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INTRODUÇÃO

A dispensa por justa causa, por si só, já afeta de forma substancial a vida profissional
de um trabalhador, que geralmente tem no salário obtido com sua força de trabalho seu único
meio de subsistência.
Atente-se que quando ocorre a dispensa motivada de um empregado assalariado, este
além de carregar a imagem de mau profissional, o que, em regra, pode atrapalhar a obtenção
de nova colocação no mercado de trabalho, não tem direito a uma série de verbas que
normalmente receberia em caso de dispensa imotivada, como os depósitos do fundo de
garantia, indenização de 40%, férias e décimo terceiro salário proporcional, segurodesemprego, etc.
Assim, neste estudo busca aprofundar-se na discussão sobre os diversos aspectos que
envolvem a dispensa de um empregado por justa causa, dando ênfase aos aspectos
ensejadores do dano moral e também quando e como pode ocorrer a denúncia do contrato de
trabalho por justa causa cometida pelo empregador; em que casos o empregado pode se
afastar do serviço e postular a declaração judicial de rescisão indireta.
Busca-se ressaltar que o empregador, ao promover a dispensa de um empregado, deve
ter o conhecimento e saber interpretar todas as hipóteses de faltas graves previstas na
legislação. Além da previsão específica, deve observar alguns requisitos para caracterização
justa causa, tais como, a gravidade da falta cometida pelo empregado, a impossibilidade de
continuação do contrato e, especialmente, a certeza da materialidade do fato e de sua autoria
da infração.
Discute-se também o conceito de dano moral, a sua aplicabilidade no âmbito laboral e
a sua importância para a proteção da dignidade, honra, imagem e intimidade do empregado.
Para tanto, imprescindível a análise dos aspectos doutrinários, jurisprudenciais acerca das
situações que envolvem as ofensas morais na relação empregatícia. Necessária também a
exemplificação das situações fáticas em que se sustenta a violação dos direitos da
personalidade do empregado no âmbito da relação de emprego e que ocorrem nas seguintes
fases: pré-contratual, durante o contrato de trabalho e em razão da cessação do contrato de
trabalho.

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CAPÍTULO I - JUSTA CAUSA NO CONTRATO DE TRABALHO

Existem vários conceitos doutrinários de justa causa; Evaristo de Moraes Filho1
defende que a justa causa “é todo ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a
confiança e a boa fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento
da relação”.
Délio Maranhão2, discordando parcialmente, complementa que “o que torna
impossível o prosseguimento do contrato de trabalho é a força maior (CLT, art. 502)” e que a
justa causa torna indesejável a manutenção do pacto laboral, porque pode ocorrer o perdão,
mesmo tácito.
Wagner Giglio3 define justa causa como “todo alto faltoso grave, praticado por uma
das partes, que autoriza outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante” e aduz que,
quanto a ser impossível ou indesejável a continuação do vínculo, entende não haver perdão
tácito, e sim renúncia do empregador em denunciar o contrato, o que leva a presunção de falta
de gravidade do ato faltoso.
De fato, embora a doutrina refira-se comumente a perdão tácito, perdoar é ato volitivo
de manifestação de vontade, o que afasta a possibilidade de haver perdão “tácito”. O que pode
ocorrer é o desconhecimento do empregador, ou como já dito, a renúncia ao direito de
denunciar o contrato.
Existem, portanto, duas modalidades de extinção do contrato pela justa causa. A
primeira, ocorre quando a ruptura do contrato se dá em razão de ato faltoso praticado pelo
empregado (dispensa por justa causa). A segunda, ocorre nos casos de inexecução faltosa das
obrigações contratuais pelo empregador (rescisão ou despedida indireta).
Há uma certa discussão no mundo jurídico sobre o sistema legislativo que regula a
rescisão motivada do contrato de trabalho. Alguns autores entendem que a lei adotou o
sistema de enumeração rígida das hipóteses de justa causa, o chamado sistema enumerativo
ou taxativo. Logo, assim como no Direito Penal, onde se aplica o brocardo nullum crimen,

1

MORAES FILHO, Evaristo. A Justa Causa na Rescisão do Contrato de Trabalho. 2.ed. Rio de Janeiro:
Forense, 1968. p. 254
2
MARANHÃO, Délio. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 25.ed. São Paulo: Saraiva, 2008,
p. 56.
3
GIGLIO, Wagner. Justa Causa . 2.ed. São Paulo: LTr, 2000. p. 25.

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nulla poena sine lege, no Direito do Trabalho não há justa causa senão nas hipóteses previstas
em lei.
Para aplicação das justas causas, somente podem ser invocados os motivos previstos
em lei para a rescisão, sendo os artigos 482 e 483 da CLT

a base principal para a

caracterização das infrações trabalhistas. Contudo, existem outras justas causas previstas em
legislação extravagante: artigo 20 da Lei 6354/76, art. 3º, I, II e IV da Lei 9962/00, art. 7º, §3º
do Decreto 95247/87, art. 23, parágrafo único do Decreto 73626/74, artigo 6º “a”, §2º da Lei
5859/72, artigo 13 da Lei 6019/74 e art. 15 da Lei 7783/89. Na CLT, além dos artigos 482 e
483, também se encontram disciplinadas justas causas nos artigos: 158, 240 e 433 da CLT.
Todavia, como bem salienta Maurício Godinho Delgado4:
A tipificação trabalhista – mesmo à luz do critério taxativo – não chega a ser, em
todas as hipóteses legais, tão rigorosa quanto à característica do Direito Penal. A
infração corresponde a um tipo legal preestabelecido, mas esse tipo legal não tem,
sempre, seus traços e contornos rigidamente fixados em lei. A tipificação trabalhista
pode ser, desse modo, significadamente mais flexível e plástica do que a configurada
no Direito Penal. Um exemplo dessa plasticidade é dado pela justa causa prevista no
art. 482, “b”, CLT, isto é, mau procedimento. Ora, a plasticidade e imprecisão deste
tipo legal trabalhista deixa-o muito distante do rigor formal exigido por um tipo
legal penalístico.
Dessa forma, o referido autor considera que o caráter limitativo é dirigido ao
intérprete, e não ao legislador, sendo larga a margem de aferição de caracterização das
infrações no contesto da justiça laboral.

1.1 Diferenças entre justa causa e falta grave
Há certa controvérsia quanto ao emprego e significação das expressões justa causa e
falta grave. Conforme já visto, há justa causa para o desfazimento do contrato quando o
empregado ou o patrão comete uma falta de tal modo grave que impede a continuação da
relação de emprego pela perda imediata e irreversível da confiança.
As infrações contratuais cometidas pelo empregado que podem ensejar a resolução do
contrato por justa causa, conforme já mencionado, estão previstas no art. 482 da CLT.
No que se refere ao conceito de falta grave, dispõe o art. 493 da CLT que a esta é
constituída pela “prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482 da CLT, quando por

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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014. p. 1253.

do momento em que a falta foi cometida. Consolidação das Leis Trabalhistas.1 Requisitos da Justa Causa Existem alguns requisitos para o reconhecimento do término do contrato por da justa causa: gravidade da falta. Verifica-se a imediatidade da falta a partir do instante em que o empregador ou seus prepostos tomam conhecimento do fato irregular ocorrido. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.11 sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”5. observa-se que a própria lei promove uma distinção entre falta grave e justa causa. Se o contrato de trabalho perdura após a pratica do ato faltoso. tem-se que a relação de confiança entre patrão e empregado não chegou a ser rompida e a falta não foi suficientemente grave. Decreto-Lei n. Disponível em: <http://www.planalto. presume-se a ocorrência do perdão tácito. de 1º de Maio de 1943. não podendo o empregador aproveitar-se de uma falta cometida recentemente para punir uma infração anterior não apenada. 2008. Deve haver um uma relação de causalidade entre a infração e a penalidade aplicada. 6 CARRION. . autoriza a rescisão do contrato de trabalho do empregado estável. 5. É preciso. 1. Desse modo. Valentin. que o ato ilícito seja atual. 406. a doutrina e jurisprudência utilizem reiteradamente as expressões como sinônimas. imediatidade.1. 2014. Se a falta não for imediatamente punida pelo empregador. muito embora. e não. relação de causalidade entre a falta e o motivo para a dispensa. depois de seu conhecimento.gov. também. p.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. 33 ed.454.htm> Acesso em: 06 outubro. a falta grave constitui uma justa causa de superior intensidade que. Para haver justa causa para a dispensa do empregado é preciso que a falta seja grave de modo a tornar indesejável a continuação do contrato de trabalho pela ruptura imediata e irreversível da confiança entre as partes. necessariamente. 5 BRASIL. São Paulo: Saraiva. Como explica Valentin Carrion6. formalmente apurada.

especialmente com relação a gradação das e penas: Considera-se fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa. . não podendo. É mecanismo de realização desse caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar a gradação de penalidades. dosar a punição aplicável. permitindo melhor alcance de sua ressocialização laborativa. p. de outro.1. São Paulo: LTr.3 Dupla Punição Segundo Wagner Giglio8 (1986). pois.2 Limites da Punição O limite da punição é a gravidade da falta. mas principalmente criar condições para ressocialização obreira no universo empresarial.1. 13. A infração deve ser considerada grave o suficiente para impossibilitar a manutenção do vínculo de emprego. Wagner.28. 7 8 DELGADO. a adoção de medidas punitivas em escala crescente transmite ao obreiro a clara noção do desajuste do seu comportamento. inclusive de cunho moral. do mesmo modo que a exclusão do trabalhador do emprego deve ser tida como solução cabível em casos efetivamente justificáveis. entretanto. poderá ser obrigado a reparar o dano causado ao obreiro. caracterizar uma conduta displicente do patrão. A gradação favorece. não pode mais servir de fundamento para a dispensa por justa causa do art. em um contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. incumbe ao Poder Judiciário a declaração de legalidade ou não da rescisão. se determinada falta cometida pelo empregado já foi punida pelo empregador com suspensão ou advertência. São Paulo: LTr. Assim. De fato. 2014. Como bem dimenciona Maurício Godinho Delgado7 é essencial a observância do caráter pedagógico no exercício do poder disciplinar. 2. não podem haver duas ou mais punições pela mesma falta. tem-se que as penalidades aplicadas pelo empregador devem ser adequadas para as condutas infratoras praticadas. p. Nesses casos. O objetivo central de tal poder não seria sancionar. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior. Caso o empregador aplique ao empregado sanção desproporcional ao ato infracional. A desproporção entre as sanções aplicadas e a gravidade da falta podem de um lado caracterizar um rigor excessivo pelo empregador ou. deve-se aplicar penas leves para faltas que não justifiquem a ruptura do contrato de trabalho. Assim. em geral. 2000. o sentido didático do exercício punitivo. Maurício Godinho. 482 da CLT. Neste aspecto.12 1. GIGLIO. ed. 1.ed.1262. punir. Curso de Direito do Trabalho. Justa Causa.

Consolidação das Leis Trabalhistas.9 Durante o aviso.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. 482 da CLT10. mas o ônus de provar a gravidade da falta é do patrão.1. tanto o empregado quanto o patrão podem cometer falta grave. Disponível em: <http://www.htm> Acesso em: 06 outubro.gov. suspensão ou advertência. Disponível em: <http://www. o empregador somente poderá arrepender-se.13 O critério da singularidade da punição nada mais é do que a concretização do princípio clássico do non bis in idem no âmbito do Direito do Trabalho.1.htm> Acesso em: 06 outubro. 1. 10 BRASIL. modificando a rescisão para dispensa sem justa causa.4 Arrependimento Ao promover a dispensa do empregado por justa causa. Se for o empregado quem a comete. 2014. prevalece a dispensa por justa causa. As faltas graves cometidas pelo empregador no curso do aviso não geram consequência para o empregado. com a concordância do empregado. desse ato infracional. durante o aviso prévio. Caso o obreiro não concorde. 5.6 Faltas graves do empregado De acordo com o art. pode rescindir o contrato de trabalho nos casos de: • Improbidade • Incontinência de conduta ou mau procedimento • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço 9 BRASIL. de 1º de Maio de 1943. Consolidação das Leis Trabalhistas.planalto. o contrato de trabalho só se extingue depois de expirado o prazo do aviso prévio.454.454. 5. . 1. tal período final do contrato de trabalho não precisa ser cumprido até o fim. de 1º de Maio de 1943.1. resultar ao empregado algum prejuízo moral. Se a gravidade da falta tornar indesejável ou desaconselhável a permanência do obreiro no trabalho. exceto se.gov. 1. 489 da CLT.planalto.5 Falta grave durante o aviso prévio Segundo o art. Decreto-Lei n. Decreto-Lei n. 2014.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. por exemplo. perde o direito ao restante do aviso e às verbas rescisórias que seriam devidas na dispensa sem justa causa.

própria ou de outrem. extorsão. dissimulação. que a conduta seja provada robustamente. receptação.14 • Condenação criminal do empregado. com objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. fraude.1. própria ou de outrem. praticado no serviço contra qualquer pessoa. má-fé do empregado que provoque dano ao patrimônio do empregador. apenas. de terceiros ou de companheiros de trabalho. apropriação. nas mesmas condições. sendo indispensável. salvo em caso de legítima defesa. • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos. a improbidade é uma falta que se concretiza em um ato único. ou ofensas físicas. Ao contrário de outras faltas graves.1 Improbidade O ato de improbidade consiste na desonestidade. . mas por um terceiro. falsificação de documentos para receber vantagem indevida.6. caso não tenha havido suspensão da execução da pena • Desídia • Embriaguez habitual ou em serviço • Violação de segredo de empresa • Ato de indisciplina ou de insubordinação • Abandono de emprego • Ato lesivo da honra ou da boa fama. não descaracteriza o ato de improbidade. Pode-se citar como exemplo de atos de improbidade: furto. apropriação indébita de recursos do estabelecimento. • Prática constante de jogos de azar 1. a prática de um série de atos irregulares do empregado. O fato de o prejuízo efetivo causado pelo ato não ter sido suportado pelo empregador. fraude. que demandam para a sua caracterização. passada em julgado. salvo em caso de legítima defesa.

Maurício Godinho. ainda que de forma implícita. todo comportamento do empregado que se desvie do padrão médio de normalidade pode ser enquadrado como mau procedimento. 11 12 GIGLIO. ed. Justa Causa. no qual podem ser enquadradas condutas bastante diferenciadas. brincadeiras de maugosto. 2000. conforme ensina Maurício Godinho12. A concorrência desleal deixa de existir se o empregador autoriza a pratica da atividade pelo empregado. A falta relacionase com condutas sexuais imoderadas.15 1. O assédio sexual é um dos exemplos mais comuns falta grave caracterizada como incontinência de conduta. derive. ou. 80. São Paulo: LTr. O mau procedimento consiste em uma conduta culposa do empregado que atinga a moral. naturalmente da dinâmica do próprio empreendimento e do trabalho”. toda falta grave que não puder ser encaixada no conceito das outras faltas graves é mau procedimento. 13. vida desregrada. A primeira hipótese é a negociação habitual.1.6. por conta própria ou alheia.11 1. Em tese. 2014. salvo a sexual. 1264. linguagem chula entre colegas em ambiente cortês. ou agrida o pacto inequivocadamente implícito entre as partes.6. prejudicando o ambiente laboral ou suas obrigações contratuais. Wagner. DELGADO. Para que fique caracterizada a concorrência desleal. São Paulo: LTr.ed. pedofilia. causando uma pertubação do ambiente de trabalho ou prejudicando o cumprimento de seus deveres contratuais. Trata-se de um tipo jurídico amplo. pornografia. 2. “é necessário que ela afronte expressamente o contrato. p. pichar paredes do local de trabalho.1. etc. Curso de Direito do Trabalho. sem permissão do empregador e que constitua ato de concorrência à empresa para a qual o empregado trabalha. portar drogas na empresa ou ali traficá-las.2 Incontinência de conduta e mau procedimento A incontinência de conduta consiste no desvio de comportamento sexual do empregado. É o caso dos professores que laboram em escolas distintas. etc. por fim. . acesso contínuo a sites pornográficos na internet. danificar propositadamente equipamentos da empresa. p. Por exclusão. inadequadas.3 Negociação habitual O tipo jurídico previsto na alínea “c” do art. tais como obscenidades. 482 da CLT envolve duas hipóteses distintas de falta grave. tais como: dirigir veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização.

é a negociação habitual. em evidente prejuízo aos seus serviços e aos seus colegas. A condenação criminal à pena inferior a trinta dias também não é suficiente para a provocar a rescisão do contrato.4 Condenação criminal A condenação criminal do empregado. . O tipo legal refere-se à pratica de outra atividade pelo empregado que causa prejuízos ao seu serviço. É o caso do empregado que utiliza seu tempo de trabalho para venda de produtos diversos. ed. o responsável pelo não cumprimento do pactuado. por conta própria ou alheia. sem permissão do empregado. Neste caso. Para a doutrina. atrapalhando o cumprimento de suas obrigações contratuais. se o empregado puder trabalhar durante o dia e retornar à prisão à noite. por si só. 13.1. 2014.16 A segunda hipótese. São Paulo: LTr.6. diz respeito à qualquer atividade praticada pelo empregado. em decorrência da gravidade do delito. que tanto pode ser praticada dentro do ambiente laboral ou fora dele. Maurício Godinho. constituem causa para a rescisão do contrato de trabalho pela caracterização de outros fundamentos de justa causa. p. como a improbidade ou o mau procedimento. 13 DELGADO. pois a CLT dispõe apenas sobre a condenação passada em julgado e desde que a execução da pena não tenha sido suspensa. Exige-se. 1265. a habitualidade da atividade. ou seja.13 Ressalte-se que condenação criminal. Por certo. sem que haja a suspensão da execução da pena tem por consequência a rescisão do contrato de trabalho. algumas condenações criminais. Curso de Direito do Trabalho. 1. quando for prejudicial ao serviço. contudo. na verdade. salvo se em razão da natureza do delito o empregador entender que houve a quebra da confiança estabelecida entre as partes. a lei exime o empregador de qualquer ônus quanto a continuidade do contrato de trabalho: resolve-se o contrato por culpa do empregado. a expressão “negociação habitual“ deve ser compreendida em seu sentido amplo. mesmo que alheia ao comércio. não dá causa à rescisão de contrato. mas pela impossibilidade de continuidade da relação de emprego. que é. O contrato de trabalho pode continuar em vigor. não necessariamente pela infração penal cometida. transitada em julgado.

Maurício Godinho. 1..6 Embriaguez Embriaguez é o estado de torpor em que o indivíduo não é capaz de executar com prudência a tarefa que lhe é confiada14. inclusive entorpecentes. As condutas culposas anteriores devem. desinteresse. Habitual é a embriaguez que ocorre. familiar e comunitária do indivíduo. entretanto.6. 2.17 1. não pode ser considerado causa de resolução do pacto empregatício. Excepcionalmente. tendo em em vista que apenas um ato de negligência. .1. sob pena de estar-se admitindo a interferência abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal. Justa Causa. 13.) mesmo que habitual o estado etílico do empregado. 14 15 GIGLIO. 2014. 2000. ed. não costuma ser considerado grave o suficiente. DELGADO.5 Desídia A desídia consiste no desempenho das atividades com negligência. é necessário que o comportamento do empregado seja reiterado e contínuo. desleixo. A embriaguez habitual somente pode fundamentar a justa causa se produzir efeitos negativos no contrato de trabalho. São exemplos de desídia: as faltas ou atraso habituais ao trabalho. frequentemente. p. observando-se a gradação das penalidades. mávontade. as constantes diferenças de numerário no fechamento dos caixas e etc. desatenção. se restrito ao período posterior à prestação laborativa. sem repercussões no contrato. ter sido punidas pelo empregador. imprudência. desmazelo. Sobre a questão assevera Maurício Godinho15: (. poderá restar caracterizada a justa causa pela prática de um só ato doloso extremamente grave. Para que a resolução culposa do contrato de trabalho ocorra. mas que causa prejuízo para execução dos deveres contratuais do empregado. 1266. falta de cuidado. 153. não havendo esta contaminação contratual. São Paulo: LTr. Curso de Direito do Trabalho.1. São Paulo: LTr.. p. fora do ambiente de trabalho. descabe falar-se em resolução culposa do contrato de trabalho. dúvida não há de que este abrange qualquer substância química ou toxica. em regra. isoladamente analisado. Wagner. Essa situação hipotética trazida pela CLT (embriaguez habitual) somente é apta a propiciar a justa causa se produzir influência maléfica ao cumprimento do contrato de trabalho. Embora o tipo legal refira-se apenas à embriaguez.ed.6.

JUSTA CAUSA . E nem se alegue que sua conduta não se . Pratica esta infração o empregado que fornece ao concorrente a lista de preços praticados por sua empregador. sob pena de lhe causar prejuízos. ou seja. por certo. .SE . cuja divulgação pode causar imensos prejuízos ao empreendimento. A expressão “segredo da empresa” refere-se. A embriaguez em serviço.2001). sendo que o fato de não ter sido o mesmo despedido imediatamente. não retira a imediatidade da punição. (TRT15ª R. métodos de produção. toda informação de uso exclusivo da empresa. A doutrina majoritária entende que para caracterização da embriaguez ao serviço basta que a conduta seja praticada um só vez. devendo o trabalhador ser medicamente tratado por esta doença e não submetido ao exercício do poder disciplinar do empregador. 12029/01 . em decorrência desta ter violado segredo da empresa.Rel. colocar em risco a própria saúde e integridade física do obreiro. fórmulas. por outro lado. dos demais colegas de trabalho e da coletividade (como é o exemplo do motorista de ônibus que o conduz o veículo em estado de embriaguez).DOESP 02. cotações de preços de material.6.encaminhadas para cliente desta.Demonstrado pela prova dos autos que o reclamante estava em dia de serviço e somente foi dispensado de trabalhar depois de verificado o seu estado de embriaguez. inclusive. afeta diretamente a relação de trabalho. A violação ao segredo de empresa caracteriza falta grave.7 Violação de segredo A proibição de violação de segredo da empresa busca proteger as informações confidenciais da empresa. dado o seu estado de alteração no momento. veja-se a seguinte decisão. Juiz Carlos Alberto Moreira Xavier . a saber: JUSTA CAUSA PARA DISPENSA. caracterizada a justa causa. o tipo legal da embriaguez habitual envolve um tema mais complexo. que não deve ser divulgada. patentes de invenção.18 Para alguns autores. aos inventos. fidelidade e confiança pelo empregado. em razão da embriaguez em serviço. que é o alcoolismo. 27390/99 . mas apenas no dia seguinte. ao transmitir para terceiros interessados e concorrentes da reclamada.Proc. uma vez que há quebra de lealdade. podendo.EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO .Ac.04. A dispensa da autora ocorreu por justa causa. Sobre a caracterização da justa causa.1. 1.

818. 312.1. A indisciplina é o descumprimento as ordens e diretrizes gerais do patrão ou de seus prepostos. INSUBORDINAÇÃO. ilegais ou alheias ao contrato de trabalho.efetivamente. relacionadas ao contrato de trabalho e que não causem perigo à vida ou a integridade física ou mental do empregado. As horas extras. 333. n. Veja-se a aplicação do referido dispositivo no caso concreto: JUSTA CAUSA. sem o uso de equipamentos de segurança. . O empregador detém a direção do negócio. CLT c/ art. agiu com indisciplina e imprudência. quando. não se podendo cogitar do sucesso do empreendimento se ao empregado for dada a faculdade de recusar-se a cumprir ordens que não sejam. INDEFERIMENTO.ao divulgar informações confidenciais à empresa concorrente e que. recebidas expressamente pelo empregado. correta a sentença recorrida que entendeu pela exatidão de sua dispensa por justa causa.HORAS EXTRAS. 2010) 1. embora significativamente próximos. (Número: 20100572442. flagrantemente ilegítimas. pois. Publicado no DJ/SC em: 23/06/2006. (Acordão.motivo pelo qual não há que se falar em gradação da pena. face sua natureza extraordinária.) JUSTA CAUSA. CPC).19 enquadraria na tipificação da letra g artigo 482 da CLT (violação de segredo da empresa). 01047-2005-046-12-00-5. I. ATO DE INDISCIPLINA. TRT. conduziu o caminhão da empresa. ajudante de carga. A insubordinação é o desrespeito às ordens diretas do superior hierárquico. ônus que incumbia ao reclamante (art. Ano: 2006. resultando em uma colisão contra o muro da reclamada. a demandante traiu a confiança de seu empregador. Ambas as hipóteses pressupõem que as ordens sejam lícitas. do qual não se desincumbiu a contento.8 Indisciplina e insubordinação Indisciplina e insubordinação possuem conceitos distintos. Como por exemplo. Considerando que restou evidenciado a contento que o reclamante. devem ser robusta e plenamente comprovadas. Relator: José Ernesto Manzi. na insubordinação há um descumprimento de ordens específicas. O empregado contratado para a função genérica de operador de produção não pode se recusar a prestar serviços em outro setor da empresa. às normas genéricas de conduta da empresa ou do estabelecimento. Por fim. Portanto. as normas pregadas na porta de um salão proibindo a entrada de pessoas. AUSÊNCIA DE PROVA ROBUSTA. sem autorização e sem habilitação para dirigir. CONFIGURAÇÃO. Recurso autoral . p. a gravidade do fato noticiado tornou inviável a continuidade da relação de emprego.6. enquanto na indisciplina há uma desobediência à normas genéricas. não abusivas. porém ligado à função para que foi contratado. efetivamente. poderiam causar àquele significativo prejuízo.

em horário incompatível com o abandonado. Data de Julgamento: 07/05/2012. há uma certa dificuldade em se verificar o elemento subjetivo.jus. 13. depois volta ao trabalho e posteriormente. Tribunal Superior do Trabalho. de três pressupostos: contrato de trabalho em pleno vigor. São Paulo: LTr. Relator: MARIA ROSELI MENDES ALENCAR. 1268. p. por exemplo. dessa forma. Curso de Direito do Trabalho. esse prazo pode ser reduzido. por um exemplo. No tácito. restar demonstrado que o empregado ingressou em novo emprego.20 conhecido e improvido. A jurisprudência têm estabelecido como critério para caracterização do abandono o afastamento por período igual ou superior a 30 dias (Súmula 32 do TST)17. há indisciplina. O elemento subjetivo diz respeito à intenção do obreiro de colocar fim ao vínculo de emprego. No expresso. comete outras faltas.tst. Portanto não resta configurado o abandono do emprego se o empregado comete um determinado número de faltas.6.1. BRASIL. A caracterização da falta exige a existência. o empregado manifesta diretamente a sua intenção de não mais continuar no emprego.br/sumulas>. ed. pela ausência do requisito da continuidade. ausência contínua ao trabalho.9 Abandono de emprego Abandono de emprego é o término de uma relação de emprego por ato tácito de vontade do empregado. Acesso em: 15 setembro. o empregado simplesmente abandona o emprego sem dizer nada. Neste aspecto. se o empregado recebe ordem direta para parar de fazê-lo e o empregado insiste no descumprimento. se há uma norma geral que proíba o fuma durante o serviço e qualquer dos empregados desobedece. independentemente do prazo de afastamento. Entretanto. 2014. O elemento objetivo deste tipo legal consiste. a depender das circunstâncias do caso concreto. Disponível em: < http://www. Se. Assim. Nesta última hipótese. há incidência do referido tipo jurídico. concomitante. Primeira Turma. (TRT-7 . por 16 DELGADO. 2014 17 .16 1. Súmula n. no afastamento do obreiro ao serviço. ausência prolongada ao trabalho. o abandono pode ser expresso ou tácito. Data de Publicação: 15/05/2012 DEJT) As duas hipóteses podem conjugar-se em um mesmo ato. Em seguida.RO: 15363820105070014 CE 00015363820105070014. A jurisprudência não têm considerado válidas as convocações do empregado por avisos publicados em órgãos de imprensa. 32. Maurício Godinho. há insubordinação.

(TRT/SP .6. convocando-lhe para retorno ao serviço. necessário é que estejam presentes. MARCELO FREIRE GONÇALVES . é a seguinte jurisprudência: RECURSO ORDINÁRIO. é justa causa para a rescisão do contrato de trabalho a lesão à honra ou à boa fama e ofensa física praticada pelo empregado. Abandono é ato ou efeito de abandonar. O abandono de emprego. com possibilidades ínfimas de conhecimento pelo empregado.DOE 22/10/2010) 1. CARACTERIZAÇÃO. . praticados pelo obreiro em serviço. própria ou de terceiros. durante o horário de almoço e no período à disposição na entrada e saída do serviço. sob pena de configuração do abandono de emprego. Incumbe ao empregado. com o animus abandonandi (ou animus dereliquendi).Ac. a prova deste excludente da falta. A própria lei estabelece que não se configura a falta se a ofensa física decorre de legítima defesa. enquadram-se na letra j do art. Portanto. das ausências injustificadas e consecutivas ao serviço. e o elemento subjetivo. concomitantemente. para a caracterização da falta grave do abandono. A expressão “em serviço” não quer dizer que a conduta somente deverá ocorrer dentro do local de trabalho. ainda que estranha à empresa. o elemento objetivo. do artigo 482 da CLT. ABANDONO DE EMPREGO. com aviso de recebimento. em serviço.00681200800402006 (00681200800402006) .482 da CLT dispõe acerca das ofensas físicas ou atos lesivos da honra ou boa fama. com a manifesta intenção de não mais retornar ao trabalho. decorrente do abandono de emprego. conceitua-se como a ausência injustificada e prolongada do empregado (que a jurisprudência fixou em 30 (trinta) dias consecutivos). Por exemplo. durante período que a jurisprudência fixou em 30 dias.10 Ofensas físicas ou lesão à honra A letra “j” do art. Sobre a justa causa. contra qualquer pessoa. a manifesta intenção do empregado de não mais querer retornar ao emprego. ou seja. todavia.1. Logo.RO . enquanto falta grave configuradora de justa causa capitulada na letra i. O instrumento mais aceito para prova da intenção do obreiro é o envio de correspondência ao domicílio do trabalhador. 482 da CLT as ofensas físicas ou morais praticadas durante o transporte oferecido pela empresa (horas in itinire). 12ªT 20101012858 .21 considerá-las formas de notificação ficta. Os locais em que o empregado encontra-se submetido ao poder empregatício também se enquadram no requisito apontado pelo referido dispositivo.Rel. contra qualquer pessoa.

Justa causa. banheiro que fica contíguo à lanchonete onde trabalhava. mas lesão corporal.17.1. se o empregado. A legítima defesa fica descaracterizada ser for desproporcional à agressão.2002). utilizando-se de um freezer. ao meu ver. atira-lhe na cara uma panela de água quente. 1. não fica caracterizada a legítima defesa. no final de semana ou em um evento entre colegas de trabalho. A ameaça de lesão não caracteriza a ofensa física.Rel.6. ainda que estranhos ao seu empregador.ed. Portanto. p. 266. a tentativa de lesão já configura essa falta grave. seja de forma escrita ou verbal. físico ou moral.2001. Wagner. O empregado que se utiliza dos meios que detém no ambiente de trabalho e causa dano. maldosos ou insinuantes).004. a estima social de que essa pessoa goza por se conduzir segundo essas regras18. mas é contido pelos colegas de trabalho. 2000. a pretexto de resistir a um beliscão do empregador. no qual subia. No entanto. com o mau procedimento. Um exemplo de tentativa é quando o trabalhador parte para agressão física.22 Também não se caracteriza a falta se a ofensa é praticada contra colegas de trabalho fora do local de trabalho ou fora do serviço. para olhar as alunas através de báscula de vidro transparente Com efeito. ou exponha alguém ao desprezo ou humilhação. 713. palavras. Dano a terceiros. 2. as testemunhas interrogadas tornam induvidosa a prática da justa causa imputada. Juiz Gerson Fernando da Sylveira Novaes . caracteriza essa falta. conscientemente. Justa Causa. Veja-se um exemplo concreto de ofensa moral praticada pelo empregado contra terceiros.00-5 (5187/2002) . Ressalte-se que o procedimento do empregado trazia à reclamada risco potencial de ser obrigada a paralisar as atividades no campus porquanto inadmissível a mantença de empregados quebrando o decoro no ambiente de trabalho. 18 BEVILACQUA apud GIGLIO.11 Lesões à honra ou à boa fama do patrão Honra é a dignidade da pessoa que vive honestamente. mas pode configurar outra justa causa. DANO A TERCEIROS. apelidos. a terceiros.DOES 20. pratica. São Paulo: LTr. boa fama. No caso dos autos a notícia é que o reclamante espiava o banheiro feminino da Universidade. Qualquer ato que possa ferir um valor ou outro (gestos obscenos. falta grave. (TRT17ª R.06. como por exemplo. comentários jocosos. no âmbito do seu trabalho: JUSTA CAUSA. independentemente de ofensa ter sido dirigida ao empregado e superiores hierárquico ou a alguém de sua família. .

p. encardida e podre". sem possibilidade de afetação desse ambiente. Maurício Godinho. Como bem esclarece Maurício Godinho20: A prática constante de jogos de azar. reciprocamente. constitui excludente da justa causa. Cabe.1.2003). Juíza Maria Inês Cunha Dornelles .23 O empregado que declara por e-mail que a atitude do empregador foi “baixa. 20 DELGADO. . encardida e podre” incide nesta hipótese ensejadora da justa causa. que deram origem à sua atitude extremada e às palavras utilizadas. p. ainda que estes configurem a prática de infração penal. 2000. Wagner. 482 da CLT.7ª T . todavia. Ao utilizar tais expressões. em e-mail. Les Jeux de Hasard. O que a CLT proíbe é a prática. 294. Os jogos de azar são aqueles que dependem. como na alínea “j” do art. um ganho sobre a outra19. 482. de que os fatos narrados pelo autor no e-mail. da sorte do jogador. ao empregado fazer prova de que conduta foi praticada em legítima defesa. traiçoeira. 13.OFENSA À HONRA DO EMPREGADOR .6. pois o reclamante atingiu a honra do empregador ao afirmar. São Paulo: LTr. a ver: JUSTA CAUSA .DOERS 10. não se exige que o ato tenha sido praticado no local de trabalho. que possa conduzir a punição 19 GASTON AREXY. sendo o fato ocorrido grave o suficiente para ensejar a ruptura do pacto por justa causa. Justa Causa.01362. São Paulo: LTr. o autor fez estremecer a confiança nele depositada. trançoeira. suja. dos jogos de azar. unicamente.Hipótese em que se tem por configurada a justa causa pela falta capitulada na alínea k do art. 2014. 1. (TRT4ª R. mesmo proibidos em lei. ed. A legislação trabalhista não estabelece punição ao empregado que pratica os jogos de azar. prática. p. própria ou de outrem. habitual e reiterada. Isso se justifica pelo fato de que as ofensas ou lesões praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos causam uma quebra de confiança entre as partes. 2. 1271. que determinada atitude da reclamada foi "baixa. que interfira no ambiente de trabalho. sorte ou azar. embora se trate de contravenção penal. com meios moderados de revide. com base na destreza.006/98-0 RO . porém realizados à léguas de distância do ambiente laborativo. Caso em que não há prova sequer indícios. efetivamente ocorreram. procuram. . apud GIGLIO.ed. Também nesta hipótese a legítima defesa.12 Jogos de azar Jogo é uma convenção em que duas ou mais pessoas. Curso de Direito do Trabalho.Relª.03. Nesta falta. suja.

1. 3º. 240. parágrafo único do Decreto 73626/74. II e IV da Lei 9962/00. art. não autoriza o rompimento do pacto por justa causa. art.13 Outras justas causas Como já exposto. com sentença transitada em julgado. 7º. nem se ajusta ao conjunto do exercício do poder disciplinar no âmbito empregatício. regra geral. fora da CTL : artigo 20 da Lei 6354/76. o tipo legal da alínea “l” do art. 15 da Lei 7783/89. extensivamente. • Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ou sua ausência injustificada à escola que implique em perda do ano letivo.1. 1. §2º da Lei 5859/72. para conferir-lhe poder superior ao de qualquer crime grave cometido pelo empregado não parece consistente. I. • Recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário. a própria CLT somente considera que a condenação criminal (não apenas contravencional) do empregado torna-se fator de justa causa quando inviabiliza o cumprimento do contrato.6. em situações de urgência ou acidente na linha férrea. 23. artigo 13 da Lei 6019/74 e art. também deverá o obreiro fazer a prova da conduta infratora praticada pelo empregador para ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. em decorrência de pena privativa de liberdade aplicada pelo Justiça Criminal ao Trabalhador. em situações de urgência ou acidente na linha férrea.6. Ora.1.14 Rescisão Indireta Assim como se exige do patrão a correta observância de critérios para o exercício do poder disciplinar e a prova da falta grave imputada ao empregado para a dispensa por justa causa. e 433 da CLT): • Recusa injustificada do obreiro à observância de instruções expedidas pelo empregador quanto à saúde e segurança no trabalho ou quanto ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.24 estatal do empregado. art. . a própria CLT prevê outras hipóteses de faltas graves que justificam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa (artigos 158. 482 da CLT. §3º do Decreto 95247/87. artigo 6º “a”. Também são infrações tipificadas. interpretar. • Recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário.

1. 2014. essa exigência alcança.planalto. Nos casos em que o empregador não cumpre as obrigações do contrato ou reduz o trabalho de forma afetar sensivelmente o salário. ou seus prepostos. mas também intelectuais. . 22 BRASIL. f) ofender o empregador ou seus prepostos o empregado. contra o empregado ou pessoas de sua família. nos seguintes casos: a) exigência de serviços superiores às suas forças. de 1º de Maio de 1943.454.1.25 Nos termos do art. o empregado poderá rescindir o contrato de trabalho pela falta da empresa. c) correr perigo manifesto de mal considerável d) não cumprir o empregador com as obrigações do contrato e) praticar o empregador.htm> Acesso em: 06 outubro. salvo em caso de legítima defesa.6. Decreto-Lei n.15 Exigência de serviços superiores às forças do empregado A expressão “serviços superiores às forças do empregado” deve ser interpretada de forma ampla.htm> Acesso em: 06 outubro. contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.planalto. 5. a exigência de horas extras excessivas e por um longo tempo de trabalho.gov. por exemplo. a própria CLT estabelece alguma limitações: para mulheres e menores é vedada a execução de serviço a demanda de força muscular superior a 20(vinte) 21 BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível em: <http://www. 5. Sobre o aspecto físico. o afastamento do serviço é obrigatório22.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. o empregado pode ou permanecer no emprego e pedir judicialmente a rescisão do contrato e o pagamento das indenizações devidas. Dessa forma. Disponível em: <http://www. g) reduzir o empregador o trabalho do empregado. 483 da CLT21. defesos por lei. O empregado pode suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.gov. ato lesivo da honra e boa fama. sendo este por peça ou tarefa. de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. de 1º de Maio de 1943. Consolidação das Leis Trabalhistas. fisicamente.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. b) tratamento pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo.454. emocionais e de habilidade. não se restringindo simples força física. própria ou de outrem. Decreto-Lei n. 2014. Nos demais.

regulamentos internos.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.1. Disponível em: <http://www. sob pena de caracterização desta falta. 390 da CLT). deve-se levar em conta o padrão médio de moralidade no local e no momento em que a falta foi cometida.18 Serviços alheios ao contrato O próprio contrato de trabalho impõe uma limitação ao empregador. p. Um exemplo. em seu artigo 198. é a exigência de que uma garçonete faça promessas libidinosas aos clientes do estabelecimento. 24 GIGLIO. quanto os defesos por leis trabalhistas. a justa causa não se descaracteriza24. São Paulo: LTr. 1. 334. Decreto-Lei n.planalto. mesmo que o serviço tenha sido executado. 23 BRASIL. 23 A falta resta tipificada com simples exigência e não com a efetiva execução do serviço. Ao analisar esta justa causa. de 1º de Maio de 1943. normas coletivas e etc.6. Não pode o empregador exigidor do empregado serviços estranhos à função contratada. 2. 5. 2014. 2000. 1. XXXIII.6. nos termos do art. estabelece que: “é de 60 (sessenta) quilos o peso máximo que o empregado pode remover individualmente”. No caso dos homens. administrativas. ou 25 (vinte e cinco) quilos para trabalho ocasional (art.17 Serviços contrários aos bons costumes A noção de bons costumes é de ordem moral e varia de de acordo com a classe social ou de um lugar para o outro. Todavia.26 quilos para trabalhos contínuos. da CF/88 é proíbida a exigência de trabalho defeso exigir trabalho do menor de dezesseis anos ou trabalho noturno. .16 Serviços defesos por lei O empregador não pode exigir o do seu empregado a execução de serviços proibidos por lei. 7º. e não a moral individual.1. a CLT. abrange tanto os serviços proibidos pela lei penal. De acordo com a doutrina e jurisprudência. Consolidação das Leis Trabalhistas. o sentido da lei previsto neste inciso.htm> Acesso em: 14 outubro. 1.6. no sentido de que estabelece as obrigações e deveres de ambas as partes. Por exemplo.454. insalubre ou perigoso do menor entre 16 e 18 anos. Justa Causa. Wagner.gov.1.ed.

em especial quando caracterizar tratamento discriminatório. O que caracteriza essa falta. São Paulo: LTr. p. O empregado corre risco de mal considerável. por uma questão de necessidade. DELGADO. o exagero minudente de ordens. por exemplo. não é portanto o exercício do poder de direção pelo patrão. São Paulo: LTr. todavia. 2000. não pode ser aquele inerente ao contrato de trabalho do empregado. como o uso de EPI´s. . Justa Causa. com é o exemplo dos vigilantes armados. pelas condições do local de trabalho ou pelo imposição do exercício de determinado serviço.ed. 25 26 GIGLIO.6. 342.26 Pode-se exemplificar tal falta com a conduta do empregador que se dirige ao seu subordinado aos gritos. quando seu empregador não adota medidas necessárias para a prevenção de acidentes ou segurança no trabalho. 1.20 Perigo manifesto de mal considerável O perigo manifesto é perigo iminente (que pode ocorrer a qualquer momento) e também evidente (de existência real). Maurício Godinho. O mal considerável diz respeito a possibilidade de causar ao empregado um dano acentuado e que não seja decorrente dos riscos inerentes do exercício profissional.1.6. ed. 13. controle e disciplinar do empregador.19 Rigor excessivo O rigor excessivo deve ser entendido como o exercício irregular e abusivo dos poderes de direção. 1289. 2. na prática. A infração ocorre se o empregador submete ao empregado. p. mas o excesso em tais prerrogativas. Curso de Direito do Trabalho.1. Wagner. diante dos demais empregados. 1. o que ocorre é a concordância do empregado assalariado. as exageradas manifestações de poder.27 Entende-se na doutrina que o consentimento habitual do empregado em executar tarefas alheias ao contrato implica renúncia tácita ao direito de denunciar a sua alteração25 . a risco não previsto no contrato ou que poderia de alguma forma ser evitado. A intolerância contínua. todavia. 2014. irrelevantes para os fins regulares do contrato e da atividade empresaria configuram essa falta. O risco.

tal como prevê o art. TRT da 3ª Região: 27 BRASIL. Acesso em: 11 de Novembro. legais.6. 2º. 13. no qual são estabelecidos direitos e deveres para ambas as partes. ed. infração de forte intensidade. é preciso esclarecer que para a caracterização da rescisão indireta do contrato de trabalho. de 19 de Dezembro de 1968.gov. . Decreto-Lei n. 2014.planalto. não importam na caracterização da justa causa cometida pelo empregador. diante do Princípio da Continuidade que deve nortear as relações de emprego. 1968.28 1.htm>.br/ccivil_03/decreto-lei/del0368. A modificação do conteúdo ocupacional do empregado. sem dúvida. Nesse sentido. p. oriundas de negociações coletivas ou sentenças normativas também enseja a rescisão do contrato de trabalho com base no referido tipo jurídico. São Paulo: LTr. é pacífico no Direito do Trabalho ter o salário natureza alimentar.27 No entanto. o atraso no pagamento de salários. 1291. ainda que não atingindo prazo igual ou superior a três meses. O descumprimento culposo de regras constitucionais. Dispõe sobre Efeitos de Débitos Salariais e dá outras providências. o desrespeito ao horário. 2014. o descumprimento de determinadas obrigações pelo empregador. da CLT. 368. a sonegação das férias. sendo demorado e repetido. Como nas demais faltas. constitui. Disponível em: <http://www. Para a jurisprudência. posicionou o e. 368. que são passíveis de correção judicial. Maurício Godinho. conforme lembra Maurício Godinho28: A mora salarial reiterada. sem motivo grave ou relevante (Decreto-lei n. são exemplos de descumprimento de regras contratuais. Considera-se que o empregador está em mora contumaz quando o atraso ou sonegação de salários devidos ao obreiro ocorre por tempo igual ou superior a três meses. Curso de Direito do Trabalho. O descumprimento das obrigações contratadas dá direito à outra parte de colocar fim ao contrato de trabalho. é necessário que a falta cometida pelo empregador seja de tal gravidade que abale ou torne impossível a continuação do contrato. § 1º). art. a ausência de anotação da CTPS. em face da severidade da fato do empregador: afinal. e o retardo em seu pagamento.21 Descumprimento das obrigações do contrato O contrato de trabalho é um acordo de vontade. é fator de rescisão indireta. 483. 28 DELGADO.1.

a reparação por danos morais.29 RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO . se revestirem de natureza grave. em regra. calúnia. os atos passíveis de correção judicial não autorizam o reconhecimento da rescisão indireta. Além disso. as faltas patronais devem decorrer de atos dolosos do empregador. quanto por seus prepostos.A fim de se caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho. A falta pode ser cometida dentro ou fora do ambiente de trabalho. 1. a hipótese prevista na alínea “g” do art.Página: 14). devendo. pagamento incorreto de horas extras e adicional noturno.00741-2001-032-03-00-8 RO . 483 da CLT.DJMG .6. 1. as pequenas oscilações não configuram.23 Ofensa física praticada pelo empregador contra o empregado É a agressão física praticada pelo patrão ou seus prepostos em relação ao trabalhador. o seu salário.Quarta Turma . tanto pelo empregador. não fornecimento de cesta básica e não quitação de adicional de insalubridade não constitui motivo suficiente para o fim pretendido pelo Autor.Data de Publicação: 15/06/2002 .6. inclusive. de modo sensível. que a justa causa somente ficará caracterizada caso fique comprovada a significativa diminuição do salário variável do obreiro.24 Redução do trabalho do empregado. A injúria. ou difamação praticados pelo empregador ou seus prepostos contra o obreiro pode ensejar sanções penais e cíveis. 1. não sendo hábeis a caracterizarem a rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT/MG .Relator Desembargador Luiz Otávio Linhares Renault .6. O ato intencional do empregador que reduz significativamente as encomendas ou tarefas do empregado com o objetivo de reduzir. Assim é que a alegação de remuneração inadequada. também. seja no ambiente de trabalho ou fora dele.22 Ato lesivo da honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família A CLT impõe respeito à honra e boa fama do empregado e seus familiares. constitui essa infração e faculta ao empregado e rescisão do contrato.1. exclui a hipótese de justa causa. porquanto tais faltas patronais são passíveis de correção judicial. sendo este por peça ou tarefa. de foram a afetar sensivelmente a importância dos salários. contudo. Registre-se. com utilização de meios proporcionais de revide. . própria ou de outrem.1.1. A legítima defesa. Os motivos alegados pelo Recorrente encontram na legislação trabalhista a devida reparação pecuniária. suficientes para inviabilizar a manutenção do vínculo laboral.

pode ocorrer na sequência ou com reação. de modo que a segunda falta tenha conexão com a primeira falta praticada pela outra parte. 2014. Consolidação das Leis Trabalhistas.29 29 BRASIL. verifica-se que tanto o empregador quanto o empregado cometem um falta grave suficiente para destruir a confiança entre as partes. contemporaneidade das faltas. de 1º de Maio de 1943. Para que se configure culpa recíproca é preciso. com isso. para não faltar ao emprego. É o caso. Decreto-Lei n. o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio. . por exemplo.25 Culpa recíproca Na extinção do contrato de trabalho pela culpa recíproca. De outro lado.gov. do 13º salário e das férias proporcionais. o trabalhador. Disponível em: <http://www. do TST.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. Nos termos da resolução nº 121 de 28/10/2003 do TST. que modificou o Enunciado nº 14. prejudicando. Para que a culpa recíproca fique caracterizada. o empregado. da presença dos seguintes requisitos: a existência das duas faltas graves (do empregado e do empregador).htm> Acesso em: 12 outubro. ou seja. assim. apresenta atestado médico falso e comparece ao outro emprego no mesmo período.6. do empregador que modifica o horário de trabalho do empregado do diurno para noturno.1. reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (artigo 484 da CLT).30 1. 5. sabendo que o obreiro possui outro trabalho neste horário.454. relação entre as faltas.planalto. não há necessidade da ocorrência simultânea da falta.

31 CAPÍTULO 2 – DANOS MORAIS 2. em suma. como a vida. sob o aspecto material. Reparação do dano moral. foi elencado pelo antigo direito romano: "Dammnum et damnatio ab ademptione et quasi diminutione patrimonii dicta sunta" . SALAZAR. isso ficou bem exemplificado no art. 54 da Lei no 5. é extrapatrimonial ou moral nas hipóteses em que a lesão atinge os direitos personalíssimos. 58/59. o patrimônio moral é entendido como honra. deu origem as primeiras noções de responsabilidade civil inscritas no campo do direito indenizatório que visa proteger os patrimônios privado e público contra eventuais ações ilícitas que se lhes revelem danosas. porém. liberdade. Rio de Janeiro: Borsoi. No entanto. em decorrência direta do ato do lesionador. Alcino de Paulo.e. integridade física. No ordenamento positivo pátrio. dentre outros atributos da personalidade. nos suprime uma utilidade. o dano tem uma compreensão mais reduzida: é a ofensa ou lesão aos bens ou interesses suscetíveis de proteção jurídica. São Paulo: 1998. um motivo de prazer ou impõe um sofrimento é dano. boa fama. tudo o que. a recomposição ao 'statuo quo ante'. é toda e qualquer subtração em diminuição imposta ao complexo de nosso bens. assim. Salazar31 menciona que o dano: Em sentido amplo. Segundo Caio Mário da Silva Pereira32 o dano moral é : 30 31 PARIZATTO João Roberto. demonstrado pela diferença entre o valor atual do bem e o que teria não fosse a prática do ato ilícito. a liberdade. após transferido hereditariamente à cultura jurídica dos povos ocidentais. Edipa. a honra. em suma. verbis: "A indenização do dano material tem por finalidade restituir o prejudicado ao estado anterior" 30. . uma lesão a um bem jurídico. possibilitando. Dano Moral.250/67. Assim. moral e intelectual. a integridade física. decoro. O dano é patrimonial quando pode ser apreciado monetariamente. que pode ser patrimonial ou moral da pessoa. integridade. das utilidades que formam ou propiciam o nosso bem-estar. Na esfera do Direito. O dano moral consiste na ofensa ao patrimônio moral da vítima. vida privada. p. 1943.1 Conceito de dano moral O conceito de dano. 125. O dano é. pag.

33 . 1994. aos sentimentos afetivos de qualquer espécie.32 [. Rio de Janeiro. abrangendo também os direitos da personalidade. Caio Mário da Silva. 10 ed. 743. moral ou à imagem”. VENOSA. A reparação não irá recompor o patrimônio do ofendido. 5º: “são invioláveis a intimidade. p. 950. na dor sofrida. ao nome. enfim nos efeitos puramente psíquicos sensoriais experimentados pela vítima do dano. compensá-lo pelo seu sofrimento. a vida privada. A consequência imediata da existência do dano é o dever de indenizar que nasce para o autor do ato danoso. o reconhecimento definitivo da possibilidade jurídica da indenização pelo dano moral direito brasileiro surgiu na Constituição Federal de 1988.]ofensa a direitos de natureza extrapatrimonial – ofensas aos direitos integrantes da personalidade do indivíduo. Sílvio de Salvo. a indenização busca compensar a vítima pelo dissabor sofrido. 5. Da responsabilidade civil. como também ofensas à honra. Jose de Aguiar. proporcional ao agravo. à vida. Direito Civil: responsabilidade civil. ao decoro.35. direito à imagem. à liberdade. acrescentou: “é assegurado o direito de resposta. São Paulo: Atlas. quando tenha deixado resíduo mais concreto. parágrafo único do Código Civil e etc. 32 PEREIRA. previu o inciso X do seu art. Todavia. 8 ed. Forense. à privacidade etc” Acrescenta Aguiar Dias34 que o dano moral: Consiste na penosa sensação de ofensa e humilhação perante terceiros. art. Com relação ao dano moral. Rio de Janeiro: Forense. os artigos 186. mas. pela dor. moral e intelectual da vítima. Silvio Venosa33 também assevera que: “o dano moral é prejuízo que afeta o ânimo psíquico.. às crenças íntimas. p. V da CF. No sistema jurídico brasileiro.88. a honra e a imagem das pessoas. No inciso V.. p. a saber. à integridade. Responsabilidade Civil. vol II. tão somente. encontram-se inúmeros dispositivos que reconhecem o dano moral. assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. 34 DIAS. do mesmo dispositivo. 953. além de indenização por dano material. seja provado pela recordação do defeito ou da lesão. Assim. 2006. à paz interior de cada um. 1996. seja pela atitude de repugnância da reação ao ridículo tomada pelas pessoas que o defrontam. em consequência deste. humilhação e angústia. 6 ed.

por aplicação subsidiária. faz-se imprescindível a associação de três elementos básicos caracterizadores da responsabilidade civil: o impulso do agente. que dispõe: “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 2014.htm>. O dano moral é compatível com os princípios fundamentais do Direito Trabalhista. em razão da natureza do relacionamento entre este e o empregador. com base no parágrafo único do artigo 8° da Consolidação das Leis do Trabalho35. O empregado. Acesso em: 10 setembro. 37 NASCIMENTO. especialmente do empregado. Dentro deste aspecto de desigualdade entre empregado e 35 BRASIL.1 Dano Moral na Justiça do Trabalho Independentemente de ter previsão no Código Civil. fiscalização e disciplina. . 2014. Disponível em: <http://www. E para que o direito à reparação financeira se concretize. X. é o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento37. Guilherme Augusto Caputo Bastos36 elucida : O dano moral trabalhista configura-se. Decreto-Lei n. devendo obedecer às suas ordens e direcionamento. da Constituição da República de 1988.gov.planalto.466. uma vez que também garante a proteção da dignidade do empregado. 2003. é juridicamente subordinado ao empregador. No mesmo sentido. São Paulo: LTr. A relação de emprego é um campo propício para a ocorrência do dano moral. 38 BRASIL. portanto. 2º da CLT38. Consolidação das Leis Trabalhistas. Curso de Direito do Trabalho. o que abrange os poderes de controle.htm> Acesso em: 14 outubro.454. 5. que é o efeito da agressão moral. p. naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.33 2. o dano moral é reconhecido pela Justiça Trabalhista. Sobre o tema. p.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. Amauri Mascaro. O Dano Moral no Direito do Trabalho. do assédio moral e do assédio sexual.planalto. Consolidação das Leis do Trabalho (1943).br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452. vai buscar no direito civil os elementos da sua caracterização. 5º. de 1º de Maio de 1943. não existindo um conceito de dano moral trabalhista que. 2004. assim. é um só e mesmo conceito. no direito civil e no direito do trabalho. 36 BASTOS. Guilherme Augusto Caputo. o resultado lesivo (dano) e o nexo de causalidade entre o dano e a ação.gov. por outro lado. a saber: Dano moral. São Paulo: Saraiva.48. 9 ed. O patrão possui o poder de dirigir a prestação de trabalho do empregado. nos termos do art. pelo enquadramento do ato ilícito perpetrado em uma das hipóteses de violação aos bens juridicamente tutelados pelo art. Disponível em: <http://www.

41 GLOBEKNER. em sua estrutura e atividade. em decorrência da própria hierarquia interna dentro do âmbito do trabalho. nos últimos 150 anos. 2014. Isso já não ocorre nas relações genericamente reguladas pelo direito civil comum. 12.40 Nos estudos de Globekner. Rodolfo. 13.39 Pamplona Filho. entretanto. com o objetivo de minimizar as injustiças praticadas contra o empregado. 1999. mediante remuneração. da vinculação do Direito Trabalhista à proteção aos direitos personalíssimos do trabalhador. fazendo análise histórica. em função das partes contratantes se colocarem em pé de igualdade. o contrato de emprego implica necessariamente na subordinação jurídica do empregado ao empregador. Assim. distingue que nestas relações de trabalho. tem grande possibilidade de ser moralmente lesado. p. voltada à defesa da dignidade dos trabalhadores. Com suas regras. 40 . Amauri Mascaro. desde o seu surgimento afirmou-se como grande contraponto às prerrogativas do poder empregatício.ed. significativa barreira – ou pelo penas atenuação – ao antes incontestável exercício do poder no mundo laborativo. o empregado. São Paulo: LTr. elucida Maurício Godinho Delgado42: O Direito do Trabalho. no Ocidente. 664. Disponível em: 06 outubro. portanto. Curso de Direito do Trabalho. 42 DELGADO. Teresina. ano 3. Dano moral e o Direito do Trabalho . determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho. onde prevalece sempre a autonomia da vontade. que dirige a prestação de serviços de forma pessoal. em razão da sua condição social e das prerrogativas conferidas ao empregador. ed. no qual.41 O Direito do Trabalho surgiu. Com a Constituição de 1988 nova barreira ou atenuação 39 NASCIMENTO. 29. com poder hierárquico e disciplinar.34 empregador é que podem ocorrer atos que provocam a ocorrência de violações a direitos da personalidade do empregado. São Paulo: LTr. princípios e institutos consolidou. sua estrutura e sua finalidade.. considerando a origem do Direito Trabalhista. 2014. São Paulo: Saraiva. p. Jus Navigandi. como se sabe. Curso de Direito do Trabalho. 1996. n. Amauri Mascaro Nascimento entende que o Direito do Trabalho é o ramo do direito que disciplina as relações de trabalho subordinado. O dano moral na relação de emprego. mar. 1998. 115. Maurício Godinho. Jorge Pinheiro Castelo é particularmente contundente na exposição acerca da vocação ontológica do Direito Trabalhista para a proteção de direitos personalíssimos relacionados à dignidade do trabalhador. subordinado juridicamente ao empregador. p. muitas vezes ocorrem excessos e arbitrariedades. Osmir Antonio. PAMPLONA FILHO.91. Nesse sentido.

GIGLIO. com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004. p. 114 da Constituição de 1988. até pela convivência habitual. LTr. diante de todo o acima exposto resta indubitável a existência do dano moral no âmbito relação de emprego. 251. estamos sempre sujeitos a causar um dano ou então sofrê-lo. 1999. Portanto. e nem por isso estão imunes à devida reparação. é preciso ficar claro que.35 despontou com indissimulável vigor: o universo dos direitos da personalidade do ser humano que vive do trabalho. ou então a causar dano (um ao ouro). 3ª ed. privacidade. Assim. São Paulo: LTr. hoje elevada à estrutura constitucional. ainda que por reflexo ela possa ser atingida pelo dano moral. estão sempre sujeitos a sofrer danos. É relevante ressaltar que. boa fama. nada impede que o contrário também possa ocorrer e seja devidamente reparado. Dano Moral e o direito do trabalho. Justa Causa. a Competência da Justiça do trabalho para processar e julgar os pedidos de indenização por danos morais decorrentes da relação de emprego restou pacificada. O status de regramento de direitos humanos constitucionais fundamentais que tem os princípios. embora seja mais comum a ofensa moral causada ao empregado. Na relação de emprego. pois o dano moral é um sofrimento de ordem psíquica. Sobre esta questão é o entendimento de Valdir Florindo43 que observa que: Na vida em sociedade. Giglio44 afirma ainda que: Deve o empregado reparar os prejuízos de ordem moral causados ao empregador. horna. 3 ed. se o Direito do Trabalho já protegia o empregado até mesmo dos danos materiais sofridos na relação de emprego. não havendo como considerá-lo a uma pessoa jurídica. dúvida não há de também o protege quanto as violações aos seus direitos personalíssimos. Dispõe o referido dispositivo que compete a Justiça do 43 44 FLORINDO. que conferiu nova redação ao art. Contudo. seja ele moral ou material. p. . SãoPaulo: Saraiva. a bem da boa técnica jurídica. Wagner. que o empregador a que nos referimos é o empregador-proprietário-pessoa física. Valdir. Importante acrescentar que. 1996.31. pois empregado e empregador. tais como. a questão não é diferente. a partir da Constituição de 1988. regras e institutos que regulam os direitos da personalidade aplicáveis às relações de emprego confere-lhes nova e irreprimível força normativa.

n. a partir da Constituição de 1988. 2. o ato discriminatório praticado pelo empregador poderá importar em dano moral do empregado.br/ccivil_03/leis/l9029. prevê expressamente que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório garante ao empregado o direito à reparação pelo dano moral. a ver: 45 BRASIL. análise de currículos. caso demonstrada a ocorrência de forte expectativa frustrada. durante o contrato de trabalho e em razão da cessação do contrato de trabalho. não enseja dano moral. Contudo. para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Disponível em: <http://www.gov. Alguns autores sustentam que os danos morais podem ocorrer nas seguintes fases: pré-contratual. 2. 4.htm>.029. 9.planalto. do referido dispositivo.planalto.029/1995 veda a prática discriminatória no acesso ao contrato de trabalho por motivo de sexo. Há possibilidade de ocorrência de danos morais. 2014. 1º da Lei n. Constituição da República Federativa do Brasil. processo seletivo e negociação acerca do futuro contrato de trabalho.htm>. . sem que haja contratação.gov. de 13 de Abril de 1995. 46 BRASIL.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.2 Dano Moral nas Diversas Fases do Contrato de Trabalho Conforme já mencionado. cor. É o período de entrevistas.1 Fase pré-contratual A fase pré-contratual compreende o momento anterior à celebração do contrato de trabalho. Acesso em: 08 outubro.36 Trabalho examinar as “ações de indenização por dano moral ou patrimonial. a mera participação em um processo seletivo. Durante a fase de seleção. e dá outras providências. Disponível em: < http://www. Constituição (1988). fique comprovado que fato atingiu a moral do empregado. estado civil. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização. raça.3. 2014. decorrentes da relação de trabalho”45. podem se vislumbrar uma série de situações fáticas em que se sustenta a violação dos direitos da personalidade do empregado no âmbito da relação de emprego. situação familiar ou idade. O art. já entendeu o TRT da 3ª Região que o uso de polígrafo durante a entrevista de admissão pode ensejar dano moral. e outras práticas discriminatórias. origem. E o art. desde que no caso concreto. 9. Acesso em: 10 de Setembro. Lei.46 Ainda na fase de pré-contratação.

COMO INSTRUMENTO TÉCNICO DE AVALIAÇÃO. limitações de uso de banheiros no ambiente de trabalho. 00298200309203000. ainda que o ato lesivo tenha ocorrido durante a sua vigência. A doutrina e jurisprudência têm analisado cada caso. assédio moral. para estabelecer se é devido ou não o pagamento das indenizações pelo dano moral.2004) 2. o empregado deixa de postular em juízo a eventual reparação por um dano moral sofrido. 6 Turma. Proc. São inúmeras as situações que podem ensejar o dano moral do empregado na relação de emprego. enquanto que eventualmente oposto à realidade examinada. Comprimido pela necessidade de um emprego. nem por isso. Portanto. ofensas morais. Por certo que o uso de meios técnicos.04. por certo que se encontra extremamente exposto a reações daquela ordem – sem que. como critério inadequado e evidentemente falho. em sua especificidade. Rel. tratar-se de método duplamente atentatório. aqui. quebra de sigilo bancário de empregado de Banco. divulgação de nomes e dados contratuais do empregado. capazes de identificar reações de sudorese. revistas em pertences obreiros. A todos os títulos. frontalmente. de acoplagem de aparelhos. especialmente salários. melhor dito dano não patrimonial. afrontoso à privacidade da pessoa e que fere. a sua dignidade – substrato e fundamento do direito à reparação por “dano moral”. após o fim do contrato de trabalho. embora não íntimas. o “modus procedendi”. só pela certeza da falha desse critério e pelo receio de não vir a alcançar o objetivo perseguido. pois. existem inúmeros casos de condutas caracterizadoras do dano moral. batimentos cardíacos e reações emocionais.. e. DJ 30. condições degradantes no ambiente de trabalho. câmaras televisivas de segurança em banheiros. inequivocamente. só por si. quanto ao seu resultado. controle de correspondências e e-mails no ambiente de trabalho. como ato vexatório.” (TRT 3 R. Juiz Manoel Cândido Rodrigues. para fins de avaliação da idoneidade da pessoa. dinâmica de metas de desempenho e respectivas cobranças. assédio sexual. PARA FINS ADMISSIONAIS DE EMPREGO. Muitas vezes. acaba por representar um ato de constrangimento pessoal – ainda que desprezado.2 Fase Contratual No curso do contrato de trabalho. uso de técnicas motivacionais abusivas e desrespeitosas. exercício de função .37 “EMENTA: USO DE POLÍGRAFO. De tanto se pode concluir. a saber: ofensas físicas. contra a dignidade da pessoa: em si.3. com medo de perder o emprego ou das retaliações que poderá sofrer. as mesmas guardem qualquer relação com a meta da verdade perseguida. portanto. CONFIGURAÇÃO DE DANO MORAL. qualquer cidadão de melhor índole e sensibilidade. durante a vigência do contrato. atrasos reiterados de salários. revistas íntimas. danos derivados de acidentes de trabalho. é comum que o pedido de indenização por danos morais somente seja realizado pelo empregado.

em que predominam condutas negativas. Portanto. gestos e silêncios significativos que visem ao enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves. O assédio moral é uma conduta comum. relações desumanas e aéticas de longa duração. 2014. São Paulo: LTr.38 perigosa. “b” ou “e” do art. médica do trabalho. Violência. Margarida Maria Silveira. palavras. sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas. Consolidação das Leis Trabalhistas.planalto... saúde. No âmbito trabalhista. O assédio moral praticado pelo empregador ou pelos superiores hierárquicos caracterizam-se como uma das causas para rescisão indireta do contrato de trabalho previstas nas alíneas “a”. BARRETO. embora seja mais comum a prática do assédio moral pelo empregador ou suas chefias.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. o pedido de dano moral por assédio moral pode ser cumulado com rescisão indireta do contrato de trabalho. 483 da CLT49. “b” ou “e” do art.454. 483 da CLT. 5. 47 DELGADO.670. Portanto. repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. conduta discriminatória no ambiente laboral.gov. de 1º de Maio de 1943. define o assédio moral como: “[. Margarida Maria Silveira Barreto48. mas de apreensão nova na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. o pedido de dano moral por assédio moral pode ser cumulado com rescisão indireta do contrato de trabalho. p. Maurício Godinho. não integrante do contrato. da PUC – São Paulo. São Paulo: EDVC ed. Maurício Godinho47 define o assédio moral como: A conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo. 2000. Curso de Direito do Trabalho. professora da UNICAM. de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s). é possível que o empregado cometa assédio moral contra o seu empregador. violação à imagem. O assédio moral praticado pelo empregador ou pelos superiores hierárquicos caracterizam-se como uma das causas para rescisão indireta do contrato de trabalho previstas nas alíneas “a”. Decreto-Lei n. trabalho: uma jornada de humilhações.htm> Acesso em: 12 outubro. desrespeito a direitos autorais. 2014. 13. 48 . desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.] a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras. Disponível em: <http://www. por meio de atos. forçando-a a desistir do emprego. 49 BRASIL. ed.

para que consigam atingir um salário variável de acordo com as metas cumpridas. pedisse demissão ou cometesse algum deslize apto a atrair a aplicação do art. diante da perseguição de seus superiores. Cabe aos empregadores tratar seus empregados com respeito e urbanidade. Restou provado nos autos que. Quinta Turma. de índole psicológica. São exemplos: um patrão que chama a empregada de gordinha e diz que ela deveria usar as escadas por estar gorda.AC 3ª T . 91).Juiz Relator.ASSÉDIO MORAL. atendose à boa-educação de forma a se proteger a dignidade dos obreiros com vistas a coibir o assédio moral no ambiente de trabalho. A diminuição das funções do reclamante promoveu sua desmoralização em face dos demais colegas bem como dos alunos. Provando-se que os prepostos do empregador arquitetaram um plano para que o trabalhador. vejam-se os entendimentos dos Tribunais Regionais do Trabalho: ASSÉDIO MORAL. com o intento de eliminá-lo do ambiente laboral. um gerente que expõe as dificuldades financeiras de um empregado perante os demais e etc.RO: 00260201302403001 0000260-45. Define-se o assédio moral .Thibau de Almeida. Com relação ao assédio moral. Recurso conhecido e desprovido.2013. Página 182.RO: 01625201313703000 000162586.ou mobbing .0137. Página 276.Grijalbo Fernandes Coutinho . teve suas funções restringidas.como a atitude abusiva. .) O assédio sexual decorrente de conduta do patrão é evidentemente uma conduta que pode importar em danos morais do empregado. DEJT. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO.) INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS .39 As condutas que provocam o assédio moral são as mais diversas e distintas. Data de Publicação: 12/08/2014 DEJT/TRT3/Cad.10ª REGIÃO . 156. A prova oral dos autos comprova o assédio moral cometido pelo diretor da reclamada de modo a se concluir que o autor foi submetido a tratamento degradante constante de humilhações e constrangimentos aptos a abalar sua honra objetiva de modo sucessivo e prolongado no tempo. Boletim: Não. que ofende repetidamente a dignidade psíquica do indivíduo. DOE/SP de 11/05/2007 (DT – Julho 2007 – vol.5. Quinta Turma.0024. Boletim: Não. Data de Publicação: 09/12/2013 06/12/2013. por ser intolerável a manifestação de desânimo em relação às vendas. que a sua carteira de clientes não tinha mais clientes.03. que é uma ferramenta para medir as produções dos gerentes.5. e que a reclamante também não tinha mais super ranking.ASSÉDIO MORAL.03. p. Relator: Milton V. Relator: Milton V. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS .2013.Thibau de Almeida.Jud. um empregado obrigado a “pagar mico” em frente aos colegas. (TRT-3 . PROC 00687-2006-002-10-00-5 RO . 482 da CLT. quando a reclamante retornou do seu afastamento. resta configurado o comportamento empresarial causador do assédio moral e da rescisão indireta do contrato de trabalho.(TRT-3 .

O pedido de dano moral em razão do assédio sexual praticado pelo empregador e seus prepostos pode ser cumulado com o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. de uma pessoa física com relação à outra”. Para configuração do assédio sexual é indispensável que a conduta seja repetida e que não haja aceitação por parte do assediado. de 15 de maio de 2011. cargo ou função”.1998. 2. não viola a intimidade da pessoa. com um escopo de obter vantagem sexual". 3. Altera o Decreto-Lei n. pode importar em danos morais. a revista dos empregados e aos seus pertences ao final da jornada de trabalho. 285. Todavia. Maurício Godinho51 define o assédio sexual como “a conduta de importunação reiterada e maliciosa. 13. O descumprimento desta lei. a princípio. com interesse e conotações sexuais. por certo. causando constrangimento e humilhação também deverá o empregador responder pelos danos morais causados ao seus empregados.224.40 A Lei nº 10. Curso de Direito do Trabalho. caso a revista seja realizada de forma discriminatória. palavras ou com o emprego de violência.224/200150 aponta que o crime de assédio sexual “é o constrangimento imposto a alguém com o intuito de obter vantagens ou favorecimento sexual. para dispor sobre o crime de assédio sexual e dá outras providências. 2014. pela hipótese descrita na alínea “e” do art. 51 DELGADO. 483 da CLT. de 7 de dezembro de 1940 – Código Penal. Maria Helena Diniz52 define o assédio sexual como o "ato de constranger alguém com gestos. 2014. p.670.planalto. de autoridade ou empregatícia. Assim. há grande divergência na doutria e jurisprudência. São Paulo: LTr. Já com relação à revista aos pertences dos empregados.htm>. por si só. mas nada impede que estas também sejam autoras de assédio contra homens.br/ccivil_03/leis/leis_2001/l10224. ed. prevalecendo o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego. caso realizadas por homens. ou abusiva. Maria Helena. O inciso IV do art. já entendeu o TST: 50 BRASIl. de maneira geral. São Paulo: Editora Saraiva.848.gov. . 52 Diniz. prevalecendo-se as de relações de confiança. Disponível em: <http://www. Dicionário Jurídico. 10. Maurício Godinho. p. explícita ou não. vol. 373-A proíbe as revistas íntimas das empregadas mulheres. Para a maioria. Lei n. nem causa constrangimento aos obreiros. Acesso em: 10 setembro. É mais comum que o assédio sexual seja praticado contra as mulheres.

na forma do pedido. DJ de 21. decide-se pelos seguintes fundamentos: filio-me à corrente cujo entendimento é favorável à indenização. por conseguinte. ambos inadmitindo a revista pessoal.2004-043-03-00-5.571/00. então. todos da Constituição. e RR 512. REVISTA ÍNTIMA. assim como a inviolabilidade da intimidade e da honra. Se esta a direciona para a manipulação de drogas e substâncias psicotrópicas. não obstante a atividade da empresa seja ligada à manipulação de medicamentos e drogas.41 INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Logra o reclamante demonstrar o dissenso mediante o primeiro aresto transcrito e o último de fl. Recurso conhecido por divergência jurisprudencial. que em nada ofendem a dignidade do trabalhador. Não há como conciliar uma confiança relativa com o contrato de trabalho variável conforme a natureza da atividade da empresa. Antônio José de Barros Levenhagen. por mais respeitosa que seja a conduta do preposto responsável pela vistoria. por constituir ato de constrangimento. Juiz Marcus Moura Ferreira. tóxica e psicotrópica. por empresa que tem de velar pelos produtos que manipula de natureza farmacêutica. Este Tribunal. DJ-MG 2. a pretexto disso. Com efeito. DJ de 07-02-2003. mas levada a efeito de forma respeitosa. pub. Quarta Turma. (TRT 3ª R. Mas não pode. Juiz convocado José Pedro de Camargo. o que se verifica do contido nos arts. Em caso semelhante restou caracterizado o dano moral: Dano moral – Instalação de câmara de vídeo em banheiros – Caracterização – A instalação da câmaras de vídeo no banheiro da empresa ofende a garantia da inviolabilidade da intimidade da pessoa. autoriza o deferimento da indenização por danos morais postulada na inicial. III. quando estão satisfazendo suas necessidades fisiológicas ou trocando de roupas. Nesses preceitos estão garantidos como direitos fundamentais a dignidade da pessoa. Não é por menos que tais valores e direitos foram erigidos ao status de objeto de garantia constitucional. 5º.3... Min.proc. assegurada no art. Relator Juiz convocado Samuel Corrêa Leite. RO 01674. Rel.02-2003. não há circunstância que autorize o empregador a proceder à revista de seus empregados quanto mais se ela os constrange a despirem-se. 1ª T. Rel. por exemplo. Recurso a que se dá provimento para condenar a reclamada ao pagamento de indenização por dano moral. TST-RR-533. Trata-se de patente afronta ao direito à privacidade e intimidade da pessoa. como se pode verificar dos processos RR 641. III. no DJU em 06-02-2004) O patrão não pode colocar câmeras em banheiros para filmar os empregados.905/98.05. J 29-82005. Se ao empregador remanesce dúvida sobre a integridade moral do candidato ao emprego deve.779/1999. tomar as precauções necessárias à segurança. X. O egrégio Tribunal de origem emitiu entendimento no sentido de que não há dano moral a ser objeto de indenização resultante de vistoria pessoal (revista) feita em empregado despido. (acórdão . 180 (RO 313/97). 6) . especialmente. e sobretudo no art.9. como. 5º. 5º da Constituição da República e. recusar a contratação. inclusive por esta mesma Segunda Turma. 1º. já proferiu decisões no mesmo sentido quanto à revista íntima. Rel. p. investir-se dos poderes de polícia e submeter seus empregados a situações de extremo constrangimento. a instalação de câmeras. a vedação do tratamento desumano e degradante. naturalmente. Segunda Turma. deve. Quanto ao mérito. É de todos sabido que o contrato de trabalho envolve um mínimo de fidúcia entre ambas as partes. com total desprezo do direito do cidadão à preservação de sua intimidade.

mediante ciência prévia de que nele somente podem transitar mensagens profissionais. Relator: LUIZ CELSO NAPP. poderão caracterizarse os danos morais ao empregado. uma vez que decorrem do contrato de trabalho.(TRT-1 .11. Data de Publicação: 12/09/2008) . de modo que o causador está sujeito a reparar a lesão. velada. Relator: Patricia Pellegrini Baptista Da Silva. Pugliese Ribeiro. RO 02428. (TRT 2ª R. inciso. o dano moral desponta -in re ipsa-. que cerceava a trabalhadora. INEXISTÊNCIA DE DANO MORAL. subreptícia. a doutrina e jurisprudência diferenciam os e-mail´s particulares do empregado dos e-mail´s corporativos.RO: 00000376420135010019 RJ .0. impõe limites e restrições ao seu uso evidenciando a coação moral. a ver: TRT-PR-12-09-2008 "E-MAIL" CORPORATIVO. ao receber uma caixa de "e-mail" de seu empregador para uso corporativo. estão em nome do empregador que. utilizados para os finas do trabalho. TURMA.2007. Evidente que o empregado. RASTREAMENTO PELA EMPRESA. Entretanto. assegurado pelo art. Rel Juiz Rafael E. pode ser responsabilizado por eventual ato ilícito praticado pelo empregado. j. 4A. 3. Para a fixação do valor da indenização deve-se levar em consideração a gravidade do ato. Confirmado o ato ensejador de uma lesão à integridade corporal do reclamante. utilizando-se deste instrumento. a extensão do dano. Data de Publicação: 13/05/2014) O controle de e-mail no ambiente de trabalho também é uma situação muito discutida. LTr 74-04/495) INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. A inviolabilidade do sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas de dados e das comunicações telefônicas é direito fundamental. poderão ser acessados pelo empregador. INEXISTÊNCIA DE BANHEIRO NO LOCAL DE TRABALHO. II. mediante a imposição de situação constrangedora. Assim. (TRT-9 150220061909 PR 15022006-1-9-0-9. Já os e-mail´s corporativos.00. da CF/88. as condições pessoais do ofendido e o caráter punitivo-pedagógico da indenização. 6ª T. não tem razoável expectativa de privacidade quanto a esta.09. 5º.42 Também já configurou o dano moral ao empregado a limitação do uso do banheiro durante o horário de trabalho. Terceira Turma.02. na forma do artigo 186 do Código Civil. os e-mail´s particulares são protegidos pela direito constitucional ao sigilo e havendo a sua violação. sem que tal situação configure dano moral ao empregado. Data de Julgamento: 05/05/2014.052. a saber: Utilização de bandeiras no ambiente de trabalho (verde para permitir e vermelha para proibir o uso do banheiro). podendo o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho. inclusive.. AC 20090963061. antes de ser uma forma de “organizar” a ida ao banheiro dos empregados.

RO: 00008641820105010072 RJ . Data de Publicação: 07-03-2013) RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. o que é. impondo a compensação. em razão da situação degradante a que se submete o trabalhador. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. O direito ao meio ambiente de trabalho saudável também é um dos direitos fundamentais do trabalhador. DIREITO DO TRABALHO. Data de Publicação: 23/10/2014) DANO MORAL. Sexta Turma.JORNADA DE TRABALHO EXAUSTIVA. A submissão a local de trabalho que não possua meios para que o empregado possa realizar suas necessidades fisiológicas viola as regras de saúde e higiene do trabalho. essencialmente. A limitação da duração do trabalho constitui-se exigência que surge como medida de higidez e segurança. ao transformar em contrato de inação. Relator: Marcos Cavalcante. Sexta Turma. a anotação do contrato de trabalho na CTPS com o subsequente e injustificado cancelamento. .43 São outros casos de danos morais já reconhecidos pelos Tribunais Regionais do Trabalho: Indenização por danos morais. Data de Publicação: 03/11/2014) PROFESSOR. Nona Turma. Recurso não provido. CONTRATO DE INAÇÃO. no tópico. DANO MORAL. Data de Julgamento: 03/09/2014. Trabalho em altura. REPARAÇÃO DEVIDA. DANO MORAL. Comprovado que o empregado sofreu acidente de trabalho. 1ª Vara do Trabalho de Gramado) ACIDENTE DE TRABALHO.0351. Causa frustração ao trabalhador e prejudica futuras contratações. O sinalagma.5. TRABALHO COMO DIREITO. Recurso conhecido e provido. é devida indenização a título de dano moral. (TRT-1 . Data de Publicação: 02/06/2014) DIREITO CIVIL. com vistas a preservar a saúde física e psíquica do trabalhador. a culpa do preposto do empregador e o nexo causal entre o acidente e o dano. Relator: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva. ainda que de caráter pedagógico.04. A supressão do trabalho atinge a personalidade do empregado. É flagrante o dano moral para um professor que. Reparação devida. (TRT-1 . O direito à saúde e à segurança do trabalho está relacionado entre os direitos de solidariedade. O trabalho não é apenas uma obrigação principal do contrato de trabalho. (TRT-1 . Constitui ofensa à integridade moral do trabalhador exigir que ele execute tarefas em condições contrárias à recomendação médica para seu estado de saúde. DIMINUIÇÃO DE TURMAS SEM JUSTIFICATIVA. vê suas turmas sendo-lhe subtraídas gradualmente sem justificativa adequada. INDENIZAÇÃO. Exigência de labor em condição incompatível com a saúde do trabalhador. por indenização em danos morais danos morais. Sétima Turma.RO: 00005898420125010206 RJ . Data de Julgamento: 07/05/2014.2011. (TRT-1 . Relator: Dalva Amelia de Oliveira.RO: 00006235020125010015 RJ . Data de Julgamento: 06/03/2013. Data de Julgamento: 15/10/2014. DANO MORAL. afeta a integridade psicofísica do empregado e corrói seus laços de pertencimento a um coletivo social. ainda que imperfeito do contrato de trabalho não pode ser rompido unilateralmente pelo empregador. ANOTAÇÃO E CANCELAMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO NA CTPS DO TRABALHADOR. ultrapassando a esfera das relações profissionais. o qual era de conhecimento do empregador.RO: 00008046320115040351 RS 0000804-63. DANO MORAL. Data de Julgamento: 05/02/2013. é também direito do empregado. contrato de atividade. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.RO: 4006820115010521 RJ . (TRT-4 . configurando dano moral. sem nenhuma justificativa plausível. Relator: Marcos Cavalcante. Relator: JOSÉ FELIPE LEDUR. DANO EXISTENCIAL.

04. saúde e segurança do trabalho. X. O intervalo mínimo legal constitui-se medida de higiene. A supressão parcial do intervalo intrajornada confere à empregada o direito ao pagamento do tempo integral da pausa prevista no art. uma vez que o Obreiro ficou afastado do mercado de trabalho por longo período antes de seu nome ser incluído na referida listagem e deu início. também existem condutas do empregador que podem gerar o direito a indenizar o obreiro por danos morais.3 Após a extinção do contrato de trabalho Na fase pós-contratual.5.NOME DO EMPREGADO FIGURANDO EM -LISTA NEGRA. deve ficar restrito a situações extremamente graves. o que. de maneira que a empregadora somente se desincumbe da obrigação legal quando assegura à trabalhadora o período mínimo previsto em lei. em face da jornada de trabalho extenuante a que a autora estava submetida. à instrução.0029.000. nas quais demonstrado que o trabalhador sofreu severa privação em virtude da imposição de um estilo de vida que represente impossibilidade de fruição de direitos de personalidade. 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre) 2. caráter pedagógico. Da mesma forma. para condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais. ante a necessidade de que a reparação possua.RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA.3. Data de Julgamento: 15/05/2014.CO N FIGURAÇÃO. equiparando-se à violação da intimidade. a um .2013. percebe-se que a violação da honra e da imagem do cidadão está ligada àquela que atinja o âmago da pessoa humana. sem a fruição de intervalo intrajornada. tendente a evitar práticas de mesma natureza por parte da empregadora. 71 da CLT.RO: 00002531120135040029 RS 000025311. Relator: ALEXANDRE CORRÊA DA CRUZ. a elaboração e divulgação de lista “negra” de trabalhadores. o que restou caracterizado no caso concreto. o Regional entendeu que era indevida a indenização por dano moral. O empregador que transmite informações inverídicas e desabonadoras acerca do obreiro deve indenizá-lo. conforme arbitramento realizado na sentença. Apelo da reclamante provido. 2. O art. que contenham dados de empregados que ajuizaram ação judicial contra seus empreagadores ou que tenha participado de movimentos grevistas são consideradas pela jurisprudência como condutas ensejadores de patente dano moral: INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL .INTERVALO INTRAJORNADA. à convivência familiar. dificultando a sua busca por outro emprego no âmbito empresarial. da Constituição Federal assegura a indenização por dano moral. inclusive em três domingos por mês. fixada em R$10. não ocorreu. Apelo negado. (TRT-4 . no caso. praticada com o intuito de causar flagrante prejuízo ao empregado. como o direito ao lazer. Do preceito constitucional em comento. também. dois anos depois do seu desligamento. Na hipótese vertente. CONCESSÃO PARCIAL. pois trata-se de conduta maliciosa.00 (dez mil reais).. sob a modalidade dano existencial. tendo em vista a ausência de comprovação do efetivo prejuízo do Reclamante pela inclusão de seu nome em -lista negra-. 1. garantido por norma de ordem pública. 5º. devendo ser provada de forma inequívoca para que possa servir de base à condenação do pagamento da respectiva indenização por dano moral.44 O dano extrapatrimonial.