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Ana Olívia Freire Sotero de Menezes

Psicologia do Trabalho

Jouberto Uchôa de Mendonça
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M543p

Menezes, Ana Olívia Freire Sotero de.
Psicologia do trabalho. / Ana Olívia
Freire Sotero de Menezes. – Aracaju:
UNIT, 2011.
96 p.: il. : 22 cm.
Inclui bibliografia

1. Psicologia industrial. 2. Comportamento organizacional. I. Universidade Tiradentes –
Educação a Distância II. Titulo.
CDU : 658.3:159.98

Banco de Imagens:
Shutterstock
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podcasts. Fóruns on-line. Escrita por nossos professores. como deve ser a sua forma de comunicação e interação com o mundo na modernidade. Desejo a você bom aprendizado e muito sucesso! Professor Jouberto Uchôa de Mendonça Reitor da Universidade Tiradentes . sobretudo.Apresentação Prezado(a) estudante. a nossa preocupação em garantir o seu acesso ao conhecimento. Por meio do nosso programa de disciplinas on-line você pode ter acesso ao conhecimento de forma rápida. a Universidade Tiradentes optou por criar a coleção de livros Série Bibliográfica Unit como mais uma opção de acesso ao conhecimento. a obra contém todo o conteúdo da disciplina que você está cursando na modalidade EAD e representa. Prova disso são as nossas disciplinas on-line. tudo é válido para o seu aprendizado. livespace. sem perder a qualidade do conteúdo. que possibilitam a você estudar com o maior conforto e comodidade possível. MSN. onde quer que você esteja. A modernidade anda cada vez mais atrelada ao tempo. chats. vídeos. e a educação não pode ficar para trás. prática e eficiente. Mesmo com tantas opções.

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. . . . . . . . . . . . . . . . . 78 Referências . . 90 . . . . 38 Tema 2: A Psicologia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 1. . . 50 2. . . . . . . . . . conceito e tendências atuais . . . . . . . . . .4 Práticas e valores nas organizações e o novo perfil do trabalhador . . . o psicólogo e o comportamento humano nas organizações . . . . . . . . gestão de pessoas. . . . . . . . . . . . . . .Sumário Parte 1: Relações com o trabalho. . . . . . . . . comportamento humano nas organizações . . . . . . . . . . . . . .49 2. . . .2 A importância do trabalho e do RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . treinamento e qualidade de vida . . . . . . . . . .1 Conceito de Relações de Trabalho. . . . . . . . . . . 11 Tema 1: Relações com o trabalho . . . . 14 1. . . . . . . .4 O comportamento humano e sua relação com o acidente de trabalho . Evolução e Perspectivas Atuais . . 13 1. . . . . . . . . . .3 A personalidade e o perfil do gestor de pessoas . . . . . . . . . 58 2. . . . . . . . . .2 Atuação do psicólogo no RH e em programa da promoção da saúde: análise do trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . seleção. . . . . 30 1. . . 68 2. . . . . . . . . . .1 Breve histórico da Psicologia Organizacional. . . . . a Psicologia e o psicólogo nas organizações. . . .3 Gestão de Pessoas: Conceito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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o psicólogo e o comportamento humano nas organizações: Breve histórico da Psicologia Organizacional. A Psicologia. O comportamento humano e sua relação com o acidente de trabalho.Concepção da Disciplina Ementa Relações com o Trabalho: Conceito de Relações de Trabalho. treinamento e qualidade de vida. Gestão de Pessoas: conceito. Objetivos: Geral Oportunizar o entendimento de temas referentes à Psicologia do Trabalho relacionando-os com a realidade objetiva e contemporânea. seleção. A importância do trabalho e do RH. Práticas e valores nas organizações e o novo perfil do trabalhador. . Atuação do psicólogo no RH e em programa da promoção da saúde: análise do trabalho. evolução e perspectivas atuais. Específicos • Introduzir conceitos e possibilitar a compreensão da Psicologia e das relações de trabalho. conceito e tendências atuais. • Apresentar as novas tendências das relações de trabalho e contextualizá-las. A personalidade e o perfil do gestor de pessoas.

. conceito e tendências atuais. sua atuação na promoção de saúde e no RH. bem como os perfis do gestor e do trabalhador.• Verificar e discutir a importância do trabalho e do RH. • Oferecer uma visão do gerenciamento de pessoas. • Discutir os valores e práticas nas organizações. sua evolução e perspectivas atuais. possibilitando que você desenvolva em seus trabalhos e pesquisas o rigor metodológico e o espírito crítico necessários ao estudo. • Oferecer uma visão histórica da Psicologia Organizacional. • Refletir sobre a qualidade de vida nas organizações e seus impactos no trabalho e na saúde do trabalhador. • Refletir sobre os aspectos da personalidade e compreender o comportamento humano nas organizações. • Identificar e buscar relações entre o acidente de trabalho e o comportamento do acidentado. • Apresentar o contexto do psicólogo organizacional. Orientação para Estudo A disciplina propõe orientá-lo em seus procedimentos de estudo e na produção de trabalhos científicos.

Tendo em vista que a experiência de estudar a distância é algo novo. Para se estudar num curso a distância deve-se ter a clareza que a área da Educação a Distância pauta-se na autonomia. • Utilize-se dos recursos técnicos e humanos que estão ao seu dispor para buscar esclarecimentos e para aprofundar as suas reflexões. Para que sua trajetória no curso ocorra de forma tranquila. . • Esforce-se para alcançar os objetivos propostos na disciplina. responsabilidade. é importante que você observe algumas orientações: • Cuide do seu tempo de estudo! Defina um horário regular para acessar todo o conteúdo da sua disciplina disponível neste material impresso e no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA). chats e encontros presenciais. Organize-se de tal forma para que você possa dedicar tempo suficiente para leitura e reflexão. cooperação e colaboração por parte dos envolvidos. você deve realizar as atividades propostas e estar sempre em contato com o professor. Estamos nos referindo ao contato permanente com o professor e com os colegas a partir dos fóruns. além dos recursos tecnológicos que contribuirão na mediação entre você e o professor. Além dos recursos disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem – AVA. o que requer uma nova postura do aluno e uma nova forma de concepção de educação. Por isso. você contará com o apoio das equipes pedagógica e técnica envolvidas na operacionalização do curso. além de acessar o AVA.

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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Parte 1 . GESTÃO DE PESSOAS.RELAÇÕES COM O TRABALHO. A PSICOLOGIA E O PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES.

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políticas e estratégias visando maior responsabilidade social. pretendemos levá-lo. enfocaremos o conceito. Esta é uma proposta de relações humanas com melhor qualidade de vida. Em seguida. relações humanas no trabalho. Essas novas tendências refletem-se na atuação dos Recursos Humanos que hoje passaram a atuar visando atingir diretamente as pessoas. a priorização de objetivos. à reflexão dessas relações e prepará-lo para a compreensão das pessoas nas organizações.1 Relações com o trabalho Apesar de ser um assunto pouco comentado em algumas empresas. evolução e perspectivas atuais da gestão de pessoas. bem como as práticas e valores nas organizações e o novo perfil do trabalhador. Com isso. as relações de trabalho vêm apresentando evoluções relevantes. as tendências atuais dessas relações e a importância do trabalho e do RH. caro aluno. um melhor padrão de convivência. . para iniciar nossa conversa. os processos de decisão e a produtividade. Abordaremos. o conceito de relações de trabalho. A organização tem apresentado objetivos.

ou seja. cuja tarefa básica é a busca do equilíbrio entre necessidades da força de trabalho e do capital.1 Conceito de Relações de Trabalho Relações de trabalho são uma forma de relacionamento entre trabalhadores e seus empregadores. Dessa forma. Esta é a nova ordem que está posta e que nos remete ao valor da pessoa. As decisões organizacionais não podem e nem devem ignorar a dignidade humana. O valor das pessoas não deve ser tratado de forma igual aos outros fatores da produção.14 Psicologia do Trabalho 1. Reconhecer o indivíduo não restringe as organizações a práticas individualizadas. a fim de atender as seguintes demandas: . Por isso é tão importante reconhecer as diferenças individuais nas relações de trabalho. Estão cada vez mais presentes na realidade organizacional ambientes dinâmicos e imprevisíveis. no projeto de vida. que tradicionalmente eram centrados no departamento de pessoal. portanto. consequentemente. à dignidade humana. A administração eficaz busca maneiras novas de solucionar problemas em grupos. Os setores de Recursos Humanos. devem ser tratadas de modo prioritário. As pessoas são de uma ordem maior e. econômicas e políticas da sociedade. Uma sociedade madura e responsável reflete administrações modernas que oferecem ampliação do espaço de profissionais de Recursos Humanos preparados. atualizados em práticas comportamentais e administrativas adequadas às transformações das relações de trabalho. uma vez que ele é superior aos demais. estão enfrentando o desafio de discussões filosóficas e mudanças organizacionais. os profissionais de RH passam a centrar-se nas pessoas e nas relações humanas e. Elas são determinadas pelas características das relações sociais.

é preciso considerar que a vida nas sociedades sofre influências políticas. Este último risco é o que mais prejudica as relações de trabalho e as relações humanas nas organizações. A qualidade total (QT) nas organizações implica qualidade. Algumas das vantagens são o livre comércio de mercadorias. A homogeneização é excludente. as velocidades diferentes da globalização. 1 A globalização pode ser considerada como o processo que permeia todas as atividades humanas. produtividade e satisfação das necessidades dos clientes. o empobrecimento cultural e os riscos da padronização. A globalização oferece vantagens e riscos para a organização. 2004). o livre fluxo de recursos financeiros e o aumento da comunicação. Para compreender este processo.Tema 1 • • • • • | Relações com o trabalho 15 A globalização impõe desafios para organizações de ordem global. É fácil entender que os fatores acima citados têm relação estreita com a influência da globalização1. a diminuição da soberania dos países. . Entre os principais riscos. A ética e responsabilidade social se impõem como atitudes urgentes e essenciais. estão o livre fluxo de recursos financeiros. A competitividade cada vez mais crescente e a necessidade de buscar pessoas mais capacitadas. influenciando nas culturas. de todos os países. culturais. cada vez maiores. uma vez que promove uma dominação da cultura mais forte economicamente e a criação de uma cultura global (ZANELLI. provoca o desaparecimento de culturas e costumes locais e regionais. comportamentos e valores de todas as nações através da comunicação. na moda e nas comunicações. econômicas. Os avanços da tecnologia da informação têm impactos significativos nas organizações. artísticas.

não estava nos planos das empresas que visavam ao lucro imediato. Folha de pagamento sempre esteve no patamar dos custos. que dita as regras da produtividade de bens e serviços. Sobre esse assunto falaremos detalhadamente no tópico IMPORTÂNCIA DO TRABALHO E DO RH. o currículo. enquanto os empregados queriam pouco trabalho e salários altos. transporte. seguros de vida. As relações de trabalho envolvem uma série de fatores a considerar que marcam a forma como os trabalhadores enxergam e tratam a organização e vice-versa. baixa remuneração e muito lucro. aprendizagem. mais adiante. métodos de seleção. as organizações assumem uma postura ambígua em relação às pessoas.16 Psicologia do Trabalho O avanço científico e tecnológico tem ocorrido de forma veloz e assustadora e tem determinado as relações sociais e trabalhistas. com os estudos sobre o comportamento humano. Este é um preço que só recentemente. remuneram mal e têm resistência em investir no capital humano. as quais vêm sendo alteradas pela chamada economia sem fronteiras. grupos. vem sendo pago por ter se tornado um dos objetivos mais importantes para as organizações. treinamento. incluindo alimentação. motivação. Lucros implicam custos. então. Investir em pessoas custa caro e o retorno é algo para o futuro e nem sempre muito próximo. foram necessários: a) Muitos estudos na área de Recursos Humanos. Para chegar a esse patamar. c) Os benefícios se ampliaram. b) Auxílio da Psicologia. percepção. não pense que foi fácil. planos de . as empresas queriam muita produção. Originalmente. Como consequência deste avanço e da competitividade global. na história das organizações. Ao mesmo tempo em que valorizam o conhecimento.

f ) Treinamentos estruturados passaram a fazer parte da rotina das empresas como forma de reduzir o tempo com o aprendizado dos trabalhadores. exigem alternativas urgentes e eficazes. As relações de trabalho. ainda não se assegurava o comprometimento do trabalhador com a empresa. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não mais serve de apoio essencial às relações de trabalho. As atitudes antigas. percam sua criatividade. e) Os processos de recrutamento e seleção foram aprimorados. na era do conhecimento. cestas básicas e até participação nos lucros da empresa. apesar de todos esses esforços. g) A criação da avaliação de desempenho. para acompanhar o rápido avanço tecnológico e da informação em função da globalização. Tudo isso está defasado em função de um novo desafio: conhecimento e autonomia. tornando-se submissas. o crescimento da empresa. O assistencialismo dos Departamentos de Pessoal (DPs) e dos Recursos Humanos (RHs) já não tem mais sentido para aqueles funcionários com autonomia e conhecimento. retrógradas dos gestores só servem para impedir o desenvolvimento. Entretanto. Tais atitudes geram insatisfação. O próprio desenvolvimento acelerado de tecnologias e o crescimento de serviços ofertados para atender a demanda de trabalhadores dão possibilidades de 17 .Tema 1 | Relações com o trabalho saúde. pois fazem com que as pessoas regridam em seus comportamentos. d) Estudos de cargos e salários para uma folha de pagamento mais justa e estimulante. Há saídas para isso? Vamos refletir um pouco. fiquem engessadas e dependentes.

ético. comprometer-se com a organização. É preciso estimular um ambiente acolhedor. responsável. sem perder a visão de resultados. Desenvolver conhecimentos de liderança entre os gerentes da empresa. a disponibilidade para trabalhar em equipe.18 Psicologia do Trabalho respostas para esta problemática. E para obter resultados é fundamental entender o que . em que as pessoas sintam confiança umas nas outras. aproveitar as oportunidades de maneira ética e responsável. com propostas de intervenções educativas e não de treinamento concebido originalmente. Nesses tempos de transformações é fundamental que o líder desenvolva a capacidade de buscar aprendizagem contínua. Podemos citar algumas estratégias inovadoras que estão dando resultados positivos para muitas organizações: • • • • • Os DPs meramente burocráticos podem ser terceirizados. o que lhes possibilita o aumento de conhecimento na empresa. O RH passa a ter a função de qualificar e também capacitar as pessoas. O setor de RH deve cuidar dos conhecimentos necessários para a empresa sobreviver e se desenvolver. O líder deve servir de modelo de confiança e estimular isso aos liderados. Uma liderança em que o apoio da autoridade dê lugar à habilidade de relacionamento. de exercer influência sobre os outros e de obter resultados em equipe. seguro. A confiança passa a ser a base de sustentação das relações de trabalho. Os RHs podem passar da função operacional para a função estratégica.

Neste sentido. de trabalhar em rede. O que vai garantir o salário satisfatório e a estabilidade no emprego não é mais o plano de carreira. 2003). do mercado. Voltando à questão da economia sem fronteiras. mas todo o conjunto de habilidades e competências do trabalhador. Aprender2 significa mudança de comportamento. servir de exemplo para seus subordinados. da concorrência. Estamos falando do negócio. segmentada. estabelecer alianças. como já foi dito. não podemos ainda compreender. na sua totalidade. compreender os comportamentos em busca da relativização. ele deve desenvolver em si e nos colaboradores o pensamento sistêmico sobre a empresa. O líder precisa aprender sobre tudo isso. entre outros artifícios que adéquem a empresa ao novo contexto de competitividade. dos diferenciais competitivos. Isso requer disposição. presente em alguns contextos do globo e não em todos. que motiva o trabalhador. motivação. individualmente ou em equipe. entender o processo de causa e efeito. A remuneração é outro aspecto que muda neste novo contexto de valorização da autonomia e de conhecimento. treino e experiência. incluindo aqui tudo o que foi discutido. Não é 19 2 A aprendizagem é um processo de mudança relativamente duradoura do comportamento por meio da observação. . mas o que ele de fato faz. além da criatividade e postura ética. qual a extensão social e econômica das mudanças ocorridas e as que estão acontecendo. pois. e seu impacto para as relações de trabalho. como um dos pontos importantes para o contexto atual. não é mais o assistencialismo que impera. As novas relações de trabalho exigem uma flexibilização na folha de pagamento.Tema 1 | Relações com o trabalho é isso: o resultado. comprometimento (FIORELLI. O líder deve saber o momento de avaliar as possibilidades de terceirizar. ser humilde e estudioso. uma vez que tudo isso é muito novo. Ele deve encarar e levar seus subordinados a ver a empresa como um todo e não dividida.

Entretanto. 2001. Leia o texto “Um exemplo de flexibilidade de uma empresa globalizada” na página 12. no momento. de como uma empresa tem encarado o desafio da flexibilidade para se manter competitiva.. 13. páginas: 59 a 69. A evolução técnica é entendida como obedecendo a leis próprias que comandam tanto seu desenvolvimento. INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR Para saber mais sobre O conceito de relações de trabalho leia: SOTO. São Paulo: Saraiva. FURTADO.20 Psicologia do Trabalho possível calcular tais impactos. . A participação do homem trabalhador no processo tecnológico é minimizada. quanto seu uso. São Paulo: Cengage Learning. do livro Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. leia o capítulo 4. Neste texto. ed. TEIXEIRA. Para entender melhor o conceito de “todo” e do pensamento sistêmico. de L. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. M. M. de Ana Bock. Comportamento Organizacional: o Impacto das Emoções. você vai encontrar um modelo do que nós discutimos. Odair Furtado e Maria de Lourdes Teixeira. A. mas eles têm sido alvo de intensos e sérios estudos. Eduardo.. O. 2002. alguns efeitos sociais dos avanços da tecnologia sobre as relações de trabalho já podemos verificar: O desemprego. que passa a ser o grande fantasma. BOCK.

PARA REFLETIR A globalização não tem o poder de solucionar todos os problemas políticos. você vai encontrar os conceitos básicos da Gestalt. O trabalho é parte essencial da vida do homem. uma corrente da Psicologia que considera a percepção como o ponto de partida e também o ponto central dessa teoria. Tais mudanças já são uma realidade. dá-lhe status e o liga à sociedade. mas também não é o vilão. Discuta com seus colegas quais as melhores estratégias de se enquadrar nessa realidade e se vocês estão preparados para este futuro tão próximo.Tema 1 | Relações com o trabalho Neste capítulo. O trabalho é uma atividade social.2 A importância do trabalho e do RH Caro aluno. porém a tendência é que seja uma realidade global. vamos. o seu produto está diretamente relacionado com outra pessoa. É um processo inevitável que traz mudanças de diversas ordens. quando sua característica de individualidade estava ligada aos objetivos da produção (subsistência). 1. Reflita sobre as mudanças nas relações de trabalho ocorridas em função da globalização. Esta característica perdurou por milênios até o advento da revolução 21 . econômicos e sociais. envolvê-lo num assunto de importância central na vida de toda a humanidade: o trabalho. A história do trabalho remonta desde os tempos mais antigos da humanidade. responsável por todas as mazelas da humanidade. avançadas em alguns setores e atrasadas em outros. neste tópico.

o desemprego ganha uma característica promotora de males que a sociedade já começa a sentir e a ser engolida por eles. Neste caso. é nas últimas décadas que se verifica o aumento descontrolado do desemprego assombrando a sociedade. E cada país. As máquinas ou programas passam a ter o poder controlador e dispensam a exclusividade da habilidade da força humana. o caráter coletivo já se destaca desde a de manufatura. A partir da produção em grande escala. Todavia. O mundo do trabalho sofre impactos por todos os lados. execução e produção.22 Psicologia do Trabalho industrial. quando já havia a divisão do trabalho. tempo. Já neste momento. harmonizado. verificamos que o trabalhador passa a fazer parte de uma engrenagem. Entendemos que não é apenas ao avanço tecnológico que devemos atribuir os altos índices de desemprego. A produção tinha que se caracterizar como um processo integrado. Apenas uma pessoa era responsável pelo planejamento. cada contexto tem . uma vez que sua execução depende exclusivamente da habilidade do trabalhador. mas naquele momento podia se verificar que o planejamento se dava para a execução de um trabalho que seria realizado dependendo do trabalho de outrem. Entretanto. o que o faz sofrer um novo tipo de ajustamento ao trabalho . isso acontece apenas formalmente. quando a divisão do trabalho se tornou característica marcante. etc. essa nova característica do trabalho – a coletividade – estabelece novas exigências e necessidades que independem da vontade do capitalista e do trabalhador. São vários os fatores responsáveis por isso. Dessa forma. ritmo. apesar de o capital assumir o controle do processo laboral. como um fantasma silencioso e que teima em permanecer presente.horário.

histórica. Dimensão psicológica – a satisfação econômica e o conforto. acentuada na Revolução Industrial. A valorização do trabalho está relacionada à qualidade de vida no trabalho. entre eles. no Brasil. podemos destacar: a divisão do trabalho. A natureza do trabalho apresenta seis dimensões. Entretanto. É preciso reestabelecer a relação íntima entre o trabalho. o indivíduo e sua existência. As pessoas tendem a gostar do seu trabalho ou a procurar funções que lhes tragam alguma satisfação. A desvalorização do trabalho se deve a fatores diversos. • • • • Dimensão fisiológica – o homem. é preciso considerar um contexto de crise global. além do status provenientes do resultado do trabalho elevam a motivação e valorização do trabalho. Dimensão social – o trabalho estabelece vínculos sociais. não podemos analisar os impactos da tecnologia num país isolado. Ele trabalha melhor se estiver engajado no trabalho de forma total: seus músculos. Esta requer que as organizações ofereçam trabalho qualificado e não tarefas. diferente da máquina. as causas ou os motivos para chegarem a esse ponto alarmante. 23 . tem a capacidade de relacionar a percepção à ação. Dimensão econômica – o trabalho é um meio de vida para o indivíduo e produz o capital para a economia. de acordo com Zanelli (2004). sentidos e cérebro. determina status.Tema 1 | Relações com o trabalho na sua bagagem cultural. A profissão de uma pessoa diz muito sobre ela e marca uma posição na sociedade. o regime de escravidão contribuiu para a desvalorização do trabalho no país. especialmente pela aplicação do taylorismo.

incapacidade física. Dimensão do poder econômico – o trabalho de uns serve para manter o poder econômico de outros. Entretanto. Não estar trabalhando. com o advento da globalização e do avanço acelerado da tecnologia. que são inerentes ao trabalho. especialmente dentro de uma organização. temporária ou permanentemente. oposto à ociosidade. não importa o seu tamanho. quer queira. é indispensável a existência da autoridade. Entretanto. nos últimos anos. a sensação de inutilidade. até mesmo quando a impossibilidade de desenvolver um trabalho seja por motivo de doença. A maioria das pessoas tem que trabalhar para outras pessoas. para a maioria das pessoas. A vontade de um membro é subordinada à de outra pessoa. O homem é um ser ativo por natureza e. quer não. e pode levar a casos extremos como a depressão. a força de trabalho tem sofrido uma transformação na medida em que o foco saiu do capital financeiro para o capital intelectual. é limitada. Não há como negar a relação entre a globalização da economia e o desenvolvimento tecnológico.24 Psicologia do Trabalho • • Dimensão do poder – existe sempre uma relação de poder quando se trabalha em grupo. pois ele é sinônimo de dignidade. A liberdade de escolha não é total. Em qualquer organização. o vazio. este traz satisfação para as pessoas. é uma vergonha. uma vez que traz o tédio. O trabalho tem a característica de ser fonte do êxito das pessoas e das civilizações desde muito tempo. apesar de todos esses condicionamentos. tem necessidade de estar sempre fazendo alguma coisa. As áreas em que ocorreram avanços substanciais in- . Ao passo que o desemprego é um mal sem precedentes. dessa forma.

a farmácia e os vários tipos de indústria. uma vez que requer produtividade com qualidade. permitindo que pessoas de qualquer parte do planeta pudessem tomar conhecimento de fatos nos mais distantes lugares. também. A informação globalizada reduziu as distâncias. a biotecnologia. diariamente. o que impõe aos novos trabalhadores a necessidade de constante qualificação. como o laser. capacidade de trabalhar em grupos. portanto aderir à nova 25 . que se adquira todo tipo de produto proveniente de qualquer ponto do globo. as telecomunicações. responsável pela revolução nas demais áreas. agora marcada pela ausência de fronteiras. sendo necessários ajustes na economia e na flexibilização do trabalho. Possibilita. o foco do trabalho foi deslocado do manual ao intelectual. A globalização também trouxe em seu bojo altas taxas de desemprego. exige transformações no trabalho. e dessa forma. Dessa forma. interpretação de textos. A competitividade. entre os diversos países. diversos tipos de plástico. e novos materiais. raciocínio abstrato. facilidade de comunicação (GOULART. Como consequência desta globalização. Isto quer dizer que as novas tecnologias em alta impõem aos trabalhadores novas competências e habilidades: na leitura. houve uma reestruturação mundial do capitalismo e da produção industrial. as novas formas de energia. Por sua vez. a informática possibilita a transferência imediata de somas exorbitantes de capital. nós nos tornamos partícipes da vida global. 2002). que influencia a agricultura. cerâmicas etc. que tornaram possível o envio de mensagens dos mais diversos tipos numa velocidade espantosa. Imagens e notícias são divulgadas praticamente no mesmo momento em que os fatos acontecem.Tema 1 | Relações com o trabalho cluem: a informática. como supercondutores.

Assim. então. os trabalhadores também precisam investir em suas próprias carreiras. com seu conhecimento. Este novo perfil profissional tem repercussões na gestão dos recursos humanos. atingir rendimento máximo e custo mínimo passa a ser alvo principal das organizações. buscar atualizações tecnológicas. Ao lado desta questão. determinam o sucesso da empresa. o conhecimento requer novas relações de trabalho. o alvo da nova era das organizações. consequentemente. hoje. O setor de RH. São as pessoas que. as empresas devem repensar suas formas de relacionamento com seus trabalhadores. de suas necessidades e de desejos. Este propósito faz parte da política de manter as pessoas recrutadas na empresa. o conhecimento passa a ser a nova fonte de competitividade. as empresas enfrentam mais um desafio ao lado da qualificação profissional do trabalhador: o enxugamento da empresa. tem o propósito de incentivar e apoiar o trabalhador na busca de seus objetivos. Portanto. A capacitação profissional deve ser parte dos objetivos pessoais para o trabalhador se manter competitivo. Por sua vez. incluindo sua capacitação profissional. O ambiente de trabalho está se modificando para atender as necessidades de uma força de trabalho diversificada. Ou seja. Criatividade e inovação são aspectos que devem ser estimulados e desenvolvidos a fim de garantir que o trabalhador que possui tais atributos tenha melhores chances de sucesso. E. São . habilidades. alia-se a necessidade de resolução do conflito entre a vida profissional e a vida pessoal do trabalhador. capacidade e dedicação. Além disso. O capital intelectual é.26 Psicologia do Trabalho prática produtiva passou a ser uma questão de sobrevivência diante do novo contexto econômico e social.

diversos serviços de assistência à criança e esquemas de horários flexíveis a funcionários do setor de informática da empresa que podem trabalhar em casa. então. principalmente a partir do fim da década de 90 com as mudanças nas relações entre capital e trabalho em função da Era do conhecimento e do destaque dado às pessoas nas organizações. sociais. eram subdivididas em unidades menores – departamentos. ramo da ciência da Administração. E a ênfase estava marcada no capital financeiro. empresas europeias e americanas utilizavam organogramas.Tema 1 | Relações com o trabalho várias as providências que as empresas3 têm tomado para adequar a vida profissional e pessoal de seus empregados: diferentes tipos de esquemas de horário de trabalho e de benefícios. que visa auxiliar o gerente a garantir a produtividade e o lucro através da integração do trabalhador à organização (GOULART. o que lhes possibilita permanecer mais tempo com os filhos (ROBBINS. 2005). O banco de investimentos oferece 4 meses de licença maternidade remunerada. Para você entender melhor esse assunto. A ARH tem alterado sua configuração. Dessa forma. 2002). levou as organizações a desenvolverem a Administração de Recursos Humanos (ARH). a ênfase passou do capital financeiro para o capital intelectual. descrição de funções e manuais de procedimentos. Com o crescimento das empresas surgiu a necessidade de incorporar novas tecnologias. . Enquanto a primeira refere-se a ações políticas. Assim. divisões. uma nova demanda para ela: transformar o ser humano em recurso estratégico. A necessidade de tornar as pessoas produtivas. ideológicas e comportamentais do gerente para manter o equilíbrio e o 27 3 A Goldman Sachs é um exemplo de empresa que procura solucionar o conflito entre a vida profissional e pessoal de seus funcionários. passaremos a debater agora sobre um histórico do RH. a expressão Administração de Recursos Humanos vem sendo substituída pelo termo Gestão de pessoas. A ARH envolve-se na tendência mundial de valorização do elemento humano e surge. setores. oferecendo o melhor de si para o rendimento do trabalho. entre outras. No século passado.

os especialistas e os funcionários da empresa. Isso. As tarefas operacionais que tradicionalmente fazem parte da atuação do RH.28 Psicologia do Trabalho funcionamento de um sistema de conflitos e de cooperação. o modelo de Gestão de pessoas apresenta-se como um conjunto de estratégias colocadas em prática por diferentes agentes organizacionais: os empresários. Por isso é tão importante que este departamento tenha um caráter estratégico. Outra tarefa do RH também necessária e que requer importância estratégica é a participação do RH nos projetos da empresa. Ele é um agente de mudanças e deve estar apto a ser um estrategista. os gerentes. proporciona ações de melhoria que incentivam os colaboradores para que coloquem seus clientes também em primeiro lugar. muitas vezes. bem selecionadas. emperram o processo de um efetivo recrutamento. As organizações entenderam que as pessoas são o seu maior patrimônio e. além de ultrapassar limites de tarefas meramente operacionais. devem dar prioridade ao desenvolvimento dos seus trabalhadores. Uma organização que possui em seu quadro pessoas bem capacitadas. seleção e treinamento / capacitação do funcionário por falta de tempo de dedicar tempo necessário a tão importantes tarefas. Com o talento individual passando a ter cada vez mais valor. . treinadas e integradas e com habilidade para trabalhar em equipe tem valor inestimável e desse patrimônio depende a sobrevivência e o progresso da empresa. dessa forma. O profissional de RH deve desenvolver suas competências e implementar práticas inovadoras. o RH passa a ter que se preocupar em ser mais exigente com o perfil do profissional a selecionar ou mesmo aquele que será capacitado.

São Paulo: Graal. ed. (LEITURA DO LIVRO INTEIRO) PARA REFLETIR Discuta com seus colegas as relações de poder existentes na empresa em que você trabalha e a necessidade de autoridade para regrar essas relações. 26. 29 . No quadro 17. o autor analisa os mecanismos do poder entre autoridades e subordinados. 2008.2 na página 414 do livro “Comportamento Organizacional”. você pode encontrar uma série de iniciativas para reduzir conflitos entre a vida profissional e a vida pessoal. 2005.Tema 1 | Relações com o trabalho INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR Para complementar ainda mais os seus conhecimentos leia: ROBBINS. de Michel Foucault. FOUCAULT. Stephen P. Comportamento organizacional. No livro “Microfísica do poder”. Michel. Microfísica do poder. de Stephen P Robbins (2005). São Paulo: Pearson Prentice Hall.

é necessário buscar a compreensão dos seus aspectos comportamentais e administrativos. levou o cenário de gestão de pessoas a abandonarem as atividades puramente operacionais e partirem para ações estratégicas. o exercício da cidadania e a promoção da qualidade de vida. valores pessoais e história de vida.3 Gestão de Pessoas: Conceito. sobre os quais discutiremos agora. Evolução e Perspectivas Atuais A necessidade constante das organizações de sobrevivência. A pedra fundamental da gestão de pessoas está na concepção e atitudes voltadas para uma vida humana mais saudável e com resultados legítimos de produtividade. com o passar dos anos. necessidades. assim como os administrativos. 2007). desenvolvimento e competitividade sustentável (LIMONGI-FRANÇA. qualidade. Os aspectos comportamentais dizem respeito a expectativas. de forma integrada e cúmplice. de forma didática para o seu entendimento. a responsabilidade empresarial e social. é importante perceber que ambos estão em íntima relação.30 Psicologia do Trabalho 1. O que antes restringia esta área ao simples registro de carteira passou a fazer parte dos seus interesses a qualificação tecnológica e cultural do pessoal. Entretanto. Os aspectos comportamentais. estão aqui retratados separadamente. para então vislumbrar um conceito amplo e que dê conta de explicar todo o contexto das novas tendências da gestão de pessoas. Antes de entender o conceito de gestão de pessoas. São eles: .

Os vínculos na empresa. os seguintes pressupostos: O comportamento humano é baseado no que se percebe. O significado do trabalho. Proteção – saúde e segurança. Já os aspectos administrativos relacionados com a gestão de pessoas estão relacionados abaixo. comunicação interna e endomarketing. Existem diferentes formas de influenciar 31 . O estudo das personalidades ajuda o gestor de pessoas a administrá-las.Tema 1 • • • • | Relações com o trabalho A dedicação. avaliação de desempenho.treinamento e desenvolvimento. é preciso considerar. antes de traçar o conceito da gestão de pessoas. Todo comportamento é movido por uma intencionalidade. considerando e respeitando as diferenças individuais. Reconhecimento – salários e remuneração. entender a percepção humana e seus processos. Preparação – treinamento e desenvolvimento. é uma das coisas importantes para a compreensão do comportamento do indivíduo na organização. qualidade de vida no trabalho. Os seres humanos são diferentes entre si. com suas respectivas atividades: • • • • • • Contratação . Manutenção . carreiras e competências. Portanto. As pessoas não se comportam ao acaso. A competência.recrutamento e seleção. Uniformização – saúde e segurança. Além desses aspectos.

buscar ter uma visão integrada das pessoas. liderança. Agora. para isso. grupos. analisando todos os aspectos descritos acima.32 Psicologia do Trabalho o ser humano. como dito antes. disciplina e autonomia. então. progressão. processos de cooperação. perfis e tipos de personalidade. relações sociais. valores. Estamos falando da autoridade. Chegamos. comunicação. entre outras. podemos chegar a um conceito razoável que leve em conta a influência de uma amplitude de vários outros termos e que nem por isso está fadado à cristalização. são capazes de influenciar o comportamento das pessoas. obediência. juntos. que devem ser identificadas e desenvolvidas em todos os níveis no ambiente organizacional. considerando questões como: as expectativas das pessoas sobre as relações de trabalho. quais as suas necessidades e como elas aliam tais necessidades aos seus valores pessoais. então. Sem esses atributos fica impossível imaginar uma administração eficaz de pessoas. equipes. evolução. devemos pensar em movimento. compromisso. potencial. amplitude. O modelo de gestão de pessoas atualmente adotado pelas organizações modernas passou por um processo de evolução. desenvolvimento. questões éticas. o que as empresas querem das pessoas e o que estas querem da empresa. cada um na dosagem certa. competição. A gestão de pessoas deve. como criatividade. foi preciso lançar mão de alguns ingredientes que. As teorias motivacionais procuram explicar as razões do comportamento das pessoas. do operacional ao estratégico. cultura organizacional. apatia. inovação. cooperação. às características humanas. Pelo contrário. Há dois modelos de gestão que . lideranças. habilidades sociais. E.

Esta escola significou uma alta desumanização do tra- 33 . Os empregados não podem questionar a autoridade dos chefes. Neste modelo de gestão. as pessoas são dirigidas por uma estrutura administrativa centralizadora. porém em doses diferentes. O modelo de gestão diretivo e o modelo participativo. são chamadas de mecanicistas. para este modelo de gestão. fazendo sempre a mesma coisa. as pessoas são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho. O modelo de gestão predominante até a metade do século XX era o diretivo. As organizações. A Escola de Administração Científica teve início com o engenheiro norteamericano Frederic Winslow Taylor. A disciplina não é imposta de fora. autoritário. baseado na Escola de Administração Científica. No modelo participativo. os quais utilizam-se de instrumentos coercitivos para exercer seu poder e ser obedecido. neste caso. adequado às organizações hierarquizadas e burocratizadas. As pessoas têm autonomia e. o foco está na liderança. e mais depressa.Tema 1 | Relações com o trabalho usam estes atributos. O modelo de gestão diretivo dá ênfase à obediência por meio da autoridade formal e a burocracia e seus mecanismos. Neste caso. As pessoas. os cargos são definidos detalhadamente. na disciplina e na autonomia. com ênfase na divisão do trabalho. há pouca autonomia. tomam decisões que afetam seu trabalho. mas o sentido do trabalho diminuiu para a maior parte dos operários. portanto. Os ganhos de produtividade realmente foram impressionantes à época. eram especializadas na execução de cada tarefa. a fim de conseguir resultados melhores. Neste modelo. na produção. Além disso. A Escola Taylorista baseava-se no princípio de que os operários deveriam ser treinados na execução de tarefas simples.

Robert Blake e Jane Mouton classificaram os estilos de gestão em dois grupos: o que dá ênfase . Apesar da desvalorização do capital humano. como o relacionamento no trabalho. a valorização profissional e pessoal e o desafio de um projeto interessante. o objetivo das pessoas era a segurança individual e elas tinham o emprego e a remuneração como elementos motivadores para produzir. dirigido. o ser humano precisa ser coagido. por sua característica rotineira e monótona. os princípios dessa escola começaram a se tornar cada vez menos importantes. os estudos de MacGregor apontaram formas mais adequadas de conduzir os subordinados para melhores resultados. Para produzirem de forma eficiente e eficaz.34 Psicologia do Trabalho balho. Segundo esta teoria. uma vez que a indústria se expandia rapidamente e podia empregar pessoal com baixo nível de qualificação. elas devem ser motivadas de acordo com suas necessidades específicas. pois atendia às necessidades do final do século XIX e início do século XX. é exatamente o oposto da Teoria X. A Teoria Y. a Escola Taylorista teve sua importância para a Administração. por sua vez. em grande escala. Seu pressuposto é de que as pessoas não são preguiçosas e assumem responsabilidades. O pressuposto da Teoria X era de que. Entre as décadas de 1950 e 1960. Essa teoria identificou dois modelos de gestão de pessoas: a Teoria X e a Teoria Y. controlado. ameaçado de punição e premiado materialmente por seu esforço e por produzir eficaz e eficientemente. A Teoria X era praticada pelos administradores que acreditavam que as pessoas eram preguiçosas e não gostavam de responsabilidades. por ter aversão ao trabalho. À medida que os empregados foram se qualificando.

neste estilo. A autoridade e obediência são a base da relação do superior com seus subordinados. O gestor. A produção está acima de tudo. nesta teoria. 35 . aceitação e entendimento. preocupa-se mais com a produção e menos com as pessoas. Entre um extremo e outro há. preocupa-se mais com as pessoas e menos com a produção. para medir o estilo de gestão de acordo com a ênfase de cada estilo. no extremo oposto. Não há autonomia e os conflitos interpessoais que por ventura surjam devem ser imediatamente eliminados. outros três estilos que variam a ênfase na preocupação com a tarefa ou com as pessoas numa gradação medida pela grade gerencial criada por Blake e Mouton. oferece compreensão. O estilo gerencial que enfatiza as pessoas. em um dos extremos. Ele ajuda e espera lealdade dos subordinados. Esses teóricos idealizaram um gráfico ao qual chamou de Grade Gerencial.Tema 1 | Relações com o trabalho às tarefas e o que enfatiza o relacionamento entre as pessoas. O estilo de gestão que enfatiza as tarefas.

aluno. a partir de 1910. transformação de procedimentos burocratizados e operacionais em responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações). 4. Legal (O chefe de pessoal se preocupava em atender a legislação trabalhista). grande preocupação com custos). passando a preocupar-se mais com os trabalhadores. 3. nesta época em uma prática científica para cada elemento de trabalho e para isso foram se delineando atividades de seleção e treinamento pautados na ciência. Administrativa (conhecida como sindicalista. De acordo com o autor acima. retorne ao momento em que tudo isso começou e que Marras brilhantemente traz no seu livro e acompanhe sua retrospectiva no contexto da evolução do modelo de gestão. . Era o modelo baseado na burocratização e racionalização. Para entender essa classificação. Contábil (registro de entradas e saídas. Tecnicista (melhoria nas relações entre organização e trabalhadores. cargos e salário. Marras (2003) classifica a evolução da gestão de pessoas em cinco fases: 1. Pensava-se. o modelo de gestão de recursos humanos surge como setor na organização com o único objetivo de estabelecer práticas e rotinas de trabalho. higiene e segurança entre outros). seleção. com o início do taylorismo. Estratégica (pós 1985.36 Psicologia do Trabalho Observe que o modelo de gestão tem evoluído com o tempo. a função do RH passou a ser treinamento. recrutamento. é necessário que você. visão de longo prazo). 5. 2.

esta área passa por novas mudanças.Tema 1 | Relações com o trabalho Este modelo científico perdurou por duas décadas. o que dificultava o processo de substituição de empregados. especialmente adequadas às mudanças tecnológicas: recrutamento e seleção. Avanços importantes na área da gestão de pessoas marcaram a nova era. assim. Para saber mais. a partir de mais avanços na tecnologia. O recrutamento e a seleção dos novos funcionários também requeriam procedimentos mais formais que atingissem os objetivos da organização. internacionalização da economia. Por causa do rápido avanço tecnológico. a ênfase muda para as relações humanas. ed. Nos anos 90. questões como motivação. maiores gastos e transtornos. Dessa forma. não era fácil encontrar funcionários aptos ao trabalho. INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR CHIAVENATO. como itens considerados na produção e satisfação com o trabalho. Nos anos 30. Muitas mudanças ocorreram no cenário organizacional. A gestão de pessoas estava preocupada com atividades menos burocráticas e mais integradoras. Rio de Janeiro: Elsevier. 37 . Idalberto. as empresas viram-se com a necessidade de treiná-los. página 34 e. 2. desenvolvimento e avaliação de desempenho. são enfatizadas. Neste momento. evitando. desde então até os anos 80. Gestão de pessoas. divisão entre países ricos e pobres e mais ênfase nos consumidores e menos nos produtos. 2004. contexto. treinamento.“O novo papel do gerente”. que levaram a organização à flexibilização das relações trabalhistas. leia os textos: . comunicação.

com a finalidade de aumentar a produção. Dessa forma. Uma das formas de envolver os funcionários no desenvolvimento empresarial é a valorização do capital intelectual.38 Psicologia do Trabalho . o melhor estilo de gestão. página 34. O treinamento tem tido grande . elas estarão aptas a competir entre si de forma igualitária. Chiavenato analisa as tendências gerais da administração de recursos humanos. no tocante ao relacionamento com seus colaboradores. Para isso. com base na grade gerencial proposta por Blake e Mouton. aprimorem seus conhecimentos e aumentem suas experiências. Nestes textos. PARA REFLETIR Analise. entram em jogo fatores como flexibilidade. as mudanças e transformações por que passa a administração de pessoas no cenário mundial. Estas exigências levaram a gestão de recursos humanos a produzirem novos formatos de gerência de pessoal.4 Práticas e valores nas organizações e o novo perfil do trabalhador A globalização exige que as empresas modernizem-se.“As mudanças e transformações no cenário mundial”. qualificação e produtividade. compare sua análise com a de seus colegas. 1. ao mesmo tempo em que consegue estimular os trabalhadores a participarem no processo de crescimento da empresa.

A criatividade e a inovação são fatores que fazem grande diferença quando se fala em habilidades. A gestão de recursos humanos deve desempenhar quatro papéis dentro das empresas. Planejamento do processo de desenvolvimento da organização. É mais vantajoso para a organização formar e manter talentos do que captá-los. Posicionamento da organização frente ao ambiente externo. Administração de estratégias de RH que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial. aumento da produtividade e da satisfação com o trabalho. é preciso investir em competências e habilidades práticas. hoje. Este papel denota a integração necessária. ou seja. racionalização dos diversos processos de RH. melhor qualidade de serviços e produtos.Tema 1 | Relações com o trabalho destaque na área. 39 . As empresas procuram. são eles: 1. Dessa forma. as consequências do gerenciamento de RH assumem uma nova dimensão: há exigência de um perfil multidisciplinar. Este novo perfil do trabalhador dentro das organizações deve garantir resultados mais eficazes. 2. Administração da infraestrutura da empresa. não somente como um aspecto técnico. Definição da filosofia gerencial. o que fortalece e dá coesão à empresa. mas também outros aspectos. sociais e emocionais. mostra uma visão de todo. como: • • • • Formulações de estratégias empresariais. Não basta o conhecimento teórico. como determinante para seu sucesso uma gestão que busque enfatizar o desenvolvimento humano nessas áreas. em tempos de acirrada competitividade.

esta transmite valores definidos a partir das suas expectativas. os gestos. Tais valores dizem respeito às diversas formas de lidar com seus colaboradores. etc. treinar. Estes valores são percebidos pelos colaboradores de acordo com a forma como eles são compartilhados e difundidos. 4. E. A partir desses valores. organização administrativa. de realizar reuniões. ainda. de logística que é diferente em outras empresas. Muitas delas o fazem por meio de modelagem de pessoas importantes para a organização que transmite aos demais colaboradores a forma como a empresa espera que eles ajam. ou seja. ajudar os funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para. obter maior envolvimento e competência dos mesmos.40 Psicologia do Trabalho 3. vivas. com isso. Administração da transformação da mudança para traçar planos de ação fazendo com que ela aconteça. elas fazem exigências para assegurar que se mantenham ativas. de promover um produto. os códigos . Há. São os colaboradores os responsáveis por solucionarem os problemas e sanarem as dificuldades da forma como a organização espera que ocorra. A forma como tais valores são difundidos varia de empresa para empresa. comunicação com clientes internos e externos. Administração da contribuição do funcionário. para isso. como a maneira própria de selecionar. de solucionar os diversos problemas de ordens também diversas. comemorar datas importantes. Este papel mostra o caráter estratégico da gestão de recursos humanos. As organizações apresentam valores próprios e que se configuram como aquilo que as diferencia das outras. Fazem parte também dos valores organizacionais a linguagem utilizada. como conflitos interpessoais. muitas outras formas de divulgação dos valores organizacionais.

Tema 1 | Relações com o trabalho e os símbolos com os quais se realizam as comunicações dentro e fora da organização que dizem respeito a ela. porém nem sempre os colaboradores o veem dessa forma e. parte da organização a que pertencem. seus comportamentos seguem pautados por tais valores. Já o nível ideal se refere aos valores que. segundo a percepção da força de trabalho. o nível real refere-se aos valores que existem de forma concreta na organização. São valores que guiam a vida organizacional. como treinam e premiam seus colaboradores. É possível avaliar os valores organizacionais a partir de duas perspectivas de percepção: • • A dos valores reais e A dos valores ideais. bem como fazem sua avaliação de desempenho. Uma vez que os colaboradores percebem os valores organizacionais como algo que está de fato presente e que pauta as atitudes também dos gestores. de fato. De acordo com Zanelli (2004). São valores que deveriam direcionar os comportamentos e atitudes dentro das organizações. 41 . especialmente no que diz respeito às decisões e na definição de políticas. como apresentam seus informes e instruções são práticas que também dizem respeito aos valores organizacionais. são idealizados. por essa razão. A forma como as organizações recebem seus novos colaboradores. apesar de divulgados muitas vezes pelos gestores. como elas divulgam seus produtos. não ocorrem na prática. Isso quer dizer que os trabalhadores conhecem os valores declarados na organização e percebem que estes são.

“algumas características são marcantes e particulares da cultura organizacio- . de acordo com a percepção que eles têm dos valores declarados pela empresa. por sua vez. o que. é necessário ter conhecimento de como as pessoas se comportam. quanto na cultura organizacional. Para a organização conseguir que as pessoas façam o que é preciso ser feito e da forma adequada. consequentemente. Ao sinal de incoerência entre o que a empresa declara e como ela age.42 Psicologia do Trabalho Tais valores organizacionais vão determinar o comportamento humano nas empresas que. os comportamentos dos colaboradores serão compatíveis ou não com os valores organizacionais. Apesar dessa individualidade na percepção da cultura organizacional. Este comportamento. bem como do que isso tudo representa e significa para eles. situações e eventos que ocorrem dentro das organizações. dependerá da percepção e da avaliação que os colaboradores fazem de tais valores. a forma como tais informações chegam ao indivíduo e como elas são processadas ou percebidas. Dessa forma. inclusive. como visto anteriormente. não haverá adesão desses colaboradores a atitudes compatíveis com tais valores. envolver as pessoas nos valores organizacionais requer uma compreensão dos processos perceptivos dos colaboradores acerca dos comportamentos. bem como das informações que cada um recebe. A percepção desta última está sempre condicionada ao contexto de socialização de cada colaborador. proporcionará o planejamento de mudanças tanto no clima. é determinado pelo contexto em que ele acontece. Assim. É analisando a percepção dos colaboradores sobre os valores organizacionais que será possível manejar os objetivos gerais da empresa. considerando a forma como esses objetivos serão captados.

2005). O controle comportamental interno. quanto da organização como um todo. ou seja. Segundo Robbins (2002). quando há contradição ou choque cultural entre colaborador e empresa. não se deve esperar que aqueles que trabalham para uma organização considerem os interesses dessa organização como a preocupação principal de suas prioridades. Essa concordância nos valores individuais com os organizacionais possibilitará o aumento na autoestima. os valores da organização são intensamente mantidos e partilhados. coesa.Tema 1 | Relações com o trabalho nal e tendem a ser percebidas de modo compartilhado” (LIMONGI-FRANÇA. consequentemente. neste caso. como as fisiológicas até as necessidades referentes ao bem estar tanto dos indivíduos. A harmonia a que estamos nos referindo empresa-colaborador favorece um bem estar geral e. é facilitado. em uma cultura denominada forte. desde as mais básicas. A homogeneidade na percepção dos valores organizacionais de que trata o autor acima. garantindo-lhe a motivação para aderir aos planos empresariais. favorece a construção de uma cultura forte. Isso torna mais fácil a aceitação por todo o grupo dos valores organizacionais. Outro ponto a considerar na questão da percepção dos valores organizacionais é que tais valores devem ser constituídos por elementos de todas as necessidades do indivíduo. Cada pessoa 43 . bem como sua permanência com comprometimento na organização. o que garante lealdade e comprometimento por parte dos colaboradores e evita a necessidade de controle externo. a saúde do trabalhador. O oposto disso. uma vez que interfere nas suas relações e na qualidade de vida no meio organizacional. o adoecimento de ambos torna-se previsível. Entretanto.

empresa e indivíduo. segundo Spector (2002): • • • A aceitação dos objetivos organizacionais. A aproximação de prioridades de que estamos tratando interfere. A coerência dos valores organizacionais e a concordância de tais valores com os do indivíduo. O comprometimento organizacional. está fortemente relacionado com a satisfação no trabalho e com a motivação do trabalhador. a incongruência e incoerência nos valores culturais da organização proporcionam incertezas e favorecem a desmotivação do colaborador. O que é saudável para ambos. autonomia e flexibilidade. Ele envolve. é a aproximação de suas prioridades. maior será a aderência do colaborador à organização. por sua vez. Spector (2002) aborda a prevenção da incerteza como um dos itens de valores que interfere na satisfação com o trabalho. por estarem próximos aos valores pessoais podem facilitar os colaboradores a encontrarem soluções para seus conflitos dentro da organização e a esta maior . facilitam o ajustamento das necessidades pessoais à realidade organizacional e quanto mais essa realidade estiver próxima de valores como liberdade de escolha. O distanciamento entre as prioridades. A disposição para trabalhar com afinco pela organização. “a prevenção da incerteza reflete o nível de conforto em situações imprevisíveis”. a falta de informações e instruções claras. portanto. na satisfação do colaborador com seu trabalho. inclusive. E o desejo de permanecer na organização. o que não significa abrir mão da autoridade do principal executivo.44 Psicologia do Trabalho possui suas próprias necessidades e desejos. De acordo com este autor. Tais valores organizacionais. independência.

Tema 1

| Relações com o trabalho

probabilidade de sucesso e de manter seus colaboradores comprometidos e produtivos. Eis a importância de estudar a cultura organizacional, seus
valores, a fim de que se possa entender como as
pessoas se relacionam com os seus ambientes externo e interno.
Para entender isso, vamos fazer um passeio
pela diversidade cultural no contexto organizacional.
Entendemos a diversidade cultural como sendo um sistema social de pessoas com diferentes
identidades grupais4 que têm significações culturais distintas e que assumem papéis de maioria ou
de minoria dependendo do poder social que lhe é
atribuído e garantido pelas instituições sociais.
No ambiente organizacional, podemos verificar um amontoado de culturas distintas que se
originam de diversos grupos, mas que, no entanto,
se encontram formando um grupo novo que está
submetido às regras e valores determinados tanto
pela própria organização, quanto pelo ajuntamento
dessas culturas que se transformam na união.
Externamente, as pessoas se relacionam baseadas naquilo que aprenderam conforme seu ambiente particular que envolve uma série de contextos próximos a elas. Dentro das empresas, elas vão
se encontrar com aspectos de identificação, que as
atraem e com outros que proporcionam-lhes conflitos em função da distância entre seus valores.
Dependendo da forma como essas pessoas
resolvem seus conflitos e se elas tiverem a capacidade de se aproximarem dos valores organizacionais, fica mais fácil sua colaboração e comprometimento com os objetivos organizacionais.
Da mesma forma, a organização que procura
encurtar a distância entre seus valores e de seus
funcionário, facilitará o processo de cooperação deles para com os projetos de trabalho.

45

4 Identidade
grupal refere-se
à identificação
física e cultural com
um determinado
grupo social e à
subsequente não
identificação com
outros grupos
conhecidos que
determinam, por
sua vez, os limites
do próprio grupo.

46

Psicologia do Trabalho

INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR
ZANELLI, José Carlos. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. São Paulo: Editora Artmed, 2004.
Para entender melhor sobre a diversidade cultural e
sua relação com o trabalho e a organização, leia o
capítulo 14 do livro Psicologia, organizações e trabalho no Brasil, de Zanelli, (2004). Neste capítulo,
o autor aborda sobre o funcionamento das identidades sociais, as teorias que tratam das formas de
contato entre os grupos de minoria e de maioria e
sua aplicação para o contexto organizacional.
GOULART, Iris Barbosa. Psicologia Organizacional e
do Trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.
Leia também o texto: “Exclusão, favela e vergonha:
uma interrogação ao trabalho”, de Barros, Sales e
Nogueira in Goulart (2002), página 323. Neste texto, os autores tratam da vivência da exclusão como
marca de vulnerabilidade da população excluída
face às novas transformações e demandas do trabalho.

PARA REFLETIR
Reflita sobre o impacto da diversidade cultural
dentro das organizações e apresente seu posicionamento com relação às formas de gerenciá-la no
Brasil.

Tema 1

| Relações com o trabalho

RESUMO DO TEMA
Até aqui, foram abordadas as percepções que as
pessoas têm do contexto das organizações, o modo
como a estrutura repercute nas interações humanas,
na distribuição das informações e suas consequências e percepções dos colaboradores. Também foi
apresentado o conceito de cultura organizacional,
os seus elementos principais e respectivos níveis.
Nesta descrição, os valores organizacionais foram
concebidos como elementos centrais da cultura de
uma organização.
Também foi evidenciado que o modo como os valores organizacionais são percebidos, proporcionam
indícios a respeito da aprendizagem dos objetivos
estratégicos da organização. Além disto, foi demonstrado que os valores organizacionais declarados têm uma função importante, pois podem facilitar ou restringir o comprometimento e a qualidade
de vida dos colaboradores.

47

.

A Psicologia Organizacional tem sido dos mais importantes meios de promoção de recursos na solução dos incontáveis problemas relacionados à gestão de pessoas. a atuação do psicólogo organizacional. como a personalidade. o comportamento do indivíduo nas organizações e suas relações com acidentes de trabalho. entre elas estão: desenvolver centros de avaliação para a escolha de profissionais mais adequados para os diversos cargos das organizações.2 A Psicologia. reorganização do trabalho. você vai estudar a Psicologia Organizacional. Neste tema. a percepção e motivação para o trabalho. de comunicação e humanos para melhor administrar seu pessoal. redução e prevenção de estresse e doenças do trabalho. lidar com demissões. . treinamento e análise de desempenho. lançam mão de recursos tecnológicos. São inúmeras as ações que os psicólogos organizacionais promovem para esta tarefa. um ramo da Psicologia que estuda os processos psicológicos relacionados à organização. cada vez mais. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações As organizações.

“a história da psicologia organizacional é uma criação do século XX. Em seu livro Psicologia nas Organizações Spector traz informações acerca dos primeiros teóricos a realizar um trabalho de psicologia organizacional. com raízes no final do século XIX”. seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. de ordem experimental. conceito e tendências atuais A Psicologia Organizacional desenvolve e aplica princípios científicos no ambiente de trabalho. O aspecto industrial tem origem. como o nome já sugere. A preocupação deste campo é com a eficiência no projeto de tarefas. De acordo com Spector (2002). Ela se preocupa com dois aspectos relacionados ao trabalho e ao trabalhador: o industrial e o organizacional. . utilizando apropriadamente os recursos humanos. Estes trabalhos iniciais. a fim de que você possa conhecer as origens e evolução desta ciência e compreender melhor suas tendências e sua importância para as organizações. Seu foco está nas pessoas. vamos fazer um passeio pela história da Psicologia Organizacional. referiam-se às questões de desempenho no trabalho e de eficiência organizacional. O aspecto organizacional teve origem no movimento de relações humanas.50 Psicologia do Trabalho 2. Agora.1 Breve histórico da Psicologia Organizacional. na indústria. A preocupação deste campo reside em compreender o comportamento humano e aumentar o bem estar dos funcionários no ambiente de trabalho. e busca gerenciar a eficiência organizacional. cujo foco de interesse resumia-se na aplicação de novos princípios de psicologia para solucionar alguns problemas dentro das organizações.

Ele desenvolveu a chamada administração científica. Outro engenheiro que também influenciou a psicologia organizacional foi Frank Gilbreth (1868-1924). de acordo com as características relativas ao esperado para o desempenho do trabalho específico e.Tema 2 | A Psicologia. que se interessavam no uso de testes psicológicos. A psicologia organizacional recebeu uma influência bastante importante dos trabalhos do engenheiro Frederick Winsliw Taylor (1856-1950). a melhoria do seu desempenho seria estimulada. para que o modo otimizado de executar as tarefas pudesse ser especificado. os principais fundadores dessa nova psicologia foram Hugo Munsterberg (1863-1916) e Walter Dill Scott (18691955). psicólogos experimentais. como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. especialmente para selecionar funcionários. assim. apesar de ter havido mudanças ou. c) Os funcionários deveriam ser cuidadosamente treinados a fim de executarem suas tarefas. Conforme Spector (2002): a) cada trabalho deveria ser atentamente analisado. e d) eles deveriam ser devidamente recompensados pelo que produziram e. b) deveria haver uma seleção dos funcionários a serem contratados. melhor dizendo. As ideias de Taylor continuam valendo em muitas situações. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações Ainda de acordo com Spector. 51 . Sua importância está em seus estudos sobre a produtividade de funcionários. embora este não tenha sido psicólogo de formação. para isso deveria haver um estudo atento dos gerentes acerca das características pessoais de cada funcionário. ajustes ao longo dos anos.

As organizações foram contratando psicólogos organizacionais com o propósito de solucionar os seus inúmeros e crescentes problemas funcionais. Porém. agora com o aval da APA. obedecendo as leis rigorosas da ciência de observar. Todavia. . a fim de tornar científicos os constructos e hipóteses relativos ao comportamento humano e processos psicológicos. até a Segunda Guerra Mundial. a APA rendeu-se aos estudos e trabalhos dos psicólogos organizacionais e então esta área continuou a se expandir. apareceram teóricos interessados no desenvolvimento de testes que medissem a habilidade mental e em formas de solucionar o problema de colocação dos novos soldados em funções para as quais eles apresentavam maior adequação. começaram a formar empresas de consultoria para oferecer serviços remunerados às organizações. a partir da década de 1920. Eles estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. bem como sua esposa. que estuda como melhor projetar a tecnologia para as pessoas. levantar hipótese. 6 Psicologia Experimental: ramo da Psicologia que objetiva realizar experimentos. Este trabalho serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do fator humano. Vários psicólogos organizacionais. a psicologia organizacional expandiu-se para a maioria das áreas nas quais ela é utilizada hoje. Assim. é importante ressaltar que nesse período a psicologia organizacional ainda era realizada através de experimentos5. Este foi o início da utilização em larga escala de testes psicológicos na colocação profissional de indivíduos. momento que impulsionou os estudos em psicologia organizacional. Durante a Primeira Guerra Mundial. a Associação Americana de Psicologia (APA) considerava como alvo de interesse apenas o que dizia respeito à psicologia experimental6 e desconsiderava as iniciativas dos psicólogos organizacionais cuja prática era vista como não científica. A partir de então. após a Segunda Guerra Mundial. coordenado por Elton Mayo (1880-1949). a psicóloga Lílian Gilbreth (1878-1972). testá-las e transformá-las em teorias.52 Psicologia do Trabalho 5 Um dos mais importantes foi o experimento de Hawthorne. principalmente no tocante à produtividade. Este estudo visava determinar que nível de iluminação poderia produzir um desempenho otimizado de uma tarefa na fábrica.

Entretanto. 2003). Nos Estados Unidos. são muitos exemplos que mostram como os psicólogos organizacionais têm ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. Até agora nossa discussão sobre a Psicologia Organizacional concentrou-se nos Estados Unidos. E em 1991. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações A aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964 colocou em movimento forças que causaram um grande impacto na maneira de as organizações contratarem e lidarem com seus funcionários. MALHADAS JUNIOR. Nos últimos anos. o que favoreceu mais uma vez os psicólogos organizacionais que foram chamados para encontrar meios de eliminar mais essa discriminação. Quando a discriminação contra as minorias se tornou ilegal. O campo ampliou seu foco inicial em produtividade até abranger as diferentes áreas existentes atualmente. a Psicologia Organizacional vem dedicando um pouco mais de atenção para a parte industrial e menos para a parte organizacional. a Psicologia Organizacional existe em todo o mundo. onde o campo nasceu e teve a maior parte de seu desenvolvimento inicial.Tema 2 | A Psicologia. Por exemplo. tradicionalmente. e muitas de suas descobertas e princípios vêm de outros países. as técnicas usadas para selecionar funcionários variam de acordo com o país. Além disso. a aprovação da Lei que favorece os americanos com invalidez estendeu a proteção contra a discriminação para os deficientes físicos. Os psicólogos organizacionais foram chamados para ajudar a criar procedimentos que pudessem eliminar a discriminação no ambiente de trabalho (FIORELLI. Como você pode ver. a prática da Psicologia Organizacional pode mudar um pouco conforme a região. as organizações tiveram de mudar muitas de suas práticas no trabalho. esta tendência vem sendo reforçada pelo aumento das exigências legais que 53 .

convocaram os psicólogos organizacionais para ajudar a criar procedimentos de contratação amparados na legislação. liderança. estresse no trabalho. Essas diferenças de interesse entre os estudiosos da Psicologia Organizacional em vários países apresentam o seguinte panorama: • • • • Nos Países Nórdicos (Finlândia. concentra-se um pouco mais na direção organizacional. no Canadá e na Europa. segurança e bem estar vem do Canadá e da Europa. no estresse do funcionário e questões relacionadas. sentindo a pressão do governo.54 Psicologia do Trabalho impedem que as organizações pratiquem atos discriminatórios nas contratações. na rotatividade. A Psicologia Organizacional. . Noruega e Suécia) – os estudos concentram-se na saúde. que depositam mais ênfase nos direitos dos funcionários do que os Estados Unidos. Na Inglaterra – os estudos concentraramse na seleção de funcionários. No Canadá – os estudos concentraram-se na seleção de funcionários. liderança e desenvolvimento da carreira. Desse modo. Em Israel – os estudos concentraram-se nas questões sobre a carreira. na valorização. em outros lugares. nas diferenças culturais. Em parte. por exemplo. motivação. Os empregadores. avaliação de desempenho e na satisfação no trabalho. diferença homens/mulheres e estresse no trabalho. boa parte da pesquisa sobre os tópicos de atitudes do funcionário. isto ocorre por causa dos fortes movimentos da força de trabalho sindical nesses lugares. saúde.

no treinamento e no ambiente de trabalho. A prática vem se espalhando rapidamente. na motivação. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações No Japão – os estudos concentraram-se no estresse no trabalho. Embora o foco dos psicólogos organizacionais possa diferir de um país para outro.Tema 2 | • • • • A Psicologia. na liderança. O interesse internacional pelo campo da Psicologia Organizacional é claramente indicado pela rápida disseminação dos programas de Mestrado e Doutorado em Psicologia Organizacional fora dos Estados Unidos. mais e mais pesquisas são elabora- 55 . na motivação. nas questões sobre a carreira. Na Alemanha – os estudos concentraramse no estresse no trabalho. Na Índia – os estudos concentraram-se na satisfação do trabalho. à medida que as técnicas ganham aceitação em muitos lugares. o campo dispõe de uma enorme variedade de métodos e técnicas que podem ser úteis no tratamento das questões do trabalho nas organizações. Nos Estados Unidos – os estudos concentraram-se na seleção de funcionários. a Psicologia Organizacional certamente continuará a se desenvolver e progredir em todo o mundo. o estresse no trabalho é uma área de pesquisa que tem abrangência internacional. no nível de trabalho na organização e no estresse no trabalho. Durante o século XXI. Seu desenvolvimento principal é proveniente de vários países. Ainda que a maioria das pesquisas tenha praticamente sua origem nos Estados Unidos. na avaliação de desempenho e na liderança. Como você pode ter notado. nas questões sobre a carreira e na motivação.

então. Seu futuro é bastante promissor. Austrália.56 Psicologia do Trabalho das em outros países. as quais ocasionam alterações de comportamento. Área das condições de trabalho – o psicólogo organizacional pesquisa os efeitos das condições do trabalho sobre o . técnicas para vencer o medo de mudanças. São diversas as áreas de interesse da psicologia organizacional na tentativa de compreensão das mudanças na atividade psicológica. incluindo Alemanha. Este campo é bastante variado e apresenta como interesse principal o aspecto humano das organizações. capazes de refletir no ambiente de trabalho. o psicólogo organizacional procura conciliar características de pessoas e grupos aos requisitos das tarefas. essas áreas ligadas ao comportamento organizacional: • • Área comportamental em situações de trabalho – nesta área. A psicologia organizacional tem muito a oferecer para a operação das organizações e o bem-estar dos funcionários. Canadá. Neste caso. a seguir. Israel e Nova Zelândia. Pesquisas sobre diferenças culturais em outros contextos estão se tornando cada vez mais comuns. a psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho. estimulando a criatividade e possibilitando o aumento da capacidade de convívio com períodos de monotonia. Inglaterra. pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. Este trabalho é importante porque nem todos os princípios utilizados em um país irão funcionar sem problemas em outros países ou culturas. técnicas de gerenciamento de conflitos interpessoais. Vejamos.

Com o que você viu até agora. Neste capítulo. é possível concluir que o campo da psicologia organizacional representa uma das principais áreas de aplicação da psicologia. à neutralização das consequências de longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia. entre outros. páginas 112-138. INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR SPECTOR.Tema 2 | • • • A Psicologia. em especial para o trabalho cooperativo. Área da psicopatologia – o psicólogo. Leia o capítulo 5. nesta área. no ambiente de trabalho. 2002. liderança e motivação – o psicólogo aplica técnicas ligadas à habilidade para dar e receber feedback e aumento da motivação para o trabalho. da presença de fumantes. São Paulo: Saraiva. de profissionais com transtornos mentais. estuda as alterações no desempenho e nas relações interpessoais ocasionadas pela presença. Paul E. de períodos de esforço concentrado. Área de seleção e desenvolvimento de pessoas – a psicologia organizacional se preocupa com os aspectos psicológicos relacionados com a seleção e desenvolvimento de pessoas. Psicologia nas organizações. os quais incluem questões ligadas à ergonomia. o autor apresenta os métodos de avaliação para se- 57 . caro aluno. Área de relações interpessoais. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações desempenho.

organizações e trabalho no Brasil. Se não. De acordo com Spector (2002).58 Psicologia do Trabalho leção e admissão de funcionários. treinamento e qualidade de vida Trataremos neste conteúdo da atuação do psicólogo no RH e em programa da promoção da saúde. reflitam em que sentido. Leia o capítulo 15. ZANELLI. mostra ainda as características relacionadas ao trabalho e os testes utilizados. o psicólogo poderia contribuir para o sucesso dessa organização. 2. Psicologia. Neste capítulo. . seleção.2 Atuação do psicólogo no RH e em programa da promoção da saúde: análise do trabalho. PARA REFLETIR Discuta com seus colegas sobre as ações do psicólogo na empresa em que vocês trabalham. e como deve ser a entrevista de seleção. os autores discutem a inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho e apresenta um quadro das principais contribuições de psicólogos destacados na construção da Administração no século XX. José Carlos. 2004. conforme o que você estudou até aqui. se houver esse profissional. A análise do trabalho é uma das mais importantes ações do psicólogo organizacional. São Paulo: Artmed.

ações: pegar a caneta com a mão direita. E essas funções podem ser divididas em quatro grandes grupos: 7 Por exemplo: uma das principais tarefas do zelador de prédio é não permitir a entrada de pessoas estranhas ao prédio. conferir o documento com o rosto do visitante. pode haver semelhanças nos tipos de tarefas. mas descreve aspectos comuns a outras tarefas. Spector (op. Portanto. As tarefas7 de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica. tarefa: pedir a identidade do visitante. podem ser utlizadas técnicas de coleta de informações orientadas tanto ao próprio trabalho quanto às pessoas.cit. conferir foto. Uma característica do seu trabalho seria usar canetas e papel. Existem métodos que descrevem as próprias tarefas. enquanto outros. suas características. escrever. as específicas sejam diferentes. pegar o caderno com a mão esquerda. atividade: escrever o nome e o número de registro do documento do visitante no caderno de registro. enquanto as características podem ser utilizadas para comparar a natureza das tarefas nos diferentes tipos de atividades. no fundo. Função: registrar a identificação do visitante. mesmo que. Os objetivos da análise do trabalho são determinar que tipo de abordagem seria mais útil. Por exemplo: uma tarefa de um atendente de portaria de condomínio seria registrar a identificação do visitante. As descrições da tarefa fornecem uma imagem do que as pessoas fazem em um determinado trabalho. . A característica não é uma tarefa específica. em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações 59 A análise do trabalho é um método utilizado para descrever tanto os diferentes tipos de trabalhos quanto às características humanas necessárias para o desenvolvimento das atividades.Tema 2 | A Psicologia. anotar no caderno de registro de visitantes a identificação do visitante.) considera que “a abordagem orientada ao trabalho fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho”. Muitos profissionais utilizam canetas e papéis para executar tarefas. Dependendo do objetivo do psicólogo que vai desenvolver a análise do trabalho.

cada função está associada a várias tarefas. 2. que envolve algum objetivo particular. 4. 8 CHAOs referem-se aos conhecimentos. cada tarefa. Aptidão9 – é o talento ou a capacidade de uma pessoa para desempenhar tarefas ou aprendêlas. habilidades. a várias atividades e cada atividade pode ser subdividida em várias ações. Por exemplo: um carpinteiro deve ser capaz de entender uma planta e de manusear ferramentas específicas. Função – componente principal de um trabalho. destrinchando cada letra da sigla CHAOs: Conhecimento – é o que uma pessoa precisa saber para desempenhar um determinado trabalho. com sucesso. das características ou dos CHAOs8 necessários para que uma pessoa desenvolva.60 Psicologia do Trabalho 1. Tarefa – parte completa do trabalho. por exemplo. Outras características pessoais – são caracte- . A abordagem orientada à pessoa fornece uma descrição dos atributos. Um carpinteiro. que exige inclusive a coordenação motora e visual. 2005). Na maioria dos trabalhos há várias funções. Ações ou elementos – ações secundárias específicas da atividade. Vamos entender melhor sobre esse assunto. Isto significa que uma análise de trabalho pode conter um grande número de informações muito específicas sobre a realização de um determinado trabalho (LIMONGI-FRANÇA. 3. um determinado trabalho. como a de manusear ferramentas. Atividade – ação principal desenvolvida de acordo com a tarefa. Habilidade – é o que uma pessoa é capaz de realizar no trabalho. É o potencial para desenvolver habilidades. 9 A maioria das habilidades exige uma ou mais aptidões. aptidões e outras características pessoais necessárias para a realização de um trabalho. Um CHAO é um atributo ou característica exigida para que alguém possa desempenhar uma determinada tarefa. precisa ter conhecimento das normas locais de construção e como manusear as ferramentas com segurança.

61 . As informações para a análise do trabalho podem ser coletadas de várias maneiras. enquanto que o CHAO indica qual é o perfil exigido da pessoa para executar tal tarefa. Estabelecer critérios de avaliação de desempenho. Por exemplo: um carpinteiro deve ter disposição para trabalhar ao ar livre e a trabalhar com peças grandes. A diferença entre tarefa e CHAO é que a tarefa é algo que a pessoa executa. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações rísticas pessoais relevantes ao trabalho e que não se referem às três características anteriores. Elaborar o conteúdo dos trabalhos. Elencamos aqui onze deles para você ficar a par e poder entender a importância da atuação do psicólogo organizacional. Dar breves descrições dos trabalhos. 9. São vários os objetivos da análise do trabalho. 1. Prever necessidades futuras para funcionários com CHAOs específicos. Mostrar a importância dos CHAOs no trabalho. Sugerir áreas para treinamento. 10. 6. experimentação ou entrevistas aos funcionários.Tema 2 | A Psicologia. por pessoas treinadas em quantificar as características do trabalho e os CHAOs necessários: por observação. 3. Definir os CHAOs necessários para o desenvolvimento de carreiras. Traçar as características de pessoal usadas como base para a contratação (recrutamento e seleção). 7. 11. 4. 5. Agrupar trabalhos semelhantes. Determinar os níveis salariais. 2. Elaborar trabalhos com segurança e eficiência. 8.

que é responsável por detectar e determinar os CHAOs que incluem tanto características que se espera do candidato. quanto aquelas que ele pode desenvolver por meio de experiência e treinamento. 2. ética e responsabilidade social. lucratividade. com sustentabilidade. então. Passemos. entrevista. a simulação de tarefa e o cen- . a enfocar a seleção. com conhecimento detalhado sobre o conteúdo e requisitos de seus próprios trabalhos que supervisionam. Entre estes procedimentos. Observadores treinados – da mesma forma que os analistas do trabalho. como parte da atuação do psicólogo organizacional ou como contribuição da psicologia à organização. Analistas do trabalho – executam o trabalho ou passam um tempo observando os funcionários e depois transformam suas experiências em análise. São necessários diversos requisitos e procedimentos para garantir a produtividade. Após a análise de trabalho. encontram-se os testes psicológicos. 4. é o momento de se tratar da seleção de pessoas. 3. coerência. Supervisores – são especialistas em pessoas. formulários para coletar informações biográficas. Encarregados – também são especialistas em pessoas. com conhecimento detalhado sobre o conteúdo e requisitos de seus próprios trabalhos que supervisionam.62 Psicologia do Trabalho Os dados coletados provêm de quatro fontes: 1. executam o trabalho ou passam um tempo observando os funcionários e depois transformam suas experiências em análise. Selecionar pessoas para fazer parte de uma organização não é tarefa fácil.

o psicólogo e o comportamento humano nas organizações tro de avaliação que reúne uma série de exercícios para medir o nível de desempenho numa amostra de trabalho. embora nem sempre sejam eficazes. Dessas técnicas. A busca de referências. Investigação de referências. 63 . a coordenação motora. Provas de conhecimento. podemos destacar: • • • • • • • As entrevistas – a técnica mais utilizada em processos de seleção porque permite a coleta de grande número de informações. Após a Primeira Guerra Mundial. porém pode-se utilizar mais de uma técnica ao mesmo tempo para se obter um quadro mais completo das características individuais que combinam com o perfil de uma determinada função. Todas essas técnicas de avaliação podem ser utilizadas para determinar se há adequação pessoal para um trabalho específico.Tema 2 | A Psicologia. as empresas perceberam que selecionar candidatos por meio de testes e técnicas para o desempenho das tarefas é muito importante e garante melhor produtividade. Técnicas de simulação. Entretanto. por exemplo. Alguns envolvem a manipulação de objetos que permitem avaliar. a maioria envolve apenas lápis e papel. conforme você viu no conteúdo anterior. Testes psicológicos – referem-se a um conjunto padronizado de itens ou tarefas que uma pessoa deve completar sob condições controladas. Uma das primeiras aplicações da psicologia organizacional foi a avaliação de pessoas para seleção e colocação.

Alguns são pro- . Alguns desses testes são: Testes Testes Testes Testes • de de de de de de de de habilidade habilidade habilidade habilidade mecânica para leitura psicomotora para matemática Testes de personalidade – avaliam as características pessoais. Os testes psicológicos podem ser divididos em quatro categorias: • Testes de aptidões – essa categoria busca avaliar características naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas. é projetado para avaliar o nível de competência de uma pessoa. O teste de conhecimento avalia o que a pessoa sabe.64 Psicologia do Trabalho Uma série de aspectos do indivíduo pode ser avaliada por meio dos testes psicológicos. habilidades. Os testes possuem vários itens que são os indicadores das características do indivíduo. interesses e personalidade. como: conhecimentos. Esse teste. Nesta categoria podemos citar: Testes Testes Testes Testes • aptidões mecânicas aptidões visuais aptidões cognitivas aptidão psicomotora Testes de habilidade e conhecimento – busca avaliar a capacidade de aprendizado ou o potencial da pessoa. e o teste de habilidade avalia o que a pessoa é capaz de fazer. também chamado de teste de realização. atitudes.

Alguns projetos são voltados para o meio ambiente.Tema 2 | A Psicologia. mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal”. outros são ligados à motivação e ao desenvolvimento profissional. pedindolhe que indique suas preferências em diversas atividades. 2007). qualidade de vida no trabalho refere-se a uma compreensão das condições de vida no trabalho. que inclui: “aspectos de bem-estar. 10 De acordo com França e Rodrigues (2007). Outros. com enfoque na qualidade de vida no trabalho (QVT)10. Estes são combinados com os diversos tipos de personalidade para identificar com qual profissão o candidato combina melhor. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações 65 jetados para avaliar apenas uma característica. Por isso servem para fornecer o perfil individual e classificar as pessoas em tipos que combinam diferentes características. como os inventários de personalidade avaliam múltiplas dimensões. e há ainda outros voltados ao desempenho do corpo (LIMONGI-FRANÇA. árvore e pessoa) • Testes de interesse vocacional – avaliamse os interesses do candidato. garantia de saúde e segurança física. Alguns exemplos são: Wartegg Rorscharch PMK Machover HTP (casa. . O psicólogo também participa de projetos de promoção da saúde.

Melhorias de proteção coletiva. Elaborar programas de pós-trabalho e formação de empreendedores. Permitir o desenvolvimento de potencialidades e talentos. Os projetos de saúde pessoal são relativos aos programas de condicionamento físico: • • • • • • Fitness. Fisioterapia de alongamento. recuperação do solo. Além de procedimentos de despoluição da água.66 Psicologia do Trabalho Os projetos de preservação do meio ambiente podem ser: • • • • Revisão na distribuição dos postos de trabalho. . entre outros. Os projetos relativos à motivação e desenvolvimento profissional buscam: • • • • Ampliar ou rever perspectivas de capacitação profissional. programas de lazer. Sessões de relaxamento. Exercícios posturais no trabalho. reflorestamento. Melhorias ergonômicas. Uso de tecnologias com responsabilidade socioambiental. Musicoterapia. Favorecer a participação nas decisões.

São Paulo: Atlas. Qualidade de vida no trabalho – Qvt. p. sugiro a leitura do item “Métodos de Análise do Trabalho” no livro “Psicologia nas Organizações”. Veja também o capítulo 4 do livro Qualidade de vida no trabalho. saúde e segurança no trabalho. 67 . O autor aborda os diversos métodos de análise do trabalho. Psicologia nas organizações. LIMONGI-FRANÇA. Para saber mais sobre o assunto. de Paul E. Ana Cristina. Spector. de Ana Cristina Limongi-França. 66-75. 2002. páginas 143-170. inclusive exemplificando de forma bem didática com linguagem de fácil entendimento. mesmo para quem não é da área de Psicologia Organizacional. 2007. Paul E. A autora elaborou questões para um questionário (QUESTIONÁRIO INTERFACES QVT & ADMINISTRAÇÃO) aplicado em pesquisa com fins de avaliar ações e programas de bem-estar. São Paulo: Saraiva. O resultado revela que a qualidade de processos e produtos desperta a discussão sobre a Qualidade de Vida Pessoal e Organizacional.Tema 2 | A Psicologia. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR SPECOR.

compare sua análise com a de seus colegas e discuta-a com seu professor. traçar o novo perfil do gestor. que explicam as atitudes. Abordaremos os diversos tipos de personalidade para. os valores expressos. gradual e vai se definindo ao longo do tempo.3 A personalidade e o perfil do gestor de pessoas O trabalho com pessoas requer um conhecimento. as reações emocionais dos trabalhadores no contexto do trabalho. realização pessoal e profissional.máscara). Em seguida. ainda que não aprofundado. para entendê-lo nas organizações. desde o nascimento até a idade adulta. O sofrimento. Pode. a partir de agora. pode transformar-se em ações criativas que modificam as exigências da vida no trabalho e criam espaços para uma qualidade de vida. de subsistência. A personalidade tem caráter pessoal. Você vai. de pelo menos um panorama básico a respeito da personalidade. temos aquilo que queremos parecer aos outros. A psicologia está inserida em todas as atividades relacionadas com o fator humano. no entanto. analise a seguinte declaração: O trabalho também pode ser fonte de satisfação. tornarse uma verdadeira prisão e sofrimento. 2. Se formos traduzir ao pé da letra. então. conhecer este mundo do indivíduo. O termo personalidade tem sua origem no latim (persona . Ela recebe influ- . porém.68 Psicologia do Trabalho PARA REFLETIR Com base no que foi lido e aprendido até aqui. Ela agrega valor ao trabalho do gestor de pessoas com seu conhecimento sobre o comportamento e a personalidade.

e quando eles já não mais protegem a pessoa. Nas empresas com elevado índice de frustração. como a capacidade deficiente de alcançar a satisfação de uma necessidade ou a ausência da adequação dos comportamentos aprendidos. para resolver novos problemas. reagindo de forma emocionalmente equilibrada. numa empresa que não oferece segurança e com alto índice de rotatividade de empregados. no sentido de desviá-lo do objetivo de solucionar o problema. ela pode se encontrar sufocada 69 11 A pessoa resiliente é aquela que consegue se adaptar às mudanças. . Tais barreiras podem ser internas. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações ência do meio social na relação com os outros e com o mundo. como por exemplo. mas com baixa remuneração e ter uma alta colocação. O bloqueio em que consiste a frustração pode derivar da interposição de uma barreira que faça fracassar os esforços para satisfazer a motivação pessoal.Tema 2 | A Psicologia. como dificuldades econômicas. etc. normas sociais. A frustração é o bloqueio que uma pessoa sofre diante de uma meta ou objetivo não alcançado. Desta relação surgem dois conceitos fundamentais para o entendimento do desenvolvimento da personalidade: conflito e frustração. Sua reação pode ser resiliente11 ou pode ser agressiva. fixas. rotineiras e podem manter uma atitude de hostilidade frente a mudanças ou novidades. Os conflitos ocorrem quando existem forças em choque. se tivermos que escolher entre ter um emprego seguro. insegura. O uso de mecanismos em excesso ou repetitivamente provoca distorções de percepção. com bom salário. limites de outrem. A frustração produz uma emoção negativa que age no pensamento e reflete em mudanças comportamentais. as pessoas temem o novo e se resguardam nas condutas seguras. desconfiada. Quase todas as pessoas apelam aos mecanismos de defesa em algum momento. ou externas. emocionalmente perturbada.ou enfrentar frustrações.

numa atitude defensiva). o indivíduo expressa um impulso sem sentir angústia. direta ou indireta (se o objeto da agressão coincide ou não com a causa da frustração). . objeto ou situação. Fixação – tendência a manter uma determinada conduta. (as famosas desculpas). Racionalização – justificativa intelectual de um fracasso com argumentos falsos. Sublimação – neste caso. ou esforços especiais para tal satisfação. Repressão – Exclui-se da consciência determinados pensamentos. etc). Inversão – a pessoa se comporta de modo contrário àquele socialmente inaceitável.70 Psicologia do Trabalho pela ansiedade gerada com a consequência de um grave dano ao seu funcionamento. desejos e atos desagradáveis. Muitas vezes a repressão constante pode provocar somatização dos problemas em sintomas físicos generalizados. As reações mais comuns à frustração são de acordo com Soto (2009): Agressão – representa forma de ataque contra uma pessoa. Projeção – culpar os outros por aquilo que é inaceitável para o indivíduo. por exemplo. chorar quando frustrado. porém que parecem razoáveis e aceitáveis. a conduta superprotetora de algumas mães). Negação – a pessoa rejeita a realidade que é fonte de sofrimento para ela. Regressão . (como. por incapacidade de mudança.comportamento que representa um retorno à infância (discutir gritando com colegas ou chefe. porém voltado a comportamento aceitável e útil. aberta ou encoberta (atitude hostil na prestação de serviço a alguém ou interpretar cumprimentos como insultos. Compensação – procura de objetivo substituto para a satisfação da necessidade. ideia. Pode ser: física ou verbal.

da concentração e atenção. perda de interesses e de prazer. estado de fadiga crônico. Os transtornos de humor são considerados potencialmente letais por aumentarem os riscos de suicídio. se não forem tratados adequadamente. denominada de mania.Tema 2 | A Psicologia. surgem sentimentos de culpa e de inutilidade. diminuição da libido. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações Esses mecanismos de defesa. gerador de muita ansiedade. e a euforia patológica. Veja agora os transtornos de personalidade e sua relação com os comportamentos desajustados dos indivíduos. As neuroses – ocorrem quando há um conflito psíquico inconsciente. podendo até se expressar por meio de sintomas ansiosos diversos. memória comprometida. Nos episódios depressivos o sujeito apresenta humor deprimido e lentidão. Os transtornos do humor – são alterações nos afetos e nos estados de ânimo. necessários ao bom funcionamento da personalidade. É a incapacidade de resolver adequadamente conflitos inconscientes. redução ou aumento do peso corporal. ou em dois polos. ora outro) – a exemplo do Transtorno bipolar. pensamentos de morte (medo de morrer ou ideação suicida). tentativas de suicídio. como a depressão ou melancolia. como o nome diz. defendem. inclusive. Estas alterações podem se manifestar em apenas um polo. Os sintomas apresentados são experimentados como inexplicáveis ou irracionais. pessimismo e desesperança. protegem a pessoa do sofrimento psíquico diante de realidades insuportáveis para o sujeito. Eles são. da autoestima e da autoconfiança. Muitas vezes tais sintomas podem suscitar sofrimento tão 71 . com baixa de energia e redução de atividades. de acordo com Bergamini e Tassinari (2008). Podem ainda aparecer distúrbios do apetite e do sono. depressão e mania (ora um.

automutilação. desorganizações das relações interpessoais. As psicoses – transtornos mentais incapacitantes por afetarem as funções psíquicas. ocorre uma vitalidade exacerbada. com períodos de remissão intercalados. sentimento exagerado de capacidade.72 Psicologia do Trabalho significativo que prejudica o funcionamento social e ocupacional do sujeito. de distinguir o real do imaginário. sensação de êxtase. mas pode evoluir para a cronicidade. tão graves ao ponto de comprometer a cognição e a afetividade. menos frequentes que a depressão. agressividade exacerbada e desorganização do pensamento. não tem consciência das próprias alterações. nem é capaz de conviver bem com as outras pessoas. chegando a correr riscos em atividades perigosas. Exemplo disso é a esquizofrenia que é a forma mais grave e prolongada das psicoses. rigidez. Ocorrem nos psicóticos grandes distorções da realidade. com ansiedade ou agitações psicomotoras. A paranoia – tipo de esquizofrenia em que acontecem delírios e alucinações de perseguição. de controlar seus impulsos. transgride normas sociais e legais. hiperatividade verbal e motora. Muitas vezes. labilidade emocional. de fazer juízo de valor adequado. alegria esfuziante. por medo da agressivi- . Pode ainda apresentar agressividade e irritabilidade diante de frustrações. o sujeito em fase maníaca. autoritarismo. isolamento. o que pode gerar profunda desorganização da personalidade. São características do sujeito paranoico: desconfiança e permanente suspeita. riscos de ataque à integridade física do próprio sujeito e de outras pessoas. O sujeito não é capaz de cuidar de si mesmo. ideação e atos suicidas. falta completa de inibição. Nos episódios maníacos. delírios e alucinações. Geralmente ocorre em forma de surtos. comete atos disparatados nos negócios.

al. significa apagar-se. pela falta de energia. a pessoa apresenta sentimento de ineficácia. O narcisismo – mecanismo ligado à maneira como a autoestima é regulada aos sentimentos que o indivíduo tem por si próprio. física e emocionalmente.Tema 2 | A Psicologia. Surgem os mais diversos sintomas físicos13 e psicológicos. os quais podem ser confundidos com doenças de ordem fisiológica. outros transtornos mentais relevantes presentes no ambiente de trabalho. 13 A somatização ocorre neste caso incluindo vários tipos de distúrbios. os profissionais que demonstram maior dedicação ao trabalho. que está exausta mental. os transtornos não orgânicos de sono e o alcoolismo. No transtorno relacionado ao estresse. ainda. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações dade dos outros. Ela sente que todo esforço parece inútil e tudo perde a importância. incapacidade de questionamento das próprias opiniões e valores. compreensivelmente. conforme Fiorelli (2004) que são os transtornos relacionados ao estresse. Há. ficar saturado. os transtornos de estresse pós-traumáticos. o que invariavelmente leva a pessoa a uma peregrinação em clínicas e hospitais em busca de diagnósticos e soluções médicas para seu problema. Também pode significar queima de energia. O burnout é característico do mundo do trabalho. sem tradução para o português. 2004). Denota ao mesmo tempo uma incapacidade. (apud FIORELLI. Normalmente este quadro pode acometer os profissionais dedicados e é chamado por vários estudiosos de BURNOUT12. 73 12 Burnout: termo em inglês. e ataca. como uma explosão. e uma agressividade. comprometimento na prática profissional. estreitamente ligado ao ambiente organizacional. no relacionamento interpessoal e na organização do trabalho. . Segundo Stoll et. A pessoa sente que não tem mais energia. gênito-urinárias. etc. que vão desde sensação de fraqueza até alterações na pressão arterial e perturbações gastrointestinais. explodir.

comprometimento financeiro. O transtorno do sono ocasiona um grande número de problemas com efeitos sociais e econômicos importantes e que merecem a devida atenção dos gestores de pessoal. . apresenta sintomas de estresse. prejuízo nas funções mentais superiores (cognição.74 Psicologia do Trabalho O transtorno do estresse pós-traumático ocorre quando o limiar de trauma é baixo em uma pessoa que. profundo sofrimento pela permanência por períodos longos dos sintomas físicos. As consequências diretas do alcoolismo. como as seguintes: súbita paralisação das atividades. são: absenteísmo. dificuldade de reinserção do indivíduo na prática de suas tarefas. tanto pelas próprias emoções. de acordo com Fiorelli (2004). quanto pelas emoções das pessoas ao seu redor. percepção. afastando-se do trabalho. atenção. por não conseguir lidar com a situação traumática. acidentes do trabalho em função da redução na atenção e na concentração. lentidão no desempenho das tarefas. desenvolvimento da ansiedade e do estresse. suscitadas pelas alterações comportamentais. Seus principais efeitos são: comprometimento do estado de alerta e aumento da fadiga. acidentes de trabalho e de trajeto. que pode agravar as consequências dos efeitos físicos e emocionais. adoecimento pelo efeito devastador do álcool. alterações comportamentais relativas ao relacionamento interpessoal. Esse transtorno ocasiona várias consequências. deterioração nas relações pela irritabilidade. memória. aumento de falhas na execução das tarefas. criatividade). em decorrência do estado físico e emocional. O alcoolismo é outro transtorno que pode afetar o trabalhador e trazer inúmeros prejuízos a ele e ao seu ambiente de trabalho. redução da ação do sistema imunológico.

3. Como você pode observar são inúmeros os traços ou características particulares que estão presentes nos indivíduos bem ajustados ou desajustados. é uma tarefa bastante árdua a do gestor que precisa administrar. capacidades e personalidade. alterações cognitivas e conflitos com colegas. o líder gerenciar entendendo as diferenças individuais. Resumem-se. Identificação e desenvolvimento contínuo de líderes situacionais. Desenvolvimento da percepção voltada à identificação de necessidades dos clientes externos e internos. que afetam diretamente o respectivo desempenho no trabalho. as competên14 cias dos gestores de pessoas na atualidade. superiores e clientes. Conhecimento da influência da cultura nos comportamentos e na imagem da organização percebida pelos clientes. conforme Fiorelli (2004): 1. 2. para que a visão da parte não se dissocie da percepção do todo. 4.Tema 2 | A Psicologia. a fim de obter aumento de produtividade e qualidade de vida. 75 14 Competência refere-se às características de um indivíduo. respeitando os limites e explorando o potencial de cada um. para. Portanto. habilidades. através de uma relação de respeito e autoridade e interagir continuamente com os membros da organização. 15 A visão holística na organização diz respeito aos conhecimentos dos processos em todos os profissionais. para promover a saúde física e mental do colaborador. Estimular a visão holística15 dos colaboradores acerca da organização. Ajustes contínuos dos requisitos das tarefas às características comportamentais das pessoas. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações redução da produtividade. com sabedoria. assim. portanto. em termos de conhecimentos. com eficiência os funcionários. Encontram-se inclusas nessas tarefas a habilidade no trato com pessoas e inteligência emocional. Integração dos pontos de vista orgânico e psíquico. 6. . 5.

Aumento da eficácia da comunicação interna e externa. combatendo preconceitos e melhorando os serviços oferecidos aos clientes. Enriquecimento do ser humano. 10. 9. autoconhecimento. Identificação e capacidade de neutralização de normas paradoxais e inconsistentes e valorização da produtividade com um sistema de recompensas que estimulem a busca de desenvolvimento pessoal.76 Psicologia do Trabalho 7. proporcionando maior competitividade. Incentivo às manifestações afetivas que não coloque em risco o espírito crítico indispensável à melhoria e à competição. 11. perícia e visão de cliente com estímulo à competição interna sem prejuízo à cooperação. 2002). reduzindo conflitos e aumentando a eficiência dos processos e criatividade gerencial nas atividades relacionadas ao planejamento tático e estratégico. eliminando os maus hábitos e fortalecendo os comportamentos enobrecedores. “É um capital que não pode ser aliado definitivamente à organização” (GOULART. É importante destacar que as competências são atributos do profissional individualmente. 8. Uso de técnicas e estabelecimento dos resultados desejados e de modificação de comportamentos indesejáveis. . desenvolvendo a consciência social.

Leia também o capítulo 8 do livro Psicologia para Administradores. onde o autor trata das possibilidades de utilização da Psicologia nos processos de seleção e de desenvolvimento de profissionais. dos mecanismos psicológicos de defesa. 4. 77 . de Zanelli. Para entender melhor a atuação do psicólogo organizacional. a hierarquia.Tema 2 | A Psicologia. FIORELLI. a carga real ou sentida e como isso tudo interfere na saúde mental no trabalho. Os autores abordam a saúde mental e as suas relações com o trabalho. o controle e o sentido que o trabalho toma para o trabalhador. São Paulo: Artmed. Psicologia. 2004. Andrade e Bastos (2004). organizações e trabalho no Brasil. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR ZANELLI. potencialmente presentes nos processos de seleção e desenvolvimento de pessoas. ed. organizações e trabalho no Brasil. 2004. o sofrimento psicológico no trabalho e os modos de fazer saúde do trabalhador. de José Osmir Fiorelli (2004). Psicologia para administradores. José Carlos. leia o capítulo 8 do livro Psicologia. Eles abordam também a tarefa. José Osmir. as relações sociais de trabalho. São Paulo: Atlas.

treinamento e desenvolvimento na empresa em que você trabalha e mostre a importância do psicólogo organizacional. porém resumida dos processos básicos do comportamento humano no contexto organizacional. A pessoa motivada encontra forças para se mover em direção à defesa de seus . como a motivação. a cognição. a percepção. 2. baseado no que foi estudado até aqui. compreendermos como eles podem se relacionar e influenciar no acidente de trabalho. as atitudes. De acordo com Fiorelli e Malhadas Junior (2003). mantê-la e canalizá-la para objetivos da Organização é fundamental para a obtenção de melhores resultados em menor espaço de tempo. A motivação do empregado é um dos alvos mais importantes de administradores e gestores organizacionais. Acredita-se que altos níveis de motivação são capazes de aumentar e garantir a produtividade. em grupo. conseguir despertar a motivação.78 Psicologia do Trabalho PARA REFLETIR Procure. as emoções e os afetos e a aprendizagem. Buscaremos lhe dar uma visão ampla. A palavra motivação deriva do latim motivus que significa mover. discutir como ocorre o processo de seleção. então. Inicialmente vamos fazer uma incursão pelos processos básicos do comportamento humano para.4 O comportamento humano e sua relação com o acidente de trabalho Neste tópico vamos abordar o comportamento humano nas organizações e sua relação com o acidente de trabalho.

à alimentação e ao vestuário. As necessidades de autoestima buscam a autoconfiança e as de autorrealização referem-se à criatividade e ao autodesenvolvimento. As necessidades de segurança referem-se à proteção. existe uma hierarquia das necessidades humanas idealizada numa pirâmide como mostra a figura abaixo. Entre elas está a de Maslow (1908-1970) que se baseia no princípio de que o homem tem uma natureza superior que é instintiva e seu estado natural é a insatisfação por isso. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações interesses. Segundo Masllow (1908-1970). à estabilidade no emprego. As sociais são relativas à aceitação. ao sentimento de pertencer. necessidades de autorrealização. (apud MARRAS. a ordem de atendimento às necessidades segue uma hierarquia porque enquanto necessi- 79 . Fonte: http://migre.Tema 2 | A Psicologia.me/4qCm3 As necessidades fisiológicas dizem respeito à sobrevivência. 2000). Algumas teorias procuram explicar a motivação humana. Para este teórico. A hierarquia seria atendida começando com as necessidades fisiológicas e culminando com as do topo da pirâmide. ele vive em constante necessidade de realizar. à amizade.

coisas. Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta de forma adequada. fatos. experiência e emoção. Ela também está influenciada pela nossa atenção. envolve todos os órgãos dos sentidos e possibilita-nos conhecer pessoas. A percepção é um processo que está intimamente ligado à motivação. Fonte: Shutterstock/pio3 80 . porém esta capacidade é limitada em função da complexidade dos estímulos a nossa volta. procurando entender os diversos pontos de vista e aceitá-los como possibilidade. preconceituosa e egocêntrica. São indivíduos que se comportam de maneira rígida.Psicologia do Trabalho dades mais básicas não forem satisfeitas. Ao passo que aqueles que estão sempre relativizando. têm maior probabilidade de perceber as situações e de se relacionar. do outro e do mundo garante a qualidade de nossas relações com as pessoas. não há energia suficiente para ir em busca de outras necessidades de nível mais elevado. Entretanto. A percepção adequada de nós mesmos. as nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar tal processo perceptivo.

Piaget (1896-1980). o psicólogo e o comportamento humano nas organizações A rigidez de percepção impede que as pessoas considerem os diversos aspectos ou pontos de vista que compõem um determinado fenômeno. por sua vez. O segundo estágio é o pré-operacional. desenvolveu uma teoria sobre os processos do pensamento ou cognição. a representar a realidade com 81 16 Quando focamos apenas um aspecto da realidade (figura). porém o domínio do corpo ainda não é completo. deixamos todos os outros de lado. Este processo faz com que a pessoa aceite ou rejeite as outras pessoas. A cognição ou pensamento. Entretanto. objetos e situações. fato ou coisa16. . Isto quer dizer que os indivíduos atingem níveis de desenvolvimento mental. A inteligência é a capacidade de utilizar o pensamento para solucionar problemas. menos. que vai do terceiro ao sétimo ano de vida. De acordo com Piaget. observando seus filhos. inicialmente e depois em outras crianças. compreende todas as atividades mentais como raciocinar. resolver problemas e formar conceitos. para então ocorrer a sua relação com os afetos positivos ou negativos. A percepção adequada ou não dos estímulos ao nosso redor promove a organização das informações. vai do nascimento ao segundo ano de vida. a evolução do pensamento não é igual em todas as pessoas. O estágio sensório-motor. as pessoas desenvolvem sua capacidade de pensar passando por estágios desde o nascimento. Umas pessoas atingem níveis mais elevados e outras. descreveu níveis de evolução do pensamento.Tema 2 | A Psicologia. Neste estágio. É neste estágio que a criança descobre-se e descobre o mundo. E. o primeiro estágio do pensamento. menosprezando-os ou ignorando-os. É quando se inicia a linguagem. assim. ou mesmo não os percebemos (fundo). estudioso de desenvolvimento mental. a criança começa a solucionar problemas com objetos concretos.

Ao final deste estágio.82 Psicologia do Trabalho figuras e surgem brincadeiras imaginativas. a criança passa pelo estágio das operações concretas quando passa a dominar uma estrutura lógica e perde a confiança cega no sensorial. Elas não veem sentido em treinamentos e desenvolvimento. Alguns podem não atingir o estágio das operações formais. A criança consegue criar alternativas para os problemas e confrontar mentalmente suas soluções. Aumenta a capacidade de distinguir aparência de realidade. Estas pessoas têm dificuldade de raciocinar prevendo um futuro. mesmo que sem grandes vantagens. permanecendo por toda a vida no estágio das operações concretas. São pessoas que cumprem normas com facilidade. Do sétimo ao décimo primeiro ano de vida. a criança vê o mundo a partir de suas perspectivas e confia cegamente no sensorial. Isso ocorre porque o raciocínio abstrato mais elaborado foge às possibilidades do indivíduo no estágio das operações concretas. Resolução de problemas por tentativa e erro. Trocará com facilidade um ganho futuro ou vantagem em longo prazo por dinheiro imediato. mas sentem dificuldade de elaborá-las. o indivíduo adquire a capacidade de pensamento abstrato do adulto. de pensar sobre o pensamento. Dificuldade de raciocínio abstrato. É importante destacar que nem todos os indivíduos atingem a capacidade mental total. uma vez que sua necessidade concreta é a sobrevivência e a visão de futuro está acima de seus objetivos. A linguagem desenvolve-se paralelamente ao pensamente e atrelada a este. Não se pode pensar sem linguagem. . Apesar de haver nessa fase um início da capacidade de abstração. O estágio das operações formais que se inicia após os 11 anos de vida envolve a capacidade de compreensão lógico-abstrata.

como as Semanas Internas de Prevenção de Acidentes no Trabalho (SIPATs) à criação de grupos de vivências ou as denominadas clínicas de trabalho. Para essa autora. Por isso ele pode ser acompanhado de dor ou de prazer e caracteriza-se por um conjunto psíquico de emoções. toda e qualquer comunicação da organização deve levar em conta as limitações cognitivas de seus colaboradores. profundidade e afeto. desde as campanhas. As emoções17 estão ligadas ao afeto. Por exemplo: um indivíduo emocionalmente perturbado enxerga perseguição do chefe ou desconfia de segundas intenções ao menor comunicado da empresa. essa não é uma tarefa simples. Limongi-França (2005) refere-se à importância de incluir nas políticas de valorização do relacionamento na empresa projetos que lidem com o afeto. Nota-se. a alegria e o sucesso na vida e no trabalho são diretamente correlacionados com a nossa habilidade de nos relacionarmos com os outros. São inúmeros os estudos que comprovam que a segurança. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações Dessa forma. modificam o conteúdo memorizado. os projetos de reflexão ou implementação sobre o afeto como qualidade de relacionamento podem ser incluídos nos programas de saúde do trabalho. traços de personalidade. . Porém. O afeto é aprendido e pode ser aperfeiçoado e estimulado. contudo. É importante valorizar e estimular o afeto entre membros da empresa para se obter um bom clima organizacional. envolve interesses pessoais. que conteúdos emocionais alteram a interpretação dos fatos. Ele é dinâmico e interdependente. são necessárias articulações especializadas. 83 17 As emoções referem-se a um complexo estado de sentimentos que contém componentes somáticos.Tema 2 | A Psicologia. O afeto melhora o desempenho na empresa. e circunstâncias inesperadas no relacionamento entre pessoas em situações amigáveis ou conflituosas. com algum nível de compromisso. empatia. psicológicos e comportamentais.

pode ocasionar uma diversidade de doenças relacionadas ao trabalho. pela reflexão. O comportamento é influenciado por diversos fatores. Estamos a todo instante aprendendo a solucionar os problemas do dia a dia. A aprendizagem é responsável pela nossa sobrevivência. O estresse. O trabalho pode contribuir para a saúde do trabalhador. tentando formas variadas de pensamento e de comportamento até a solução adequada. a ocupação pode ser um elemento chave na saúde mental por não permitir a ociosidade. Insight ou compreensão gestáltica – aprendizagem pelo pensamento. O processo de aprendizagem pode ocorrer por: • • • Ensaio e erro – o indivíduo procura solucionar um problema.84 Psicologia do Trabalho A aprendizagem18 consiste na modificação relativamente duradoura do comportamento ou respostas aos estímulos que nos afetam. Condicionamento – o indivíduo recebe um reforço positivo (ou recompensa) a cada resposta adequada ao estímulo e/ ou uma punição a cada resposta inadequada. mas pode também ser motivador de problemas de agravos da sua saúde. tais como os biológicos. influencia esses mesmos fatores. quando motivado. pois temos que encontrar respostas corretas a situações perturbadoras. tão angus- . Em virtude disso. psicológicos e culturais. Por outro lado. por exemplo. iremos discorrer agora sobre os acidentes de trabalho e de que forma o comportamento pode influenciar tais eventos. sociais. e também.

cabeleireiros. como a hepatite. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações tiante e desesperadora para alguns. cuidadores em reformatórios. como por exemplo. além dos já citados acima. de forma generalizada. às mais graves. mesmo que para algumas pessoas seja necessária uma exposição prolongada a tais estímulos. Outras. os efeitos são diretos. ansiedade e depressão. substâncias tóxicas. 85 . no entanto. portanto. a tuberculose. Algumas ocupações profissionais têm mais probabilidade de ocorrência de fatores causadores de doenças físicas. Atualmente. como a gripe. formas de precaução. porém.Tema 2 | A Psicologia. como professores. que consistem em um grupo de procedimentos de segurança. temperaturas extremas. como o caso de pessoas que trabalham com pacientes psiquiátricos e detentos. movimentos repetitivos e ruídos excessivos são condições físicas do trabalho que podem causar problemas de saúde no trabalhador. policiais. Nesse caso. têm maior probabilidade de exposição a lesões. como equipamentos ou substâncias tóxicas. o estresse como condição que pode afetar o comportamento. dentista. enfermeiro. outras profissionais têm sido alvo de ataques físicos. digitador. Muitos profissionais estão sujeitos a ataques físicos. ataques físicos. Podemos considerar. escovista podem apresentar lesão por esforço repetitivo (LER). Pessoas que trabalham com o público. como policiais e carcereiros. Entretanto. etc. etc. há. como os professores. podem ser expostos a doenças infecciosas. que estão constantemente sujeitos a ataques corporais. que têm maior chance de contrair doenças infecciosas. médicos. Doenças infecciosas. que pode ocasionar frustração. muitos são os fatores que afetam mais a saúde física do que a emocional. desde as mais simples. com o aumento da violência.

como a neurose e psicose. proveniente do expediente longo. taquicardia. e comportamentos. Um fator estressante exige a adaptação do funcionário. dificultando o tratamento. existem os relativos a horário de trabalho (expediente noturno e expediente longo) que têm sido causas de muitos problemas de saúde. Apesar de haver fatores organizacionais associados aos acidentes de trabalho. raiva e a insatisfação no trabalho. o indivíduo apresenta reações físicas.86 Psicologia do Trabalho Além dos fatores citados. atrasos e a ocorrência de acidentes. As físicas envolvem sintomas. frustração. etc. doenças cardíacas. como o consumo de álcool e outras drogas. como a ansiedade. . dores de cabeça. por ser complexo e de múltiplas consequências para a saúde do trabalhador. focamos nossa atenção neste livro para os fatores relativos aos funcionários. absenteísmo. como uma perda de ente querido. O estresse no trabalho é um fator a ser estudado separadamente. experiências negativas. Os transtornos do sono. como tontura. por exemplo. psicológicas e comportamentais. As reações psicológicas envolvem respostas emocionais. os quais incluem características de personalidade. Já as comportamentais incluem a utilização de substâncias. que acometem pessoas que trabalham no turno noturno e a fadiga que provoca queda no sistema imunológico abrindo portas para diversas doenças ou prolongamento de várias delas. de estômago. Para isso. câncer. do fumo.

Leia também o texto: Da psicologia do trabalho à psicologia da segurança do trabalho. demonstrando a importância da psicologia aplicada ao acidente de trabalho. KUBO. 87 . O autor estuda profundamente as variáveis que interferem no desempenho de comportamentos de riscos ou inseguros. SILVA. Olga Mitsue.doc>. Leia o texto: Acidente de Trabalho: O Que o Psicólogo tem a ver com isso?. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações INDICAÇÃO DE LEITURA COMPLEMENTAR BLEY.br/artigos/acidenteepsicologo. Da psicologia do trabalho à psicologia da segurança do trabalho. Juliana Zilli. As autoras resenham a obra “Acidentes de trabalho – fator humano. os grandes “vilões” nos processos para prevenção de acidentes do trabalho. Acessado em 04 de maio de 2011.html>. Disponível em <http://www. de Juliana Zilli Bley e Olga Mitsue Kubo.segurancanotrabalho. Luiz Carlos Gomes da.portaldotecnico.Tema 2 | A Psicologia. eng. publicada pela Editora Atlas em 1991. de Luiz Carlos Gomes da Silva. atividades de prevenção”.net/artigos/ artigo_da_psicologia_do_trabalho_a_%20psicologia_da_seguranca_do_trabalho. do psicólogo José Augusto Dela Coleta. Acessado em 04 de maio de 2011. Disponível em <http://www. contribuições da psicologia do trabalho. Acidente de trabalho: o que o psicólogo tem a ver com isso?.

RESUMO DO TEMA Neste tema. a atuação do psicólogo. no treinamento e análise de desempenho. Os psicólogos do trabalho atuam na avaliação para a escolha de profissionais mais adequados para os diversos cargos das organizações. na redução e prevenção de estresse e doenças do trabalho. de forma a refletir sobre o assunto abordado: o comportamento humano e sua relação com o acidente de trabalho. . como a personalidade. O estudo da Psicologia Organizacional como um ramo da Psicologia que estuda os processos psicológicos relacionados à organização.88 Psicologia do Trabalho Para Refletir Assista ao filme O Operário (The Machinist). na reorganização do trabalho. a percepção e motivação para o trabalho. o comportamento do indivíduo nas organizações e suas relações com acidentes de trabalho foi o foco deste tema. na entrevista de desligamento do funcionário. estudamos os recursos da Psicologia Organizacional na solução dos incontáveis problemas relacionados à gestão de pessoas. direção de Brad Anderson (2004) e discuta com seus colegas como o comportamento do protagonista influenciou o acidente que culminou na perda do braço de um de seus colegas de trabalho.

Tema 2 | A Psicologia. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações Esperamos que você aproveite bastante o que estudou até agora e amplie seus conhecimentos com pesquisas e discussão com seus colegas e professores. 89 .

Olga Mitsue. C. TASSINARI. 2004. O. et al. Psicologia nas relações de trabalho. R. FIORELLI. MALHADAS JR. TEIXEIRA. O. FIORELLI.doc> Acessado em: 04 de maio de 2011.segurancanotrabalho. Idalberto. Michel. São Paulo: Saraiva. KUBO.90 Psicologia do Trabalho Referências ATKINSON.. 2002.. BERGAMINI. 2003. Microfísica do poder. Psicopatologia do comportamento organizacional: organizações desorganizadas. 2008. BLEY. 2004. São Paulo: Graal.. Juliana Zilli. Porto Alegre: Artes Médicas. São Paulo: LTR. 4. 2008. FOUCAULT. ed. 2001. Acidente de trabalho: o que o psicólogo tem a ver com isso? Disponível em <http://www. Psicologia organizacional e do trabalho. 1995. Psicologia para administradores. GOULART. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. . 2. M. 11. São Paulo: Atlas. A. ed. de L. ed. mas produtivas.br/artigos/acidenteepsicologo. ed. José Osmir. Introdução à psicologia. São Paulo: Casa do Psicólogo. BOCK. 26. FURTADO. Iris Barbosa. São Paulo: Cengage Learning. Gestão de pessoas. ed. Marcos J. M. Rio de Janeiro: Elsevier. José Osmir. 13. eng. CHIAVENATO.

2000. A. Introdução à psicologia. São Paulo: Cengage Learning. Psicologia. ROBBINS. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. SILVA. Qualidade de vida no trabalho. SOTO. São Paulo: Atlas. MARRAS. Luiz Carlos Gomes da. ______. Comportamento organizacional. MARTIN. São Paulo: Atlas. José Carlos. São Paulo: Saraiva. Eduardo.Tema 2 | A Psicologia. ______. Psicologia nas organizações. Stress e trabalho. 2009. 2007. SPERLING. São Paulo: Futura. São Paulo: Editora Artmed. 2002. 2005. 91 . Jean Pierre. Da psicologia do trabalho à psicologia da segurança do trabalho. Stephen P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 2004. São Paulo: Pearson Prentice Hall.html> Acessado em: 04 de maio de 2011. organizações e trabalho no Brasil. Disponível em <http://www.portaldotecnico. K. Comportamento organizacional. ZANELLI.net/artigos/ artigo_da_psicologia_do_trabalho_a_%20psicologia_da_seguranca_do_trabalho. Paul E. Ana Cristina. 2005. SPECTOR. o psicólogo e o comportamento humano nas organizações LIMONGI-FRANÇA. São Paulo: Saraiva. São Paulo: Thomson Learning Ibero. 2005. P. 2003..

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