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CAPTULO IV.

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS QUE PERMITA LA


OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES
DEDICADAS A LA PRODUCCIN DE AGUA PURIFICADA UBICADAS EN
EL REA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

A. GENERALIDADES
El presente captulo comprende la propuesta de un programa de incentivos, el
cual muestra los objetivos, justificacin, importancia y alcance como
herramienta para mejorar la optimizacin de los Recursos de la empresa, de
igual forma se presentan los aspectos que comprende un programa de
incentivos, entre ellos el diseo de objetivos, polticas, estrategias, acciones,
responsables y los recursos involucrados para su realizacin, ya que con su
puesta en prctica brindan una mejor forma de alcanzar la satisfaccin de los
empleados, as como tambin ayude a mejorar gradualmente la eficiencia y la
eficacia dentro de las empresas dedicadas a este rubro.

Esta propuesta est sustentada en los resultados obtenidos de un estudio o


investigacin de campo en la cual empresarios y empleados brindaron
informacin importante para conocer los elementos que contribuyen a
configurar o estructurar el programa.

Se busca que el empresario con la puesta en prctica de este programa de


incentivos y con el recurso que posee, obtenga mayores y mejores resultados,
ya que se propone una evaluacin para los empleados y gerentes de las
empresas comercializadoras y purificadoras de agua, con el fin de alcanzar
mayor eficiencia y mejores resultados para ambos cumpliendo los objetivos
predeterminados por la empresa.

B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA.
Dentro de los objetivos de la propuesta se mencionan los siguientes:

1. OBJETIVO GENERAL
Elaborar un programa de incentivos que permita la optimizacin de los
recursos

en

las

empresas

que

se

dedican

la

purificacin

comercializacin de agua, ubicadas en el rea metropolitana de San


Salvador.

2. OBJETIVOS ESPECFICOS
A. Proporcionar a las empresas purificadoras de agua natural un programa de
incentivos para con sus empleados que ayude a optimizar los recursos de
la empresa.

B. Conocer la importancia y beneficios que ofrece la aplicacin de un


programa de incentivos, a las empresas purificadoras de agua natural,
ubicadas en el rea metropolitana de San Salvador.

C. Proporcionar a la alta direccin los diferentes tipos de incentivos que deben


considerarse para sus empleados dentro de las empresas purificadoras de
agua natural.

C. JUSTIFICACIN
Segn la investigacin realizada a las empresas que se dedican a la
purificacin y comercializacin de agua natural, stas no cuentan con un
programa de incentivos para los empleados que permita la optimizacin de los
recursos de la empresa, por consiguiente no existen procedimientos y
lineamientos sobre los cuales basarse para mejorar la parte motivacional de los
empleados y que estos estn plenamente motivados para que sean ms
eficientes y eficaces en su rea de trabajo.

Es por ello que se considera la necesidad de la creacin de un programa de


incentivos

como

instrumento

administrativo-motivacional

idneo

para

sensibilizar a los empresarios o gerentes sobre la importancia del programa,


desarrollo y evaluacin del mismo.
Que permite fortalecer las relaciones laborales entre patrono y empleado que
actualmente se estn aplicando. Proporcionando a las empresas la oportunidad
de crecer en primer lugar internamente y lo consiguiente externamente y a la
vez contribuir a la generacin de empleados satisfechos en su lugar de trabajo,
siendo estos una fuente productiva dentro de la economa del pas.

D. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
Este programa de incentivos permitira a las empresas purificadoras y
comercializadoras de agua natural proveerse de una mayor amplitud de
conocimiento, sobre las necesidades que espera el empleado de su empleador
lo cual representa un punto clave, para mantener en un buen estado de
motivacin al empleado ya que si este se encuentra en ese punto optimo por lo
consiguiente va realizar su trabajo o su tarea laboral con una mayor eficiencia,
creando adems que este pueda tener buenas relaciones con sus compaeros
de trabajo dando como resultado el objetivo principal que es el de trabajar en
grupo. Los gerentes de las empresas purificadoras y comercializadoras de
agua natural ven los problemas de los empleados como uno de los mayores
retos en la aplicacin de un programa de incentivos para desarrollarse y hacer
crecer emocionalmente para que estos desarrollen con mayor precisin todas
sus actitudes en su ambiente laboral.

1. Para el pas
Con la implementacin de un programa de incentivos por parte de los
propietarios o gerentes de las empresas productoras y comercializadoras de
agua; incrementaran la productividad, generando as mayores ingresos para la
misma; que se vern reflejados en mayores impuestos y otras retenciones que
llegaran a manos del Estado. Contribuirn al incremento gradual del Producto
Interno Bruto (PIB) para el pas.

2. Para el sector
El programa de incentivos proporciona a las empresas purificadoras y
comercializadoras de agua, los lineamientos necesarios para establecer una
eficaz gestin administrativa y a la vez mejorar las herramientas del recurso
humano.
Creando una buena relacin entre propietario y empleado permitiendo que las
empresas productoras y comercializadoras de agua purificada desarrollen una
mejor gestin de sus relaciones con el cliente, logrando con estos mayores
beneficios econmicos y contribuyendo al mismo tiempo a la satisfaccin de
las necesidades

3. Para el empleado
Las empresas en la medida que conozcan a los empleados con respecto a sus
cualidades, caractersticas y necesidades, desarrollarn relaciones ms slidas
con los empleados, para tal efecto las empresas necesitarn establecer un
vnculo de comunicacin a travs de los diferentes tipos de incentivos a
establecerse, que le permita a su vez dar informacin a los gerentes y jefes
inmediatos sobre las necesidades que los empleados demanden en su trabajo,
ofreciendo as al empleado la oportunidad de sentirse parte de la empresa en la
toma de decisiones que esta efectu.

E. ALCANCE DE LA PROPUESTA
El presente programa de incentivo tiene como objeto mejorar las relaciones
labores internas dentro de las empresas; en lo que respecta a la parte
motivacional de cada empleado que actualmente, segn el estudio realizado no
se est aplicando ningn tipo de programa para con sus empleados. De todas
las empresas existentes en el mercado o aquellas posibles que pretenden
incursionar en el mundo de los negocios.
Este programa podr ser aplicado en las empresas purificadoras y
comercializadoras de agua natural ubicadas en el rea metropolitana de San
Salvador.

F. ESQUEMA

DEL

PROGRAMA

DE

INCENTIVOS

QUE

PERMITA LA OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS EN LAS


EMPRESAS
PURIFICACIN

INDUSTRIALES
DE

AGUA

DEDICADAS

UBICADAS

METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

EN

A
EL

LA
REA

G. DESARROLLO

DE

LA

PROPUESTA

DE

UN

PROGRAMA

DE

INCENTIVOS.

1. FASE I: Anlisis situacional de las empresas purificadoras de agua


natural.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

Flexibilidad en la toma de decisiones.


Innovacin en la presentacin del

Mercado amplio.

Crecimiento sostenible en lo humano,

producto.
Costos

financiero y tecnolgico.
ms

bajos

que

la

competencia.

El avance tecnolgico que permite una


mayor calidad en los procesos de
produccin.

Volumen de produccin de acuerdo a


sus necesidades.

Aumento de la demanda.

Capacitar el recurso humano relacionado

Equipo tecnolgico adecuado.

Implementar

un

programa

de

incentivos que les permita optimizar


los recursos.

con todas las reas de la empresa.

LIMITANTES

AMENAZAS

Servicio ineficiente en ofrecer una


atencin

ms

especfica

problemas de ausentismo

en

los

Disminucin de los recursos humanos y


financieros de la empresa

y en la

rotacin constante del personal.

Tratado de Libre Comercio (TLC).

Mayor rotacin laboral

Inseguridad social a nivel nacional.

No se cuenta con un programa de


incentivos estipulado y reglamentado

Riesgo que tiene el pas a travs de la


competencia

de parte de la gerencia.

tanto

nacional

como

internacional.
La falta de un sistema integral en la
promocin de su personal.

No se posee un sistema de monitoreo


del

estado

empleados

motivacional
con

de

sus

su

relacin

rendimiento laboral.

El incumplimiento de las metas y


objetivos dentro de la empresa por la
falta de motivacin al personal.

Fuente: Grupo de trabajo.

Los gustos y preferencias del consumidor.

DESCRIPCIN DEL FOLA


El FOLA, est orientado al anlisis y resolucin de los problemas

de la

organizacin, desarrollando detenidamente cada uno de sus componentes.

1.1.1

FORTALEZAS:

A continuacin se presentan las siguientes fortalezas:


Flexibilidad en la toma de decisiones
Para alcanzar el xito dentro de las empresas es de suma importancia contar
con cierto grado de flexibilidad en la toma de decisiones en cuanto a los
empleados.
Innovacin en la presentacin del producto.
Dentro de la empresa constantemente debe existir una innovacin en cuanto a
la presentacin del producto y as generar un impacto en el mercado.
Costos ms bajos que la competencia.
El cliente siempre busca los mejores precios, por lo tanto hay que tratar de
mantenerlos debajo de los de la competencia y si no es posible entonces igual
que ellos.
Volumen de produccin de acuerdo a sus necesidades.
Para lograr las metas dentro de la empresa no solo hay que dedicarse a la
produccin, si no medir sus necesidades y as poder controlar las cantidades a
producir.
Equipo tecnolgico adecuado.
Cuando las empresas ya han logrado una ventaja competitiva buscan
mantenerse y desempear sus actividades mediante una ventaja competitiva
del buen uso y el aprovechamiento al mximo de los recursos con que se
cuenta.
Implementar un programa de incentivos

que les permita optimizar los

recursos.
Si las empresas motivan y brindan incentivos a sus empleados, estos trabajan
mejor y eso contribuye a que incrementen su nivel de productividad y les
permite optimizar los recursos.

1.1.2 OPORTUNIDADES:
A continuacin se presentan las siguientes oportunidades:
Mercado amplio
Es un beneficio para la empresa el tener un mercado amplio, dado que a
medida crece su nivel de productividad son capaces de expandirse a nivel del
pas y as hacer crecer an ms su mercado.

Crecimiento sostenible en lo humano, financiero y tecnolgico.

Las empresas mantienen estabilidad econmica por medio del buen uso y el
aprovechamiento al mximo de los recursos con los que cuenta.
El avance tecnolgico que permite una mayor calidad en los procesos de
produccin.
A medida pasa el tiempo, los recursos tecnolgicos avanzan cada vez ms y
que las empresas hagan buen uso de stos es de suma importancia porque
con la ayuda de esos avances se elaboran los productos con mayor calidad.
Aumento de la demanda.
Las empresas luego de involucrarse al mercado y ganar clientes, manteniendo
calidad y buen precio van aumentando la demanda.

Capacitar el recurso humano relacionado

con todas las reas de la

empresa.
La capacitacin es esencial para mejorar el desempeo individual del
empleado,

y para que cada miembro comprenda y comparta lo que se

pretende lograr en la empresa es necesario la capacitacin.

1.1.3 LIMITANTES:
A continuacin se presentan las limitantes encontradas en este estudio:
Servicio ineficiente en ofrecer una atencin ms especfica en los
problemas de ausentismo y en la rotacin constante del personal.
Se le debe de prestar ms atencin a los problemas que existen dentro de la
empresa y darles seguimiento, y evitar que haya rotacin de personal para que
el empleado sienta estabiidad.

Mayor rotacin laboral


Si existe rotacin laboral constante el empleado de desmotiva muchas veces.
No se cuenta con un programa de incentivos estipulado y reglamentado
de parte de la gerencia.
Los empleados que no estn motivados a veces representan un problema para
la empresa ya que no desempean su trabajo al mximo, la gerencia debe
tomar en cuenta que la gente necesita de incentivos para poder realizar su
trabajo con empeo y dedicacin.
La falta de un sistema integral en la promocin de su personal.
No se posee un sistema de monitoreo del estado motivacional de sus
empleados con relacin a su rendimiento laboral.
No existe un sistema por medio del cual se pueda saber que tan motivado est
el empleado o cmo se siente, cmo est desempeando su trabajo y si ste
no est siendo bien desempeado saber cul es el motivo.
El incumplimiento de las metas y objetivos dentro de la empresa por la
falta de motivacin al personal.
Si el empleado no est motivado no rinde al mximo, y esto lleva a
incumplimiento de metas ya establecidas por la empresa.

1.1.4 AMENAZAS:
A continuacin se presentan las amenazas que se han encontrado en este
estudio:
Disminucin de los recursos humanos y financieros de la empresa
La empresa tiende a bajar su nivel de productividad y sus ventas a causa de
disminuir el nivel de uso de los recursos humanos y financieros o el mal uso de
ellos.
Tratado de Libre Comercio (TLC).

Inseguridad social a nivel nacional


Riesgo que tiene el pas a travs de la competencia tanto nacional como

internacional.
Siempre se corre un riesgo ya que existen empresas del mismo rubro dentro y
fuera del pas y al existir competencia existe riesgo.

Los gustos y preferencias del consumidor.


Todas las personas tienen gustos y preferencias diferentes unos pueden elegir
una marca por x motivo y otros pueden diferir decidiendo por otra.

2. FASE II CONCIENTIZACIN EN LA IMPLEMENTACIN DE UN


PROGRAMA

GENERAL

DE

INCENTIVOS

LOS

CAMBIOS

QUE

GENERARA
Dentro de esta fase se desarrollar las herramientas bsicas; para hacer llegar
a todos los empleados de la empresa del contenido principal del programa de
incentivos, as mismo de cmo se llevar a cabo. Adems de la necesidad de
preparar a todos los empleados en la implementacin de un programa de
incentivos. A continuacin se realizar los aspectos a tomar en cuenta para el
desarrollo de dicho programa.

1. GENERANDO CONDICIONES PARA EL CAMBIO:


Esta parte ser de mucha utilidad, ya que es aqu donde se establecern
las bases o condiciones necesarias para el desarrollo e implementacin del
programa, el cual necesita que los aspectos bsicos de la empresa sean
reorientados hacia el nuevo pensamiento de la organizacin.

REORIENTACIN DE LOS ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA.


La planeacin como parte fundamental del proceso administrativo implica la
seleccin de los rumbos que la empresa tomar, as como las acciones y
polticas para cumplirlos a travs de una eficiente toma de decisiones.
Cuando una organizacin quiere implementar un nuevo programa como en
este caso motivacional a travs de los incentivos, tienden muchas veces a ser
injusto para uno y para otros como lo que faltaba en un complemento para
sentirse autorrealizado tanto emocionalmente como individualmente.

Para todo este nuevo rumbo a seguir es preciso reorientar los programas de la
empresa para que estn acordes a lo que se desea lograr ya que con esto se
proporcionar guas claras para la toma de futuras decisiones.

Considerando lo anterior los programas constan de Objetivos, Polticas,


Procedimientos,

Estrategias,

Reglas,

Responsables

los

Recursos

involucrados.

OBJETIVOS.
Son los fines hacia los cuales se dirige una actividad. Representa no slo el
objetivo del programa sino tambin el fin hacia el que se encamina la
organizacin, la integracin del personal, la direccin y el control. Tomando en
cuenta esto debe considerarse para la elaboracin del objetivo principal lo
siguiente:

Debe reflejar que el esfuerzo colectivo ocasiona un beneficio mutuo.

Debe involucrar al Recurso Humano para lograr el compromiso en la


consecucin de los mismos.

Considerando las indicaciones anteriores se sugiere el siguiente objetivo


principal:

Solventar las necesidades de los empleados y que a la vez esto


produzca resolver las necesidades de la organizacin, a travs del
desarrollo de un programa de incentivos

POLTICAS
Son planes en el sentido que constituyen declaraciones o interpretaciones
generales que guan o encauzan el pensamiento para la toma de decisiones.
Por lo consiguiente deben considerarse los siguientes puntos para su
elaboracin:

Deben estimular la participacin, para involucrar a los trabajadores en un


ambiente armnico en busca de los logros colectivos.

Formularlas de manera tal que transmita eficientemente el mensaje para


facilitar la toma de decisiones.

Formular polticas de manera tal que estimulen el desarrollo laboral y


profesional dentro de la organizacin.

Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes polticas:

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los


trabajadores a esforzarse y dar ms de s.

Proporcionar un salario con equidad de acuerdo a la competitividad del


empleado.

Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados a travs de


motivadores e incentivos.

ESTRATEGIAS
Es la determinacin de los objetivos bsicos a largo plazo de una empresa y la
adopcin de cursos de accin y la asignacin de recursos necesarios para
alcanzarlos. Deben llevar implcito alguno de los aspectos que a continuacin
se menciona:

Reflejar el valor del Recurso Humano dentro de la organizacin.

Ofrecer una estructura para orientar el pensamiento y la accin en el


aprovechamiento de las emociones del Recurso Humano (pasin,
empeo y motivacin).

Considerando

las

indicaciones

anteriores

se

sugieren

las

siguientes

estrategias:

Desarrollar peridicamente la herramienta de retroalimentacin en


relacin a las emociones que se perciben de los empleados.

Implementar la estrategia de comunicacin con una razn de ser y

ofrecer mejores resultados para la empresa.

Implementar la estrategia de grupos de escucha, el cual es una


herramienta para lograr la participacin e implicacin de la gente en la
solucin de sus necesidades y el logro de los distintos objetivos de la
organizacin.

REGLAS
Son normas precisas que regulan una situacin particular. Exponen acciones u
omisiones especficas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.
A continuacin algunos aspectos que se deben considerar para la formulacin
de ellas:

Establecerlas de manera clara y sencilla para que se facilite la


percepcin del mensaje y as evitar confusin o malos entendidos que
entorpezcan los procesos.

RESPONSABLES:
a) Propietarios y/o administradores, sern los responsables de llevar
a cada jefe de cada departamento para que se llegue a su final
ejecucin de todo lo antes mencionado.

b) Los empleados sern los receptores disponibles de estos


beneficios otorgados de parte de los propietarios y los
administradores que al final son los beneficiados para que se
logren de esta manera cambios positivos en la empresa.

2. DESARROLLANDO LAS HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIN


EFECTIVA DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS
En esta parte se desarrollarn las herramientas bsicas y necesarias para
lograr en su conjunto un cambio en las actitudes de las personas dentro de la
organizacin, adems se pretende identificar las emociones y percepciones de
todo el personal de la empresa, con toda la informacin, sta se canalizar
para obtener un beneficio mutuo.

2.1 Identificacin de emociones del Recurso Humano.


Para que las empresas puedan desarrollar esta actividad y trasladarlas a sus
empleados han de abundar las emociones positivas, las percepciones y la
personalidad de las personas que trabajan en ellas.

Las organizaciones que logran cautivar el corazn y la mente de su gente


reflejan una personalidad tan llena de emociones como cualidades con que
cuentan sus miembros. En las compaas como en las personas se desarrollan
emociones tanto positivas como negativas que tarde o temprano se ponen de
manifiesto. La proporcin y la intensidad de estas emociones influirn de
manera determinante en la asimilacin del objetivo del programa de incentivos
y con esto se lograr con mayor precisin el desarrollo y aplicacin de este.

2.2. Creacin de grupos de escucha.


Si bien es cierto a travs del anlisis del FOLA, se determin la percepcin que
la Direccin tiene de los problemas de la empresa, es necesario detectar cul
es el punto de vista de los empleados en relacin a los que ellos consideran
como la problemtica que les aqueja dentro de su trabajo, la cual les conlleva a
necesidades insatisfechas, las cuales limitan sus capacidades y habilidades.

Para identificar dicha percepcin se ha desarrollado grupos de escucha,


diseado para lograr la participacin e implicacin de la gente en la solucin de
sus necesidades y el logro de distintos objetivos de la organizacin.
El lograr la implicacin requiere de un gran esfuerzo, pero este a su vez genera
grandes beneficios. Cuando la gente se siente escuchada, y cuando la
comunicacin bidireccional funciona (arriba-abajo, abajo-arriba), cuando la
gente se siente implicada y ha entendido el enfoque de la organizacin que en
este caso es mantener motivado a las personas de la empresa para optimizar
los recursos de sta, porque una vez que siente que sus preocupaciones y
necesidades interesan para la empresa querr hacer bien aquello que de todas
formas tena que hacer.

2.3. Condiciones para la formacin de los grupos de escucha.

Los grupos estarn integrados en proporcin al tamao de la empresa,


los cuales debern estar formados preferiblemente por personas de la
misma rea de trabajo pues enfrentan necesidades y problemas
similares.

Las reuniones se realizarn por lo menos una cada quince das o de


acuerdo a la conveniencia de cada empresa.

Se recomienda que la duracin de la reunin sea de una hora como


mnimo, aunque esto depender de la disponibilidad de cada empresa.

Informar a la gente de la logstica de las reuniones, definiendo los


grupos, horarios, asignacin del coordinador, entre otras cosas.

Cada grupo deber tener un coordinador, el cual ser asignado por la


gerencia, se sugiere que tenga las siguientes caractersticas: Capacidad
de manejo de grupo, conocimiento sobre las reas importantes de la
empresa, un ao de laborar en la empresa como mnimo, confiable,
responsable y capaz de tomar decisiones.

Asignar un nmero de personas a cada grupo que facilite su control.

2.4. Funciones del coordinador.


A continuacin se presentan las funciones que el coordinador llevar a cabo:

Iniciar con una breve exposicin del problema o tema a tratar, entonces
asegrese que los participantes han comprendido el problema.

Usar el lenguaje adecuado para facilitar la transmisin de ideas y


sugerencias.

Nunca expresar ideas personales.

Promover la participacin que permita lograr la integracin del grupo

2.5. Funciones de los integrantes del grupo de escucha.


Para lograr un desarrollo eficiente y mayores resultados en la reunin del grupo
de escucha es conveniente que los participantes sigan estas indicaciones:

No levantarse al momento de hablar.

Hacer sus comentarios breves sobre el problema.

Cuidar el tono de su voz.

Tratar sobre una solucin de un problema a la vez.

Escuchar atentamente a todos los participantes.

2.6. Temas a desarrollar.


Dentro de los grupos de escucha se tratarn diversos temas los cuales deben ir
enfocados a solventar las necesidades prioritarias del empleado, en lo que
respecta a su estado emocional que permita un mayor rendimiento y por ende
a valorar los recursos con que cuenta la empresa con el objetivo de optimizarla,
estos temas son:

Desarrollo profesional: Acceder a un nuevo trabajo o a un nuevo


puesto dentro de la organizacin y que puede convertirse en la primera
necesidad, que motiva al trabajador de toda organizacin, porque
representa un reto, a la vez que le estimula a esforzarse y a dar ms de
s.

Informacin de la compaa y contenido del trabajo: Los empleados


necesitan indicaciones claras y retroalimentacin sobre su actuacin,
muchos empleados nunca han sido formalmente informados sobre lo
que consista su trabajo.

Formacin en el uso de herramientas: La formacin es una


herramienta eficaz para el desarrollo de habilidades y conocimientos de
la empresa, as como una va para aumentar el valor ofrecido por los
empleados.

Futuro y seguridad laboral: El trabajador de hoy ha empezado a ser


conciente de que la seguridad en su futuro vendr de su propio
conocimiento, as como el desarrollo de su inteligencia y capacidad
emocional, siendo estas ltimas las que pronto sern elemento crtico de
diferenciacin. Dado que la seguridad es una preocupacin clara cada
vez son ms los trabajadores que no desean estar a merced de la
organizacin y se preparan planificando su propia carrera.

Compensacin o reconocimiento: Dos aspectos diferentes de la


remuneracin. Mientras la retribucin se refiere a incentivos financieros y
tangibles de los cuales se pueden diferenciar entre las recibidas en
dinero (salario, pagos extras) y las recibidas en especie (seguro de vida,
seguro de accidente,

ayuda alimenticia, ayuda de transporte, entre

otras).

Trabajo en grupo: Los propietarios o Gerentes de las empresas de hoy


deben estar velando por sus empleados, en relacin al comportamiento
que estos realizan al interior de estas. El fomentar a sus trabajadores el
trabajo en equipo, es hoy en da algo muy fundamental para el logro de
los objetivos de la empresa.

2.7 Gestionando el beneficio mutuo.


En esta parte del desarrollo de la concientizacin se presenta la formacin de
un comit que estudiar las alternativas de solucin propuestas por los distintos
miembros de los grupos de escucha, seleccionando la que resulte ms efectiva
y viable.

2.7.1 Comit de gestin.


Tendr a su cargo la responsabilidad de analizar, gestionar y tomar decisiones
sobre las problemticas planteadas en los grupos de escucha, considerando
para ello los recursos y limitaciones de la organizacin, de la siguiente manera:

2.7.1.1 Estructura del comit.


Se presenta a continuacin, la estructura que tendr el comit:

Estar integrado por los coordinadores de cada grupo de escucha.

Se recomienda un nmero de 4 a 5 miembros.

Conocimientos de las reas funcionales de la empresa.

Se establecern cargos dentro del comit as:

Presidente: Encargado de dirigir las reuniones del comit y


establecer orden de participacin.

Vice-Presidente: Encargado de suplir al presidente en caso de


ausencia o incapacidad de participacin.
Secretario: Encargado de tomar nota de las ideas, sugerencias
planteadas en el comit de acuerdo al desarrollo del programa; as
como el diseo del enfoque que se entregar al gerente o propietario.
Vocales: El resto de integrantes del comit que colaboran y participan
en la discusin.
A continuacin se presenta la estructura del comit:

FIGURA N.1
Presidente

Vice-presidente

Secretario

Vocal 1*

Vocal 2*

Vocal 3*

Vocal 4*

Fuente: grupo de tesis


*El nmero de vocales vara de acuerdo al nmero de integrantes del comit.

2.8 Solucin de necesidades.


Luego de discutida una necesidad por todos los grupos de escucha sta pasar
a discusin en el comit de gestin de necesidades.

El objetivo principal del comit de gestin ser buscar soluciones ptimas a los
problemas o necesidades planteadas en los grupos de escucha.

2.9 Beneficio Mutuo.


Cuando las personas se sienten bien consigo mismas y con la organizacin
para las que trabajan, se produce una relacin de beneficio de Yo gano tu
ganas, se genera entonces un deseo de contribuir a esforzarme ms y hacer
que las cosas sean diferentes, o sea mejores. Se logra hacer coincidir los
intereses de la organizacin con los tuyos/suyos siempre que ello sea posible,
con lo que establece una situacin en la que todos ganan.

Con lo anterior se logra establecer beneficios concretos para la empresa y para


los trabajadores, los cuales sern detallados a continuacin.

2.9.1 Beneficios para la empresa.


A continuacin se presentan los beneficios que la empresa obtendr:

Empleados deseosos de contribuir en el cambio: Cuando los empleados


sienten que la organizacin esta respondiendo a sus necesidades,
estarn dispuestos a contribuir para lograr mejorar aspectos generales
de la organizacin.

Disminucin de la rotacin del personal: En la medida en que los


trabajadores sienten que la empresa se preocupa por ellos y los
considera, no querrn abandonar sus puestos de trabajo.

Reduccin de desperdicios: Al preparar a los empleados para la


ejecucin de su trabajo y el desarrollo de sus habilidades, se optimizan
los recursos.

Compromiso motivacional por parte de la empresa hacia los empleados:


La confianza, seguridad y comprensin que la empresa le proporciona al
empleado genera en l un sentimiento de fidelidad hacia ella.

Empleados ms competitivos: La solucin del conjunto de necesidades


que

implica

capacitacin,

motivacin,

reconocimiento,

mejor

comunicacin, mejorar las condiciones laborales y el darle un valor a las


emociones de los empleados generar un recurso humano competitivo
que representa un beneficio para la empresa.

2.9.2 Beneficios para los empleados.


A continuacin se presentan los beneficios que los empleados obtendrn:

Desarrollo profesional y laboral: La oportunidad de carrera y desarrollo


profesional dentro de la empresa.

Desarrollo de habilidades y conocimientos: Ser beneficiado con


capacitaciones que lo ayudarn a desempear eficientemente su
trabajo.

Desarrollar sus actividades en un ambiente de confianza: Sentir que


existe una relacin con la empresa, sin miedos de opinar, sugerir o
quejarse; logrando as un ambiente propicio para el trabajo.

Estmulos y reconocimientos: Producto del esfuerzo o de la realizacin


eficiente del trabajo se logra obtener premios y compensaciones que
contribuyen a mejorar el bienestar del empleado, tanto en lo emocional
como econmico.

FIGURA N. 2
FORMULARIO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Indicaciones:
Favor enumerar del 1 al 5 en el orden que desee se desarrollen estos temas en
las reuniones de escucha.

Temas

Ponderacin

1. Desarrollo profesional

2. Formacin en el uso de herramientas

3. Futuro y seguridad laboral

4. Compensacin y reconocimiento

5. Trabajo en grupo
Fuente: Creado por el grupo de tesis.

3. FASE III DESARROLLO DE PROGRAMA GENERAL DE INCENTIVOS


En esta fase se describe cada uno de los incentivos que el equipo de tesis
propone y que son fundamentales en el desarrollo del presente programa. As
mismo como cada uno de los elementos que ms se relacionan en el avance y
proceso del programa, con el fin de alcanzar una mejor comprensin de este.
A continuacin presentamos el desarrollo del programa general de incentivos:

1. INCENTIVO UNO: DINERO

Este tipo de incentivo es sumamente complejo puesto que significa cosas


distintas para diferentes personas. El dinero generalmente es un medio de
pago o de liquidacin de una deuda, es evidente que los salarios representan
algo muy diferente para los trabajadores y empleadores de las empresas
industriales dedicadas a la purificacin de agua ubicada en el municipio de San
Salvador. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio
que permite motivar a los trabajadores de las empresas antes mencionadas. En
cambio para los trabajadores representan el nivel de vida que puede tener un
incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin
frente al trabajo realizado.

OBJETIVO
Satisfacer de una manera bsica las necesidades monetarias de las personas
que requerirn del uso del dinero

POLTICAS
A continuacin se presenta las siguientes polticas para las empresas
industriales dedicadas a la purificacin de agua ubicadas en la zona
metropolitana de San Salvador:

a) Gratificar al personal por alcanzar las metas propuestas en forma


mensual.

b) Crear las prestaciones necesarias para los empleados para cubrir algunos
imprevistos familiares.

b) Crear una prestacin econmica extra al salario, como catorce sueldos


anuales.

ESTRATEGIAS
A continuacin se presentan las estrategias a utilizar para el incentivo dinero:

a) REMUNERACIN:
Hacer del conocimiento de todo el personal que para recibir remuneracin
necesita en primer lugar haber cumplido las metas propuestas.

b) EVALUACIN:
Evaluar las habilidades y destrezas de cada persona de manera que se
sienta motivado a generar al mximo su mayor esfuerzo.

c) CUMPLIMIENTO DE METAS:
Ante el cumplimiento de metas alcanzadas por el personal se designar el
porcentaje monetario de acuerdo a una escala establecida en cada rea de la
empresa.

ACCIONES
A continuacin se mencionan las acciones a seguir en base a las estrategias
del incentivo dinero:

a) El jefe inmediato de cada rea o departamento ser al encargado de


verificar en su personal que se hayan cumplido las metas propuestas.

b) El jefe de cada rea o departamento tendr un formulario sobre


habilidades y destrezas con el cual realizar trimestralmente una
evaluacin. (Ver formulario en caso prctico, Pg. 211).

c) A travs del jefe de cada rea o departamento inmediato se obtendr la


comprobacin del cumplimiento de las metas del personal a su cargo.

RESPONSABLE (S)

a) Propietarios, administradores o encargados de las reas de Recursos


Humanos sern los responsables de cumplir con la estrategia uno que es
el dinero.
b) Los empleados sern los receptores disponibles de estos beneficios
otorgados de parte de la empresa, pues con ello se espera un cambio de
conducta de trabajo.

1.6 RECURSOS INVOLUCRADOS


Se presenta a continuacin los siguientes recursos que se involucran en el
desarrollo del incentivo Dinero:

a) Recursos financieros, aqu intervienen la parte monetaria es decir el


dinero que se encuentra disponible para la aplicacin de dicho
programa.

b) Recursos humano,

es el medio principal encargado de ejecutar

directamente el programa y ser favorecido con el.

2. INCENTIVO DOS: SEGURIDAD

Este incentivo consiste en el anhelo de todos lo individuos en general de sentir


y obtener seguridad de toda ndole; es decir, fsica, psicolgica y econmica.
Adems garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicacin ya
sea laboral, familiar y social. Contando con la proteccin adecuada frente a las
contingencias y a las situaciones de necesidades en las empresas industriales.

2.1 OBJETIVO
Brindar al empleado un conjunto de prestaciones que tienen por finalidad una
seguridad laboral y as neutralizar insatisfacciones que pueden derivar en
conflictos laborales y superar los estados de necesidad de su lugar de trabajo

2.2 POLTICAS
A continuacin se mencionan las polticas a seguir para las empresas
industriales.
a) Establecer un comit de seguridad e higiene industrial que se encargue
de disear, ejecutar y supervisar este tipo de programa

para evitar

accidentes graves y comunes.

b) Capacitar al personal peridicamente dentro de su rea de trabajo para


demostrar el inters que la empresa tiene para con sus empleados a que
se desarrollen y por lo consiguiente lograr la seguridad en su trabajo.

2.3 ESTRATEGIAS
Las estrategias a tomar en cuenta para la motivacin del personal del incentivo
seguridad se detallan a continuacin.

a) VALORIZACIN DEL RR.HH.


Reflejar el valor del empleado dentro de la organizacin, ya sea cuando
este tenga ideas que pueda brindar para mejorar en su puesto de trabajo.

b) ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN:
Establecer un centro de adiestramiento y capacitacin de equipo que se
utilizar en su lugar de trabajo y con esto reducir al mnimo los accidentes
de trabajo. Realizar adems, en forma peridica capacitaciones sobre salud
mental y seguridad fsica que ayude directamente a los esfuerzos del
recurso humano en el desarrollo de sus tareas.

c) RETROALIMENTACIN:
Desarrollar peridicamente una revisin de retroalimentacin en relacin al
manejo de programas de Higiene y Seguridad Industrial.

2.4 ACCIONES
a) Evaluar al personal y realizar un anlisis para involucrar e implicar sus
puntos de vista ante las decisiones de la empresa.

b) Contar con un espacio fsico para realizar las diferentes actividades de


capacitacin, adiestramiento del personal y esparcimiento.

c) Reforzar a travs de guas escritas al personal que dentro del periodo


impartido de las capacitaciones, no hayan asimilado por completo el
contenido de stas.

2.5 RESPONSABLE (S)


a) Propietarios,

administradores o encargados del rea de Recursos

Humanos sern los responsables de cumplir con la ejecucin de


programa de incentivos de seguridad.

2.6 RECURSOS INVOLUCRADOS


a) Recursos humanos, Que es el beneficiado final de este tipo de programa
de incentivos.

b) Recursos materiales, Necesarios dentro del lugar de capacitacin, sean


estos equipos de oficina, mquinas industriales y tecnolgicas.

3. INCENTIVO TRES: AFILIACIN

Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en


relaciones humanas que lleven implcito apoyo y satisfacciones.
Adems este tipo de incentivo tiene mucha relacin con el ambiente laboral, ya
que este tiene que ver con las condiciones favorables de trabajo como son la
temperatura, la luz, el ruido, y otros factores ambientales. Los estudios
demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean
peligrosos o incmodos.

3.1 OBJETIVO.

Dar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y un buen


ambiente laboral adecuado para la prctica de valores humanos que acreciente
el trabajo en grupo

3.2 POLTICAS
a) Ser obligacin de la empresa afiliar a todo su personal a cualquiera
de los sistemas de administracin de fondos de pensiones que ellos
crean lo ms convenientes.

b) Incentivar a todas las personas que laboran dentro de la empresa que


participen en todos los eventos interpersonales que se realizarn.

3.3 ESTRATEGIAS
A continuacin se presenta las siguientes estrategias que estn diseadas para
maximizar en las personas un alto grado de unidad con otros grupos en
relaciones humanas en las empresas industriales.

a) TORNEOS DE FTBOL.
En el presupuesto de la empresa se asignar un valor monetario para
fomentar el deporte entre los empleados.

b) GIMNASIO.

Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar


aerbicos y ejercicios en s, como una forma de liberar estrs y
mantenerse saludable fsica y mentalmente.

c) RANCHO EN LA PLAYA.
Dentro de los planes de la empresa est el construir un rancho en la playa
para esparcimiento, liberacin de estrs y diversin de los empleados.

d) SEGURO MDICO HOSPITALARIO.

La empresa ha destinado un seguro mdico para los empleados, en el


cual cancelarn un cierto porcentaje para el uso de ellos y su familia.

e) DESPENSA.
Se crear una despensa dentro de la empresa en la cual los empleados
puedan adquirir artculos para sus necesidades inmediatas a bajos
precios.
f) COOPERATIVA.
Los empleados obtendrn el beneficio de contar con un lugar en el cual
puedan adquirir artculos en general y a la vez tendrn accesibilidad a
crditos y descuentos. Los empleados debern aprender el hecho de ser
cooperantes en todas sus dimensiones.

g) SUBSIDIO PARA ALIMENTACIN Y TRANSPORTE.


Se ha destinado un aporte para un tiempo de comida para los empleados
y para colaborarles en cuanto el costo de transportarse de sus hogares a
la empresa y viceversa.

3.4 ACCIONES
a) Realizar torneos de ftbol, en los cuales los empleados tengan la
oportunidad de participar, y crear as un buen ambiente
interpersonal.
b) Contar con un espacio fsico con diferentes tipos de mquinas,
dentro de la empresa para la realizacin de ejercicios varios; entre
los empleados de la empresa como una forma de eliminar estrs.
c) La empresa contar con un rancho en playa, en donde cada
empleado tendr la oportunidad de visitar con su grupo familiar, el
ingreso ser sin costo ninguno para cinco personas por empleado.

d) El beneficio hospitalario para cada empleado y su grupo familiar,


ser que la empresa asumir el 75% del costo total del gasto
medico; siendo esto comprobados contra factura crdito fiscal a
nombre de la empresa.
e) La empresa contar con una mini-despensa en donde esta tendr a
disposicin una gama de productos de primera necesidad y que
cada trabajador al final de cada mes podr tener un crdito de
acuerdo su sueldo.
f) La empresa tendr a su disposicin una cooperativa en donde cada
empleado podr obtener un crdito monetario para cierto perodo
de acuerdo al monto a prestar y que el beneficio ser que los
intereses sern sumamente mnimos en comparacin a los
intereses del mercado nacional.
g) La empresa a cada empleado designar una cantidad monetaria de
$3.00 diarios para alimentacin y transporte, que al final de cada
mes ser especificada en el comprobante de su sueldo.

3.5 RESPONSABLE (S)


a) Propietarios, administradores o encargados de las reas de Recursos
Humanos sern los responsables de cumplir con la ejecucin del
programa de incentivos de afiliacin.

3.6 RECURSOS INVOLUCRADOS


a) Recurso humano, Que es a quien va dirigido el programa de incentivos
de afiliacin.

b) Procedimientos escritos, para notificar e informar, como tambin se


podr usar en forma verbal.

4. INCENTIVO CUATRO: ESTIMA

Este

tipo

de

incentivo

consiste

en

la

satisfaccin

de

lograr

prestigio y satisfaccin dentro de la organizacin.

4.1 OBJETIVO.
Lograr al mximo la participacin del recurso humano como agentes activos
y pro-activos, constituyendo un factor importante en el logro de la integracin y
estimacin del personal dentro de la organizacin

4.2 POLTICAS
a) Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los
trabajadores a esforzarse y dar ms de s.

b) Proporcionar un salario con equidad de acuerdo con la habilidad y


destreza del empleado.

c) Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados.

d) Implementar capacitaciones que tengan como fin buscar aumentar


aspectos como las relaciones humanas y el trabajo en grupo.

4.3 ESTRATEGIAS
A continuacin se mencionan las estrategias a utilizar para el desarrollo del
incentivo estima en los empleados de las empresas industriales dedicadas a la
purificacin de agua.

a) BONOS MONETARIOS POR METAS ALCANZADAS.

Con esto el empleado se mantendr motivado a ser ms eficaz y eficiente


en su puesto de trabajo. Este reconocimiento se aplicara ya sea
mensualmente, trimestralmente o como lo crea conveniente la empresa.

b) DAS COMPENSATORIO.
Este beneficio se otorgar aquellos empleados que trabajen horas
adicionales, a las establecidas en la ley de trabajo.

c) PREMIO AL EMPLEADO DEL MES.


Este es un reconocimiento el cual se entrega al empleado por metas
obtenidas.
d) PREMIO AL EMPLEADO DEL AO.
Este reconocimiento se entregar al empleado que se destaque en todo el
ao por el desarrollo en sus actividades.

e) CELEBRACIN DE CUMPLEAOS.
Se realizar una pequea celebracin a la hora de almuerzo al final de
cada semana o el ltimo da de mes.

4.4 ACCIONES.
a) Se otorgarn bonos monetarios a los empleados que logren alcanzar
sus metas como un incentivo a querer sobresalir cada vez ms.

b) Se darn das compensatorios para aquellos empleados que laboren en


horas fuera de las ya establecidas, y ser un beneficio para ellos ya que
pueden realizar diligencias que normalmente no podran realizar.

c) Se premiar al empleado que sobresalga cada mes, siendo este un


motivo para desempear mejor su trabajo.

d) Al final de cada ao se denominar al empleado que haya sobresalido a


lo largo de ste, y ser una motivacin sabiendo que al final podr
obtener un reconocimiento.

4.5 RESPONSABLE (S)


a) Los jefes de cada rea sern los encargados de evaluar al personal y
promover la premiacin respectiva.

b) Encargado de recursos humanos.


4.6 RECURSOS INVOLUCRADOS
a) Recursos humano, ya que este es el principal elemento a evaluar deber
saber todo el incentivo y encaminar a lograr sus metas para hacerse
acreedor a las bondades de este.

b)

Recursos financieros, este recurso es importante porque para el


desarrollo de todo estas estrategias, pues habra que estimarlas dentro
del presupuesto anual de la empresa.

c) Recursos materiales, Instalaciones, Mobiliario y Equipo, Maquinaria,


papelera y tiles.

d) Recursos tecnolgicos.
automticamente

Programas computacionales que generen

informes

mensuales

de

todas

las

estrategias

impulsadas en todas las reas aplicadas dentro de la empresa, y los


resultados obtenidos, debidamente alimentados por los jefes inmediatos
del personal.

5. INCENTIVO CINCO: AUTORREALIZACIN

Este tipo de incentivo es aquel que busca satisfacer la necesidad de lograr una
situacin de competencia ocupacional y de logro.
Podemos reconocer a las personas autorrealizadas por las siguientes
cualidades: son altruistas, trascendentes, solidarias, responsables, sociales.
Tienen una percepcin superior de la realidad, espontaneidad, creatividad, y no
dependen de la opinin ajena. Les determinan las leyes de su propia
naturaleza interior y son personas maduras interiormente.

5.1OBJETIVO.
Estimular al mximo las necesidades de logro de todas las personas que
quieran auto realizarse individualmente dentro de la organizacin

5.2 POLTICAS
a) Dar oportunidades de crecimiento a toda persona de la empresa que se
desarrolle profesionalmente y que estn en la empresa.

b) Brindar apoyo y reconocimiento a todo aquel empleado que desee


superarse profesionalmente en las distintas reas de la empresa.

c) Al existir una plaza vacante se considere como primera opcin el


personal interno de la empresa, sobre todo aquellos que contengan
dentro de su currculum estudios acadmicos.

5.3 ESTRATEGIAS
A continuacin se mencionan las estrategias que ayudarn a incrementar en
las personas un alto grado de autorrealizacin en las empresas industriales
dedicadas a la purificacin de agua.

a) PROMOCIONES INTERNAS.
Esto consiste en dar al personal de la empresa los medios necesarios para
estimularlo de acuerdo a sus capacidades y habilidades individuales;
adquiridas en su formacin profesional.

b) CAPACITACIONES

ESPECIALES POR APTITUDES

AUTORREALIZADAS Estas se dan dependiendo el rea que trabaje el


empleado, esto hara que la persona cree ms habilidades y desarrollo en
su puesto de trabajo.

5.4 ACCIONES
a) Realizar las promociones internas se llevara a cabo de acuerdo como se
desempee el empleado en su rea de trabajo y adems con esto
brindarle

una

motivacin

para

que

siga

desarrollndose

profesionalmente.
b) El jefe de cada rea deber de evaluar al empleado, y con esto
dependiendo en lo cual cada empleado se desempee

mejor,

incentivarlo brindndole capacitaciones.


5.5 RESPONSABLE (S)
a) El rea de Recursos Humanos ser la responsable de llevar a cabo la
ejecucin de este programa, tomando en cuenta y aplicando los
contenidos del mismo.

b) El empleado deber contar con la disposicin de recibir los beneficios


otorgados por parte de la empresa en lo referente a capacitaciones, y
seminarios que la empresa desarrolle.

5.6 RECURSOS INVOLUCRADOS


a) Recursos humano, Es el acto principal de este incentivo y satisfacerlo
es el objetivo.
b) Recurso tcnico, Incluye el fiel cumplimiento a los manuales,
reglamentos e instructivos de la empresa.
c) Recursos materiales, Instalaciones, mobiliario y equipo, papelera y
tiles.

COSTO BENEFICIO DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS


Es una herramienta que consiste en la comparacin de los costos de un proyecto con los beneficios que ste genera.
EMPRESA
POSIBLE
COSTO DE
INVERSIN

PORCENTAJE
IMPACTO

BENEFICIO

VARIABLES
INCREMENT DE SALARIO
INCREMENTO DE LAS VENTAS

PEQUEA

$ 3000.00

MEJOR GESTIN EN LAS RELACIONES


CON EL CLIENTE

BENEFICIO PARA LOS

MAYOR PRODUCTIVIDAD

MEDIANA

$ 5000.00

LEALTAD EN EL PERSONAL

90 %

EMPLEADOS
PERTENECER A LA EMPRESA

(DE ACUERDO A LOS


RECURSOS CON QUE

PERSONAL CAPACITADO
VOLUMEN DE PRODUCCIN

AUMENTO DE LA DEMANDA

DEL COSTO DE
RECUPERACIN

CUENTA LA EMPRESA)

85 %

DE ACUERDO A SUS
NECESIDADES

(DE ACUERDO A LOS

PERSONAL MOTIVADO

RECURSOS CON QUE

MEJOR RELACIN JEFE


EMPLEADO

CUENTA LA
EMPRESA)

DISMINUCIN DE LA ROTACIN DEL


PERSONAL

$ 8000.00

90 %

CUMPLIMIENTO DE METAS
(DE ACUERDO A LOS

TRABAJO EN EQUIPO

GRANDE

PERSONAL INCENTIVADO

MEJORAR PROCESOS

AVANCE TECNOLGICO

DESARROLLO DE

INCREMENTO DE CAPACITACIONES

RECURSOS CON QUE


CUENTA LA EMPRESA)

HABILIDADES Y CONOCIMIENTO
DEL PERSONAL

FUENTE: GRUPO DE TESIS

RELACIN DE LA PROPUESTA EN LA OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS EN LAS EMPRESAS:


A continuacin se presenta la relacin de la propuesta en base a los indicadores siguientes: Eficacia, eficiencia y productividad con
el objetivo de estimar la reduccin de costos, tiempo y esfuerzo.

APLICACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS


INDICADOR

DINERO

SEGURIDAD

AFILIACIN

INCREMENTO

ESTABILIDAD

TRABAJO

SALARIAL

LABORAL

EN EQUIPO

ESTIMA
RELACIONES
INTERPERSONALES

AUTORREALIZACIN
OPORTUNIDADES
DE CRECIMIENTO

INCENTIVO
EFICACIA

AUMENTARA EN UN
5%

SE MANTENDRA

AUMENTARA

AUMENTARA EN UN

AUMENTARA EN UN

EN UN 10%

10%

5%

EFICIENCIA

PRODUCTIVIDAD

AUMENTARA EN UN

AUMENTARA EN

AUMENTARA

AUMENTARA EN UN

AUMENTARA EN UN

10%

UN 5%

EN UN 10%

10%

5%

AUMENTARA EN UN

AUMENTARA EN

AUMENTARA

AUMENTARA EN UN

AUMENTARA EN UN

10%

UN 5%

EN UN 10%

10%

5%

FUENTE: GRUPO DE TESIS

NOTA: EL TIEMPO ESTIMADO PARA EL ALCANCE DE ESTA APLICACIN ES DE UNO A DOS AOS.

6. CASO PRCTICO.
La empresa xx se dedica a procesar agua, se le ha encomendado el diseo de
un programa de incentivos y para lo cual pone a disposicin del grupo todas las
condiciones requeridas para realizar dicha actividad.

1. Nombramiento del comit.


Para la eleccin del comit se convoc a una reunin a los miembros de la
Junta Directiva de la empresa. Se trataron aspectos importantes a tomar en
cuenta para elegir a los confortantes.
La junta en comn acuerdo lleg a lo siguiente:

a) Presidente: Gerente de Recursos Humanos


b) Vicepresidente: Gerente Administrativo
c) Secretario (a): Asistente de Recursos Humanos
d) Vocal 1
e) Vocal 2

2. Funciones del comit.

Examen de medicin de personal para cada rea funcional de la


empresa.

Identificacin de las reas crticas.

Analizar el resultado de la evaluacin.

Reunin del comit para la formulacin de estrategias a seguir.

Definir da y fecha de reunin del comit para planificar lo que se


emplear para atacar esos problemas.

3. Diseo de la hoja de Evaluacin, (firmada por el evaluador y el evaluado.)


De acuerdo al estudio realizado por medio de la evaluacin de personal, se
ha determinado cual es la parte a trabajar en relacin al grado de motivacin
que se ha encontrado al personal de este tipo de empresas por lo que
presentamos a continuacin el incentivo a aplicar.
De los incentivos propuestos en el captulo IV se han tomado dos para
realizar el caso prctico: DINERO Y AFILIACIN

1. DINERO

Objetivo: Satisfacer de una manera bsica las necesidades monetarias de las


personas que requerirn del uso del dinero.
Los criterios a evaluar para la realizacin del aumento de salario son los
siguientes:

N ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA

PONDERACIN

EVALUACIN DEL DESEMPEO

50 %

REVISIN DE EXPEDIENTE

25 %

OPININ DEL JEFE

25 %

TOTAL

100 %

El rango mnimo de aumento ser el 5% y el mximo del 25% de acuerdo a las


evaluaciones realizadas.

1. EVALUACIN DEL DESEMPEO: Comprender una serie de elementos


que al final se obtendr un resultado sobre el desempeo de la persona a
evaluar.

2. REVISIN DE EXPEDIENTE: Esto consistir en revisar el rcord de la


persona, en donde se verificarn las faltas graves o leves de acuerdo al
reglamento interno de la empresa.

3. OPININ DEL JEFE: Esto consistir en un breve resumen por escrito (para
evitar malos entendidos) en forma general del empleado a evaluar.

FORMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO


I. DATOS DE CLASIFICACIN

rea:

Departamento:

Seccin:

Nombre del empleado:


Puesto que desempea:
Estudios realizados:
Tipo de nombramiento Plaza:

Contrato:

Eventual:

II. INDICACIONES:
Los elementos contemplados en el presente formulario se utilizarn para
evaluar tanto al personal de campo como al administrativo; Por lo que a
continuacin seleccionar el elemento y puntaje correspondiente de acuerdo al
desempeo que halla realizado el empleado, marcando con una X en el
espacio del factor paramtrico que crea conveniente.

III. ELEMENTOS A EVALUAR:


A continuacin se presentan algunos elementos de mucha importancia para
analizar a los empleados en lo que respecta a puntos personales y medir su
grado de motivacin.

1. MOTIVACIN
CUMPLIMIENTO DE METAS DE TRABAJO

RANGOS
PARAMTRICOS
10
E

Siempre cumple sus metas


Casi siempre cumple sus metas
Cumple regularmente sus metas
Rara vez cumple sus metas

8
6
MB B

4
R

CALIFICACIN
2
D

No cumple con las metas asignadas


NOTA FINAL

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIN

2
D

CALIFICACIN

Siempre esta dispuesto a colaborar en actividades fuera de su


obligacin
Frecuentemente colabora en actividades adicionales
Su espritu de colaboracin se considera normal
Brinda poca colaboracin en actividades diferentes a las
asignadas
No colabora y crea conflictos en el desempeo de los dems
NOTA FINAL

2. PERSONALIDAD

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Es puntual
Su horario de llegada y asistencia estn dentro de lo normal
Ocasionalmente se le reportan faltas y llegadas tardes
Usualmente se le reportan llegadas tardes, inasistencias y
salidas en horas de trabajo
No cumple los horarios de trabajo asignados
NOTA FINAL

ORDEN DE ARCHIVOS Y DOCUMENTOS


TRABAJO
Mantiene un excelente orden en sus documentos
Rara vez se ven archivos o documentos en desorden
Mantiene un orden regular

RANGOS
PARAMTRICOS
DE 10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Ocasionalmente ordena sus documentos y archivos de trabajo


Generalmente es desordenado con sus documentos de trabajo
NOTA FINAL

CORTESA Y BUEN TRATO AL USUARIO

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

La atencin al pblico es lo ms importante en su trabajo


Se esfuerza por brindar buena atencin al pblico
La atencin al pblico est dentro de lo normal
Ocasionalmente se reciben quejas de mala atencin al pblico
Constantemente realiza una mala atencin al pblico
NOTA FINAL

PLANIFICACIN DE ACTIVIDADES

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Siempre planifica su trabajo


Buena planificacin
Tiene una planificacin regular
Alguna vez planifica su trabajo
Nunca planifica su trabajo
NOTA FINAL

PRESENTACIN PERSONAL
Siempre usa ropa adecuada
Casi siempre usa ropa adecuada
Regularmente usa ropa adecuada
Frecuentemente no usa ropa adecuada

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Uso de vestuario inadecuado


NOTA FINAL

3. EDUCACIN Y CONOCIMIENTOS

EDUCACIN Y PREPARACIN NO FORMAL

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Perfectamente adecuada al puesto


Bastante adecuada al puesto
Satisfactoriamente adecuada al puesto
Muy poco adecuada al puesto
Nada adecuada al puesto
NOTA FINAL

4. INICIATIVA Y CREATIVIDAD

INICIATIVA

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Siempre pone en prctica su iniciativa


Frecuentemente realiza trabajos por iniciativa propia
Ocasionalmente realiza trabajos fuera de lo encomendado
Solo realiza trabajos que se le encomiendan
Carece totalmente de iniciativa y creatividad
NOTA FINAL

5. RENDIMIENTO

CANTIDAD DE TRABAJO
Su produccin en las actividades con el pblico es muy alta
Con frecuencia produce ms de lo asignado
Su trabajo est al da
Se mantiene ocasionalmente atrasado

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Se mantiene generalmente atrasado


NOTA FINAL

CALIDAD DEL TRABAJO

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

Muy cuidadoso, exacto y ntido


Por encima del rendimiento promedio
Calidad del trabajo aceptable
Rara vez comete errores
Muy deficiente
NOTA FINAL

SUPERVISIN
Generalmente no requiere supervisin
Requiere poca supervisin an en tareas variadas
Requiere supervisin normal en cualquier tipo de tarea que
ejecute
Necesita ms supervisin de lo normal an en tareas rutinarias
Necesita constantemente supervisin para realizar su trabajo
NOTA FINAL

RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

2
D

CALIFICACIN

RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL


RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

ELEMENTOS A EVALUAR
Cumplimiento de metas de trabajo
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo y cooperacin
Puntualidad y asistencia
Orden de archivos y documentos
Cortesa y buen trato al personal
Planificacin de actividades
Presentacin personal
Educacin y preparacin no formal
Iniciativa
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Supervisin
NOTA FINAL

OBSERVACIONES:

Fecha:

F.

F.
Firma del Evaluador

Firma del Evaluado

2
D

CALIFICACIN

RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO


RANGOS
PARAMTRICOS
10 8
6
4
E
MB B
R

ELEMENTOS A EVALUAR

2
D

CALIFICACIN
8

Cumplimiento de metas de trabajo


X

Relaciones interpersonales
X

Trabajo en equipo y cooperacin


X

Puntualidad y asistencia
Orden de archivos y documentos
Cortesa y buen trato al personal
X

Planificacin de actividades
Presentacin personal
Educacin y preparacin no formal
X

Iniciativa
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
X

Supervisin
6.9
NOTA FINAL

En cuanto a la revisin de expediente se encontraron faltas durante el ao por


lo que la nota obtenida fue 8.
La opinin del jefe fue excelente por lo que se le aplic una nota de 9.

CUADRO DE ESTABLECIMIENTO DE PORCENTAJES


N RANGOS DE CALIFICACIN

PARMETROS

PORCENTAJE

REGULAR

34

10 %

BUENO

56

15 %

MUY BUENO

78

20 %

EXCELENTE

9 10

25 %

APLICACIN DE CRITERIOS DE LA PERSONA EVALUADA:


CALIFICACIN
N ASPECTOS EVALUADOS

OBTENIDA

RESULTADO

EVALUACIN DEL DESEMPEO

6.9 x 0.50

3.45

REVISIN DE EXPEDIENTE

x 0.25

2.00

OPININ DEL JEFE

x 0.25

2.25

1
2
3

TOTAL

7.70

La evaluacin final de la persona fue de 7.70, ubicndose dentro del parmetro


7-8 en donde el rango de calificacin es MUY BUENO lo cual significa que su
porcentaje de aumento ser del 20 % en base a su salario.

1. AFILIACIN
Este tipo de incentivo consiste en la necesidad de unirse con otros grupos en
relaciones humanas que lleven implcitos apoyo y satisfacciones. Adems tiene
mucha relacin con el ambiente o clima laboral.

Objetivo:
Proporcionar los suficientes recursos para mantener un clima agradable y buen
ambiente laboral adecuado para la prctica de valores humanos que acreciente
el trabajo en grupo.

Estrategias:
Dentro de la empresa existen diferentes estrategias para mantener motivado al
personal, entre ellas se mencionan las siguientes:

A) TORNEOS DE FTBOL.

En el presupuesto de la empresa se asignar un valor para fomentar el


deporte entre los empleados.

B) GIMNASIO.
Entre los empleados existen diversas aptitudes, entre ellas realizar
aerbicos y ejercicios en s, como una forma de liberar estrs y
mantenerse saludable fsica y mentalmente.

C) RANCHO EN LA PLAYA.
Dentro de los planes de la empresa est el construir un rancho en la playa
para esparcimiento, liberacin de estrs y diversin de los empleados.
La forma en la que stas se desarrollarn ser a travs de una
programacin realizada por de departamento de Recursos Humanos
coordinado con los jefes de cada departamento de la empresa.

PROGRAMACIN:
TORNEO DE FTBOL MASCULINO: Se realizar en un tiempo de cuatro
meses, iniciando el da Sbado 8 de Septiembre, por la tarde(tiempo
establecido por los miembros del equipo) siendo los das de juego: Sbado y
Domingo, finalizando el da Domingo 16 de Diciembre del presente ao.
Los equipos sern conformados por cada departamento de la empresa.

PREMIOS:
1ER LUGAR: Trofeo de campen incluyendo medalla a cada jugador del equipo,
2 LUGAR: Trofeo de subcampen
Adems de premiar al campen goleador del torneo con un trofeo.

GIMNASIO:
Los empleados tendrn la oportunidad de hacer uso del gimnasio de la
empresa en sus tiempos libres, contando con el siguiente horario:

De Lunes a Viernes de 6:00 a 7:30 a.m.


12:00 a 1:00 p.m.
5:30 a 8:00 p.m.

RANCHO EN LA PLAYA:
La empresa cuenta con un Rancho en Playa Costa del Sol, el cual puede ser
visitado por los empleados y su familia sin costo alguno, sin embargo para
gozar de este beneficio el empleado deber cumplir las siguientes condiciones:

1. Presentar carn de empleado.


2. Reservar con dos das de anticipacin
3. Respetar el reglamento interno del lugar

INDICADORES DE MEDICIN DE ACUERDO A LAS ESTRATEGIAS


ANTERIORMENTE MENCIONADAS:

RENDIMIENTO: Si la persona tiene medios de esparcimiento adecuado


proporcionados por la empresa, el empleado tiende a tener mayor grado se
salud fsica y mental lo cual hace aportar a la empresa un rendimiento
ptimo en su lugar de trabajo.

MOTIVACIN: Para mantener motivado al personal no slo basta con


proporcionrles

recursos

econmicos,

sino

tambin

deben

existir

alternativas o medios que los haga desarrollarse tanto individual como


colectivamente con sus compaeros de trabajo, logrando con esto un mayor
grado de aceptacin entre los miembros de la empresa as como tambin
de motivacin personal.

H. PLAN DE IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.


Para que el programa de incentivos proporcione los beneficios reales a las
empresas industriales dedicadas a la purificacin de agua, y que adems
permita la optimizacin de los recursos de estas. Es necesario que exista un

plan de implementacin que permita llevar a la prctica cada una de las partes
que lo constituyen.

1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL.

Lograr que el programa de incentivos que permita la optimizacin de los


recursos, sea puesto en prctica por las empresas industriales
dedicadas a la purificacin de agua, ubicadas en el rea metropolitana
de San Salvador.

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS.

Determinar los recursos necesarios para la implementacin del


programa de incentivos.

Proporcionar los lineamientos generales para la implementacin del


programa de incentivos.

Desarrollar las vas de comunicacin ms adecuadas para la


implementacin del programa de incentivos que permita la optimizacin
de los recursos en las empresas industriales dedicadas a la purificacin
de agua ubicadas en el rea metropolitana de San Salvador.

2. ACCIONES A DESARROLLAR PARA LA IMPLEMENTACIN DEL


PROGRAMA DE INCENTIVOS.

Dar a conocer de una forma especfica el programa al propietario(s) y


Administrador de Recursos Humanos de las empresas industriales
dedicadas a la purificacin de agua y facilitar su consideracin.

Se deber

capacitar a los involucrados para la implementacin del

programa de incentivos.

Elaborar un diagnostico del personal con que cuenta cada departamento


y de esta forma evaluar si es necesaria la implementacin de este
programa.

Se debe brindar el entrenamiento necesario al personal responsable de


realizar los cambios de forma que se logre una rpida adaptacin y
aceptacin por parte de ste.

3. POLTICAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE


INCENTIVOS.
Para que la propuesta del programa de incentivos pueda aplicarse
efectivamente se deben considerar las polticas siguientes:

Participacin dinmica de todos los niveles gerenciales en la


implementacin.

Involucrar a todo el personal en el cambio permitindoseles que hagan


aportes en la implementacin.

La direccin deber proporcionar todas las facilidades necesarias para


que lo planificado en el programa de incentivo se cumplan.

4. ESTRATEGIAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA.


Es de mucha importancia el establecimiento de estrategias que dirijan las
actividades que se pretenden realizar para la aplicacin del programa.

Utilizacin de material audiovisual para la presentacin del programa.

Disposicin de un rea especfica que contenga los requerimientos


de comodidad, para presentar adecuadamente el programa.

Definir una programacin acorde con las disposiciones de tiempo de


los diferentes niveles gerenciales para tratar de combinar los
esfuerzos en pro de la empresa.

5. RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACIN
Los responsables directos de implementar el programa, sern el administrador
de Recursos Humanos de la empresa, junto con los encargados de cada
departamento, quienes sern los encargados de darle seguimiento.

7. PRESUPUESTO PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE


INCENTIVOS.
( Para seis meses) Expresado en Dlares de los Estados Unidos.

No

Cantidad

Descripcin

Costo

Costo

Mensual

Semestral

USD $

USD $

350.00

2,100.00

1 RECURSO HUMANO
Facilitador para asesorar la
implementacin del Programa.
1
CAPACITACIN DEL
2 PERSONAL

RECURSOS MATERIALES Y
TECNOLGICOS
Mobiliario y equipo
Papelera y tiles
Buzn para sugerencias

3
4
5

500.00

Sub-total
10% Imprevistos

600.00
200.00
25.00
3425.00
342.50

Total

$3767.50

NOTA ACLARATORIA.
El presupuesto puede variar, dependiendo del tiempo establecido para la implementacin
del Programa y de acuerdo a las condiciones en que la empresa decida desarrollarlo.

8. CRONOGRAMA.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS.

P
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR

PRIMER MES

RESPONSABLE

Presentacin de la
propuesta al Propietario
y/o Administrador

Autores del
modelo

Revisin y Aprobacin
del Diseo por parte de
los Propietarios

Propietario
y/o
Administrador

Determinacin de las
reas de aplicacin

Propietario
y/o
Administrador

Implementacin de las
Etapas del Programa.

Propietario
y/o
Administrador

Capacitacin del personal

Administrador

Evaluacin del Programa

Administrador

Seguimiento y Control

Propietario
y/o
Administrador

Retroalimentacin

Propietario y
Equipo
evaluador

FUENTE: EQUIPO DE TESIS

1
SEM

2
SEM

3
SEM

SEGUNDO MES

4
SEM

1
SEM

2
SEM

3
SEM

TERCER MES

4
SEM

1
SEM

2
SEM

3
SEM

CUARTO MES

4
SEM

1
SEM

2
SEM

3
SEM

QUINTO MES

4
SEM

1
SEM

2
SEM

3
SEM

SEXTO MES

4
SEM

1
SEM

2
SEM

3
SEM

4
SEM