual del supervisor, del
trabajador y del departamento de Recursos Humanos

Enfoque de Sistemas: los expertos deben reconocer que los modelos de administracin de
Recursos Humanos constituyen un sistema abierto de partes que se interrelacionan entre s: cada
parte afecta a las dems y a su vez es influida por el entorno o ambiente exterior.

Enfoque Proactivo: cuando las medidas que se toman son exclusivamente reactivas, los problemas
tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades para realizar acciones
positivas.

Clima Organizacional: uno de los principales problemas que hay en las ciencias sociales es el hecho de
medir. El clima organizacional es una herramienta que sirve para medir percepciones, sin medir no se
puede establecer parmetros de mejora, objetivar el comportamiento es uno de los desafos de las
ciencias sociales. La evaluacin de clima organizacional es un estudio de opinin que permite medir las
sensaciones de bienestar o malestar que experimenta la gente con distintos aspectos de la vida laboral en
la empresa. Conocer la opinin del personal permitir desarrollar acciones concretas que sostengan o
refuercen los aspectos positivos y mejoren los temas que presentan bajos ndices de satisfaccin.
Es tratar de cuantificar qu sienten las personas en distintas fases.

En el centro tenemos el ndice de clima, est compuesto de 4 dimensiones.


Como gestionar el clima laboral? El clima laboral, tiene que ser medida a travs de una encuesta annima
y voluntaria. Se planifica la toma de la encuesta, a partir de la cual se van a generar planes de accin una
vez planificada la toma de la encuesta, esto nos va a permitir tener un indicio clave de lo que esta pasando
en la organizacin, a partir de este diagnstico, el gerente de rrhh, va a poder tomar accin por las
diferentes vas. Algo clave es comunicar las diferentes etapas, para que la herramienta tenga veracidad y
se pueda confiar en ella.
Independientemente de la metodologa de relevamiento utilizada, se debe garantizar que sea: annima,
voluntaria, simple o adaptada al nivel pblico.
2.- DESAFOS DEL ENTORNO
Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos humanos son a escala
internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada pas.
Otra fuente de desafos est constituida por las disposiciones legales de cada pas que debe cumplir una
empresa en lo referente a sus recursos humanos. Desde un anlisis histrico, los primeros desafos se
originaron durante la revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del
trabajo y los trabajadores. Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la necesidad
de contar con especialistas en la administracin de recursos humanos. Los primeros departamentos de
personal surgieron en el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas
de la contienda.
Elementos histricos: Desde un anlisis histrico, los primeros desafos se originaron durante la revolucin
industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y los trabajadores. Conforme
aument la complejidad de las labores, se increment la necesidad de contar con especialistas en la
administracin de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de
la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.
A finales del siglo XX diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer los departamentos
de bienestar que constituyen. A finales del siglo XX diversas compaas latinoamericanas empezaron a
establecer los departamentos de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas de
personal o recursos humanos. Tenan entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los
trabajadores, como vivienda, atencin mdica y educacin. Otro de sus objetivos era prevenir la formacin
de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo conflictos y choques laborales que caracterizaron la
historia de varios pases.
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Desafos externos:
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y
culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la
organizacin alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen
mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y
por esta razn influyen sobre el departamento de personal. Los cambios del entorno exterior ocurren a
distintos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales enfrentan estos cambios mediante un continuo
estudio del entorno en que opera su organizacin y la adopcin de medidas pro-activas para enfrentarlos.
Se establecen como pasos a seguir los siguientes:
1. Permanente estudio del entorno. Los especialistas deben mantenerse informados mediante su afiliacin
a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y conferencias y la lectura.
2. Evaluacin del efecto del cambio. Cuando adquieren la informacin, los profesionales se formulan la
pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? El trabajo consiste en evaluar la
relevancia a futuro de los fenmenos que hoy se empiezan a experimentar.
3. Adopcin de medidas pro-activas. Tras valuar los cambios se desarrollan medidas especficas para que
contribuyan a que la organizacin alcance sus metas.
4. Obtencin de retroalimentacin u anlisis de los datos. Los resultados de las actividades pro-activas de
la administracin de personal se evalan para determinar si los resultados deseados estn logrndose de
manera efectiva
Desafos externos
a) Diversidad de la fuerza de trabajo: En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado
legislaciones que establecen igual compensacin por igual labor. Otra modificacin importante en la
composicin de las fuerzas laborales de nuestros pases es el nivel de creciente inmigracin interna (una
persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento, dentro de su propio pas) y externa
que experimentan nuestras sociedades
b) Nuevos factores demogrficos: Cantidad de habitantes de un pas que nacen y mueren.
Los factores relevantes son: Reduccin progresiva del ndice de natalidad Incremento acelerado del
nivel educativo Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud. Sus efectos son
muy importantes para el administrador de recursos humanos. Por ejemplo, la disminucin en el ndice de
natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo. Tambin en el rea demogrfica, el administrador
necesita tener en cuenta la migracin internacional
c) Cambios econmicos: En especial, cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafos.
d) Cambios culturales: Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor
importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del pblico ha variado
en los ltimos aos respecto a la profesional joven. Tiene que ver con las culturas y las subculturas.
e) Cambios tecnolgicos: La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. Hoy en
da la tecnologa y la demanda de personal calificado hace que las empresas que requieren estos servicios
se dispersen a lo largo y ancho del planeta para satisfacer la demanda de recursos.
f) Cambios gubernamentales: El gobierno de cada pas y las autoridades de distintos niveles y organismos
establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la
empresa con su personal (sector oficial).

Desafos corporativos:

Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que resolver los
desafos internos. stos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean mltiples objetivos
que no siempre armonizan entre s. Los objetivos de ventas, de servicios pueden estar en conflicto con los
de personal. Es importante tener en mente que el objetivo fundamental de las organizaciones no siempre
coincide con los objetivos de un sector especfico. Los desafos de carcter interno surgen de factores
como los sindicatos. Cuando una organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para
conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
a) Existencia de Sindicatos Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi
cuando operan dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
En las compaas sindicalizadas estn pactan con los representantes laborales de los trabajadores varios
aspectos, como el nivel salarial, el horario laboral, las condiciones del trabajo, aspectos de seguridad, los
servicios y prestaciones como, cafeteras, suministros de uniformes etc. La diferencia entre fracaso y xito
de la empresa con frecuencia radica en el grado de honestidad y habilidad del departamento de relaciones
industriales para relacionarse con el sindicato.
b) Sistemas de informacin: Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base
de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima de poner
en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la
organizacin. Un esbozo (bosquejo) muy preliminar de las necesidades de informacin de un
departamento de recursos humanos puede delinearse al responder a las siguientes preguntas: Qu
deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de trabajo? Que habilidades posee cada
empleado? Que necesidades de recursos humanos existirn en el futuro?
Una parte importante de este reto consiste en obtener la cooperacin de otros integrantes de la
organizacin, quienes aportaran gran parte de la informacin. Los supervisores tendrn a su cargo
proporcionar informes sobre la asistencia, rendimiento y productividad de cada empleado. En suma, todos
los integrantes de la organizacin participan de una u otra manera en este proceso de obtencin de
informacin.
Desafos profesionales:
La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es probablemente uno de los
retos ms significativos que enfrenta el recin graduado. El diploma universitario y otros certificados
similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado
campo, porque cumple con los requisitos necesarios
Perspectivas de la administracin de recursos humanos: el objetivo de la actividad profesional del
administrador de RH es el logro de las metas de la organizacin con un mximo de eficacia en un marco
de acciones responsables y ticas. Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su
autoridad es limitada y por lo comn restringida a funciones de asesora. La funcin esencial de los
gerentes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir.
Para ser efectiva, la tarea de los especialistas de RH debe tomar en cuenta las reas clave de cada nivel
gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidades claramente definidas.
Se espera que el departamento de personal enfrente con xito a los desafos. La adopcin de medidas
pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtencin de datos y retroalimentacin, constituye el pilar cobre
el cual descansan la mayora de los departamentos de recursos humanos.
3 DESAFOS INTERNACIONALES
Al ayudar a las personas ms calificadas de la organizacin a llevar a cabo la estrategia corporativa en
una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un elemento clave del
xito de la corporacin.
Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de transformacin
que experimenta toda compaa que ingresa a la arena internacional; de una operacin meramente
nacional, pasa a una operacin con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho ms
amplios. Esta evolucin requiere que los integrantes del departamento estn conscientes de las
caractersticas de las transferencias internacionales del personal, as como de los aspectos que derivan de
reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolucin de la empresa
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hacia el campo internacional requiere tambin volver a plantear las estructuras y actividades de todo el
departamento de recursos humanos.
El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En
estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, as como las decisiones
sobre polticas de la compaa respecto a la contratacin de personas de diversa nacionalidad.
La planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento vital en el rea de la administracin
internacional de los recursos humanos. La contratacin de personal local crea vnculos con la comunidad y
por lo comn asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los
lineamientos corporativos.
Despus de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de
desarrollo para que pueda desempear nuevas responsabilidades y evaluarlo.
En el campo internacional aspectos como la orientacin, la capacitacin y el desarrollo se hacen mucho
ms complejos. El xito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicacin y el desarrollo
adecuados. Los aspectos de compensacin tambin se hacen ms complejos. A menudo, el departamento
de personal deber preparar paquetes individuales de compensacin, que en algunos casos pueden incluir
prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en la sede
corporativa central.
La compensacin y la proteccin internacional van ms all del pago de un salario y las prestaciones que
determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensacin del empleado debe
incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado,
el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel ms alto de responsabilidades
fiscales que debe cumplir porque la legislacin de muchos pases determina que un emigrante que
mantiene su residencia legal en su pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases. El creciente
proceso de internacionalizacin que se experimenta en toda Amrica Latina contribuye a la diversidad de
la fuerza laboral de la organizacin y requiere que los administradores de recursos humanos estn
conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendr en toda la organizacin. A medida
que la gerencia ampla sus horizontes, las perspectivas de la administracin de personal cambian y se
hacen ms globales. Las estrategias y polticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte
de las diversas culturas que interactan dentro de ella.
Elementos culturales y creencias sin fundamento
Cuando ingresan al mercado internacional, tanto corporaciones como los departamentos de administracin
de recursos humanos se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales porque
empiezan a estar en contacto cotidiano con personas de distintas culturas y tradiciones que siguen
prcticas laborales diferentes. En el rea de recursos humanos, un ejemplo claro de diferencias culturales
extremas lo ofrecen las prcticas y normas de seleccin y contratacin de personal. En los pases
musulmanes y en Japn es cultural y legalmente aceptable la seleccin, contratacin y promocin de un
empleado con base en factores como el sexo, religin o estado civil.
Estructura del departamento
Cuando las organizaciones se internacionalizan, el departamento de recursos humanos mantiene los
mismos objetivos y metas, y desempaa funciones similares, como reclutamiento, seleccin, contratacin,
pero la forma de llevar a cabo estas actividades puede variar considerablemente. Mientras mayor sea el
grado de internacionalizacin y ms complejos los riegos econmicos y polticos, ms importante se torna
contar con una estructura descentralizada que posibilite la toma de decisiones rpidas y adecuadas al
entorno. Las caractersticas culturales y legales de los pases donde operan subsidiarias corporativas hace
tambin aconsejable un enfoque descentralizado que permita al departamento de recursos humanos local,
enfocar sus polticas y prcticas a las realidades de la comunidad.

Derecho de los empleados


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Los aspectos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un elemento de la mayor importancia
en la prctica internacional de la administracin de recursos humanos. El principio general de accin es
que las leyes que tienen prioridad son las del pas que resida el empleado en todos los casos.
Preparacin y seleccin internacional
En general, toda corporacin que opere en dos o ms pases debe optar entre la contratacin de personal
local o la reubicacin de personal extranjero. Cada una de estas opciones tiene ventajas y desventajas. La
contratacin de personal local crea vnculos con la comunidad y por lo comn asegura menores
posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. La
poltica de optar por la reubicacin de personal asegura a la corporacin contar con personal
experimentado que se prepar para cumplir funciones internacionales, pero limita el grado de integracin
con la comunidad nacional.
Reclutamiento internacional
Las organizaciones que operan en ms de un pas necesitan identificar candidatos con potencial para
puestos de nivel nacional e internacional. Los candidatos provienen de dos fuentes de suministros: los
empleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo. Este proceso presenta
considerables oportunidades de avance en la carrera profesional, adems de llenar vacantes importantes
en la organizacin. La novedad de recibir una oferta internacional por lo general puede parecer muy
atractiva al personal joven y con poca experiencia, pero las realidades de la carrera profesional a largo
plazo, los aspectos familiares y las dificultades de cultura, legales y lingsticas a menudo desalientan al
personal con mayor experiencia. Tres de los obstculos que ms suelen encontrarse en este campo
corresponden a situaciones sobre las que la empresa ejerce mnimo grado de control: las familias en que
ambos conyugues trabajan, la presencia de nios y jvenes en edad escolar y la posibilidad de que el
traslado signifique instalarse en una ciudad o comunidad de menor desarrollo.
una razn por la que algunos ejecutivos jvenes no aceptan responsabilidades internacionales puede ser
la falta de direccin y apoyo de ejecutivos con mayor experiencia. Con frecuencia los candidatos a la
reubicacin internacional temen que sus oportunidades de lograr un slido desarrollo profesional
disminuirn si dejan de tener contacto directo con la cpula corporativa.
Seleccin internacional
Conforme una empresa nacional se va convirtiendo en una corporacin multinacional, el proceso inicial de
seleccin tiende a favorecer la transferencia de empleados del pas donde es sede corporativa a los
pases donde se abren sucursales. Sin embargo, el nmero de personas de diversas nacionalidades que
trabajan en las sucursales va en aumento. Dado que los ejecutivos de la organizacin adoptan una
perspectiva global, las decisiones de contratacin o promocin basadas en la nacionalidad disminuyen de
manera progresiva. Cuando la organizacin se convierte en una entidad genuinamente global, los niveles
ejecutivos se internacionalizan.
La determinacin de quien es el mejor candidato para un puesto se basa en aspectos que adems de ser
puramente administrativos o tcnicos deben incluir otros factores. La habilidad del candidato para
adaptarse a la cultura local (y para adaptar la cultura local a su organizacin) son elementos
fundamentales. Las investigaciones demuestran que la madurez y la estabilidad emocional, junto con el
nivel de desconocimientos profesionales sobre el rea, son dos factores en los que los ejecutivos de las
organizaciones grandes centran su atencin. Sin considerar la vacante que se debe llenar, el
departamento de personal debe prestar atencin especial al nivel de compatibilidad del candidato con la
cultura y las practicas del pas donde se espera que trabaje.

Desarrollo y ubicacin
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Despus de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de


desarrollo para que pueda desempear nuevas responsabilidades, y evaluarlo. Como en otras reas de la
administracin internacional de recursos humanos, el desarrollo profesional y la obtencin de una
evaluacin justa constituyen considerables desafos para los departamentos de personal en el rea
internacional.
Orientacin
Independientemente de lo calificado y brillante que sea el candidato, por lo general es necesario llevar a
cabo un proceso completo de orientacin sobre normas, polticas y caractersticas de la compaa, sobre
todo si es de ingreso reciente. Tanto los recin contratados como los empleados ms antiguos que llegan
a un nuevo puesto mediante una promocin, requieren un proceso completo de orientacin acerca de sus
nuevas responsabilidades.
Capacitacin y Desarrollo
En las grandes corporaciones, el desarrollo profesional del empleado se logra en gran medida gracias a
sus experiencias internacionales, asi como por la capacitacin especfica que reciba. Diversas compaas
multinacionales utilizan la tcnica de rotar a sus ejecutivos jvenes en diversas funciones y distintos
pases para ayudar al desarrollo de su talento gerencial. Las actividades de capacitacin y desarrollo
tambin pueden complementarse mediante cursos formales en instituciones educativas. Estos cursos se
dictan en entidades que pueden incluir desde universidades hasta clases especializadas que ofrece un
experto en un rea especfica
Evaluacin y desarrollo profesional
El personal de una organizacin internacional espera y necesita apoyo y direccin profesional en su
carrera profesional. Asimismo, es necesario evaluar su desempeo. La evaluacin se hace especialmente
difcil cuando el evaluador se encuentra a muchos kilmetros de distancia y con frecuencia no est
enterado de las dificultades y condiciones especficas que debe enfrentar el empleado. El departamento
debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeo y
garantizar un clima efectivo de comunicacin con el personal. El departamento deber participar
frecuentemente en la solucin de problemas diversos que surgen en al mbito internacional.
Relaciones con el personal y evaluacin
La forma en la que se administre la relacin internacional entre gerentes y empleados ejercer un efecto
directo en el grado en que la organizacin puede alcanzar sus metas. Las diferencias en lenguas, culturas,
costumbres, cdigos legales y varios aspectos ms en la mayora de los casos llevan a que las
corporaciones opten por contratar personal local para el manejo de los aspectos mas inmediatos de la
administracin de personal en el exterior.
Cuando se lleva a cabo una administracin por niveles, la oficina local de personal puede manejar
determinados aspectos especficos, como referentes a elementos legales de la contratacin , la ubicacin,
la capacitacin y la compensacin, en tanto que la sede corporativa se asegura de que se cumplan las
polticas y procedimientos de carcter general.
Desafos de la administracin internacional de recursos humanos.
Adems de ejercer un efecto muy notable en la administracin de los recursos humanos, el mbito
internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organizacin. A medida que la gerencia
ampla sus horizontes, las perspectivas de la administracin de personal cambian y se hacen ms
globales. Las personas que no contemplan o no siguen esta evolucin y adoptan puntos de vista estticos
dejan de enterarse de varios de los aspectos ms esenciales de la corporacin. Las estrategias
corporativas y polticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas
que interactan dentro de ella, y en ltimo trmino enriquecen tambin a la vida de cada uno de sus
integrantes.
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Solucin al problema en la administracin internacional de Recursos Humanos


Es poco realista esperar a que solo una persona posea todo el conocimiento y la habilidad necesarios para
resolver la vasta gama de complicaciones que pueden surgir en el campo internacional, pero el rea de
recursos humanos debe prepararse para el caso identificando fuentes de asesora y apoyo.
Desafos internacionales y diversidad en el lugar de trabajo
La internacionalizacin del personal, especialmente en las corporaciones grandes, es un fenmeno que
con toda probabilidad se incrementara durante el siglo XXI. Este proceso de internacionalizacin deriva de
factores como la mayor facilidad para viajar o emigrar de un pas a otro, el incremento del nmero de
matrimonios entre personas de distinta nacionalidad, el incremento en el nmero de personas que se
educan en pases distintos al propio y la globalizacin de la economa mundial. Entre los efectos de
internacionalizacin creciente del personal de las empresas modernas est ejerciendo una fuerte
tendencia a basar la compensacin en el desempeo individual y no en factores como la religin, la raza o
el sexo. La flexibilizacin de las actitudes del pasado, la preparacin para afrontar los desafos del futuro y
la capacidad para responder a las nuevas condiciones son elementos bsicos para lograr el xito
profesional en este campo.
Sensibilidad cultural
Las corporaciones modernas deben enfrentarse a nuevas situaciones que hace unos aos parecan no
existir. Por ejemplo, una institucin en apariencia tan firme y bien establecida como la manera de dividir el
tiempo del trabajo en cinco das laborales (lunes a viernes) y en dos de descaso (sbados y domingos)
esta puesta a prueba en numerosas corporaciones. A menudo las realidades del mercado exigen que
algunos integrantes de la empresa laboren el sbado o incluso el domingo, que se acostumbren a efectuar
cambios frecuentes en el horario de trabajo o que sugieran alternativas a los horarios tradicionales. El
departamento de personal debe contemplar realidades de la globalizacin del trabajo.

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