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Una competencia laboral se podría definir como la capacidad

,
real y demostrada, para realizar con éxito una actividad de
trabajo específica. A continuación una exploración bibliográfica
que permitirá ampliar este concepto.
Definición

Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el
conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y
actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el
desempeño de una determinada responsabilidad o aportación
profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan
que competencia laboral es la capacidad de desempeñar
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El
trabajo competente incluye la movilización de atributos del
trabajador como base para facilitar su capacidad para
solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.
Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:
Una competencia laboral es una característica subyacente en
un individuo que está causalmente relacionada a un estándar
de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o
situación.
Y explica que:

habilidades o del conjunto de los conocimientos que se aplican. haciendo mención a Boyatzis y Spencer y Spencer. Las competencias. siguiendo a Spencer y Spencer. Además puntualiza que. Además. más que hacer una referencia a lo que una persona hace habitualmente en cualquier situación. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio.  Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.22) cita a McClelland definiéndolas como las características personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo. por tanto. pudiendo tratarse de razones. concluye que las competencias son. Blanco (p. medido sobre un criterio general o estándar. enfoques de pensamiento. Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. en definitiva. características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar. que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”.  Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente. las competencias hacen referencia a cualquier característica individual que pueda medirse con . centran su objetivo en lo que una persona sería capaz de hacer cuando se le demanda.

habilidades y actitudes asociados a la misma. Es un concepto multidimensional. lo importante no es que un jefe de producto .88) refiere las siguientes. La competencia está escrita en términos de aportación del trabajador a la empresa. sino qué hace en términos de aportación y del resultado de esa aportación. la evaluación de la misma y el establecimiento de objetivos de desarrollo profesional. Así por ejemplo. Características Sagi-Vela (p. corno veremos más adelante. Es importante entender que una competencia no es una actitud.fiabilidad y que permita pronosticar el desempeño excelente de un persona en un puesto de trabajo. como las características distintivas de la competencia laboral: 1. No se pretende reflejar cómo hace las cosas. Refleja la aportación más que la actividad o función en sí. 2. Así. sino la integración de todos ellos en el contexto de una determinada profesión y su ámbito de actuación. Esta característica tiene importantes derivaciones sobre la manera de describir y evaluar las competencias. Cada comportamiento observable que se produce en el desempeño de una determinada competencia es el resultado de la combinación de los conocimientos. un conocimiento o una habilidad aislada. cada competencia tendrá asociado un conjunto de indicadores (comportamientos observables) y un listado de conocimientos. habilidades y actitudes asociados que facilitarán la comprensión de la competencia.

manteniéndose la misma aportación al mismo proceso. No se tiene una competencia si. Esto tiene implicaciones . habilidades y actitudes asociados. sólo se considera ría que hay una nueva competencia si varía el proceso sobre el que se realiza la aportación. ya que si se tiene será siempre en grado positivo. lo importante no es manejar un panel. Por tanto se podrá decir que alguien es bueno. en ese caso no se es competente. Como vamos a definir las competencias apoyándonos en los procesos. Su aplicación supone la consecución de un logro. sino que está investigando o analizando el mercado. no se logra lo que se deseaba. muy bueno o excelente en esa competencia. si cambia la aportación realizada o si. Permanece en el tiempo. pero es difícil que varíe la aportación en sí. Hoy lo realiza a través de la información que aporta Nielsen y mañana las fuentes de datos pueden variar. 3. De igual modo. 4. Pueden variar los medios utilizados para realizar la aportación. sino que se está controlando un proceso productivo. se produjera una «ruptura tecnológica» tal en los medios utilizados para realizar la aportación que cambiaran totalmente los conocimientos. pero no sería totalmente correcto decir que se tiene la competencia en grado insuficiente.maneje datos Nielsen. la competencia tiene un carácter de permanencia en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. al aplicarla. La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo.

Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Motivación. La información que una persona posee sobre áreas específicas. La descripción de las competencias que realizaremos incluirá indicadores de competencia para facilitar su compresión e evaluación. La competencia se manifiesta a través de una serie de conductas observa bles en el trabajo diario. valores o imagen propia de una persona. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. 3. Es mensurable. 5.60): 1. como veremos. 2. en la escala de evaluación utilizada. Las motivaciones “dirigen. Habilidad.10) dice que la competencia contiene a las siguientes: . Mediante la observación y análisis de estos corn portarnientos podemos llegar a medir las competencias de una persona. p. Las actitudes.también. 4. Clasificación Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Características. Bunk (p. Conocimiento. conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros. Concepto propio o concepto de uno mismo. 5.

 Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva. Usualmente se combinan ambos colectivos. p.24):  Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización  Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas. mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal. as í como de aceptar responsabilidades. Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo. así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello. se clasifican en (Alles. tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir. por área y. adicionalmente. con un corte horizontal.  Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten. con un corte vertical. encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.28) distingue tres modelos: .  Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de trabajo. Los modelos de competencias Saracho (p. Definidas en función de la estrategia de cada organización. por funciones.

creado por Sydney Fine. Sin embargo. mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de ciertos modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo. mientras que sólo incluye algunos conocimientos específicos en escasas ocasiones. creado por William Byham. habilidades interpersonales. “un poder” y “un querer” hacer. o dicho en otros términos. El modelo de competencias distintivas considera una combinación de habilidades cognitivas.(1) Modelo de competencias distintivas. En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente los conocimientos técnicos y aplicados. motivaciones. por lo que sólo se identifica a modo de dato anexo. y toma la motivación como un aspecto de la persona que soporta los comportamientos pero no es modificable o desarrollable. cognitivas y de liderazgo. Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican “un saber”. rasgos. actitudes. toda competencia incluye conocimientos. creado por David McCleland. y (3) Modelo de competencias funcionales. cada uno de estos tres modelos. habilidades de liderazgo. habilidades y actitudes. El modelo de competencias genéricas hace hincapié básicamente en los comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales. las habilidades específicas o destrezas. (2) Modelo de competencias genéricas. . incluye estos aspectos combinándolos de manera diferente. Los componentes de dichos aspectos varían en los tres modelos. y conocimientos aplicados o know how.

la definición del contenido de la competencia.A continuación se presenta un cuadro que ilustra los aspectos considerados por cada modelo: SABER PODER Conocimie Conocimie Habilida ntos ntos des de técnicos aplicados / liderazg Know o How DISTINTI VAS X GENÉRIC AS FUNCION X AL QUERER Habilida des específi cas / Destrez as X X X X X Habilidade s interperso nales Habilida Actitu Motivac des des ión cognitiv as Rasgo de person dad X X X X X X X La evaluación de competencias Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere. describiendo comportamientos. es necesario establecer los instrumentos de recogida de datos que permitan obtener las evidencias necesarias para determinar el grado en que se ha alcanzado la competencia en comparación en un estándar establecido. Además. La evaluación de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento sistemático por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeño profesional de un trabajador. en primer lugar. X . habilidades e indicadores de evaluación. lo que éste es capaz de realizar frente a los estándares establecidos en un Diccionario de Competencias o en un Catálogo de Cualificaciones Profesionales. o de los resultados de aprendizaje alcanzados por un estudiante. de los que se infiere con fiabilidad.

La evaluación de competencias debe basarse en los siguientes principios:  Eficacia. Catálogo de cualificaciones. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables relativas a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de competencias. etc. Ser ágil en su aplicación. y económicamente rentable en cuanto a costes originados por la logística necesaria para su desarrollo. El fin de un proceso de evaluación de competencias es obtener evidencias que muestren comportamientos en condiciones específicas. de modo que se puede inferir que el desempeño esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeño eficiente en un ámbito productivo. empleando tiempos razonables para la obtención de evidencias. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que poseen los individuos. En el primero se presenta una definición de competencia bastante completa y en el segundo se encuentran los diferentes tipos de competencias. .  Flexibilidad. combinando la aplicación de una serie de méto dos de distintas características.  Validez. de la Escuela de Negocios y Dirección. Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos educativos de la profesora Almudena García.). Buen complemento para el aprendizaje de esta importante temática de la gestión del capital humano en las organizaciones.

.  Bunk. Luis. G. 1994. F. F. .  Del Pozo Flórez.  Saracho. RIL Editores. 2012. L. La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento de profesionales en la RFA. 2000. Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. 2001. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Casanova.Bibliografía  Alles. Competencias profesionales: herramientas de evaluación. Antonio. José María. Grupo Editorial Norma.  Sagi-Vela Grande. José Angel. P.  Blanco Prieto. y Montanaro. Modelos y metodologías para la identificación y construcción de competencias. 2004. El enfoque de competencia laboral: manual de formación. 2005 – 278  Vargas. Cedefop. ESIC Editorial. Gestión por competencias: el reto compartido del crecimiento personal y de la organización. Cinterfor. Un modelo general de gestión por competencias. ESIC Editorial. 2007. Martha Alicia. Narcea Ediciones.