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HUMANO
En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeo
de las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta dnde llega el
volumen del equipo de sonido que compramos, que veracidad alcanzar nuestro
automvil en la carretera, como reaccin a nuestros amigos ante las
situaciones difciles, como buen rendimiento de los ahorros frente a otras
inversiones, como cual portafolio de acciones en la bolsa, cmo marchan este
empresa, como se comporta nuestra novia en momentos difciles, etc. La
evaluacin del desempeo es un hecho cotidiano en nuestra vida, as como en
las organizaciones.
Las prcticas evaluacin del desempeo no son nuevas. Desde el
momento en que una persona emplea otra, el trabajo de esta ltima pasa a ser
evaluado en trminos de costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas
formales devolucin del desempeo. En la edad media la compaa de Jess,
fundada por San Ignacio de Loyola, utilizado un sistema combinado de
informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas
que predicaban la religin en todo el mundo, en una poca en que la nica
forma de transporte y comunicacin eran la navegacin a vela. El sistema se
basaba en acto clasificaciones hechos por los miembros de la orden, informes
de cada supervisor acerca de las actividades del sus subordinados e informes
especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informaciones
acerca de su propio desempeo o del de sus compaeros, a las cuales un
superior quiz no tena acceso por un medio diferente. Muchos aos despus,
en 1842, el servicio pblico federal de los estados unidos implantado un
sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios; en
1880 el ejrcito estadounidense adopt el mismo sistema. En 1918 General
motors desarroll un sistema de evaluacin para sus ejecutivos. No obstante,
slo despus de la segunda guerra mundial comenzaron a popularizarse en las
empresas los sistemas de evolucin del desempeo, aunque la preocupacin
se orientada exclusivamente hacia la eficiencia de la mquina para aumentar la
productividad de la empresa. A comienzos del siglo XX la escuela de
administracin cientfica inici el fuerte impulso de la teora administrativa, con
el afn de aprovechar la capacidad ptima de la mquina, situando a la par el
trabajo del hombre y calculando con bastante precisin el rendimiento
potencial, el ritmo de operacin, la necesidad de lubricacin, el consumo de
energa y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento. El nfasis
puesto en los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de la
administracin no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la
organizacin. El hombre, considerado penas, un operador de botones, era
visto como un objeto moldeable a los intereses de la organizacin y fcilmente
manipulable, puesto que se crea que estaba motivado nicamente por
Valor de las
recompensa
s
Capacidad
del
individuo.
Desempeo
Esfuerzo
en el cargo.
individual
Percepcin de
Percepcin
que las
acerca del
recompensas
papel
dependen del
desempeado.
esfuerzo.
Factores que afectan el
desempeo del cargo.
La
evolucin
del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o el potencial de desarrollo futuro. Toda evolucin es un
proceso para estimular o buscar el baln, la excelencia, las cualidades de
alguna persona. La evolucin de los individuos que desempean roles dentro
de una organizacin puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que
reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del
mrito, evaluacin de los empleados, informes de
progreso, evaluacin de
eficiencia funcional, etc. Algunos de estos conceptos son intercambiables. En
resumen, la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que las
organizaciones siempre evaluar a los empleados con cierta continuidad, sea
formal o informalmente. Adems, la evaluacin del desempeo constituye una
tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio
que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del
empleado a la organizacin u al cargo que ocupa en la actualidad,
desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial ms elevado
que el requerido por el cargo, motivacin, etc. Segn los tipos de problemas
identificados, la evaluacin del desempeo puede ayudar a determinar y
desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de
las organizaciones.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
Otros
gerentes
Proveedor
interno
Gerente
El propio
individuo
Equipo de
trabajo
Evaluacin de
360
Evaluacin
de
360 Grados
(Confidencial )
Cliente
Fecha:
Nombres
Oficina/rea
II. Datos del Evaluador:
Evaluador
Cargo
Ubic. Fsica
Relacin con el evaluado: (Marcar con una X)
Jefe
Inmediato
Supervisado
Colega (par)
Cliente
Interno
COMENTARIOS
CALIFICACION
Iniciativa y excelencia: Toma iniciativa para aprender nuevas
habilidades y extender sus horizontes. Se reta, para alcanzar niveles
ptimos de desempeo y promueve la innovacin.
Integridad Es honesto en lo que dice y hace,
asume la
responsabilidad de las acciones colectivas e individuales. Asegura
la transparencia en la administracin de los recursos.
Comunicacin a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y
justicia, desarrolla efectivas relaciones de trabajo, con los jefes,
colegas y clientes. Solicita y brinda retroalimentacin.
Supervisin/Acompaamiento: Compromete
al
personal
a
desempear el mximo de su habilidad. Provee clara direccin e
informacin y da soporte al personal y colegas.
Apertura para el cambio: Muestra sensibilidad hacia los puntos
de vistas de otros y los comprende. Solicita y aprovecha
la retroalimentacin recibida de sus colegas y compaeros; aun
cuando son opuestas a los suyos.
COMENTARIOS
por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra parte, los
objetivos individuales.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Cuando un programa de evaluacin del desempeo se planea, coordina y
desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazos. Los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la
comunidad.
BENEFICIOS PARA EL GERENTE COMO ADM INISTRADOR DE
PERSONAS
Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluacin y, sobre todo, contar con un sistema de medicin capaz
de neutralizar la subjetividad.
Proporcionar medidas para mejorar el estndar de desempeo de sus
subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la
evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el cual les permite saber
cmo est su desempeo.
DESEMPE
O DE
Optimo
Bueno
Regular
(=5)
(=4)
(=3)
Dbil
(=1)
(=2)
LA FUNCIN
Produccin
Volumen y
cantidad de
trabajo
ejecutado
normalmente
Apenas
aceptable
Sobrepasa
las
exigencias.
Muy rpido
Con
frecuencia
sobrepasa
las
exigencia
s
Satisface las
exigencias
A veces est
bajo las
exigencias
Siempre
inferior a las
exigencias.
Muy lento
Calidad
Siempre
superior.
Muy exacto
en su
trabajo
A veces
es
superior.
Es
cuidadoso
en el
trabajo
Su
cumplimiento
es regular
Parcialmente
satisfactorio,
errores
ocasionales
Nunca es
satisfactorio.
Numerosos
errores
Conocimiento
del trabajo
Conoce
todo lo
necesario y
aprende
ms
Conoce lo
necesario
Suficiente
conocimiento
del trabajo
Conoce
parcialmente
el trabajo.
Necesita
entrenamient
o
Escaso
conocimiento
del trabajo
Cooperacin
Excelente
espritu de
colaboraci
n
Procura
colaborar
casi
siempre
Colabora a
menudo
Poca
voluntad.
Colabora slo
a veces
Renuente a
cooperar
Exactitud,
esmero y
orden en el
trabajo
ejecutado
NOMBRE DEL
COLABORADOR:.........................................................................................CARGO:.....................................
DEPARTAMENTO:........................................................................FECHA:
CARACTERISTICAS
INDIVIDUALES
Optimo
Bueno
Regular
(=5)
(=4)
(=3)
Apenas
aceptable
(=2)
Comprensin de
situaciones
Optima
capacidad
de intuicin
y
percepcin
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
Capacidad
de intuicin
y percepcin
satisfactoria
s
Poca
capacidad
de intuicin
y
percepcin
Nula
capa
de in
y
perc
Creatividad
Tiene
siempre
ideas
ptimas.
Creativo y
original
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
Algunas
veces hace
sugerencias
Ms bien
rutinario.
Pocas
ideas
propias
Tipo
rutin
Care
idea
prop
Capacidad de
realizacin
Optima
capacidad
de
concretar
ideas
nuevas
Tiene buena
capacidad de
concretar ideas
nuevas
Realiza
ideas
nuevas con
con
habilidad
satisfactoria
Tiene cierta
dificultad
para
concretar
nuevos
proyectos
Inca
lleva
cabo
idea
proy
Responsabilidad
Merece la
mxima
confianza.
No requiere
supervisin
Se dedica
apropiadament
e al trabajo.
Mnima
supervisin
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
Sin
supervisin
no produce
lo esperado
Es
impo
conf
su tr
Supe
cons
Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________
Cargo_________ Fecha______
A continuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una
x en la columna lateral, bajo el signo + o para indicar la frase que mejor define
el desempeo del empleado.
N
Comportamiento
irreprochable
Mantiene el orden
Acepta crticas
constructivas
Es dinmico
La presin de trabajo lo
complica
Es criterioso
Se expresa con
facilidad
Es rpido
Temeroso al tomar
decisiones
Es algo hostil
AyB
AyD
X
X
CyD
AyC
ByC
ByD
Puntuacin
SI
NO
10
11
Relacionados
Flujo de caja
Utilidades
Retorno sobre la inversin
Relacin costo beneficio
con
los
aspectos
b)
c)
d)
El gerente debe tener la habilidad para presentar los hechos y conseguir que el
subordinado, al terminar la entrevista, haya asumido la determinacin de
superarse y ajustar su desempeo al nivel exigido por su cargo, y que est
consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeo. El xito de
una entrevista ante evaluacin depende de muchos factores. sta debe ser
preparada de manera apropiada, de modo que el jefe sepa de antemano lo
quera al subordinado y cmo va a decirlo. El evaluado debe considerar
dos
aspectos importantes:
1. Mtodo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales y, por
elementos que sean sus funciones dentro de la empresa debe
ser considerado siempre como una persona nica, diferente de
las dems.
2. El desempeo debe valorarse en funcin del cargo ocupado por el
empleado y de la orientacin y las oportunidades que recibi del
jefe.