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CULTURA ORGANIZACIONAL

AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA


EDUCACIN

Universidad Nacional De Piura

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PCPAD
CURSO

:
COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES

DOCENTE

:
BELIA LEON PALOMINO

INTEGRANTES

:
OLAYA GIRON, ALICIA ELIZABETH
PALACIOS RODRGUEZ ROSA
RAMIREZ REYNOSO YAJAIRA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

PERU PIURA

NDICE

INTRODUCCIN
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.

VIII.
IX.

CULTURA ORGANIZACIONAL. 01
IMPORTANCIA DE LA CULTURA..03
CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...03
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.....04
TIPOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL....04
VALORES CULTURALES...05
FORMACIN DE LA CULTURA.06
FORMACIN DE LA CULTURA, SEGN SCHEIN....06
FORMACIN DE LA CULTURA, SEGN FOMBRUN...08
FORMACIN DE LA CULTURA, SEGN LEVY Y WILENSKY09
FASE DE LA FORMACIN DE LA CULTURA ...09
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL..10
CONCLUSIN13
ANEXOS.....14
BIBLIOGRAFA..22

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INTRODUCCION
Hablando en trmino generales, la cultura est compuesta por las interpretaciones de un
grupo o comunidad hace del mundo que lo rodea, y por las actividades que las reflejan.
Estas interpretaciones se comparten de manera colectiva como resultado de un proceso
social. La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al
proporcionarle normas adecuadas de cmo deben comportarse y expresarse los
empleados. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y
demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas
nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las
instituciones tanto pblicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de
orientarse hacia los avances tecnolgicos.
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor
activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Determina la forma como
funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede
ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.

I. CULTURA
ORGANIZACIONAL

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La cultura organizacional es el conjunto de filosofa, valores, creencias, actitudes,


motivaciones y deseos que tiene un significado comn para los miembros de una
organizacin y que las distinguen de otras. As como cada persona tiene su cultura,
las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas especficas. El
primer paso para conocer a una organizacin es conocer su cultura. Formar parte de
una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera
implica asimilar su cultura organizacional o su filosofa corporativa. La forma en que
interactan las personas, las aptitudes predominantes, las aspiraciones y los asuntos
relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la
organizacin.
La cultura organizacional refleja forma en que cada organizacin aprende a lidiar con
su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos,
historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular
de funcionar de una organizacin. La cultura organizacional no es algo palpable. Solo
puede observarse en razn de sus efectos y consecuencias.
Patrn de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los
miembros de una comunidad, Cultura es un concepto que escuchamos de manera
frecuente. Hoy todo es problema de cultura: uso de agua, comportamientos
ciudadanos y por supuesto en la organizacin. Hoy da a partir de la globalizacin, las
organizaciones estn obligadas a cambiar para subsistir y ser competitivas.

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II.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar
en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada
como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones,
por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el
poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a
travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede
expresarse en trminos de la cultura.
La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento fundamental
para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al fortalecimiento del sentido
de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la
comunicacin, comprensin e integracin de las personas.

III.

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


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1.

Regularidad de los comportamientos observados:


Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje comn,
terminologa propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas: Pautas de comportamiento, polticas de trabajo, reglamentos y
lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes: Son los principios que defiende la organizacin y que espera
que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y
elevada eficiencia.
4. Filosofa: Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir
los empleados o los clientes.
5. Reglas: Guas establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la
organizacin. Los nuevos miembros deben aprenderlas parar ser aceptados en el
grupo.

6.

Clima organizacional: La sensacin que trasmite el local, la forma en que


interactan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etc.

IV. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
1. Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin.
2. Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos.
3. Competitividad e innovacin.
4. Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
5. Disciplina,

horizontalidad,

participacin,

responsabilidad,

respeto

mutuo,

honestidad.
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6. Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.


7. Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.
V. TIPOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
a)

Cultura burocrtica: una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los
procedimientos de operacin establecidos como norma tiene una cultura burocrtica.
recordemos que las preocupaciones de largo plazo de una burocracia son la
producibilidad, eficiencia y estabilidad. Sus miembros aprecian mucho los productos y
servicios al cliente estandarizado.

b)

Cultura de clan: en una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de


ser parte de la membresa. tienen un fuerte sentimiento de identificacin y reconocen
su destino comn en la organizacin.

c)

cultura emprendedora: altos niveles de asuncin d riesgos, dinamismo y


creatividad caracterizan a la cultura emprendedora. Existe compromiso con la
experimentacin, la innovacin y el estar en la vanguardia. Esta cultura no solo
reacciona rpidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio. La
efectividad significa ofrecer productos nuevos y exclusivos y un rpido crecimiento

d)

cultura de mercado: en la cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la


organizacin son contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones
de cada parte. En el sentido la orientacin de control es formal y muy estable, no
ejerce mucha presin sobre los miembros de la organizacin, pero cuando lo hace, se
espera que los miembros se ajusten a ella. La cultura de mercado no est vinculada a
las metas mensuales, trimestrales y anuales de desempeo, con base a utilidades.

VI. VALORES CULTURALES

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Los valores culturales son las prioridades de las organizaciones. Estos son la y
actitudes bsicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guan el
rumbo de la organizacin. Varan entre personas y organizaciones, las cuales pueden
adoptar diferentes criterios para determinar si un comportamiento es correcto en una
situacin. Los valores son los elementos que constituyen la integridad y la
responsabilidad, y definen a las personas y las organizaciones, la continuidad de los
valores culturales de una organizacin marca su rumbo y define su comportamiento.
Esta continuidad solo se podr lograr si todo el equipo administrativo subraya los
valores y los objetivos, que son los elementos esenciales para el xito de la
organizacin a largo plazo. El liderazgo se debe concentrar en el corazn y la mente
de las personas que trabajan en la organizacin. La idea no es alinear solo a un
conjunto de personas con los ejecutivos de la organizacin, sino tambin a
proveedores, intermediarios, prestadores de servicios y otros asociados del negocio.

Hay tres niveles de valores:


1- En el primer nivel, el ms superficial, est la nocin de que un valor, como la
honestidad, es importante o valioso para la organizacin.
2- En el segundo nivel se percibe que los valores son necesarios y se promueve el
dialogo y la discusin en torno a ellos.
3- En el tercer nivel existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se
transforman en aspectos inseparables de la organizacin.
Los valores se comunican en todos los niveles de la interaccin humana: el
interpersonal, el organizacional, el cultural, el psicolgico, el sociolgico, el poltico y
el econmico. Las organizaciones transmiten valores por medio de.
Todo aquello que se recompensan.
Todo aquello que sancionan.
Todo lo que las personas dicen cuando no admiten la responsabilidad de lo que

han hecho.
Todo lo que las personas callan cuando surgen problemas.
Todo lo que las personas no hacen cuando evitan discutir problemas importantes.

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Cuando los valores no son claros pueden crear conflictos, dilemas o contradicciones.
Un ejemplo es cuando el espritu de equipo y el individualismo se complementan.
Cul es ms importante para la organizacin? Todos los valores implican elecciones
y cada una contiene un elemento subjetivo. Un valor es algo que se desea o necesita.
Est determinado por su importancia para satisfacer ciertas necesidades en un
momento dado. Adems un valor es el significado o sentido atribuido a cosas que
pueden parecer comunes y corrientes. Por tanto, los valores organizacionales pueden
ser abiertos o cerrados, positivos o negativos, relativos o absolutos, condicionales o
incondicionales, individuales o sociales, impuestos o aceptados voluntariamente.
La cultura organizacional determina la capacidad de la organizacin para interactuar y
colaborar con sus asociados. Atributos como la excelencia, el enfoque social, la
flexibilidad, el orgullo y el reconocimiento, la apertura a idea y el espritu de equipos
muestran pautas positivas de comportamiento que rechazan enfoques superados,
como la burocracia, la injusticia, la arrogancia, los sabelotodo y los regmenes
dictados por pautas de comportamiento negativas.

VII. FORMACIN DE LA CULTURA


Las culturas organizacionales surgen y cambian a medida que la organizacin va
modificndose .varios investigadores han escrito sobre cmo se da este proceso; a
continuacin revisaremos algunas ideas.
1.- ETAPAS EN LA FORMACION DE LA CULTURA, SEGN SCHEIN
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a) la cultura organizacional configurada por los fundadores


los fundadores suelen dar su impronta a la nueva

organizacin a travs

del

establecimiento de su visin y misin ,de la forma de estructurarla , y mediante la


trasmisin de sus valores, desvalores ,juicios y prejuicios .por lo general el fundador
basa la cultura original en sus propias experiencias organizaciones , y traer sus
aprendizajes a la nueva organizacin : un dirigente obrero llevara a su sindicato la
cultura organizacional de la empresa en donde fue obrero o empleado ; un nuevo
empresario trasladara a su organizacin la cultura de las empresas de que formo
parte, un consultor de organizaciones lleva en su mochila la cultura de las
organizaciones en las que participo ,y tambin de aquellas que analizo o en las que
intervino profesionalmente .

b) la cultura organizacional que emerge de los pequeos grupos


Los individuos se organizan en grupos en un intento de satisfacer sus necesidades.
En el proceso aportan metas, valores y esperanzas, y estimulan la bsqueda de
nuevas formas de alcanzar lo que quieren.
Los grupos evolucionan a travs de una serie de etapas:

La primera gira alrededor de cuestiones de dependencia y autoridad, siendo el


punto central la decisin de quien ser el lder del grupo, cuyos integrantes buscan a
alguien que los guie. El tipo de personas que sean seleccionadas para esta tarea

representa una seal de los valores y normas de grupo.


La segunda etapa implica cuestiones de confrontacin de intimidad , diferenciacin
de errores y relaciones entre iguales .los primeros esfuerzos exitosos por tratar los
temas de autoridad tal vez produzcan un sentimiento tanto de triunfo como de
satisfaccin por la pertenencia que ,quiz, perdurara un largo periodo de tiempo .

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Durante la tercera fase deben confrontarse con los enfoques innovadores que
llevaron a su xito inicial, a medida que la innovacin y creatividad se mezclan con
las necesidades de orden y estabilidad.
La organizacin madura solo cuando tiene que

hacer frente a problemas de

supervivencia y crecimiento, pues estos la obligan a ser flexibles y adaptarse a las


condiciones cambiantes de su entorno .as, las fases de desarrollo cultural
representan cambios de metas, valores y enfoques de la organizacin.
c) la cultura organizacional implantada y trasmitida por los lderes
Para schein las culturas empresariales son creadas por lderes, y una de las
funciones ms decisivas del liderazgo bien puede ser la creacin. Conduccin y de
ser necesario la destruccin de la cultura. La cultura y el liderazgo son dos caras de la
misma moneda y no pueden ser entendidas por separado. Excit la posibilidad de que
la nica accin que en realidad es importante que lleven a cabo los lideres sea la
creacin y conduccin de la cultura y que su nico talento sea la habilidad de trabajar
con la cultura.

2.-

FORMACION DE LA CULTURA, SEGN FOMBRUN

EL investigador Charles Fombrun

seala que si se quiere efectuar un anlisis

adecuado de la cultura y obtener directrices para modificar, es vital comprender la


interaccin existente entre sus niveles sociales y sectoriales, y las caractersticas de
la organizacin.

A nivel social la cultura representa los valores, las actitudes y los significados que
aportan los miembros de la organizacin. este nivel puede estar influenciado por
diversas fuerzas sociales, tales como el sistema educativo y poltica las condiciones
econmicas y la estructura sociales. estos factores pueden producir un impacto sutil
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pero real en las estrategias, la misin, los objetivos, las normas y las prcticas de la
organizacin. si una empresa quiere mantener a legitimidad y aprobacin, tanto su
estrategia como sus productos y su publicidad deben ser consistentes con la cultura
de la comunidad.

La esencia del nivel sectorial de la cultura puede apreciarse mediante la


consideracin de las similitudes y diferencias de distintos sectores. los valores o
creencias dominantes de una empresa son adoptados por la mayor parte de las
industrias del sector. los sectores desarrollan estilos que ejercen gran influencias en el
proceso de toma de decisiones.

Las culturas organizacionales, las cuales tienden a mostrar ciertas caractersticas


(valores, normas creencias y estndares) que se crean de manera colectiva a lo largo
del tiempo, arraigndose en la naturaleza humana. Por ejemplo, una cultura desarrolla
un lenguaje comn y formas de pensar que dirigen de manera consciente e
inconsciente las actividades que llevan a cabo quienes participan en ella.

3.- FORMACION DE LA CULTURA, SEGN LEVY Y WILENSKY


Esos autores consideran que la cultura e resultado de cuatro factores principales:
a)

Los valores y las creencias de la alta direccin, mismos que provienen por lo
general de la visin del fundador.

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b)

La historia de la empresa y las lecciones que esta ha generado ( salvo aquellas que
tengan relacin con los riesgos enfrentados ante cambios de tecnologa o en las

mercados )
c)
Los factores crticos de xito en el negocio.
d)
La estructura organizacional: este es un factor importante, debido a que la
distribucin del poder en la asignacin de recursos influye sobre la cultura.

VIII. FASE DE LA FORMACIN DE LA

CULTURA

La formacin de la cultura organizacional es un fenmeno complejo que admite fases


evolutivas, en una relacin recproca entre los entornos interno y externo. La primera
dimensin hacer referencia a la dialctica de las condiciones internas de la
organizacin

que

tienen impacto

en su cultura. Las fuerzas que constituyen la

dimensin externa hacen referencia a la dialctica de las condiciones del contexto y


la manera en que los miembros de la organizacin perciben y responden a ellas.
1.- fase estable
En ella o se contempla cambio alguno, quiz por no existir la necesidad o el estmulo
para cambiar.

2.- fase reactiva


Puede mostrar dos aspectos:
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a)

Se aceptan cambios o ajustes mnimos, sin que nada se modifique a fondo en


realidad en este caso hablamos de una cultura conservadora, defensora de estatus,

de orden organizacional.
b)
Se corre detrs de los hechos, los cambios y los ajustes se realizan para adoptar
la organizacin al medio ya es inevitable lo, pues de lo contario se sufrirn graves
secuencias, incluyendo la desaparicin .es una cultura oportunista e innovadora, que
produce los cambios cuando las fuerzas del

medio la obligan a ello de manera

irremediable.
3.- fase anticipadora
En este caso la organizacin busca anticiparse a los hechos para aprovechar las
oportunidades hacer frente a los desafos o amenazas mediante la instauracin de
cambios a priori. Es proactiva y estratgica .explora el contexto, realiza una bsqueda
de nuevos valores y prcticas. Genera una cultura creativa que le posibilita encarar
grandes cambios.
4.-fase de mantenimiento creativo
Es cuando se genera una cultura que posibilita el aprendizaje, la innovacin y el
cambio continuo.
IX. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
A medida que nuevos miembros ingresan a la organizacin, deben incorporarse a sus
funciones por medio de la socializacin organizacional, que consiste en la interaccin
entre el sistema social y los miembros de nuevo ingreso. La socializacin implica
cierta prdida de individualidad. Es un conjunto de procesos por medio de los cuales
un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las reglas y las normas de
compromiso requeridos por la organizacin para adaptarse correctamente a ella. Este
aprendizaje especfico es el precio de ser miembro de la organizacin.
En general los valores, las reglas y las normas de comportamiento que se aprenden
por medio de la socializacin so:
1. Misin, visin, valores y objetivos bsicos de la organizacin.
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3.

2. Medios preferibles para alcanzar los objetivos.


Responsabilidades bsicas de cada miembro, segn la funcin que les es asignada
dentro de la organizacin. La funcin representa el conjunto de actividades y
comportamientos que se esperan de cada persona que ocupa un puesto. En el fondo,

4.
5.

se puede considerar que la organizacin es un sistema de funciones.


Normas de comportamiento requeridas para desempear la funcin con eficiencia.
Conjunto de reglas o principios que aseguran la conversacin de la identidad y la
integridad de la organizacin.
El aprendizaje de esos valores, reglas y normas de comportamiento depender del
grado de socializacin que exija la organizacin. A veces la socializacin
organizacional implica eliminar o retomar valores o normas de comportamiento
aprendidos en las organizaciones. En otras ocasiones solo se necesita reafirmar
algunas normas por medio de diversos canales de comunicacin de la organizacin y
de instrucciones directas de supervisores y capacitadores. Cuando se crea una
cultura organizacional y esta se empieza a desarrollar, la organizacin recurre a varias
tcticas para consolidar la aceptacin de sus valores fundamentales y asegurar que
su cultura se mantenga.
En otros trminos, las organizaciones utilizan diversos medios de socializacin, por
ejemplo:

1.

seleccin de los nuevos integrantes:


El primer paso de la socializacin organizacional es la seleccin de los candidatos.
Los seleccionadores utilizan procedimientos estandarizados para identificar rasgo
especfico que puedan traducirse en un desempeo eficaz, y se entrevistan con los
candidatos para saber si son adecuados para la cultura organizacional.

2.

Integracin al puesto:
El segundo paso de la socializacin ocurre despus de la admisin del nuevo
asociado. Los recin llegados pasan por una serie de experiencias planeadas, cuyo
objetivo es adaptarlos a los valores de la organizacin. Es lo que comnmente se
llama programa de integracin o induccin. Muchas organizaciones asignan a los
novatos una carga de trabajo superior a la normal con el propsito de poner a prueba
sus habilidades y su capacidad de adaptacin. Este choque busca demostrar la

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importancia de la cultura organizacional, tornar a las personas ms vulnerables y


acercarlas a los colegas para intensificar la cohesin del grupo.
3.

Capacitacin en el puesto:
El tercer paso consiste en que el nuevo asociado se adapte al puesto y en reforzar
sus habilidades y competencias, haciendo hincapi en su adaptacin cultural.

4.

Evaluacin del desempeo y recompensa:


El cuarto paso de la socializacin es una meticulosa medicin de los resultados de las
operaciones para recompensar el desempeo individual o grupal. Se trata de
sistemas integrales y congruentes que se concentran en aspectos del negocio y en
valores corporativos que son cruciales para el xito de la organizacin.

5.

Adhesin a los valores de la organizacin:


El quinto paso es lograr una firme adhesin de las personas a los valores ms
importantes de la organizacin. La identificacin con los valores ayuda a las personas
a aceptar ciertos sacrificios personales en aras de seguir en la organizacin y
compartir sus valores, con la confianza de que la organizacin considera y premia
esta actitud.

6.

Refuerzo de historias y folclore organizacional:


El siguiente paso es el refuerzo del folclore de la organizacin para convalidar e
incentivar la cultura organizacional y la manera de hacer las cosas. El folclore ayuda a
explicar porque la organizacin hace las cosas de una manera particular.

7.

Reconocimiento y promocin:
El ltimo paso es el reconocimiento y la promocin de las personas que hacen bien
sus tareas y que pueden servir de ejemplo de xito para los nuevos integrantes de la
organizacin.

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CONCLUSIO
NES

Es

un

grupo

complejo

de

valores,

tradiciones,

polticas,

supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los smbolos, los mitos,


el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido
para todo lo que se hace y se piensa en una organizacin.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros


de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en
sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta
de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

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La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre


sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras. Este sistema contiene
un grupo de caractersticas clave que la organizacin valora.

ANEX
OS

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A)

RESEA HISTORICA
El Grupo Cervecero Backus & Johnston tiene como actividad econmica principal, la
elaboracin, envasado, venta, distribucin y toda clase de negociaciones relacionadas
con bebidas malteadas y maltas, bebidas no alcohlicas, aguas y gaseosas. Est
organizado corporativamente, conformado por veintisiete empresas, que siguen los
criterios de integracin vertical y horizontal, lo que le permite auto proveerse de
insumos y servicios.
Los seores Jacobo Backus y Howard Johnston de nacionalidad estadounidense
fundan una fbrica de hielo.
En

1994

la

Cervecera

Backus

Johnston

S.A.

adquiere

el

62%

de

las acciones comunes de la Compaa Nacional de Cerveza S.A., y de esta manera,


tambin adquiere el control de Sociedad Cervecera de Trujillo S.A. y Agua Mineral
Litinada San Mateo S.A., empresas competidoras anteriores.
En 1996 a travs de la fusin de Cervecera Backus y Johnston S.A., Compaa
Nacional de Cerveza S.A., Cervecera del Norte S.A. y Sociedad Cervecera de Trujillo
S.A.; inicia sus operaciones la Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston
S.A.A., la empresa cervecera ms importante del Per.
Luego en el ao 2000, en la primavera del 2000, Unin de Cerveceras Backus y
Johnston S.A.A., adquiri el 97.85% de las acciones comunes de Cervesur (empresa
competidora), consolidando una compaa peruana que pueda ser capaz de competir
efectivamente en un entorno globalizado.
2001. En noviembre del 2001, se llev a cabo la compra del 12.82% de las acciones
de Unin de Cerveceras Peruanas Backus y Johnston S.A.A. al grupo Polar, lderes
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de la industria cervecera y alimenticia Venezolana. Con ello, dicho grupo Venezolano


representa aproximadamente el 22% del accionariado comn tipo A de Backus.
2002. En diciembre del 2002, el Grupo Empresarial Bavaria de Colombia, la cuarta
cervecera de Amrica Latina, elev su participacin en Backus de 24.5% a 49.1%.
Dicha inversin ascendi a US$ 567.9 millones de dlares.

B)

MISIN
Producir y comercializar bienes y servicios de ptima calidad prioritariamente dirigidos
al sector de bebidas y alimentos, tanto para el mercado local como de exportacin.
Buscar la satisfaccin de las necesidades reales de los consumidores. Generar
un proceso continuo de cambio, para mantener unidades productivas modernas,

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eficientes, rentables y competitivas a nivel mundial, contribuyendo al desarrollo del


pas.

C)

VISIN
Ser la empresa en el Per ms admirada por:

El crecimiento del valor en su participacin en el mercado a travs de su portafolio


de marcas.

Otorgar el ms alto retorno de inversin a sus accionistas


Ser el empleador preferido.

D)

OBJETIVOS

Los objetivos de Backus son:

Ser el primer grupo cervecero del Per, con proyeccin internacional.

Administrar las empresas con objetivos comunes.

Generar capacidad de respuesta oportuna ante los cambios del entorno.

La

relacin comercial entre

las

empresas

corporativas

debe

establecerse

equitativamente, priorizando la competitividad de las mismas, buscando reducir la


dependencia de stas con el sector cervecero.

Producir bebidas no alcohlicas y alimentos, alcanzado posiciones de liderazgo.


Desarrollar la calificacin y bienestar del personal en todos los niveles.
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Procurar

la Calidad

Total a

todo

nivel:

personas, procesos, productos y

servicios.

Incrementar el valor del patrimonio de los accionistas y otorgar dividendos


anuales.

Desarrollar y mantener la imagen de una Corporacin lder y moderna en el


Per.

E)

VALORES
Los valores de Backus son:

LIDERAZGO: Se forja a travs de un proceso de sinceramiento y el desarrollo de


virtudes. Es lograr hacer que las personas hagan lo que se debe hacer.

BUEN EJEMPLO: Practicar lo que se predica. Es la forma como el lder transmite


sus valores y principios.

CONFIANZA-AMISTAD:

Condicin

para

lograr

compromiso

con

la empresa y autonoma para crear. Estimula la eficiencia y evita limitarse a sealar


los errores, sino por el contrario, ayuda a corregirlos y superarlos. Es la base para
trabajar en equipo.

TRABAJO EN EQUIPO: Asociacin de esfuerzos. Los miembros del equipo


comparten los objetivos, planes, estrategias y errores, haciendo que los objetivos
del conjunto prevalezcan sobre los objetivos individuales.

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INNOVACION: Implica respaldar la iniciativa y creatividad personal y del


equipo, tolerando errores y buscando la accin permanente. Sin este valor no se
aprovecharan las oportunidades, ya que stas por definicin son inciertas.

CALIDAD TOTAL - PRODUCTIVIDAD: Producir bien desde el principio, en


una cadena de responsabilidades, satisfaciendo las necesidades del cliente. Es
lograr resultados al menor costo, optimizando la utilizacin de los recursos, que son
escasos y costosos, buscando lograr ventajas competitivas.

RESPETO AL MEDIO AMBIENTE: Es actuar en armona con el entorno


ecolgico, promoviendo la conservacin de la naturaleza, requerimiento bsico
para lograr mejores condiciones de vida en el futuro.

MORALIDAD DE LOS ACTOS: Es actuar respetando la ley, sin incurrir en actos


deshonestos o de dudosa negociacin ("no al soborno"). Es respetar los derechos de
los dems, evitando sacar ventaja de nuestra posicin empresarial. Da estabilidad en
el largo plazo y es un ejemplo para la moralizacin de nuestro pas.

SOLIDARIDAD SOCIAL: Compromiso de la empresa y de las personas que la


conforman, en apoyo de la comunidad. Este valor se potencia an ms debido a las
diferencias sociales de nuestro pas.

F)

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
El conglomerado de veintisiete empresas dentro de los sectores industrial,
agroindustrial y de servicios.
Se tiene los siguientes grupos empresariales:

Grupo de Alimentos y Bebidas.


Grupo de Envases y Embalajes

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Grupo de Transportes

Grupo de Servicios

Empresas de Proyeccin Social

Empresas de Inversiones en Valores.

ESTRATEGIA COMPETITIVA:
1. Competitividad:
Se conoce que la empresa tiene dentro de sus planes anuales programas de Calidad
Total y Mejoramiento Continuo de la Productividad en todos los procesos y en los
productos finales.
2. Tecnologa:
La empresa se mantiene a la vanguardia de las nuevas tecnologas en lo que se
refiere a produccin cervecera, segn muestran sus memorias anuales de inversin.
3. Financiero:
Es una organizacin con manejo eficiente de sus costos y solvencia econmica, y es
considerada como una de las empresas ms atractivas y seguras para los
inversionistas de la bolsa de valores.

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4. Negocios Corporativos:
La Corporacin mantiene una estructura de integracin vertical y horizontal, como
fuente de ventaja competitiva, tal como se muestra en su organigrama.
5. Diversificacin:
Es una organizacin flexible, la cual trata de Identificar nuevas oportunidades
de negocios, en actividades en las que ha desarrollado capacidades propias, ya sea
en empresas filiales existentes o nuevas empresas, as como en nuevas lneas de
productos.
6. Descentralizacin:
La Corporacin posee inversiones productivas en las diferentes regiones del pas y en
el exterior, a fin de garantizar el desarrollo de las actividades del Grupo.
7. Organizacin:
Se observa que la Corporacin posee una estructura moderna, eficiente y flexible a
los rpidos cambios de la economa mundial, y a la adaptacin de nuevas
oportunidades de negocio.
8. Alianzas estratgicas:
La Corporacin posee con nacionales y extranjeros acuerdos de mercados, de
productos, de tecnologa, y de gerencia, como ayuda al desarrollo y complemento de
capacidades propias.

9. Capacitacin:
Dentro de sus planes de desarrollo de personal, la Corporacin cuenta con programas
de entrenamiento permanente al personal de todos los niveles y funciones, tanto en el
pas como en el extranjero.
10. Planeamiento:
Se conoce que la Corporacin tiene dentro de su proceso de estrategia el desarrollo
de

planes

descentralizados,

corto,

mediano

largo

plazo,

guiados

corporativamente.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

1)

Porque piensa que este tipo de cultura es importante?


Consideramos que la cultura de la empresa Backus es importante porque se basan en
el Buen Ejemplo, en el trabajo en equipo y en la innovacin constante. Estos tres
aspectos son relevantes en la cultura de una organizacin, porque es la mejor forma
de transmitir sus valores y principios.

2)

Cules podran ser las desventajas de este tipo de cultura?

Exponerse a una nueva competencia.


Gracias a la diversificacin de sus productos no se pueden centrar en uno solo es
por eso que tomando el ejemplo de las cervezas cristal y Pilsen hay un tiempo en que
las personas prefieren una ms que la otra.

3)

Qu desafos cree que la cultura est intentando enfrentar?

La globalizacin en donde interactan con muchos pases.


El desarrollo de la nueva tecnologa y el mejoramiento continuo de sus productos.
Gracias a que tiene una trascendencia a nivel nacional uno de los aspectos que

tienen en cuenta es la proyeccin social y la creacin y promocin del empleo.


Tambin estn colaborando al cuidado y conservacin del medioambiente.

4) Qu est haciendo dicha empresa para mantener su


cultura?

Tratar justamente a todas las personas de manera sensible, honesta, con equidad

y respeto a los derechos humanos.


Actuar con honestidad, franqueza e integridad en todos sus tratos.
Actuar siempre de manera intachable e incuestionable.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

Cumplir los mandatos constitucionales, legales y reglamentaciones del Per, as

como, las polticas y procedimientos de Backus.


Comunicar las infracciones y comportamientos o prcticas inmorales dentro de la

organizacin, as como reportar cualquier amenaza de recriminacin por hacerlo.


Evitar conflictos de inters con los negocios de Backus y comunicar cualquier
conflicto que se pueda presentar.
Ser responsables del buen uso, conservacin y seguridad de los bienes de la
empresa bajo el cuidado del colaborador.

5)

Qu tipo de persona estara contenta con trabajar en dicha cultura?


Toda persona estara contenta en trabajar en esta organizacin y sobre todo porque la
cultura que se va formando con los trabajadores es muy buena y ellos se sienten
motivados por todas las cosas que les brindan.

6)

Cree usted que los nuevos empleados aprendan la nueva cultura?


S. Porque esta organizacin hace que los trabajadores se sientan identificados con la
empresa y aprenden cosas nuevas cada da y se acostumbren a ella.

BIBLIOGRAFA

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (DCIMA EDICIN -DON HELLRIEGEL


JONH W. SLOCUM,JR).

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL (SEXTA EDICIN DARO RODRGUEZ M)


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (LA DINMICA DEL XITO EN LAS
ORGANIZACIONES) SEGUNDA EDICIN - IDALBERTO CHIAVENATO )

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