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GRUPO Nº

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que
integran una empresa apoyen al logro de los objetivos.
No olvide que las empresas están integradas por personas. Las personas que
contratemos son las que llevaran a cabo los logros o por lo contrario, el fracaso
del negocio.
Recuerde que el recurso humano constituye el recurso más apreciado de la
empresa.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en
la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que
destacan:

Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser



competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
La crisis de productividad.
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,

normativos, demográficos y educacionales.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de

trabajo.
Las tendencias para la próxima década

Objetivos de la gestión de los recursos humanos
En la mayoría de los casos, lo que se busca es que la empresa produzca más y
mejor. Por tanto, los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben
contribuir con el logro de este propósito.
En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento
del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas
a desempeñarse.

Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con  la empresa y se involucren en ella. retener y motivar a los empleados. pero no deben considerarse mutuamente excluyentes. Las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes debido en gran medida a que sirven para atraer. el área de la empresa encargada de esta responsabilidad recibe en nombre de   departamento de personal. Objetivos Explícitos Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:  Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o   adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización. implícitos y a largo plazo. Objetivos implícitos .Para comprender mejor los objetivos de la gestión de los recursos humanos en las empresas es importante conocer la evolución que viene experimentando la empresa en el tema de personal y de los recursos humanos. En general los objetivos de la gestión de los recursos humanos se pueden clasificar en tres categorías: explícitos. Énfasis en las relaciones de trabajo. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. En general cuando se logran estos objetivos explícitos se logra resultados positivos para la empresa. Retener a los empleados deseables. Enfoque estratégico. Por el contrario la selección deficiente de empleados o el diseño defectuoso de un programa para mantener la motivación. Esta evolución normalmente pasa por tres estados:  Orientación administrativa y preocupación por el control. dará lugar al descontento y el rendimiento sufrirá las consecuencias.

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad. Por medio de la gestión de los recursos humanos puede conducirse un conjunto de acciones destinadas al incremento de la productividad laboral. Son muchos los empleados que desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de aportar y contribuir con mayores logros a la empresa u organización. el incremento de la productividad se constituye en un objetivo importante. Las empresas más productivas se diferencian de las menos productivas entre otras cosas por el tratamiento y orientación que otorga a la gestión del recurso humano. incrementando su calidad de vida en el trabajo. las organizaciones deben acatar leyes. Esta legislación afecta prácticamente a todas las funciones y actividades en las que está implícita la gestión de los recursos humanos. mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa. normas. Objetivos a largo plazo . retribuciones. higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. En consecuencia existe un número cada vez creciente de empresas que están convencida de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones y expectativas hará que estos se sientan más satisfechos. Productividad: Para cualquier empresa u organización. Por tanto es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y normativas que inciden en las decisiones sobre selección. Calidad de vida en el trabajo: Actualmente existe la tendencia de lograr que los empleados incrementen su nivel de compromiso con la actividad específica que desarrollan dentro de la organización. arbitrajes y decisiones de los tribunales. Cumplimiento de la normativa: En lo que respecta a la gestión de los recursos humanos.

etc. lo primero que hay que hacer es crear la capacidad de cambio. debemos preguntarnos en qué medida conocemos el resultado del cambio . cambiar sistemas y estructuras. para lo cual es necesario dar los siguientes pasos: Paso 1: Identificar los factores clave del éxito para crear la capacidad de cambio. y hacer que el cambio sea duradero. Por ejemplo. Entre las dificultades para producir cambios están: los cambios no están ligados a la estrategia. movilizar apoyo y comprometer a las personas. Entre los temas abordados se cuentan los procesos para mejorar la capacidad de cambio (por ejemplo. las realidades políticas que conspiran contra el cambio. Es muy difícil producir cambios dentro de una organización. respecto del factor presentar una visión del cambio deseado. el 6 trazado de planes a corto plazo.Están referidos a la rentabilidad y competitividad. Por lo tanto. dificultad para encontrar apoyo para el cambio. concretando más rápidamente las iniciativas) y para crear la transformación fundamental o el cambio de cultura. liderar el cambio. supervisar los avances. y describe como desarrollar la capacidad de cambio. al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa u organización. expectativas grandiosas para cambios sencillos. miedo a lo desconocido. Estos factores son siete: crear una necesidad compartida. Paso 2: Evaluar en qué medida estos factores claves del éxito están bajo control. Analiza el rol de RRHH como agentes de cambio. falta liderazgo para dirigir el cambio. el diseño para el cambio es demasiado rígido. a través de las contribuciones al logro de los objetivos explícitos como los implícitos. La gestión de los recursos humanos tiene repercusiones significativas en los resultados finales de la empresa u organización. GRUPO Nº NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RECURSOS HUMANOS mos que se les hacen. CAPITULO 6: CONVERTIRSE EN UN AGENTE DE CAMBIO Este capítulo describe cómo pueden ayudar los RRHH a que se produzca el cambio corporativo. presentar una visión del cambio deseado.

como simple facilitador del cambio (un rol más pasivo). Paso 2: Expresar por qué el cambio de cultura es central para el éxito de la empresa. aún después de producido el cambio. Dialogar sobre los siete factores generalmente es más importante que cualquier respuesta "correcta". de lado a lado (horizontalmente en vez de verticalmente). CAPITULO 7: RR. o sea dirige el cambio). Paso 4: Identificar distintas vías para generar el cambio de cultura. este capítulo muestra como hacer RRHH estratégicos.. El capítulo incluye muchos ejemplos de empresas que han transformado con éxito sus funciones de RRHH. periódicamente es necesario volver a examinar esos siete factores. y este capítulo muestra las maneras de repensarlas y redefinirlas. Paso 3: Identificar la actividad de mejora para cada factor de éxito. Pocas empresas lograron concretar un cambio cultural completo. de abajo hacia arriba con autorización de los superiores. la cultura futura deseada y la brecha que existe entre ambas. y como demostrador del cambio. PARA RR. Existen cinco pasos que reflejan la esencia del rol del profesional de RRHH en el cambio cultural logrado: Paso 1: Definir y clarificar el concepto de cambio de cultura. como diseñador del cambio. pueden actuar de las maneras siguientes: como catalizador (adalid o patrocinador. Cambio cultural: cambiar la actitud mental.deseado. Al aplicar técnicas de diagnóstico organizativo a la función de los RRHH. Paso 4: Considerar a los siete factores clave como un proceso iterativo.HH. las creencias y supuestos muy enraizados que son difíciles de cambiar. relatando los pasos que llevaron a esas transformaciones.HH. no episódico. 7 Los profesionales de RRHH como agentes de cambio. crear estrategias de RRHH y crear una organización de RRHH.El cambio de la cultura de la organización es ya un cambio más profundo en cuanto afecta los valores. O sea. Por ejemplo: de arriba (directivos) hacia abajo. Se trata aquí de que el profesional de RRHH ayude al grupo a identificar actividades que mejoren el desempeño en los factores que obtuvieron bajo puntaje. que vuelven a aparecer una y otra vez cada vez más autocorregidos. Paso 5: Crear un plan de acción que integre múltiples formas de encarar el cambio de cultura. Paso 3: Definir un proceso para evaluar la actual cultura. es decir. Los pasos para crear una organización de RRHH más fuerte son los siguientes: Paso 1: Definir una arquitectura de la . la función de RRHH debe reorientarse a un nivel fundamental. Para lograr los cuatro objetivos descriptos en los capítulos 3 a 6.

segundo. cuando los profesionales de RRHH actúan se acuerdo con lo que predican. ganan credibilidad y pueden ser socios de éxito en los negocios.organización. competitividad. usando la estrategia de RRHH. y cuarto. Resumiendo este capítulo. para ir evaluando como se construye la organización. Tercero. Paso 4: Fijar las prioridades para el desarrollo de las prácticas de RRHH es el paso 4 del diagnóstico de la organización. deben hacer estrategia de RRHH diseñando funciones de RRHH. procesos de trabajo/capacidad de cambio y consecuencia deseadas. dirección. liderazgo. utilizando una actitud mental compartida. podemos decir que primero los profesionales deben hacer RRHH estratégicos. trabajando en los seis factores arriba indicados. Paso 2: Crear un proceso de evaluación. deben hacer organización de RRHH. Estos seis factores son las piedras fundamentales de la organización de RRHH. Paso 3: Aportar liderazgo en prácticas de superación. .