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PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

División del trabajo: Es el principio de la especialización necesario para la eficiencia en
la utilización de las personas. Consiste en la designación de tareas específicas a cada
una de las partes de la organización.
Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el poder derivado de la posición
ocupada por las personas y debe ser combinada con la inteligencia, experiencia y
valor moral de la persona.
Unidad de Mando: Una persona debe recibir órdenes de sólo un único superior. Es el
principio de la autoridad única.
Unidad de Dirección: Principio según el cual cada grupo de actividades que tienen un
mismo objetivo, debe tener un solo jefe y un solo plan.
Centralización: Se refiere a la concentración de autoridad en la cima jerárquica de la
organización.
Jerarquía o Cadena Escala: Debe hacer una línea de autoridad, del escalón mas alto
al escalón más bajo de la organización. Toda orden pasa por todos los escalones
intermedios hasta llegar al punto donde daba ser ejecutadas: es la cadena escalar o
principio escalar.

Fases de la organización:
Fase pionera: es la fase inicial de la organización por sus fundadores
Por ser todavía pequeña, sus procesos son fácilmente supervisable
Hay pocas tareas de rutina y un gran volumen de improvisaciones.
procedimientos preestablecidos, la capacidad de la empresa
innovaciones es muy elevada.

o empresarios.
y controlables.
Con los pocos
para realizar

Fase de expansión: Es la fase en que la organización crece y expande sus
actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes. La
preocupación básica es el aprovechamiento de las oportunidades que surgen y la
nivelación entre la producción de la organización y las necesidades ambientales.
Fase de reglamentación: Con el crecimiento de las actividades de la organización, ésta
se ve obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos
o sectores que van surgiendo, como también a definir rutinas y procesos de trabajo.
Fase de burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su
dimensión, la organización comienza a necesitar una verdadera red de reglamentación
burocrática. Para tratar toda las contingencias posibles relacionadas con las
actividades de trabajo. Esa organización piramidal y monocratica presentan muy poca
flexibilidad para los cambios y para la innovación.
Fase de flexibilidad: O sea, de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la
capacidad de innovación perdida a través de la introducción consciente de sistema

organizacional flexibles. El desarrollo organizacional es exactamente un esfuerzo de
reflexibilidad.
La organización formal: Es la determinación de los estándares de interrelaciones entre
los órganos o cargos, definidos lógicamente a través de las normas, directrices y
reglamentos de la organización, para el logro de sus objetivos. Las estructura
organizacional es un medio del cual se sirve una organización cualquiera para
alcanzar eficientemente sus objetivos.

¿Que son los principios?
Los principios se consideran, normalmente, inmutables a través del tiempo. Cambiar
los principios, para muchos, es como cambiar de moral, como ser incoherente en la
vida. Cuando se está hablando de estos principios, se entiende como tales, entre otras
cosas, la dignidad de la persona, el respeto a la palabra dada, la integridad, la
honestidad, la lealtad, el respeto la vida, procurar hacer el bien, amar la patria, etc.
En esa enumeración hay cosas que en realidad corresponden a lo que llamamos
valores (honestidad, lealtad...) y otras que más propiamente las colocaríamos al nivel
de los principios o normas básicas naturales (procurar hacer el bien, respetar la
vida...), porque tienen un carácter más fundamental.
Quien llama principios a aquellos valores es porque les está asignando ese carácter,
les está dando una validez especial, por encima de circunstancias variables.
Diferentes clases
“Principio” viene del latín principium y del griego arjé. Significa “aquello de lo cual algo
proviene de una determinada principio de la línea o la causa es principio del efecto.
Los principios no son resultado de una moda pasajera. Constituyen una preocupación
antigua en la historia de la humanidad. Los primeros filósofos griegos se preguntaron
por el principio de las cosas (arjé), su origen y también por su esencia o por su razón
de ser primordial. Y daban respuestas relacionadas con la naturaleza física: el fuego,
el aire, el agua, etc.
Poco a poco la ciencia fue descubriendo los principios que la rigen. Entonces se habla
del principio de la gravedad, de la relatividad, de la conservación de la energía, etc.
Pero también se habla de principios lógicos, metafísicos, éticos, jurídicos, sociales. A
todos ellos se les considera como leyes naturales, universales, reglas fundamentales,
absolutas, válidas siempre e incondicionales.
Principios administrativos
No sólo hay principios en ciencias como la física. Los encontramos en el campo
jurídico, médico o administrativo, por ejemplo la buena fé, la salud, la calidad, la
excelencia o el servicio.
Pero no se puede colocar en un mismo orden de análisis la excelencia que la dignidad
humana. Lo primero es un principio administrativo y lo segundo es un derecho humano
fundamental que corresponde a una ley natural que no puede ser cambiada por nadie.

Lo mismo podría decirse de valores que a veces se colocan como principios:
honestidad, lealtad, integridad, etc. En realidad se trata de valores (en sentido de algo
bueno y deseable como ideal realizable) que también pueden darse como virtudes
personales.
En la ética como ciencia práctica de la conducta humana también hay principios o
leyes naturales, reconocidas como tales a lo largo de los siglos: “Hacer el bien y evitar
el mal”, “No hacer a otro lo que no se quiere para sí”, etc. Son normas prácticas
universales propias del obrar moral del hombre independientemente de su cultura,
raza, ideología o religión. En esta línea pueden inscribirse lo que hoy se denominan
derechos humanos primarios: la dignidad de la persona, el derecho a la vida, al buen
nombre, a la libertad, al trabajo...
Principios, normas, paradigmas
También se habla a veces de los principios como paradigmas o como normas. La
palabra paradigma está de moda y no es extraño que su uso lleve a ampliar el
significado inicial. Primeramente paradigma se entendía como verdad científica clave o
fundamental, de la cual se derivaban otras verdades. Pero hoy en día se emplea más
como modelo o ejemplo, arquetipo, esquema o punto básico de referencia, parámetro
o manera de ver o entender algo. Cambiar de paradigmas es cambiar de modos de
pensar en un determinado asunto. Por ejemplo, los paradigmas empresariales de hoy
son muy diferentes a los de los años treinta.
Los principios obran, en cierta manera como paradigmas básicos en una ciencia o en
el comportamiento, o como normas básicas que hay que acatar. Pero no podemos
reducir los principios a paradigmas ni a normas, porque el principio inspira conductas
que van más allá del paradigma o de la norma. Decimos, por ejemplo, que una
persona de carácter se guía por principios, pero esos principios hay que integrarlos en
la conducta personal, y ya nos movemos en un terreno próximo a los valores y a las
virtudes. Una persona de carácter, sin duda, es una persona que tiene y vive valores y
posee virtudes comprobables. Las normas están más cerca de la adquisición de
habilidades, de la instrucción o del entrenamiento que de la educación o formación,
que suponen una visión más personalizada e integrada del hombre.

¿Qué es la meta?
Podemos entender una meta como el fin al que se dirigen las acciones o deseos de
una persona, lo que se pretende conseguir.
¿Para qué sirven las metas personales?
Cuanto más claras y precisas sean tus metas, más eficazmente pondrás los medios
para conseguirlas.
Las metas claras y alcanzables te generan una fuerza motivadora importante.
La precisión de metas combate la pereza, la indecisión, la baja autoestima, dando
lugar a una mejora en tu rendimiento.

Las metas hacia un fin determinado, son las que te mueven a actuar, sin ellas no
existiría conducta inteligente, sino conducta instintiva o refleja.
Lo importante es tener claro lo que quieres, pues esa claridad aparecerá también en tu
conducta diaria.

Metas, Objetivos y Propósito
Una meta es un pequeño objetivo que lleva a conseguir el objetivo como tal. La meta
se puede entender como la expresión de un objetivo en términos cuantitativos y
cualitativos.
Las metas son como los procesos que se deben seguir y terminar para poder llegar al
objetivo. Todo objetivo está compuesto por una serie de metas, que unidas y
alcanzadas conforman el objetivo.
De la anterior definición de la expresión meta, podemos concluir que el objetivo es la
sumatoria de todas las metas. Es el resultado final de una serie de metas y procesos.
El objetivo es la cristalización de un plan de acción o de trabajo el cual está
conformado por metas.
Las metas son el fin hacía el cual diriges tus deseos y acciones; y aunque es
excelente, y recomendado, establecer metas para facilitarnos alcanzar el éxito, éstas
por si solas pueden carecer de discriminación y dirección.
El propósito, es el ánimo e intención de hacer o no hacer algo; a un nivel más amplio o
trascendente. Cuando descubres tu propósito, tu vida se aclara y adquiere
perspectiva.

Características de una meta
Una debe ser verificable que se pueda constatar objetivamente que se han conseguido
o no y que cuente con un tiempo determinado para conseguirla.
La palabra SMART en ingles significa “LISTO” o “ASTUTO” y en este caso también
representa una lista con las características que debe tener una meta bien planteada:
S (Specific) = Específica: Una meta específica es “deseo trabajar en X empresa”, una
meta no específica es “quiero trabajar para una empresa grande”.
M (Measurable) = Mensurable: Una meta mensurable es: “de aquí a seis meses mis
ingresos mensuales deberán aumentar en un 20%”. Una meta no mensurable sería:
“quiero tener un mejor ingreso mensual”.
A (Achievable) = Realizable: Esto tiene que ver con lo real que sea tu meta. Algo no
realizable sería “quiero ahorrar de mi sueldo, todos los meses 200 dólares para la
crear mi empresa” cuando tu sueldo mensual es de 400 dólares y tus gastos fijos son
de 300.
R (Realistic) = Realista: Un meta realista sería ésta: “En un año mi empresa tendrá
una sucursal en las tres ciudades más importantes de mi país”. “En seis meses quiero
tener la más grande editorial de mi país”, ésta sería una meta no realista. Si estás

comenzando en el negocio no es realista pensar que en seis meses serás la empresa
más grande.
T (Time) = Tiempo. Debe tener un límite de tiempo. Si no lo haces corres el riesgo de
quedarte por un tiempo demasiado largo (o para siempre) con una meta en mente
para el cual pienses “algún día…” el límite de tiempo es un llamado a la acción.

¿Qué es el objetivo?
Un objetivo es el planteo de una meta o un propósito a alcanzar, y que, de acuerdo al
ámbito donde sea utilizado, o más bien formulado, tiene cierto nivel de complejidad. El
objetivo es una de las instancias fundamentales en un proceso de planificación (que
puede estar, como dijimos, a diferentes ámbitos) y que se plantean de manera
abstracta en ese principio pero luego, pueden (o no) concretarse en la realidad, según
si el proceso de realización ha sido, o no, exitoso.
Un objetivo puede ser alcanzado de manera individual o en caso contrario, de manera
grupal, por la conformación de un equipo. En ambos casos, los esfuerzos y la voluntad
se verán empujados por la previa disposición de los objetivos a alcanzar. Además,
durante todo el proceso de ejecución, en general, los objetivos sirven o cumplen la
función de ser las guías, los ejes que se tomen durante dicho proceso, puesto que una
desviación o una mala elección pueden contribuir a no alcanzar los objetivos
propuestos.

Principio de la unidad de objetivos
La estructura de una organización es eficaz si le permite al personal contribuir a los
objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organizacional. Una organización es
eficiente si está estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con
un mínimo de consecuencias o costos no deseados.
Causa de la organización: La causa básica de la estructura organizacional es la
limitación del tramo de la administración. Si no existiera esa limitación, una empresa
no organizada podría tener un solo gerente.

Principio del balance organizacional
El balance puede ser mejorado mediante la mejora de segmento del cuerpo posición o
postura. Estos ajustes deben basarse en los principios mecánicos.
También hay muchos órganos de los sentidos y los procesos cognitivos implicados en
el control del movimiento (balance), sino que se centra esta sección sobre los factores
mecánicos o técnica que afectan el equilibrio y la aplicación de esquemas del principio
de balance.
Antes de aplicar este principio a varios de los movimientos humanos, es importante
examinar la paradoja de la estabilidad mecánica y la movilidad. Resulta que la postura

óptima depende de la combinación adecuada de la estabilidad y movilidad para el
movimiento de interés. Esto no siempre es una tarea fácil, porque la estabilidad y la
movilidad están inversamente relacionadas.
La postura del cuerpo en la postura o durante el movimiento determina la posición del
centro de gravedad en relación con la base de apoyo.

Principio de dirección del trabajo
De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será eficiente en
tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.
Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando),
surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por
esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la
autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los
objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio.
De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el
dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que
estos se realicen con mayor facilidad.
De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación
establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea
transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar
conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores
inmediatos.
De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan
durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no
tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda
originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.
Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u obstáculo que se
antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador
a pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas
estrategias y emprender diversas alternativas.

Principio de delegación de autoridad
La definición de delegación es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene por
su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representación.
Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador el
encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero
conservando siempre la responsabilidad final por el resultado.

La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al
superior de las tareas que han sido delegadas.
Ventajas de la delegación:
Directivo:
Ahorra tiempo y gestión
Potencia capacidades gerenciales
Libera sobre la presión del trabajo inmediato
Reduce costes de la empresa (ya que el directivo puede dedicarse a
Otras funciones.
Empleado: Incrementa la participación
Incrementa motivación
Desventajas de la delegación:
Son frecuentes en un tipo de Dirección autoritaria.
La mala delegación puede llevar al fracaso del directivo, puede pensar que está
perdiendo autoridad o no confía en sus subordinados.
La delegación de tareas sin justificación.
Para que la delegación sea efectiva, deben darse las siguientes condiciones:
-Definir claramente la tarea a realizar, objetivos que se quieren conseguir, plazos y
autoridad asociada.
-Aceptación voluntaria, ya que los trabajos delegados normalmente no forman parte
del conjunto de tareas que forman parte del puesto de trabajo del empleado.
-Supervisión de la tarea delegada según sea su importancia y dificultad al final de la
misma o durante su proceso en diferentes etapas.
Barreras críticas para la delegación:
Barreras del delegante
1-Preferencia por actuar más que por dirigir.
Exigencia que todo el mundo “conozca todos los detalles”
La falacia de que “puedo hacerlo mejor yo mismo”
Falta de experiencia en el trabajo o en delegar
Inseguridad
Temor a no ser aceptado

Rehusar la aceptación de errores
Falta de confianza en los subordinados
Perfeccionismo, que conduce al exceso de control
Falta de dotes de organización para equilibrar las cargas de trabajo
No delegar la autoridad en consonancia con la responsabilidad
Incertidumbre en las tareas e incapacidad para explicarse
Falta de inclinación para perfeccionar a los subordinados
Incapacidad para establecer controles eficaces y un buen sistema de seguimiento.
Barreras del delegado
Falta de experiencia
Incompetencia
Evitación de responsabilidades
Desorganización
Sobre dependencia del jefe
Sobrecarga de trabajo
Inmersión en trivialidades
Barreras de la situación
Política de “el gran hombre lo hace todo”
Intolerancia de errores
Criticidad de las decisiones
Urgencia, sin dar tiempo a explicaciones (dirección por crisis)
Confusión en responsabilidades y autoridad
Falta de personal
Tanto los directores como los subordinados rechazan a veces las ventajas de delegar
por las siguientes razones:
Directores:
Renuncia a ceder un poco de autoridad
Incapacidad para considerar la delegación como un medio de potenciar el esfuerzo en
equipo.

Ignorancia de qué delegar
Ignorancia de cómo hay que delegar
Restringir la delegación a solo uno o dos subordinados
No proporcionar el apoyo suficiente a los subordinados que ejercen una autoridad
delegada.
Insistencia en que las funciones delegadas se ejerzan tal como ellos las llevarían a
cabo.
Celos de su mejora personal
Preferencia por tratar los temas personalmente
Falta de confianza en su personal
Temor a asumir riesgos prudentes
Incapacidad para perfeccionar a su personal
Dejar sin recompensar los éxitos
Delegación por abdicación
Delegación de “quita y pon”; más bien de “quita” que de “pon”
Delegación de responsabilidad pero con escasa autoridad

Subordinados:
Renuncia a aceptar responsabilidades adicionales
Incapacidad para considerar la delegación como un medio para crecer y aprender
Sensación de que sólo se delegan los trabajos desagradables
Confusión sobre las expectativas del Jefe
Presiones del grupo para que no se ofrezcan voluntarios
Una actitud de “gato escaldado de agua fría huye”
Resentimiento por no serle conocido su sentido común
Ganas de delegar hacia arriba para mantener ocupado al Jefe
Miedo de incurrir en la cólera del Jefe
Falta de respeto al director
Temor de ser reprendidos, incluso por errores pequeños

Sensación de no ser valorados en su justa medida
Sensación de ser utilizados y de que se abusa de ellos
Desconocer el terreno que pisan
Ignorancia de la autoridad y sus límites, otorgada por delegación

Definición de responsabilidad
La responsabilidad es una virtud que puede observarse en uno mismo o en el prójimo.
Se dice que una persona es responsable cuando, consciente de sus actos, sabe que
éstos son la causa directa o indirecta de un hecho, por el cual es plausible de ser
imputable, y hasta deberá responder por esos actos, llegado el caso.

Como se delega la autoridad
Es muy común entre el personal que dirige, la sensación de agobio motivado por le
“poco tiempo disponible” para acometer todas las tareas que tiene que realizar en su
jornada de trabajo o al menos en el tiempo que tiene destinado para su realización. Es
una opinión generalizada, que la correlación entre el volumen de trabajo a realizar y el
fondo de tiempo disponible presenta un balance desfavorable, por lo cual se van
obligados a prolongar su jornada de trabajo diaria y, en ocasiones, utilizar parte de su
tiempo libre para poder cumplir con sus responsabilidades.
Con variaciones y matices diversos, podemos plantear que este es un problema
general de los dirigentes en cualquier latitud lo que ha generado la realización de
estudio e investigaciones profundas y extensas para tratar de llegar a una adecuada
solución. .
Cada uno de nosotros sólo tiene 24 horas diarias, y una parte de estas tiene que ser
dedicada al descanso, la alimentación, la higiene, la recreación, etc., sin embargo, en
un número considerable de casos hay dirigentes que sacrifican estos aspectos en aras
del trabajo lo cual trae como consecuencia que se presenten problemas de salud y de
diversa índole que, a la larga, inciden en la disminución de su capacidad de trabajo y,
por tanto, en la eficiencia de su acción de dirección.
Como, obviamente, no es posible “estirar” el tiempo, el problema no es el tiempo en sí,
sino la utilización que hacemos de éste, como lo utilizamos, en qué medida lo
aprovechamos.
Cuando hablamos de aprovechamiento del tiempo, no estamos pensando en aquel
que simplemente se distrae, el que se dedica a escuchar música u otra actividad ajena
al trabajo; estamos pensando en aquel trabajador que se entrega al trabajo con
dedicación y ahínco, sin embargo, no le bastan ocho, nueve o más horas para cumplir
sus tareas de dirección por más que realice una correcta planificación de su tiempo.

Principios de la unidad de mando
Unidad de mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación
particular solamente de una persona.
Esto significa que los empleados deberán recibir órdenes sólo de un superior.

Principios de estabilidad
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una
causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el
ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que
tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la
maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y
aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la Constitución
ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran
en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure
unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar

Principios de flexibilidad
La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la
fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine trabas y
regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y
organizaciones privadas. La flexibilidad laboral está relacionada con las medidas de
regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad de contratación y el
contrato individual de trabajo, para flexibilizar los mecanismos logrados por los
sindicatos en el siglo XX, esperando con ello mantener el crecimiento de todo el sector
privado.

De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral esta permite mayores
oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las
estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos
a ser superados en pos de mayor libertad para la población económicamente activa.
Por otra parte diversos economistas heterodoxos como el premio Nobel Joseph Stiglitz
o el economista institucionalista Ha-Joon Chang han criticado el término que califican
como eufemismo para "inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo", y niegan que
en todos los casos tenga el efecto positivo que le atribuyen los partidarios de la
flexibilidad.