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FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL

Les primes sur objectifs


Couramment pratiques par les
entreprises, les primes sur objectifs
peuvent dpendre de quotas fixs
unilatralement par la direction.
Explications et mode demploi

ertains critiquent les

primes sur objectifs,


estimant quelles dveloppent des comportements de mercenaires
du rsultat. Le chasseur de primes na
pas forcment bonne presse auprs des
autres salaris, ni parfois auprs du client.
Pourtant, tous les secteurs dveloppent ce
mode de rmunration, y compris ltat,
notamment dans la Police nationale.
Les dirigeants dentreprise observent que
les salaris travaillent davantage lorsque
leurs rmunrations dpendent de leurs
actions. Cest pourquoi ils prfrent de
plus en plus le mot performance celui
de reconnaissance . Ils remplacent une
partie du fixe par du variable , en
privilgiant les primes sur objectifs pour
doper les scores individuels.
Par le biais des objectifs, lencadrement
guide ainsi les efforts des salaris pour obtenir les rsultats escompts par la direction.
Et lobjectif assign peut changer priodiquement en fonction des priorits de lentreprise. Un manuel de force-ranking dune
SSII franaise invite dailleurs les managers
se poser les questions suivantes: Savonsnous placer la barre plus haut? Est-ce que nos

RMUNRATION
VARIABLE

objectifs sont suffisamment exigeants? Sinon,


comment les modifier? .
Cette flexibilit dans la fixation du montant et de la nature des objectifs permet de
mettre en avant des activits, des marchs
ou des produits trs diffrents de ceux de
la priode prcdente.
Pour autant, le pouvoir discrtionnaire de
lemployeur dans la fixation des objectifs
est-il sans limite? Peut-on imposer nimporte quel objectif? Est-il obligatoire de le
ngocier avec le salari?
Une dcision rcente de la chambre sociale
apporte un nouvel clairage tendant faire
converger les rgles applicables la direction par objectifs et aux primes contractuelles lies la performance.

Par
Par Sylvain
Sylvain Niel
Niel
Vice-Prsident
dAvosial
Directeur du dpartement
Directeur
du dpartement
GRH FIDAL
GRH
FIDAL
14, bd
du Gnral Leclerc
14,
bd du
Gnral LeclercCedex
92527
Neuilly-sur-Seine
92527
Tl. : 01Neuilly-sur-Seine
47 38 54 00 Cedex
Tl.
: 01 47 38 dal.fr
54 00
Sylvain.niel@fi
Sylvain.niel@fidal.fr

Quest-ce quune prime


dobjectif ?
Pour beaucoup, une prime dobjectif
recouvre uniquement le complment de
rmunration accord un commercial
lorsque le quota qui lui a t assign est
atteint ou dpass, quil sagisse dun
nombre de ventes, dun niveau de rentabilit, dacquisition de nouveaux clients,
de liquidation dun stock de produits ou
dobtention de nouveaux rfrencements.
Ainsi, lobjectif dune prime serait dabord
quantitatif.
Il serait par ailleurs provisoire et dclin
sur lune des priorits du moment.

Les Cahiers du DRH - n 176 - Mai 2011

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Ce serait une action coup de poing


destine aux seuls commerciaux, afin
de rcompenser financirement ceux
qui dpassent le seuil prvu.
Pourtant, la prime dobjectif nest pas
limite, sur le plan juridique, aux
seuls commerciaux et ne constitue
pas non plus uniquement une prime
ponctuelle en rcompense dun effort
exceptionnel. Elle recouvre, dans la
pratique, tous les lments variables
de rmunration lis la performance.

La prime dobjectif
influe-t-elle sur
le comportement
des salaris ?
Plusieurs tudes soulignent le lien
troit observ entre le mode de rmunration et le comportement dun
collaborateur. Le systme de rmunration retenu est mme dterminant.
Ainsi, les primes sur des objectifs
exclusivement quantitatifs, ds lors
quelles occupent une part importante
du salaire, favorisent les conduites
non thiques vis--vis de la clientle
(exemple : prime sur un objectif en
chiffre daffaires).
Ces mmes tudes confirment que les
attitudes des salaris ont une influence
certaine sur la satisfaction des clients
par rapport au produit ou au service
quils acquirent. Leur perception de la
qualit de ce quune entreprisse produit
ou fourni dpend des comportements
de ses collaborateurs, lesquels sont
fortement conditionns par le mode de
rmunration quils peroivent.
Linstauration dune prime dobjectif
inadapte peut ainsi dgrader limage
de lentreprise auprs de sa clientle

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et, moyen terme, avoir un effet


contraire au but recherch. Certains
nhsitent pas en conclure quune
prime sur un objectif exclusivement
quantitatif est incompatible avec la
satisfaction des clients. Consciemment
ou inconsciemment, la prime dobjectif devient, dans lesprit du collaborateur, la seule composante de son
salaire. Il occulte spontanment ses
autres lments de rmunration, tels
que le fixe, le vhicule de fonction, la
prime danciennet, le treizime mois
ou les congs pays.
Pourtant, mme si les effets ngatifs
semblent connus, tous les experts
reconnaissent que cest un lment
indniable de motivation pour les
salaris. Un collaborateur indiffrent
sa prime dobjectif nest plus motiv et
pose terme, si ce dsintrt perdure,
la question dune sparation ngocie
ou non avec sa socit.
Dans la recherche de lobjectif assigner ses collaborateurs, le manager
doit donc prendre en compte les effets
pervers dune prime sur un objectif
exclusivement quantitatif. A dfaut,
cela peut conduire privilgier le
rsultat sur la qualit de ce dernier ou
favoriser latteinte de lobjectif par tout
moyen, y compris en mystifiant le produit vendu ou en proposant un service
que lentreprise ne peut pas assurer.
La premire des prcautions consiste
plafonner la prime dobjectif, afin
dviter dinciter les salaris faire de
labattage ou du sur-rsultat, par une
activit superficiellement acclre.
Le dcideur ne doit pas non plus retenir un systme trop labor avec des
formules sophistiques ou trop alambiques. Dans ce cas, la complexit

Les primes sur objectifs

Ensuite, et une fois cette condition


satisfaite, le licenciement nest envisageable que si cest le salari qui est
lorigine de la non-ralisation de
ses objectifs. Ainsi, la jurisprudence
estime que le licenciement est abusif
si, malgr leur caractre raliste, les
objectifs nont pas t atteints, alors
quaucune insuffisance professionnelle, ni aucune carence fautive ne
peut tre reproche au salari (3). Le
juge apprcie parfois cette insuffisance
en comparant les rsultats de lintress avec ceux des autres collaborateurs.
Ainsi, le licenciement est justifi si les
du mode de rmunration le rend
opaque, incomprhensible, suspect et
finalement peu motivant.
Enfin, la mise en place dune rmunration variable au moyen de primes
dobjectif doit tre associe un management par objectif. Une prime dobjectif ne peut se substituer au management des hommes. Cest dailleurs
la premire tape envisager.

Management
par objectif
Sil est possible de prvoir des objectifs conditionnant lattribution dune
prime, cest la condition pralable
que les responsables managent leurs
salaris en leur fixant des objectifs.
Leur non-ralisation peut, sous certaines conditions, motiver leur licenciement pour insuffisance de rsultat (1).
En dautres termes, le juge admet
quun mme objectif conditionne

la fois le versement dune prime et


puisse justifier un licenciement. Mais
les rgimes juridiques dont ils relvent sont diffrents. Lun repose sur
le droit du contrat de travail et lautre
sur celui du licenciement.
En ce qui concerne le second, la jurisprudence considre que la fixation
des objectifs relve de la dcision
unilatrale de lemployeur, le juge
devant vrifier, dune part, le caractre raliste des objectifs et, dautre
part, lexistence dune faute ou dune
insuffisance du salari.
Tout dabord, linsuffisance de rsultats
constitue une cause de licenciement si
les objectifs sont ralistes ou encore
raisonnables et compatibles avec le
march (2). Dans cette affaire, aucune
cause extrieure ne justifiait les checs
du salari, ce dernier ne pouvant tablir que le secteur dactivit connaissait
des difficults particulires de nature
expliquer ses rsultats limits.

ventes ralises par le salari sont trs


nettement en dessous de la moyenne
atteinte par les vendeurs du mme site
et quaucun lment extrieur nest
susceptible daltrer lhomognit des
rsultats qui traduisent une insuffisance professionnelle de lintress (4).

Quel cadre pour


la prime dobjectif ?
Le 2mars dernier, la chambre sociale
a rendu une dcision importante sur
le sujet (5).
Dans son premier attendu, larrt
prcise que lorsque les objectifs sont
dfinis unilatralement par lemployeur
dans le cadre de son pouvoir de direction,
celui-ci peut les modifier ds lors quils
sont ralisables et quils ont t ports
la connaissance du salari en dbut
dexercice.
Elle en dduit qu en statuant ainsi,
par des motifs inoprants tirs de

(1) Cass. soc., 30 mars 1999, no 97-41.028. (2) Cass. soc., 2 dc. 2003, no 01-44.192. (3) Cass. soc., 3 nov. 2004, no 02-46.077. (4) Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-44.165. (5) Cass. soc.,
2 mars 2011, no 08-44.978.

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la modification des objectifs imposs au


salari et de son incidence sur sa rmunration, alors quelle avait constat que
lavenant au contrat de travail stipulait
que la dtermination des objectifs conditionnant la rmunration variable du
salari relevait du pouvoir de direction
de lemployeur, la cour dappel, qui na
pas tir les consquences lgales de ses
constatations, a viol les textes susviss.
Elle casse larrt de la cour dappel qui
avait condamn lemployeur.
Dans cette affaire, le contrat de travail
dun ingnieur commercial prvoyait
le versement dun salaire fixe mensuel

objectif supplmentaire conditionnant loctroi de cette prime, aurait


d recueillir laccord du salari, en ce
quelle avait pour consquence directe
de rduire sa rmunration variable.
Les juges dappel ont donc considr que lemployeur avait modifi le
contrat de travail du salari sans son
accord, ce qui justifiait la rsiliation
du contrat de travail aux torts de lemployeur et sa condamnation verser
au salari la prime dobjectif litigieuse.
La dcision de la cour dappel sinscrivait dans le sillon de la jurisprudence
trace par Philippe Waquet depuis

auquel sajoutait une rmunration


variable, en cas datteinte dobjectifs
dtermins unilatralement par lemployeur, dans des plans annuels de
rmunration variable (PRV). Dans
le cadre de ceux-ci, lemployeur avait
tabli les objectifs pour 2005 conditionnant le paiement des primes. Le
commercial, estimant alors que la
structure de sa rmunration contractuelle avait t unilatralement modifie, a saisi la juridiction prudhomale
dune demande en rsiliation judiciaire de son contrat de travail aux
torts de son employeur.
Larrt de la cour dappel lui donne
raison et retient que, si la fixation des
objectifs relve du pouvoir de direction de lemployeur, la modification
de la base de calcul de la rmunration variable, dans le PRV tabli par
lemployeur, par la suppression de
lobjectif de bonification de la POP
et sa transformation corrlative en

1998 (6). La Cour de cassation martle


depuis cette date que la rmunration contractuelle du salari constitue
un lment du contrat qui ne peut tre
modifi, mme de manire minime, sans
son accord (7).
Dans larrt de cassation Nopost du
2 mars 2011, cest non seulement
lobjectif qui change, mais aussi la
structure de la prime qui est modifie.
En effet, selon le pourvoi, la Socit
Nopost a ajout un objectif chiffre
daffaires annuels contrats de services
qui a pour consquence de modifier la
structure du PRV et dy ajouter un taquet
qui nexistait pas jusqualors.
Si cette jurisprudence se confirme,
les primes contractuelles sur objectifs vont pouvoir tre dclines en
fonction des priorits de lentreprise,
sous rserve de quelques prcautions
rdactionnelles insrer dsormais
dans les contrats de travail, afin den
faire accepter les rgles par le salari.

(6) Philippe Waquet, Les clauses de variabilit , Liaisons soc. revue, dc. 2000, p. 110 et s. (7) Cass. soc., 19 mai 1998,
no 96-41.573, Semaine sociale Lamy no 890, p. 11 ; JSL 7 juill. 1998, no 17-8.

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Les primes sur objectifs

Cette dcision applique la prime


dobjectif les conditions quelle retient,
par ailleurs, pour le licenciement pour
insuffisance de rsultat, dans le cadre
dune direction par objectif. Cette
nouvelle jurisprudence admet que la
dfinition des objectifs conditionnant
le versement dune prime relve de la
dcision unilatrale de lemployeur,
ds lors que ce principe est prvu
contractuellement et que le salari en
est inform en dbut dexercice. En
cas de dsaccord, il appartient aux
juges de vrifier le caractre raliste
des objectifs fixs par la direction.
La Cour de cassation avait eu dj
rcemment loccasion de se pencher
sur les primes dobjectif dans un arrt
du 24mars 2010 (8). Dans cette dernire
affaire, le contrat de travail ne fixait pas
de taux de commission, mais renvoyait
un plan de rmunration variable.
Fix initialement 15 %, le taux des
commissions avait t par la suite
rduit 12% par une note de la direction. Bien que cette baisse ait t compense par une assiette plus large, procurant au salari une rmunration en
constante volution, la chambre sociale
nen na pas tenu compte, sattachant
exclusivement au caractre contractuel
de la rmunration. Cela imposait,
selon elle, un accord exprs du salari
pour la modifier, peu importe que ce
soit la baisse ou la hausse.
Toute la diffrence entre les deux
dcisions rside dans la rdaction de
la clause du contrat. Dans laffaire
du 24mars 2010, le contrat ne donnait pas expressment quitus lem-

ployeur pour fixer unilatralement le


taux des commissions. Alors que, dans
celle du 2mars 2011, il conditionnait
lattribution de primes latteinte
dun objectif fix unilatralement par
lemployeur. Autrement dit, le salari
avait donc accept expressment le
principe dune rvision unilatrale de
la part variable de sa rmunration, ce
qui ntait pas le cas dans la premire
affaire. La diffrenciation vient de la
rdaction du contrat de travail.

Que faut-il prvoir


dans les contrats
de travail ?
Le contrat ne doit pas se contenter de
renvoyer au pouvoir discrtionnaire
de lemployeur.
ce titre, il vaut mieux viter les
formules trop lapidaires comme la
suivante:
Votre rmunration comporte une
partie fixe et une partie variable dont
le montant est fonction des rsultats
obtenus par rapport aux objectifs,
selon des modalits dfinies par la
direction, par lettre au dbut de
chaque anne.
Le contrat de travail doit tout dabord
envisager le lien entre la part variable
de la rmunration et les objectifs.
En loccurrence, il doit prciser si la
variation vise le montant de la prime
ou si elle porte aussi sur la nature des
objectifs fixs par la direction. Il faut
privilgier les dispositions les plus
explicites possibles, sans pour autant
enfermer lentreprise dans un engage-

ment contractuel irrversible. On peut


adopter la rdaction suivante:
Votre rmunration est constitue
dun fixe mensuel auquel sajoute une
rmunration variable.
Le plan annuel de rmunration
variable (PRV) est dtermin unilatralement par la direction.
Dans le cadre du PRV, la direction
fixe les objectifs atteindre et les
montants des primes verses lies
la ralisation 100 % des objectifs
dfinis par votre hirarchie.
Les lments susceptibles de constituer un objectif sont les suivants: <
prciser >.
Ensuite, il apparait tout aussi indispensable de dfinir les modalits dinformation du salari et la nature des
renseignements qui lui seront donns
sur la variation des lments constituant le systme de rmunration par
objectif. Cette information peut ressortir dune simple mention informative du contrat de travail, et donc non
contractualise, la condition que
cette rserve y figure expressment.
Le PRV prcise le montant brut
des primes pour chacun des objectifs
prvus par la direction et vous est
communiqu en dbut dexercice par
votre responsable hirarchique par
courriel ou par courrier.
Le PRV dtaille, pour chaque objectif,
sa nature, les lments pris en compte
pour le calculer et au moyen de quelles
informations il est chiffr. Il prvoit
aussi les modalits du suivi priodique
de vos rsultats par rapport lobjectif
prvu. Le PRV est une note

(8) Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.996 ; Sylvain Niel, Le casse-tte de la rmunration variable des commerciaux , Lamy social, Bulletin dactualits mai 2010.

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dinformation qui ne constitue donc


pas un document ayant une valeur
contractuelle.
Enfin, il est conseill de prciser la procdure de notification des objectifs et
des systmes de primes qui y sont associes. Dans ce cadre, il est recommand de prvoir une entrevue au cours
de laquelle le salari se voit prsenter
ses objectifs et primes et peut solliciter
cette occasion toutes les explications
qui lui semblent ncessaires:
Vous pouvez obtenir toutes informations utiles sur les dispositions
contenues dans le PRV dans le cadre

Si les dispositions contractuelles sont


essentielles pour apprcier les lments relevant de la dcision unilatrale de lemployeur, cest aussi la
condition que ce dernier respecte le
contrat quil a sign avec son salari.
Daprs la jurisprudence, la prime
dobjectif est due si lemployeur na pas
engag, une fois par an, des changes
en vue de fixer des objectifs, alors
que, par avenant au contrat de travail,
il devait rencontrer le salari chaque
anne avant de dfinir les objectifs
qui donneraient lieu au versement de
la prime dobjectif. Dans ce cas, les

dune entrevue avec votre responsable hirarchique. Cette rencontre


est prvue en principe dans les toutes
premires semaines du dbut de
lexercice considr.

juges considrent que lemployeur


manque son obligation contractuelle
et ordonnent de payer la prime dobjectif correspondant aux annes o il
a manqu son obligation (9).

Exemple de lettre notifiant les objectifs atteindre


Notification des objectifs de lanne <>
Monsieur (ou Madame) <>
Conformment larticle <> de votre contrat de travail, voici les objectifs
qui vous sont fixs pour cette anne et le montant de la prime qui leur est
associe.
Vous devez <raliser un chiffre daffaire de [ ] ; dvelopper le
portefeuille qui vous est confi de [ ] % ; effectuer [ ] visites auprs de
nouveaux prospects, etc.>.
Latteinte de ce rsultat sera rcompense par lattribution dune prime
de <> .
Son montant sera port <> en cas de dpassement de <> % de
lobjectif vis ci-dessus.
Cette prime sera verse avec vos appointements de janvier <>, une fois vos
rsultats dfinitivement connus et valids.
Veuillez agrer, Monsieur (ou Madame), <>
Fait <>, le <>
<Signature>

(9) Cass. soc., 4 juill. 2007, no 05-42.616.

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Les primes sur objectifs

TABLEAU 1

Quels objectifs
choisir ?
Le choix dun objectif savre dlicat.
Pour retenir un objectif efficace, la
direction doit dresser linventaire des
lments dinformation sa disposition et les indicateurs de performance
auxquels ils correspondent.
Par la suite, ces indicateurs de performance sont intgrs dans un tableau,
afin dapprcier ce quils mesurent
exactement, lenjeu financier quils
reprsentent et enfin linfluence de
laction du salari sur lvolution de
chaque indicateur.
Lexemple reproduit dans le tableau1
ci-contre retrace le cheminement de
cette rflexion pour des commerciaux.
Le choix doit se porter sur lindicateur
correspondant une performance o
le levier financier est significatif et
laction du collaborateur la plus dterminante possible. Dans cette illustration, les indicateurs 4 et 9 obtiennent
les indices les plus levs, tant sur le
plan du levier financier que sur celui
de linfluence de laction du salari.
Cest un travail de rflexion men
dans le cadre dun groupe projet o
le management discute des influences
respectives de ces indicateurs partir
de leur connaissance de lentreprise et
de son activit.
Puis, lencadrement va tenter de cerner
les effets pervers ou ngatifs des indicateurs prslectionns, afin de prendre
les mesures de prvention indispensables (voir tableau2 ci-contre).
Ensuite, ltude du projet passe par
la rcompense financire qui peut
prendre la forme de primes fixes pour
chaque seuil dobjectifs franchi.

Indicateurs dactivit

Que mesuret-il ?

Importance
du levier financier
pour lentreprise
(aucun, faible,
dterminant, fort)

Importance de
laction du salari
sur lvolution
de lindicateur
(aucun, faible,
dterminant, fort)

Vente

Dterminant

Fort

Cots

Fort

Dterminant

Clients
refacturs

Dterminant

Dterminant

Profitabilit

Fort

Fort

Suivi
administratif

Faible

Faible

Temps productif

Dterminant

Faible

Conviction
commerciale

Dterminant

Fort

Exploitation
potentiel client

Fort

Dterminant

Russite

Dterminant

Fort

Indicateur 1
Chiffre daffaires mensuel
encaiss
Indicateur 2
Marge brute ralise
Indicateur 3
Fidlisation des clients
Indicateur 4
Qualit des contrats signs
(taille du client, chiffre
daffaires, marge brute)
Indicateur 5
Facilit de gestion
administrative du contrat
(temps consacr pour
le suivi)
Indicateur 6
Capacit organisationnelle
(nombre de visites et frais
kilomtriques optimiss)
Indicateur 7
Capacit bien cibler,
visiter des prospects
(pourcentage de succs
sur nombre de prospects)
Indicateur 8
Capacit trouver
des projets (nombre
de familles de produits
ou services vendus
par contrat)
Indicateur 9
Capacit conclure
des affaires

TABLEAU 2
Indicateurs dactivit
Indicateur 4
Qualit des contrats
signs (taille du client,
chiffre daffaires, marge
brute)
Indicateur 9
Capacit conclure
des affaires

Quelle
formule ?

Incidences nfastes

Prime en fonction
de la taille et
de la marge brute
(tableau deux
entres)

Surfacturation

Pourcentage
daffaires
conclues

Fausses visites

Mesures
de prvention
Montants de primes
plafonns
Pourcentage des
marges prdtermines
Contrle par sondage

Sur visites

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FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL

Dsormais, il est fortement conseill


de faire de la prvention un lment
de tout projet dintroduction dun
nouveau systme de rmunration.
Depuis 2007, on sait que pour le juge
les valuations annuelles, qui permettent une meilleure cohrence entre les
dcisions salariales et laccomplissement des objectifs, sont manifestement
de nature gnrer une pression

familiale/travail, stress li la faisabilit de lobjectif);


mesure des risques (valuation de
la criticit de chacun des risques en
termes de consquences potentielles
pour la sant du personnel). Un classement possible serait par exemple:
faible: accident ou maladie sans
arrt de travail,
moyen: accident ou maladie avec
arrt de travail,
grave: accident ou maladie avec
incapacit permanente,
trs grave : accident ou maladie
mortel;

psychologique, ce qui implique la


consultation pralable du CHSCT (10).
Il ne fait dsormais plus aucun doute
que le CHSCT doit intervenir sur ce
sujet ds lors que le changement de
mode de rmunration peut constituer
un facteur de risque psychologique pour
le personnel. La direction doit donc
envisager des mesures de prvention.
Dailleurs, le Code du travail prvoit
une consultation obligatoire du CHSCT
lorsque le projet porte sur une dcision
damnagement important modifiant
les conditions de sant et de scurit ou
les conditions de travail lies ou non
la rmunration du travail (11).
Ainsi, par exemple, le projet de mise
en place de primes dobjectif pour des
commerciaux doit tre pass au crible de
lanalyse suivante (voir tableau3 ci-aprs):
inventaire des risques issus du
projet de primes dobjectif (augmentation du temps travaill, progression des dplacements, tensions
lies aux rsultats, dsquilibre vie

dfinir sa probabilit. cette occasion, chaque risque pour le personnel


de lentreprise est apprci en termes de
vraisemblance. Le risque est de niveau:
1 sil est trs faible,
2 sil est plutt improbable,
3 sil est plutt probable,
4 sil est trs probable.
Ainsi, lors de lintroduction de primes
dobjectif pour des vendeurs, le plan de
prvention peut, par exemple, envisager:
la mise en place dun logiciel de
gestion des rendez-vous;
un rappel hebdomadaire par le systme
dinformation RH (SIRH) des journes
de repos non prises par le salari;
une entrevue avec le responsable des
ventes destine installer une vritable concertation avec le salari afin
quau final le commercial sapproprie
plus facilement ses objectifs, car il en
devient responsable. Il ne sagit pas
de contractualiser lobjectif, mais de
faire en sorte quil soit le fruit dun
change avec le salari.

La prime dobjectif
peut-elle tre
facteur de risques
professionnels ?

(10) Cass. soc., 28 nov. 2007, no 06-21.964. (11) C. trav., art. L. 4612-8.

10

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Les primes sur objectifs

TABLEAU 3
Mesure du risque

Probabilit
du risque

Prvention

Augmentation
du temps travaill

Moyen
Accident ou maladie avec arrt de travail

Probable

Contrle des temps


de repos

Progression
des dplacements

Grave
Accident ou maladie avec incapacit
permanente

Trs
probable

Logiciel de gestion
des rendez-vous

Tension lie
aux rsultats

Moyen

Faible

Concertation avec
le salari

Dsquilibre vie
familiale/travail

Faible
Accident ou maladie sans arrt de travail

Probable

Contrle des temps


de repos

Stress li
la faisabilit
de lobjectif

Moyen
Accident ou maladie avec arrt de travail

Faible

Concertation avec
le salari

Le comit dentreprise doit tre


consult lors des modifications dobjectifs. Cette obligation rsulte de
larticle L.2323-27 du Code du travail
qui prvoit que le comit dentreprise est inform et consult sur les
problmes gnraux concernant les
conditions de travail rsultant notamment des modes de rmunration.
Ainsi, dans larrt Canon (12), la Cour de
cassation a confirm la condamnation
des dirigeants de cette socit pour
dlit dentrave, car la plus grande partie de la rmunration des 300cadres
commerciaux de la socit tait fixe
en fonction de la ralisation dobjectifs
dfinis chaque semestre par la direction
dans des plans de rmunration. Or,
les juges ont observ que le taux de
renouvellement des cadres concerns,
essentiellement li au non-respect de
ces plans, a t considrable, au cours
des dernires annes, plusieurs dizaines
de cadres ayant t licencis soit parce

Et les syndicats ?

quils navaient pas atteint les objectifs


fixs, soit parce quils avaient refus les

Les mmes consquences sont attaches au non-respect, par la direction,


de son obligation dinclure, dans la
ngociation annuelle sur les salaires,
un nouveau mode de rmunration
dune catgorie du personnel.
Cette obligation a pour consquence
dinterdire lemployeur dappliquer
un systme fond sur des primes

plans de rmunration, de sorte que


les juges en ont dduit quen raison de
lincidence des plans successifs sur le
volume et la structure des effectifs de
la socit, le comit dentreprise aurait
d tre consult sur ceux-ci.
Cette consultation simpose lors dun
changement dobjectifs pour lensemble
dune catgorie de personnel et non
lorsquun objectif individuel est fix. Un
travail de rflexion tout en nuance doit
tre men o il faut tracer la frontire
entre ce qui relve de la concertation
collective et ce qui appartient la ngociation individuelle. Ainsi, la nature des
objectifs retenus dans un plan de rmunration relve de la consultation collective, alors que le montant des primes
dpend de facteurs personnels, tels que
le potentiel du secteur ou les difficults
lies son infrastructure routire et donc
ressort dune dcision individuelle.
Par ailleurs, pour permettre le respect de lobligation de consultation du
comit dentreprise, le juge peut ordon-

dobjectif tant que la ngociation sur


les salaires est en cours ou de prendre
entre deux ngociations annuelles
toute dcision portant sur ce projet
et nayant pas t examine lors de la
dernire ngociation (13).
Lemployeur doit donc soumettre son
projet aux organisations syndicales reprsentatives afin quil soit ngoci. Sa mise
en place nest possible que si la ngociation choue et aboutit un procs-verbal
de dsaccord ou si, au contraire, elle
russi et quun accord collectif est sign.

Une rmunration au moyen de primes


dobjectif doit tre mise en place avec
transparence. Et ce nest pas parce que
lemployeur fixe les rgles du jeu dans
le contrat de travail quil nexiste plus
aucune discussion avec le salari. Plus
les objectifs chiffrs seront prcis et
fruit dune vritable concertation en
amont, plus le personnel sappropriera
facilement ces derniers avec, la cl, le
succs pour lentreprise.

Accident ou maladie avec arrt de travail

Quel est le rle du


comit dentreprise ?

ner de suspendre la mise excution


de la dcision de lemployeur jusqu
la consultation rgulire cette instance.

(12) Cass. crim., 3 mars 1998, no 96-85.098. (13) Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-19.594.

Les Cahiers du DRH - n 176 - Mai 2011

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