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UNIDAD 8 – SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS EN RELACION DE TRABAJO

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes.
Es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado, y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de
las partes, subsistiendo otras. Lo trascendente es que el ctto sigue vigente y limita sólo algunos de sus efectos.
Notas características
1) Son siempre temporarias: están limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede remplazar al
trabajador suspendido mediante un ctto de tiempo determinado (eventual, plazo fijo; ej. maternidad o enfermedad).
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: una
enfermedad si bien surge del trabajador, no depende de su voluntad, mientras que una suspensión por causas
económicas se origina en la decisión del empleador.
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: ej, el empleador debe pagar la remuneración en
caso de suspensión por enfermedad (art 208 LCT), pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por
razones económicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: buena fe y concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la
responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (ej, estado de excedencia o suspensión disciplinaria); en
cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o
suspensión disciplinaria ilegítima)
6) Siempre subsisten los dchos indemnizatorios: el ctto de trabajo sigue vigente.
Las ppales causas de suspensión del ctto de trabajo fijadas en la LCT son las siguientes:
-

Accidentes y enfermedades inculpables (208 a 213)
Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en
organismos o comisiones que requieran representación sindical (217)
Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (214 a 224)
Licencia por maternidad (177)
Estado de excedencia de la mujer (183).

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias
Se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la misma, el trabajador deja de prestar
servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez
Están enumerados en el art 218 LCT, que establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.
 Justa causa: el art 219 dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se debe a falta o
disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada”.
La enumeración del art 219, es enunciativa y no taxativa, ya que no hace referencia a la suspensión de hecho del art
153 ni a la suspensión preventiva del art 224, LCT.
El empleador debe expresar clara/ la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; de lo
contrario, no se puede suspender. Final/ es el juez quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender
constituye justa causa.
 Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto, se debe establecer específica/ su duración, resultando conveniente
que también tenga la fecha de comienzo y finalización. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Si se
colocó sólo su duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador, en forma

corrida, incluyéndose los días inhábiles. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden
exceder los plazos máximos fijados en la LCT (220 a 222).
 Notificación por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesaria/, la forma escrita; por
lo gral, se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. En este caso
el empleador debe entregarle copia de la comunicación; de no hacerlo, acarrea la nulidad de la medida.
La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la
suspensión: la justa causa y el plazo fijo. Este requisito protege el dcho de defensa en juicio del trabajador (30 días
para ejercer).
Queda perfeccionada con la recepción, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado
(trabajador).
Plazos máximos La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto:
-

Por falta o disminución del trabajo: 30 días (220)
Por razones disciplinarias: 30 días (220)
Por fuerza mayor: 75 días (221)
En conjunto (por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor): 90 días (222).

Suspensiones por causas económicas (falta o disminución de trabajo, fuerza mayor o concertada).
Se ha resuelto que los fundamentos son justificados cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan
imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado (falta de determinados
insumos), de la autoridad (prohibición de efectuar alguna tarea, por ej, faenar carne) o inclusive razones técnicas, que
resienten la demanda (desperfectos en las maquinarias).
La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recae en el EMPLEADOR, pero el TRABAJADOR,
para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones; aunque la LCT no fija un plazo como en el caso de
las suspensiones disciplinarias, se debe realizar en un término razonable.
Previo a notificar una suspensión “por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas” que afecte a más del
15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000;
y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, se debe agotar el procedimiento preventivo de crisis de
empresas (art 98 ley 24013).
Antes de tomar la decisión para suspender debe notificar al MT para que tome intervención preventiva, con 10 días
corridos de antelación (lo cual no se cumple, invocando razones de urgencia) con copia de esa presentación a la entidad
gremial y a los trabajadores afectados, y brindar información complementaria.
Respecto de los EFECTOS sobre la prestación laboral, cabe diferenciar:
-

falta o disminución de trabajo: torna innecesaria o inconveniente la prestación,
fuerza mayor: la hace imposible.

1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art
218 LCT, para que una suspensión como esta sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
o Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
o Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario
2. Suspensión por fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el
proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.
3. Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previa/ por el trabajador. No está expresa/ contemplada en la LCT, aunque tangencial/ hace referencia a ella el
art 223 bis.
Suspensión disciplinaria

se le imputa un hurto). sin que se decida la continuación de la actividad. salvo que la imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (ej. El trabajador no tiene dcho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva.Tema desarrollado en “poder disciplinario” de la B. establece que “la quiebra no produce la disolución del ctto de trabajo. 2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido. . y los créditos emergentes de ella se deben verificar. y es aceptada por la doctrina y jurisprudencia. el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Vencidos los 60 días. de dchos y deberes de las partes. si el empleador se niega. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal y no se requiere notificación personal al trabajador. la extinción se produce por disposición de la ley y no por decisión del empleador. Suspensión preventiva Es una interrupción del ctto de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. el trabajador no tiene dcho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del ctto impuesta por la ley ante una situación excepcional. toda vez que no cabe atribuir al trascurso del tiempo el mismo efecto moral que el sobreseimiento definitivo expreso. es necesario que haya actuado infundada o maliciosa/. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Suspensión por quiebra Párr. le debe pagar la indemnización por despido sin causa. Cabe distinguir 2 tipos de suspension preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia fuere desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitiva/. pero surge de los usos y costumbres. ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley. Para responsabilizar al empleador por el pago de los salarios caídos a raíza de una suspensión preventiva impuesta al trabajador. Durante ese período. 1° del art 196 de la ley 24522. Pero si el proceso penal concluyó por prescripción. debe deducirse que la conducta de la dada no contraría el ppio de buena fe. Suspension precautoria o cautelar Esta suspension no está contemplata en la LCT. sino su suspensión de pleno dcho por el término de 60 días corridos”. no puede ser suspendido preventivamente por el empleador. las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra sin necesidad de notificación. como se dijo. ya que. Además. - DCHO DE DEFENSA REQUISITOS CORREGIR MALA CONDUCTA DE LOS TRABAJADORES MATERIALIZADO EN FALTAS O INCUMPLIMIENTOS DE OBLIGACIONES. tiene el dcho a reintegrarse a su trabajo. aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.

para el otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad. empleador). trabajador. para el cálculo de la indemnización se tendrá en cuenta como antigüedad el período de reserva. El período que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antigüedad del trabajador. el empleado tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda los 5 años y de dos (2) meses cuando fuese superior. 15 días. recíproco e inequívoco del abandono de la relación. a gozar de una licencia de 2 . y hasta 30 días después de concluido. b. cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. Tiene dcho a gozar de dicha licencia el trabajador electo o desginado para ejercer un cargo de representación gremial cuando la dedicación exclusiva requerida por éste resulte incompatible con el simultáneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del ctto laboral-dependiente. pero no para determinar los promedios de remuneración. Servicio militar. En tales casos. Notificación: La notificación del preaviso deberá hacerse por escrito. sin previo aviso. el empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el período de ejercicio de dicha representación. sin reducción de su salario. El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria convalidante del despido indirecto dispuesto por el trabajador. terminado el período de prueba. Convocatorias especiales El empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria. además de la que le corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo. La licencia gremial genera la suspension de los efectos ppales del ctto de trabajo (poner la fuerza de trabajo a disposicion. El vencimiento del plazo de 30 días posteriores a la conclusión de la convocatoria sin que las partes hubieran realizado gestiones activas tendientes a reanudar la prestación. que la extingue sin dcho a indemnización alguna. Por el empleador: de un (1) mes cuando.Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Licencia diaria: Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho. dar ocupación y remunerar. configura un comportamiento excluyente. El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Estos plazos correrán a partir de la notificación del previso para los contratos celebrados con posterioridad al 24/09/98 y a partir del primer día hábil del mes siguiente para los anteriores. deberá darse con la anticipación siguiente: a. UNIDAD 10 – EXTINCION DEL CONTRTO DE TRABAJO Preaviso: El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por la voluntad de una de las partes. cuando las partes no lo fijen en un término mayor. o en su defecto indemnización. El preaviso. Por el trabajador: a partir de la finalización del período de prueba. En tal caso.

El trabajador podrá optar por las dos primeras o las dos últimas horas. habitual. Rigen para éstas indemnizaciónes los topes antedichos. Dicha suma no podrá exceder los topes indemnizatorios que. tomando como base la mejor remuneración mensual. Despido discriminatorio: Se considera despido discriminatorio al originado en motivos de raza. la indemnización se incrementará en un 30% y no se aplicará el tope . El importe de esta indemnización no podrá ser inferior a dos (2) meses de sueldos calculados en base al primer párrafo. medie o no preaviso. la indemnización será la equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual. por cada mes de servicio o fracción mayor de diez (10) días. Renuncia del trabajador: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador. nacionalidad. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos doceavas (2/12) partes del sueldo calculado en base al primer párrafo. así como por acumular en una o más jornadas integras las horas de licencia. para el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injurias y que. ( Abandono del trabajo: El abandono del trabajo. orientación sexual. u opinión política o gremial. ideología. no consienta la prosecución de la relación. carecerá de efectos. percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación del servicio si éste fuera menor. por su gravedad. salvo que se haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de la suspensión de la prestación del servicio. sexo. solo se configurará previa intimación fehaciente a que se reintegre al trabajo. normal. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador. como acto de incumplimiento del trabajador. embarazo.) con derecho al cobro de salarios por el trabajador. la prueba estará a cargo de quien invoque la causal.horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo. publica el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses. En este supuesto. etc. No se admite la modificación de la causa del despido. como requisito para su validez deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. religión. normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios. con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Mutuo acuerdo: Las partes podrán extinguir por mutuo acuerdo el contrato de trabajo mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. deberá comunicarse por escrito. si éste fuera menor. Indemnización por despido: En los casos de despido sin justa causa. habiendo o no mediado preaviso. Eficacia: El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación del servicio se encuentra suspendida por alguna de las causas de la Ley de Contrato de Trabajo (accidente o enfermedad. Para los contratos celebrados con posterioridad al 24/09/98.

un grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara empresarial). C. SUBSIDIARIEDAD Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores. También trata de evitar la vinculación de los sindicatos con . Contenido Se ocupa especialmente de: Los conflictos colectivos y las medidas de acción directa (huelga). por otro lado. B. Las asociaciones sindicales de trabajadores La negociación y los convenios colectivos de trabajo Principios El art 14 bis establece el dcho de los gremios a concertar CCT. La garantía protege tanto de la injerencia del Estado y los poderes públicos. Concepto Es la parte del dcho del trabajo relativa a la organización sindical. al arbitraje y a la huelga. Integradora: opera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos y supuestos no previstos.UNIDAD 11 – LAS RELACIONES COLECTIVAS Derecho colectivo. democracia sindical y autonomía colectiva. como de la de los empresarios y sus organizaciones y de cualquier otra persona física o jurídica. LIBERTAD SINDICAL Está constituida por un conjunto de dchos y garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo. El Estado asume el papel de control como autoridad administrativa (MT) y. a recurrir a la conciliación. no es absoluto: está sujeto a la reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23551). en algunos casos. como ppio cnal y legal. Regula las relaciones entre los sujetos colectivos: por un lado la asociación sindical (exigiéndose para las ppales cuestiones la personería gremial) y. el empleador.  Hay 4 ppios esenciales del dcho colectivo del trabajo: subsidiariedad. estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración. AUTONOMÍA COLECTIVA O AUTARQUÍA SINDICAL Es el dcho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónoma/ por medio del dictado de sus estatutos. Es el conjunto de ppios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: 1) Asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí 2) Asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores (cámaras empresariales) 3) Asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado. libertad sindical. son sus funciones: - Orientadora para el legislador: quien no debe transgredir ni restringir las garantías que protegen a los trabajadores y a sus organizaciones.      A. una protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión (estabilidad en su trabajo) y el dcho a la organización sindical libre y democrática bastando la simple inscripción en un registro especial. mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. Interpretadora: pautas para desentrañar el contenido de las normas y el sentido para el caso concreto. a la negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo.  El dcho a constituir entidades gremiales.

DEMOCRACIA SINDICAL El art 8 ley 23551 establece que “las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. con órganos de conducción y resolución que ejercen autoridad y el poder disciplinario 5. 2. Son independientes: son creadas. 3. categoría o estado social. D. domicilio. El sindicato es la organización del gremio. Son organizaciones permanentes. es el gremio jurídicamente organizado. El art 14 bis CN. constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. Sus estatutos deberán garantizar: - Fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados. El art 21 ley 23551 establece los requisitos de la inscripción (deben ser presentados ante la autoridad administrativa del trabajo): - Nombre. La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos. Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión. patrimonio y antecedentes de su fundación Lista de afiliados Nómina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo . La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación. ya que están sujetas al régimen jurídico del país. Las asociaciones con personería gremial poseen la exclusividad del ejercicio de dichas facultades. no obsta a ello la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento. Asociaciones simple/ inscriptas y asociaciones con personería gremial En la Arg. profesión. UNIDAD 12 – RELACIONES DE ASOCIACION Asociaciones sindicales de trabajadores Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. garantizando la elección directa de los cuerpo directivos en los sindicatos locales y seccionales. las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los dchos sindicales son sola/ aquellas que obtienen la personería gremial. Estas asociaciones presentan los siguientes caracteres: 1.   Las asociaciones simple/ inscriptas carecen del ejercicio de los dchos gremiales y de las facultades ftales respecto de la defensa de los dchos colectivos de los trabajadores. Se puede diferenciar el gremio del sindicato: - El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio. gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores. establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores “organización sindical libre y democrática”.los partidos políticos prohibiendo que éstos proporcionen ayuda económica aunque nada dice la ley sobre la posibilidad de que sea el sindicato el que contribuya económica/ con un partido político. 4. Son permanentes: tienen vocación de continuidad Son voluntarias No tienen fin de lucro No son paritarias en su organización: están estructuradas de acuerdo con jerarquías internas.

se configura la denegatoria tácita: se debe recurrir ante el mismo tribunal dentro de los 120 días subsiguientes. y sustanciarse según las normas del proceso sumario del CPCCN. La denegatoria expresa es pasible de revisión judicial: agotada la vía administrativa. en tal caso el 75% deben ser argentinos (para evitar contaminación foránea). La denegatoria sólo puede ser ante la ausencia de alguno de los requisitos. Al reconocer personería gremial. y se publican en el BO la resolución administrativa y los estatutos de la asociación. Representación sindical en la empresa.  Que afilie al más del 20% de los trabajadores que intente representar. y el recurso debe ser interpuesto dentro del plazo indicado en el párr. se inscribe a la asociación sindical en el registro indicado por el art 56 inc 1. Transcurrido el plazo de 90 días sin que la autoridad administrativa de aplicación se expida. Del Trab. no afiliarse o desafiliarse Reunirse y desarrollar actividad sindical Peticionar ante autoridades y empleadores Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales Elegir representantes. oficio o profesión. que debe efectuar el control de la legalidad de la constitución de la asociación sindical verificando que se cumplan los requisitos del art 21. La denegatoria tácita tiene lugar cuando transcurre el plazo de 90 días sin que recaiga resolución. En tal supuesto resulta competente el mismo tribunal. Nac. oficio o profesión. ser elegidos y postular candidatos. se puede reducir si existiera superposición con otra asociación sindical. se puede recurrir ante la CNAPTR. De Ap. Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador. . Delegados del personal. La personería gremial es una calificación legal que el MT concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad. El art 25 ley 23551 establece los requisitos que debe cumplimentar la asociación para acceder a la personería gremial:  Que esté inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor que 6 meses. La calificación de MÁS REPRESENTATIVA se atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. 3° del art 62. el cual será sustanciado y resuelto por la Cá. Derechos de los trabajadores El art 4 establece que los trabajadores tienen los siguientes dchos: a) b) c) d) e) f) Constituir libre/ y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical Afiliarse a las ya constituidas. La autoridad administrativa a la cual hace mención es el MT. también representa a la asociación sindical ante el trabajador y el empleador. Una vez firme dicha resolución. Las asociaciones simple/ inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran constituirse en las más representativas de la actividad. la asociación sincal y la autoridad administrativa del trabajo. la autoridad administrativa del trabajo o judicial debe precisar el ámbito de representación personal y territorial.- Estatutos Si bien no se requiere un número mínimo de afiliados. En caso de denegatoria expresa se debe interponer el recurso del modo y conforme el procedimiento indicado en el art 62 in fine. que no puede exceder del establecido en los estatutos. éste no puede ser inferior a 5. en cambio. Dichos promedios se determinan sobre los 6 meses anteriores a la solicitud.

Con relación al sujeto pasivo. ante el empleador A los trabajadres. reconoce excepciones. en los cuales el período de actividad es siempre inferior a un año) (o funcionamiento de empresa nueva!) La duración del mandato es de 2 años. Tener 18 años de edad como mínimo. segundo o tercer grado. ya sea de primero. el que opera en el lugar de trabajo). a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical -> AMPARO SINDICAL. mediante el procedimiento sumarísimo. aun cuando no estén contemplados dentro de los supuestos de estabilidad sindical y cualquier asociación sindical. Este último requisito. ante la autoridad administrativa del trabajo que actúe de oficio en el lugar deprestación Al sindicato. TUTELA SINDICAL: es la protección especial que otorga la ley 23551 a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo. comisión interna. ante el sindicato A los trabajadores. por ej. ante los trabajadores Al sindicato. ya que representa: - A los trabajadores. Por decisión de la asociación sindical. Revistar el servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. ante el empleador. puede recurrir ante la justicia. Si bien la finalización normal del mandato sobreviene al extinguirse el período para el cual fue electo.La representación sindical de base (el delegado del persona. sea simple/ inscripta o que goce de personería gremial. La remoción o revocación del mandato implica el retiro de la confianza y puede ser dispuesta: - Por los mismos trabajadores que lo eligieron. Contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación. .). pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% del total de los representados. Tiene sustento en el art 14 bis CN que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo. Son sujetos legitimados para ejercitar esta acción todos los trabajadores. suspensiones. Requisitos Para poder ser electo delegado de personal. en una asamblea convocada por el órgano directivo de la entidad sindical por decisión propia o a requerimiento del 10% del total (afiliados o no afiliados) de los representados. de contar con una antigüedad mínima en el empleo de 1 año. constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la organización gremial. existen otras causales de cese (renuncia. y tiene una función múltiple o compleja. el trabajador debe:     Estar AFILIADO a la asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores que representará. despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores. los empleadores y aun contra los propios sindicatos si incurren en actos violatorios de dicha libertad. que están relacionadas con la índole de la actividad (aquellas con gran movilidad de la mano de obra. en determinación votada por 2/3 de su máximo organismo deliberativo (asamblea o congreso). El art 47 de la ley dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los dchos de la libertad sindical. muerte. etc. Es elegida por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado (afiliados o no afiliados). como la construcción) y con la modalidad contractual (trabajadores de temporada. la acción puede ser iniciada contra el Estado. Protección de los representantes sindicales A.

que se le abone. si el empleador despide al trabajador o se niega a otorgarle tareas. que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad de su empleo. pero esa obligación se traslada a la asociación sindical en la cual habrá de cumplir funciones (no con naturaleza remuneratoria sino de compensación económica). . Para que el trabajador pueda gozar de la tutela sindicar deben ser cumplimentados los requisitos enumerados en este art. deber de pagar la remuneración). que no gozan de licencia gremial porque cumplen sus funciones en la empresa. El tiempo de la licencia se considera como tiempo de servicio: genera antigüedad a favor del trabajador computable a todos los fines relacionados con ella. Los delegados de personal y miembros de comisión interna.La licencia gremial. La protección rige desde “la postulación para el cargo”. los recaudos legales y estatutarios pertinentes. el trabajador se reincorpora con la misma categoría que tenía antes de gozar la licencia. y hasta 30 días después de concluida. Los miembros de un órgano de dirección y administración de la asociación sindical deben ser elegidos por medio del voto directo y secreto de los afiliados o delegados congresales. sus mandatos no deben exceder el plazo máximo legal y deben cumplir con todos los requisitos del art 18. carta documento o cualquier otra forma escrita. que se materializa con la recepción de la lista en la que esté incluido el trabajador como candidato por parte de la junta electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones. a su elección. los delegados de personal o miembros de comisión interna deben satisfacer los exigidos por el art 41. El trabajador que goza de dicha licencia deja de percibir remuneración del empleador. La tutela cesa. la cual también debe realizar los aportes asistenciales y de seguridad social correspondientes. A los 6 meses de iniciada: el plazo comienza a correr desde la recepción de la lista en la que esté incluido el trabajador como candidato por parte de la junta electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones. que implica la suspensión de los ppales efectos del ctto de trabajo (deber de poner la fuerza de trabajo a disposicion del empleador. Si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos. La designación debe haber sido comunicada al empleador por medio de telegrama. suspendido sin justa causa ni modificada su condición de trabajo por seis meses. El empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el período de ejercicio de la representación. siempre que cumpla. se establece que a partir de su postulación para cualquier cargo de representación sindical el trabajador no puede ser despedido. A fin de evitar comportamientos antisindicales del empleador. también están protediso por las garantías establecidas en el último párrafo del art 52. la agravada dispuesta en el art 52 ley 23551. tiene acción para requerir su reincorporación o. Este requisito ha sido considerado por la jurisprudencia como ad probationem. tiene sustento en el art 14 bis CN. Vencido este plazo. en los siguientes casos: - Si la postulación del trabajador no es oficializada. además de la indemnizacion por despido injustificado.

indicándole la representación que inviste. por una parte. regidos por la ley 14250. afiliados al sindicato o no. de trab o empleadores) notifica a la otra parte por escrito. como autoridad de aplicación. ambos sujetos (la entidad gremial y la representación empresarial) están equilibrados en cuanto a su poder de negociación (diferente de lo que ocurre en el dcho individual que están en un plano de desigualdad). 4) En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato. los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada. Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. Establece los siguientes pasos: 1) La parte que promueve la negociación (represent. y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación. El MT opera como control de legalidad. 4). fuente autónoma del dcho del trabajo. ambas partes están obligadas a negociar de BF. de negociar un CCT. Los CCT. reformada por la ley de ordenamiento laboral 25877. son obligatorios no sólo para quienes lo pactan. pero no pueden afectar condiciones pactadas previa/ y en forma individual entre un empleador y el trabajador. y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora. sino también para todos aquellos trabajadores. CONVENIOS COLECTIVOS En el dcho colectivo del trabajo. fiscaliza la negociación y homologa el CCT. El MT. la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido.UNIDAD 13 – RELACIONES DE NEGOCIACION NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes. con copia a la autoridad administrativa del trabajo. o lograr todos estos fines a la vez. Están integradas por un nro igual de representantes del sindicato (con personería gremial) y de los empleadores (máx. 5) Dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva. y una organización o varias organizaciones de trabajadores. que conforman la actividad -> EFECTO ERGA OMNES: alcanza a todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación. El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23546. 2) Dentro del 5° día hábil de remitida o recibida la comunicación las partes deben acompañar al MT. A eso se dedican las comisiones negociadoras. 6) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen 7) Cuando no ha unanimidad prevalece la posición de la mayoría de los integrantes. con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo o empleo b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los CCT. En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar. debe existir la voluntad de las partes de concertar. Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores respecto de un CCT anterior. por otra. El convenio 154 OIT define a la negociación colectiva expresa que “comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador. un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores. la autoridad debe citar a las partes a una audiencia con el propósito de integrar la comisión negociadora. Procedimiento de la negociación colectiva En primer lugar. ni cercenar los dchos que surgen de una ley. .

es decir. celebrado entre un empleador. Homologación La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado. antes de recurrir a una medida de acción directa. La ley 25250 derogó la ley 16936 de arbitraje. choferes. sino sólo registrados. por medio del MT. Esta acción conciliatoria. la obligatoriedad está referida a que las partes. puede originarse en un acuerdo prexistente o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. Durante la mayor parte de nuestra historia fue el más utilizado en la Argentina. salvo que las partes solicitaren su homologación. Leyes 14786 y 25877. respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación. ante un conflicto. las partes están habilitadas para recurri a las medidas oportunas de acción directa. etc. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio ni haber suscripto un compromiso arbitral. La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas.). Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes (empleadores y trabajadores) aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. CC horizontal o de profesión. viajantes de comercio e industria. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación. y a las remuneraciones. oficio o actividad: comprende a una especialidad determinada (ej. debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. Se trata de una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito del MT. Su alcance queda reducido al ámbito de la empresa pactante. Hasta la sanción de la derogada ley 25250. un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (ley14250). en nuestro dcho positivo coexistían distintos métodos de solución de conflictos colectivos: la mediación. que debe ser homologado por el MT para tener efecto erga omnes. el arbitraje (voluntario y obligatorio) y la conciliación (ley 14786). derogación que fue ratificada por la ley 25877. aprueba o prestar conformidad al CCT. La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite conciliatorio una duración de hasta 15 días. El procedimiento de conciliación obligatoria. antes de recurrir a medidas de acción directa “deben” comunicarlo a la autoridad de aplicación para que ésta formalice los trámites de la instancia. prorrogables hasta 20 de existir posibilidades conciliatorias. consta de los siguientes pasos: 1) Ante un conflicto colectivo. El MT . consiste en la función de un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución.8) Las convenciones colectivas son homologadas por el MT dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud. a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. La ley 14786 impone un procedimiento de carácter obligatorio que tiene por objeto la solución de un conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Tipos de Convenios:     Convenio colectivo de empresa: acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. No necesitan ser homologados. publicados y depositados. cualquiera de las partes. UNIDAD 14 – RELACIONES DE CONFLICTO Conciliación y arbitraje en conflictos laborales. CC intersectorial: se trata de un convenio que se celebra para fijar condiciones o ppios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. CC de actividad: abarca toda la actividad. CONVENIOS COLECTIVOS El CCT es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo.

El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la opinión pública de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación. En cuanto a sus consecuencias. como forma de presión sobre la voluntad del empleador. el reconocimiento de un nuevo dcho. propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones. En este mismo sentido se ha inclinado la jurisprudencia. que están dadas por la prestación de servicios y la remuneración. profesion o estado social. y no habría que confundir los efectos de la huelga con las consecuencias dañosas que provienen de otras conductas que implican un hacer que perjudico y que excede del marco del conflicto. recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada. Durante todo el período de conciliación no se pueden realizar medidas de acción directa. mientras que “sindicato” es la organización del gremio. la huelga tiene el efecto ppal de suspender las condiciones básicas del ctto de trabajo. obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto. Finalidad y consecuencias de la huelga La huelga se caracteriza por el fin esencial/ profesional que la determina. En caso de fracasar el avenimiento de las partes. Entre los fines profesionales que debe perseguir se encuentran los que tienden a lograr una mejora en las condiciones de trabajo. Todo el daño producido por la abdicación de la prestación laboral debe ser soportado por el empleador. se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto. la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso. Gremio es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio. Titularidad del dcho de huelga El art 14 bis garantiza el dcho de huelga a los GREMIOS. Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas. la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y. En esta materia no existe una ley de fondo. en caso afirmativo. convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria. puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. la aceptó o la rechazó. con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas. el término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una vigente. y es necesario afiliarse para pertenecer a él. el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. o bien el cumplimiento de una norma en vigor. los puntos de discusión.2) 3) 4) 5) 6) puede actuar de oficio. Huelga y otras medidas de acción directa Concepto de huelga La huelga es un dcho que la CN concede a los gremios. porque estos daños caerían dentro del espectro de la responsabilidad aquiliana (ej. La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables. es decir. ejercicio. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio. y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses. la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales. El sindicato puede ser una especie dentro del gremio. distintos factores llevaron a la doctrina mayoritaria a otorgar ese dcho sólo al sindicato con personería gremial. Sin embargo. resumen de las negociaciones. Es un dcho operativo. daños producidos por los trabajadores a las máquinas y demás bienes del empleador). sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar el procedimiento de solución de conflictos. o que se evite el desconocimiento de uno existente. Si este ofrecimiento no es aceptado. El vocablo gremio no debe asimilarse a “asociación sindical con personería gremial”. deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del árbitro. Ello implica que si bien el trabajador tiene . y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral. contra ella sólo se admite el recurso de nulidad (por apartamiento de puntos en conflicto).

En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. no tiene dcho a los salarios caídos. las ppales consecuencias que genera la huelga son las siguientes: 1) Provoca la suspensión del deber de trabajar. Ilegalidad de la huelga La huelga puede ser calificada de ilegal por el MT o por la justicia del trabajo: ésta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el art 14 bis CN y las condiciones de legalidad necesarias. ya que no se trata de un incumplimiento contractual. responder a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal defensivo). con la consiguiente pérdida económica que ello significa. o lockout. es una medida de acción directa dispuesta por el empleador. salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador.dcho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción alguna. Su objeto también puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo). que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. al suspender la actividad productiva de la empresa. es decir. . ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla directa/. o circunstancias políticas (cierre patronal político). además. sino del ejercicio de un dcho constitucional/ reconocido. o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la LCT (ej. lo cual produce un daño concreto al empleador. razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad). el plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos dchos que derivan de la antigüedad. No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial. En síntesis. Lockout El cierre patronal. no pagar las remuneraciones durante un largo período). el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado. Se puede declarar ilegal una huelga si: - No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación). El dcho de huelga no convierte en lícita cualquier medida de acción directa ni impide sancionar los hechos que exceden del ejercicio razonable de ese dcho. Su objeto no responde a una causa de carácter laboral. 2) El ppio gral es que durante el período de huelga el trabajador no percibe remuneración. En cualquier supuesto. o en los convenios colectivos de aplicación. sean delictivos o no. solo se suspenden las prestaciones básicas.

como la salud. Fuentes de la seguridad social Las ppales son: art 14 bis. los abogados deben realizar aportes sobre los honorarios de los juicios a la caja jubilatoria. con la sanción de la ley 24241. al autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. aunque no trabajen nunca (ej. por medio del dec 2741/1991 se pone en funcionamiento la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS). sino que protege. El dcho de la seguridad social TIENE UN SUJETO MÁS AMPLIO QUE EL DCHO DEL TRABAJO. El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) se instaura en el año 1993. En su reemplazo. que también lo diferencian del dcho del trabajo.   Art 14 bis: “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social. Para lograr sus objetivos utiliza métodos y técnicas jurídicas propios. y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar. As. y el del dcho de la seguridad social son las contingencias sociales que puedan ocurrir a toda la población y no sólo a las personas que trabajan en relación de dependencia. siendo su fnalidad la administración del Sistema Nacional de Previsión Social (SNPS).UNIDAD 16 – SEGURIDAD SOCIAL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL El dcho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales. Ampara al trabajador dependiente. 5) Si bien el trabajador autónomo tiene menor protección que el que está en relación de dependencia y está excluído del dcho del trabajo. ej. la desocupación. además. anciano. la ley. la vejez. decretos. El autónomo también debe estar protegido de la vejez y de la enfermedad (ej. a los autónomos y a los desempleados. CN. hay cajas profesionales que son obligatorias. que deroga las leyes 18037 y 18038 (régimen de trabajadores en relación de dependencia). con lo cual aparecen dos de los ppios de la seguridad social. Es decir. que tendrá carácter de integral e irrenunciable”. a la que se le encomienda la administración de los subsistemas previsional. el sujeto del dcho de la seguridad social es el hombre. Además. Se trata de casos de necesidad biológica y económica. convenios de seguridad social y los convenios de corresponsabilidad. colegios públicos). LOS BENEFICIARIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SON TODOS LOS HOMBRES. inválido). de asignaciones fliares y desempleo. 4) El dcho del trabajo tiene por fin la protección del trabajador en relación de dependencia. Se está tratando de unificar los sistemas pciales con los nacionales. progresiva/ se transformó en un dcho de todo el grupo social.: en la pcia de Bs. para el dcho de la seguridad social el autónomo es un sujeto de dcho. entidades privadas supervisadas por la Superintendencia de Administración de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (SAFJP). Diferencias con el dcho del trabajo 1) Mientras el dcho del trabajo se ocupa exclusiva/ del trab en relación de dependencia. Es un sistema de carácter mixto. las pcias intentan transferir todos los sistemas pciales jubilatorios al Estado nacional. La ley: el Instituto de previsión social (ley 23769 de 1990) reemplazó las antiguas cajas de jubilaciones. mientras que el fin del dcho de la seguridad social es la seguridad bioeconómica de toda la población. Se materializa mediante un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos. 2) Los sujetos del dcho del trabajo son individual/ los trabajadores y empleadores. ya que no sólo abarca a los trabajadores dependientes. ya que coexisten un régimen público (régimen de reparto) administrado por el Estado a través de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y un régimen de capitalización individual administrado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP). 6) Si bien el dcho de la seguridad social comenzó siendo un dcho de la minoría. en cambio los sujetos de la seguridad social son todas las personas que habitan una comunidad de un país determinado. y fue disuelto por dec 2284/1991. 3) El presupuesto sociológico del dcho individual del trabajo es el trabajo en relación de dependencia. . y colectiva/ las asociaciones sindicales y las cámaras empresariales.

 Igualdad: está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos con la única condición que estén en igualdad de circunstancias. suscripto entre el PEN y varias pcias. Debería haber una administración central de cada subsistema. Contingencias cubiertas Contingencias biológicas - Maternidad: asistencia médica. lo cual ha motivado que se esté gestando un nuevo ppio: el de descentralización. por medio del sistema jubilatorio. tienen un origen legal más reciente (1956/57). Como quedara dicho. el Pacto Federal para el Empleo. dentro del sistema gra. Contingencias sociales . Quien está en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos. con exclusión de las profesionales y. Sin embargo. ingreso mensual asegurado y asistencia médica. ya sea de ganado o de granos. La creación del Fondo de Desempleo también es reciente. ej.  Integralidad (material y horizontal): la seguridad social pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. Última/ los convenios entre la Nación y las pcias se están suprimiendo. establece la obligación del gobierno nacional de aceptar la transferencia al Sistema Nacional de Previsión Social de las cajas de jubilaciones pciales. Convenios de la seguridad social: son convenios entre la Nación y las pcias.  Unidad de gestión: la seguridad social debe ser regulada por una legislación única y organizada. ya que aparece con la ley 294013 de 1991. la Producción y el Crecimiento.  Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre.  Subsidiariedad: los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad. o dejar de protegerlos de algunas contingencias. Estas transferencias se fueron instrumentando por medio de convenios particulares. la protección más antigua es contra la vejez. es decir que personas que perciben más de una jubilación reciben cartas en las cuales se le comunica que sólo van a percibir la jubilación nacional. por lo cual el objeto de la disciplina es protegerlo contra el desamparo. cuyos aportes y contribuciones surgen de cada venta que efectúan los productores de sus productos. Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia médica. de respetar los dchos adquiridos de los jubilados y pensionados pciales. Principios de la seguridad social  Solidaridad: obligación de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes. pero que esos beneficios alcancen a un nro mayor de personas. tales como el de la Obra Social de los Trabajadores Agrarios. internación para el alumbramiento y atención del recién nacido. Muerte: pensión y asistencia médica para los derechohabientes. pcias y municipios y entre la Nación y el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.   En agosto de 1993. Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa. Vejez: régimen jubilatorio. en caso de las pcias que adhieran al nuevo régimen previsional nacional. Convenios de corresponsabilidad: éstos se efectúan entre asociaciones sindicales y empresarios. Se plantean distintas hipótesis: proteger más contingencias en un grupo determinado. prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud. asignaciones fliares. no se debería seguir llamándolo así porque no tiene el sentido de jubilación de algunos años atrás. Estos convenios fijaban regímenes de reciprocidad. y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única.  Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social. sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones. Decretos: éstos han tenido en distintas ocasiones más trascendencia que la propia ley. Tiene como objeto regular dchos y obligaciones de partes. Otros subsistemas. actualmente han sido transferidas diversas prestaciones a manos privadas u organismos independientes de la estructura estatal. No solamente engloba a más personas sino que hay un ppio vertical. Contingencias patológicas - Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación. El sistema de riesgo de trabajo tiene su origen en la ley 9688(1915) y las leyes posteriores (24028 y 24557). no proteger a determinadas personas.

En caso de incumplimientos frente a requerimientos de la AFIP. también tiene carácter solidario. tiene carácter solidario. correspondiendo ambas a la contribución del empleador. Cargas sociales. Prestaciones en dinero o especie: las prestaciones en dinero son. para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) es del 5%.5% y para el Fondo de Empleo 1. etc. los tickets. . atención medica para un accidentado. con el 50% so lo hace y con el 30% si lo hace y paga. etc. asistencia médica y reconversión. los trabajadores aportan el 17% y los empleadores deben contribuir con el 32%. En caso de ocultamiento de una relación laboral o incumplimiento de la obligación de retener aportes. Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al trabajo). Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas contingencias (opera como una especie de autoaseguro). sanciona con el 100% del monto a depositar si no se presenta o no se rectifica la declaración jurada dentro del plazo de intimación. las asignaciones fliares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de flia. 1% si sólo son errores formales y si se verifican reiteraciones con los máximos dispuesto en las leyes. ya que también solventa necesidades ajenas. lo que evita discriminaciones entre trabajadores. asistencia médica mediante las obras sociales Desempleo: salarios asegurados. atención de un parto.5%. Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su núcleo fliar. entre otras. El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social. colaborando para la previsión de las contingencias futuras de los trabajadores. ya que el régimen es sostenido para toda la comunidad empresaria. El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneración bruta. sanciona con el 5% de las remuneraciones.- Cargas de flia: asignaciones fliares. como la guardería para sus hijos. los medicamentos que se entregan al trabajador. Para la jubilación el total de aportes y contribuciones es del 27% (trabajador 11%. Aportes y contribuciones Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador que sirven para solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social se denominan cargas sociales. Tipos de prestaciones - Servicios: ej. Las prestaciones en especie son por ej. empleador 16%). para la obra social es del 8%. para asignaciones fliares 7. ya que en esos casos no hay aportes del trabajador.

fundamentalmente. presentados en su contra. la que fue reglamentada por el Decreto 351. con objetivos. Pero a pesar del elevado costo para el empleador. se hallaban apremiadas por una gran cantidad de litigios. y como el último paso de este proceso fue la sanción. Motivados y justificados por modificaciones en los entornos políticos. casi siempre el resultado ha sido la desprotección del trabajador frente a los riegos laborales. mecanismos e instrumentos estables y armonizados. amparándose en el artículo 1113 del código civil. se materializaron a través de la jurisprudencia. Además no tenía una autoridad y los mecanismos de control eran ineficaces o directamente no existían.24577 NTRODUCCIÓN La reparación de los Infortunios del Trabajo era un tema que amenazaba las relaciones laborales y fue considerado como la mayor restricción en el momento de contratar personal. " de Emergencia". en parte la legislación existente.LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO . En lo que va desde su sanción hasta su sustitución. principalmente dirigidos a la pequeña y mediana empresa. Varios años después. con la sanción de la Ley de Accidentes de Trabajo Nº 9688. sobre reparación de Infortunios Laborales data del año 1915. a llenar el vacío normativo. en ese momento. sino que además se demandaba el resarcimiento monetario en el marco de la responsabilidad civil del empleador como guardián de la cosa. A raíz de esto proliferó una verdadera industria del litigio.R. en el año 1972. a fines del año 1991. del régimen anterior. infructuosamente.028. y en parte otras reglamentaciones específicas. La primer normativa.587. sufrió un sinfín de modificaciones respecto a su contenido original. No tenía como objeto la prevención de los accidentes de trabajo sino que creaba una distorsión sobre el mercado laboral. En aquel entonces esta Ley significó un hecho significativo en el proceso de construir regulaciones que contemplaran las cuestiones específicas del Contrato de Trabajo y. . que. entrando en vigencia con su promulgación y publicación el 3 de Octubre del mismo año. el régimen anterior tenía serios problemas y era netamente reparador. el 13 de Septiembre de 1995. A diferencia de un sistema. SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO Este sistema nace cuando se sanciona la Ley Sobre Riesgos del Trabajo Nº 24. jurídicos y sociales. económicos. principalmente por la pequeña y mediana empresa. (Citarlo textualmente) A efectos de contrarrestar esta práctica y de proteger a la pequeña y mediana empresa contra este accionar es que se crea el Sistema de Riesgos del Trabajo. se sancionó la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo Nº 19. Estas últimas modificaciones tenían como fin principal la de brindar paliativos transitorios. por accidentes o enfermedades profesionales. el interés social por la protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Por el contrario. Hasta aquí. se fueron sucediendo ajustes que en ciertos casos se formalizaron en instrumentos jurídicos y. en parte la jurisprudencia. de la Ley Nº 24. que tiene una autoridad de aplicación bien definida. tendían. en el año 1979.T) que son las encargadas de brindar las prestaciones correspondientes y establecer las acciones de prevención. porque sólo se buscaba la reparación económica de los daños producidos por los accidentes laborales y/o las enfermedades profesionales y donde nada más bastaba demostrar que tales circunstancias fueron provocadas por el hecho y en ocasión del trabajo. el régimen anterior constituía un conjunto de normas en el que los objetivos e instrumentos no estaban coordinados. Posteriormente. por la Ley de Riesgos del Trabajo del actual sistema en el año 1995.557. Al surgir la nueva Ley de Riesgos del Trabajo se aparecen las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A. en otros.

pueden o no tener fines de lucro. Rehabilitar. El empleador abona una cotización a una Aseguradora de Riesgo del Trabajo (ART). quién brinda las prestaciones y establece las medidas de prevención. .R.R. Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras. recalificar y recolocar al trabajador accidentado. Se permite el autoseguro para empresas con solvencia económica / financiera y para la administración pública. L. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS Obligatorio para los trabajadores en relación de dependencia del sector público y privado. Las A.T.OBJETIVO Reducir La siniestralidad laboral a través de la prevención Reparar los daños causados por los accidentes de trabajo y enfermedades Profesionales.T. El poder ejecutivo se encuentra facultado para incluir en el futuro a los trabajadores autónomos. domestico y bomberos voluntarios. El sistema abona prestaciones sanitarias y económicas (indemnizaciones y pensiones). y estar constituidas por asociaciones de trabajadores o empresarios.

como ser solvencia económica-financiera. la siniestralidad efectiva y su permanencia en una misma A. prestaciones médicas y prestaciones en especies. salvo que acrediten ciertos requisitos que le permitan auto asegurarse. provincial y municipal puede auto asegurarse.T). FINANCIAMIENTO Contribución patronal mensual equivalente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles. Además puede incluirse a los trabajadores autónomos. GESTIÓN A cargo de entidades de objeto único y exclusivo las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A. domésticos. Contingencias CUBIERTAS . La rescisión del contrato de afiliación estará supeditada a la firma de un nuevo contrato por parte del empleador con otra ART o bien por la opción del régimen de autoseguro. a los bomberos voluntarios y aquellos trabajadores vinculados por relaciones no laborales.R.ÁMBITO Subsistema de la Seguridad Social integrado con el Régimen Previsional (SIJP) ALCANCE Todos los trabajadores en relación de dependencia públicos y privados. El sector público nacional. Los empleadores deberán declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.R. La renovación del contrato será automática.) en jurisdicción del Ministerio de trabajo y Seguridad Social .R. AFILIACIÓN A LAS A.T. establecidas en función de la siniestralidad presunta.R. Las ART no podrán rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de actuación.T.T Obligatoria para todos los empleadores. ORGANO DE CONTROL La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S. todos estos indicadores establecidos por la Superintendencia de Seguros de la Nación en conjunto con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

R.S.  Denunciar el incumplimiento de los planes de mejoras por parte de los empleadores.N) y Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.S. . las A.R.T Prevención  Desarrollar planes de prevención.T) Funciones / Obligaciones  Promover la prevención  Establecer junto con los empleadores un Plan de Mejoramiento y controlar su cumplimiento.T.  No pueden realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores previos a la celebración de un contrato de afiliación.  Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.  Fijar su régimen de alícuotas para cada establecimiento afiliado según pautas fijadas por la superintendencia de Seguros de la Nación (S.  Efectuar inspecciones tendientes a controlar el cumplimiento de los planes de prevención.R. ASEGURADORA DE RIESGO DEL TRABAJO (A. En caso de insuficiencia de tarifa respecto de la prima de referencia establecida por la S.T deberán capitalizar una parte de dicha diferencia en la ART.T).R.R.N. Accidentes Laborales  Accidentes In Itínere  Enfermedades profesionales incluidas en el listado elaborado por el poder ejecutivo anualmente Contingencias NO CUBIERTAS  Los accidentes o enfermedades profesionales causadas por dolo del empleado o por fuerza mayor extraña al trabajo. PRESTACIONES A CARGO DE LA A.  Realizar exámenes médicos periódicos a los trabajadores a cargo de las A.  Realizar exámenes médicos periódicos a los trabajadores expuestos a riesgos.  Las incapacidades preexistentes (acreditadas en los exámenes pre-ocupacionales correspondientes.

 No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores.  Servicio funerario. Son además. irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.  Provisión y renovación de aparatos de prótesis y ortopedia. etc. DEBERES Y PROHIBICIONES 1.  Tratamiento de rehabilitación. informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las empresas.  Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento. incluido el Plan de Mejoramiento. DERECHOS. sus balances.En Especie (prestaciones médicas)  Asistencia médica y farmacéutica.  Promoverán la prevención.  Informarán a los interesados sobre la composición de la entidad.  Programa de recalificación profesional.  Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. . previo a la afiliación del empleador. su régimen de alícuotas. Económicas  Incapacidad Temporal Salarios Caídos (a partir del décimo día)  Incapacidad Permanente Provisoria Renta mensual  Incapacidad Permanente Definitiva - Leve Indemnización única - Grave Renta periódica - Total y Muerte Renta vitalicia - Gran Invalidez Renta vitalicia + 3 AMPO Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos.  No podrán fijar cuotas arbitrariamente. ni destinar recursos a objetos distintos a los previstos por ley.  Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT.

 Cumplirán con las normas de higiene y seguridad.  Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.  Recibirán información de la ART sobre las alícuotas y las prestaciones. Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos.  Informarán al empleador sobre los riesgos del trabajo que detecten. incluido el plan de mejoramiento. así como asesoramiento en prevención de riesgos. incluido el plan de mejoramiento. .2. 3. Los trabajadores  Recibirán de su empleador información y capacitación sobre prevención de riesgos del trabajo. debiendo participar en las actividades preventivas.  Se someterán a los exámenes médicos y a los tratamientos de rehabilitación.   Los empleadores Notificarán a los trabajadores a que ART se encuentran afiliados. así como con las medidas de recalificación profesional.  Cumplirán con las normas de higiene y seguridad.

pudiendo dictar disposiciones complementarias. COMITÉ CONSULTIVO PERMANENTE Se crea el Comité Consultivo Permanente de la LRT.557. a excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil. frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos.  Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART. cuatro representantes de las organizaciones de empleadores (dos de la pequeña y mediana empresa). integrado por cuatro representantes del gobierno. REGIMEN ANTERIOR – Análisis Global Marco de la Seguridad Social Ley de Riesgos del Trabajo Seguros de Accidentes del Trabajo . Además las que le confiere la ley Nº 20.091. cuatro representantes de la CGT. según las normas del Código Civil.  Imponer las sanciones previstas en la ley Nº 24. En este caso se podrá reclamar al empleador la reparación de los daños y perjuicios. gestionar el Fondo de Garantía. y presidido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. administrar su patrimonio. SISTEMA ACTUAL VS.     Dictar su reglamento interno. Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales y elaborar los índices de siniestralidad.SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT) Funciones / Atribuciones  Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. determinar su estructura organizativa y su régimen interno de gestión de recursos humanos. Supervisar y fiscalizar a las empresas auto aseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad del trabajo en ellas. RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR Los empleadores quedan exentos de toda responsabilidad civil.  Requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias.

200.R.500.000 1.75 % Rehabilitación y recalificación profesional Personas cubiertas Costo promedio en % sobre nómina Costo De Los Accidentes De Trabajo Costos Ocultos de los accidentes de trabajo no asegurables en una A.T Costos Ocultos Ø Reemplazo de equipos dañados Ø Costo del trabajo extra necesario para cubrir el servicio Ø Costo del tiempo perdido de los trabajadores no lesionados Ø Menor productividad al retornar al trabajo Ø Costo administrativo y gestiones por el accidente Ø Costo del tiempo perdido del trabajador lesionado Ø (por porción no cubierta en la ART) Ø Costo aprendizaje del reemplazante Fuente: Consejo Interamericano de Seguridad .Carácter del servicio Obligatorio Voluntario Cobertura a r Salarios caídos a a Indemnizaciones a r Prestaciones sanitarias a r Enfermedades Profesionales a r 4.000 1.42 % 3.

pero podrá ser presentada ante el prestador de servicios que aquélla haya habilitado. el decreto. por desacuerdos ante la suspensión de las prestaciones dinerarias según artículo 20. además podrán efectuar la denuncia el propio trabajador. Asimismo. Deben hacerlo con CINCO (5) días hábiles de anticipación.AVANCES DE LA LEGISLACIÓN DESPUÉS DE 1995 Decreto 717/96 Este decreto reglamenta la denuncia de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.  Por discrepancias con la Aseguradora sobre las Incapacidades Laborales Temporarias o Permanentes. 3. Cuando deba determinarse el carácter definitivo de una Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP). 4. 2. normaliza las situaciones de recurso ante las Comisiones Médicas Centrales. regula el accionar de las Comisiones Médicas respecto de su intervención.557. apartado 2 . . Además. de la ley 24. Para extender el plazo de la provisionalidad de una Incapacidad Laboral Permanente (ILP). El silencio de la Aseguradora se entenderá como aceptación de la pretensión transcurridos diez (10) días de recibida la denuncia. Resolución 51/97 Esta resolución establece la obligación de los empleadores de la construcción de comunicar a su Aseguradora de Riesgos del Trabajo la fecha de inicio de las obras que ejecuten. Las mismas intervendrán en los siguientes casos: 1. al sólo efecto de que el trabajador siniestrado reciba atención inmediata.  Por divergencia con la Aseguradora sobre el contenido y alcance de las prestaciones en especies. el decreto. La Aseguradora y el prestador de servicios habilitado no pueden negarse a recibir la denuncia. También. En todos los casos la Aseguradora deberá expedirse expresamente aceptando o rechazando la pretensión y notificar fehacientemente la decisión al trabajador y al empleador. A solicitud del trabajador:  Por rechazo de la denuncia por parte de la Aseguradora. La denuncia debe ser dirigida a la Aseguradora. esta resolución exige la confección por parte del empleador de un Programa de Seguridad que integre el Legajo Técnico. sus derechohabientes o cualquier persona que haya tenido conocimiento del infortunio. así como los plazos de tales intervenciones. El empleador tiene la obligación de denunciar estos hechos. A su vez éste deberá tomar los recaudos necesarios para que el trabajador reciba en forma inmediata las prestaciones en especie y remitir la denuncia a la Aseguradora dentro de las veinticuatro (24) horas de recibida. En los casos que debe determinarse el carácter definitivo de una Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT) 5.