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Modernizacin del Estado en Chile:

Avances y Desafos para una Gestin Pblica


de Excelencia
Carlos Williamson B.
Director Nacional del Servicio Civil de Chile
Presidente del Consejo de Alta Direccin Pblica
Reunin Anual CLAD
Montevideo
31 de octubre 2013

Temas a tratar:
Chile:
Un pas con logros institucionales relevantes.
Un Estado que exhibe avances modernizadores en
diversos planos: la gestin de las personas y el rol del
Servicio Civil.
Una tarea inconclusa: reformas legales pendientes.
Espacios para avanzar por la va de una mejor gestin
del Estado.

La regla de oro del crecimiento:


instituciones inclusivas y el imperio de la Ley
Las naciones que ms crecen no responden a factores
geogrficos, raciales ni siquiera culturales, sino a la existencia de
una base institucional que pavimenta el camino del
desarrollo.
Las instituciones deben ser inclusivas en el sentido de que
empoderan y protegen el potencial de cada ciudadano para
innovar, invertir y progresar.
Hay apertura de la sociedad, se protege la propiedad privada y la
competencia. Hay un sistema poltico plural y competencia por el
poder poltico.
Hay un Estado que cautela el orden y el imperio de la ley.

La institucionalidad en Chile:
algunos rasgos

Estado de derecho: imperio de la ley


Transparencia y control de la corrupcin
Estabilidad poltica y alternancia en el poder
Economa libre, fomento al emprendimiento y la
iniciativa privada
Alianzas pblico-privada en la produccin de bienes
pblicos (sistema de concesiones)
Disciplina fiscal
Regulaciones econmicas eficaces
Efectividad del Gobierno

Chile o un pas que crece:


Lo que hemos logrado
trayectoria histrica de su PIB per cpita
Base 1810=100

Fuente: Luders, Wagner (forthcoming)

2010

2005

2000

1995

1990

1985

1980

1975

1970

1965

1960

1955

1950

1945

1940

1935

1930

1925

1920

1915

1910

1905

1900

1895

1890

1885

1880

1875

1870

1865

1860

1855

1850

1845

1840

1835

1830

1825

1820

1815

2500
2400
2300
2200
2100
2000
1900
1800
1700
1600
1500
1400
1300
1200
1100
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
1810

2.500
2.400
2.300
2.200
2.100
2.000
1.900
1.800
1.700
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1.400
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1.000
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0

Chile: trayectoria
histrica
delogrado
su
Lo que
hemos
PIB per cpita
Base 1810=100

Fuente: Luders, Wagner (forthcoming)

2010

2005

2000

1995

1990

1985

1980

1975

1970

1965

1960

1955

1950

1945

1940

1935

1930

1925

1920

1915

1910

1905

1900

1895

1890

1885

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1855

1850

1845

1840

1835

1830

1825

1820

1815

2500
2400
2300
2200
2100
2000
1900
1800
1700
1600
1500
1400
1300
1200
1100
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0

1810

2.500
2.400
2.300
2.200
2.100
2.000
1.900
1.800
1.700
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1.000
900
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200
100
0

Economa saludable: inflacin y desempleo

Pasivos Brutos del Gobierno Central


(% del PIB)

Facilidad para hacer negocios


OCDE (2013)

Indicador de satisfaccin con la vida


OCDE 2013

El Estado en Chile
Chile ha logrado consensos sobre la importancia de
un Estado moderno al servicio de las personas.
El Estado chileno funciona y llega a la ciudadana.
Con todo, Chile necesita un Estado an ms vigoroso,
con capacidad de regular y proteger.
Un Estado que asigne bien los recursos, promueva
equidad y cuide a los sectores ms vulnerables.
Con herramientas efectivas y eficientes de gestin.
Las personas en ese Estado moderno son el activo
ms valioso, pero por ello necesitan gestionarse.

pero, importa el tamao del Estado?

Gasto General del Gobierno:


como % del PIB (informe de la OCDE)

Efectividad del Gobierno (2002-2011) OCDE


Calidad de los Servicios Pblicos; Calidad del Servicio Civil; Calidad de la
Formulacin e Implementacin de las Polticas Pblicas y Credibilidad del Gobierno

Notas:
(1) El ranking se construye con el promedio de los puntajes anuales que obtuvo cada pas durante el perodo 2002 2012.
(2) El Promedio de la muestra corresponde a un promedio simple del puntaje promedio de cada pas.

14

Global Competitiveness Report World Economic Forum


CHILE 2009-2012

GCI Global Competitiveness Index


Instituciones Pblicas ( Promedio )
Indicador

Rank
2009
30/133

Rank
2010
30/139

Rank
2011
31/142

Rank
2012
33/144

38

29

27

28

Rank 2009

Rank 2010 Rank 2011 Rank 2012

Desviaciones de fondos pblicos

52

35

27

22

Confianza pblica en los polticos

47

34

28

29

Independencia Judicial
Favoritismo en las decisiones de directivos de
Gobierno

43

25

24

24

41

21

14

21

Desperdicio del gasto de Gobierno

40

26

15

10

Peso de la regulacin del Gobierno


Eficiencia de la estructura legal para resolver
disputas
Eficiencia de la estructura legal para perfeccionar
las regulaciones

41

45

35

32

26

26

26

23

29

24

23

21

Transparencia en las decisiones pblicas

18

10

14

15

Lo pendiente: desigualdad

Gestin Pblica de Excelencia: Claves


El Sector Pblico debe ser visto como un sistema armnico,
cohesionado y articulado, capaz de responder a la ciudadana
con eficiencia, eficacia y efectividad.

Dos imperativos:
Debe existir un Centro de Gobierno que realice las tareas de
coordinacin en el diseo de las polticas, a partir de un plan
estratgico que asegure la implementacin del programa de
Gobierno, que haga el seguimiento, exija rendicin de cuentas
y comunique los logros a la ciudadana.
La gestin de los RR.HH. debe permitir contar con personal
altamente motivado y de excelencia. La legislacin laboral
debe dar espacios de flexibilidad para la gestin de las
personas y debe existir voluntad poltica para apoyar cambios.

Hitos en la modernizacin del Estado


Ao 2003: Acuerdo Poltico- Legislativo por crisis de confianza en
la probidad pblica
- Creacin del Servicio Civil (SC): una agencia del Estado para

promover una mejor gestin de los RR.HH.


-Creacin de la Alta Direccin Pblica: un sistema de seleccin de
directivos pblicos basado en el mrito gestionado por el SC.
- Ley del nuevo trato funcionario: cambio parcial del paradigma
del valor del trabajo segn la antigedad por el valor del trabajo
basado en el mrito.
-Ley de Transparencia y creacin del Consejo para la
Transparencia (2008): trasparencia activa y pasiva para revelar a la
ciudadana los actos pblicos y control de la corrupcin.

Estructura del empleo pblico en Chile


(Gobierno Central)
(4.000 directivos y 196.000 funcionarios)

1.000
1.000
2.000

200.000 funcionarios *
(* No incluye honorarios)

designacin directa
autoridad poltica

Confianza

Alta Direccin
Pblica
designacin por concurso
Confianza
1 y 2 nivel jerrquico

3 nivel jerrquico
designacin por
concursos

Contrata (57%)
+
Carrera
Funcionaria (43%)

%
35

Empleo en el Gobierno Central como % de la


Fuerza laboral (2008)

30

25

20

15

10

Source: International Labour Organization (ILO), LABORSTA database. Data for Turkey are from the Ministry of Finance and the Turkish Statistical Institute.
Data for Japan for employment are from the Establishment and Enterprise Census. Data for Korea were provided by government officials.

Brazil

South Africa

Russian Federation

Korea

Japan

Greece

Mexico

Chile

Germany

Switzerland

Poland

New Zealand

Slovak Republic

Turkey

Austria

Netherlands

Portugal

Spain

Czech Republic

Italy

United States

Slovenia

Ireland

OECD32

Australia

Israel

Canada

Belgium

United Kingdom

Luxembourg

Estonia

Hungary

France

Finland

Sweden

Denmark

Norway

I. Directivos Pblicos
Alta Direccin Pblica (ADP)
Objetivo:
Integrar a los servicios del Estado a directivos
idneos con probada capacidad de gestin,
desterrando las malas prcticas de un uso poltico
electoral de los cargos pblicos.

Alta Direccin Pblica


Caractersticas:
Seleccin competitiva basada en el mrito profesional.
Perfil propuesto por la autoridad y fundado en
competencias directivas.
Evaluacin externa de consultoras expertas.
Tres aos de duracin en el cargo, prorrogables por 2
periodos.
Derecho a indemnizacin por despido.
Evaluacin de gestin directiva en virtud de Convenios de
Desempeo y pagos variables en funcin de logros.
Ingreso por mrito, remocin por confianza.

ADP en Chile:
Balance entre mrito y confianza
La ADP...

La autoridad...

aprueba perfil
desarrolla concurso
elabora nmina
Un Consejo de 5
integrantes garantiza:
transparencia
no discriminacin
confidencialidad

propone perfil
nombra, o bien
declara desierto
evala desempeo
pide la renuncia
Nota:
En contraste con el modelo
ingls en que la dualidad de
secretarios de estado (polticos)
y secretarios permanentes
(servicio civil) puede generar
conflictos sobre quien lidera los
departamentos del Estado

ADP: PERFILES FUNDADOS EN


COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Visin estratgica
Gestin y logro

Liderazgo
Relacin con entorno y gestin de redes

Manejo de crisis y contingencias


Innovacin y flexibilidad
Conocimientos tcnicos

Logros de la Alta Direccin Pblica

Sobre 90% de cargos concursados.


60% de los nombrados no ocupaban el cargo.
Sobre 100 postulantes por cargo.
32% de nominadas son mujeres.
Solo el 20% de concursos declarados desiertos.
Amplia dispersin de profesiones universitarias.
45 aos edad promedio de nombrados.
Dispersin regional de residencia de nominados.
90% de nombrados ocupan los primeros lugares
de la nmina.

Es efectiva la ADP para atraer directivos


talentosos que agregan valor a la gestin pblica?
Estudio sobre directivos del rea de la Salud
Panel de datos mensuales desde enero de 2003 a diciembre
de 2010 para 27 servicios de Salud.
Modelo a estimar:

Es efectiva la ADP para atraer directivos talentosos


que agregan valor a la gestin pblica? Sector Salud
La introduccin del Sistema de ADP en la seleccin de
directores de servicio de Salud tiene impacto beneficioso
en la gestin hospitalaria medido a travs de indicadores
relevantes:
1.- Disminuye la estada promedio de los pacientes en los
hospitales en a lo menos 0.5 das, aproximadamente un
8%.
2.- Genera un aumento en la utilizacin de pabellones en
relacin a los pabellones disponibles de 3.6 puntos
porcentuales, en torno al 10%.

Desafos pendientes de la Alta Direccin


Pblica
Perodos largos de duracin de los concursos.
Menos del 25% de nombrados proviene del sector privado.

Brechas salariales importantes respecto al sector privado en


determinados cargos: nivel I 55% por debajo, nivel II 17%.
Convenios de Desempeo son instrumentos imperfectos
como herramienta de Gestin y evaluacin directiva.
Alta inestabilidad en el empleo con cambios de Gobierno.

II. Funcionario Pblico


El empleo pblico en Chile es un hbrido por la
coexistencia de una carrera funcionaria que corre
paralelo a cargos de contrata flexibles.
Jefaturas de Departamento.
Profesionales, tcnicos, administrativos y auxiliares.
Dualidad Contractual:
(43%) Cargos de planta creados por ley, indefinidos, con baja
movilidad y flexibilidad y sin retiro por edad (career-based).
(57%) Cargos a contrata por perodos fijos de un ao, con
renovacin no automtica, flexibles (position-based).

Evolucin de la dotacin de personal en el


Estado de Chile

Fuente: Estadsticas de RR.HH, DIPRES

0,9

0,8

Grado de Delegacin de la Gestin de los


Recursos Humanos hacia los Ministerios
Gobierno Central (2010)

0,7

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2

0,1

Composite index

OECD33 average

Source: 2010 OECD Survey on Strategic Human Resources Management in Central/Federal Governments

Diagnstico sobre el ciclo laboral?


Seleccin o ingreso al empleo pblico y
promocin interna: en contratas no hay exigencia de
concursos, lo que se puede prestar en muchos servicios para
el amiguismo o clientilismo poltico.

Gestin del desempeo:

Evaluacin individual es
solo un instrumento de sancin, que no ayuda para gestionar
desempeo (97% de los funcionarios queda en lista 1 de
excelencia).

Diagnstico sobre el ciclo laboral?


Gestin de la capacitacin laboral: Inversin en
capacitacin no siempre alineada al negocio. Muchos cursos
de formacin sin valor estratgico y no hay medidas de
impacto o efectividad de los programas.

Remuneraciones:

Estructura altamente compleja: 28


grados, con un solo nivel, sin rangos de pago, poca
flexibilidad. Nivel base representa un 20% de la
remuneracin total y el 80% restante sujeto a leyes
especiales lo que induce a inequidad interna.

Anlisis de Equidad

Equidad Global
Grfico Equidad Global
9,000

8,500

Se utiliz como fuente informacin


las remuneraciones proporcionadas
por la DNSC y cada uno de los
servicios.

8,000
7,500
7,000

6,500

Remuneraciones
(TR3)

6,000
5,500
5,000

Se consider el
indicador TR3
(Sueldo Base + remuneraciones
garantizadas y no Garantizadas)
para el anlisis.

4,500
4,000
3,500
3,000

2,500
2,000

Se utiliz un rango de +- 20 % para


el anlisis del lmite de equidad.

1,500
1,000

500
0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

Puntaje Valoracin BeTa


Prctica de Pago (-20%)

Ubicacin del Cargo

r2

Sobre el Rango
En Rango
Bajo el Rango
General (291 cargos)

47.99%
73.47%
52.63%
25.59%

Prctica de Pago (+20%)

Prctica de Pago TR3

Promedio de
Desviacin estndar
remuneraciones
TR3
TR3
5,372,214
864,044
3,961,780
830,955
2,487,345
644,229
4,021,506
1,261,380

Coeficiente de
variacin
16%
21%
26%
31%

Min TR3
3,466,722
2,373,495
1,115,482
1,115,482

De los 291 cargos , 74 cargos estn sobre el rango, 158 estn en rango y 59 cargos estn
bajo el rango de anlisis.

Max TR3
6,933,380
6,455,888
4,665,581
6,933,380

Lecciones
La reforma legal del 2003 a la carrera funcionaria
tuvo la virtud de reemplazar la rigidez de un
escalafn funcionario basado en la antigedad e
introducir la idea del mrito en la seleccin y
promocin y exigencias de desempeo evaluables.
La coexistencia de una dualidad contractual planta
v/s contrata- con reglas diferentes nos lleva a dos
extremos: uno muy inflexible y otro muy precario, lo
que dificulta llevar adelante una gestin estratgica
de las personas.

Lecciones
Una reforma pendiente es legal y pasa por crear una
nueva modalidad contractual, estable pero flexible,
con gestin efectiva de desempeo, seguros de
desempleo, retiro digno y una estructura de
remuneraciones nica, sencilla, con menos niveles y
rangos amplios.
Con todo, es posible avanzar si hay voluntad poltica
para introducir cambios en los estilos de gestin.

El rol del Servicio Civil como agente de


cambio
la reforma legal acompaa al proceso de cambio,
pero no lo garantiza ni lo condiciona (Longo y
Iacoviello)

Roles para la Direccin Nacional del


Servicio Civil
Foco y segmentacin

Promotores

Rectores

Promotores en
red de alianzas

Supervigilantes

Implementar modelos a
mayor alcance y
gestionar conocimiento
(Ej: Proveedores del
Estado)

ChileGestiona:
programa con rendicin
de cuentas

Rector

Asesor

Asesoras Estratgicas
Especficas

Masivo

Poltica de Gestin de
Personas/Nueva ley de
gestin y ADP

mbito de la
estrategia

Misin
institucional

Primera etapa:
Segunda Etapa: 2010
2003-2009
Foco en el posicionamiento
de que la gestin de
personas en el Estado
importa.

Objetivo es instalar capacidades de


direccin y gestin de personas en los
Servicios. Mover eje desde la Dipres a
la DNSC

Foco en produccin de
tareas

Foco en impacto de polticas

Clientes

Unidades de recursos
Humanos.

Orientacin hacia Jefes de Servicio para


liderar el cambio.

Indicadores de
gestin

Medidas sobre procesos y


produccin de la DNSC
(cantidad de asesoras)

Medidas sobre el Impacto de la gestin


de la DNSC en los Servicios Pblicos
(impacto de las asesoras).

Frontera de su
accin (alcance
temtico)

Asesoras en temas
especficos :contrademanda .

Esfuerzo centrado en
revisin de procesos: PMG
de capacitacin y evaluacin
de desempeo

Asesoras integrales y proactivas


(convenios de asesora integral).
Asesoras estratgicas, con una visin
amplia y a la medida del cliente.

Estrategia para la gestin de personas en


el Estado : un modelo integral
El Servicio Civil ha desplegado una agenda de gestin
normativa y legal, que incluye:
Programas piloto para instalar capacidades de gestin de
personas (desempeo y capacitacin) y generar aprendizajes.
Incentivos en el lugar correcto para comprometer y movilizar a las
personas.
Gestin y uso activo de la informacin al servicio de las personas.
Proyecto de ley de Gestin Pblica y Alta Direccin Pblica + 2
Instructivos Presidenciales.
La implementacin descentralizada de Polticas de Gestin de
Personas en los servicios pblicos: ChileGestiona + nuevo
Instructivo Presidencial.

Rol Rector: ChileGestiona

Iniciativa presidencial
para mejorar la calidad
del servicio que el Estado
presta a la ciudadana y
aumentar su
productividad.

Para ello, los


Subsecretarios, impulsan
un modelo de gestin
integral, que incluye:

Eje de control pasa del Gobierno


Central a los Servicios

Indicadores de actividad principal


Indicadores de gestin interna
Poltica de Gestin de Personas
Sistemas de informacin RR.HH
Fortalecer equipos de gestin

Servicios con polticas efectivas de seleccin,


evaluacin y recontratacin (%)

Sistema de seguimiento evaluacin del


desempeo por Subsecretara
Subsecretara

Estado de
avance de los
planes (al 30
de Septiembre)

Consolidacin de
buenas prcticas
en gestin del
desempeo

Avance o retroceso Resumen general:


nivel de
en tener un
consolidacin de
sistema de
un sistema de
evaluacin ms
gestin del
informativo
desempeo ms
(dispersin de las
Precalificaciones) justo e informativo

Hacienda

83

100

Avanza

Previsin Social

100

75

Avanza

Interior

100

50

Avanza

Medio Ambiente

80

75

Avanza

Minera

90

75

Mantiene

Servicios Sociales

54

50

Avanza

Trabajo

100

50

Mantiene

Relaciones Exteriores

92

50

Mantiene

Obras Pblicas

88

75

Retrocede

10

Agricultura*

69

60

Mantiene

11

Justicia

67

50

Mantiene

12

Salud Pblica

86

47

Mantiene

13

Energa

90

75

Retrocede

14

Vivienda y Urbanismo

100

50

Retrocede

15

Economa

79

25

Sin informacin

16

Redes Asistenciales

Sin Informacin

Sin Informacin

Sin Informacin

Destacado

Bueno

Insuficiente

Uso activo de la informacin en Gestin de Personas


La informacin al servicio
de las personas
Reportes de Gestin: en evaluacin del
desempeo y recontrataciones para
18 Subsecretaras.

Evaluacin de la calidad de los


proveedores del Estado: Servicio Civil
cre el 2013 plataforma para evaluar
la calidad del trabajo de las
consultoras de RR.HH. en los servicios
que prestan al Estado.

Primer Barmetro de la Gestin


de Personas 2013: por primera vez
informacin de diagnstico sobre
temas sustantivos de gestin de
personas.

Gestin de los RRHH: BAROMETRO DEL EMPLEO PBLICO


% de Servicios por nivel de desarrollo

Rol Asesor: Convenios de Asesora


Estratgica
Nuevo modelo de asesoras a
la medida, para impulsar
cambios, comprometiendo a las
autoridades con la gestin de
personas / (21)
convenios/43.000 funcionarios
pblicos.

ChileAtiende: Servicio Civil


participa en la certificacin de
competencias para 600
expertos en servicio a la
ciudadana.

Instalando capacidades de gestin en los Servicios:


Gestin del Desempeo: al menos 40 Servicios Pblicos
avanzan en dilogos permanentes de desempeo y en
sistemas ms informativos y justos.
Proyecto de Medicin de la Transferencia en
Capacitacin en 52 Servicios pblicos: de lo formal a lo
sustantivo.
Nuevos conocimientos,
prcticas:

aprendizajes:

buenas

Ms mrito en el Estado: empleospblicos.cl y


la atraccin de talento
La oferta del Estado en un solo lugar

121 servicios pblicos hoy lo utilizan (12 el ao 2009). A la fecha 2.800


convocatorias; 186.000 postulaciones; 160.000 usuarios y 5.200.000
visitas. Slo el ao 2013 representa el 50% de los indicadores histricos.
Adems, hoy en el Estado pese a no existir mandato legal alguno, el 50%
de las vacantes en la Contrata son cubiertas por procesos de seleccin
basados en mrito.

Ms mrito en el Estado: empleospblicos.cl y


la atraccin de talento

Los incentivos en el lugar correcto


Foco en compromiso y motivacin intrnseca: pasin por hacer las
cosas mejor y vocacin de servicio pblico.
Nuevo Premio a la Excelencia Institucional
Ms democrtico y ms justo; reconoce la heterogeneidad
de los servicios y sus avances sobre la propia lnea de base.
Incentivo de Gestin 2013
7 servicios ganadores y 5 Subsecretarias pudieron reinvertir
cerca de $450 millones en mejorar las condiciones de
trabajo y la capacitacin de sus funcionarios.
Premio para funcionarios pblicos innovadores: Desafo
ChileGestiona

Nuevo Instructivo Presidencial:


directrices en Gestin de RRHH
Reclutamiento basado en el mrito: concursos competitivos y
transparentes, comisin de seleccin, publicacin de
convocatoria y de resultados.
Gestin
del
desempeo:
planificacin,
seguimiento,
retroalimentacin y medicin con rangos que permitan evaluar
desempeo.
Procedimientos objetivos de recontratacin en grado superior y
difusin de oportunidades de movilidad interna en cargos de
contrata.
Capacitacin: deteccin de necesidades y brechas, diseo de
actividades, evaluacin de calidad del aprendizaje y foco en
transferencia hacia el puesto de trabajo.
Medicin peridica de clima laboral.

18

Nmero de das de ausentismo por enfermedad


por ao de los empleados pblicos: pases OCDE

16

14

12

10

Source: 2010 Survey on Compensation of Employees in Central/Federal Governments

Gestin Interna: avances en compromiso laboral


de reduccin del ausentismo por funcionario
das/ao (programa Chile-Gestiona)

52

Comunicamos lo que hacemos


Boletn del Servicio Civil

Lecciones lo que hemos aprendido


Una reforma requiere condiciones de base, en el caso de Chile:
Consenso poltico/visin compartida.
Ordenamiento Institucional y liderazgo del Gobierno.
Economa sana/manejo prudente de las Finanzas Pblicas.
Cultura de la eficiencia y la eficacia.
Una reforma es siempre un cambio cultural, y por lo tanto
progresivo. Requiere perseverancia y visin de Estado.

Es necesario romper las falsas dicotomas y lograr la


tensin adecuada:
Poltica v/s Tcnica
Gobierno v/s Estado
Procesos v/ resultados

Lecciones lo que hemos aprendido


Advertencia: no caer en el sesgo administrativista y
legalista que a veces acta como una camisa de fuerza.
El diseo del Estado y su marco normativo deben ser
complementados con comportamiento organizacional y
gestin del cambio!!

Premisa fundamental: el Estado al servicio de la


ciudadana, NO al servicio de s mismo.
...y cuando no sea posible hacer reformas legales: la
conviccin poltica y la decisin de avanzar en la gestin
pblica pueden hacer la diferencia.

Muchas Gracias