Professional Documents
Culture Documents
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas
y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo
con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms productivo.
Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que
vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en
fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros
requisitos.
Clasificacin de la cultura organizacional
Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organizacin:
CARACTERSTI
CAS
AUTONOMIA
ESTRUCTURA
APOYO
PREMIO
CONFLICTOS
RIESGOS
C.O. DBIL
C.O. FUERTE
I. Coaching
1. Qu es el coaching?
El coaching es un servicio destinado a ayudar a alguien, bien sea en el campo
laboral profesional o personal, a conseguir lo mejor de lo que hace con todas sus
habilidades y capacidades; partiendo de la base de lo que ya hace bien, en otro
sentido alcanzar la excelencia.
El primer paso de un proceso de coaching consiste en que el coach observe y
analice su conducta y pensamientos, para despus lograr que tome conciencia
sobre los efectos de sus decisiones. Saber qu se busca (o sea, cul es la meta a
alcanzar), determinar cmo dirigirse hacia ese objetivo y evaluar, cada tanto, el
camino elegido para ratificar o modificar las actuaciones, son otros pasos
necesarios.
En los ltimos aos ha experimentado un gran auge y desarrollo la puesta en
marcha del coaching. De ah, que actualmente existan muy diversos tipos del
mismo. Entre ellos se encuentra, por ejemplo, el llamado coaching coactivo que es
aquel que se centra de manera fundamental en la relacin que se establece entre el
entrenador y el propio cliente.
Otra de las clases es el estructural que se identifica porque es aquel que se basa en
la utilizacin de diversas culturas milenarias como puede ser la egipcia y de diversas
tendencias filosficas como la constructivista. Y todo ello se conjuga con los
avances ms actuales en ramas de nuestra sociedad como la ciencia.
1.1 Caractersticas
Es un tipo de relacin confidencial que promueve y facilita mejoras en cualquier
cosa que realice el cliente.
El Coach es un especialista en promover cambios para la mejora de cualquier
actividad que efecte el cliente.
Las Sesiones de Coaching pueden ser presenciales o a distancia, mediante telfono
y cuando es posible con apoyo de Internet.
1.2 Aplicaciones
Desde cualquier nivel en el personal de las empresas, (Bussines coaching),
cuestiones de influencia y liderazgo, reuniones, trabajo con grupos grandes de
personas, transiciones entre trabajos, proyectos o niveles, innovacin y creatividad.
Gestin muy precisa de proyectos y cambios de diferentes envergaduras o
II. Empowerment
2 Qu es el empowerment?
En el manual del empowerment (1997) se define como un proceso iniciado por los
gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa
permitindoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la
consecucin de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo
profesional (Wilson, 1997, pg. 23)
Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la
organizacin tiene el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorizacin de sus superiores (Ibid 5, pg. 300)
2. Delegacin completa
7 pasos clave para la delegacin efectiva: Aclare con su personal cules son las
reglas del juego. Identifique el potencial de su gente. Aclare sus objetivos ms all
de cualquier duda. Asigne el proyecto junto con los recursos para desarrollarlo.
Acuerde un cronograma de seguimiento. Retroalimente al colaborador sobre su
avance. Reconozca pblicamente el xito del proyecto. Deles autoridad en igual
proporcin que las responsabilidades que usted les asigne.
3. Medir la excelencia
Ponga estndares de excelencia: Lo que se mide se logra, somos una sociedad
orientada al marcador. La no medicin genera frustracin.
La excelencia debe medirse tanto cualitativamente como en forma cuantitativa.
4. Capacitacin
El Principio de Peter: En su carrera ascendente, todo empleado llega a alcanzar su
nivel de ineficiencia e inoperancia.
El Principio de Anticipacin Estratgica: Todo incremento en autoridad o en
responsabilidad debe ser precedido por algn tipo de capacitacin para la tarea o el
puesto. D a su equipo suficiente capacitacin, tanto acadmica, terica como
vivencial, de modo que les permita alcanzar los estndares de excelencia.
5. Comunicacin
Si hay una herramienta que puede transformar a un equipo y a una organizacin, es
una sana cultura de comunicacin.
La mayora de organizaciones funcionan con base en una cultura de comunicacin
informal. La cultura de la reunin formal peridica es un factor crucial.
La buena comunicacin incrementa el rendimiento personal de la gente, incluso ante
altos niveles de insatisfaccin por el puesto. La buena comunicacin motiva y
genera sentido de pertenencia.
Intensifique los niveles de comunicacin con su gente. Abra todos los canales de
comunicacin que pueda.
6. Retroalimentacin
La crtica se enfoca a la persona. La retroalimentacin tiene como objetivo mejorar
el desempeo. Un equipo empoderado generar retroalimentacin en todas
direcciones, horizontal y verticalmente, ascendente y lateral. El Empowerment llama
a una filosofa de retroalimentacin constante: dilogo ms que informacin.
Quite de su vocabulario las palabras crtica constructiva. Reemplcelas por
Retroalimentacin.
7. Reconocimiento
Reconzcales sus logros, avances e intentos. Identifique cules comportamientos
deben reconocrseles. No vaya a reconocer y premiar comportamientos errneos.
(Como la empresa que premiaba por velocidad y no por calidad.)
Creatividad, innovacin, generacin de ideas, son ejemplos de lo que debe
reconocerse y premiarse.
Que me lo reconozcan cuando hago algo bien, y no slo que me critiquen cuando
algo me sale mal: Clamor del personal.
8. Confianza
Confe en ellos, y demustreselo. Para confiar en su gente, primero debe conocerla.
Identifique el potencial de su gente y aydelos a maximizar ese potencial. Todo el
concepto del empowerment se basa en un juego de Confianza. A mayor confianza,
mayor empowerment.
9. Margen de error
Deles permiso para fallar. Por ejemplo: John Scully Jr. IBM: Acabo de invertir $10
millones en su educacin. Flexibilidad con un lmite. Thomas Alba Edisson fall ms
de 9.500 veces.
Las organizaciones que no dan margen para el error, se vuelven anquilosadas. A la
larga su competencia termina rebasndolas.
10. Dignidad
Trtelos con dignidad y respeto. El cliente NO ES lo primero.
Si usted trata bien al personal, el personal tratar bien al cliente, y el cliente le
traer el negocio. Dignificar al personal, enfocarnos en su Autoestima, fortalecer su
yo interior resulta en un negocio fabuloso y altamente rentable.
3. Relacin Coaching-empowerment
Cabe mencionar que el coaching se encuentra dentro del proceso de empowerment
junto con otras piezas claves para su desarrollo, esto se debe, a que en el coaching
los dirigentes apoyan, orientan y ensean con el fin de una mejora continua de la
actuacin y desarrollo profesional.
Si bien se sabe que en el proceso de empowerment debe haber un lder que los
oriente a la enseanza para la autoayuda entre ellos mismos.
O UT P L A C E M E N T
Outplacement es un concepto de uso habitual en el mbito de las empresas, ms
precisamente en el sector de los recursos humanos. La nocin refiere a una serie de
procedimientos que una compaa pone en marcha para asistir a un empleado que
se queda sin su puesto de trabajo tras una reestructuracin.
En las sesiones que llevan a cabo los expertos en outplacement con el trabajador, se
establecen varios pilares fundamentales:
Anlisis de la realidad actual, en cuanto al trabajo se refiere.
Apoyo y ayuda totalmente personalizados.
Establecimiento de un plan de futuro.
Bsqueda de objetivos as como de nuevos empleos y posibilidades dentro del
mbito laboral.
La finalidad del outplacement es facilitar la reinsercin de la persona en cuestin en el
mercado laboral. De este modo, el empleado puede conseguir un nuevo trabajo de
manera ms rpida, y la empresa no ve afectada su imagen por posibles comentarios
negativos del individuo que se qued sin empleo.
Es importante establecer que contratar a una consultora especializada en
outplacement supone disfrutar de las siguientes ventajas para la empresa:
Reduce o elimina los problemas legales que pudieran afectarle por el despido.
Consigue minimizar la imagen negativa que pueda tener por la reduccin de personal
que est llevando a cabo.
Viene a promover a la empresa de manera positiva de cara a los propios empleados,
a los clientes, a la sociedad
Logra dejar patente su compromiso personal y profesional con quienes forman o han
formado parte de ella.
De la misma manera, no podemos pasar por alto que el empleado que va a dejar su
puesto de trabajo, pero que recibe la ayuda de una consultora de outplacement,
tambin se ve beneficiado. En concreto, disfruta de estas ventajas:
Mejora su confianza en s mismo y aumenta su autoestima, tanto a nivel personal
como laboral.
Consigue afrontar esa nueva etapa en su vida de una manera positiva y con mucha
ilusin.