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Mattia Persiani – Giampiero Proia

Contratto e rapporto di
lavoro

a cura di Luca Bianchi

DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A
DI CI T URA w w w . fo ru meco n o mi a. co m
Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è
frutto del lavoro di altri studenti.
Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.

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Capitolo 1: Nozione e Fonti del Diritto del Lavoro
Nozioni e fonti del diritto del lavoro

1. Il lavoro.
Il lavoro dell’uomo è preso in considerazione dall’ordinamento giuridico, ed è da questo
regolato, in quanto idoneo a produrre un risultato economicamente utile e, quindi, ad essere
oggetto di un’obbligazione. Quando quell’obbligazione è dedotta in un contratto di scambio, la
tutela accordata a chi lavora in esecuzione di un contratto di lavoro subordinato (art. 2094 e
segg. Cod. Civ.), è diversa e più intensa da quella accordata a chi lavora in esecuzione di un
contratto di lavoro autonomo (art. 2222 e seg. Cod. Civ.) che, a sua volta, può presentare
caratteristiche diversificate. La tutela di chi si obbliga a lavorare è ancora diversa quando
l’obbligazione derivi da un contratto di associazione in partecipazione, il contratto di società con
conferimento dell’attività da parte del socio d’opera e, in particolare, con il contratto che
costituisce la società cooperativa di lavoro.
2. Il lavoro subordinato.
L’esigenza di tutelare la persona obbligata ad eseguire un lavoro è avvertita con particolare
intensità quando il lavoro promesso deve essere prestato alle dipendenze e nell’interesse altrui e,
cioè, nel caso del lavoro subordinato. Con la stipulazione del contratto di lavoro subordinato, si
realizza lo scambio tra prestazione di attività lavorativa e retribuzione.
3. Subordinazione socioeconomica e subordinazione giuridica.
Il dato empirico della debolezza sociale ed economica del prestatore di lavoro subordinato,
costituisce, dunque, la ragione che ha ispirato la complessa disciplina posta a tutela dell’uomo
che lavora. Quel dato empirico, però coincide soltanto tendenzialmente, e non necessariamente,
con l’adozione giuridica di lavoro subordinato. Ciò da un lato, perché la debolezza economica e
sociale si è venuta nel tempo attenuando, proprio per effetto dell’intensificarsi della tutela
predisposta dalla legge e dalla disciplina sindacale a favore di chi lavora alle dipendenze e per
interesse altrui. D’altro lato, perché la stessa situazione che determinò l’esigenza di quella
tutela, si è venuta modificando in conseguenza delle notevoli trasformazioni delle tecniche di
produzione e delle stesse modalità dell’organizzazione del lavoro. Il legislatore, pur in presenza
di fenomeni che presentano tratti comuni e indipendentemente dalla situazione economica e
sociale che li caratterizza, prevede differenti tipi di lavoro e detta, per essi, discipline diverse.
4.La funzione del Diritto del Lavoro.
Il diritto del lavoro tende, essenzialmente e necessariamente, a tutelare chi lavora e, di
conseguenza, ha costituito, a lungo, anche il canone di interpretazione della legislazione del
lavoro essendosi ritenuto che, nel conflitto di interessi tra datore di lavoro e lavoratore,
l’interesse di quest’ultimo dovesse sempre e comunque prevalere. La Costituzione ha
accettato un modello di società pluralista e capitalista, per cui anche l’iniziativa privata
economica, e cioè l’impresa, è considerata un valore (art. 41 Cost.). il diritto del lavoro tende a
realizzare un equilibrato contemperamento tra le esigenze di produttività e di efficienza
dell’impresa e la necessaria tutela di chi lavora.

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5. La nozione di lavoro subordinato.
La dottrina della fine del 19° secolo continuò, dapprima, a descrivere la nozione giuridica del
lavoro subordinato utilizzando lo schema tradizionale della locazione. Veniva, così, distinta
l’obbligazione di prestare mere energie lavorative, ricondotta nell’ambito della locatio
operarum, da quella di fornire un risultato un risultato, distinto dalle energie lavorative
necessarie per la sua realizzazione, ricondotta, invece nell’ambito della locatio operis.
locatio operarum  fornire mere energie lavorative;

locatio operis  fornire un risultato diverso dalle energie lavorative necessarie per
la sua realizzazione.
La nozione giuridica di lavoro subordinato, venne ricostruita muovendo dall’assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro e, cioè, dalla subordinazione che ne
costituisce l’elemento caratterizzante. Assoggettamento che, allo stesso tempo, distingue la
nozione del lavoro subordinato da quella del lavoro autonomo, che si caratterizza per ciò che il
prestatore di lavoro resta libero di determinare le modalità e i tempi di esecuzione dell’opera o
del servizio che sono oggetto della sua obbligazione. È questa la concezione che ha influenzato
la sistematica del Codice Civile del 1942, il quale definisce “prestatore di lavoro
subordinato” colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore (art. 2094 C.c.). Il contratto d’opera, o di lavoro autonomo, è definito
come il contratto con il quale “una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo
un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione
nei confronti del committente” (art. 2222 C.c.).
6. L’ambito di applicazione della tutela del lavoro subordinato.
La giurisprudenza ha utilizzato una pluralità di criteri di qualificazione, quali:
o la continuità della prestazione (dalla quale si desume che oggetto dell’obbligazione
è un’attività e non un risultato);
o l’obbligo di rispettare l’orario di lavoro;
o il carattere fisso e continuativo della retribuzione e la conseguente inesistenza di
un rischio per il lavoratore.
Si tratta però di criteri che la stessa giurisprudenza definisce “indiziari”. Il criterio
fondamentale è, e resta, quello dell’assoggettamento o no ad un potere direttivo, inteso
come potere di impartire continue e dettagliate istruzioni per l’esecuzione dell’attività
lavorativa. Il legislatore “al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei
contratti di lavoro”, ha previsto che le parti possono ottenere anche una “certificazione” del
contratto da esse stipulato, dinanzi agli organi abilitati dalla legge (enti bilaterali costituiti da
associazioni sindacali, direzioni provinciali del lavoro, università). La certificazione ha effetto
fra le parti e verso terzi, salvo che, in caso di contestazione, la qualificazione data al contratto
risulti erronea o venga accertata una “difformità tra il programma negoziale certificato e la sua
successiva attuazione”.
7. Il lavoro nell’impresa. Rapporti speciali di lavoro. Il lavoro “parasubordinato” o “a
progetto”.
Al “lavoro nell’impresa” è dedicato il Titolo II del Libro V del Codice civile e, specificamente,
le disposizioni dettate dalle Sezioni II, III e IV. Disposizioni che, proprio perché di carattere

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quindi.com generale. da speciali disposizioni della legge che tengono conto delle peculiarità dell’attività svolta dal datore di lavoro o dallo stesso lavoratore. al diritto alla sospensione del rapporto in caso di gravidanze. alla misura del corrispettivo. regolati. nonché ai rapporti che. Alle controversie di cui quei lavoratori sono parti si applica il rito del lavoro. 2093 C. all’apparenza. quindi. Il rapporto di lavoro pubblico è stato a lungo regolato da una speciale disciplina legislativa che assegnava costante prevalenza all’interesse pubblico. possono essere individuati rapporti di lavoro speciali. a volte. anche più intensa di quella prevista per i dipendenti da privati datori di lavoro. però. Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni. si trovi in una condizione di debolezza economica e sociale nei confronti del committente e. alle rinunzie e transazioni da essi poste in essere si applica la speciale disciplina dettata dall’art. La disciplina dettata per i dipendenti da privati imprenditori già era stata estesa ai dipendenti degli enti pubblici che esercitano un’impresa e cioè ai cosiddetti “enti pubblici economici” (artt.c. 2240 e segg. La posizione che occupa nei confronti dei suoi dipendenti è stata ritenuta. Questa però non fa venir meno la natura pubblicistica degli enti pubblici e delle pubbliche amministrazioni. Il legislatore ha stabilito che i rapporti di lavoro parasubordinato devono essere riconducibili “ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato” (art. 2128 C. sono previste ulteriori tutele.c. a quelle proprie del lavoro subordinato e. Accanto al contratto di lavoro autonomo. 276/2003). È il caso. Cost. dei rapporti di lavoro nautico e aeronautico che sono regolati dalle speciali disposizioni del Codice della Navigazione. lo Stato persegue la necessaria soddisfazione di interessi pubblici ed esercita poteri che gli derivano dall’essere un’autorità originaria.c. hanno vis espansiva in quanto applicabili anche ai “rapporti di lavoro subordinato che non sono inerenti all’esercizio di un’impresa” (lavoro domestico art.). come accade nel “lavoro a domicilio” (art. fo ru meco n o mi a. in particolare. le esigenze poste dalle modificazioni delle strutture e dei metodi di produzione hanno. C. che erano comunemente denominate di lavoro “parasubordinato” e che sono ora definite “collaborazione a progetto”. La legge presuppone che chi svolge attività di “collaborazione continuativa e coordinata”. Più di recente il legislatore ha previsto la cosiddetta “privatizzazione” del pubblico impiego. del rapporto di lavoro sportivo e dal rapporto di lavoro dei dirigenti. a lunga diversa da quella dei datori di lavoro privati e ciò perché a differenza di questi. in parte.www. determinato il ricorso a nuove tipologie contrattuali che implicano modalità di svolgimento simili. e quindi del rapporto di lavoro DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . 8. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. nonché al diritto alla sicurezza ed all’igiene nei luoghi di lavoro. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Esse si differenziano dal lavoro autonomo nel quale è promesso soltanto un risultato. Queste tipologie si caratterizzano per la prestazione personale e continuativa svolta in coordinamento con il committente e destinata a soddisfare le mutevoli esigenze di quest’ultimo.c. malattia e infortunio. Le tutele apprestate a favore dei lavoratori parasubordinati sono. da tempo. 2113 C.lgs n. Anche lo Stato si avvale di collaboratori che operano al suo servizio. ancorché prevedesse una tutela dei dipendenti. ha predisposto alcune tutele in attuazione del principio costituzionale secondo il quale “la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni” (art. che si caratterizza per l’assenza di subordinazione.forumeconomia. Per i lavoratori definiti “collaboratori a progetto”. pur inerendo all’esercizio dell’impresa. 61 d.).). primo comma. 35. e non una collaborazione. ben più limitate di quelle previste per il lavoratore subordinato. in particolare. trovano esecuzione al di fuori di questa. .). con riguardo.

è anche un “dovere”. ma valore fondativo della Repubblica (art. Il lavoro è poi al centro di quella parte della Costituzione che riguarda i “rapporti economici” (Titolo III).www. I regolamenti contenenti dei precetti generali ed astratti. Il lavoro è oggetto di un “diritto” del quale la Repubblica deve promuovere le condizioni di effettività (art. o di partecipazione dei lavoratori chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive e ad adempiere al servizio militare (art. Tali disposizioni fissano criteri direttivi per il legislatore. 38). secondo la quale “la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni” il legislatore costituente ha dettato principi idonei ad influenzare in modo determinante la posizione delle parti nel rapporto di lavoro in materia: o di retribuzione. Gli atti emanati dall’Unione Europea sotto forma di regolamenti. prevalendo anche sulle norme di diritto interno. 3 secondo comma). 39 e 40). eventualmente difformi. Un’influenza maggiore e sempre più incisiva. La Costituzione della Repubblica attribuisce uno speciale rilievo al lavoro. impedendone lo sfruttamento che sarebbe stato inevitabile se la regolamentazione del rapporto di lavoro fosse stata integralmente lasciata al giuoco del mercato e cioè alla libera disponibilità delle parti. Dopo l’ampia ed esplicita disposizione di apertura del Titolo III. 10. e le decisioni. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 51. o di orario di lavoro. ora Unione Europea (Trattato di Maastricht del 7 febbraio 1992). ma allo stesso tempo. 52 2 comma). 3 comma e art. un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della Società” (art. o di sicurezza sociale (art. almeno nel senso che ogni cittadino deve “svolgere secondo le proprie possibilità e la propria scelta. 189 del Trattato). La Costituzione. ed indicano gli obbiettivi che è tenuto a realizzare. 4 secondo comma). nel caso in cui alla legge possano essere attribuiti più significati (in tal caso deve essere privilegiato quello maggiormente conforme ai principi costituzionali).forumeconomia. direttive e decisioni. tendono ad uniformare le legislazioni nazionali.com intercorrente con i loro dipendenti. Già nei “principi fondamentali” il lavoro è considerato non soltanto oggetto di tutela. contenenti regole riferite a specifiche situazioni. . 36). Dal 1917 opera l’Organizzazione Internazionale del Lavoro della quale fanno parte gli Stati membri dell’Organizzazione delle Nazioni Unite. deriva invece al nostro diritto del lavoro dai vincoli assunti dall’Italia con l’adesione alla Comunità Economica Europea (1957). inoltre dettano precetti direttamente applicabili nei rapporti tra privati ed infine tali disposizioni assumono rilievo anche ai fini dell’interpretazione delle leggi ordinarie. sono direttamente applicabili sia nei confronti degli Stati membri che dei singoli individui. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. o di tutela delle donne lavoratrici e dei minori (art. 1) e criterio ispiratore del programma di emancipazione sociale che la Repubblica è chiamata a realizzare (art. ma comporta soltanto che a quel rapporto trovi applicazione la stessa disciplina che regola il rapporto di lavoro dei dipendenti da privati datori di lavoro. Le comunità sovranazionali e gli ordinamenti dei paesi più evoluti hanno da tempo avvertito l’esigenza di tutelare i valori essenziali dell’uomo che lavora. 9. Le fonti internazionali e comunitarie. fo ru meco n o mi a. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . o di libertà sindacale e diritto allo sciopero (artt. sono vincolanti (art. 37). o di riposi settimanali e ferie (art. nonché di talune disposizioni riguardanti i “rapporti politici” (Titolo IV). 4 primo comma).

Per usi normativi si intendono quelli formatisi per effetto della ripetizione costante e protratta nel tempo di un determinato comportamento nei confronti della generalità di destinatari. Gli usi possono operare anche in presenza di norme dispositive di legge.www. mentre alle Regioni è attribuita la competenza concorrente per ciò che attiene specificatamente la “tutela e sicurezza del lavoro” (art. della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento. espressione dell’autonomia collettiva. ove esistenti. la disciplina del rapporto di lavoro può essere individuata negli usi normativi. ove essi risultino più favorevoli per il lavoratore. Il Codice Civile del 1942. considerate luogo di produzione di ricchezza.). 2094).) continua ad essere oggetto di legislazione esclusiva dello Stato. aziendale) che. 300 del 1970 che detta norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori. ma introduce anche una disciplina organica del rapporto di lavoro e quindi detta tuttora la disciplina generale del lavoro subordinato. territoriale. 3 del 2001. costituiscono lo strumento principale con il quale lo Stato detta la disciplina dei rapporti di lavoro al fine di realizzare un equilibrato contemperamento degli interessi delle parti tutelando al tempo stesso la persona che lavora. . In quell’evoluzione possono essere distinti almeno 3 periodi: 1. è individuato dallo stesso contratto collettivo. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.com 11. La legge ordinaria e le fonti equiparate. La contrattazione collettiva. ma anche di opportunità di lavoro.forumeconomia. di volta in volta. ovvero ha intensificato le tutele da quest’ultimo già previste (minimi inderogabili di trattamenti economici e normativi – divieto di appalto di manodopera – limiti al potere di recesso del datore di lavoro. 12. Gli usi e l’equità. adattandole alle peculiari realtà del gruppo (merceologico. della tutela dei lavoratori è il contratto collettivo. fo ru meco n o mi a. La legge e gli atti ad essa equiparati (decreto legislativo e il decreto legge). Il secondo periodo è segnato dalla legge n. lettera 1 Cost. Caratteristica costante della disciplina sindacale è stata la funzione di specificare. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 3 comma Cost. 3. essendo riconducibile all’”ordinamento civile” (art. La legge stessa rinvia alla contrattazione collettiva. 2 comma. Nel quadro della nuova ripartizione delle competenze stabilite dalla legge costituzionale n. 117. non soltanto enuncia la definizione del “prestatore di lavoro subordinato” (art. a favore dei lavoratori. sia con le esigenze di efficienza e di produttività delle imprese. ma anche come un valore che deve essere contemperato con gli interessi e le esigenze sia di chi è involontariamente disoccupato o è inoccupato. la disciplina dei rapporti individuali di lavoro. e al tempo stesso tradizionale. comunemente viene denominata “Statuto dei lavoratori”. ma non DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . integrare e migliorare le tutele previste dalla legge. 2. Il terzo periodo si caratterizza per una parziale inversione di tendenza. La legge considera il lavoro non più soltanto come oggetto di tutela di chi lo presta. 13. In mancanza di disposizioni della legge o dei contratti collettivi. Nel primo periodo il legislatore ha predisposto. L’evoluzione successiva della legislazione è stata determinata soprattutto dall’influenza dei principi accolti dalla Costituzione. e che. tutele ulteriori rispetto a quelle previste dal Codice Civile. Altro strumento fondamentale. 117. professionale. demandando a quest’ultima la concreta regolamentazione di molteplici aspetti del rapporto di lavoro e attribuisce a quella contrattazione un’efficacia normativa abilitandola a disciplinare direttamente i rapporti di lavoro individuali.

razziale. 14.forumeconomia. quindi. determinati dal ripetersi di comportamenti del datore di lavoro favorevoli ai lavoratori. alla quale il legislatore del lavoro fa riferimento per individuare la disciplina del rapporto in mancanza di altre fonti.www. se non nel senso limitato che il contratto che ne è espressione ha “forza di legge tra le parti” (art. L’autonomia individuale non costituisce fonte di diritto. i quali non rientrano nella categoria degli usi normativi. E’ vietato all’autonomia individuale di condizionare la costituzione. di handicap. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. . DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. L’autonomia individuale conserva un suo spazio di esplicazione e tale spazio tende ad una qualche espansione in connessione con una rivalutazione del valore della autodeterminazione della persona umana secondo concezioni definite “neoliberiste”. obbligo che è. 1372 Cod. di sesso. invece. L’autonomia individuale. Costituisce. Più diffusa è la formazione di usi aziendali. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. religiosa.com possono prevalere sulla disciplina prevista dal contratto individuale di lavoro. non possono essere derogati se non con il consenso dei singoli lavoratori che ne sono destinatari. politica. Tuttavia. configurabile soltanto nei casi in cui la legge lo prevede espressamente.). il divieto di discriminazioni “odiose” non implica l’esistenza di un obbligo di parità di trattamento da parte del datore di lavoro nei confronti di tutti i lavoratori alle sue dipendenze. fo ru meco n o mi a. prevalendo anche sulla disciplina sindacale. infine. integrano la disciplina del rapporto prevista dal contratto individuale di lavoro e. fonte di diritto anche l’equità. ai fini di discriminazione sindacale. Civ. di lingua. lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.

17. autonomo o coordinato. Il lavoratore non solo ha la libertà di scegliere le modalità con le quali eseguire quell’obbligazione. Crisi e riforma del collocamento pubblico. Le esigenze di tutela dell’uomo che lavora comportano notevoli limitazioni all’autonomia individuale. che veniva invece individuato dagli uffici di collocamento sulla base della graduatoria delle liste da essi tenute. è diretta soltanto ad evitare che i diritti maturati dal lavoratore nel “periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione” siano pregiudicati dalla nullità o dall’annullamento del contratto. cioè. è l’effetto derivante dalla stipulazione di un contratto di lavoro individuale. Infine. L’essenzialità di tale funzione è confermata ed accentuata dall’esistenza di modelli di collaborazione diversi da quello tradizionale del rapporto di lavoro subordinato. tanto che la legge attribuiva ad essi una funzione pubblica. La funzione del collocamento restò così una funzione pubblica in quanto riservata agli organi dello Stato che la realizzavano in regime di monopolio. La riaffermata origine contrattuale del rapporto di lavoro non può essere messa in discussione nemmeno dalla rilevanza che la legge assegna alla “prestazione di lavoro di fatto” (nullità ex nunc). Spetta. . Il sistema del collocamento pubblico (uffici di collocamento). ma aspirasse ad una nuova occupazione più adeguata alle proprie attitudini. sia per chi fosse privo di occupazione e la cercasse.forumeconomia.c. Origine contrattuale del rapporto di lavoro. in ogni caso. il collocamento della manodopera come funzione sua propria. la gestione pubblica del collocamento implicava l’obbligo d’iscrizione ad apposite liste presso gli uffici periferici del Ministero del lavoro. fin dall’origine. posto che quest’ultima presuppone pur sempre l’esistenza di un contratto. cd. Per garantire un’equa ripartizione delle occasioni di lavoro tra tutti gli interessati. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti.www. 2126 C. 16. Richiesta Numerica. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .) onde evitare che la violazione di tali norme possa comportare un ulteriore pregiudizio per il lavoratore stesso. ma non la sostituiscono. sia per chi già fosse occupato.com Capitolo 2: Costituzione del rapporto di lavoro e Contratto di lavoro subordinato Costituzione del rapporto di lavoro e contratto di lavoro subordinato 15. La richiesta poteva essere nominativa soltanto quando si fosse trattato di assumere dipendenti di elevata professionalità. La tutela legale. Il rapporto di lavoro ha origine contrattuale e. sia pure invalido. ma se eseguirla in modo subordinato. Il datore di lavoro che intendeva assumere uno o più lavoratori era tenuto a presentare richiesta di avviamento al lavoro agli uffici pubblici. In linea di principio era preclusa al datore di lavoro la scelta del lavoratore da assumere. il diritto alla retribuzione quando il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del lavoratore (art. fo ru meco n o mi a. in casi eccezionali (assunzioni del coniuge. indicando soltanto il numero dei lavoratori da assumere e la qualifica che essi dovevano possedere. Il sindacato considerò. di parenti ed affini non oltre il terzo grado e di particolari categorie di lavoratori) era consentita l’assunzione diretta con comunicazione agli uffici dopo l’avvenuta assunzione. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.

è stato abolito l’obbligo della richiesta numerica. 264 del 1949. poi. in un primo momento. rispondeva pressoché esclusivamente alla preoccupazione di garantire l’imparziale distribuzione delle occasioni di lavoro esistenti nel territorio tra quanti fossero in cerca di occupazione. mentre lo Stato si è riservato il ruolo generale di indirizzo. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. sostituito dall’obbligo alla comunicazione successiva alla avvenuta assunzione. consentendo che le assunzioni avvenissero sulla base di richieste nominative. Sono state conferite direttamente alle Regioni ed agli enti locali quasi tutte le funzioni riguardanti il mercato del lavoro. individua i soggetti potenziali destinatari delle misure di promozione all’inserimento nel mercato del lavoro. definendo a tal fine le condizioni di disoccupazione “secondo li indirizzi comunitari intesi a promuovere strategie preventive della disoccupazione giovanile e della disoccupazione di lunga durata”. ricerca e selezione del personale. 264 del 1949 ha consentito anche ai privati di concorrere alla funzione del collocamento dei lavoratori. . Corte di Giustizia UE 11 dicembre 1997. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. La funzione del collocamento non era più quella di garantire l’equa distribuzione delle occasioni di lavoro ponendo limiti alla libertà delle parti. in quanto realizzava un abuso di posizione dominante (cfr. ma era quella di raccogliere le informazioni necessarie per predisporre adeguate politiche di occupazione e favorire così l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Così. soprattutto giovanile.www. Il legislatore ha previsto una radicale riforma del collocamento ed ha introdotto nuovi modelli di impiego finalizzati a promuovere l’occupazione.forumeconomia. istituendo a questo fine la “borsa continua nazionale del lavoro”. volta a realizzare un “sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda ed offerta di lavoro basato su una rete di nodi regionali ed alimentato da tutte le informazioni ed i dati che gli stessi operatori pubblici e privati hanno l’obbligo di fornire. Il legislatore ha più volte modificato ha più volte modificato anche la struttura organizzativa preposta alla funzione del collocamento. fo ru meco n o mi a. 1369 del 1960 ed ha previsto: o che i privati in possesso di determinati requisiti possono costituire “agenzie per il lavoro” abilitate a svolgere attività di somministrazione di lavoro. per tutti i lavoratori. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . In questo nuovo assetto la legge nazionale da un lato prevede i principi fondamentali per l’esercizio della potestà legislativa delle regioni e delle provincie autonome finalizzati al “miglioramento dell’incontro tra domanda ed offerta di lavoro”. Successivamente. Job Center). Ne è derivato che l’eliminazione dell’ultimo residuo del sistema instaurato con la legge n. al fine di renderla idonea a realizzare politiche attive di promozione e sviluppo delle opportunità di lavoro.com Quel sistema ha avuto un’applicazione prevalentemente burocratica. Collocamento pubblico e iniziativa privata. ed è stata così generalizzata la possibilità di assunzione diretta. o forme di coordinamento e raccordo tra gli operatori pubblici e privati. di intermediazione. prima per la metà dei lavoratori da assumere e. promozione e coordinamento. 18. è stato implicitamente abolito anche l’obbligo della richiesta preventiva. dapprima limitatamente ad alcune attività e poi in modo organico nell’ambito di un nuovo intervento colto a dare una complessiva risistemazione “dell’organizzazione e disciplina del mercato del lavoro”. d’altro lato. Il legislatore ha soppresso anche il divieto di appalto di manodopera imposto dalla legge n. Un’ulteriore radicale evoluzione del sistema di collocamento è stata determinata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea quando ha ritenuto il monopolio pubblico italiano in contrasto con la disciplina comunitaria. Nella sostanza il sistema previsto dalla legge n. nonché di supporto e riqualificazione professionale.

nonché per i partiti politici. L’obbligo d’assunzione grava su tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupino 15 o più dipendenti ma in modo differenziato a seconda della dimensione della loro organizzazione. 1 comma). Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. senza scopo di lucro. I datori di lavoro devono altresì inviare agli uffici competenti un “prospetto informativo” sulla situazione dell’organico e tale prospetto è considerato dalla legge atto idoneo a configurare di DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . Nel caso di richiesta numerica. 5. 69 del 1999 ha teso a rendere effettivo “il diritto al lavoro dei disabili” prevedendo “la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato” (art. un numero di soggetti protetti determinato in percentuale del numero dei lavoratori complessivamente occupati. 5. i lavoratori disabili. dell’assistenza e della riabilitazione. 1. o possibilità di compensazione tra diverse unità produttive (art.forumeconomia. di avviamento agli uffici competenti da effettuarsi entro 60gg dal momento in cui sorge l’obbligo d’assumere il disabile. Quindi: o > 50 dipendenti  almeno il 7% disabili. 1 comma).www. o Da 36 a 50 dipendenti  2 disabili. Continua a trovare applicazione anche disposizioni speciali per il reclutamento e assunzione dei dipendenti pubblici. l’onere più gravoso è per chi occupando più di 50 dipendenti. l’assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene necessariamente mediante concorso. attraverso analisi di posti di lavoro. 97 3 comma della Costituzione. ultimo comma). 2). Esenzioni totali o parziali: o in relazione alla natura dell’attività del datore di lavoro o delle particolari professionalità utilizzate (art. gli uffici competenti devono avviare al lavoro un disabile in possesso di una qualifica richiesta o di altra qualifica “concordata” con il datore di lavoro. ovvero. forme di sostegno. nel solo caso di assunzioni per qualifiche e profili per i quali è richiesto il requisito della scuola dell’obbligo. per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori ricompreso tra 15 e 35. persone non vedenti o sordomute. le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che. l’obbligo d’assumere “disabili” esiste soltanto in caso di nuove assunzioni. 3. Il collocamento obbligatorio dei disabili e di altre categorie protette. 3. invalidi di lavoro. i lavoratori italiani assunti o trasferiti all’estero. e mantenere in servizio. 5. operano nel campo della solidarietà sociale. . L’assunzione dei disabili può avvenire o mediante richiesta. invalidi di guerra) o a chi vanti ragioni di benemerenza nei confronti della collettività (orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro. art. Così la legge n. Così. Il “collocamento mirato” è definito dalla stessa legge come “quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto. o Da 15 a 35 dipendenti  1 disabile. La legge aveva previsto un collocamento obbligatorio finalizzato a garantire possibilità di occupazione a soggetti affetti da menomazioni fisiche. 3 e 4 comma.com Restano in vigore disposizioni speciali che regolano il collocamento di particolari categorie di lavoratori. in attuazione del principio sancito dall’art. mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento. 19. o esoneri parziali motivati dalle “speciali condizioni” dell’attività svolta (art. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. guerra o di servizio). Peraltro. in alcuni casi nominativa. azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti. 1 e 2 comma). deve assumere “disabili” in numero pari al 7% dei lavoratori occupati (art. fo ru meco n o mi a. psichiche. dal 3 al 6 comma). Le possibilità di occupazione erano garantite dall’imposizione ai datori di lavoro dell’obbligo di assumere. gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione “art. i lavoratori extracomunitari. sensoriali ed intellettive (quali invalidi civili.

La legge che disciplina il mercato del lavoro (d. la stipulazione tra imprenditori di un “contratto di fornitura di lavoro temporaneo” che nella sostanza è un appalto di manodopera.c. La legge non vietava che il datore di lavoro affidasse ad un imprenditore l’esecuzione di un’opera o di un servizio connessi alla sua attività produttiva e si limitava a tutelare i dipendenti dell’appaltatore nel caso in cui l’opera o il servizio dovesse essere eseguito “nell’interno” dell’azienda appaltante. fo ru meco n o mi a. non si fosse obbligato a fornire un’opera o un servizio. il contratto con il quale si dispone che tale collaborazione si prestata a favore di un soggetto diverso dal datore di lavoro è assoggettato dalla legge a condizioni e limiti rigorosi ed in alcuni casi. 20.forumeconomia. Ma. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .lgs. organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore” (art. 276 del 2003) ha previsto che le “agenzie per il lavoro” che ottengano l’autorizzazione (artt. 3 comma). La legge n. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è condizionata all’esistenza di “ragioni di carattere tecnico. lo stato di salute del lavoratore. entro limiti e a condizioni rigorosamente determinati. Così. Un appalto vietato era configurabile anche quando l’appaltatore. il controllo da parte del giudice deve essere limitato alla verifica dell’effettiva esistenza delle ragioni indicate nel contratto. organizzativo o sostitutivo”. poiché la collaborazione del lavoratore è un bene diverso dagli altri fattori organizzati dell’impresa. 4 e 5) possono svolgere non solo attività di mediazione fra domanda ed offerta di lavoro. 3 comma). invece. Per espressa previsione della legge. il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato soltanto per lo svolgimento di specifiche attività individuate dalla legge o dai contratti collettivi nazionali o territoriali (art. 20). 276 del 2003). 1 legge n. 3 comma). sia temporanea che a tempo indeterminato (art. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. 5 comma). n. macchine ed attrezzature forniti dall’appaltante quand’anche per il loro uso venga corrisposto un compenso” (art. 11 della legge. è prevista l’applicazione di sanzioni amministrative e di altra natura (artt. sia per la mancata richiesta d’assunzione entro 60gg dal momento in cui sorge l’obbligo d’assumere il disabile. 5 comma del d. pseudoappalto) in cui l’appaltatore avesse impiegato.) è stato successivamente esteso ad ogni attività di lavoro subordinato (art. 1369 del 1960). i datori di lavoro e gli uffici competenti possono individuare un programma destinato a realizzare gli obbiettivi occupazionali perseguiti dalla legge secondo i “tempi” e “modalità” concordati.com per sé una richiesta di avviamento per il numero di disabili mancanti (art. in maniera non marginale o accessoria rispetto alla sua organizzazione. “fittizia” ogni forma di appalto o subappalto (cd. continua ad essere vietato (art. “capitali. la legge presumeva. tenendo conto delle sue minorazioni. produttivo. 20. ma si fosse limitato a mettere a disposizione dell’appaltante “mere prestazioni di lavoro” e cioè. Ed è per questo che il divieto di “intermediazione” e di “interposizione nelle prestazioni di lavoro”. iuris et de iure. indipendentemente da ciò che esse siano “riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” (art. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. pur essendo titolare di una genuina organizzazione d’impresa. Disposizioni speciali tutelano. 196 del 1997 aveva consentito. 27. 20. Per distinguere le 2 ipotesi dell’appalto lecito e di quello illecito e per agevolare la repressione dell’interposizione. sia per il mancato invio del prospetto informativo. 15 e 17). previsto originariamente soltanto per i lavoratori a cottimo (art. La legge vietava la “dissociazione” tra il soggetto che utilizza effettivamente la prestazione lavorativa e il soggetto che soltanto formalmente figura come datore di lavoro in quanto assume e retribuisce il lavoratore (datore di lavoro apparente). n. 3 e 6 comma). 2127 C. . in caso di controversia. 9. lo stesso lavoro dei suoi dipendenti. Dal divieto di appalto di manodopera alla disciplina della somministrazione di lavoro. 20.lgs. In ogni caso. Con le convenzioni di cui all’art.www. non potendo essere sindacato il merito delle “valutazioni” o delle “scelte tecniche. 1. ma anche stipulare contratti che hanno ad oggetto somministrazione di manodopera.

n. Il legislatore. quali gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore. Il contratto individuale di lavoro. il contratto di somministrazione di lavoro deve contenere: o essere stipulato in forma scritta. qualora sia concluso senza il rispetto della forma scritta. nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore”. 1 comma. 21. è stipulato tra un datore di lavoro. ha predisposto una più intensa garanzia per la loro soddisfazione.www. Il lavoratore. fermo restando che ciascuno di essi è obbligato solidalmente all’adempimento DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .forumeconomia. 4 comma). pur avendo abrogato la legge n. 21. è “nullo” e “i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore” (art. ovvero siano stati violati i limiti e le condizioni previste dal legislatore. L’età professionale. Ai rapporti di lavoro tra somministratore e lavoratore trova applicazione la disciplina del lavoro subordinato. necessariamente una persona fisica. se è stato assunto dal somministratore a tempo indeterminato. Ed invece. o le ragioni che lo hanno determinato. ha diritto ad un’indennità di disponibilità. è prevista una solidarietà tra l’utilizzatore e il somministratore per l’adempimento delle obbligazioni retributive e di quella avente ad oggetto i contributi previdenziali. fo ru meco n o mi a. di norma. 21. . sia per quanto riguarda il trattamento economico e normativo. Sanzioni previste dal d. per chi eserciti l’attività di somministrazione senza essere in possesso della prescritta autorizzazione. fin dall’inizio della somministrazione (art. Tuttavia. ma il lavoratore può chiedere l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorrente con l’utilizzatore.lgs. la somministrazione di lavoro sia stata stipulata per ragioni diverse da quelle che ne consentono la stipulazione. 1369 del 1960. di ciò egli è responsabile in via esclusiva. o contenere necessariamente alcune indicazioni sulle clausole. durante il periodo in cui rimane a sua disposizione in attesa di essere assegnato ad un “utilizzatore”. 276 del 2003: o per il caso che la somministrazione sia posta in essere con la finalità di eludere norme inderogabili di legge o contratto collettivo  ammenda per il somministratore e l’utilizzatore commisurata al numero dei lavoratori ai quali l’elusione si riferisce ed ai giorni in cui questi ultimi hanno lavorato. il numero dei lavoratori da somministrare. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 1 comma). Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. o l’indicazione dell’esistenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore e le misure di prevenzione adottate. Il contratto di somministrazione. quando. La giurisprudenza ammette che parte del contratto di lavoro possa anche essere una pluralità di datori di lavoro (solidalmente responsabili). da un lato ha mantenuto fermo il principio che l’attività di manodopera non è libera. quando l’utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni diverse da quelle contrattualmente stabilite. è tenuto a svolgere la propria attività “nell’interesse. essendo consentita soltanto se esistano le condizioni ritenute idonee ad evitare una lesione dei diritti del lavoratore e d’altro lato. o sanzioni penali. il contratto non è nullo. È previsto che il lavoratore. 27. persona fisica o giuridica e un lavoratore. Sono previste particolari tutele per il lavoratore sia per quanto riguarda i diritti sindacali e la sicurezza e la salute.com Secondo l’art. o la data di inizio e la durata prevista della somministrazione. A tutela del lavoratore. pur essendo stati rispettati gli obblighi di forma. I soggetti del contratto di lavoro. pur dipendendo dal somministratore che lo retribuisce.

2 comma della Costituzione. secondo il principio generale. di criteri di classificazione professionale. che gli consente di compiere atti di ordinaria amministrazione e. per quanto attiene al primo dei due profili ora accennati. a parità di lavoro. per effetti della nuova disciplina dettata dall’art. stabilisce che l’età minima per l’ammissione al lavoro coincide con il momento della ultimazione del periodo di istruzione obbligatoria e. a ragione della possibilità che anche l’uomo lavoratore svolga alcuni compiti familiari che erano tradizionalmente propri della donna lavoratrice. Per contro il lavoratore acquista la capacità di stipulare un contratto di lavoro. l’irrogazione di sanzioni penali. con il compimento del 15 anno d’età (art. L’art. per il lavoratore padre convivente limitatamente al periodo intercorrente tra il primo anno di vita del bambino e quello del terzo anno. conseguentemente al matrimonio (art. soprattutto. prevede che il limite minimo di età per prestare lavoro deve essere stabilito per legge. sindacali o religiose. comunque. al periodo intercorrente tra la data di accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino (previste sanzioni penali per l’inosservanza). 5). Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. 345 del 1999. 1 comma Cost. fo ru meco n o mi a. 37. mentre è definito “adolescente” il minore di età compresa tra 15 e 18 anni che non sia più soggetto all’obbligo scolastico (art. della sua essenziale funzione familiare (art.c. 4 della legge attribuiva alla donna lavoratrice la facoltà di optare.). ha sostituito il divieto con la non obbligatorietà del lavoro notturno per la lavoratrice o madre o. La legge prevede speciali cautele e limitazioni al lavoro sia dei “bambini”. però. il divieto di adibire le donne al lavoro notturno. tenuto conto delle sue caratteristiche fisiologiche e. per il caso di violazioni. Tali limitazioni tendono a ridursi progressivamente e si va completando un processo volto a realizzare condizioni di effettiva parità tra i sessi nel lavoro. alternativamente. n. La legge equipara le discriminazioni basate sul sesso a quelle politiche. nei riguardi della donna lavoratrice. Limitazioni alla capacità giuridica di prestare lavoro sono state previste anche in considerazione del sesso e.). affermando che quei limiti devono trovare diretta applicazione anche alla lavoratrice. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. lavoro “in coppia” o “ripartito” o job sharing). Va ricordato che un’azione promozionale della tutela dei minori contro lo sfruttamento forma uno dei principali obbiettivi della comunità internazionale. L’art.00 alle 06. le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”. 17 della legge n.com dell’intera prestazione (cd. E così. D’altro lato. il minore è qualificato “bambino”. 3). razziali o linguistiche ed introduce una speciale procedura giudiziaria d’urgenza per il caso che i diritti della lavoratrice siano stati DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . di stipulare anche il contratto di lavoro. 22. 6 mesi prima del raggiungimento dell’età pensionabile. 390 C. di orientamento.forumeconomia.lgs. quindi. 903 del 1977 vieta qualsiasi discriminazione basata sul sesso in materia di accesso al lavoro. formazione. 1 comma della costituzione. 37. al compimento del 18 anno d’età. Così da un lato ha mantenuto il divieto di lavoro dalle 24. di attribuzione di qualifiche e mansioni e di progressioni in carriera ed infine in materia previdenziale. nonché in materia retributiva. sancendo la nullità delle pattuizioni sul lavoro dei minori che contrastino con nome imperative e di ordine pubblico e comminando. Attualmente il d. salva l’emancipazione del minore. L’art. 37. La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima tale disposizione. sia nei riguardi degli “adolescenti”. In attuazione di tale principio. 25 del 1999. perfezionamento ed aggiornamento professionali.00 limitandolo. originariamente previsto per le aziende industriali e manifatturiere. indipendentemente dall’esercizio dell’opzione. Il lavoro femminile. . stabilisce che “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e.www. nonché per la lavoratrice o il lavoratore che siano affidatari di un figlio convivente di età non inferiore ai 12 anni ovvero che abbiano a proprio carico un soggetto disabile. Sino a tale momento. ha perso ora la sua portata di principio generale. la legge n. per la permanenza in servizio fino ai limiti d’età stabiliti per il lavoratore. quindi.

23. quella avente per oggetto la prestazione di un lavoro subordinato. Segue: b) la forma. a lungo favorito anche dal nostro legislatore. 903 del 1977. se pur determina una situazione di uguaglianza sul piano formale. Il contratto di lavoro. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .forumeconomia. nonché di favorire l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali. 25.. è stato quello a tempo indeterminato e a tempo pieno. però. sempreché gli interessi in concreto perseguiti siano meritevoli di tutela. Il contratto di lavoro: a) la causa. come per il contratto a tempo indeterminato del personale di volo. La legge n. il contratto di somministrazione di lavoro. come il patto di prova o l’opposizione di un termine finale di durata. La forma scritta è anche richiesta per i nuovi modelli di contratto di lavoro subordinato che presentano elementi di specialità rispetto a quello tipico: il contratto di lavoro a tempo parziale. 2. è stata ritenuta inadeguata a realizzare il superamento degli ostacoli di vario genere che. Segue: c) l’oggetto e le mansioni. a pena di sanzioni amministrative. Per questo contratto di lavoro. l’importo iniziale e la periodicità della retribuzione. non consentono “pari opportunità” nel mondo del lavoro tra uomini e donne. anche orale. di fatto. Peraltro.www. 125 del 1991 prevede “azioni positive” che hanno lo scopo di eliminare le disparità di fatto che danneggiano le donne. è consentito all’autonomia privata individuale stipulare contratti atipici e innominati aventi una funzione diversa da quella tipica del contratto di lavoro. la durata delle ferie. anche autonomo e alle diverse responsabilità. Sia la Corte di Giustizia della Comunità Europea. Il modello tradizionale di contratto di lavoro. la legge non prevede di regola alcun requisito di forma.com gravemente violati (art. Dal contratto di lavoro derivano quindi. agli uffici preposti al collocamento e deve rilasciare al lavoratore una dichiarazione sottoscritta contenente “i dati della registrazione effettuata nel libro matricola”.c. 15). il contratto di lavoro intermittente. fo ru meco n o mi a. La forma scritta è prevista per il patto di non concorrenza e per il contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati. è tenuto comunque a dare informazione scritta dell’avvenuta stipulazione del contratto di lavoro e del suo contenuto. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 1332. hanno avvertito della necessità che le azioni positive non si trasformino in discriminazioni “alla rovescia”. in quanto la sua causa è costituita dallo scambio tra lavoro prestato in posizione subordinata ed una retribuzione. è un contratto oneroso a prestazioni corrispettive (sinallagmatiche). La forma scritta è richiesta anche per quei patti che inseriscono nel contratto di lavoro elementi accidentali. una forma vincolata ad substantiam. 2094 C. 2 obbligazioni principali e qualificanti: 1. . come si desume dall’art. In altri casi. Il datore di lavoro. e per il contratto parziale. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Pertanto. determinando una ingiustificata disparità di trattamento ai danni del lavoratore uomo. Per talune categorie di lavoratori. il contratto di inserimento. Così per l’arruolamento della gente di mare è richiesto l’atto pubblico. il contratto di lavoro ripartito. la forma scritta è invece richiesta ad probationem. l’orario di lavoro e i termini di preavviso di licenziamento. sia la Corte Costituzionale.. A questo fine la legge n. di favorirne l’accesso ai diversi settori del lavoro. 24. il contratto di formazione e lavoro. nonché il luogo di lavoro. disposizioni speciali prevedono per il contratto individuale di lavoro. mentre la forma scritta ad substantiam è richiesta per l’arruolamento del personale navigante addetto alla navigazione interna e per il contratto di lavoro sportivo. quella avente ad oggetto la retribuzione. 2 comma C. ai sensi dell’art. o per fatti concludenti.c. la volontà delle parti di instaurare tra esse un rapporto di lavoro subordinato può essere dichiarata in qualsiasi forma.

La legge continua a prevedere una specifica disciplina del rapporto di lavoro dei dirigenti..com Le parti del contratto individuale di lavoro devono determinale l’oggetto dell’obbligazione del lavoratore o questo deve essere determinabile a pena di nullità. La classificazione dei lavoratori nelle categorie legali non ha più quella rilevanza che aveva in passato quando era prevista una disciplina. ovvero il patto sia nullo per violazione dell’art. 2095 C. 28. sul piano della disciplina legale. La classificazione dei lavoratori (per mansioni). Essi sono esclusi dal campo di applicazione di fondamentali tutele previste per la generalità degli altri DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . costituisce il presupposto di una politica retributiva da considerare tradizionale.forumeconomia. ove le parti non abbiano determinato le retribuzione. Qualifica o livello  insiemi di mansioni equivalenti. Le mansioni intese come frammento della prestazione di lavoro. siano determinabili mediante l’assegnazione di una “qualifica” tra quelle previste dalla disciplina sindacale o per effetto dell’evoluzione delle tecniche di classificazione utilizzate in sede sindacale mediante l’inquadramento di un “livello”. 27.www. Le categorie legali. Attualmente l’unica categoria che si differenzia dalle altre. È raro che il contratto di lavoro definisca specificatamente le mansioni che il lavoratore si obbliga ad eseguire. Frequentemente accade che le mansioni siano determinate indirettamente e. Segue: a) i dirigenti. ha perso concreto interesse la tradizionale problematica relativa all’individuazione dei criteri idonei a distinguere la categoria degli impiegati da quella degli operai.c. La legge prevede che i lavoratori vengano classificati in 4 categorie art. In questo caso l’oggetto dell’obbligazione di lavorare è definito nel senso che il lavoratore attraverso il contratto si obbliga a svolgere una delle mansioni ricomprese nella “qualifica” che gli è stata assegnata o nel livello attribuitogli. Da sempre è stata avvertita l’esigenza di classificare i lavoratori in base alle mansioni da loro svolte. Tuttavia. diversificata sotto molteplici aspetti e agli effetti della tutela previdenziale. Diverso è il caso del lavoro prestato spontaneamente che non costituisce adempimento di un obbligazione e non è subordinato. il potere di determinarla è attribuito al giudice. che qui si giustifica anche per l’esigenza di salvaguardare l’occupazione. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. anche al fine di modulare soprattutto la professionalità richiesta per il loro svolgimento e la responsabilità che comportano oltre che la retribuzione spettante. è quella dei dirigenti.: Dirigenti Quadri Lavoratori Impiegati Operai I criteri da utilizzare per stabilire l’appartenenza a ciascuna di queste categorie sono previsti da leggi speciali e dai contratti collettivi “in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa”. legale e sindacale. sono innumerevoli. Per contro. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. in applicazione del principio di conservazione del contratto. cioè. Anche la retribuzione deve essere determinata dal contratto di lavoro. 26. fo ru meco n o mi a. La tecnica di individuare insiemi di mansioni equivalenti. descrivendoli con una “qualifica” o un “livello”. . 36 Cost.

si caratterizzano per l’elevato grado di autonomia dei poteri loro attribuiti e per la rilevanza determinante che deve essere assegnata all’elemento fiduciario. almeno quando si tratti di dirigenti che facendo parte del top management. . che vieta la modifica in pejus delle mansioni del lavoratore. spesso per i quadri e. ai quali è attribuito il potere di gestione dell’attività della pubblica amministrazione. 2103 C. Alla nuova categoria.c. anche per i dirigenti. Responsabilità che può comportare anche la revoca dell’incarico e. La classificazione comporta l’assegnazione ad ogni lavoratore di una “qualifica” o di DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .c. Disposizioni speciali sono dettate per i dirigenti pubblici. la previsione che i contratti collettivi possono condizionare la cosiddetta “promozione automatica” alla categoria quadro ed a quella dirigenziale allo svolgimento di mansioni più elevate per un periodo superiore a 3 mesi ed in deroga alla disciplina dettata dall’art. ma anche chi è preposto ad un ramo di essa. inquadrati nei più alti livelli della categoria impiegatizia. a volte. tenuto distinto dal potere di indirizzo politicoamministrativo riservato al Ministro. La legge non definisce la nozione del dirigente. Le uniche “diverse” disposizioni sono quelle dettate dagli artt. considera dirigente non solo chi è preposto all’intera azienda. che spesso stipulano autonomi contratti collettivi e sono destinatari. 2103 C. è prevista l’automatica cessazione “decorsi 90 gg dal voto sulla fiducia al Governo). “pseudo-dirigenti”. sempre che gli siano attribuiti effettivi poteri decisionali idonei ad influenzare l’andamento aziendale e le conseguenti responsabilità. anzi. il licenziamento. non trova applicazione la tutela prevista dall’art. Gli incarichi dei dirigenti pubblici sono di durata temporanea e nel caso di passaggio ad un diverso incarico. colui che esercitava di fatto la gestione dell’impresa. con la conseguente corrispondente responsabilità per la mancata realizzazione dei risultati loro affidati.forumeconomia. comprende i lavoratori che “pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti. quando sono dirigenti d’azienda industriale. a causa del tipo di mansioni svolte. fo ru meco n o mi a. 5 e 6 della stessa legge 190 del 1985.com lavoratori. Più di recente la giurisprudenza. Una giurisprudenza. di uno speciale regime previdenziale.. I dirigenti hanno proprie organizzazioni sindacali. deve essere individuata considerando che i dirigenti costituiscono il vertice della gerarchia aziendale. sono particolarmente esposti al rischio di tale responsabilità. per gli incarichi dirigenziali di livello più elevato (segretario generale dei ministeri). Più articolata e complessa di quella legale è la classificazione dei lavoratori prevista dalla contrattazione collettiva per gli impiegati e gli operari. in quasi tutti i settori. nei casi più gravi. La classificazione sindacale. 4. Segue: b) i quadri. considerava dirigente soltanto l’alter ego dell’imprenditore e cioè. onde considerano dirigente anche chi abbia poteri di preposizione o decisione. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. oramai datata. Criterio questo che mantiene la sua validità. La categoria dei quadri. svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obbiettivi dell’impresa”. La legge ha soddisfatto le aspettative di una ampia fascia di lavoratori che. ma tale obbligo si estende a tutti i dipendenti che. la disciplina sindacale del rapporto di lavoro dei quadri è rimasta. 29. 30. distinte da quelle degli altri lavoratori subordinati. aspiravano ad un riconoscimento formale della loro elevata professionalità. L’obbligo del datore di lavoro di assicurare i quadri contro il rischio di responsabilità civile.www. non ha fatto però riscontro la previsione di una specifica disciplina essendo stato espressamente previsto che i ai quadri “si applicano le orme riguardanti la categoria degli impiegati. I contratti collettivi individuano la categoria dirigenziale utilizzando criteri meno rigorosi di quelli utilizzati dalla giurisprudenza. salvo diversa espressa disposizione”. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. introdotta dalla legge 190 del 1985. inserita in quella più generale relativa al personale impiegatizio ed operaio.

Il C. si avrà una pluralità di inquadramenti per ciascuna di esse. 32.c. al lavoratore spettano tutti i diritti connessi alle prestazioni già eseguite e quindi non soltanto la normale retribuzione periodica. i sindacati stipulanti il contratto collettivo sono liberi di individuare il suo campo di applicazione. Anche le parti del contratto individuale di lavoro sono titolari del diritto di libertà sancito dall’art. 33. Ma. oppure ad esso può essere apposto un termine di durata.c. Anche la disciplina sindacale è solitamente differenziata in relazione all’attività svolta dal datore di lavoro. così come non si possono non applicare il contrato collettivo. L’apposizione del termine al contratto di lavoro. Durante il periodo di prova. Nel caso di una pluralità di attività svolte dal datore di lavoro. ma anche in relazione all’attività svolta dal datore di lavoro. in base all’attività prevalente. Il patto di prova (esperimento). ma anche perché il lavoratore in prova ha diritto di eseguire la prestazione dovuta per dimostrare a pieno le sue capacità lavorative.c. L’atto scritto è richiesto ad substantiam (art. quando è applicabile. Il contratto di lavoro può essere stipulato a tempo indeterminato. per i contratti collettivi corporativi. 2096 C.com un “livello” sulla base delle mansioni effettivamente svolte. La precarietà del rapporto di lavoro in prova comporta che quest’ultima può essere pattuita per un periodo non superiore alla durata massima stabilita. dalla disciplina sindacale. Di regola l’appartenenza del datore di lavoro alle diverse categorie per le quali la legge prevede una specifica disciplina. imponeva la temporaneità delle obbligazioni di prestare lavoro “all’altrui servizio”. Le trasformazioni indotte dalla rivoluzione industriale e l’avvertita DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . salvo diverse disposizioni speciali della legge. Tale classificazione è soggetta a continue modificazioni in conseguenza dell’evoluzione dei processi produttivi ed economici. espressione di cultura liberale che vedeva con particolare sfavore vincoli di durata indeterminata.c. l’assunzione diviene definitiva se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso entro il termine di prova ed il periodo di lavoro già prestato è computato nell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro. Se invece il contratto di lavoro viene risolto entro quel termine. ma anche i ratei delle mensilità aggiuntive. 39 Cost. deve essere individuata sulla base della natura dell’attività effettivamente esercitata. il trattamento di fine rapporto. anche a prescindere dall’attività svolta dal datore di lavoro. Di conseguenza. Con il patto di prova le parti del contratto di lavoro subordinato si impegnano a fare e a consentire un “esperimento” al fine di meglio valutare la convenienza reciproca alla definitiva instaurazione di un rapporto di lavoro (art. il patto si caratterizza non solo per la naturale precarietà del rapporto che ne deriva. nel 1865. e che comunque non può essere superiore a 6 mesi.forumeconomia. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. l’inquadramento sarà unico. L’inquadramento dei datori di lavoro. fo ru meco n o mi a. l’indennità sostitutiva delle ferie. L’assunzione in prova dà vita ad un rapporto precario non definitivo. è consentito loro anche di applicare un contratto collettivo stipulato per un settore diverso da quello nel quale rientrerebbe l’attività svolta dal datore di lavoro essendo oramai inapplicabile la disposizione dettata dall’art. qualora le attività siano tra loro “interdipendenti” ed alcune risultino “accessorie” o “complementari” rispetto ad altre.). 31.www.). La legge detta discipline differenziate non soltanto a seconda delle dimensioni dell’impresa. essa deve risultare da atto scritto. considerato il principio della libertà sindacale. senza obbligo di preavviso. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 2070 C. Può però essere convenuta una durata minima necessaria alla prova e in tal caso il recesso non può essere intimato prima che essa sia trascorsa. aventi autonomia organizzativa e funzionale. 2096 C. . entrambe le parti hanno la facoltà di recedere liberamente dal contratto.

com preoccupazione di rendere stabile l’inserimento del lavoratore nella struttura produttiva. Sono state previste ulteriori ipotesi. Questa concezione ha trovato più intensa espressione nella legge n. la crisi economica e le esigenze poste dalla globalizzazione dei mercati hanno indotto il legislatore ad attenuare il rigore della disciplina ora riferita. come nel caso in cui vi sia “necessità di intensificazione dell’attività lavorativa. In ogni caso. avevano finito per modificare quell’orientamento. Per quanto riguarda la disciplina del rapporto. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. 368 del 2001. determina il definitivo superamento dell’atteggiamento di sfavore nei confronti dell’apposizione del termine al contratto di lavoro. 230 del 1962. il secondo contratto si ritiene a tempo indeterminato. l’apposizione del termine deve risultare. è sempre consentita la stipulazione di contratti di lavoro a termine purché di durata non superiore a 5 anni. pur tenendo fermo il principio che la “forma comune” dei rapporti di lavoro resta quella del contratto a tempo indeterminato. ispirato dalla disciplina comunitaria. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi. che può garantire nei fatti.. n.c. aventi carattere straordinario ed occasionale. predeterminate dalla legge o dalla contrattazione collettiva. ma il dirigente ha. 2097 C. ovvero 20 dalla data di scadenza del precedente contratto avente durata.www. Ciò perché si ritiene che una durata del rapporto di lavoro non predeterminata nel tempo realizzi una migliore tutela degli interessi del lavoratore ed in particolare del suo interesse ad un arricchimento della professionalità ed alla conservazione del posto di lavoro. quindi produrrà tutti i suoi effetti pur senza limite di durata. ed è invece sempre consentita “a fronte di ragioni di carattere tecnico. ha introdotto rigorosi vincoli formali all’apposizione di un termine al contratto di lavoro ed ha tassativamente individuato le ipotesi nelle quali soltanto è consentito quell’apposizione e la proroga del termine quali: o la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto di conservazione del posto di lavoro. . in virtù della quale al lavoratore assunto a termine spetta lo stesso trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili al periodo lavorativo prestato e con l’esclusione di quanto sia obbiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. produttivo. da atto scritto. Il termine resta un elemento accidentale del contratto. fo ru meco n o mi a. cui non sia possibile sopperire con il normale organico”. la sua invalidità non travolge l’intero contratto di lavoro che. lgs. ed a condizione che essa sia motivata da ragioni oggettive e che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. La proroga del termine legittimamente apposto. con il consenso del lavoratore. inducendo a considerare con favore l’instaurazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Apposizione che non è più vincolata alla ricorrenza di specifiche causali. o l’esecuzione di un’opera o un servizio definiti e predeterminati nel tempo. anche per consentire il controllo da parte del giudice. in vista della riconosciuta attitudine del contratto di lavoro a tempo determinato a soddisfare esigenze di organizzazione produttiva ritenute meritevoli di una qualche tutela. vige il principio di non discriminazione. A partire dalla seconda metà degli anni 70. una maggiore stabilità di occupazione. Il d. In caso di riassunzione a termine entro 10 gg. organizzativo e sostitutivo”. nel quale devono anche essere specificate le ragioni dell’assunzione a tempo determinato. comunque. è ammessa soltanto quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni e per una sola volta. Nel caso di dirigenti. Non è quindi richiesto che tali ragioni siano costituite da eventi straordinari contingenti od imprevedibili. Sono soggetti all’applicazione della disciplina DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .forumeconomia. che abrogando l’art. a pena di inefficacia. la facoltà di recesso decorso un triennio. La nuova disciplina non prevede quali conseguenze derivino dall’ipotesi in cui le ragioni poste a base dell’apposizione del termine risultino insussistenti o invalide.

In attuazione della direttiva comunitaria. il legislatore ha introdotto e regolato anche il contratto di lavoro intermittente ed il contratto di lavoro ripartito. È però prevista la facoltà di pattuire clausole: DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . Il contratto di lavoro a tempo parziale. 276 del 2003. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Dopo aver dettato già negli anni ’80 una specifica disciplina per il contratto a tempo parziale. 368 del 2001. limitatamente ai settori del turismo e dei servizi) che non comportino. i lavoratori destinatari della nuova disciplina sono soltanto quelli considerati a “rischio di esclusione sociale” o comunque non ancora entrati nel mondo del lavoro (disoccupati da oltre 1 anno. fo ru meco n o mi a. 46 del d. fermo restando il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese sino alla data suddetta. 2) d’altro lato. La ratio di tale disciplina risulta dai presupposti oggettivi e soggettivi che sono stati previsti dal legislatore per la sua applicazione: 1) da un lato le prestazioni che ne formano oggetto sono costituite esclusivamente da attività lavorative saltuarie e sporadiche (piccoli lavori domestici. 56 del 1987 e ora del d. Per i rapporti di lavoro alle dipendenze di pubbliche amministrazioni. modulato o flessibile. I nuovi modelli di lavoro ad orario ridotto. potrà essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. lgs. risulta comunque inferiore al tempo pieno. lezioni private. La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire secondo 3 diversi modelli: 1) Tipo orizzontale  riduzione relativa all’orario normale giornaliero di lavoro 2) Tipo verticale  svolgimento dell’attività lavorativa a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana – mese . lgs n. su richiesta del lavoratore. nel corso dell’anno.anno. Tale contratto deve contenere la “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario”. 230 del 1962 e n. Il contratto di lavoro a tempo parziale è quello in cui l’orario di lavoro. convenuto individualmente. 35. favorendone la diffusione.www.00 €. casalinghe. 3) Tipo misto  combinazione di riduzioni orizzontali e verticali dell’orario di lavoro.000. studenti) e che abbiano preventivamente comunicato la loro disponibilità. la percezione di compensi erogati dallo stesso committente per un importo superiore a 5.forumeconomia. Mancando la prova della stipulazione del contratto di lavoro a tempo parziale. al fine di programmare altre attività con le quali integrare il reddito lavorativo ricavato dal rapporto di lavoro a tempo parziale. ha rivitalizzato l’istituto di tale contratto.com del contratto di lavoro a termine i rapporti tra somministratore e lavoratore nel caso di somministrazione a tempo determinato. l’art. ovvero all’orario normale di lavoro fissato dalla legge o dal contratto collettivo e per la sua stipulazione è prescritta la forma scritta solamente ad probationem. 34. . n. la legge stabilisce che la materia dei contratti di lavoro a termine è disciplinata direttamente dai contratti collettivi nazionali in applicazione di quanto previsto dalle leggi n. Il legislatore prevede la corresponsione di un compenso minimo orario mediante i “buoni per prestazioni di lavoro accessorio”. nonché l’applicazione della tutela previdenziale e di quella contro gli infortuni sul lavoro. necessaria per garantire al lavoratore la libera disponibilità del proprio tempo libero.

Inoltre è consentito farvi ricorso nel caso di assunzione di soggetti con meno di 25 anni di età ovvero di lavoratori con più di 45 anni di età. nonché delle esigenze del datore di lavoro. che può essere valutato dal giudice in via equitativa per un periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza. n 61 del 2000 regola anche le ipotesi di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale.forumeconomia. Può essere stipulato nei casi individuati dai contratti collettivi o in mancanza di questi. solamente perché lavora con orario ridotto. 36. nel caso di part-time verticale o misto. la lacuna è colmata dal giudice facendo riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o. come nel caso di mancanza della prova della forma scritta del contratto. Il contratto individuale può prevedere diritti di precedenza a favore dei lavoratori a tempo parziale nel caso di nuove assunzioni a tempo pieno. Ove invece l’omissione riguardi la collocazione temporale dell’orario. È stabilito che il lavoratore a tempo parziale non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno. in forma scritta ad probationem. Resta salvo il diritto del lavoratore al risarcimento del danno.www. Anche in assenza di disciplina sindacale. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale. ha ad oggetto lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo ed intermittente. mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa. la declaratoria della sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. inquadrato nello stesso livello. fo ru meco n o mi a. l’aumento dell’orario di lavoro. Il contratto di lavoro intermittente. Nel contratto le parti devono specificamente indicare. comunque. non determinano la nullità del contratto. le parti possono pattuire clausole flessibili o elastiche nel rispetto della disciplina di legge. nella misura stabilita dai contratti collettivi e. lgs. È previsto che ove manchi l’indicazione della durata. tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato. con valutazione equitativa. individuati provvisoriamente dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto. il lavoratore ha la facoltà di richiedere. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Elastiche  volte a consentire. Il contratto di lavoro intermittente. nonché la possibilità di stipulare un nuovo patto di distribuzione flessibile o elastica dell’orario. Il d. Il lavoro a tempo parziale è tutelato da un generale principio di non discriminazione. il lavoratore non è obbligato ex lege a rimanere a disposizione del datore di lavoro e. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . . La peculiarità che caratterizza questo modello contrattuale è costituita dal fatto che. nonché per i periodi predeterminati nell’arco della settimana (fine settimana-ferie estive-festività natalizie o pasquali). La legge ed i contratti collettivi stabiliscono condizioni e modalità d’applicazione di tali clausole. non inferiore all’importo minimo stabilito con decreto dello stesso Ministero del lavoro e politiche sociali. nel caso in cui invece si impegni contrattualmente a garantire tale disponibilità egli ha diritto ad un’indennità che si aggiunge alla retribuzione dovuta per l’attività effettivamente prestata. alcuni elementi: o durata e le ragioni che ne hanno consentito la stipulazione. in mancanza.com Flessibili  volte a consentire la variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro originariamente concordata. durante i periodi di interruzione della prestazione di lavoro. al quale è consentito apporre un termine di durata. La mancanza o l’indeterminatezza dell’indicazione relativa alla durata della prestazione di lavoro part-time e della sua distribuzione nel tempo. anche pensionati.

Del d. A tal fine di recente sono stati introdotti diversi strumenti che perseguono finalità formative a favore dei giovani. un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto a quello previsto per il lavoratore che. del quale vengono distintamente previste 3 diverse tipologie: 1) l’apprendistato per espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione. nonché il contratto di inserimento. Costituiscono invece rapporti di lavoro subordinato il contratto di apprendistato o tirocinio ed il contratto di formazione lavoro. o il preavviso. “preavviso di chiamata”. i quali sono caratterizzati da ciò che allo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge una finalità formativa. si sostituiscano fra loro. a ciascuno dei lavoratori coobbligati è dovuto un trattamento che non può essere meno favorevole di quello spettante agli altri lavoratori dell’impresa di pari livello e mansioni. attribuiscono un valore sempre più importante. Gli art 47 e segg. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. L’impedimento di entrambi i lavoratori. prevedendo piani di inserimento professionale. bensì all’insieme delle sue conoscenze. per i periodi lavorati. Ai fini previdenziali. Nel caso infine di dimissioni o di licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati. svolge la propria prestazione in modo ininterrotto. Il contratto di lavoro ripartito. Il contratto deve avere forma scritta. Il contratto di apprendistato. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . salvo il riproporziona mento della retribuzione e delle altre tutele alla quantità di prestazione effettivamente eseguita. determina l’estinzione dell’obbligazione. I contratti di lavoro con funzione formativa. È uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa. a parità di livello professionale e di mansioni svolte. mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati. tirocini formativi e di orientamento e tirocini estivi di orientamento. sono assimilabili ai lavoratori a tempo parziale. ovvero modifichino consensualmente l’originaria distribuzione dell’orario di lavoro. che non può essere inferiore ad un giorno. la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero. 276 del 2003 hanno recentemente introdotto una nuova disciplina del contratto di apprendistato. non già alle capacità fisiche del lavoratore. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. L’incessante progresso tecnologico e la conseguente costante evoluzione delle tecniche produttive. il contratto deve essere considerato un normale contratto di lavoro subordinato assoggettato alla disciplina generale per esso dettata. tra l’altro. si determina l’estinzione del contratto anche nei confronti dell’altro lavoratore. Il rischio dell’impossibilità della prestazione per fatto attinente ad uno dei lavoratori coobbligati ricade anche sull’altro coobbligato. pur essendo prevista la possibilità che questi. 37. o le altre forme e modalità con le quali il datore di lavoro può richiedere la prestazione e la rilevazione dei tempi in cui essa è eseguita. Mancando la prova degli elementi che caratterizzano il lavoro intermittente. settimanale. borse di lavoro. Come nel lavoro intermittente. .forumeconomia. e quindi il contratto. n. fo ru meco n o mi a. variamente combinata con la finalità di promozione dell’occupazione.com o il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore a fornire la sua prestazione anche nei periodi in cui la prestazione non sarebbe dovuta.www. in qualsiasi momento. Il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente non deve ricevere. 39. con il quale il datore di lavoro deve richiedere tale prestazione cd. quando la prestazione diventi impossibile (fatto salvo diverse intese tra le parti). lgs. i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito. ai fini della prova e specificare. 38.

Ma ora anche per gli apprendisti deve ritenersi sussista la facoltà di assunzione diretta. iscriversi in appositi elenchi presso il competente ufficio di collocamento per il tramite del quale era previsto che il datore di lavoro dovesse obbligatoriamente effettuare le assunzioni. 38 Cost. in quanto risulti compatibile con la specialità del rapporto. nella sua impresa. benefici contributivi. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. legge n. La legge regola taluni aspetti del rapporto di apprendistato. che possono essere conservati per il periodo di 1 anno dopo la cessazione del rapporto di apprendistato. ai sensi dell’art. La costituzione del rapporto di apprendistato necessita di una preventiva autorizzazione amministrativa. all’apprendista assunto alle sue dipendenze. nonché la qualifica che gli stesi potranno conseguire al termine del rapporto. sono previsti. l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. alla competenza delle regioni e delle provincie autonome di Trento e Bolzano. Possono essere assunti come apprendisti soltanto i giovani di età compresi fra i 16 ed i 24 anni. tale durata non può essere inferiore a 18 mesi né superiore a 4 anni. . sanzionato anche penalmente. La legge. primo comma della legge n. I giovani interessati ad essere assunti come apprendisti devono. le prove da sostenere al termine del periodo di tirocinio ai fini dell’acquisizione della qualifica. estende agli apprendisti le forme di tutela previdenziale. la Corte costituzionale ha dichiarato illegittima. 169. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. La richiesta deve contenere l’esatta indicazione della prestazione svolta dagli apprendisti. per DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .com 2) l’apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale. per legge. In mancanza di disposizioni speciali. L’assunzione deve essere preceduta da una visita sanitaria volta ad accertare il processo delle condizioni fisiche richieste per lo svolgimento delle mansioni attribuite al lavoratore. quali l’orario di lavoro. in favore del datore di lavoro. Ed è ammesso il patto di prova.www. di impartire un effettivo addestramento operativo ed un insegnamento teorico finalizzati all’acquisizione di una qualificazione professionale da parte dell’apprendista. in attuazione dell’art.. 25 del 1955). il tipo di addestramento che sarà loro impartito. si aggiunge l’obbligo del datore di lavoro. senza distinzioni basate sull’età del lavoratore. che definisce “l’apprendistato come quello speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire. Per ciascuna di queste tipologie è dettata una disciplina-quadro. 3) l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. fo ru meco n o mi a. Con la sentenza del 28 settembre 1973. qualora alle dipendenze del datore di lavoro non siano impiegati lavoratori qualificati o specializzati o ve ne siano in numero inferiore a 3. n. in conformità ai contenuti ed alle modalità definiti con decreto ministeriale. il trattamento retributivo. Il numero degli apprendisti che ciascun imprenditore può occupare non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate i servizio presso l’azienda stessa. in base al tempo ritenuto necessario per l’apprendimento. che fa rinvio per la regolamentazione dei profili formativi. si applica la disciplina dettata per il contratto di lavoro subordinato. da richiedersi a cura del datore di lavoro. il numero degli apprendisti da assumere non può essere superiore a 3. ovvero 26 anni in talune aree territoriali svantaggiate. purché esso risulti da atto scritto e la durata della prova non sia superiore a 2 mesi. Continua a trovare applicazione la disciplina previgente. utilizzandone l’opera nell’impresa medesima” (art. Il contratto di apprendistato si configura come un negozio a causa mista in quanto alle obbligazioni che realizzano lo scambio tra lavoro e retribuzione. Alla contrattazione collettiva è demandato di determinare la durata massima del rapporto di apprendistato. Al fine di garantire l’effettività della formazione.forumeconomia. le agevolazioni contributive sono subordinate alla condizione che gli apprendisti partecipino alle iniziative di formazione esterna all’azienda previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro. ove questo sia trasformato in rapporto a tempo indeterminato. 3. fermo restando che. 25 del 1955. 2.

ha espressamente richiesto la forma scritta ad substantiam. è regolato dalle disposizioni che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato. Essenziale per la validità del contratto la predisposizione a cura del datore di lavoro. è consentita soltanto ai datori di lavoro che al momento della richiesta di avviamento. in buona parte. altra copia va notificata all’ufficio pubblico competente. né quelli licenziati per giusta causa. n. Il d. Il rapporto instaurato con il contratto f.com violazione del principio di uguaglianza (art. contestuale. e l. rispetto all’inizio del rapporto. Per la stipulazione del contratto di f. e l.). caratterizzato anch’esso dall’obbligo del datore di lavoro di fornire una formazione al prestatore di lavoro. le imprese ed i loro consorzi. 276 del 2003 ha previsto che la disciplina che regola tale contratto non è più applicabile dai datori di lavoro privati (per i quali viene introdotto il cd. ed è diretto all’acquisizione di professionalità intermedie ed elevate. del progetto formativo. . Copia del contratto e del relativo progetto devono essere consegnate al lavoratore al momento dell’assunzione. Tale contratto deve essere sottoscritto da entrambe le parti in data anteriore o. “contratto di inserimento”) e continua a trovare applicazione esclusivamente nei confronti della pubblica amministrazione. con il quale si stabiliscono i tempi e le modalità di svolgimento dell’attività di formazione e lavoro. posso essere stipulati anche dai gruppi di impresa. l’apprendista può essere licenziato esclusivamente per giusta causa o per giustificato motivo. lgs. della legge n. fo ru meco n o mi a.forumeconomia. Il contratto formazione e lavoro.. e l. 604 del 1966 che escludeva gli apprendisti dal campo di applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Non si computano i lavoratori dimessi. né quelli che al termine del rapporto abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La mancata notifica comporta che il contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data di instaurazione del relativo rapporto. dalle fondazioni e dai datori di lavoro iscritti agli albi professionali. I contratto di f. integrando in questo modo lo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione. Ne consegue che prima della scadenza del termine previsto dalla legge o dalle parti. 10 della legge n. 8. essendo oramai completato il tirocinio. Il campo di intervento e la finalità di tale modello contrattuale risultano. Distinguiamo 2 diverse tipologie di contratto di formazione e lavoro: 1) un tipo non può avere durata superiore ai 24 mesi. ha facoltà di recedere dal rapporto ex art 2118 C. il lavoratore si intende assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Sono ammessi a stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti pubblici. Il contratto formazione e lavoro è un contratto di lavoro subordinato. L’assunzione con contratto f. al più. 2) un tipo di durata non superiore ai 12 mesi. dalle associazioni professionali.www. Alla scadenza del termine il datore di lavoro. 3 Cost. 7 comma. risultino aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti la richiesta stessa. 40. e l. a tempo determinato. l’art. la disposizione dell’art. coincidenti con quelli dell’apprendistato. È consentito l’inquadramento del lavoratore ad un livello inferiore di quello al quale la formazione è destinata e sono previste agevolazioni contributive che però possono essere revocate nel caso di inadempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.c. allorché i progetti formativi vengano predisposti dagli ordini e collegi professionali. Il datore di lavoro è DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . preordinato a favorire l’inserimento professionale mediante un’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo. stabilendo che in mancanza. socio-culturali e sportive. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 407 del 1990. ed infine gli enti pubblici di ricerca.

organizzazioni ed associazioni di categoria. I contratti collettivi stabiliscono le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. non oltre 2 livelli rispetto a quello spettante in base al contratto collettivo ai lavoratori addetti alle mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento. linee guida e codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell’obbiettivo dell’inserimento lavorativo. estensibile a 36 mesi nel solo caso di assunzione di lavoratori gravemente disabili (art. consorzi o gruppi di imprese. enti di ricerca. È consentito che durante il rapporto di inserimento. nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente. imprese. le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nell’esecuzione parziale. Inoltre i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti la leggi e contratti collettivi. fo ru meco n o mi a. È un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. il legislatore ha introdotto. 41. Il lavoratore a domicilio è subordinato quando è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione.com obbligato a restituire i benefici contributivi percepiti. sportive. socio-culturali. La finalità perseguita dal legislatore è quella di promuovere l’occupazione di determinate categorie di lavoratori per i quali si ritiene sussistano particolari difficoltà ad entrare nel mondo del lavoro. con licenziamento dichiarato illegittimo. Il contratto di lavoro a domicilio. sia di un contratto la lavoro subordinato. fondazioni. ossia all’organizzazione nella quale l’inserimento è proiettato e all’attività che essa svolge. mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo. pubblici e privati. associazioni professionali. per l’applicazione di particolari normative ed istituti. come ad esempio il licenziamento. ma con l’esclusione di manodopera DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . entro 12 mesi successivi alla trasformazione del rapporto. Il progetto individuale di inserimento. 42. e l.. La legge consente forme di decentramento produttivo. a farvi rientro: giovani tra i 18 e 29 anni – disoccupati di lunga durata con età compresa fra i 29 e 32 anni – lavoratori con più di 50 anni che siano privi di un posto di lavoro – persone che non abbiano lavorato per almeno 2 anni – donne residenti nelle aree geografiche afflitte da più alti tassi di disoccupazione femminile – persone con grave handicap fisico o psichico. ove receda dal rapporto. Il contratto di inserimento deve essere stipulato con la forma scritta (pena la nullità) ed è a tempo determinato. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Escluso il ricorso da parte dei datori di lavoro privati al contratto di f. Ai fini della configurabilità della subordinazione del lavoratore a domicilio non è necessario il suo assoggettamento ad un diretto ed assiduo controllo da parte del datore di lavoro. La legge prevede la nullità del contratto quando non è specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento. Il lavoratore subordinato a domicilio può avvalersi dell’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico. nonché le modalità di definizione e specificazione di orientamenti. Per realizzare la finalità di promozione dell’occupazione. il lavoro a domicilio può essere svolto sia nell’esecuzione di un contratto di lavoro autonomo. o una volta usciti. vengono previsti incentivi di natura sia economica che normativa. definito col consenso del lavoratore. Il contratto di inserimento può essere stipulato da enti pubblici economici.www. “diretto a realizzare. il contratto di inserimento. il lavoratore riceva un inquadramento professionale inferiore. 57). Il contratto di inserimento. . in sua sostituzione. la sua durata non può essere inferiore a 9 mesi e superiore a 18 mesi. deve essere finalizzato ad adeguare le sue competenze professionali al contesto lavorativo.forumeconomia. l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro”.

può proteggere la sfera dei suoi affari dalla possibilità di una concorrenza. per il periodo successivo all’estinzione del rapporto. Non sono applicabili le disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro. riguarda l’obbligo di fedeltà e cioè prevede un dovere. che come tutti i doveri di fedeltà. ma anche in modo fedele e cioè.c. 44. .forumeconomia. essendo quella sleale vietata a tutti. prendendosi cura degli interessi del datore di lavoro ed astenendosi da comportamenti che possano pregiudicarli. Con il contratto di lavoro. l’applicazione delle disposizioni di cui all’art. posto che la prestazione lavorativa si svolge in locali di cui l’imprenditore non ha la disponibilità.. anche mediante l’obbligo d’iscrizione in appositi registri dei datori di lavoro che intendono affidare e dei lavoratori che intendono eseguire lavori a domicilio. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. sono quelle che hanno per oggetto. Sono previsti controlli amministrativi. che ha origine dal contratto di lavoro. fo ru meco n o mi a. Da ciò ne deriva un divieto per il lavoratore di svolgere anche attività di concorrenza leale. Ove invece il lavoratore a domicilio si avvalesse di collaborazioni non accessorie. Essi riguardano anzitutto la trattazione di affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore. 2105 C. L’obbligo di fedeltà del lavoratore ed il patto di non concorrenza. Le 2 obbligazioni principali e qualificanti che caratterizzano il rapporto di lavoro. viene meno il divieto di concorrenza essendo questo previsto esclusivamente per la durata del rapporto di lavoro.www. assumerebbe la posizione del datore di lavoro e avrebbe potuto derivarne. stipulando un patto di non concorrenza. L’art. Capitolo 3: Lo svolgimento del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro 43. ha anche un contenuto positivo. oramai lecita da parte del suo ex dipendente. anche se fornite per tramite terzi. 1369 del 1960. Il rapporto di lavoro. È altresì stabilito che la retribuzione deve essere stabilita sulla base di tariffe a cottimo fermo restando che trovano applicazione tutte le tutele previdenziali previste per i lavoratori subordinati. 1 o 3 della legge n.com subordinata e di apprendisti. da un lato la prestazione di lavoro e dall’altro la retribuzione. Il rapporto. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . Inoltre la legge detta disposizioni volte ad evitare che i rapporti di lavoro a domicilio siano fittizi o siano instaurati soltanto per sostituire lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’imprenditore. Cessato il rapporto di lavoro. ha una struttura complessa. utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore. Tuttavia l’imprenditore. in passato. il prestatore assume l’obbligo di collaborare non soltanto in modo subordinato. ad eccezione delle integrazioni salariali. Il testo di questa disposizione vieta alcuni comportamenti. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.

È previsto il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La durata del vincolo non può eccedere 5 anni per i dirigenti e 3 anni per gli altri lavoratori. che ha il compito di sorveglianza sanitaria (art. 2087 C. l’uso personale di tali notizie con modalità tali che ne possa derivare pregiudizio all’ex datore di lavoro. n. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .www. Leggi speciali sono dettate al fine di prevenire infortuni sul lavoro e di garantire l’igiene sul lavoro. lgs. fa riferimento a quelle misure che nei diversi settori e nelle differenti lavorazioni corrispondono ad applicazioni tecnologiche generalmente praticate e ad accorgimenti organizzativi e procedurali altrettanto generalmente acquisiti. di proposta. secondo particolarità del lavoro. interni ed esterni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dei rischi professionali. L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro. Un impulso determinante è stato dato dalla disciplina comunitaria recepita dal legislatore con il d. o dal diritto ad una formazione sufficiente ed adeguata con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. di partecipazioni alle riunioni periodiche di prevenzione. 195 del 2003. 2087 C.forumeconomia. lgs. di tempo e di luogo”.c. 16) ed il servizio di prevenzione e protezione.c. fo ru meco n o mi a. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. n. che impone all’imprenditore di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che. sistemi e mezzi. 2105 C. sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. al quale vengono attribuiti specifici poteri e diritti anche in materia di consultazione. onde non sia preclusa al lavoratore la possibilità di esercitare la sua attività lavorativa. La nuova disciplina realizza un coinvolgimento più diretto ed incisivo dei lavoratori. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. quali il medico competente. 46. dall’altro. che è l’insieme di persone. a pena di nullità: o che risulti da atto scritto.. È previsto per il datore di lavoro di valutare preventivamente i fattori di rischio ed elaborare un documento cosiddetto di “sicurezza” nel quale sono individuate le misure di protezione ed il programma per garantire il graduale miglioramento dei livelli di sicurezza. 45. o che prevede i “limiti di oggetto. o che preveda a favore del prestatore un corrispettivo congruo rispetto alla limitazione della libertà che gli è imposta. modificato con il d. lgs. nonché di accesso ai luoghi di lavoro ed ai documenti aziendali. Gli altri 2 divieti stabiliti dall’art. la partecipazione dei lavoratori è garantita: o dalla previsione di diritti di informazione dai contenuti assai ampi. . L’art. Da un lato stabilisce che ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro.com Per questo è richiesto. o dal diritto ad una partecipazione equilibrata alle scelte aziendali. hanno per oggetto da un lato la divulgazione di notizie attinenti all’organizzazione ed ai metodi di produzione dell’impresa e dall’altro lato. n. 626 del 1994. Inoltre è prevista la partecipazione nella gestione della sicurezza di soggetti aventi specifiche competenze tecniche e di apposite strutture. l’esperienza e la tecnica. ma può anche derivare una responsabilità penale. Tale obbligo è stabilito dall’art. 242 del 1996 e dal d.c. La partecipazione dei lavoratori alla sicurezza. Si deve tener conto che la violazione dell’obbligo di sicurezza deriva non soltanto da una responsabilità contrattuale per l’eventuale lesione dell’integrità fisica e psichica del lavoratore. entro i quali il patto di non concorrenza è destinato ad operare.

L’oggetto dell’obbligazione di lavorare è solitamente determinato mediante l’indicazione della qualifica o del livello che descrivono le mansioni e cioè le attività o i compiti corrispondenti alla prestazione di lavoro promessa. 51. Si tratta di obbligazione strettamente personale.). Il legislatore garantisce la libertà dei lavoratori di manifestare liberamente il proprio pensiero nei luoghi ove prestano la loro opera. per la loro attività. o riunirsi in assemblea e di partecipare ai referendum indetti. Le mansioni. I diritti sindacali. . 49. cessione. 40 Cost. non può essere adempiuta mediante sostituti. o svolgere attività di proselitismo. La prestazione di lavoro: obbligo e diritto. Al fine di garantire anche la libertà e l’attività sindacali nei luoghi di lavoro. Il lavoratore conserva. fo ru meco n o mi a. non solo ha vietato e sanzionato penalmente gli atti discriminatori da parte del datore di lavoro. o avere a disposizione. Elemento essenziale del rapporto di lavoro è l’obbligazione del lavoratore di eseguire una prestazione di lavoro. Altri diritti personali di natura non patrimoniale. idonei locali. Anche nel rapporto di lavoro trova applicazione la disciplina generale dettata in materia di trattamento dei dati personali. ma ha anche vietato qualsiasi indagine diretta ad accertare le opinioni politiche. oltre che della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro. Al datore di lavoro è attribuito il potere di individuare quale mansione il lavoratore è obbligato ad eseguire.forumeconomia. ma anche di un diritto del lavoratore. Rientra altresì nel potere direttivo il potere di controllo. Ha previsto: o diritto dei lavoratori di costituire rappresentanze sindacali aziendali. o vigilanza. 300 del 1970 ha introdotto efficaci strumenti di sostegno dell’azione sindacale. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. che si aggiungono e si collegano a quello fondamentale già riconosciuto dalla Costituzione e cioè al diritto di sciopero (art. sia civili che sociali e politici riconosciuti alla persona dalla Costituzione. 48. 50. La previsione di tali diritti. dati cosiddetti “sensibili”. detta norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori. o avere spazi per l’affissione dei propri comunicati. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .com 47. la legge n. posto che ogni manifestazione del pensiero deve pur sempre esplicarsi nel rispetto del normale svolgimento dell’attività aziendale. sul comportamento tenuto dal lavoratore al fine di verificare l’esatto adempimento dell’obbligazione di lavoro. né è consentita la cessione del contratto da parte del lavoratore. che sono cioè idonei a rivelare la razza. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 300 del 1970. durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.www. La legge n. La prestazione di lavoro è oggetto non solo di obbligo. lo stato di salute o la vita sessuale. i diritti assoluti. le idee. invece. Il potere direttivo. L’esercizio della libertà d’opinione non può costituire giustificazione per non adempire o adempire parzialmente all’obbligazione di lavorare. sempreché sussista il consenso del lavoratore ceduto. Il potere direttivo è dunque un potere giuridico in quanto specifica l’oggetto dell’obbligazione di lavorare e quindi stabilisce i termini ed i modi in cui questa obbligazione deve essere adempiuta. consentita tra datori di lavoro. religiose e sindacali del lavoratore ed ogni altro fatto non rilevante ai fini della valutazione dell’attitudine professionale.

2103 C. e ciò anche nel caso in cui le mansioni superiori fossero assegnate per ragioni diverse da quelle previste dalla legge.forumeconomia. diritto alla cd. 300 del 1970  Statuto dei lavoratori.c. sia pur indirettamente. ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte”. . almeno quando risultino stipulati nell’interesse del lavoratore e al tal fine di garantirgli la conservazione dell’occupazione. se voleva conservare l’occupazione. È stato ritenuto che l’attribuzione di mansioni superiori che comportino l’attribuzione di poteri e di responsabilità sia condizionata al consenso del lavoratore.www. Le condizioni poste a garanzia del lavoratore non erano necessarie se la modifica delle mansioni fosse attuata con il consenso (anche tacito) del lavoratore. Il teso originario dell’art. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.. Nei rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni. La giurisprudenza ha affermato la legittimità del patti contrari alla disciplina dettata dall’art. dovendosi tener necessariamente conto anche della sua disponibilità ad assumerli. 2103 C. Al datore di lavoro è attribuito anche il potere di modificare unilateralmente l’oggetto dell’obbligazione di lavorare che. In tali ipotesi DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . Anche i patti contrari all’acquisizione del diritto al definitivo riconoscimento della qualifica superiore sono colpiti da nullità. le mansioni superiori possono essere assegnate soltanto in caso di vacanza di posto in organico e di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. La ratio della tutela che la legge prevede per la professionalità del lavoratore conduce a ritenere che anche l’assegnazione a mansioni superiori è consentita a condizione che le nuove mansioni non richiedano una professionalità diversa da quella per la quale il lavoratore è stato assunto e che deve presumersi egli abbia. consenta di svolgere mansioni non equivalenti a quelle per le quali è stato assunto o a quelle svolte in precedenza. sancisce la nullità dei patti contrari e cioè. era stato concordato al momento dell’assunzione e cioè. il lavoratore non ha diritto alla promozione automatica. consentiva al datore di lavoro di modificare unilateralmente le mansioni concordate al momento dell’assunzione a condizione che tale modificazione corrispondesse alle esigenze dell’impresa. comunque. fermo restando il principio che la modifica delle mansioni non deve comportare diminuzione della retribuzione. Per evitare elusioni alla regola per cui l’assegnazione dei posti deve avvenire mediante concorso. È così ora disposto che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito.com 52. La legge dispone che quando le mansioni superiori sono svolte per un determinato periodo di tempo fissato dai contratti collettivi e. Il legislatore consente l’assegnazione a mansioni inferiori quale alternativa al licenziamento o per tutelare la salute del lavoratore. ma soltanto alla retribuzione corrispondente alle mansioni superiori svolte. 2103 C.. dei patti con i quali il lavoratore. “promozione automatica”.c. L’art. l’assegnazione diviene definitiva e il lavoratore acquisisce il diritto al definitivo riconoscimento di qualifica e della categoria corrispondenti.c. non superiore ai 3 mesi. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. il potere di chiedere al lavoratore di svolgere un’attività che non rientra tra quelle che si era obbligato a svolgere. 53. fo ru meco n o mi a. potrebbe legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. implicitamente o esplicitamente. rispetto al quale l’unica alternativa potrebbe essere quella dell’assegnazione a mansioni inferiori. L’impossibilità di continuare ad utilizzare la collaborazione del lavoratore in mansioni equivalenti. Questa situazione di debolezza diminuì con l’introduzione di limiti legali al licenziamento e venne sostanzialmente eliminata con l’entrata in vigore della legge n. Il mutamento delle mansioni. L’assegnazione a mansioni superiori e il diritto all’inquadramento corrispondente.

n. Il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro e le sue modificazioni. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . le quale devono essere comprovate. né con il trasferimento. 3 comma del d. Il luogo dell’adempimento delle obbligazioni è determinato dal contratto o dagli usi e. settimana. pur non essendo necessaria la loro indicazione contestuale all’atto del trasferimento. con la conseguente possibilità per il lavoratore di chiedere l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorrente con il soggetto distaccatario. Non deve essere confuso né con la trasferta. in caso di controversia. La legge detta una specifica disciplina a tutela dei lavoratori italiani inviati a svolgere la loro prestazione in paesi extracomunitari.www. o “comando”. ma anche la sua collocazione e la sua possibile distribuzione nell’unità di tempo (giorno. fo ru meco n o mi a. Il distacco è legittimo a condizione che sia temporaneo e che sia disposto per soddisfare un interesse giuridicamente lecito del datore di lavoro distaccante. ancorché quel luogo era contestualmente determinato al momento dell’assunzione. In violazione a tali disposizioni. mese). Il tempo della prestazione di lavoro. può essere stabilita dal contratto individuale di lavoro e. e a favore. L’orario di lavoro individua la quantità della prestazione dovuta. 56. dal datore di lavoro. lgs. il “distacco”. ove risulti abbia agito con dolo o colpa grave. modulato o flessibile.forumeconomia. il distacco che comporti lo spostamento ad una unità produttiva distante ( > 50 Km) dall’abituale sede di lavoro è legittimo a condizione che sussistano anche comprovate ragioni tecniche. 54. 30. produttive e sostitutive. il lavoratore ha il diritto a continuare la prestazione presso il suo datore di lavoro e ad ottenere il risarcimento degli eventuali danni subiti per effetto ed a seguito del provvedimento di distacco illegittimo. inoltre. si deve trattare di ragioni obbiettive e non arbitrarie. Altrimenti. . richiede. La legge attribuisce esplicitamente al datore di lavoro anche di poter disporre unilateralmente un trasferimento del lavoratore. che si ha quando il lavoratore viene destinato dal datore di lavoro a svolgere la sua prestazione presso. devono essere comunicate ove il lavoratore ne faccia richiesta. La legge consente al datore di lavoro di modificare unilateralmente il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro. esso configura un’illegittima forma di somministrazione di manodopera. L’art. La trasferta comporta un mutamento soltanto temporaneo della sede di lavoro in vista della soddisfazione di esigenze aziendali. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Se il trasferimento è disposto all’interno della stessa unità produttiva ad un'altra. organizzative. quando esso comporti un mutamento di mansioni. Più frequentemente l’orario di lavoro è regolato dalla contrattazione collettiva. in quanto può essere esercitato soltanto per “ragioni tecniche. 276 del 2003. soltanto ove queste fonti non provvedano.com è configurabile una responsabilità del dirigente che abbia disposto l’assegnazione illegittima. 55. Costituisce espressione del potere direttivo il potere di inviare il lavoratore in trasferta (in missione). nel senso che. L’orario di lavoro. questo può anche prevedere un lavoro ad orario ridotto. I limiti dell’orario di lavoro. di un altro datore di lavoro. può essere desunto dalla natura della prestazione o da altre circostanze. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. inteso nel senso di quantità complessiva della prestazione lavorativa dovuta in un determinato periodo temporale. il consenso del lavoratore. anzi. e soprattutto devono essere dimostrate. La legge prevede per il distaccante e per il distaccata rio anche sanzioni penali. Quindi. il potere di trasferire è assoggettato dalla legge a limiti rigorosi. organizzative e produttive”. Il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa è determinato contrattualmente. ossia una modifica definitiva del luogo di lavoro.

Distinto dal riposo giornaliero è il diritto attribuito al lavoratore di fruire di brevi soste (pause o intervalli). Nel caso manchi una disciplina sindacale applicabile. lgs. Soltanto con il d. le festività e le ferie. Il riposo settimanale deve: o essere goduto ogni 7 giorni. il ricorso al lavoro straordinario è consentito soltanto con il consenso del lavoratore e sino ad un limite massimo di 250 ore l’anno. o essere goduto di regola in coincidenza con la domenica. fo ru meco n o mi a.com Il 2 comma dell’art. ed è dovuta dal lavoratore. o essere cumulato con le ore di riposo giornaliero. ma anche al fine di consentire il pieno sviluppo della sua persona e la sua effettiva partecipazione alla vita sociale.forumeconomia. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. . riserva alla legge di determinare la durata massima della giornata lavorativa. n. i quali possono stabilire che in alternativa o in aggiunta di una maggiorazione. Sono previste sanzioni amministrative per la violazione delle disposizioni riguardati l’orario normale di lavoro settimanale. L’orario normale è stabilito in 40 ore. 57. o eventi particolari (mostre – fiere – manifestazioni). o avere una durata di almeno 24 ore consecutive. la durata media settimanale non può eccedere le 48 ore. è ammesso lo spostamento del riposo settimanale in altro giorno della settimana per le attività che non possono essere sospese durante la domenica. È riconosciuto inoltre. di durata non inferiore a 10 minuti tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro. salva la facoltà dei contratti collettivi di prevedere una durata minore e di riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative rese in un periodo non superiore all’anno. La determinazione della durata massima dell’orario settimanale è demandata alla contrattazione collettiva. non soltanto a tutela della sua saluta. la legge prevede un orario normale ed una durata massima. Specifiche tutele sono previste in relazione a quella modalità temporale della prestazione di lavoro.www. Tale limite può essere ricavato dalla disposizione che attribuisce al lavoratore il diritto ad 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. comprese le ore di lavoro straordinario. La prestazione di lavoro straordinario può essere richiesta dal datore di lavoro.. È garantito il riposo giornaliero. il legislatore ha dettato una nuova regolamentazione organica dei profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi all’organizzazione dell’orario di lavoro. 66 del 2003. I riposi. o cause di forza maggiore o di pericolo grave ed incidente alle persone o alla produzione. quando sussistono: o essenziali esigenze tecnico-produttive alle quali sia impossibile far fronte con l’assunzione di altri lavoratori. Per quanto riguarda l’orario di lavoro settimanale. A tale disciplina sono previste eccezioni. 36 Cost. Il prestatore di lavoro ha diritto di godere di adeguati periodi di riposo. siano concessi riposi compensativi. quando questo superi il limite di 6 ore. L’esecuzione di lavoro straordinario deve essere compensata con una maggiorazione retributiva prevista dai contratti collettivi. il diritto irrinunciabile al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite. che non può essere inferiore a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. particolarmente disagiata. la durata massima di quell’orario ed il lavoro straordinario. costituita dal lavoro notturno. è però previsto che nell’arco di un periodo determinato non superiore a 4 mesi. La nuova regolamentazione non contiene più l’esplicita previsione del limite della durata massima della giornata lavorativa (orario giornaliero). ma in tal caso il lavoratore ha diritto anche ad uno specifico compenso per la maggiore gravosità del lavoro DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.

ma anche quelle dettate per garantire la disciplina nel luogo di lavoro. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . esse di fatto non siano state interamente fruite. alle sue caratteristiche oggettive e professionali. . sia pure pro quota in relazione al periodo di lavoro svolto. sia dalla delicatezza. ha posto limiti non soltanto al potere del datore di lavoro di modificare le mansioni ed il luogo di lavoro.forumeconomia. L’impiego richiesto al lavoratore aumenta proporzionalmente in funzione sia dell’elevatezza della posizione che gli è riconosciuta nell’organizzazione aziendale. nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. indennità per ferie non godute). co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Il dovere di obbedienza (osservanza) riguarda non soltanto le disposizioni relative all’esecuzione del lavoro in senso stretto. disciplinando il trattamento economico spettante a seconda che la festività venga goduta o no. Una regolamentazione dell’esercizio dei poteri del datore di lavoro coerente con i principi costituzionali.com svolto la domenica e cioè in un giorno tradizionalmente dedicato allo svago. o nonché di compiere indagini sulle opinioni politiche. religiose o sindacali. Tuttavia le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso di licenziamento e sono incompatibili con lo stato di malattia del lavoratore. ovvero coincida con una domenica. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. 58. La legge prevede 11 festività infrasettimanali. in quanto funzionale alla verifica dell’esatto adempimento dell’obbligazione di lavoro. Sono previste sanzioni amministrative per la violazione delle disposizione sui riposi. A tutela della personalità del lavoratore. n. Il grado o l’intensità della diligenza richiesta deve essere determinato in relazione al tipo di attività per il quale il lavoratore è stato assunto. complessità ed importanza delle mansioni svolte. Le ferie devono essere effettivamente fruite e non possono essere sostituite dall’erogazione di un equivalente economico (cd. sono stati vietati al datore di lavoro: o l’uso di guardie giurate per scopi diversi da quelli strettamente attinenti la tutela del patrimonio aziendale e gli è fatto l’obbligo di comunicare i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa. alla famiglia ed al culto. aventi ad oggetto l’idoneità fisica del lavoratore e le assenze per malattia od infortunio. I doveri del prestatore di lavoro: osservanza e diligenza.www. che per devono essere godute in modo possibilmente continuativo ed avere una durata non inferiore a 4 settimane. ma anche al potere di controllo. Le ferie costituiscono una pausa di riposo con frequenza annuale. I limiti al potere direttivo. 59. La legge prevede che le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti 2 settimane. anche se il rapporto abbia avuto durata inferiore ad un anno o sia in prova. 300 che con la finalità di tutelare la libertà e la dignità del lavoratore. salvo in caso in cui al momento della cessazione del rapporto di lavoro. produttive e di sicurezza del lavoro o per la necessità di tutela del patrimonio aziendale. salvo i casi in cui sussistano esigenze organizzative. fo ru meco n o mi a. La determinazione del periodo di fruizione delle ferie è effettuata tenendo conto sia delle esigenze dell’impresa sia degli interessi del lavoratore che ha diritto a godere le ferie. è stata introdotta dalla legge 20 maggio 1970. o l’uso di apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività del lavoratore e di disporre visite personali di controllo. L’obbligazione di lavoro deve essere eseguita dal lavoratore con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa. che è anch’esso espressione del potere direttivo. o di effettuare direttamente gli accertamenti sanitari.

62. dal quale risultino le infrazioni che costituiscono illecito disciplinare e le sanzioni ad esse applicabili. così come quella del dovere di fedeltà. l’irrogazione di una sanzione di tipo conservativo risulterebbe idonea a garantire la proficua prosecuzione del rapporto di lavoro. così da rendere prevedibile. L’art. L’obbligo della contestazione preventiva assolve 2 funzioni: 1) assicura l’immutabilità dei fatti addebitati. Trattasi di un ulteriore posizione di supremazia tipica del rapporto di lavoro. 2106 C. può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. ossia il rimprovero verbale. riconoscendo così il diritto di difesa del lavoratore. I limiti al potere disciplinare. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. 61. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. La tecnica principale ed innovativa adottata dal legislatore del 1970 è stata quella di introdurre rigorosi vincoli procedimentali. fo ru meco n o mi a.c. poiché deviando dai principi del diritto comune dei contratti. Il procedimento disciplinare. già puniti disciplinarmente. prevede 2 limiti al potere disciplinare: o le sanzioni possono essere irrogate soltanto per l’inadempimento dell’obbligazione di lavorare e per le violazioni del dovere di fedeltà. ex ante. La violazione dei doveri di osservanza e diligenza. Il potere disciplinare. in quanto lo abilita a presentare. scritte o verbali. per la gravità della violazione o per il ripetersi di comportamenti inadempienti. La giurisprudenza è orientata nel senso di riconoscere la legittimità del licenziamento disciplinare soltanto quando. Il datore di lavoro non può adottare altra sanzione che non sia la più lieve. ex post. Il codice disciplinare aziendale deve contenere un’elencazione delle diverse tipologie di condotte vietate e la previsione delle sanzioni applicabili per ciascuna di esse e nel predisporlo. e controllabile. impedendo che il datore di lavoro possa individuare ex post nuove e diverse infrazioni giustificative della sanzione irrogata. deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. limiti la cui effettività è garantita anche da una diffusa garanzia del posto di lavoro.www. 300 del 1970 ha dettato nuovi e più incisivi limiti al potere disciplinare dell’imprenditore. In ogni caso. Viene riconosciuto al datore di lavoro. il datore di lavoro deve applicare quanto previsto in materia dal contratto collettivo.com 60. senza aver contestato preventivamente per iscritto l’addebito al lavoratore. La legittimità dell’esercizio del potere disciplinare è condizionata alla predisposizione da parte del datore di lavoro di un codice disciplinare aziendale. 2) consente al lavoratore di esercitare il suo diritto di difesa. il potere disciplinare. sollecitando il lavoratore inadempiente a ricondurre il suo comportamento entro i limiti della prestazione dovuta). e cioè il potere di irrogare sanzioni ai suoi dipendenti. . La legge n. il concreto esercizio del potere disciplinare. attribuisce direttamente ad uno dei contraenti il potere di punire l’inadempimento dell’altro. o entro il maggior termine fosse previsto dal codice disciplinare aziendale.forumeconomia. o il codice disciplinare aziendale o la parte del contratto collettivo che contiene la disciplina delle sanzioni. le sue eventuali giustificazioni. o devono essere proporzionate alla gravità dell’infrazione. entro 5 gg dalla contestazione. Le sanzioni inflitte dal datore di lavoro nell’esercizio di tale potere sono speciali pene di natura privata (in quanto sono irrogate nell’esercizio di un potere che certamente non è pubblico) e di natura conservativa (mirano a consentire la proficua prosecuzione del rapporto di lavoro. unitamente al potere direttivo.

www. La retribuzione deve essere proporzionata e. dell’impegno complessivo e personale assunto da chi si obbliga a lavorare alle dipendenze e nell’interesse altrui. Il requisito della sufficienza implica che deve essere garantita al lavoratore una retribuzione che consenta la concreta attuazione del programma di emancipazione sociale. Sono vietate le sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (modifiche peggiorative delle mansioni – riduzione della retribuzione). Il lavoratore ha diritto alla retribuzione. oggettivamente determinate.forumeconomia. in ogni caso. La sanzione diviene inefficace nel caso in cui il datore di lavoro non provveda. sufficiente. La sufficienza della retribuzione deve essere accertata secondo standards che prescindono dalle concrete esigenze della famiglia di ogni singolo lavoratore e quindi dalla consistenza di quest’ultima. ove lo richieda. come dispone 1 comma dell’art. sancito. sentite le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative.com avvalendosi. 63. La retribuzione non costituisce soltanto il corrispettivo dell’effettiva prestazione di lavoro. ma piuttosto. né a nominare il proprio arbitro. I requisiti della retribuzione: proporzionalità e sufficienza. dall’art. proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. ossia deve contenere l’indicazione delle circostanze. 64. la contestazione deve essere specifica. che costituiscono la sospetta infrazione e non può limitarsi a meri giudizi o valutazioni. in termini di principio. anche in situazioni nelle quali non v’è adempimento dell’obbligazione di lavorare. ma è oggettiva. restando comunque sospesa siano alla definizione del giudizio. In ogni caso può promuovere. né ad adire l’autorità giudiziaria. Va ricordata la previsione di un unico codice di comportamento per i dipendenti di tutte le pubbliche amministrazioni definito dal Dipartimento della funzione pubblica. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Sono previste speciali garanzie e privilegi a tutela dell’effettiva soddisfazione del diritto alla retribuzione. 36 Cost. Ne deriva che l’equivalenza tra retribuzione e prestazione di lavoro non è soggettiva. Al fine di rendere effettivo il diritto di difesa del lavoratore. la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato c/o la Direzione provinciale del lavoro. o ad un’indennità che ne fa le veci. La retribuzione deve essere. Anche i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni sono oramai regolati dalla disciplina dettata per il lavoro privato. Di ciò tiene conto la solidarietà generale ed in particolare quella forma di tutela previdenziale che si realizza mediante: DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . fo ru meco n o mi a. determinando la sospensione della sanzione stessa sino alla pronunzia da parte del collegio. può impugnarla dinanzi al giudice o ricorrendo a procedure arbitrali previste dai contratti collettivi. anche dell’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. e cioè non è rimessa alla liberta valutazione delle parti. . secondo comma Cost. Il lavoratore che ritenga gli sia stata irrogata una sanzione ingiusta o illegittima. La retribuzione corrispettivo. La multa non può essere di importo superiore a 4 ore di retribuzione e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere superiore a 10 gg. e deve essere tempestiva. 3. entro 10 gg dall’invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del lavoro. può proporre ricorso al giudice chiedendo l’accertamento della legittimità della sanzione irrogata.. Qualora il datore di lavoro non intenda aderire alla procedura arbitrale. La principale obbligazione del datore di lavoro ha ad oggetto la retribuzione. nonché la previsione della possibilità che la sanzione applicabile venga ridotta con il consenso del lavoratore (preclude successiva impugnazione). che costituisce il corrispettivo dell’attività lavorativa prestata nel suo interesse e sotto la sua direzione. entro 20 gg dalla comunicazione della sanzione.

deve e può essere individuata la retribuzione proporzionata e sufficiente alla quale il lavoratore ha diritto. Una durata della prestazione di lavoro inferiore rispetto a quella normale consente e giustifica una retribuzione proporzionalmente inferiore. Ne deriva che il giudice. La determinazione della retribuzione ad opera del giudice. idonea a regolare i rapporti tra privati indipendentemente dall’esistenza o dall’applicabilità di una disciplina. . di determinare. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti.com o l’erogazione dell’assegno per il nucleo familiare spettante in base alle concrete esigenze della famiglia del lavoratore. essenziale e tradizionale. o l’erogazione dell’assegno ai nuclei familiari con almeno 3 figli. ma anche alla qualità professionale della prestazione di lavoro e cioè al livello di difficoltà. quando non è applicabile un contratto collettivo. Retribuzione e contratto collettivo. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Il giudice.forumeconomia. Nel nostro ordinamento il legislatore non provvede a determinare direttamente la retribuzione minima che soddisfi i requisiti della proporzionalità e della sufficienza stabiliti dall’art. risolti da una giurisprudenza coraggiosa e sensibile alle esigenze della realtà sociale. fo ru meco n o mi a. la clausola del contratto individuale con la quale è stata determinata una retribuzione insufficiente o non proporzionale è nulla per contrasto con norme imperative (art. 65. Ne deriva che. e invece. può anche discostarsi dalle tariffe sindacali e tener conto delle caratteristiche del caso concreto sul quale deve decidere. che viene aggiornata ad ogni accordo di rinnovo. contiene una disposizione immediatamente precettiva. complessità ed importanza di quella prestazione nonché alle responsabilità che essa comporta. con orientamenti che hanno assunto una funzione normativa. 36 Cost. 36 Cost). per accertare la retribuzione proporzionata. dell’oggetto dell’obbligazione di retribuire. o addirittura la nullità dell’intero contratto ove debba ritenere che quella clausola sia essenziale mancando norme imperative che la sostituiscono. e d’altro lato il lavoratore ha diritto di agire in giudizio (art. I giudici ne hanno accertato l’esistenza scegliendo di eleggere a parametro di riferimento i minimi retributivi previsti dal contratto collettivo di settore. Espressione del principio di corrispettività è il requisito della proporzionalità. Alcune volte le retribuzioni previste dal contratto collettivo non sono state ritenute vincolanti dal DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . una durata della prestazione eccedente rispetto a quella normale comporta il diritto ad una retribuzione superiore. L’art. 24 Cost) per ottenere le differenze tra la retribuzione dovutagli in base al precetto costituzionale e quella minore percepita. da un lato. che dai ad essi attuazione. da tempo. 2) individuare le disposizioni che gli consentivano di non limitarsi ad accertare la nullità della clausola che prevede una retribuzione insufficiente e non proporzionata. che è quella di dettare la disciplina del rapporto di lavoro. 36 Cost. se la retribuzione stabilita dal contratto individuale di lavoro rispetti il requisito della sufficienza e della proporzionalità. 66. chiamato ad accertare. la retribuzione dovuta. dal’altro lato. Ambedue tali problemi sono stati. legale o sindacale. Il primo problema è stato risolto rinunciando ad accertare in concreto l’esistenza del requisito della sufficienza della retribuzione. La funzione del contratto collettivo. si esplica nella determinazione. in quanto correla l’ammontare della retribuzione non soltanto al contenuto quantitativo del lavoro svolto. anche quando non sia applicabile la contrattazione collettiva. con sentenza costitutiva. doveva risolvere 2 problemi: 1) individuare il criterio di base al quale deve e può essere accertato che la retribuzione sia stata illegittimamente determinata dalle parti del contratto individuale e.www.

Questa disposizione prevede che.c. Le forme ed i termini di adempimento dell’obbligo retributivo: la retribuzione in denaro ed in natura.c. La periodicità è solitamente mensile. A miglior difesa di tale diritto. Il sistema retributivo più comune è quello a tempo e cioè. 2099 C. La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita “a tempo o a cottimo” (art. 68. La mancata attuazione dell’art. in mancanza di norme corporative. Il cottimo trova applicazione soltanto in alcune attività industriali nelle quali è tecnicamente più agevole predeterminare la quantità di prodotto che può essere realizzata entro l'orario di lavoro. la contrattazione collettiva prevede di solito che la retribuzione non sia integralmente a cottimo (cd cottimo integrale). Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. presso la sede di lavoro di una somma di denaro. alloggio ed assistenza sanitaria a favore dei lavoratori domestici. e quindi implica la possibilità che ciascuno di essi preveda livelli retributivi differenziati. Scelta che sarebbe giustificata se fosse orientata dal criterio con il quale il legislatore.com giudice. onde le sue previsioni avevano perso effettività. bensì sia determinata mediante l'applicazione di una maggiorazione DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . sia commisurato ai risultati realizzati del singolo lavoratore (cottimo individuale) o dal gruppo di lavoro nel quale è inserito (cottimo collettivo). in base al principio della postnumerazione. il giudice ha il potere di determinare la retribuzione proporzionata e sufficiente alla quale il lavoratore ha diritto. la legge però consente che il lavoratore sia retribuito. quando le parti non abbiano determinato la retribuzione. . è stato risolto dai giudici facendo ricorso ad un’interpretazione estensiva della disposizione dettata dal 2 comma dell’art. sia pure ad altri fini. La retribuzione deve essere corrisposta con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. equiparata la clausola nulla alla clausola inesistente. ma in modo illegittimo in quanto hanno previsto una retribuzione non proporzionata o insufficiente. Ove si verifichi questa ipotesi. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. e quindi remunerare il lavoratore in base risultati conseguiti.forumeconomia. Il secondo problema. ad esempio l’attribuzione di vitto. e l’assenza di una disciplina legale della rappresentanza sindacale dei lavoratori dipendenti da privati.www. implica la possibile coesistenza di una pluralità di contratti collettivi. La disciplina sindacale prevede che la retribuzione sia erogata in denaro. 2099. è posticipato rispetto all’esecuzione dell’attività lavorativa. dello stesso o di diverso livello.). ed il caso in cui il contratto collettivo applicato non era stato rinnovato da gran tempo. fo ru meco n o mi a. 39 Cost. Tale disposizione è stata estesa a regolare anche la diversa ipotesi in cui le parti abbiano determinato la retribuzione. tale orientamento è stato determinato da situazioni particolari che lo potrebbero giustificare: il caso in cui esistevano 2 contratti collettivi per la stessa categoria ed il datore di lavoro era tenuto ad applicare quello meno favorevole. La retribuzione a tempo e a cottimo. ha attribuito prevalenza a quello stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Si considerino. anche se talune erogazioni che compongono la retribuzione sono corrisposte con periodicità diverse o addirittura una tantum. primo comma del C. la scelta del parametro di riferimento postula sia data prevalenza ad un contratto collettivo rispetto agli altri. ma la retribuzione è determinata dal giudice con sentenza costitutiva. Il sistema della retribuzione a cottimo è quello che comporta l'ammontare della retribuzione ancorché in funzione del tempo. Ond’è che. La retribuzione deve essere adempiuta mediante corresponsione. non si abbia nullità del contratto. Il pagamento avviene con cadenze periodiche e. anche con prestazioni in natura. 67. in tutto o in parte. quello che comporta l'ammontare della retribuzione sia commisurato alla durata della prestazione eseguita.

o voci. che costituisce una specie della retribuzione in natura. in taluni casi. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Tali erogazioni sono previste. 1) La prima componente fondamentale e tipica della retribuzione è costituita dalla cosiddetta paga base che costituisce livello retributivo minimo stabilito dalla contrattazione collettiva con riferimento esclusivo alla qualifica assegnata al lavoratore in relazione alle mansioni da lui svolte. trova applicazione anche nel lavoro subordinato come criterio di determinazione della retribuzione dovuta a quei prestatori di lavoro che. degli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato. 2) I contratti individuali di lavoro possono stabilire una paga superiore. La retribuzione variabile. alla quale è riconosciuta una specifica competenza in materia di articolazione del trattamento retributivo spettante al lavoratore. a) nel lavoro privato. Altre forme di retribuzione. ovvero quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione. a condizione che siano garantiti i minimi di trattamento previsti dalla legge e dal contratto collettivo. anche mediante la previsione di aumenti o di assegni ad personam. il prestatore è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo. I contratti collettivi possono stabilire che le tariffe di cottimo non divengono definitive sono dopo un periodo in periodo di esperimento e che esse possono essere successivamente modificate o sostituite a seguito ed a causa dei mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti dell'impresa. comporta l'attribuzione al lavoratore di una parte dei beni prodotti dall'impresa dalla quale dipende. Resta fermo che al contratto individuale è consentito di regolare autonomamente il trattamento retributivo. Ciò accade quando in conseguenza dell'organizzazione del lavoro.L'articolazione delle voci che compongono la retribuzione. . solitamente di definiti superminimi. in quanto l’apprendista non ancora a quella professionalità che costituisce il presupposto necessario per una retribuzione ad incentivo. In entrambe tali ipotesi è richiesto un più intenso impegno lavorativo. 70. o con provvigione.forumeconomia. che è una modalità tipica di remunerazione di una categoria di lavoratori. 3) la partecipazione agli utili. comporta il diritto del prestatore di lavoro ad una quota degli utili dell'impresa e precisamente. e normalmente è composta. ove questa si soggetta all'obbligo della pubblicazione del bilancio. sia pure alle dipendenze e sotto le direttive dell'imprenditore. onde si deve consentire che il lavoratore possa trarne un vantaggio in termini di maggiore retribuzione.www. mediante i quali viene remunerata DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . in altre ipotesi. svolgono mansioni di promozione degli affari di quest'ultimo. il cottimo è obbligatorio. aventi diverse origini storiche e differenti finalità. Per contro. Il cottimo è anche obbligatorio per i lavoratori a domicilio e ciò si giustifica in quanto essi sono sottratti a qualsiasi controllo del datore di lavoro con riguardo ai tempi dell'adempimento dell'obbligazione di lavoro. fo ru meco n o mi a. da una pluralità di erogazioni. 2) la provvigione. 1) la partecipazione ai prodotti. 69. 3) Tra le più diffuse voci della retribuzione che si aggiungono alla paga base. La retribuzione può essere composta. quella degli agenti di commercio. come accade per il tirocinio. vanno ricordati: gli scatti di anzianità o aumenti periodici di anzianità. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti.com rispetto alla retribuzione già determinata in ragione del tempo (cd cottimo misto). dalla legge e più spesso dall'autonomia collettiva. In talune ipotesi il cottimo è vietato.

La responsabilità dell'attribuzione dei trattamenti accessori spetta ai dirigenti. Per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni. 72. innescando un circuito vizioso di rincorsa tra indennità di contingenza e l’indice del costo della vita. o gratifica natalizia. Si dovette constatare che tale meccanismo non sempre consentiva un efficace e tempestivo adeguamento dei livelli retributivi alle variazioni del costo vita e. le cosiddette mensilità aggiuntive (solitamente definite 13ª. 5) Infine la legge prevede il diritto del lavoratore a percepire in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro un trattamento denominato di fine rapporto. l'importo dell'indennità di contingenza. soprattutto. le forme di retribuzione partecipativa ai risultati dell’azienda. l'indennità sostitutiva delle ferie. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Segue b) nel pubblico impiego. Ed infatti. Esse possono essere destinate al remunerare le particolari modalità topografiche temporali o ambientali che caratterizzano l'effettiva esecuzione della prestazione lavorativa rendendola più disagiata.forumeconomia. la maggiorazione per il lavoro straordinario. penosa o rischiosa (es. 4) Sempre ad opera della contrattazione collettiva sono previste maggiorazioni retributive denominate indennità. di qualità. e cioè nel periodo natalizio ed in quello feriale. ed anzi aggravare. e 14ª mensilità) introdotte dalla contrattazione collettiva per sostenere il reddito del lavoratore in particolari periodi dell’anno. che consentiva di adeguare nel tempo il valore reale della retribuzione alle variazioni del costo della vita. possono essere destinate a rimborsare i lavoratori di spese sostenute nell'interesse del datore di lavoro e al tempo stesso compensare il disagio derivante da spostamenti sul territorio (es. maturata dal lavoratore alle dipendenze dello stesso datore di lavoro. veniva determinato periodicamente in base alle variazioni dell'indice dei prezzi accertato dall’ISTAT. di presenza e rendimento). con l'assecondare. notturno o festivo. un'indennità definita in contingenza o scala mobile. ovvero. fo ru meco n o mi a. è espressamente previsto che l'attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o mediante contratti individuali. Le associazioni dei datori di lavoro intimarono formalmente la disdetta DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . e quindi dall'esperienza.per il lavoro in sotterraneo o in disagiate condizioni ambientali e per le lavorazioni rischiose). . ragguagliato a tutte le retribuzioni percepite durante l'intero svolgimento del rapporto stesso. all'effettivo svolgimento d’attività particolarmente e obiettivamente disagiate.www. l'indennità di maneggio del denaro. l'indennità di trasferta o trasferimento) ed infine ad indennizzare i lavoratori del mancato godimento dei diritti al riposo (es. o lo speciale compenso per il lavoro domenicale) o per il mancato rispetto dell'obbligo di preavviso (indennità di mancato preavviso). anch'essa stabilita dai contratti collettivi secondo criteri obiettivi di misurazione in relazione: alla produttività individuale. l'indennità per il lavoro all'estero. Le parti sociali introdussero dall'immediato secondo dopoguerra. che si aggiungeva alla paga base.com la migliore qualità della prestazione che si presume derivi dalla crescita dell'anzianità aziendale. nel lungo periodo. Di conseguenza il datore di lavoro pubblico è tenuto a garantire ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli dei contratti collettivi. alla produttività collettiva e tenendo conto dell’apporto di ciascun dipendente. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. finiva. La retribuzione complessivamente dovuta è articolata in più parti: una parte definita trattamento economico fondamentale e una parte definita trattamento economico accessorio. e più in generale i premi introdotti dalla contrattazione per incentivare la prestazione del lavoratore (premi di produttività. le dinamiche inflattive. Retribuzione nominale ed adeguamento al costo della vita. 71.

o non esclusivo. stabilisce che il prestatore di lavoro ha diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. La retribuzione si scompone in una pluralità di elementi che. come accade appunto per la paga base. La disposizione generale dell'art. invenzione d'azienda). 250 del 1991.www. 2590 C. Il d. in ogni caso. nonché del contributo che questi ha ricevuto dall'organizzazione del datore di lavoro. In tal caso al datore di lavoro è riconosciuto il diritto di opzione per l'uso esclusivo. alla quale fa rinvio lo stesso art. temporaneamente. sebbene abbiano in comune la natura retributiva. ha dato attuazione alla direttiva comunitaria n. dell'attività lavorativa. ad un equo premio per la determinazione del quale si terrà conto dell'importanza della protezione conferita all’invenzione dal brevetto. dell'intenzione o per l'acquisto del brevetto. È prevista anche una terza ipotesi nella quale l’invenzione.forumeconomia. con la conseguenza di assegnare al datore di lavoro il diritto esclusivo di utilizzazione economica del software. sia quando essa è il risultato di una attività inventiva prevista come oggetto del contratto o del rapporto ed a tale scopo retribuita (cd. Il trattamento retribuito delle opere dell'ingegno. il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso per l'invenzione di cui è autore. 74. La retribuzione parametro e l'asserito principio di omnicompresività. L'ordinamento tutela l'attività creativa del lavoratore al quale riconosce. quando il datore di lavoro ottenga il brevetto. dalla retribuzione percepita dall'inventore. ha disposto che. dalle mansioni svolte. l'impegno dello Stato realizzare una politica di difesa dei redditi idonea a mantenere l'inflazione entro tassi programmati. 2590. mentre nella seconda ha diritto. e cioè. Fermo tale riconoscimento. sino al momento del rinnovo. lgs n. fo ru meco n o mi a. nella prima. . Con il protocollo del 23 luglio 1993 le organizzazioni sindacali ed il Governo hanno però stabilito di affidare il compito di garantire il potere di acquisto della retribuzione ad un complessivo programma di concertazione sociale che prevede. stabilisce che i diritti derivanti dall'invenzione appartengono al datore di lavoro. non rientri nell'esecuzione del contratto di lavoro e sia. Nel caso in cui il contratto collettivo non venga rinnovato entro tre mesi dalla scadenza prevista. un'indennità definita di vacanza contrattuale. diretto o indiretto. ma può accadere anche per DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . invece. ai lavoratori spetta. la legge speciale. nonché per la facoltà di chiedere o acquistare. 518 del 1992. trova applicazione la disciplina delle invenzioni cosiddette di servizio. per la medesima invenzione brevetti all'estero a fronte del pagamento di un compenso al lavoratore da stabilire tenendo conto degli aiuti che l'inventore abbia comunque ricevuto dal datore di lavoro per pervenire alla invenzione. sia quando è realizzata nell'esecuzione e nell'adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o d’impiego per il quale non sia prevista alcuna specifica retribuzione (cd. ove il lavoratore realizzi un software seguendo le sue mansioni su istruzioni impartitegli dal datore di lavoro. il risultato dell'iniziativa del lavoratore (cd invenzione occasionale). A volte la contrattazione collettiva determina l'ammontare delle voci delle retribuzioni in cifra fissa. assolvono però a funzioni particolari e a volte diverse da quella retributiva in senso stretto. che divieni il 50% di tale indice quando il periodo di vacanza contrattuale si protragga oltre i 6 mesi. il 31 dicembre 1991 l'indennità di contingenza si ha cessato di esistere. anzitutto. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.c. che è determinata in misura pari al 30% del tasso di inflazione programmato.com di tutti gli accordi sindacali che prevedevano e regolavano l'indennità di contingenza. La differenza tra le due ipotesi risiede in ciò che. 73. La disciplina legale però assegna prevalenza all'interesse del datore di lavoro all'utilizzazione economica dell'opera che sia il risultato. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. la paternità morale dell'opera e a seconda dei casi. invenzione di lavoro o di servizio). anche il diritto ad uno specifico compenso. pur essendo pertinente all'attività del datore di lavoro. Pertanto.

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alcune indennità. Altre volte invece, la contrattazione collettiva e la legge determinano l'ammontare
di altre voci della retribuzione limitandosi ad indicare la percentuale di calcolo da applicare ad una
base costituita dalla retribuzione senza ulteriori specificazioni o, più spesso, dalla retribuzione
individuata mediante il ricorso ad aggettivi qualificativi o ad altre locuzioni (es. normale, globale o
di fatto). Quest'ultima tecnica è utilizzata dalla legge per il calcolo del trattamento di fine rapporto e
della contribuzione previdenziale e del prelievo fiscale. A lungo un orientamento della
giurisprudenza ha ritenuto che nel nostro ordinamento vigesse un principio definito di
omnicomprensibilità della retribuzione, secondo il quale tutte le volte che la legge o il contratto
collettivo fanno riferimento alla retribuzione, questa dovrebbe essere intesa nella sua accezione più
ampia, tale da ricomprendere ogni erogazione effettuata dal datore di lavoro al lavoratore quale
corrispettivo dell'obbligazione di lavorare, ancorché si fosse trattato di erogazione accessoria o
avente una funzione diversa da quella retributiva. Quel principio veniva desunto dall’originaria
formulazione dell'art. 2121 C.c. che considerava retribuzione ogni compenso di carattere
continuativo. Poiché quella disposizione era inderogabile, si riteneva che il principio della ogni
omnicomprensibilità della retribuzione non potesse essere derogato nemmeno dalla contrattazione
collettiva. Tale orientamento è stato oramai definitivamente abbandonato dalla stessa
giurisprudenza perché non tiene conto che il nostro ordinamento non conosce un principio generale
che imponga, in ogni caso, di far necessario riferimento alla retribuzione nel suo complesso. Ed
infatti, soltanto alcune disposizioni di legge fanno riferimento ad una retribuzione omnicomprensiva
con riguardo a situazioni particolari. Sono escluse in ogni caso alla base di calcolo dalle voci
retributive quelle attribuzioni fatte dal datore di lavoro che non costituiscono corrispettivo
dell'obbligazione di lavoro, nemmeno in senso lato, quali:
rimborsi delle spese che il lavoratore ha sostenuto nell'interesse del datore di lavoro; i premi o le
gratifiche che quest'ultimo eroga senza essere obbligato e quindi a titolo di mera liberalità.
75. La retribuzione assoggettata ad imposizione tributaria ed a contribuzione
previdenziale.
La nozione di retribuzione imponibile ai fini fiscali è rimasta per lungo tempo diversa da quella
della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Ciò a ragione delle diverse funzioni alle quali
l’una e l’altra assolvono. Un’armonizzazione tra le due nozioni è stata operata dal d.lgs. n. 314
1997, che ha mantenuta la previsione di nozioni diverse. Ai fini fiscali, costituiscono redditi di
lavoro dipendente tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo
d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. La
retribuzione imponibile a fini fiscali è costituita soltanto da ciò che il lavoratore ha effettivamente
percepito, mentre la retrib. imp. a fini contributivi non può essere inferiore all’importo delle
retribuzioni stabilite dai contratti collettivi, anche quando la retribuzione effettivamente percepita
dal lavoratore sia inferiore a quella sindacale.

Capitolo 4: Le vicende del rapporto di lavoro
La sospensione del rapporto di lavoro

76. L'impossibilità dell'adempimento delle obbligazioni di lavorare e di far lavorare.
La legge detta una disciplina speciale che, derogando a quella di diritto comune, consente da un lato
la tutela del lavoratore alla conservazione del posto e del diritto e soprattutto la tutela degli
interessi connessi agli fondamentali valori della persona quali quello alla salute. Dall'altro,

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frutto del lavoro di altri studenti.
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realizza un equilibrato contemperamento degli interessi del lavoratore e del datore di lavoro
assegnando rilevanza anche alle esigenze di efficienza e produttività dell'impresa.
77. La sospensione delle obbligazioni di lavorare e di retribuire.
L'impossibilità definitiva dell'obbligazione di lavorare, determinata dal sopravvenire di una totale
incapacità al lavoro, consente che il licenziamento, mentre la morte del lavoratore determina
automaticamente l'estinzione del rapporto di lavoro. La legge, non solo detta una disciplina
speciale per l'estinzione del rapporto di lavoro, ma detta anche una specifica disciplina per
l'impossibilità temporanea dell'obbligazione di lavorare. Questa, quando è determinata da situazioni
inerenti la persona del lavoratore che non consentono la normale esecuzione della prestazione di
lavoro, comporta la sospensione dell'obbligazione di lavorare con diritto del lavoratore alla
conservazione dell'occupazione e, in taluni casi, del reddito, essendo il rischio della mancata
prestazione trasferito dalla legge al datore di lavoro a favore del quale il lavoro viene eseguito. Per
ciascuna delle cause di sospensione dell'obbligazione lavorativa, la legge prevede direttamente o
mediante il rinvio ad altre fonti, i limiti entro i quali il datore di lavoro è tenuto a conservare
l'occupazione e la retribuzione. Anche nella rapporto di lavoro, il principio generale è quello della
corrispettività delle prestazioni in base al quale la mancata esecuzione della prestazione lavorativa
sia se dovuta ad inadempimento o non adempimento sia se dovuta all'impossibilità sopravvenuta,
legittima la sospensione della controprestazione retributiva se non, ove ne ricorrano gli ulteriori
presupposti l'estinzione del rapporto di lavoro. Lo strumento della Cassa integrazione guadagni,
originariamente predisposto al fine di sostenere il reddito dei lavoratori nel caso di situazioni
aziendali che avessero determinato l'impossibilità della prestazione lavorativa per causa non
imputabile al datore di lavoro, è destinato oramai, anche se non prevalentemente, ad operare pure in
casi nei quali si verifica una situazione di mera difficultas da parte del datore di lavoro. La
contrattazione collettiva e quella individuale possono stabilire ulteriori ipotesi di sospensione della
prestazione di lavoro o del rapporto di lavoro.
78. La disciplina legale della sospensione del rapporto.
In caso di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, il prestatore di lavoro ha diritto alla
conservazione del posto di lavoro, e ad una tutela economica (art. 2110 C.c.). La tutela
dell'interesse alla conservazione del posto di lavoro è attuata mediante la previsione del divieto di
licenziamento per il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità e
cioè, per il cosiddetto periodo di comporto. Decorso tale periodo, il datore di lavoro ha diritto di
recedere dal contratto a norma dell'art. n. 2118 C.c. e quindi anche in mancanza di una giusta causa
o di un giustificato motivo. La tutela economica è invece realizzata con l'erogazione di prestazioni
previdenziali, quali l'indennità di malattia prevista per gli operai ad dall'art. n. 1 della legge n. 33
del 1980. Quando manca la tutela previdenziale, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la
retribuzione o un'indennità nella misura di tempo determinati dalle leggi speciali, dai contratti
collettivo, dagli usi al secondo equità.
79. Segue: l'infortunio e la malattia.
L'infortunio e la malattia giustificano la sospensione dell'obbligazione di lavorare in quanto rendono
il lavoratore temporaneamente incapace al lavoro. La legge attribuisce al lavoratore anche il
diritto ad usufruire di permessi retribuiti, al di fuori del periodo delle ferie, per l'effettuazione di
cure termali, sia pure ponendo limiti rigorosi nel godimento di tale beneficio onde evitarne abusi. In
particolare i permessi sono concessi esclusivamente per la terapia e la riabilitazione di affezioni o

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stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante un tempestivo trattamento termale
motivatamente prescritto dal medico specialista delle competenti strutture pubbliche. La durata del
periodo di conservazione del posto di lavoro cd. periodo di “comporto” e della corrispondenza
tutela economica in caso di infortunio e malattia è, di solito, determinata dalla contrattazione
collettiva. Ne deriva che la durata del periodo di comporto, essendo disciplinata dalla contrattazione
collettiva, è differenziata a seconda del settore nel quale il lavoratore è occupato e quindi dal
contratto collettivo applicabile. La durata di solito varia in relazione all'anzianità di servizio ed
alla qualifica di lavoratore, da un periodo di 6 mesi ad un periodo di 18 mesi. Il trattamento
economico è spesso di importo decrescente in relazione al prolungarsi dell'assenza. La
contrattazione collettiva prevede e regola a volte, soltanto l'ipotesi della malattia unica ed
ininterrotta “comporto secco” ma a volte prevede anche l'ipotesi in cui il lavoratore sia affetto nel
tempo da una pluralità di eventi morbosi ciascuno dei quali è di breve durata, costituiscano essi
ricadute di precedenti malattie o malattie diverse da queste. Per quest'ultima situazione l'assenza per
ciascuna malattia si somma alle altre e quindi il periodo di comporto non ricomincia a decorrere
ogni volta che il lavoratore si ammali cd “comporto per sommatoria”. Per i casi in cui la
contrattazione collettiva non ha previsto il comporto per sommatoria, la giurisprudenza ha ricorso
all'equità prevista dall'art. 2110 del C.c. ed applica un criterio analogo a quello utilizzato dalla
disciplina sindacale che prevede il comporto per sommatoria: individua cioè il periodo di comporto
sommando tutte le assenze per malattia o infortunio verificatisi nell'arco della durata di vigenza del
contratto collettivo. Il lavoratore ha l'onere di tempestiva comunicazione e certificazione della
malattia e quello di rendersi irreperibile in determinate fasce orarie onde consentire il controllo
che però è affidato esclusivamente ai servizi ispettivi degli enti previdenziali e ai medici di istituti
specializzati di diritto pubblico. Durante il periodo di comporto non sono sospesi gli altri obblighi
gravanti sul lavoratore come quello di fedeltà. In particolare non può svolgere, durante l'assenza per
malattia, attività lavorative o no, che impediscano o ritardino la pronta guarigione.
80. La gravidanza ed il puerperio. I congedi parentali.
La tutela prevista dall'art 2110 C.c. di gravidanza e puerperio è specificata in integrata da leggi
speciali emanate in attuazione degli art 31 e 37 della Cost. e ora anche di direttive comunitarie. Per
effetto di queste disposizioni la sua ratio originaria dell'art 2110 del C.c. consistente esclusivamente
nella protezione delle condizioni fisiche della lavoratrice madre e del bambino, è estesa alla tutela
della famiglia nel suo complesso. Anzitutto è previsto un periodo di astensione obbligatoria dal
lavoro della lavoratrice madre per il periodo precedente la data presunta del parto e sino a 3
mesi successivi alla data effettiva di quest'ultimo. L'astensione obbligatoria comporta non
soltanto il diritto della lavoratrice di sospendere la sua prestazione di lavoro senza subire
pregiudizio, ma anche il divieto assoluto di lavorare, penalmente sanzionato. In ogni caso per
l'intera gestazione e sino al settimo mese dopo il parto, è vietata l'adibizione a lavori
pregiudizievoli per la salute. La legge prevede che dell'astensione obbligatoria possono avvalersi
anche la lavoratrice o il lavoratore adottivi o affidatari durante i primi tre mesi successivi
all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia, nonché il padre lavoratore nei primi tre mesi
dell'anno dalla nascita del figlio, in caso di morte o di gravi infermità della madre, ovvero di
abbandono di questa nonché nel caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Terminato il
periodo di astensione obbligatoria, è previsto un periodo di astensione facoltativa del quale
entrambi i genitori possono godere entro i primi 8 anni di vita del bambino. Anche di tale tutela
possono fruire dei genitori adottivi o affidatari con gli adeguamenti opportuni. Entrambi i genitori
possono astenersi alternativamente dal lavoro durante le malattie del bambino senza alcun limite

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51. 82. si applicano le disposizioni del 1 o del 3 comma dell'art. in tale ipotesi. prevede che. è previsto così come per il richiamo alle armi. salvo diversa disposizione delle norme corporative e oggi dei contratti collettivi.c. Questa disposizione è stata però ancor prima dell'entrata in vigore della costituzione abrogata dall'art 1 primo comma del d. a richiesta. ma è considerato utile ai fini della tutela pensionistica della tutela per il nucleo DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . lgs n. provinciali o nazionali. il computo dell'intero periodo nell'anzianità di servizio. il contratto di lavoro si risolve automaticamente.com temporale nel caso che questi abbia meno di 3 anni e entro il limite di 5 giorni l'anno per ciascun genitore nel caso di età compresa fra i 3 e gli 8 anni. stabilisce che chi è chiamato a funzioni pubbliche elettive ha diritto di disporre del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il suo posto di lavoro. L'art. Per il caso di chiamata alle armi per adempiere al servizio di leva. in ossequio al principio in base al quale l'adempimento del servizio militare non pregiudica la posizione di lavoro del cittadino. non prevede alcuna tutela della posizione del lavoratore. il contratto di lavoro è risolto di diritto. 2 comma del C. Per il servizio di leva non è però prevista alcuna tutela economica. né retributiva. 3 comma del C. Infine la legge prevede il diritto della lavoratrice e del lavoratore di astenersi dal lavoro. 2110 del C. il diritto del lavoratore alla sospensione del rapporto di lavoro per tutto il periodo del servizio e il diritto alla conservazione del posto durante quel periodo. che ha introdotto. stabilendo anzi espressamente che. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. in caso di decesso o di grave infermità del coniuge di un parente entro il secondo grado o del convivente. Il padre può altrimenti fruire di riposi spettanti alla madre. nel caso in cui quest'ultima non intenda avvalersene o non sia una lavoratrice subordinata e comunque nel caso in cui il figlio si affidato al padre stesso. aspettative o riposi al fine di prestare assistenza ai portatori di handicap. L'art. 3 comma della Costituzione. come modificato dall'art 2 della legge n. 2120. L'articolo 2111.c. Il servizio militare. La legge speciale prevedeva l'erogazione di un'indennità soltanto agli impiegati e richiamati alle armi. ove non provveda. mediante il riconoscimento di congedi. prevede che si tenga conto esclusivamente delle cause di sospensione previste dall'art. prevede che i lavoratori che siano eletti membri del parlamento nazionale. a ciò entro i termini stabiliti dalla legge. tale computo non è utile ai fini della maturazione del trattamento di fine rapporto. . né previdenziale. La lavoratrice madre ha diritto sino al compimento del primo anno di età del bambino a periodi di riposo giornaliero. Terminato il servizio di leva o il periodo di richiamo alle armi. nonché per gravi e documentati motivi familiari. al quale è ora equiparato il volontariato civile nei paesi in via di sviluppo e il servizio civile compiuto dagli obiettori di coscienza. anche per il servizio di leva. fo ru meco n o mi a. le sospensioni determinate dall'adempimento di funzioni pubbliche elettive o di cariche sindacali. 81. il C. ha esteso tale prestazione anche agli operai. In entrambe le ipotesi.c.c. posto che l'art. 303 del 1946. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.forumeconomia. Il periodo di aspettativa non è retribuito. tali riposi sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. ma la Corte costituzionale. 31 della legge n 300 del 1970. in caso di richiamo alle armi. Nel caso di parto plurimo. il lavoratore deve porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere servizio e. 2110 è di quelle per le quali opera di integrazione salariale. 384 del 1979. essere collocati in aspettativa per tutta la durata del loro mandato. del parlamento europeo o di assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono.www.

L'ordinamento ha preso atto dell'importanza della promozione del bene della conoscenza nel patrimonio personale e professionale del lavoratore. da crisi aziendale. anche per le sospensioni determinate da situazioni temporanee di mercato. Tale disciplina trova applicazione anche nei riguardi dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni eletti nel parlamento nazionale. il diritto di dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali ai permessi retribuiti necessari per l'espletamento del loro mandato.www. e nei consigli regionali. è sospesa sia l'obbligazione di lavoro sia quella di retribuire. A tal fine già era stato riconosciuto il diritto allo studio. al conseguimento del titolo di studio di secondo grado. mediante permessi retribuiti per sostenere prove d'esami. 300 del 1970. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. una retribuzione aggiuntiva o specifici riposi compensativi. La sospensione della prestazione di lavoro o la riduzione dell'orario di lavoro possono essere determinate anche da fatti che non riguardano la persona del lavoratore. in luogo dell'indennità parlamentare e dell'analoga indennità corrisposta a consiglieri regionali. ha determinato una progressiva estensione delle “cause integrabili” e al tempo stesso un'estensione sia delle categorie di lavoratori che possono godere dell'integrazione salariale e delle aziende che ne sono destinatarie. oltre che per le sospensioni dell'attività produttiva conseguenti a situazioni aziendali dovute ad eventi transitori. . ma ad essi è concessa la facoltà di optare per la conservazione. hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni e ove queste coincidano con giorni festivi o non lavorativi. dal fallimento e dall'assoggettamento a procedure concorsuali. anche frazionato nell'arco dell'intera vita lavorativa. La Cassa integrazione guadagni. riorganizzazione di conversione aziendale. spetta per tali giornate. I congedi per la formazione. anche in occasione di referendum. Attualmente ai sensi dell'art 1 della legge n 164 del 1975. Originariamente. L'intervento straordinario è concesso per le sospensioni determinate da processi di ristrutturazione. ai sensi degli art 1 e 2 della legge n 863 del 1984. il presupposto richiesto per l'intervento della cassa cd causa integrabile era costituito da sospensioni o riduzione del lavoro che non fossero imputabili né agli imprenditori. sono indirizzate le altre disposizioni della legge n. del trattamento economico al quale hanno diritto a carico della pubblica amministrazione di appartenenza. Va ricordato infine. ma il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. 84. è stata istituita la Cassa integrazione guadagni che aveva il compito di erogare integrazioni salariali a favore degli operai dell'industria che avevano subito una riduzione dell'orario di lavoro ed una conseguente riduzione retributiva. 83.com familiare e della tutela contro le malattie. L'integrazione sarà al salariale può essere concessa. i prestatori di lavoro che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio possono chiedere congedi per la formazione di durata non superiore ad 11 mesi. nonché il diritto ai permessi retribuiti dei componenti degli organi direttivi provinciali e nazionali delle associazioni sindacali che abbiano stipulato contratti collettivi applicati nell’unità produttiva. l’integrazione salariale ordinaria è concessa. che prevedono il diritto dei lavoratori di sospendere l'attività di lavoro per riunirsi in assemblea. fo ru meco n o mi a. Durante il congedo. bensì ineriscono all'impresa e alla sua gestione. del diploma universitario o di Laura laureati o alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. nel parlamento europeo. I congedi devono essere finalizzati: al completamento della scuola dell'obbligo. né agli operai. che i lavoratori che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali. A partire dall'immediato secondo dopoguerra. nel caso di riduzioni di orario di lavoro DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . L'evoluzione successiva.forumeconomia. Allo stesso fine. In particolare.

Il trasferimento dell'azienda e la continuazione del rapporto di lavoro. Comunque tale scelta non deve comportare discriminazioni e deve avvenire nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza. essendo il recesso consentito oramai esclusivamente ove ricorrano i motivi previsti dalla disciplina legale limitativa dei licenziamenti. Segue: la conservazione dei diritti. quali lavoro a domicilio e il lavoro dei portieri. 88. Allo stesso modo. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . allora riconosciuto al datore di lavoro. . ad altro datore di lavoro. La successione del rapporto di lavoro.c. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. spetta al lavoratore un trattamento al quale egli non può rinunziare. 87. bensì costituisce soltanto un elemento di una complessa fattispecie nella quale il rapporto di lavoro estinto e quello costituito in sua vece sono effetti autonomi e distinti. il quale però è tenuto ad osservare i rigidi i criteri eventualmente concordati con i sindacati. il contratto di lavoro. Ne consegue che quando si verifica un mutamento nella persona del titolare dell'impresa. ed i lavoratori conservano tutti i diritti maturati. per effetto di un accordo. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. La sostituzione del datore di lavoro. del C. ma anche per fusione o scissione societaria e nel caso di trasferimento non dell'intera azienda. Il lavoratore non può cedere ad altri il contratto di lavoro che ha istituito il rapporto di cui è parte.com stabilite con accordo sindacale al fine di evitare licenziamenti o di consentire nuove assunzioni. l'effetto legale per la prosecuzione del rapporto di lavoro non si sarebbe verificato ove l'alienante avesse dato disdetta in tempo utile e cioè avesse esercitato il potere di recesso. la prosecuzione dei rapporti di lavoro opera in tutti i casi in cui vi sia la sostituzione di un imprenditore ad un altro nella gestione del complesso dei beni organizzati che costituisce strumento d'impresa o in tutti i casi in cui vi sia il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata. che intende proporre la domanda di Cassa integrazione guadagni. fo ru meco n o mi a. prevede che nell'ipotesi del trasferimento d'azienda. Per questa ragione. La disciplina vigente dispone che il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento.www. essendo consentito al datore di lavoro di cedere ai sensi degli art 1406 e segg. La scelta dei lavoratori da collocare in cassa integrazione spetta al datore di lavoro. i rapporti di lavoro che ineriscono a quest'ultima proseguono ope legis con il nuovo imprenditore. sia pur con il consenso del lavoratore ceduto. Ciò può avvenire anzitutto. La legge prevede l'obbligo del datore di lavoro. Il testo originario dell'art 2112 del C. sia ragione del carattere personale della prestazione lavorativa. Viene così soddisfatto anzitutto l'interesse dei lavoratori alla stabilità dell'occupazione. sia perché la legge prevede che in ogni caso di cessazione del rapporto. necessaria per la continuazione della sua attività. La prosecuzione dei rapporti di lavoro opera non soltanto nei casi di affitto o usufrutto. ma allo stesso tempo è anche realizzato l'interesse dell'impresa alla conservazione della propria organizzazione. Va quindi ritenuto che l'accordo con il quale il prestatore di lavoro estingua il rapporto di lavoro al fine di consentire l'assunzione di un altro lavoratore.forumeconomia. La collaborazione dei lavoratori subordinati costituisce un elemento essenziale dell'ordine mitizzazione produttiva. è consentita nella perduranza dello stesso rapporto di lavoro. 86. non realizza una modificazione soggettiva del rapporto originario.c. di dare corso ad una procedura di informazione e di esame congiunto con i rappresentanti sindacali. nonché in coerenza con la finalità per la quale l'integrazione salariale è concessa. la sostituzione della prestazione di lavoro è consentita eccezionalmente e soltanto per taluni rapporti di lavoro speciali. o meglio il rapporto di lavoro.

dirette non già alla liquidazione di impresa. In ogni caso. Capitolo 5: L’estinzione del rapporto di lavoro I licenziamenti individuali 90. La legge dispone che il trasferimento dell'azienda deve formare oggetto di una preventiva procedura di informazione e consultazione sindacale iniziata con una comunicazione da parte del cedente e del cessionario. Condizioni di validità di tali accordi è che il trasferimento riguardi aziende o unità nelle quali sia stato accertato lo stato di crisi o imprese nei confronti delle quali vi sia stata dichiarazione di fallimento. Problematica questa che può sorgere a ragione della diversità dei contratti collettivi applicati dal cedente e dal cessionario. fo ru meco n o mi a. al fine di consentire la salvaguardia sia pure parziale dell'occupazione mediante trasferimento delle aziende in crisi. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . e. L'esperienza insegna. però. La disciplina è stata ritenuta in contrasto con la Direttiva Comunitaria numero 187 del 1977. Il trasferimento dell'azienda in crisi. L'unica soluzione per evitare la cessazione dell'attività dell'azienda. per i crediti che il lavoratore aveva nei confronti del cedente. quella dell'individuazione della disciplina collettiva applicabile dopo il trasferimento. Un orientamento della giurisprudenza aveva ritenuto validi gli accordi sindacali con i quali. onde si rivela opportuna. . Comunicazione che deve essere fedele e completa al fine di consentire l'esercizio dell'azione sindacale ed evitare di incorrere nell'illecito della condotta antisindacale reprimibile ai sensi dell'art 28 della legge n. La legge prevede ora espressamente che tali accordi possono non soltanto disporre dei diritti dei lavoratori derivanti dal rapporto di lavoro con il cedente. 89. e la conseguente perdita del posto di lavoro per tutti i lavoratori in essa occupati. se non necessaria.forumeconomia. il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. ma anche prevedere che il personale in esubero resti in tutto o in parte.www. Tale procedura non intende favorire la conclusione di un accordo che dia soluzione alle problematiche derivanti dal passaggio dei lavoratori trasferiti alla nuova realtà dell'impresa cessionaria. è riconosciuto un diritto di precedenza nel caso in cui il cessionario effettui nuove assunzioni entro un anno dal trasferimento e ciò anche se avesse conservato la sua occupazione con il cedente. crisi che si riprodurrebbe anche per il cessionario. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Al personale non trasferito. la stipulazione di un accordo di confluenza che stabilisca una certa gradualità e soprattutto il raccordo tra due diversi regimi sindacali. è stabilita una responsabilità solidale del cessionario che sorge indipendentemente dalla conoscenza o dalla conoscibilità che quest'ultimo abbia avuto dei crediti stessi. Le cause di estinzione del rapporto di lavoro. fossero state previste deroghe alla disciplina legale.com Proseguendo il rapporto di lavoro con il nuovo titolare dell'azienda. Al lavoratore è consentito di liberare il cedente dalle obbligazioni assunte ma ciò soltanto nelle forme e indicò le procedure di cui agli art 410 e 411 del Codice di Procedura Civile. si rivela di regola quella di reperire un nuovo imprenditore disponibile ad acquisire l'azienda. in particolare. bensì alla ripresa della normale attività aziendale. 300 del 1970. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. alle dipendenze di quest'ultimo ancorché questo proceda poi alla riduzione del personale eccedente. per rilanciarla sul mercato. che tale ricerca sarebbe inevitabilmente vana se il trasferimento dell'azienda dovesse necessariamente avvenire nella stessa situazione che ne ha determinato la crisi. nella parte in cui consente di derogare alla tutela dei lavoratori anche nel caso di trasferimento di aziende sottoposte a procedure.

. cd straordinario. e con il solo onere di dare il preavviso o di erogare la relativa indennità. se il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato. era. più spesso dai contratti collettivi i quali prevedono periodi di DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . e totale libertà era giustificata dall’identica e simmetrica libertà di dimissioni riconosciute al lavoratore. Il recesso del datore di lavoro (licenziamento) è assoggettando a limiti imposti dalla disciplina legale. ma sono oggetto di una disciplina speciale dettata a tutela dell'interesse del lavoratore alla conservazione del posto. Il legislatore ha posto un limite al potere di recesso del datore di lavoro onde questo. il recesso per giusta causa. al fine di consentire all'altra parte di programmare le conseguenze dell'estinzione del rapporto. anche perché ai fini della legittimità di quella recesso. Il preavviso di recesso. In particolare: il recesso ordinario e quello straordinario. anche il recesso del datore di lavoro era libero. con la morte del lavoratore. In entrambi i casi. si riteneva non avessero rilevanza i motivi che lo determinano. Nel sistema del Codice civile. oramai. soltanto in ipotesi particolari è libero. Il recesso del lavoratore (dimissioni) è essenzialmente libero. Accanto a questo recesso (cd ordinario).www. può recedere ad nutum soltanto in alcune situazioni particolari. nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato. 92. La durata del preavviso. previsto un recesso. La parte che esercita la facoltà di recedere ad nutum deve dare preavviso. Il recesso straordinario in quanto sorretto da una “giusta causa”. A tale evento l'ordinamento ricollega un trattamento economico identico a quello che sarebbe spettato al lavoratore nel caso in cui il rapporto fosse cessato a seguito del recesso del datore di lavoro. la legge non solo esonera il lavoratore dimissionario per giusta causa dall'onere di dare preavviso. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. senza dover dare alcuna giustificazione. non solo il lavoratore. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. nullo. unico e determinante che ne comporta. 91. è dominato anche recesso in tronco. la nullità. è anche il licenziamento che risulti intimato per discriminazione. Inoltre. sia da parte del lavoratore che del datore di lavoro. Nel sistema del C. non comporta l'onere di dare preavviso. e può essere esercitato prima della scadenza del termine. ma gli attribuisce il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso che gli sarebbe spettata se fosse stato licenziato onde la sua posizione è equiparata a quella del lavoratore licenziato senza giusta causa. attribuisce alla lavoratrice il diritto a percepire l'indennità di preavviso come se invece di dimettersi. È così. può essere estinto in qualsiasi momento per mutuo dissenso e cioè con l'accordo delle parti ed inoltre.c.com Le cause di estinzione del rapporto di lavoro sono quelle previste per tutti i rapporti di durata. in quanto consentito al verificarsi di una causa che impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. fo ru meco n o mi a. Anzi. producendo l'estinzione immediata del rapporto di lavoro. a volte è stabilita dalla legge e. in connessione al divieto di licenziamento posto a tutela della donna lavoratrice. ma anche i datori di lavoro poteva recedere ad nutum dal contratto di lavoro a tempo indeterminato e cioè. Il rapporto di lavoro. essendo espressione della libertà di lavoro. fosse stata licenziata. è previsto che le dimissioni da lei rassegnate nel periodo precedente e successivo al matrimonio sono nulle se non confermare entro 1 mese alla Direzione provinciale del lavoro. salvo il caso di licenziamento intimato per motivo illecito. Il recesso è l'atto unilaterale recettizio con il quale una parte dichiara all'altra la sua volontà di estinguere il rapporto che produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del destinatario.. assegna rilevanza alla funzione familiare. ed è. mentre le dimissioni rassegnate durante il periodo di maternità devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.forumeconomia. La posizione delle parti che precedono ad nutum era simmetrica. in quest'ultimo caso. la legge.

Quella tutela. segue: i limiti legali. fo ru meco n o mi a. durante quel decorso non possono essere godute le ferie maturate.www. la tutela si riduceva ad attribuire un limitato vantaggio economico. Pertanto. il suo decorso è sospeso dal sopravvenire di una malattia del lavoratore e. Si discute se il pagamento di tale indennità. a meno che.forumeconomia. d’altro lato. L’esigenza di limitare l’esercizio del potere del datore di lavoro di licenziare ad nutum fu soddisfatta in base ad accordi sindacali interconfederali per il settore dell'industria sottoscritti in data 18 ottobre 1950 e 29 aprile 1965. la questione era deferita ad un collegio di conciliazione ed arbitrato che decideva secondo equità. ambedue definiti dalla legge sia pure con ricorso a clausole generali. quest'ultimo si estingua esclusivamente alla scadenza del periodo di preavviso. Da ultimo. La soluzione secondo la quale il pagamento dell'indennità di preavviso comporta l'immediata estinzione del rapporto. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. Una tutela più incisiva in quanto comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro. Il consenso del lavoratore però deve essere esplicito. finalizzati principalmente a consentire l'eventuale controllo giudiziale dell'esistenza di una giusta causa o giustificato motivo è posta comunque a carico del datore di lavoro. alla parte che subisce il recesso è dovuta un'indennità. lo condannava al pagamento di una penale pari nel massimo a 12 mesi di retribuzione. invitava il datore di lavoro al ripristino del rapporto e in difetto. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. in luogo del preavviso. ad un tentativo di conciliazione in sede sindacale e. o se invece. le parti convengono che con l'erogazione dell'indennità di mancato preavviso. In caso di inosservanza all'obbligo di preavviso. che è equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. di regolamento e di contratto collettivo o individuale.com preavviso di durata differenziata a seconda dell'anzianità di servizio e della qualifica dei lavoratori. prevalse a lungo nella giurisprudenza.. 2) Nel caso in cui il licenziamento risulti privo della necessaria giustificazione e comunque sia invalido. Oramai la giurisprudenza ritiene che il rapporto di lavoro si estingua soltanto nel momento in cui è interamente decorso il periodo di preavviso. si dava luogo. era applicabile esclusivamente ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro che operassero nel settore dell'industria e che ne fossero sindacalizzati. o su un giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Al fine di garantire la realizzazione effettiva della funzione del preavviso. sono previste tutele differenziate. a seguito ed a ragione del licenziamento. nonché a seconda che si tratti di licenziamento o di dimissioni. Se il collegio avesse accertato che il licenziamento non era giustificato. da un lato. e perciò definita “reale” è prevista per i lavoratori dipendenti da imprese di DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . ad un indennizzo economico. Tale soluzione però è stata poi abbandonata. se questo falliva. Si stabiliva che il licenziamento dovesse essere intimato con forma scritta e soprattutto si attribuiva al lavoratore il diritto a chiedere nel chiederne la motivazione se il lavoratore riteneva ingiustificato il licenziamento. determini l'estinzione immediata del rapporto di lavoro. . Una prima tutela meramente “obbligatoria” e perciò definita “debole”. Sono inoltre stabiliti obblighi di forma e di comunicazione dei motivi.c. 1) L'esercizio del potere di licenziare è stato condizionato all'esistenza di specifiche ragioni che ne legittimano l'esercizio. 94. il rapporto si estingua immediatamente. I licenziamenti individuali: a) i limiti contrattuali. definita perciò di mancato preavviso (o sostitutiva del preavviso). il licenziamento deve essere necessariamente fondato su una giusta causa ai sensi dell'art 2119 C. ove la stabilità non sia già assicurata da norme di legge. riproduce il modello che era stato adottato dalla disciplina sindacale e comporta il diritto del lavoratore ingiustamente o illegittimamente licenziato. su richiesta. 93.

300 del 1970. sono idonei a far venir meno la fiducia che è alla base di qualsiasi rapporto di lavoro. pur non costituendo inadempimento e riguardando la sfera privata del lavoratore. lasciando così di sulla decorrenza degli effetti del recesso. anche i casi di impossibilità sopravvenuta delle obbligazioni gravanti su ambedue le parti del rapporto di lavoro. Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Fiducia però che deve essere lesa in modo così grave da impedire che il rapporto possa proseguire. Il giustificato motivo soggettivo consiste in un inadempimento “notevole” degli obblighi contrattuali del lavoratore e si distingue dalla giusta causa a ragione della minore gravità che consente al datore di lavoro di adempiere all'obbligo di dare preavviso. la giurisprudenza consente che il datore di lavoro. possa adottare un provvedimento di sospensione cautelare dal servizio. nell'esercizio del suo potere direttivo. In questa area sono ricompresi: i lavoratori in prova. La formulazione della disposizione codicistica.www. Il licenziamento disciplinare. durante il periodo di preavviso in quanto quegli inadempimenti compromettono irreparabilmente l'affidamento del datore di lavoro sulla regolarità e sulla correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa. impone l'immediatezza della contestazione e del licenziamento rispetto al momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza. Requisito dell'immediatezza che però deve essere inteso in senso relativo. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. La giusta causa che legittima il licenziamento in tronco. sia pure provvisoriamente. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.c. i lavoratori ultra 65 in possesso dei requisiti pensionistici. e cioè senza preavviso. dell'esperimento delle procedure interne. la nozione legislativa della giusta causa. Nelle more di tali accertamenti e anche prima di dare inizio al procedimento disciplinare con la contestazione dell’addebito. In assenza di disciplina sindacale. Il datore di lavoro che intende procedere ad un licenziamento motivato da inadempimenti del lavoratore. ritiene che il licenziamento debba essere considerato disciplinare non soltanto nel caso in cui sia definito tale dalla disciplina sindacale o dallo stesso datore di lavoro. è tenuto ad osservare le disposizioni di cui ai primi 3 commi dell'art 7 della legge n.forumeconomia. gli effetti del recesso decorrono dall'inizio della sospensione. dovendosi tener conto dei tempi richiesti dagli accertamenti necessari ad evitare. 95. La giusta causa di licenziamento. nelle imprese di grandi dimensioni. Pertanto. è previsto anche dalla disciplina sindacale che però prevede spesso la retribuzione del periodo di sospensione.com medie e grandi dimensioni. Anche per il giustificato motivo soggettivo è necessario un nesso di tempestività nella contestazione dell'inadempimento e nell'intimazione dell'eventuale licenziamento. 96. ma ogni volta che esso sia rivolto a sanzionare mancanze dei lavoratori che DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . i lavoratori domestici.c. è costituita da qualsiasi causa che impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro Art 2119 C. Successivamente una giurisprudenza ormai consolidata. iniziative affrettate e soprattutto. ha indotto a ritenere che la nozione di giusta causa si estenda al di là dell'inadempimento e ricomprenda. Residua infine un'area nella quale la libertà di recesso del datore di lavoro ex art 2118 C. Per contro costituiscono giusta causa di licenziamento i gravissimi inadempimenti del lavoratore ai propri obblighi contrattuali e quei comportamenti che. nell'interesse stesso del lavoratore. la sospensione cautelativa deve essere retribuita soltanto ove non risulti provata la giusta causa mentre ove questa sarà approvata. è rimasta intatta. A volte il potere di sospendere cautelativamente il lavoratore sospettato di aver posto in essere un comportamento che potrebbe configurare una giusta causa di licenziamento. siano essi considerati giusta causa o giustificato motivo soggettivo. i dirigenti (particolare rilevanza l'elemento fiduciario). 97. fo ru meco n o mi a. .

può essere licenziato per un giustificato motivo oggettivo. Dall'accertamento giudiziale. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. bensì la sua ingiustificatezza. il licenziamento per giusta causa conserva la sua efficacia estintiva. i fatti che lo hanno determinato ne configurino i presupposti di legittimità.forumeconomia. assegnando a quella disciplina la funzione di normativa secondaria. Il lavoratore. l'estensione delle garanzie procedimentali previste dall'art 7 della legge n 300 del 1970 anche ai lavoratori delle piccole imprese. n 427 del 1989. è possibile risulti che i fatti posti a base del licenziamento per giusta causa non corrispondano alle fattispecie previste dall'art 2119 C.c. per i quali è consentita la adibizione a mansioni inferiori o la sospensione non DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . il rispetto al principio di proporzionalità.. quindi. afferma che l'inosservanza delle garanzie procedurali . Senonché. comportamento che deve essere valutato anche alla stregua della natura delle mansioni svolte e del grado di fiducia che esse implicano. Situazioni e vicende personali del lavoratore non costituiscono un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. con la conseguente applicazione dei differenziati regimi di tutela previsti dalla legge. il recesso del datore di lavoro deve necessariamente essere preceduto dalla contestazione dell'addebito al fine di consentire al lavoratore l'esercizio del diritto di difesa. 99. . Il giustificato motivo oggettivo. legittimi quest'ultima a specificare le disposizioni da essa dettate. dovendo essere convertito. Peraltro. siano idonee a legittimare comunque un licenziamento come preavviso. Determinazione sindacale e giudiziale dei giustificati motivi soggettivi di licenziamento. il giudice può e deve verificare la congruità della normativa secondaria a quella primaria e comunque. comporterebbe una tutela di gran lunga più favorevole di quella che la legge prevede a favore di quei dipendenti per il caso in cui il licenziamento risulti privo di giusta causa o giustificato motivo. Resta però che la soppressione del posto di lavoro deve essere determinata da ragioni tecnico produttive e non già esclusivamente dall'intento di licenziare il lavoratore al quale quel posto è stato assegnato. nel caso di impugnazione del licenziamento. onde la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarebbe subordinata alla prova dell'impossibilità di utilizzare i lavoratori in altre posizioni equivalenti. determinando a rigore la nullità del licenziamento per contrasto con norme imperative. comporta non la nullità del licenziamento disciplinare. conseguente alla sentenza della Corte cost. 98. Oggi la giurisprudenza. a meno che esse non incidono sul “regolare funzionamento” dell'organizzazione aziendale. con conseguente diritto del lavoratore all'indennità per mancato preavviso. del comportamento addebitato al lavoratore. ad accertare se in concreto. Soltanto il giudice è abilitato. Per contro. fo ru meco n o mi a. ossia per ragioni inerenti all'attività produttiva.www. in licenziamento per giustificato motivo. In ogni caso il giudice deve tener conto di tutte le circostanze utili ad accertare la gravità sia dal punto di vista oggettivo che soggettivo. all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. in relazione alla natura del rapporto di lavoro ed alle dimensioni dell'impresa. anche d'ufficio. Disposizioni speciali sono però dettate a tutela dei lavoratori disabili. Ciò perché l'inosservanza delle garanzie procedurali. Un'interpretazione giurisprudenziale praeter legem non ritiene che sul datore di lavoro gravi il cosiddetto obbligo di repechage. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. deve essere tenuto presente che la legge nel momento in cui dispone che il codice disciplinare aziendale deve applicare quanto disposto in materia dalla disciplina sindacale. La conversione del titolo del licenziamento.com danno luogo ad un licenziamento “ontologicamente” disciplinare. ha posto in luce un'incongruità del sistema di tutela che ne deriva. che pure abbia correttamente adempiuto ai propri obblighi. Ne consegue che in questi casi. In questo caso. epperò realizzino gli estremi di un giustificato motivo soggettivo e.

entro 90 giorni dal licenziamento. onde deve ritenersi che la forma sia richiesta ad substantiam. 100. avrebbero diritto soltanto alla tutela obbligatoria. prescindendo dalla conoscenza che il datore di lavoro abbia effettivamente avuto dello stato della lavoratrice. Grava però sul lavoratore l'onere di provare l'esistenza della ragione discriminatoria. saranno oggetto di verifica da parte del giudice al quale è demandato di accertarne l’idoneità a configurare una giusta causa o giustificato motivo. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. un certificato medico dal quale risulti che quando il licenziamento fu comunicato. fo ru meco n o mi a. in caso di impugnazione. La repressione della discriminazione sessuale è realizzata mediante disposizioni speciali che vietano i licenziamenti intimati a causa di matrimonio o durante la maternità. entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento. Il lavoratore ha però facoltà di chiedere. La legge presume che sia stato disposto a causa del matrimonio il licenziamento comunicato nel periodo intercorrente tra la data della richiesta della pubblicazione di matrimonio e la celebrazione di questo. 101. dalla nullità del licenziamento discriminatorio consegue l'applicazione della tutela reale che comporta il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro anche se quel licenziamento è stato intimato nei confronti di lavoratori che. a pena di inefficacia. La comunicazione dei motivi ha anche la funzione di rendere immodificabili le ragioni del licenziamento e. di lingua. sindacale. La forma e la comunicazione dei motivi. Il divieto di licenziamento durante la maternità. essendo dipendenti da imprese di piccole dimensioni. anche al licenziamento dei dirigenti. L'obbligo della comunicazione scritta trova applicazione per espressa disposizione di legge. invece opera oggettivamente per tutto il periodo intercorrente dall'inizio della gravidanza fino ad un anno dalla nascita del bambino. L'indicazione dei motivi deve essere puntuale e completa. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.com retribuita del rapporto di lavoro. Il lavoratore ha diritto di conoscere i motivi per i quali è stato licenziato. La legge ne dispone la nullità nel caso in cui esso risulti determinato da un intento di discriminazione politica sindacale religiosa. . per i quali è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro all'esito della loro assoluzione nel giudizio penale. Infine va detto che il licenziamento inefficace per vizi di forma può essere rinnovato. i motivi per i quali è stato licenziato e ove eserciti tale facoltà. Anche i licenziamenti intimati per causa di matrimonio o durante la gravidanza ed il puerperio sono nulli. onde consentire al lavoratore di valutare se impugnare o no il licenziamento. Il licenziamento è consentito quando sia motivato: DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. Le discriminazioni ed altre ipotesi di nullità del licenziamento. Anche per questa comunicazione è richiesta la forma scritta a pena di inefficacia del licenziamento. in caso di licenziamento. di sesso. ma non è richiesto che essi vengano indicati nella comunicazione di licenziamento.www. ovvero nei confronti di lavoratori per i quali come dei dirigenti è ancora consentito il recesso ad nutum. di handicap. Tant'è che quest'ultima. il datore di lavoro deve comunicare quei motivi entro 7 giorni dalla richiesta. Per espressa previsione della legge. ella già si trovava nelle condizioni previste dalla legge. nonché a tutela dei lavori che siano stati ingiustamente sottoposti alla carcerazione preventiva. parziale. Come è stato già detto nel rapporto di lavoro sono vietate discriminazioni determinate da ragioni “odiose” e quindi intollerabili per la coscienza sociale. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto. ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto sol che presenti. ai quali però non è estesa la disposizione che prevede il diritto di richiederne i motivi.forumeconomia.

trova applicazione quando il datore di lavoro occupa alle sue dipendenze complessivamente più di 60 lavoratori nell'intero territorio nazionale. senza fini di lucro. almeno per i licenziamenti illegittimi intimati ai DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . Per l'impugnazione è richiesta la forma scritta ad substantiam.www. 103. ovvero di religione o di culto. Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre durante la maternità è stato esteso anche al padre lavoratore. sempre per iscritto. L'impugnazione. ratifica che deve comunque pervenire al datore di lavoro entro il termine di decadenza stabilito dalla legge. o dalla scadenza del termine nel caso di contratto a tempo determinato. ma anche notificato al lavoro al datore di lavoro entro 60 giorni dal licenziamento. nel caso di morte o di grave infermità della madre.forumeconomia. fo ru meco n o mi a. ma in tal caso è necessario che il rilascio preventivo di procura scritta. . Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Se l'azione è invece rivolta all'accertamento della nullità del licenziamento essa è imprescrittibile. deve pervenire a conoscenza del datore di lavoro entro il termine suddetto. L'azione giudiziale con la quale si chiede l'annullamento del licenziamento può essere proposta entro il termine ordinario di prescrizione quinquennale. tipico atto personale. o dalla cessazione dell'attività dell'impresa. L'onere dell'impugnazione non sussiste nel caso in cui il licenziamento non sia stato comunicato in forma scritta o non siano stati tempestivamente indicati i motivi richiesti. si applica quindi esclusivamente la tutela obbligatoria. Pertanto nel caso in cui la volontà di impugnare il licenziamento sia manifestata con il ricorso al giudice. alla quale è riconosciuta una rappresentanza ex lege. oppure se occupa. la sanzione per i licenziamenti illegittimi era di natura economica. Sono infine esclusi sia dalla tutela reale sia da quella obbligatoria. è necessario che il ricorso sia non soltanto depositato. a pena di decadenza. e fino al compimento di 1 anno di età del bambino. 104.com o da colpe gravi della lavoratrice (tale da configurare una giusta causa). in quanto in alternativa alla riassunzione era consentito al datore di lavoro di limitarsi a risarcire il danno. Successivamente il legislatore ha previsto. Ed avendo anch'essa natura al pari del licenziamento di atto unilaterale recettizio. 102. ovvero dalla ricezione dei motivi di questi sono stati comunicati successivamente al licenziamento. entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione. Segue: b) la reintegrazione nel posto di lavoro. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. quali sono le attività di natura politica. La tutela reale: a) il campo di applicazione. L'onere dell'impugnazione del licenziamento. o dall'ultimazione della prestazione per la quale la collaboratrice era stata assunta. presso l'unità produttiva o nel territorio del comune nel quale avuto luogo il licenziamento più di 15 lavoratori. Al momento in cui il legislatore ha introdotto la regola per cui il licenziamento deve essere giustificato. culturale. sindacale. In tal caso il divieto di licenziamento trova applicazione durante il periodo di 3 mesi dalla data della nascita che nel corso del quale il lavoratore ha diritto ad astenersi dal lavoro. deve essere sottoscritta dallo stesso lavoratore o dal rappresentante dell'organizzazione sindacale. attività che esprimono una tendenza ideologica. di istruzione. o la successiva ratifica. L'onere di manifestare la volontà di impugnare il licenziamento. Per contro la tutela reale non trova applicazione nei confronti di quelle organizzazioni che non sono imprese e che svolgono. La rappresentanza ai fini dell'impugnazione può essere conferita dal lavoratore anche ad altri soggetti. i rapporti di lavoro per il quale esige tuttora il principio della libera recedibilità. La tutela reale. Ai dipendenti di tali organizzazioni.

ovvero lo dichiari nullo anche per ragioni diverse da quelle previste espressamente dalla legge. e comunque quelli che avrebbe potuto percepire usando l'ordinaria diligenza nella ricerca di altra idonea occupazione (aliunde percipiendum).www. 105. Tale indennità è commisurata alla retribuzione globale che il lavoratore avrebbe percepito se non fosse stato illegittimamente licenziato.com dipendenti delle organizzazioni di maggiori dimensioni. una tutela più efficace nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . può chiedere la restituzione di tutte le somme corrisposte per effetto della sentenza riformata e quindi. deve essere formulata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza. Ed infatti l'art 18 primo comma della legge n 300 del 1970. entro 30 giorni dal ricevimento di quell'invito. Anche nel periodo intercorrente tra la sentenza di reintegrazione e l’effettiva esecuzione di quest'ultima. onde v’è stata la prestazione dell'attività lavorativa e questa è stata utilizzata. La giurisprudenza ritiene che il datore di lavoro. Il rapporto di lavoro si estingue se il lavoratore non chiede l'indennità di cui ora si è detto.c. Di conseguenza la reintegrazione deve avvenire nello stesso posto di lavoro. detta regola anche per il periodo successivo al licenziamento e fino all'effettiva reintegrazione del lavoratore. fo ru meco n o mi a. ha stabilito che il giudice quando accerti che il licenziamento è inefficace per difetto della forma scritta o per l'omessa comunicazione dei motivi. Problemi di non agevole soluzione sorgono nel caso in cui la sentenza che abbia ordinato la reintegrazione avvenga successivamente riformata per effetto dell'appello proposto dal datore di lavoro. il diritto ad un'ulteriore indennità. La richiesta di tale indennità in luogo della reintegrazione. vanno però detratti i redditi percepiti nello stesso periodo dal lavoratore per effetto dello svolgimento di altri rapporti di lavoro (aliunde perceptum).forumeconomia. La tutela prevista dalla legge si limita quindi al diritto al risarcimento del danno e all'adempimento delle obbligazioni contributive previdenziali ed assistenziali. salvo però il potere del datore di lavoro di disporre successive modifiche nei limiti previsti dall'art 2103 del C. costituendo soltanto la contropartita della rinunzia del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Segue: c) il risarcimento del danno e l'indennità sostitutiva della reintegrazione. Il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità che ha la funzione di risarcire il lavoratore del danno subito derivante dal recesso illegittimo e per il periodo successivo all'emanazione della sentenza. ovvero lo annulla perché intimato senza giusta causa o giustificato motivo. pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto. La sentenza che ordina la reintegrazione. ed il pagamento da parte del datore di lavoro determina l'estinzione del rapporto di lavoro. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Sono invece irreperibili le retribuzioni percepite dal lavoratore nel caso in cui. ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Nella determinazione della risarcimento del danno. La legge attribuisce attribuisce al lavoratore quando ancora che il giudice abbia ordinato la sua reintegrazione nel posto di lavoro non intenda riprendere servizio. . e non ottemperi all'invito del datore di lavoro a riprendere il servizio. il datore di lavoro abbia adempiuto all'ordine di reintegrazione. dalla mancata reintegrazione. se non ha eseguito l'ordine di reintegrazione. Per effetto di una presunzione legale la misura dell'indennità risarcitoria non può essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto. non soltanto l'importo del risarcimento del danno da relativo al periodo che va dal licenziamento alla sentenza di primo grado. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. l'indennità spettante al lavoratore è dovuta a titolo di risarcimento del danno. Questa indennità non ha una funzione né contributiva né risarcitoria. pur formulando riserva di gravame. Su tale importo il datore di lavoro è tenuto per legge a versare i contributi previdenziali ed assistenziali. ossia nello stesso luogo di svolgimento della prestazione e nelle stesse mansioni. ma anche quello dell'indennità eventualmente richiesta dal lavoratore in sostituzione della reintegrazione.

ma ne subordina l'esercizio allo svolgimento di una procedura definita di mobilità. La tutela obbligatoria trova applicazione soltanto ai datori di lavoro i quali a ragione delle ridotte dimensioni della loro struttura organizzativa. La misura del risarcimento del danno è infatti determinata dalla legge che prevede la corresponsione di un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2 mensilità e ½ ad un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. . 107. la tutela reale. l'esigenza di una regolamentazione rivolta a rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi. privilegia normalmente la soluzione economica. finalizzata a consentire il controllo sindacale dell’effettività delle ragioni poste alla base della programmata riduzione ed a favorire la conclusione di accordi sindacali che evitino i DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . L'obbligazione di riassumere è alternativa rispetto a quella risarcitoria e che. ovvero sia inefficace per mancanza di forma scritta e della comunicazione dei motivi. La tutela obbligatoria era stata originariamente prevista dalla legge a favore dei lavoratori illegittimamente licenziati quando fossero dipendenti da imprese di medie e grandi dimensioni. i secondi perché i suoi più stretti collaboratori dell'imprenditore). L'indennità. Recependo la direttiva comunitaria con notevole ritardo. 109. restano esclusi sia dalla tutela reale che da quella obbligatoria i lavoratori domestici e i dirigenti a causa dell'accentuazione del vincolo fiduciario che sia pure per ragioni diverse caratterizza entrambi (i primi perché svolgono la loro prestazione una situazione di convivenza o di stretta relazione quotidiana. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Va ricordato infine che ove il licenziamento risulti fondato su ragioni discriminatorie. Per la loro peculiare caratteristica. Il licenziamento dei dirigenti. L'area della libera recedibilità. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. con i membri del comunità familiari nella quale sono inseriti. delle dimensioni dell'impresa. il legislatore con la legge n 223 del 1991 ha dettato una disciplina organica dei licenziamenti collettivi. Entro tali limiti. la scelta tra l'adempimento dell'una è quello dell'altra è rimessa al datore di lavoro.www. in qualche modo correlata all'età e all'anzianità di servizio. In questo ambito quando il licenziamento risulti intimato senza una giusta causa o giustificato motivo o in violazione delle garanzie procedimentali previste dall'art 7 della legge n 300 del 1970. Il dirigente che ritenga il suo licenziamento ingiustificato può ricorrere ad un collegio di conciliazione e arbitrato per ottenere un'indennità supplementare. La tutela obbligatoria. Segue: b) la legge n. ciò anche perché la misura del risarcimento è determinata dalla legge entro limiti relativamente modesti. si applica comunque a prescindere dalle dimensioni dell'organizzazione del datore di lavoro. tenendo conto della necessità di uno sviluppo economico sociale equilibrato nella Comunità. del comportamento e delle condizioni delle parti. Il recesso è libero quando il lavoratore ha maturato il 65º anno di età ed è anche in possesso dei requisiti pensionistici. non sono soggetti alle disposizioni dell'art 18 della legge n 300 del 1970. Essa trova applicazione ai datori di lavoro che occupano sino a 15 dipendenti o fino a 5 se si tratta di imprenditore agricolo e comunque non più di 60 dipendenti nel territorio nazionale. 223 del 1991. l'importo dell'indennità è individuato dal giudice tenendo conto del numero dei dipendenti occupati. fo ru meco n o mi a. dell'anzianità di servizio del lavoratore. il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di 3 giorni o in alternativa a risarcire il danno. può essere aumentata fino a 10 mensilità della retribuzione nel caso in cui il lavoratore licenziato ha un'anzianità di servizio superiore a 10 anni e a 14 mensilità se ha un'anzianità di servizio superiore a 20 anni. d’altro lato. Tale disciplina non sopprime il potere dell'imprenditore di ridurre l'organico aziendale.forumeconomia.com 106. il quale come l'esperienza dimostra. È stata avvertita in ambito comunitario.

la comunicazione deve essere completa e fedele. ma alle organizzazioni sindacali. o il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. organizzativi o produttivi. fo ru meco n o mi a. stabilendo un aumento del contributo posto a suo carico se il licenziamento viene comunicato dopo 12 mesi dalla data del decreto di approvazione del programma aziendale o dopo 12 mesi dal completamento del programma stesso. la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente. la comunicazione deve contenere tutte le informazioni prevista dalla legge. ma anche quando diminuisca l'esigenza di utilizzare prestazioni lavorative. o i motivi tecnici. La procedura di mobilità può essere avviata dall'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale salariale e che. per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a predetta situazione. nell'arco di 120 giorni. in ciascuna unità produttiva. Ne consegue che il ricorso al licenziamento collettivo è consentito non soltanto quando si abbia una riduzione dell'attività dell'impresa. o i tempi di attuazione del programma di mobilità. È significativo che la verifica dell'esistenza delle situazioni che giustificano la riduzione di personale sia stata affidata non già al giudice. Tuttavia la procedura non trova applicazione nell'ipotesi in cui l'estinzione dei rapporti di lavoro è conseguenza della loro temporaneità come accade nei casi di licenziamenti per fine lavori nel settore delle costruzioni edili e dei lavoratori addetti ad attività stagionali e saltuarie. La procedura di mobilità prende avvio dalla comunicazione con la quale l'impresa informa le rappresentanze sindacali aziendali e le associazioni di categoria dell'intenzione di licenziare i lavoratori in esubero. come accade nei casi in cui siano state introdotte nuove tecniche e nuovi procedimenti di produzione. intendano effettuare almeno 5 licenziamenti. nel corso di attuazione del programma predisposto per il superamento della crisi aziendale o per la ristrutturazione. o il numero. Al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di esercitare le loro funzioni. senza che il datore di lavoro possa eludere tale obbligo. riorganizzazione. che in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. al tempo stesso di favorire la ricerca di soluzioni meno traumatiche del licenziamento. Tale comunicazione deve contenere: o i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale. Inoltre. Sta di fatto che se la DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .www. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. nonché del personale abitualmente impiegato. . Poiché lo scopo della procedura di mobilità è quello di consentire il controllo sociale delle scelte imprenditoriali e. allo scopo di consentire alle organizzazioni sindacali una valutazione complessiva della situazione. 110. Il ricorso alla procedura di mobilità è consentito ora anche ai privati datori di lavoro non imprenditori con più di 15 lavoratori. o conversione dell'azienda stessa. La legge sollecita l'imprenditore a non indugiare nella decisione di procedere al licenziamento collettivo. Segue: c) la procedura di mobilità.forumeconomia. ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative. al quale manca l'esperienza necessaria a valutare il merito delle scelte aziendali.com licenziamenti o perlomeno ne riducano il numero anche mediante l'adozione di misure alternative. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. o in più unità produttive nell'ambito del territorio della stessa provincia. o le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell'attuazione del programma medesimo. il legislatore ha esteso l'obbligo di tale procedura al caso in cui l'impresa intenda cessare completamente l'attività e non soltanto ridurla.

Così per le imprese soggette al trattamento straordinario della Cassa integrazione guadagni. Anzitutto la legge per aumentare le possibilità di occupazione di lavoratori altrimenti esuberanti.www. si deve ritenere che con essa è stata impedita o limitata l'azione sindacale e quindi è stata posta in essere una condotta antisindacale redimibile ai sensi dell'art 28 legge n 300 del 1970. ma soprattutto può dichiarare là nullità di tutti gli atti compiuti dal datore di lavoro ed eventualmente anche dei licenziamenti che fossero stati nel frattempo intimati.forumeconomia. 111. Se in questa sede non viene raggiunto un accordo. Le organizzazioni sindacali hanno facoltà di chiedere entro 7 giorni dal ricevimento dell'informativa. un esame congiunto delle cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e sulle possibilità di una diversa utilizzazione dei lavoratori in esubero. fo ru meco n o mi a.c. non solo ordinare al datore di lavoro di rinnovare la comunicazione completandola degli elementi mancanti. A quegli accordi sindacali è consentito di stabilire l'assegnazione dei lavoratori in esubero a mansioni diverse da quelle svolte. a 6 volte il trattamento previdenziale di mobilità previsto per legge. l'impresa ha facoltà di collocare in mobilità. è affidata in via prioritaria all'autonomia sindacale nel presupposto che questa sia in grado di tener conto delle specifiche situazioni di fatto alle quali i criteri di scelta devono essere applicati.com comunicazione non contiene tutte le informazioni previste dalla legge o contiene informazioni incomplete o non veritiere. anche in deroga al 2 comma dell'art 2103 C. Ulteriori limiti al potere di scelta del datore di lavoro derivano da ciò che egli non può procedere al licenziamento di lavoratori disabili ove ciò comporti la scopertura della quota di riserva prevista a favore di tali soggetti e né può licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione. l'esame prosegue davanti alla Direzione provinciale del lavoro (o alla Direzione regionale del lavoro o al Ministero del lavoro) che sarà tenuta a ricercare e a proporre alle parti soluzioni alternative. la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . la legge tenta di evitare i licenziamenti rendendoli più onerosi. Pertanto. Il datore di lavoro deve comunicare i licenziamenti per iscritto e nel rispetto dei termini del preavviso a ciascuno dei lavori interessati. Il giudice. esaurite infruttuosamente la procedura sindacale e quella amministrativa. per ciascun lavoratore licenziato.. che non possono durare complessivamente più di 75 gg. in mancanza di criteri individuati dall'accordo sindacale. imponendo un contributo pari. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. . i licenziamenti programmati dal datore di lavoro. sia pure con il consenso di questa. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. A tal fine. consente che l'accordo sindacale disponga dei loro diritti individuali e cioè di diritti dei quali altrimenti. può rimuoverne gli effetti e quindi. è previsto un onere economico rapportato al numero dei lavoratori licenziati. ossia di licenziare i lavoratori eccedenti con esclusione dei dirigenti sottratti esplicitamente all'applicazione di tale disciplina. di introdurre forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. quando accerti l'esistenza di quella condotta. l'individuazione dei lavoratori esuberanti deve avvenire non solo in relazione alle esigenze tecniche produttive ed organizzative delle imprese. Segue: d) la scelta dei lavoratori da licenziare e i licenziamenti. di ridurre l'orario di lavoro mediante stipulazione di contratti di solidarietà cd difensiva. La determinazione di quei criteri. La legge prescrive che. il legislatore ha predisposto speciali strumenti per favorire la conclusione di accordi che evitino in tutto o in parte. In secondo luogo. l'autonomia collettiva non avete potuto disporre. Contestualmente l'imprenditore deve comunicare agli uffici pubblici competenti ed alle associazioni di categoria l'elenco contenente i dati personali di tutti i lavoratori collocati in mobilità e soprattutto. di prevedere il comando o distacco dei lavoratori esuberanti presso un'altra impresa. di trasformare i rapporti di lavoro dei lavoratori prossimi alla pensione in rapporti a tempo parziale.

costituito dall'erogazione di un'indennità di mobilità. era stato previsto soltanto per gli impiegati ed era costituito da un'indennità sostanzialmente risarcitoria. quel trattamento. 9 comma della legge 223 del 1991. con il nomen in di indennità di licenziamento. proprio perché essa consente il controllo delle scelte fatte dal datore di lavoro specialmente per quanto attiene all'utilizzazione discrezionale dei criteri legali. con la quale è stata definitivamente soppressa l'indennità di anzianità e in sua sostituzione è stato introdotto il trattamento di fine rapporto. in violazione delle procedure previste dalla legge. Il trattamento di fine rapporto. è stato esteso a tutti i lavoratori ed ha assunto anche la funzione di premiare la fedeltà del lavoratore all'azienda. dalle sue dimissioni. tale sanzione sarebbe applicabile anche nel caso in cui la comunicazione al sindacato ed alla pubblica amministrazione prevista dall'art 4. diversamente dall'indennità di anzianità. è previsto un trattamento previdenziale.com di scelta. il diritto a quell’indennità. 112. Esso ha natura di retribuzione. come ha ritenuto la Corte costituzionale.c. Originariamente. L'art 9 della legge n. costituendo il corrispettivo del complesso delle prestazioni rese nel tempo dal lavoratore.. Quell'indennità infatti era determinata in proporzione agli anni di servizio prestato ed era calcolato sulla base dell'ultima retribuzione percepita e dall'altro lato non spettava se la cessazione del rapporto fosse dipesa da licenziamento per colpa del lavoratore o salvo diversa previsione delle norme corporative. 114. e nel caso di licenziamento per giusta causa o dimissioni. Essa spetta. Alla comunicazione ai sindacati deve essere attribuita particolare importanza. Con l'emanazione del C. nel caso di cessazione del rapporto di apprendistato e del rapporto di lavoro in prova.www. Il legislatore è intervenuto stabilendo che nel calcolo dell'indennità di anzianità. Inoltre ma esclusivamente nel caso in cui i lavoratori licenziati siano dipendenti da imprese alle quali è consentito il ricorso alla Cassa integrazione guadagni straordinaria. Successivamente. non è commisurato all'ultima retribuzione. 297 del 1982. ha emanato la legge n. sono inefficaci con conseguente applicabilità dell'art 18 legge n 300 del 1970. Secondo un orientamento della giurisprudenza. o non sia rigorosamente contestuale al licenziamento. 604 del 1996 ha eliminato tale limitazione. al fine di evitare lo svolgimento del referendum che era stato proposto per abrogare quest'ultima disposizione. Per i lavoratori collocati in mobilità. divenuta indennità di anzianità. Il licenziamento è annullabile nel caso siano stati violati i criteri di scelta previsti dall'accordo sindacale o dalla legge. 113. . L'indennità di anzianità. fo ru meco n o mi a. Quest'ultimo trattamento si caratterizza perché. a pena di decadenza (salvo il caso si tratti di licenziamento nullo perché privo della forma scritta prescritta ad substantiam). Il lavoratore ha l'onere di impugnare il licenziamento. Anche per tali ipotesi trova applicazione l'art 18 legge n 300 del 1270. non si dove tener conto degli aumenti derivanti dall'indennità di contingenza. risulti carente o incompleta. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. stabilendo che l'indennità di anzianità fosse dovuta in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. entro lo stesso termine e con le stesse modalità previste per l'impugnativa dei licenziamenti individuali.forumeconomia. Segue: e) le sanzioni ed altre tutele. ma conserva comunque DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . anche nel caso che il rapporto di lavoro abbia avuto breve durata. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. Anche i licenziamenti per riduzione di personale in intimati senza forma scritta e comunque. bensì ad una percentuale della retribuzione di anno in anno percepita durante l'intero svolgimento del rapporto di lavoro. è prevista l'iscrizione ad una speciale lista di collocamento e la concessione di incentivi alla loro assunzione da parte di altri datori di lavoro.

l'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli. che hanno ad oggetto: spese sanitarie per terapie gli interventi di carattere straordinario. Nei periodi di mancato svolgimento della prestazione lavorativa. La legge prevede che nel caso in cui l'estinzione del rapporto di lavoro consegua alla morte del lavoratore. Segue: b) le anticipazioni. in quanto come l'indennità di anzianità. la scelta dovrà essere operata dal datore di lavoro nel rispetto dei criteri di priorità eventualmente stabiliti dal contratto collettivo e comunque secondo buona fede e correttezza. È costituito dall'importo che sarebbe spettato al lavoratore a titolo di indennità di anzianità. nel caso in cui le richieste eccedono i limiti indicati. La legge detta una nozione omnicomprensiva della retribuzione annua. le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi spettanti durante i primi 8 anni di vita dei figli.www. La nozione legale di retribuzione utile per il calcolo dell'ammontare del trattamento di fine rapporto è però sussidiaria. e di mancata corresponsione della retribuzione. considerandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. 117. precisando che essa comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro e a titolo non occasionale. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . L'anticipazione può essere richiesta soltanto dal lavoratore che abbia maturato un'anzianità di servizio di almeno 8 anni presso lo stesso datore di lavoro e comunque. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. non matura alcuna quota di trattamento di fine rapporto.forumeconomia. Ne deriva che l’importo corrispondente sia dovuto dal datore di lavoro alle persone che presumibilmente più di altre dipendevano economicamente dal lavoratore: il coniuge. durante i quali si fa riferimento alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro. Il trattamento di fine rapporto è costituito dalla somma delle quote della retribuzione annua percepita dal lavoratore in ciascun anno di servizio. ai parenti entro il 3º grado e agli affini entro il 2º grado è dovuto un trattamento denominato “indennità in caso di morte”. gravidanza. al suoi familiari e precisamente. se pur più circoscritta di quella legale e quindi meno favorevole per il lavoratore. puerperio e maternità o dall'intervento della Cassa integrazione guadagni. purché riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche. 115. né può essere concessa per più di una volta nel corso del medesimo rapporto di lavoro. Segue: a) i criteri di calcolo. spetta in ogni caso di cessazione del rapporto subordinato. Se ne deduce che è consentito all'autonomia sindacale anche di stabilire una diversa base di calcolo. La legge ha stabilito che le richieste di anticipazione devono essere soddisfatte soltanto entro il limite del 10% dei lavoratori che siano in possesso del prescritto requisito dell’anzianità di servizio e in ogni caso entro il limite del 4% del numero totale dei lavoratori occupati. al coniuge. nonché dei congedi per la formazione. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. documentato con atto notarile o con mezzi idonei a dimostrare l'effettività dell'operazione di acquisto. Inoltre la richiesta deve essere giustificata dalla necessità di soddisfare specifici bisogni dei lavoratori ritenuti socialmente meritevoli di tutela. L'indennità in caso di morte.com una funzione previdenziale. e cioè ad essa si deve far riferimento soltanto se i contratti collettivi che non abbiano previsto una diversa nozione. 116. ai figli e se vivevano a suo carico. Fanno però eccezione i periodi di sospensione derivante dall'infortunio. fo ru meco n o mi a. . non può essere concessa per un importo superiore al 70% del trattamento maturato alla data della richiesta.

però contrastanti con gli obiettivi di politica sociale. in assenza di altri successori allo Stato. I diritti del lavoratore previsti da norme operative di legge sono indisponibili. altre volte. I diritti indisponibili. Trattasi dei diritti derivanti da disposizioni inderogabili dalla legge e dai contratti o accordi collettivi. Le tecniche di tutela dei diritti dei lavoratori. fo ru meco n o mi a. 119. nonché gli altri parenti ed affini. la legge prevede un indisponibilità soltanto relativa o parziale. Trattasi di diritti che esprimono i valori della sicurezza. possono essere oggetto di rinuncia o di transazione. della libertà e della dignità umana. L'indisponibilità relativa: il regime speciale delle rinunzie e delle transazioni. Ove non esistano gli eredi legittimi naturali il lavoratore può disporre con testamento dell'indennità a causa di morte evitando così che il relativo importo sia devoluto. 120. Capitolo 6: La tutela dei diritti dei lavoratori Le tecniche di tutela 118. com’è per il diritto alla sicurezza delle condizioni di lavoro. in quanto vivevano a carico del lavoratore stesso. Sono previsti: la riduzione. La nullità degli eventuali atti di disposizione può essere fatta valere in qualsiasi momento opposto che l'azione di nullità è imprescrittibile. La tutela dei lavoratori è realizzata soprattutto mediante l'attribuzione di diritti soggettivi nei quali la legge garantisce l'effettiva soddisfazione anche limitando il potere di disporne da parte dei lavoratori. la legge prevede misure disincentivanti e cioè misure che tendono a scoraggiare comportamenti del datore di lavoro che si siano di per sé leciti. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. La ripartizione dell'indennità a causa di morte tra i superstiti deve essere effettuata in mancanza di un accordo secondo il criterio dell'effettivo bisogno di ciascuno. alla professionalità. in particolare. Sempre al fine di soddisfare l'esigenza di tutela del lavoratore e di contrastare la piaga del lavoro sommerso. A volte la legge prevede incentivi economici diretti a promuovere l'adozione di determinati comportamenti da parte del datore di lavoro. Per alcuni diritti del lavoratore. malattia.forumeconomia. . e per altre cause socialmente rilevanti. entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto o se DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w .com anche se separato compatibile per colpa. al riposo settimanale ed alle ferie. che possono essere oggetto di atti di disposizione del lavoratore che ne è titolare e.www. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. con atto scritto anche extragiudiziale. ma impone al lavoratore l'onere di impugnarli a pena di decadenza. alla sospensione della prestazione lavorativa in caso di infortunio. Il legislatore ha perseguito e persegue l'obiettivo di integrare la persona che lavora anche con modelli e tecniche diverse da quelli consistenti nell'attribuzione di diritti al lavoratore e di corrispondenti obblighi del datore di lavoro o nella previsione dei limiti ai poteri di questi. di livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale e di legislazione sociale. è stata introdotta una nuova disciplina delle funzioni ispettive in materia di rapporti di lavoro. o l'esclusione dell'obbligo di contribuzione previdenziale nel caso di assunzione di lavoratori ritenuti più deboli sul mercato del lavoro e più in generale a favore dei datori di lavori che aumentano il personale occupato. Sono pertanto parzialmente disponibili i diritti al risarcimento del danno subito a causa della mancata osservanza delle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro o alle indennità previste per il mancato godimento dei riposi previsti dalla legge. La legge sancisce l'invalidità di tali atti di disposizione.

c. regimi applicabili a seconda di ciò che il lavoratore in goda o meno della stabilità del posto. onde la mancanza di impugnazione entro il termine previsto a pena di decadenza.com successiva. e non anche a quelle che avessero ad oggetto diritti non ancora maturati. la prescrizione determina l'estinzione del diritto quando il titolare non lo esercita nel tempo determinato dalla legge. ha indotto i giudici costituzionali a rivedere il loro originario orientamento e a ridurre l'ambito di applicazione del principio introdotto dalla sentenza n 63 del 1966. di un 1 o di 3 anni a seconda che la periodicità della corresponsione non sia superiore DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . esistono due regimi. l'obbligo delle parti di promuovere preventivamente. è stato ormai esteso a tutte le controversie in materia di lavoro.www. La prescrizione dei diritti del lavoratore. diversi da quelli retributivi come quelli che hanno oggetto il risarcimento del danno patito a causa d’inadempimenti del datore di lavoro o per il riconoscimento della qualifica superiore in relazione alle mansioni svolte. sia per le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro. Il favore manifestato dall'ordinamento nei confronti delle “conciliazioni assistite” è confermato dalle disposizioni di legge che prevedono. dalla data in cui la rinunzia o l'altra transazione è avvenuta. a pena di improcedibilità dell'azione giudiziale. È stata così introdotta una disciplina speciale. e dall'altro. Tuttavia la successiva previsione dei limiti legali ai poteri del datore di lavoro e in particolare. 121. viene meno il metus che ne può ostacolare la rivendicazione. trova esclusiva applicazione alle denunzie relative ai diritti che già siano acquisiti nel patrimonio del lavoratore in relazione a prestazioni di lavoro già rese. fo ru meco n o mi a. al potere di licenziare. quindi. ne determina la inoppugnabilità. possono essere fatti valere. e quindi anche per la normale retribuzione con cadenza mensile. decorre invece soltanto dal momento in cui. riguardo ai quali l'atto che ne disponesse sarebbe nullo per contrasto con norme imperative. Ne deriva che per quanto attiene alla decorrenza della prescrizione dei diritti del lavoratore. Quest'ultimo introdotto dapprima soltanto per le controversie che hanno ad oggetto l'impugnativa di licenziamento nel campo di applicazione della tutela obbligatoria. in base alla quale la prescrizione dei diritti del lavoratore non decorre dal momento in cui questi sono maturati e. La disciplina di cui all'art 2113 del C.forumeconomia. da un lato l'obbligo del giudice di esperire un tentativo di conciliazione delle controversie di lavoro. uno corrispondente a quello previsto dal diritto comune ed uno speciale. cessato rapporto di lavoro. Le retribuzioni corrisposte periodicamente sono inoltre sottoposte ad una concorrente prescrizione presuntiva. È così prevista una prescrizione istintiva di 5 anni sia per retribuzioni devono essere corrisposti periodicamente ad anno o in termini più brevi. È però da ritenere che i diritti derivanti dalle disposizioni inderogabili di legge per i quali è disposta l’annullabilità delle rinunzie delle transazioni che li hanno ad oggetto. È per questo che l'invalidità delle denunzie e delle transazioni di cui trattasi è da intendere come annullabilità non come nullità. quali il trattamento di fine rapporto e l'indennità di mancato preavviso. Revisione per effetto della quale la disciplina speciale della prescrizione non si applica ai rapporti di lavoro assistiti da un'adeguata “stabilità” del posto di lavoro e cioè arrivò ai rapporti di pubblico impiego e ai rapporti nei quali trova applicazione la legge numero 604 del 1966 e l'art 18 della legge n 300 del 1970. Non sempre è agevole individuare il criterio idoneo a distinguere i diritti assolutamente indisponibili dai diritti soltanto parzialmente indisponibili. Secondo la regola generale. Una particolare tutela dei diritti del lavoratore deriva dalla speciale disciplina della prescrizione introdotta da una giurisprudenza creativa della Corte costituzionale. un tentativo di conciliazione in sede sindacale o amministrativa. Sono invece soggetti alla prescrizione ordinaria decennale tutti gli altri diritti del lavoratore. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. sono soltanto i diritti di contenuto patrimoniale che sorgono dalla violazione di tali disposizioni. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. .

Le garanzie speciali per i crediti di lavoro. Presunzione che può essere superata esclusivamente mediante la confessione giudiziale del mancato pagamento. Il decorso dei termini più brevi della prescrizione presuntiva. Per le retribuzioni dei pubblici dipendenti vigevano disposizioni speciali che restringevano ulteriormente i limiti della pignorabilità e della sequestrabilità.com al mese. che il termine di decadenza decorra prima dell'estinzione del rapporto di lavoro. non determina l'estinzione del diritto. Successivamente è stato visto disposto che il Fondo di garanzia eroghi agli stessi dipendenti somme corrispondenti agli ulteriori crediti retributivi maturati negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro sia pure entro un limite massimo.www. Infine gli stessi limiti previsti per la pignorabilità e la sequestrabilità dei crediti retributivi trovano applicazione anche nell'ipotesi di cessione volontaria di tali crediti da parte del DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . I crediti aventi ad oggetto la retribuzione sono crediti privilegiati e cioè sono destinati ad essere soddisfatti sui beni del datore di lavoro con preferenza rispetto ad altri crediti. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. ma la Corte costituzionale ne ha dichiarato l'illegittimità. e cioè nel rispetto del limite previsto dall'art 2965 del C. La decadenza può essere prevista non solo dalla legge. e procedere al pignoramento ed al sequestro della retribuzione sino alla metà del suo ammontare. ma soltanto la presunzione legale che esso sia stato già soddisfatto. finanziato con il contributo obbligatorio dei datori di lavoro e destinato ad erogare il trattamento di fine rapporto ai dipendenti imprenditori insolventi assoggettati a procedura concorsuale o comunque dei datori di lavoro inadempienti nei confronti dei quali sia stata inutilmente esperita l'esecuzione forzata. ovvero quando il lavoratore non goda di stabilità. 122. E così anche in caso di scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio. possono essere pignorate e sequestrate soltanto nella misura di un quinto del loro ammontare dei crediti di qualsiasi natura. e che si tratti di diritti che non derivano da disposizioni inderogabili della legge o dalla disciplina sindacale e quindi. ma anche dall'autonomia collettiva quando però sussistono due condizioni: 1) si deve trattare di decadenza riferita a diritti attribuiti dalla stessa disciplina sindacale che.forumeconomia. la decadenza opera soltanto nei casi in cui specifiche disposizioni di legge prevedano espressamente che il titolare del diritto di esercitarlo entro un termine perentorio. fo ru meco n o mi a. di diritti dei quali l'autonomia individuale abbia piena disponibilità. Una tutela più incisiva è stata dapprima prevista con l'istituzione presso l'INPS di un “Fondo di garanzia”. o nella misura autorizzata dal giudice per i crediti alimentari. . Ciò perché il contratto collettivo non può limitare l'esercizio dei diritti attribuiti al lavoratore direttamente dalla legge o dal contratto individuale. La misura complessiva non può eccedere la metà del suddetto ammontare. La decadenza. 123. La giurisprudenza prevalente ritiene nelle nulle le clausole sindacali che prevedono termini di decadenza inferiore ai 6 mesi. o vero sia superiore. il coniuge e dei figli a quali sia stato riconosciuto l'assegno di mantenimento possono chiedere il pagamento direttamente dal datore di lavoro. pena l'immediata estinzione del diritto stesso o la preclusione al suo esercizio. Mentre la prescrizione è un modo di estinzione di ogni genere diritto. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. È da ritenere che anche il contratto individuale possa prevedere termini di decadenza per l'esercizio dei diritti che da esso derivano pur se alle stesse condizioni previste per la contrattazione collettiva. 2) i termini di decadenza non siano di durata così bene da rendere eccessivamente difficile ad una delle parti dell'esercizio del diritto. come ovvero mediante il giuramento decisorio. Le retribuzioni e le indennità derivanti dal rapporto di lavoro e dalla sua cessazione.c.

Le sentenze di condanna per i crediti di lavoro sono provvisoriamente eseguite ex lege. La legge attribuisce al lavoratore una posizione processuale privilegiata. ma al datore di lavoro resta preclusa la possibilità di intraprendere l'esecuzione soltanto sulla base del dispositivo della sentenza. che la parte soccombente può richiedere al giudice d'appello. sempre con ordinanza. . La ratio della previsione di uno speciale rito del lavoro è essenzialmente quella di assicurare un più efficace strumento di tutela giurisdizionale dei diritti dei lavoratori. La legge di riforma del processo civile ha ora introdotto il principio che anche le sentenze che pronunziano la condanna del lavoratore. DI F F I DAT E DA CHI UNQ UE PRET END A DEN ARO PER I L MAT ERI AL E CO NT ENENT E L A DI CI T URA w w w . sono sufficienti gravi motivi. nel caso in cui il giudice ritenga già accertato il diritto e nei limiti della quantità per cui ritiene già raggiunta la prova.www. soltanto quando da essa possa derivare un gravissimo danno al datore di lavoro.forumeconomia. è consentita nel caso di condanna al pagamento di crediti di lavoro. sono provvisoriamente esecutive. A ragione della necessaria parità processuale delle parti quel rito è applicabile anche alle controversie che hanno ad oggetto la richiesta di tutela giurisdizionale da parte del datore di lavoro (come nel caso in cui questi propongono domande di risarcimento dei danni che abbia subito per colpa del lavoratore). il pagamento di una somma provvisionale. il maggior danno eventualmente subito dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito. Soltanto per i crediti del lavoratore la sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro deve determinare oltre gli interessi nella misura legale. La sospensione dell'esecuzione intrapresa. Per le controversie individuali di lavoro è prevista una speciale disciplina processuale ispirata al principio dell'oralità. posto che si tratta allora di compiere una semplice accertamento contabile delle rispettive poste di dare ed avere. Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità. ed il lavoratore può procedere all'esecuzione sulla base della sola copia del dispositivo. co m Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è frutto del lavoro di altri studenti. 124. mentre nel caso di condanna favore del datore di lavoro. fo ru meco n o mi a. nonché nell'ipotesi della compensazione con i crediti che il datore di lavoro abbia nei confronti del datore di lavoro. soltanto su istanza del lavoratore può essere disposta. La tutela giurisdizionale. dell'immediatezza e della concentrazione.com lavoratore. Mentre entrambe le parti possono chiedere che nel corso del processo il giudice disponga con ordinanza il pagamento delle somme non contestate. Va però precisato che non si ha compensazione nel caso in cui i crediti contrapposti sorgano entrambi dal rapporto di lavoro.