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“Año de la Integración Nacional y el Reconocimiento de Nuestra Diversidad”

UNIVERSIDAD PRIVADA CÉSAR VALLEJO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

CURSO

:

Adm. Recursos Humanos

TEMA

:

Escalas del Clima Laboral

CATEDRÁTICO

:

Lic. Eber Alcalde Martínez

GRUPO

:

4° ADM

AULA

:

106 C

FECHA

:

09.02.2012

ALUMNO

:

Danny Verástegui Cervera

Universidad César Vallejo

UCV – PEX - SJL

citando a Forehand y Gilmer (1964). Este aunque se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo. en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Atmósfera. Eber Alcalde Martínez ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional. toma de decisiones). el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas y percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que viven y trabajan en dicho entorno y que influyen en su comportamiento y motivación. Los autores tratan de describir los determinantes situacionales y ambientales que más influyen sobre la conducta y percepción del individuo. adaptación. señala que el ambiente interno o medio específico percibido. tal como es visto por sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento de los mismos. etc. En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales. Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente. puede ser pensado como la personalidad de la organización. el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. etc. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como. Para ellos. Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. rotación. Clima Organizacional. Alexis Goncalves. conforma lo que se ha denominado cada vez más frecuentemente "clima organizacional". liderazgo.Administración de Recursos Humanos – Lic. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización. Sin embargo. ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual. sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura. por ejemplo. Su teoría intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando los conceptos como motivación y clima. productividad. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización. Álvarez (1992). evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organización. satisfacción. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional: Escuela de Administración UCV – PEX – SJL . por lo tanto. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema.

El resultado positivo o negativo. la importancia que se atribuye a ese espíritu. Eber Alcalde Martínez 1. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor. trámites. pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo. 3. 4. informal y poco estructurado o jerarquizado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. es decir. procedimientos. estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto. 7. Conflicto: Es la percepción de los miembros de una organización. normas. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. Los grupos formales. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. 8. que se generan a partir de la relación de amistad. Escuela de Administración UCV – PEX – SJL . los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo. esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización. 5. Cooperación: Es la percepción de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. acerca de las diferentes opiniones o situaciones que generan desacuerdos o discrepancias. como horizontal. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. además. 9. Estándares: Es la percepción de los miembros de una organización acerca de los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. 6. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. tanto en forma vertical. En general. tanto compañeros como superiores. 2. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo.Administración de Recursos Humanos – Lic. necesario en toda organización. la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización (empoderamiento). que se puede dar entre los miembros de una organización.

Equidad: Es la percepción que los empleados tienen. Presión: Se trata de la percepción que existe con respecto a los estándares de desempeño. Cohesión: Es la percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización. 5. esto incluye el aprendizaje de los errores. Eber Alcalde Martínez Adicionalmente a la escala anterior. 2. en dónde tenga poco o nada de experiencia.Administración de Recursos Humanos – Lic. Autonomía: Corresponde a la percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo. el sexo y el tipo de ocupación. 3. acerca de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. de todas las cosas que lo componen. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. funcionamiento y finalización de la tarea. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo. así como las personas que ocupan puestos gerenciales tienen una mejor percepción del clima en cuanto a autonomía. nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. creatividad y síntesis. Escuela de Administración UCV – PEX – SJL . Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. del entorno y de los factores humanos. Por su parte. Apoyo: Es la percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. por parte del trabajador. por su contribución a la empresa. NOTA: En un estudio realizado por de Frias y Schaie (2001) y Frías (2003) se encontró que existen diferencias significativas entre la percepción del clima laboral con respecto a la edad. De acuerdo con esto. la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. Confianza: Es la percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores. para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. 6. control e innovación. Reconocimiento: Es la percepción que tienen los miembros de la organización. 4. 7. grupo ocupacional y tiempo de servicio. Innovación: Es la percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos. podemos mencionar las ocho escalas de Clima Organizacional Koys & Decottis (1991): 1. con respecto a la recompensa que reciben. metas y prioridades. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. 8. Palma (2000) realizó un estudio de clima organizacional en una institución educativa y encontró que no existen diferencias en cuanto a la percepción del clima laboral cuando se comparan sus promedios en función al sexo. Frías menciona que los empleados con edades de entre 50 y 56 años.