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Ms que un antiguo vocablo quechua, ARARIWA es un rico significado andino:

responsabilidad y smbolo.
El ARARIWA aparece en las Crnicas como el "guardin de sementeras", "ojeador",
"protector de los cultivos y del ganado" el que lleva en sus hombros el animal en
peligro, y esta designacin es vista a la vez como una "reserva" y un "servicio", tanto
como una autoridad vinculada a la produccin, a la racionalidad del uso y
distribucin de los alimentos, a la defensa de la vida: "juez en cada pueblo de las
siembras para que no mueran de hambre".
Inici sus actividades como Unidad de Crdito en octubre de 1994, como parte de
un Proyecto Nacional de desarrollo de la Metodologa de Bancos Comunales en el
marco del Consorcio Promocin de la Mujer y la Comunidad (PROMUC), del cual
Microfinanzas Arariwa es miembro fundador y asociado.
A partir 2002 se constituye como Unidad de Microfinanzas. Prioriza el desarrollo de
la Metodologa de Bancos Comunales, en los mbitos rurales y urbanos del Macro
Sur.
Microfinanzas Arariwa ubica su desempeo en el marco de las Metas de Desarrollo
del Milenio en lo concerniente a la erradicacin de la pobreza y el hambre, as
como en la Campaa de la Cumbre del Micro Crdito, cuyas metas son:

Lograr que 175 millones de familias ms pobres del mundo (especialmente


mujeres) tengan acceso a servicios de microfinanzas y servicios empresariales.

Trabajar para asegurar que 100 millones de las familias ms pobres del mundo
superen sus ingresos diarios a ms de 1 dlar.

Por ello nuestros retos son:


Llegar a los ms pobres
Lograr un alto Desempeo Financiero
y
Masificar los servicios en el Macro
Lograr un alto Desempeo Social
Sur
4.1.1. MISIN DE LA MICROFINANZAS ARARIWA
Contribuir a la mejora de las condiciones de vida principalmente de mujeres de
menores recursos y sus familias, ofertando permanentemente servicios de
Microfinanzas con educacin de calidad.
4.1.2. OBJETIVOSDE LA MICROFINANZAS ARARIWA
Consolidar un sistema auto sostenible de financiamiento a travs de la tecnologa de
bancos comunales, grupos solidarios y crdito individual, que permita a la poblacin
de menores recursos principalmente mujeres pobres que realiza actividades
econmicas calificadas de pequea y micro empresa; acceder a los servicios de

crdito, capacitacin y organizacin, favoreciendo a la creacin de empleo y auto


empleo para mejorar el nivel de sus ingresos en los mbitos urbano y rural de la
Macroregin sur.

4.1.3. LOS VALORES EN MICROFINANZAS ARARIWA


Respeto.- A los compaeros de trabajo, a nuestros clientes y la sociedad.
Lealtad.- Fidelidad a la institucin, a sus principios y normas de trabajo. Denunciar
actos incorrectos de compaeros y clientes.
Honestidad.- Actuar con transparencia, honradez, responsabilidad y
profesionalismo. Respondiendo a la confianza que la sociedad y clientes depositan
en la MICROFINANZAS Arariwa.
Confidencialidad.- A Microfinanzas Arariwa, compaeros de trabajo y clientes,
protegiendo la informacin que le es confiada como consecuencia de las acciones
que desarrolla.
Integridad en el uso de los recursos.- Las que corresponden a Microfinanzas
Arariwa y nuestros clientes.
4.1.4. MERCADO OBJETIVOEN MICROFINANZAS ARARIWA
El mercado meta, priorizamos mujeres emprendedoras de bajos recursos, madres de
familias, con actividades econmicas establecidas cuya fuente principal de ingreso
viene de actividades de la produccin, comercializacin y servicio.
4.1.5. MBITOS DE INTERVENCINEN MICROFINANZAS ARARIWA
En las reas urbano y rural, de la macro regin sur (Cusco, Madre de Dios, Apurimac,
Puno y Arequipa).
Los criterios para seleccionar un mbito de intervencin son los siguientes:
Existencia de movimiento econmico o potencial, donde la zona muestre una
diversificacin de actividades econmicas.
Existencia, de preferencia, de organizaciones de base con predominancia de
mujeres.
Vas de acceso y facilidad de transporte; se justificar el ingreso a zonas con
una distancia entre 01 y 02 horas de la oficina cuando exista una cartera activa
de clientes no menor de 50 personas.

En lo posible la existencia de instituciones financieras en el mbito de la oficina que


sirva de soporte al programa.

4.2.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION:


Encontramos estudios relacionados con este tema en la investigacin hecha por
BRACHO, C (1999) titulada como Clima organizacional y su relacin con la
satisfaccin laboral en una institucin educativa superior en el que se comprueba
la relacin que hay entre una adecuada organizacin y el grado de satisfaccin
laboral de los trabajadores de una institucin educativa superior
Tambin se consider los estudios realizados Aplicacin de los estmulos
organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional: caso laboratorio
farmacutico corporacin Infarmasa S.A. en el que se afirma que para alcanzar una
mayor productividad de una empresa se debe mejorar el ambiente organizacional
en el cual se desenvuelven los trabajadores.

4.2.1. Dimensiones del clima organizacional:


LITWIN Y STINGER afirman la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada organizacin las cuales se relacionan con
ciertas propiedades de la empresa tales como:
1. Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin a cerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin a cerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo.
3. Recompensas: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo: Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de


riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros sobre la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda por parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
la organizacin sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

LIKERT mide la percepcin del clima organizacional en funcin de ocho


dimensiones:
1. Los mtodos de mando: L a forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que
se instrumentan para motivar

a los empleados y responder a sus

necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin: La naturaleza de los
tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos
4. Las caractersticas de los procesos de influencia: La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de
las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de
funciones.

6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se


establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la distribucin
del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificacin as
como la formacin deseada.
CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL POSITIVO:
Logros de resultados
Compromiso,
poder,
productividad,
baja rotacin,
satisfaccin,
adaptacin,
innovacin,
Autonoma
Autocontrol
CONSECUENCIAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL NEGATIVO:
Inadaptacin,
Alta rotacin,
Ausentismo,
Poca innovacin,
Baja productividad,
Desmotivacin
Poco compromiso
Apata al trabajo
4.2.2. Escalas de evaluacin para medir el clima organizacional:

Interdependencia: La independencia mide el grado de autonoma de las


personas en la ejecucin de sus tareas. Favorece al buen clima el hecho
de que cualquier empleado disponga de toda a la independencia que es
capaz de asumir.

Condiciones fsicas: Contemplan las caractersticas medio ambientales


en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin
de los espacios, la ubicacin de las personas, los utensilios, etc.

Liderazgo: Mide la capacidad de los lideres para relacionarse con sus


colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones
que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador,
genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la
empresa.

Relaciones: Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los
cuantitativos en el mbito de las relaciones.

Implicacin: Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa.


Es muy importante saber, que no implicacin sin un liderazgo eficiente y
sin condiciones laborales aceptables.

Organizacin: La organizacin hace referencia a, si existeo no, mtodos


operativos y establecidos de organizacin del trabajo.

Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de


reconocimiento al trabajo bien hecho.

Remuneraciones: El sistema de remuneracin es fundamental. Los


salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima
laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los
resultados

4.2.3. ENFOQUES
A continuacin una serie de enfoques que permitirn visualizar con claridad las
implicaciones de estos trminos en las organizaciones.
a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el
conjunto

de

caractersticas

permanentes

que

describen

una

organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de


las personas que la forman.
b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado
se forma de la organizacin.

c. Enfoque de sntesis: este se caracteriza por ser el ms reciente y


visualiza el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez.
Para ste, el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en
otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y
motivacin de las personas que trabajan en una organizacin
determinada.

4.2.4. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Las caractersticas necesarias a considerar en un clima organizacional, que como
es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee
caractersticas nicas.

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.


Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

Otros autores sugieren evaluar el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo


Segn RODRIGUEZ (2001) el clima organizacional se caracteriza por:
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una organizacin.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de
los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma.
A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

4.2.5. VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Variables del clima organizacional segn MASH (2004):
- Motivacin
- Recompensas
- Propsito
- Comunicacin
- Conflicto
- Estructura
- Liderazgo
- Satisfaccin
- Capacitacin
- Objetivos
- Cultura
4.2.6.- FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las funciones del clima organizacional, estn orientadas y ejecutadas sobre la base del
liderazgo y motivacin, ya que estas repercuten en cada uno de los miembros y su
comportamiento en la misma, cada uno de estos objetivos con sus respectivas

descripciones se relacionan con la propiedad, personalidad y conducta de las personas que


laboran all.

4.2.7. Tipos De Clima Organizacional


a.- Clima de Tipo Autoritario
Sistema I. Autoritarismo Explotador: la direccin no tiene confianza en sus
empleados; la mayora de las decisiones son tomadas en la cima; el desempeo laboral
se desarrolla en una atmsfera tensa y con muy poca recompensas y donde predomina
el miedo y la desconfianza; los procesos comunicacionales que establece la direccin
con sus subordinados son en forma directa e instrucciones especificas.
Sistema II. Autoritarismo Paternalista. Existe una direccin la cual tiene confianza
condescendiente a sus empleados como la establecida entre un amo y su siervo; las
decisiones son tomadas en la cima, los subordinados no se sienten responsables de los
logros obtenidos, ni satisfecho con la labor que realizan, hay poca comunicacin
ascendente, descendente y lateral. En este tipo de ambiente organizacional se juega con
las necesidades sociales de los empleados.
b.- Clima de Tipo Participativo
Sistema III, clima Consultivo. La direccin tiene confianza en sus empleados, las
decisiones por lo general se toman en la cima, pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin que se
establece es de tipo descendente, se utilizan mecanismos tales como recompensas y
castigo para motivar a los subalterno, se establece la interaccin superior. Subordinados
en forma moderada. ste presenta un ambiente dinmico.
Sistema IV, Participativo en grupo. La direccin tiene plena confianza en sus empleados,
las decisiones se encuentran distribuidas equitativamente en toda la organizacin; los
procesos comunicacionales establecidos son de manera ascendente, descendente y
lateral; los subalternos estn motivados a travs de la participacin y la implicacin, por
el establecimiento de objetivos, mtodos y la evaluacin del trabajo realizado, existe una
relacin amistosa entre los superiores y subordinados todos se sienten responsables de
los logros alcanzados en la organizacin.

4.3.-MARCO CONCEPTUAL
La investigacin ha demandado la definicin conceptual de los principales trminos
a continuacin:
Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de
un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional
puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra
de bajo desempeo.
Influencia
La influencia es la habilidad de ejercer poder (en cualquiera de sus formas)
sobre alguien, de parte de una persona, un grupo o de un acontecimiento
en particular.
Desempeo
El concepto de desempeo ha sido tomado del ingls performance o de
perform. Aunque admite tambin la traduccin como rendimiento, ser
importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con
el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o
algo trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada
empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medicin de
desempeo.
Trabajador
La institucin ha incluido en su poltica hacia el trabajador algunos
mecanismos positivos: Cumplimiento con los beneficios laborales de ley.

MF Arariwa otorga bonos a sus trabajadores, adicionales a los otorgados


por ley: Bono de lejana parapersonal que viven lejos de sus regiones donde
trabajan y el Bono Anual para todo el personal segn los resultados del
Contrato de Gestin Individual.
Existe una poltica de comunicacin abierta, reforzadapor el intranet donde
un trabajador puede comentar o comunicarse si bien la lejana entre oficinas
dificulte la interaccin de los colaboradores.
Sin embargo, la institucin podra mejorar algunos aspectos para crear un
clima laboral ms adecuado a las necesidades de su personal: El trabajo de
un asesor tiene riesgos para el personal vinculados al viaje a zonas rurales
alejadas y de difcil acceso as que el transporte de efectivo. Estos riesgos
solo se evidenciaron hasta ahora en casos aislados de robo56. MF Arariwa
an no cuenta con un seguro para proteger el trabajador o los bienes que
pueda perder. Sin embargo, MF Arariwa asume la responsabilidad del
cualquier valor perdido y presume la inocencia del personal.
Aun no se ha formalizado la existencia de una lnea de carrera. En los
ltimos cinco (5) periodos slo se ha promovido catorce (14) personas.

Cliente
Un cliente es tanto para los negocios y el marketing como para la
informtica un individuo, sujeto o entidad que accede a recursos,
productos o servicios brindados por otra.
Para los negocios, el cliente es aquel individuo que, mediando una
transaccin financiera o un trueque, adquiere un producto y/o servicio de
cualquier tipo (tecnolgico, gastronmico, decorativo, mueble o inmueble,
etctera).Un cliente es sinnimo de comprador o de consumidor y se los
clasifica en activos e inactivos, de compra frecuente u ocasional, de alto o
bajo volumen de compra, satisfecha o insatisfecha, y segn si son
potenciales. El vendedor o encargado de marketing debe asegurarse de

tomar en cuenta tanto las necesidades como las expectativas de cada


cliente.