Capacitacin,

entrenamiento de los
Recursos Humanos

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Humanos
1. POR QU ES NECESARIA LA CAPACITACIN
En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administracin del personal,
anteriormente, las empresas que tenan mayor acceso al capital y las innovaciones tecnolgicas
contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo, en la actualidad esto ha cambiado
considerablemente.
Hoy, las compaas que ofrecen productos con la ms alta calidad son las que van un paso
adelante de la competencia, pero lo nico que mantendr la ventaja de la compaa para el da
de maana es el calibre de la gente que est en la organizacin(Mondey y No, 1997, p. 4).
De alguna forma, se podra decir que: el principal desafo de los administradores de recursos
humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, hacindolas
ms eficientes y ms eficaces (Werther y Davis, 1998, p. 8) a travs de administrar mejor los
recursos humanos, de aqu que, una buena administracin de recursos humanos genera
beneficios en el sentido de, que si el talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un
ambiente de trabajo atractivo para retener al personal contratado y obtener de l el mximo
rendimiento.
El razonamiento anterior debera hacer reflexionar en lo siguiente: cmo puede caber en la
mente de un administrador de recursos humanos, la idea de considerar que algn personal con
determinadas habilidades quiera desempearse en un ambiente desagradable, donde el trabajo
no sea retador y que tampoco le permita poner en prctica sus habilidades y conocimientos, y
que adems no se le desarrolle tanto en lo personal como en lo laboral?
En la actualidad podran haber muchas oportunidades de empleos, pero no todas las empresas
podran ser muy buenos lugares para trabajar, en muchas de las economas modernas, es ms
fcil obtener recursos econmicos y tecnologa de punta que un buen personal, esto significa
que la ventaja competitiva la tendrn las empresas que sepan cmo atraer, seleccionar y retener
a sus trabajadores mediante un plan claro y definido de desarrollo personal y laboral.
Administrar el recurso humano es la habilidad que podra marcar la diferencia entre el xito o el
fracaso en la mayora de las organizaciones. Una gran parte de los ejecutivos actuales y en
especial, ejecutivos de reas productivas, no le dan la importancia debida a la administracin
efectiva de sus recursos humanos, por lo regular consideran que esta funcin corresponde
solamente al departamento de recursos humanos, de aqu que, muchos de los problemas de una
compaa son problemas de personal y por lo regular, no son atendidos hasta que hacen crisis, o
cuando ya no es posible postergarlos. Si se quiere desarrollar una organizacin que pueda crear
valor a largo plazo irremediablemente hay que enfocarse en la gente, que crezcan y se
desarrollen a la par con la organizacin

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Un error muy frecuente en la administracin es que por lo regular, cuando se plantea una
estrategia, se sealan con precisin lo que se va a hacer con los recursos econmicos,
tecnolgicos y financieros, pero rara vez se mencionan los recursos humanos que se van a
necesitar y mucho menos, con qu cualidades, habilidades, conocimientos y/o competencias
necesarias.
Es importante sealar, que sin estos recursos, es poco probable implantar las estrategias por
excelentes que stas sean. Cada mejora a la compaa descansa en la gente que desea hacer
algo mejor y diferente. Cuando...se pueda...obtener personal que quiera y sepa cmo cambiar,
entonces se podrn implantar las estrategias y alcanzar los objetivos (Gubman, 1998, p. 7).
Si uno se preguntara por qu es esencial conectar la estrategia con el personal para administrar
el talento, o lo ms importante, como hacerlo, se podra decir que esto descansa en tres
conceptos claves, la alineacin, el compromiso y la medicin. La alineacin significa asignar a
la gente en la posicin correcta, es decir, el personal deber estar alineado conforme a la
estrategia del negocio, dicho de otra forma, determinar qu cualidades, competencias o
habilidades se requieren en tal o cual estrategia y en base a eso asignar a las personas que
cubran con esos requisitos o dotarlos de esas habilidades mediante la capacitacin y
adiestramiento. El compromiso significa promover que el personal se comprometa con sus
propsitos bsicos y direccin correcta y finalmente evaluar el desempeo.
Lo que se puede deducir de lo anterior es, que si realmente el xito competitivo de las
organizaciones se logra a travs de la gente, [esto es], que la fuerza laboral sea realmente una
fuente cada vez ms importante de ventaja competitiva, entonces es importante crear una fuerza
laboral con la habilidad de lograr el xito competitivo y que no pueda ser copiado con facilidad
por la competencia.[Sin embargo], es ms fcil [y recomendable] conservar a las personas en
el empleo si tienen mltiples habilidades y pueden hacer cosas diferentes (Pfeffer, 1996, p. 30
y 56). Entonces, uno de los factores que podra ayudar a lograr esto, sera contar con un buen
sistema integral de capacitacin que permita desarrollar en el personal los conocimientos, las
habilidades y/o competencias necesarias para que la organizacin pueda implementar sus
estrategias para el logro de los objetivos institucionales, derivados de la planeacin estratgica.
La funcin de administrar recursos humanos es una tarea que precisamente administra a seres
humanos, que tienen una serie de caractersticas que los hace nicos, con complejos, virtudes,
traumas, sentimientos, satisfacciones, insatisfacciones, etc. Tambin la administracin debe
tener claro que debe crearle valor al personal a travs de administrarlos con respeto,
proporcionarles condiciones de trabajo higinicas y seguras, capacitndolos y desarrollndolos
de tal forma que crezcan conjuntamente con la empresa y puedan realizarse a travs del trabajo.
Una funcin del da con da de toda organizacin, deber ser el poder desarrollar al mximo el
potencial de la gente, administrando el recurso humano en forma integral o total, en el marco de
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una cultura laboral de respeto, de formacin y crecimiento mutuos. De sta manera se podrn
lograr objetivos particulares como: incrementar el liderazgo tanto individuales como de grupos,
que permita el compromiso del personal con su organizacin; crear programas de comunicacin
efectiva y sistemas de reconocimientos y cambios de cultura para una mayor integracin y
participacin de todos en el logro de los objetivos organizacionales. Estas actividades resaltan la
importancia de la administracin de los recursos humanos y una de las actividades principales
de esta funcin es la capacitacin y desarrollo del personal que integra las organizaciones. La
importancia de esta actividad estriba principalmente en que la misma dinmica empresarial y el
cambio constante que sufren las organizaciones requieren de contar con personal preparado y
con los conocimientos y habilidades suficientes para enfrentar esos cambios. Es por esto que en
toda organizacin debe existir un proceso de formacin, capacitacin y desarrollo de los
recursos humanos que permita adecuar y absorber el desarrollo tecnolgico, la creacin de
nuevos productos, servicios y la transformacin constante de la propia empresa (Arias Galicia y
Heredia Espinosa, 2001, p.
505). Se puede decir que la capacitacin es un proceso continuo, porque aun cuando al personal
de nuevo ingreso se le d la induccin en forma adecuada, con frecuencia es preciso entrenarlos
o capacitarlos en las labores para las que fueron contratados y/o proporcionales nuevos
conocimientos necesarios para el desempeo de un puesto, al igual que los empleados con
experiencia que son ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitacin para desempear
adecuadamente su trabajo. Es posible que an los candidatos internos no posean las habilidades
o que tambin tengan hbitos incorrectos que requieran corregirse. Tambin, siempre ser
necesario mantener un equilibrio entre las aptitudes y actitudes de los trabajadores y los
requerimientos del puesto. En este esquema entran en juego la orientacin y la capacitacin para
poder aumentar la productividad. La capacitacin es un elemento muy importante y juega un
papel preponderante en la vida de las organizaciones y del personal que las integra, de tal forma
que:
Aunque la capacitacin o el entrenamiento auxilia a los miembros de la organizacin a
desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades
de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras,
independientemente de las actuales (Werther Jr. Y Davis, 1998, p. 208).
Las razones para proporcionar capacitacin pueden ser muy variadas, en los ltimos aos se ha
tenido un incremento en la necesidad de tener ms y mejores conocimientos, el hombre
moderno sufre una intensa curiosidad y un indomable afn inquisitivo, con toda seguridad, las
organizaciones del futuro continuarn experimentando ese deseo de saber, que adems de
enriquecer sus vidas personales, enriquecen a las organizaciones para las cuales trabajan
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[Asimismo, otros aspectos de los beneficios que aporta la capacitacin son]: 1) ayuda a mejorar
las aptitudes y las actitudes, 2) eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos
los niveles organizacionales, 3) mejora la moral y la satisfaccin de la fuerza de trabajo, 4) gua
al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin, 5) crea una mejor imagen tanto
del personal como de la organizacin, 6) mejora las relaciones entre jefes y subordinados, 7)
ayuda a sistematizar el trabajo, 8) fluyen mejor la toma de decisiones y la solucin de
problemas, 9) propicia el desarrollo y las promociones, 10) es la mejor herramienta para
incrementar la productividad y la calidad,
11) Contribuye a mantener bajos los costos de operacin en muchas reas, 12) contribuye
positivamente en el manejo de conflictos y tensiones y 13) permite el establecimiento y logro de
metas individuales. (Werther Jr., y Davis 1998, p. 209)
2. DEFINICIN Y CLASIFICACIN DE LA CAPACITACIN
La informacin recopilada durante el proceso de deteccin de las necesidades de capacitacin,
misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitacin, resulta conveniente
definirla y/o clasificarla ya sea en capacitacin o en desarrollo, porque esto permitir una mejor
coordinacin y planeacin de la misma, para ello, se da a continuacin una breve definicin de
cada uno de estos trminos:
1. Capacitacin: es una actividad que debe ser sistmica, planeada, continua y
permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que
ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con
sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.
2. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el
propsito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que
la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles
de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro
de prepararlo para promociones futuras.
3. Entrenamiento: es la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos en las
sesiones de capacitacin, con el propsito de adquirir o desarrollar habilidades
psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos
futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles
a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitacin ayuda a los empleados a
desempear su trabajo actual y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o
profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras
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con poca preocupacin porque lo prepara para ello a ms largo plazo o a partir de funciones que
puede estar ejecutando en la actualidad.
3. La planeacin estratgica y la capacitacin
Al hablar de planeacin estratgica es hacer mencin entre otras cosas a estrategia, por lo que se
debe recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensible e integral, diseado para
asegurar que los objetivos bsicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar tambin, que
implica integrar las principales metas, objetivos y polticas de una organizacin y a la vez
establecer una secuencia lgica de las acciones a realizar para lograr un objetivo. Una estrategia
formulada en forma adecuada, ayuda a poner orden y asignar los recursos de la organizacin
con el fin de lograr una situacin viable y original, as como anticipar los posibles cambios en el
entorno y las acciones imprevistas de los oponentes, en el cual tambin se establecen las
condiciones y los recursos necesarios para su implantacin. La capacitacin debe ser parte de la
planeacin estratgica y a su vez tambin deber ser planeada estratgicamente, pero cmo
podra hacerse la planeacin estratgica de la capacitacin?
La respuesta debera ser: igual que la planeacin integral, el administrador de los recursos
humanos deber tener muy claro el qu y para qu impartir capacitacin y qu tipo de
capacitacin impartir.
3.1. Definicin y bsqueda de sentido de la capacitacin
Se deber contar con la Visin y la Misin del departamento y/o sistema de capacitacin, donde
se pueda percibir con claridad por qu y para que exista ste. As mismo se debern definir o
seleccionar un conjunto de Valores cuya pretensin sea la de regir o normar al sistema o la
funcin de capacitacin, es decir, que existan principios reguladores de la misma para evitar que
sta se desve. De esta forma se contar con una especie de direccin y sentido de la
capacitacin, porque en conjunto, estos tres elementos, la visin, la misin y los valores daran
origen a lo que debera ser un sistema integral de capacitacin, es decir, la Filosofa de cmo se
quiere que sea la capacitacin institucional en la empresa.
3.2. Establecimiento de objetivos y metas
A partir de lo anterior, se debern definir y establecer objetivos claros, retadores, alcanzables y
medibles a corto, mediano y largo plazos de capacitacin, desde luego alineados con la
estrategia general del negocio, esto es, que la planeacin estratgica de la capacitacin en todo
momento deber estar alineada y subordinada a la planeacin estratgica integral, los objetivos
y metas a establecer debern coincidir y apoyar a los objetivos y metas organizacionales, stos
debern ser comunicados y compartidos con el resto del personal para establecer el compromiso
de logro en todos los niveles de la organizacin o en quienes recaiga la responsabilidad de que
se imparta la capacitacin en la empresa.
3.3. Diagnstico situacional de la organizacin
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Una vez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, se deber proceder al
anlisis FODA de la organizacin con respecto a la capacitacin y el sistema mismo de
capacitacin, donde se debern determinar las fuerzas y debilidades del sistema y las
oportunidades y amenazas del entorno en que se vaya a impartir la capacitacin, los recursos
con que se cuentan y los que se necesitaran y si no se tienen de momento, entonces resulta
necesario determinar con anticipacin, de donde se podran obtener esos recursos para hacer
posible que se imparta la capacitacin necesaria o indispensable en la organizacin.
Identificadas las fuerzas, debilidades de la organizacin y determinadas las oportunidades y
amenazas del entorno, se estar en posibilidades de poder disear la estrategia a seguir en el
plan integral de capacitacin, es decir, en sta etapa se debe establecer, de qu forma, con qu
recursos, cundo, dnde y quin impartir la capacitacin objeto de la planeacin estratgica,
quines estarn involucrados en este proceso, etc., esto es, en esta etapa, se deben tener claros
todos y cada uno de los pros y contras que se pudieran presentar y tambin cmo se
pretendera solucionarlos para alcanzar las metas establecidas y esperadas del sistema de
capacitacin, que por lo regular son: cambios de actitudes y desarrollo de habilidades o
competencias, entre otros, desde luego, buscando que el trabajador sepa, pueda y quiera hacer
su trabajo de la manera ms eficiente y efectiva posible y que se traduzcan en una mejora de la
productividad y competitividad organizacional.
A menudo resulta difcil definir los conocimientos que requiere el personal y existe el riesgo de
invertir ms de lo necesario en programas de capacitacin que incluyen conocimientos y
habilidades no relevantes. Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las
metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las
metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que involucran al personal de todos los niveles. Por lo tanto, a fin de tener
programas de capacitacin eficaces y adecuados a la organizacin, se recomienda un enfoque de
sistema que considere la situacin integral de la empresa, para que, a partir de ah se puedan
generar programas que sean de verdadera utilidad a la misma. De tal forma, que es
recomendable apoyarse en el anlisis estratgico mediante la tcnica conocida como FODA para
algunos o DOFA para otros, en este caso particular, el orden de las letras no afecta el sentido y
aplicacin de sta herramienta de planeacin, pues cada letra representa una actividad a realizar
para el anlisis situacional, ya sea interno o externo, las vocales O y A, se refieren a las
oportunidades y amenazas del entorno en que se vaya a realizar tal o cual proceso de
trabajo, mientras que las consonantes F y D, se refieren a las fuerzas y debilidades que
podra tener la organizacin para poder llevar a cabo una actividad cualquiera.
En el caso que nos ocupa, que es la capacitacin, la empresa deber realizar un previo anlisis
de sus condiciones favorables y desfavorables, es decir, clarificar sus fuerzas y debilidades para
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implementar un programa de capacitacin, analizar si cuenta con los recursos necesarios, al
igual, deber revisar o tomar en cuenta todas las condiciones desfavorables o amenazas que se
le pudieran presentar y las oportunidades que podra aprovechar en caso de implementar su
programa de capacitacin y desarrollado. De esta forma la inversin podr ser mejor enfocada y
dirigida a reas que tengan una verdadera necesidad de capacitacin y por ende impartir la
capacitacin que en realidad se requiera y no dar capacitacin a diestra y siniestra, sin una
verdadera necesidad y aprovechamiento. Una vez ejecutados los planes estratgicos, es decir,
cumplida la capacitacin del personal tal como fue planeada, se deber proceder a evaluar para
constatar que tan certera fue sta, comparando lo planeado contra los resultados logrados y de
existir desviaciones, se debe proceder a efectuar las correcciones necesarias y de haber sido
exitoso el plan, se deber proceder a realizar nuevamente el proceso, buscando que se repita con
igual xito cuando menos, o se mejore.
4. ESTRUCTURA DE UN MODELO O PROCESO DE CAPACITACIN
Para que la capacitacin sea efectiva en una organizacin, sta deber estar enfocada a cumplir
con una funcin muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistmica a los
trabajadores, por lo tanto, la capacitacin y/o formacin de los recursos humanos deber ser un
proceso planeado, constante y permanente que permita a la capacitacin de los trabajadores, en
el sentido de que stos puedan adquirir las competencias necesarias para desempear bien su
trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la
capacitacin requiere de una planeacin y preparacin cuidadosa de una serie de pasos que
deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitacin, por lo tanto, al hablar de proceso
se debera pensar en algo sistmico, coordinado, o algn modelo, etc. La capacitacin no es la
excepcin a la regla, tambin existen modelos que representan la realidad empresarial de como
impartir la capacitacin con el propsito de aprovechar al mximo sus ventajas y minimizando
los costos o inversin.
De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren
cumplir para poder contar un buen programa de capacitacin son: 1) detectar las necesidades de
capacitacin conocida esta etapa tambin como diagnstico; 2) determinar los objetivos de la
capacitacin y desarrollo, en esta etapa tambin debern identificarse los elementos a considerar
en la etapa de la evaluacin; 3) diseo de los contenidos de programas y principios pedaggicos
a considerar durante la imparticin de la misma; 4) la imparticin para desarrollar las
habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluacin, que puede ser. Antes: durante y posterior a
las capacitacin; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y
partir de ah para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier
desviacin, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al
respecto y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicacin de las
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habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeo de la funcin para la cual fue capacitado
el trabajador.
Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo de sistema, el
cual denominan Sistema AG de capacitacin para la excelencia, en el cual propone una serie
de pasos para garantizar que la capacitacin sea efectiva en la organizacin, partiendo desde un
anlisis de la situacin de la organizacin, esto es, desde la planeacin estratgica para ver si se
cuenta con el personal idneo, o si puede capacitar, de ser as, propone los pasos para que la
empresa proporcione la capacitacin requerida, ste modelo es un poco confuso, sin embargo
cuenta con los cuatro pasos mnimos que tienen la mayora de los modelos de capacitacin.
Chiavenato (2007, p. 389) propone tambin un modelo en el que se pueden apreciar claramente
las etapas en que se debe operar al impartir la capacitacin:
1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin
2. Desarrollo de planes y programas
2.1. Establecimiento de objetivos de la capacitacin
2.2. Estructuracin de contenidos de la capacitacin
2.3. Diseo de actividades de instruccin
2.4. Seleccin de recursos didcticos
2.5. Diseo de un programa o curso de capacitacin
3. Imparticin o ejecucin de la capacitacin
4. Determinacin del proceso de evaluacin de los resultados
Tambin existe normatividad de calidad al respecto de la capacitacin, quiz debido a que la
capacitacin es un proceso determinante en el aseguramiento de la calidad de los productos que
deben cumplir con sus estndares de calidad, de tal forma, que se tiene el grupo de normas ISO
10015, que son un anexo de las normas ISO 9000, mismas que hacen referencia al diagrama de
Shewart, mejor conocido como ciclo de Deming el cual establece que toda actividad
sistematizada se debe: Planear, Hacer, Verificar y Actuar; la norma ISO 10015 seala que un
sistema de formacin y desarrollo de los recursos humanos para la calidad deber contar con las
siguientes fases: analizar, planear, hacer y evaluar. Basado en estos preceptos y en el proceso de
capacitacin propuesto por Chiavenato (ao, p. 389) se propone un modelo sencillo, fcil de
estructurar y de seguir para administrarlo con mayor efectividad, combinando aspectos que
seala Chiavenato como importantes y tambin los elementos que aporta la norma ISO 10015,
Normas para el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones para garantizar la
calidad de los procesos y productos que se elaboran en las empresas. .ver figura no 1.
Se analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos bsicos sealados,
aunque con otros nombres, siendo ms especfico a este respecto, el modelo de Chiavenato, el
cual se complement con las normas ISO 10015, que seala con precisin las cuatro etapas que
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se deben aplicar en todo proceso de capacitacin que se pretenda implementar para garantizar la
calidad de los procesos productivos y por efecto, la calidad de los productos.

Figura no. 1, etapas de un proceso de capacitacin

REALIZACION
DE LA DNC
RETROALIMENTA

EVALUACION
DE
RESULTADOS

INSUMOS
ANALIZA
CICLO DEMING
R ISO 10015

EVALUA

PLANEA

DESARR. DE
PLANES Y
PROGRAMAS

HACER
PROCESO

PRODUCTO
REALIZACION DE
LA
CAPACITACION

Fuente: Adaptado de: Chiavenato, Idalberto, Administracin de recursos humanos, el capital

humano en las organizaciones, p. 389
4.1. Deteccin o diagnstico de las necesidades de capacitacin
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el proceso de
capacitacin, sta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer
una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. Para diagnosticar las
necesidades de capacitacin se deben realizar anlisis a los tres niveles organizacionales que se
sealan a continuacin (Chiavenato, 2007, p. 390):
1. Anlisis en toda la organizacin: es aqul que examina a toda la compaa para determinar en
qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se deben tomar en
cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.

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2. Anlisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de
operacin, entre otras.
3. Anlisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, a quin se
necesita capacitar? y qu clase de capacitacin se necesita? Hay que comparar el desempeo
del empleado contra los estndares establecidos.
Al respecto, contina Chiavenato (2007, p.390) sealando y enfatizando que el diagnstico de
las necesidades de capacitacin o DNC, como se le conoce en el mbito empresarial se debe
realizar en esos tres niveles de anlisis mencionados: 1) Nivel de anlisis de toda la
organizacin: el sistema organizacional,
2) Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin y 3) Nivel de anlisis
de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades. Cabe mencionar que
Chiavenato al hacer referencia a el sistema de adquisicin de habilidades, se est refiriendo a
los trabajadores en lo individual y a los procesos y mtodos de trabajo, al igual que lo hacen los
dems autores que han escrito a este respecto. El detectar en forma correcta las necesidades de
capacitacin de los recursos humanos tiene entre otras, las siguientes ventajas:
1. Permite planear, realizar y controlar la funcin de capacitacin
2. Se puede presupuestar la utilizacin de los recursos de manera eficiente y efectiva.
3. Refleja una situacin real que permite evaluar la necesidad imperante de capacitacin en la
organizacin.
4. Conocer quienes necesitan capacitacin: qu tipo de conocimientos para las personas y en
que departamentos de la empresa.
5. Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecucin o imparticin.
La principal preocupacin del administrador de la capacitacin, deber ser de donde obtener la
informacin fuente para realizar un diagnstico de necesidades de capacitacin. La informacin
se deber extraer principalmente de la planeacin estratgica del negocio que es en donde se
establecen los objetivos a corto, mediano y largo plazos y las estrategias y tcticas a
implementar para alcanzar esos compromisos; a partir de ah se deber clarificar que recursos
sern necesarios, incluyendo principalmente a los humanos, en ese momento el administrador
de recursos humanos deber involucrarse para analizar si cuenta con las competencias
necesarias para cumplir con la planeacin estratgica, si tiene los talentos necesarios y de no ser
as, entonces deber implementar sus propias estrategias para hacerse llegar del talento
necesario, de aqu se podra decidir si se contratara personal ya formado o desarrollar al que se
tiene. La cultura organizacional y los niveles de competitividad de la empresa son tambin
fuentes de informacin para realizar una DNC, as como el concepto que tenga la alta direccin
de la funcin de capacitacin, si el director considera que la capacitacin es slo un mal
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necesario y no una herramienta de apoyo para la productividad y mejorar la rentabilidad del
negocio, entonces ser muy poco probable que proporcione todo el apoyo y los recursos
necesarios para que sta sea efectiva o cuando menos suficiente.
El siguiente nivel de anlisis debe ser el sistema de capacitacin, esto es, conocer qu nivel de
centralizacin o descentralizacin para la toma de decisiones tiene, la efectividad que ha tenido
con anterioridad la funcin y la relacin costo-beneficio de sta y su contribucin a los logros
de los objetivos estratgicos. De aqu se puede deducir que la importancia se relaciona con la
relevancia de las tareas y los comportamientos especficos, en un puesto en particular y con la
frecuencia con que se desempean. El rendimiento es la competencia de los empleados para
desarrollar estas tareas. Las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeo y entrevistas
o encuestas de supervisores y ocupantes de los puestos deben proporcionar los datos necesarios
(Mondy R. y Robert M., 1997, p. 237). Por otro lado, tambin es necesario revisar reportes de
resultados y deficiencias en los procesos productivos para detectar errores cometidos,
desaprovechamiento de materiales, maquinaria y equipo; deficiencias en los mantenimientos
predictivos, preventivos o correctivos, entre otros.
El ltimo nivel de anlisis debe ser el individuo, es decir, el trabajador mismo, hay que poner
especial atencin en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que puedan poner
en prctica los conocimientos y las habilidades adquiridas. El anlisis de la persona en lo
individual, deber girar en torno a tres preguntas bsicamente: a quin se necesita capacitar?,
qu clase de capacitacin se necesita? Y cules son las prioridades? Revisar los niveles de
desempeo individuales es altamente recomendable y sus causas, especialmente en los
desempeos por debajo de los estndares establecidos y las habilidades, actitudes y aptitudes,
esto es, determinar las competencias necesarias para nivelar el desempeo a los estndares
requeridos. Adicionalmente, tambin resultan muy tiles las pruebas de actuacin, el desempeo
de roles asignados en los centros de evaluacin, entre otros.
Una segunda preocupacin del administrador de la capacitacin debe ser cmo obtener la
informacin de donde ha identificado que hace falta dar capacitacin. Como ya se ha sealado,
son tres los niveles de los que se debe extraer la informacin, pero hay que realizar algunas
actividades que permitan obtenerla de la mejor manera posible, para ello resulta necesario que el
responsable de realizar la DNC prepare y ejecute una serie de entrevistas con los jefes de
departamentos y/o gerentes para que le hagan llegar la informacin de la capacitacin necesaria
en sus respectivas reas, aplique cuestionarios, revise reportes, realice evaluaciones
psicomtricas de habilidades y/o de conocimientos para obtener la informacin necesaria que le
permitir a su vez poder elaborar los planes o programas de capacitacin.
De esta forma, se podr obtener la informacin suficiente para determinar con un alto grado de
precisin los requerimientos de capacitacin en la empresa y a partir de ah poder planear,
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organizar, ejecutar y evaluar un proceso de capacitacin y desarrollo de los recursos humanos.
Entonces se podra decir que algunos de los mtodos o tcnicas para obtener la informacin para
el diagnstico de necesidades de la capacitacin podran ser: la evaluacin del desempeo, la
observacin directa en el puesto, exmenes de conocimientos, aplicacin de cuestionarios,
entrevistas con jefes de departamentos, reuniones de trabajo con diferentes departamentos, las
entrevistas de salidas, las descripciones de puestos, los resultados de operacin, problemas de
interaccin humana del personal, conflictos con colegas y jefes-subordinados, etc.
(Chiavenato, 2007, p. 395).
Como toda actividad, el diagnstico de necesidades de capacitacin o DNC, tambin debe ser
planeado, considerado y operado en forma sistmica, es decir, deber funcionar como un
subproceso del proceso de capacitacin, con tres etapas bsicamente: 1) planeacin de las
actividades a realizar, 2) ejecucin de las actividades planeadas y 3) anlisis de la informacin
recopilada. En la primera etapa, el responsable del proceso deber principalmente disear
formatos, determinar las tcnicas a utilizar para la recopilacin de la informacin, concertar
citas y entrevistas, programar reuniones de trabajo, elaborar el programa o cronograma de
trabajo y darlo a conocer a sus superiores y a todos los futuros involucrados, para que a su vez
ellos tambin programar sus respectivas sesiones de trabajo.
En la segunda, prcticamente consiste en realizar las actividades tal y como fueron planeadas
para obtener la informacin que permitir determinar la capacitacin requerida por la
institucin, en tiempo y forma, es decir, qu capacitacin se requiere, quin la requiere y con
qu prioridad se requiere. Y finalmente,
Una vez hecha la recopilacin de la informacin se deber proceder a realizar el anlisis de la
misma para que a partir de ella se pueda elaborar un programa de capacitacin que permita
cubrir las necesidades de conocimientos y habilidades por el personal para que realicen con
mayor eficiencia y efectividad sus respectivas funciones o prepararlos para mejores puestos en
la organizacin.
Al igual que surge la preocupacin cuando se tiene que realizar un diagnstico de necesidades
de capacitacin respecto a qu hacer para contar con el diagnstico, tambin surge la inquietud
de cmo realizarlo, es decir qu mtodos o tcnicas aplicar para que la informacin recopilada
est completa y que adems, sea confiable y objetiva. Pudiera parecer poco convincente, pero
considero que los elementos principales para que la informacin sea confiable, es el
profesionalismo y la tica de quienes participan en el proceso. Dado que es un mtodo
cualitativo, ste depender en gran parte del tiempo, dedicacin y objetividad de quienes
proporcionan la informacin, por lo tanto siempre ser recomendable aplicar algunas pruebas o
exmenes a quien se les asigna tal o cual capacitacin, esto como un medio de verificacin de
que efectivamente se requiera la capacitacin solicitada. No porque se desconfi de la tica de
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los participantes, sino que muchas veces desconocen el tipo de capacitacin que pudieran
necesitar sus subordinados y confunden la causa con un efecto. La metodologa o procedimiento
recomendado podra ser aquel que cubriera las fases de planeacin, ejecucin y anlisis
sealadas en el prrafo anterior y terminando con la evaluacin del proceso.
4.2. Desarrollo de planes y programas de capacitacin
Esta es la segunda etapa del proceso de capacitacin, que a su vez se compone de cinco
subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitacin, 2) estructuracin
de contenidos de la capacitacin, 3) diseo de actividades de instruccin, 4) seleccin de
recursos didcticos y 5) diseo de un programa o curso de capacitacin
4.2.1. Establecimiento de objetivos de la capacitacin
El desarrollo de los planes y programas de capacitacin debern estar enfocados a: 1) los
objetivos generales de la capacitacin: lo que la organizacin quiere lograr mediante la
capacitacin de su personal; 2) quin necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo
particular, cualquier aprendizaje especfico que incremente la efectividad de las funciones del
personal o desarrolle las habilidades necesarias, y 3) los resultados del aprendizaje: lo que se
espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del
proceso y al final de la capacitacin. Los principales objetivos a los que debera estar enfocada
la capacitacin son: 1) preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas
del puesto; 2) brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus
puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas, y 3) cambiar la
actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumentarles
la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin
(Chiavenato, 2007, p. 387).
Una vez que se han definidos los objetivos, se estar en condiciones de desarrollar los planes,
seleccionar las metodologas apropiadas y adecuarlos en funcin de los recursos disponibles o
presupuesto.
Al definir y establecer objetivos de aprendizaje es recomendable que stos sean claros,
retadores, cuantificables, pero tambin alcanzables, adecundolos al rea de aprendizaje en que
se pretenden aplicar y desde luego, que estn planteados en forma correcta, al igual que las
actividades a realizar que permitirn a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer las
medidas de control que pudieran facilitar el proceso de evaluacin de si fueron o no alcanzados
o cumplidos y en qu forma. De aqu que para poder tener el impacto deseado en la capacitacin
durante el diseo de la misma, habr que considerar que existen cinco niveles para aprender,
esto es, adquirir un conocimiento o aptitud, y esto son: 1) conocer, 2) comprender, 3) aplicar, 4)
sintetizar y 5) evaluar, esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en
forma directa cada accin deseada o esperada. Considerando estos niveles, se puede capacitar en
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los dos aspectos bsicos, en las actitudes para cambiarlas o modificarlas y en el hacer, esto es,
en el desarrollo de habilidades psicomotrices:
1. Los objetivos para denotar un campo afectivo, es decir, desarrollar o modificar una actitud,
valor o apreciacin en la conducta de un individuo, de tal manera que permitan: concientizar,
responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que se pretenda lograr con la capacitacin.
2. Los objetivos para el hacer, o campo psicomotriz, se clasifican principalmente en destrezas o
conductas que implican el hacer con precisin, exactitud, facilidad, economa de tiempo y
esfuerzo, stas conductas pueden variar en frecuencia, intensidad y duracin.
Considerando que la frecuencia indica el promedio o cantidad de veces que una persona ejecuta
una conducta o actividad; la intensidad se refiere a la fuerza, potencia, enjundia, dedicacin y
entusiasmo que una persona pone al ejecutar la destreza; y la duracin se refiere al lapso o
perodo durante el cual la persona aplica la conducta.
Al determinarse los objetivos de la capacitacin, se deben definir tambin los indicadores que
permitirn verificar que los programas puedan ser exitosos. Una vez determinados ambos, se
debern enfocar en resultados relacionados con los planes y programas estratgicos de la
organizacin. Otro aspecto que se debe contemplar al establecer los objetivos de la capacitacin
es que se requiere cumplir con ciertos aspectos legales como empresa al impartir la
capacitacin, estos aspectos se encuentran perfectamente bien definidos en la Ley Federal del
Trabajo en sus artculos 153a al 153x, en donde se establecen los requisitos, derechos y
obligaciones de las empresas de capacitar a sus trabajadores y tambin sobre los derechos y
obligaciones de los trabajadores para recibir la capacitacin. El organismo regulador en Mxico
de la capacitacin es la Secretara del Trabajo y Previsin Social, cuya pgina de INTERNET
es: www.stps.gob.mx, en donde se podrn encontrar asuntos relacionados con la capacitacin y
productividad empresarial, entre otras cosas relativas al quehacer laboral.
4.2.2. Estructuracin de contenidos de la capacitacin
El contenido para las sesiones de capacitacin se debe basar principalmente en los perfiles y
Descripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en polticas, etc., y en general en
cualquier requisito establecido en el desempeo del trabajador para dotarlos de los
conocimientos necesarios, o desarrollarles las habilidades requeridas para desempear las
labores de su puesto y/o prepararlos para a mejores puestos o promociones. El contenido de la
capacitacin se constituye de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de
aprendizaje...puede proponerse la enseanza de habilidades especficas, de suministrar
conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el
programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes (Werther y
Davis, 1998, 214). Pero si no se contemplan los objetivos de la compaa, el programa no ser
muy efectivo para la organizacin, por lo tanto, deberan incluir principalmente cuatro formas
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que propicien un cambio de conducta: 1) transmisin de informacin: el contenido es el
elemento esencial de muchos programas de capacitacin, es decir, la informacin que se imparte
entre los educandos en forma de...conocimientos...La informacin es general...sobre el trabajo,
como informacin respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organizacin y polticas,
las reglas y los reglamentos,...tambin puede involucrar la transmisin de nuevos
conocimientos; 2) el desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo del puesto presente o de
posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente hacia las tareas y
las operaciones que sern realizadas; 3) el desarrollo o modificacin de actitudes: se busca...la
modificacin de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms
favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal...en cuanto a
los sentimientos y las reacciones...Puede involucrar la adquisicin de nuevos hbitos y
actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o usuarios y 4) el desarrollo de conceptos: la
capacitacin puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y
filosofas...para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, o para
elevar el nivel de generalizacin para desarrollar al personal. (Chiavenato, 2007, p. 387).
4.2.3. Diseo de actividades de instruccin
Para disear el contenido de las actividades de capacitacin, habra que recurrir a una tcnica
didctica llamada diseo instruccional, sta tcnica permite desarrollar material para la
enseanza en forma sistmica, una vez que se han detectado las necesidades de capacitacin y
se tienen claros los objetivos de la misma, se procede a determinar los contenidos de un plan o
programa de capacitacin, porque se sabe a quin est dirigido, que deficiencias va a corregir,
que habilidades se van a desarrollar, etc. Incluyendo adems las tcnicas didcticas o de
instruccin para los adultos mejor conocida como anagoga. Este enfoque sistemtico garantiza
que: 1) realmente exista necesidad de capacitacin, 2) los eventos de aprendizaje estn bien
diseados, 3) se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitacin, 4) los eventos de
aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados y 5) los eventos de
aprendizaje se evalen para garantizar el cumplimiento del aprendizaje. Cruz Reyes, Kewin, en
su artculo Desarrollo de personal y Capacitacin para un Desempeo Efectivo, seala que
existen seis pasos para desarrollar un curso de capacitacin mediante la tcnica de Diseo
Instruccional, pasos que se podrn apreciar grficamente en la figura siguiente:
Figura no. 2
Pasos para el desarrollo de cursos de capacitacin mediante diseo instruccional

1
ANALISIS DE DISEO DE UN
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INFORMACIO
EJECUCION
CURSO DE
N
EVALUACION YPRUEBA DEL
CAPACITACION
MATERIAL
5 Y
DE

2
IDENTIFICACI
ON DE
NECEDADEDE

DISEO DE
OBJETIVOS DEL
3
4 CURSO, CONTENIDO

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Humanos

ELEBORACION
DEL MATERIAL
DIDACTICO

Fuente: elaborado con informacin de Cruz Reyes, Kewin, Op. Cit.

La forma en que se debern cumplir las etapas de este sistema, sealadas en la figura no. 2,
requiere que se realice un anlisis de la informacin necesaria para cumplir con todas las dems
fases del proceso del diseo instruccional, se podrn identificar las barreras o limitaciones, el o
los problemas, las causas de los problemas y sus posibles soluciones, que permitirn que el
diseo, se lleve a cabo y se pueda desarrollar el programa de estudio, formulando los objetivos
del curso y crear un cronograma del mismo que sirva como un mapa o gua para realizar la
capacitacin. Elaborar un programa o curso de capacitacin implica, la generacin de
documentos y materiales que se vayan a utilizar en el curso por los capacitadores y los
participantes durante la imparticin del curso de conformidad con el diseo. Los documentos
que se elaboren en la etapa de elaboracin del material didctico, debern incluir: guas de
aprendizaje, listas de verificacin, material didctico, notas para el capacitador, hojas de tareas,
estudios de casos y dinmicas de juegos interaccin y/o prctica de los conceptos, en general,
todo el material didctico que se necesita para la realizacin del evento. La ejecucin, en esta
fase del proceso de diseo se refiere a la realizacin del evento, buscando desarrollar las
habilidades pretendidas como parte del aprendizaje y por ltimo se tiene que considerar tambin
la evaluacin, esta fase se refiere a la verificacin de las etapas del proceso, para asegura que
cada uno de ellos se vayan realizando conforme a la planeado, los tipos de evaluacin podrn
incluir: aprovechamiento, aplicacin, reaccin y aprendizaje de los participantes, desempeo en
el trabajo y efectos de la capacitacin, as como todo el proceso de gestin llevado a cabo para
poder impartir la capacitacin, el local, los servicios de apoyo durante la imparticin, etc.
4.2.4. Seleccin de recursos didcticos

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Una vez considerados los principios bsicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje dadas
las caractersticas del grupo a capacitar, es momento de seleccionar las tcnicas didcticas ms
adecuadas, stas son formas o mtodos que debe utilizar el instructor o facilitador al pretender
transmitir sus conocimientos con el propsito de que la informacin sea entendida y/o asimilada
por los aprendices, entre otras, las ms utilizadas son, las que se pueden observar en la siguiente
figura:
Figura no. 3, tcnicas o mtodos de capacitacin posibles

Fuente: Elaborado con informacin de Chiavenato, Idalberto, Op. Cit. pp. 398-401
4.2.5. Diseo de un programa o curso de capacitacin
La alta direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de capacitacin,
dado que sta comprende componentes educativos, administrativos, econmicos, tcnicos y de
colaboracin total de las reas a la que se le est diseando un programa, puesto que ellos son
los que cuentan con la informacin tcnica de la funcin, es altamente recomendable que
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tambin intervengan. Estas actividades se dividen en: 1) definir y establecer el objetivo general
del curso, 2) desarrollar un plan general del curso, 3) delimitar objetivos especficos para cada
sesin, 4) determinar la metodologa o tcnicas didcticas a utilizar, 5) desarrollar las unidades,
temas y subtemas que comprender el curso y 6) determinar los requerimientos de recursos.
Definir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y consiste en formular los
objetivos generales de la capacitacin, que se determina en el diagnstico de necesidades. Es
conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final
del programa. Este objetivo orienta en la seleccin del contenido de la capacitacin, es decir, los
temas que deber cubrir el programa; el enfoque de la capacitacin, o sea el cmo se
desarrollarn los temas, ya sea mediante exposicin o mediante ejercicios de participacin, etc.
y finalmente, los mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final del curso.
Desarrollar el plan general del curso implica realizar un anlisis breve del objetivo general del
programa que revele los temas y las reas que se deben tratar, porque la instruccin en
diferentes temas requiere distintos enfoques. Delimitar objetivos especficos para cada sesin de
capacitacin implica hacer una lista de propsitos a alcanzar en cada sesin, estos han de
derivarse de otro objetivo general Determinar la metodologa y tcnicas didcticas a utilizar
consiste en encontrar las formas ms fciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por
parte del capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o habilidades requeridas
por el puesto, a travs de la exposicin verbal, el debate, la demostracin y la prctica activa,
complementada con pelculas, documentales, videos y ejercicios prcticos en la medida de los
posible. Todo esto se requiere porque las habilidades slo pueden desarrollarse mediante la
prctica constante y discusiones de grupos. Esto implica desarrollar material didctico de apoyo
para todas y cada una de las unidades que comprender el curso.
4.3. Imparticin o ejecucin de la capacitacin
Prcticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitacin, la imparticin de
la capacitacin, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que
representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administracin de la
capacitacin en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitacin, desarrollados
los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseados o
estructurados, esto implica:
1. Decidir a quin contratar o designar a un instructor interno
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didctico
4. Disponer del equipo necesario, Tics por ejemplo.
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartir el curso
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que stos sean programados e informados
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7. Contratar los servicios de caf, refrescos o comidas en caso necesarios
8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
9. Declarar iniciado el evento
10. Supervisar la evolucin del curso para corregir algn imprevisto
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluacin
12. Preparar y entregar las constancias de participacin
13. Cerrar el evento
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso
15. Realizar los registros estadsticos
16. Generar los reportes de los resultados obtenidos
Estas son algunas de las actividades tpicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso
de capacitacin en una empresa cualquiera, desde luego, podran variar de una empresa a otra,
pero son las ms comunes o frecuentes.
4.4. Determinacin del proceso de evaluacin
Desde que se disea un programa de capacitacin, debe quedar tambin establecida la forma de
cmo se deber verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto
es, se debe disear la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados
obtenidos. Por lo tanto, disear un mtodo de evaluacin de la capacitacin o de un sistema de
enseanza-aprendizaje, incluye su propia evaluacin, porque de lo contrario, no se podr
verificar en forma correcta si se cumpli con los objetivos instruccionales, si el programa cubri
las expectativas del grupo o si las tcnicas didcticas fueron las adecuadas al programa, etc.
A fin de verificar el xito de un programa de capacitacin, los administradores de este proceso
debern de insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. La evaluacin es la forma en
que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un
instructor, para obtener la informacin que permita mejorar habilidades y corregir eventuales
errores (Siliceo Aguilar, 2007, p. 150). De acuerdo con Alfonso Silceo, la evaluacin de
cualquier curso deber informar sobre cuatro aspectos bsicamente, pero que dada la
experiencia, se deben complementar con los siete puntos siguientes, tal y como se puede
apreciar en la lista a continuacin:
1. La reaccin del grupo
2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llev a cabo la capacitacin
6. La logstica y coordinacin para la imparticin
7. El material didctico y equipo de apoyo
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8. Contenido y suficiencia del programa
9. Tcnicas didcticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio
Por otro lado, el mismo proceso de la capacitacin, establece en su tercer paso la etapa de
Evaluacin. Para esto, Werther y Davis, proponen un modelo que consta de seis pasos, tal como
se puede apreciar en la figura no. 4. En primer lugar, resulta imprescindible establecer las
normas o estndares esperados y que se verifique el nivel de conocimientos de los
capacitndose antes de tomar la capacitacin y realizar una segunda evaluacin al trmino de
sta para verificar si hubo algn cambio en el nivel de conocimientos, posteriormente se deber
monitorear si los conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los
resultados del trabajador, porque el xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide
por los cambios que induzca en el desempeo( Werther, Jr. y Davis, 1998, p. 224)
principalmente.
Es por esto que algunos de los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del
entrenamiento son: incremento en la productividad, total de ventas, disminucin de los costos y
el desperdicio y evidencias similares de un mejor desempeo,...pero debern ser suficientemente
confiables o consistentes para servir como indicadores adecuados (Chruden y Shermann Jr.,
1999, p. 210
Figura no. 4
Pasos del sistema de evaluacin de la capacitacin

Normas
de
evaluaci

Examen
anterior al
curso

Empleados
capacitado
s

Examen
posterior
al curso

Ubicaci
n en el
puesto

Fuente: Werther, Jr., William B. y Davis, Keith, Op. Cit., p. 225

En consecuencia, se considera que las evaluaciones deben ser tanto al contenido del programa,
como al proceso de imparticin del mismo, as como el entorno para asegurar que se cumpla
con los objetivos del mismo, que como ya sabemos, pudieran ser: transmitir solamente
informacin, modificar actitudes o desarrollar habilidades. Los principales mtodos
recomendados para realizar la evaluacin, podran ser: aplicacin de cuestionarios, entrevistas,
observacin directa, reportes de cumplimientos y la evaluacin del desempeo, entre otros. En
este apartado, slo corresponder aplicar los mtodos recomendados en la seccin del diseo del
mtodo de evaluacin al momento de disear el programa de capacitacin a implementarse.
Siguiendo con el modelo propuesto por, William B. y Davis en la figura nmero 4, se deber
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Seguim
iento

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proceder a aplicar los cuestionarios, las entrevistas o la tcnica que se haya designado al
respecto, y/o realizar el monitoreo necesario para verificar que se hayan alcanzado los objetivos
planteados al inicio del programa.
5. Aspectos importantes de enseanza-aprendizaje en la capacitacin
El ser humano tiene diferentes caminos para aprender, de tal forma que resulta importante
conocer algunos aspectos que condicionan este proceso de aprendizaje, mismos que debern ser
considerados siempre que se pretenda disear e impartir cursos de capacitacin. He aqu algunas
de las formas de como aprenden las personas: por memorizacin, que consiste en aprender
repitiendo la informacin que se requiera; por acondicionamiento clsico, se basa en aplicar al
conocimiento o consideraciones que se ha formado de una cosa para reconocerla mejor; el
acondicionamiento operante o instrumental, que es el considerar los pros y los contras despus
de determinados actos con el fin de modificar la conducta; por ensayo y error, cuando la
situacin resulta compleja para el sujeto, ste procede como si fuera al tanteo hasta que se ubica
y encuentra un camino de salida; mediante la comprensin, esto es, cuando la situacin resulta
compleja para el sujeto, ste logra captar el significado total de una situacin y as la asimila,
por lo tanto, es importante sealar que no es lo mismo aprendizaje a secas que enseanzaaprendizaje, ya que existen diferentes tipos de aprendizajes sin labor de enseanza.
Se puede decir que se aprenden: conocimientos, habilidades, actitudes y conductas, por lo tanto,
se debe tomar muy en cuenta el problema de hacer coincidir los objetivos que se proponen los
instructores con los que desean y buscan los capacitndose. Al pretender seleccionar los mejores
recursos didcticos, mtodos o tcnicas de enseanza de la capacitacin, hay que considerar dos
aspectos principalmente: a) los principios en los que se basa la enseanza, y b) los principios en
los que se basa el aprendizaje.
Partiendo de estos dos grupos de principios, se podrn seleccionar las tcnicas didcticas ms
adecuadas para la transmisin de los conocimientos por parte del instructor o facilitador.
Los principios didcticos o de la enseanza, son normas que le facilitarn al instructor la
transmisin de los contenidos temticos que vaya a aportar o pretenda ensear, entre otros, se
destaca que la enseanza debe ser: 1) concreta, o sea utilizar formas experimentales en el cual se
realicen talleres tericos-prcticos para explicar el tema en concreto; 2) activa, consiste en
promover que el capacitando descubra los conocimientos por s mismo y esto se aprende
haciendo; 3) progresiva, es decir, se deben descomponer los temas en sus diversos elementos y
hacer un anlisis detallado de cada uno de ellos, e ir de lo sencillo a lo complejo; 4) repetitiva,
que consiste en hacer resmenes y de repetir cuantas veces sea necesario hasta que los
conocimientos y prcticas queden claros; 5) variada, en esta enseanza se utilizan varias
tcnicas educativas; 6) individualizada, esto es, conocer con el mayor detalle posible a todos y a
cada uno de los participantes, ensear a medida de cada miembro del grupo; 7) estimulante,
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motivarles el inters de estudiar bien, as mismo promover esfuerzos y premiarlos; 8)
cooperativa, esto se debe realizar cuando se va estudiar en grupo y por lo consiguiente fortalecer
el trabajo grupal, en el cual se debe fomentar la colaboracin entre los miembros del grupo; 9)
dirigida, hay que guiar el aprendizaje, hacia un aprendizaje exitoso y til, esto es, el hombre
aprende cuando le ensean y finalmente, 10) auto dirigida, es decir, fomentar en el capacitando
el autocontrol del aprendizaje, educarlo para que aprenda por s mismo. Podra decirse que estos
aspectos importantes son una especie de gua para facilitar el aprendizaje, buscan atender
algunos aspectos personales o psicolgicos de las personas que van a ser capacitadas, entre otros
se tienen: 1) motivacin: esto es, el aprendizaje debe ser significativo, los avances reales en el
conocimiento se dan en personas que hacen lo que les gusta hacer, las personas aprenden
cuando la enseanza es de manera amable y no autoritaria; 2) participacin, debe ser intensa y
activa, si el instructor no tiene la capacidad de atraer la atencin de los participantes se tendr
un aprendizaje aburrido y poco efectivo; 3) efecto: es importante mencionar que todo tiene una
causa u origen que conllevan a un reforzamiento del aprendizaje; 4) pluralidad: cabe destacar
que en la percepcin de un objeto es importante involucrar ms de un solo sentido, esto es, la
vista, odo, tacto y kinsica, ya que amplan la percepcin; 5) intensidad, se refiere a que una
experiencia fuerte e intensa se queda grabada ms que una dbil; 6) novedad, esto es, lo no
comn se graba mejor que los hbitos que se adquieren de hacer las cosas por hacer; la
prioridad, se puede determinar que la primera impresin tiende a ocupar el campo de la
conciencia y suele ser ms duradera; la resistencia al cambio, los individuos dentro de la
empresa se oponen al cambio, frente a esta problemtica es preciso manejar formas para
minimizarla; el ejercicio, cuanto ms se repite y se prctica lo aprendido, ms se arraiga el
aprendizaje; el desuso, un conocimiento no utilizado se pierde y puede llevar a que se olviden
del todo ciertas cosas; la transferencia, un determinado conocimiento se aplica al aprendizaje de
las cosas semejantes o parecidas, por asociacin de ideas se puede evitar que las cosas se
olviden; la autoestima, para el aprendizaje significativo es determinante la imagen que el sujeto
tiene de s mismo, eso le dar fuerza y confianza para aprender, el estar seguro de que puede y
no dudara de ello, le dar muchas ms facilidad en el aprendizaje. Una vez que la empresa
decida implantar un programa de capacitacin para su personal, deber realizar las actividades
tal y como se sealan en la Ley Federal del Trabajo de Los Estados Unidos Mexicanos, en su
Captulo III bis, de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, en cuyos artculos que
van del 153a al 153x se establece toda la normatividad, esto es, derechos y obligaciones de los
patrones de proporcionar capacitacin a sus trabajadores, as como tambin los derechos y
obligaciones de los trabajadores de tomar la capacitacin, y las condiciones en que sta debe
impartirse y recibirse. Siendo as, el artculo 153t seala que los trabajadores que hayan
cumplido y aprobado los programas de capacitacin y adiestramiento, debern recibir sus
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constancias de habilidades respectivas que los acredita como trabajadores calificados y
certificados, cerrando de esta forma un ciclo del proceso, dado que ste no deber ser terminal
sino continuo y permanente..
La segunda circunstancia, que es la que ms preocupa a los empresarios, aunque parezca lo
contrario, es cuando la empresa est en un proceso de certificacin por algn organismo
internacional de sistemas de calidad. A la fecha, todos los modelos de calidad total consideran
que el personal que infiere en la calidad de los productos, debe estar calificado o certificado en
sus habilidades requeridas. Es esta circunstancia que ha propiciado en la actualidad, que los
empresarios pugnen porque su personal, en especial el que interviene en los procesos
productivos, est perfectamente bien capacitado y por ende que cuente con la certificacin y
documentacin necesaria para lograr la ansiada certificacin de calidad. Se puede afirmar con
un alto grado de certeza, que lo hacen ms por conveniencia, que por conviccin.
6. Conclusiones
Una vez analizados los conceptos, tcnicas, mtodos y sistema de capacitacin, queda claro que
una empresa que no imparta capacitacin a sus empleados, es casi como una sentencia, o se les
van, o se mueren juntos, quiz suene muy drstico, pero en estos tiempos modernos, no se
puede imaginar a una empresa que no valore o tenga claro que necesita capacitar a su personal
por cuestiones bsicas como: poder atender con calidad a sus clientes, mejorar la productividad
y por ende la rentabilidad. Y todo esto tiene mucho que ver con las capacidades, actitudes y
aptitudes de sus trabajadores. Se sabe tambin de que en la forma que se administre un sistema
de capacitacin, depender que ste sea efectivo o no, desde la deteccin de las mismas
necesidades, pasando por el diseo y la imparticin de la misma, hasta llegar a la evaluacin del
sistema en su totalidad y de la forma como se administre. Administrar la capacitacin implica
planearla estratgicamente y que tambin deber estar alineada a la planeacin estratgica que le
dio origen, es decir, que los objetivos y estrategias en que se base, debern ser parte de los
mismos objetivos y planes institucionales. Planear la vida y carrera del personal clave resulta
tan importante como la vida misma de la organizacin, es decir, si la estrategia competitiva en la
que se ha basado la empresa ha sido su fuerza directiva, entonces debern tomarse todas las
precauciones habidas y por haber para evitar que estos se les vayan o se los lleve la competencia
y la forma de hacerlo es, hacindolos crecer profesional y econmicamente a la par con la
organizacin. Otro aspecto de mucha importancia al impartir capacitacin, es de ndole
econmico, y se refiere al beneficio o ahorro que se puede aprovechar al estar la empresa
afiliada a alguna asociacin capacitadora, los beneficios pueden ser muy provechosos siempre
de que se trate de capacitacin genrica, de tal forma, que cuando se pretenda implementar un
programa de capacitacin es recomendable revisar si se puede impartir a travs de la asociacin
o aprovechando alguna membresa para lograr algn descuento, o tambin si se puede obtener
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un mejor precio por participante, esto en caso de que se enven a ms de un participante al
curso. La asociacin ms recomendada es administrar los programas de capacitacin buscando
hacerlos autofinanciables, es decir, si se contrata algn curso, hacer extensiva una invitacin a
alguna empresa filial o vecina que tambin pudiera aprovecharlo y de sta manera bajar los
costos para la empresa que se administra, aunque esto tiene sus limitantes, en ocasiones es
posible hacerlo.
7. Bibliografa
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