SELECCION DE PERSONAL

Una vez concluido con el reclutamiento se da inicio al proceso de selección. Este proceso
consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar.

-

1. OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Este proceso se basa en tres elementos esenciales:
La información del análisis de puestos
Los planes de RR.HH. a corto plazo y largo plazo
Los candidatos
Existen otros elementos asociados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos,
políticas de organización y el marco legal.
2. SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL
A. SELECCIÓN INTERNA
Es probable que la política de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al
personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado
externo. Si no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso
externo de reclutamiento puede llevarse a cabo.
B. RAZON DE SELECCIÓN
Es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente encontrados y el
número total de asistentes. Su fórmula es la siguiente:
# de candidatos contratados
---------------------------------# total de solicitantes

= razón de solicitantes

C. EL ASPECTO ETICO
Dado el papel central que desempeñan los especialistas, la conciencia de lo
importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ética, - como los
famosos “recomendados”, recepción de obsequios o intercambios, etc. – se revertirán
en su contra es fundamental.
D. DESAFIOS DE LA ORGANIZACIÓN
El proceso de selección de personal no es un fin en si mismo, es un medio para que la
organización logre sus objetivos. Las metas de la empresa se logran mejor cuando se
imponen pautas claras y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la
compañía, sino también el bienestar general.
3. CONCEPTO GLOBAL DE LA SELECCIÓN
Este proceso consta de una serie de pasos:
a. Recepción preliminar de solicitudes
b. Entrevista de selección
c. Verificación de datos y referencias

El candidato desempeña varias funciones del puesto. PASO 2: INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA COMPATIBILIDAD ENTRE LOS ASPIRANTES Y LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO En psicología organizacional están consideradas como pruebas de idoneidad. sin embargo. se obtendrán resultados similares. DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS PSICOLOGICAS Existe una gran cantidad de pruebas a nuestro alcance. La validez de una prueba significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. este tipo de pruebas se popularizó para determinar la capacidad básica del individuo con respecto a muchas actividades. que cada departamento de personal lleve a cabo sus propios estados de verificación. f. .una puntuación determinada a cada función. De darse el caso de candidatos espontáneos. y un comité de evaluaciones asigna – individualmente. con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.M. Por confiabilidad se entiende que las pruebas tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo. g. Examen médico Entrevista con el supervisor Descripción realista del puesto Decisión de contratar PASO 1: RECEPCION PRELIMINAR DE SOLICITUDES El proceso de selección se inicia con una cita entre ele candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. En la actualidad existen muchas pruebas válidas en muchas poblaciones del mundo. pero en muchas ocasiones se consideraba que estas pruebas describían la capacidad del individuo aunque no se contaba con las suficientes garantías de que la prueba fuese valida. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable solo en determinadas circunstancias. Dentro de los enfoques de demostración practica tenemos la validez de predicciones y la validez concurrente. para cerciorarse que dicha prueba es valida para los fines que busca.d. A partir de entonces. se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. ya que la utilidad de cada una es limitada. Es importante. se emplea únicamente en determinadas reas. VALIDACION DE LAS PRUEBAS La administración de las pruebas psicológicas se hizo común desde la I G. Se computan los resultados. e. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: El de demostración práctica y el racional. sin embargo. Cada prueba. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles. luego de una entrevista se le proporciona una solicitud formal de trabajo.

ya que cada evaluador y cada empresa emplea su propio criterio. el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el solicitante. TERMINACIÓN . generalmente formulada a todos los participantes. Son útiles para ayudar al entrevistado en un problema personal o explicarle el porqué no esta siendo contratado Estructurada: Cuenta con una lista predeterminada de preguntas. PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN Plática formal y en profundidad. evitar las preguntas vagas y abiertas. Antes de administrar cualquier prueba. Son útiles para obtener validez en números grandes de solicitudes Mixtas: Combinan ambas. Su evaluación depende de la solución de los mismos. por otro lado. Es la mas empleada y realista Solución de problemas: Situaciones hipotéticas. D. Es útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio Provocación de tensión: Serie de preguntas difíciles y rápidas para presionar al postulantes. Es importante. C. conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.UNA PALABRA DE CAUTELA Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección. pero su principal desventaja se encuentra a nivel de validez y confiabilidad. sus instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que debe acompañar a todo paquete de exámenes. PREPARACION PARA LA ENTREVISTA PREPARACIÓN DEL ENTREVISTADOR Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. humana. El propósito específico de cada examen. B. algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante. Estas preguntas tienen el objetivo de proporcionar al entrevistador información sobre los intereses actitudinales y antecedentes del solicitante. E. ¿Cómo es su desempeño en comparación con los otros postulantes? Entre una de sus principales ventajas es que tanto el entrevistador como el entrevistado se informan mutuamente. El entrevistador se debe contestar: ¿Podrá desempeñarse adecuadamente en el puesto?. TIPOS DE ENTREVISTA No estructurada: Cuentan con un número mínimo de preguntas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca corresponde al entrevistador. amistosa. Útil para candidatos o puestos con alto nivel de tensión. es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad. pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar u instrumento universal. El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable. A. Al mismo tiempo.

PASO 5: EXAMEN MEDICO Existen poderosas razones para llevar a ala empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de empleados. El entrevistador puede indicar su inclinación por el candidato cuando efectúa preguntas que guían obviamente al entrevistado Cuando el entrevistador alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales. hablar en exceso. Algunos errores comunes son: Los entrevistadores que emplean información limitada sobre un candidato están más sujetos a sensaciones totalmente subjetivas. Existe otra posible fuente de errores. los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras. que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante. Estos errores sin embargo son muy obvios y un poco de práctica los elimina. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. “¿tiene Ud. por ejemplo. o porque omite hacer preguntas clave. . ERRORES DEL ENTREVISTADO De acuerdo con los expertos. alguna pregunta final? Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato. pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista. no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. sino que daña también la imagen de su empresa y perjudica sus propios intereses. EVALUACIÓN Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales obre el candidato. es hora de poner fin a la sesión. ERRORES DEL ENTREVISTADOR Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza. llevando al candidato a un terreno ajeno al de la selección. El entrevistador puede caer en la tentación de desviar el tema de la conferencia. no solamente falta a ala ética de la profesión. Puede preguntarse al candidato. jactarse de los logros del pasado. hasta la prevención de accidentes. PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Son muchos los profesionales de la administración de recursos humanos que muestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales. más difícilmente detectados y erradicados con más dificultad: los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. no es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.

El papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal idóneo y seleccionado. referencias. señala el final del proceso de selección. etc. Constituyen el inicio de su expediente personal. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. evaluaciones. Su solicitud. 4. en el lugar de trabajo. exámenes médicos.. si es posible.. con frecuencia puede responder con mayor precisión a algunas preguntas. enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Asimismo. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIÓN El resultado final del proceso se traduce en el nuevo personal contratado. . Deben conservarse todos los documentos que conciernan al candidato aceptado. sin destacar sólo aspectos positivos. PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR La decisión de contratar al solicitante. siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el grupo o los instrumentos que se van a utilizar. La investigación ha demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor. PASO 7: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO Para prevenir la reacción de “ustedes nunca nos advirtieron”. que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.