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INTRODUCCIÓN

La necesidad de responder con éxito a las demandas de una sociedad cada
día más exigente y cambiante, han llevado a las instituciones educativas a realizar
grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la anhelada calidad educativa,
adoptando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia la
reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el manejo de
los recursos materiales y muy especialmente de los recursos humanos.
El éxito institucional, en consecuencia, es imposible sin excelencia individual, y
la excelencia individual hoy requerida, especialmente en puestos directivos, demanda
mucho más que competencia técnica. Demanda un sofisticado tipo de destreza social
denominado: Liderazgo directivo, que lo capacite para movilizar grupos de docentes y
lograr importantes objetivos. Que pueda unir a la gente en la consecución de un
propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda
mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad caracterizada por
conflictos burocráticos, y luchas de poder.
En atención a lo expresado, fue necesario realizar esta investigación,con el
objetivo de determinar el Estilo de Liderazgo Directivo que prevalece en los Directores
y su influencia en el Desempeño Docente en las IES HUANCANE.
El estudio en referencia se realiza en el marco de una investigación de campo
de carácter descriptivo - correlacional (causa efecto) En concordancia con las
características de la investigación de campo, se diseñaron dos (2) instrumentos que
fueron aplicados a los estratos muéstrales determinados como base para la
recopilación de los datos requeridos.
El informe de investigación esta estructurado en cuatro capítulos:

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En el primero, se plantean de manera general la problemática educativa a nivel
de liderazgo directivo por la cual atraviesa el país, hasta ubicarlo en el ámbito en
estudio. Luego se realiza la justificación, donde se incluyen las razones que hacen
relevante la investigación. Se establecen los objetivos y finalmente se delimita el área
de acción que abarcará el estudio.
En el segundo capítulo, se describen con amplitud el marco teórico en el que
se consideran los estudios preliminares que orientan la investigación así como las
bases teóricas que fundamentan la misma.
En el tercer capítulo, se describe lo concerniente a la sistematización del
estudio, implica esto, la descripción del tipo de investigación, las fases mediante las
cuales se hace efectiva; se determina la población y muestra, de la misma manera se
describe el procedimiento que se llevó a cabo para el diseño del instrumento de
recopilación de datos y la manera como se obtuvo la información.
En el cuarto capítulo, se muestran, analizan e interpretan los resultados de la
investigación a través de la elaboración de cuadros de sistematización de datos
obtenidos de los instrumentos, aplicados tanto a docentes como a estudiantes sobre
las variables de la investigación, que conducen a las respectivas conclusiones y
sugerencias con la que concluye la investigación.
CAPITULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Las nuevas teorías, desde la perspectiva de la administración explican, que
la efectividad, es la capacidad de respuesta que los funcionarios educativos deben

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brindar ante las exigencias de parte de la comunidad. Con esto se destaca como
indispensable condición, la capacidad de producir, por parte del sistema educativo,
soluciones efectivas y respuestas deseadas por la población.
En este orden de ideas, se puede expresar que la acumulación de
conocimientos y experiencias en la administración se vio enriquecida por la
contribución de tres nuevas fuentes: El desarrollo organizacional, la administración
para el desarrollo y los enfoques sistémicos que terminaron por revolucionar la
estructura dinámica y desarrollo de los análisis de problemas educativos en
diversos contextos.
Desde una perspectiva latinoamericana y sudamericana Cornielez (1992:9),
refiriéndose a la administración educativa en Venezuela, señala que: "la gerencia
educativa está en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente
para administrar la dirección de las escuelas básicas". Se desprende de tal
aseveración una situación por demás perjudicial puesto que ios directivos son los
encargados ae velar que la gestión que se haga en educación de un país, obtenga los
objetivos y alcance las metas propuestas. Se evidencia de lo expuesto, la ausencia de
una política coherente en materia de gerencia educativa que permita la formación
sistemática de cuadros dirigentes y la actualización permanente de los profesionales
quienes deben ejercer influencia significativa sobre los educadores a fin de lograr que
se desempeñen eficiente y eficazmente en lo técnico - pedagógico.
En lo que respecta la Educación Peruana el nombramiento en los cargos de
responsabilidad directiva como son el Director y Sub director se obtiene por concurso
público. Los concursantes están sujetos a evaluación y certificación de competencias
para el ejercicio de su cargo, de acuerdo a ley. Pero estos concursos no se realizan

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constantemente, por lo que se recurre a encargaturas, que recaen en la mayoría de
casos

en

personas

que

no

están

preparadas

para

desempeñar

estas

responsabilidades Los directivos en su mayoría son docentes con años de servicio,
con experiencia en la docencia pero con pocos conocimientos en el cargo de la
administración educativa, ejerciendo el cargo de manera empírica.
Lo señalado anteriormente, evidencia que no todos los Directores poseen una
sólida preparación académica en el área de la administración de recursos humanos,
condición primordial para el manejo y desarrollo de las organizaciones educativas.
Asimismo, Diez (1994:7), sostiene al referirse a los directivos de una I.E. que:
“Ellos en su carácter de líderes, deben ejecutar dos tipos de funciones: unas
académicas y otras administrativas entre las cuales se encuentran, asignar las labores
del grupo, recalcar la importancia del desempeño y el cumplimiento de los plazos de la
planificación escolar, orientar el proceso de aprendizaje, diseñar las políticas
institucionales... y promover las relaciones interpersonales.
En este orden de ideas la realidad en la Educación Regional, en lo que respecta
a este proceso primordial de la Administración, es decir, Liderazgo directivo, no difiere
del resto del país. Según el Diagnóstico de la Realidad Educativa Regional,
Documento base del Proyecto Educativo Regional, en el Capitulo IV sobre la
Priorizaclón de problemas educativos en la Región Puno, se señala que:
Todos los actores coinciden en señalar una crisis de liderazgo de parte de las
autoridades educativas en todos los niveles. Además se considera que existe una
carencia en la formación de liderazgo.
y

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La mayor parte de los docentes no cuentan con la carpeta pedagógica. docentes que asisten en estado de ebriedad demostrando conductas indecentes. en algunos casos los sílabos. ni promueven iniciativas de cambio por razones económicas y oportunidades de desarrollo personal y profesional. Aún persiste la práctica tradicional del docente en el aula. El sistema de toma de decisiones en la gestión educativa no se evidencia en la delegación de funciones y responsabilidades por desconocimiento e iniciativa. se percibe además que existe resistencia al cambio. Delegación de funciones sin capacidad de decisión. programaciones. Entre otros. basada en el mecanicismo. sesiones de aprendizaje no parten de un diagnóstico real que refleje el contexto local e institucional. tardanzas. Por otra parte en la sección de la Problemática de la Gestión pedagógica se señala que: Los docentes de la región no muestran una actitud de cambio y motivación por mejorar su práctica docente. 5 . la repetición. los especialistas hacen referencia a la falta de liderazgo en las instituciones educativas. a pesar de las capitaciones promovidas desde el MED y las DREs. abandono en horas de clase. No se estimula la producción intelectual por las autoridades competentes. Gran porcentaje de docentes que no cumplen adecuadamente la función docente (inasistencia.También se establece que la mayor parte de los docentes no se sienten motivados. A nivel local a menudo.

lo que con lleva al bajo rendimiento de los alumnos. en el apoyo y el estímulo que debe poseer un Director líder para conseguir las metas organizacionales ENUNCIADO (DEFINICIÓN) DEL PROBLEMA La situación descrita sobre la realidad de la administración educativa del país. falta de entusiasmo y apego a actividades rutinarias por parte de los docentes. la región y la localidad. Asimismo. desinterés. pudimos notar que en las instituciones educativas de la ciudad de Huancané. poniendo énfasis solamente en aspectos administrativos mas no pedagógicos. sobre la acción llevada por los directores de las instituciones educativas. existe un marcado conformismo. De lo anterior se interpreta que administrar no es tarea fácil. se evidencia ¡a falta de percepción en relación con su rol de líderes por lo que se concluye deficiencia en la toma de decisiones.En las instituciones educativas estatales de la ciudad de Puno se puede observar problemas en cuanto se refiere al clima institucional y el desempeño de los docentes. que la función de dirigir una Institución Educativa representa un gran compromiso desde la perspectiva profesional. ello debido a muchos factores entre ellos la falta de liderazgo que ejercen los directores en dichas instituciones. Como autor de la presente investigación. así como la influencia que sobre los docentes conlleva a formular las siguientes interrogantes: - Problema general: 6 . permitiendo que las tareas se realicen de manera rutinaria y sin mucho entusiasmo.

¿Qué estilo de Liderazgo directivo prevalece en los directores y de que manera influye en el Desempeño Docente en las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Juli? - Problemas específicos: ¿Qué tipo de Liderazgo prevalece en los directores de las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Juli? ✓ ¿Cuál es el nivel de desempeño de los docentes que laboran en las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Juli? 7 .

validez y confiabilidad la situación que viven. constituye un valioso aporte teórico referencial en función al análisis sobre el Estilo de ✓ Liderazgo del Director y su influencia en el desempeño docente. Asimismo. Se hace necesario introducir innovaciones en el proceso administrativo con la finalidad de lograr ias metas de una institución y cuyo producto debe ser un hombre mejor. Si se quiere que el docente de aula. es aecir. comprendiendo con este término todos los lugares donde el alumno aprende en forma organizada. es necesario que el Sistema Educativo cuente con los servicios de apoyo y control. alcance los objetivos que ía sociedad le ha señalado. las instituciones educativas en referencia. con personal suficientemente capacitado para cumplir su labor. El estudio es de importancia para los directores. desajustes y . constituye la plataforma para próximas investigaciones dado que en la zona se suponen anomalías. desde la perspectiva del estilo de Liderazgo directivo. Esa es la razón por la cual quienes coordinan y dirigen actividades dentro de las instituciones educativas. entre otros debido a que tendrán a su disposición un material de trabajo que refleja con seriedad. jefes de área. los Directivos.JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN El nivel de Educación Secundaria en el Perú no puede subsistir al margen de las grandes transformaciones y expectativas que en todo momento se presentan en el campo de la Administración Educativa. subdirectores. adecuados para ocupar los puestos directrices en los distintos niveles. deben estar al tanto de las innovaciones que en el campo gerencial se producen frecuentemente. El estudio que se somete a consideración. Para que las instituciones y organizaciones puedan estar bien manejadas deben contar con recursos humanos de óptima preparación.

1. - Identificar el nivel de desempeño de los docentes que laboran en las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Juli.deficiencias pero no se ha develado la situación sobre la base de un estudio sistemático. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN En las últimas décadas las diversas universidades del país. que el estudio tiene un altísimo porcentaje de realización puesto que se contó con el recurso humano. económico y material idóneo para lievar a cabo una investigación de significativo alcance como la que se propuso y que a partir de esta investigación los directivos de las EE consideren necesario el liderazgo en las instituciones de Educación Secundaria. así como organizaciones relacionadas o preocupadas por la materia educativa se han dedicado a estudiar el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones educativas. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL - Determinar el Estilo de Liderazgo que Drevaiece en los Directores y de que manera influye en el Desempeño Docente en las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Juli. Asimismo se han ido creando programas de . CAPITULO II MARCO TEÓRICO 2. Finalmente se puede expresar. OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Determinar el Estilo de Liderazgo prevaleciente en los directores ✓ de las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Juli.

correspondientes a muchas subvariables con las que se trabajó. Las variables generales con las que se trabajó son: Variable independiente: Estilo de liderazgo. se explica la variable dependiente con la variable independiente. cuyo autor es Claudio Patricio Thieme Jara. la eficiencia o el máximo beneficio en la salida (output). Además. Diego Prior Jiménez. En la Universidad Autónoma de Barcelona. dirigida por el Dr. en el año 2004. El diseño bajo el que se trabaja tiene parecido con el diseño que en la presente investigación se toma. se concluye que los estilos de liderazgo son diversos y estos estilos influyen en la eficiencia de la educación primaria y/o en la obtención del máximo output en la República de Chile. sin embargo no pudimos tener acceso a trabajos de investigación realizados en nuestro medio. Después de varias conclusiones presentadas con datos producto de la investigación. Variable dependiente: Eficiencia y/o la obtención aei máximo output. se sustentó la tesis doctoral “Liderazgo y eficiencia en educación primaria: el caso de Chile”. La investigación tuvo como objetivo central la determinación del estilo de liderazgo ejercido por el director que tiene influencia relevante en la eficiencia y/o en la obtención del máximo output (salida). tiene que ver con los resultados que al cabo de un año se deben obtener en ia gestión .especialización y post grado en ésta materia. es decir. Por consiguiente es necesario hacer una revisión de los trabajos afines a esta investigación realizados en otros países como Chile y Venezuela a objeto de tomarlos como referencia y orientar adecuadamente la presente investigación.

específicamente la prueba de asociación Chi cuadrado. para la Universidad Bicentenaria de Aragua.Faire. se realizó un análisis profundo de tres tipos de estilos gerenciaies: autoritario. quien en un estudio titulado "Relación entre el Estilo Gerencia! del Personal Directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco correspondientes a la I y II Etapa. . el segundo formado por el 50 % de los docentes de aula los cuales fueron seleccionados al azar. En atención al método se utilizó el método correlacional. de los tipos de comunicación y de las teorías de motivación que se consideraron más adaptadas al trabajo en cuestión. En la investigación aludida se enfrenta el tema desde el punto de vista del liderazgo y la influencia que ejerce ésta en las actividades pedagógicas. democrático y Laissez .pedagógica. Para el logro de este objetivo. Según estos resultados se puede afirmar que el liderazgo es parte de la gestión institucional y administrativa. La investigación se enmarcó dentro de la modalidad de trabajo de campo. Venezuela (1992). enfatiza la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco con el clima organizacional de las mencionadas instituciones. y el Clima Organizacional de dichas instituciones". Para la recolección de los datos se utilizó un cuestionario estructurado con 50 ítems que se aplicó por separado a dos estratos muéstrales: El primero conformado por los 17 directivos de las escuelas básicas. según la dimensión cronológica es descriptiva. ✓ Entre otro de los trabajos de Maestría más destacados se pueden citar a Fernández F.

Faire y que la comunicación ✓ informal predominó sobre los demás tipos de comunicación. Los procedimientos estadísticos correlaciónales. en su trabajo de maestría para la Universidad Experimental “Libertador” en Maracay Venezuela. Asimismo. de la cual se extrajo una muestra que constituyó el 25 % de los docentes . adoptar a las necesidades institucionales estilos gerenciales acordes con cada situación particular y finalmente recalca la imperativa necesidad de implementar cursos. revelan que existe relación entre el estilo Laissez . ciima organizacional en ias mencionadas escuelas. descendente y horizontal.Los resultados de la investigación determinaron: Que el estilo gerencial predominante en las instituciones de Educación Básica de Altagracia de Orituco. González (1993). programas de mejoramiento y postgrados que contribuyan a aumentar la capacidad gerencial de los directivos educacionales. Se indica además que no hubo una definición clara sobre las clases de comunicación: ascendente. Por otro lado el autor recomienaa. es el Laissez . titulado "Influencia de la Acción Gerencial del Director de Educación Básica en la Participación Docente". Porcentualmente se encontró que existe relación entre el estilo gerencial y la subdimensión motivación. analiza los Estilos de Liderazgo del Director de Educación Básica y su influencia en la participación de ios docenies.Faire encontrado como estilo gerencial predominante y la comunicación informal. llegándose a la conclusión de que los directivos de estos centros no motivan al personal a participar. que se debe mejorar e. El estudio se realizó en el Distrito Escolar N° 2 del Estado Aragua.

La investigación se llevó a cabo en las instituciones donde se imparte Educación Básica de la I y II Etapa en Altagracia de Orituco. Venezuela titulado "El Liderazgo del Supervisor y la Motivación hacia el Mejoramiento Profesional en los Docentes que laboran en la I y II Etapa de Educación Básica en Altagracia de Orituco.que conformaron la población en estudio. A pesar de todo lo acotaao. ✓ descriptivo. en su trabajo de Grado para optar al título de Magíster en la Universidad "Rafael Urdaneta". El tratamiento de los resultados comprendió un análisis descriptivo de los datos. Se elaboró para la recopilación de los datos referidos. expost . Ascanio (1995). supervisores y administradores educativos. el mismo fue aplicado a una . se logró determinar que existe una relación entre el estilo de liderazgo del Director y la participación del docente. De la misma forma. En el mismo orden de ideas. Para la recolección de los datos sobre las variables en estudio. un cuestionario integrado por 27 ítems con cuatro alternativas cada uno. transaccional. no experimental.facto. defienden el estilo autocràtico de liderazgo en la administración educativa. plantea la necesidad de analizar el rol de líderes cumplido por los supervisores y su relación con ¡a motivación hacia el mejoramiento profesional. y un análisis de varianza. se utilizó un cuestionario ✓ estructurado tipo escala de Likert dirigido respectivamente a los docentes seleccionados al azar. Los resultados obtenidos permitieron confirmar que: el estilo democrático de liderazgo permite un alto porcentaje en el índice de participación de los docentes tanto en la planeación como en la ejecución de las diferentes actividades de la organización. mucnos directores. Caracas. Estado Guárico. Estado Guárico". Para el estudio en referencia se utilizó un diseño de investigación de campo.

Los resultados evidencian que los supervisores cumplen en forma muy .muestra representativa del 36 %.

que éstos deben conocer las teorías de la motivación y ser capaces de planificarlas según las circunstancias.UNA . que sirvieron de antecedentes a la investigación y coinciden en que los administradores que se forman para dirigir la educación deben tener condiciones idóneas de líder. la gestión institucional y la gestión administrativa son deficientes y esta situación influye directamente en la gestión pedagógica la que se califica también como deficiente. En una de las últimas investigaciones realizadas en nuestra región. de allí. cumplir su rol de líderes a cabalidad. De igual forma.deficiente. para que éstos se dediquen a trabajar por su mejoramiento profesional. los resultados manifiestan que ios docentes poseen un alto grado de motivación hacia el desarrollo de actividades de mejoramiento profesional. Tesis presentada a la Escuela de Post Grado de la FCEDUC . De igual forma. el docente que se prepara para desempeñar un cargo directivo debe ser un profesional entusiasta con el .Puno. señala que. Juan Rodolfo. Los autores referidos. permita a dichos supervisores. durante el año escolar de 2007 en las Instituciones Educativas Secundarias de la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) El Collao-llave. y que al mismo tiempo. a cargo de Monje Charaja. lo cual puede ser usado como base para que los Supervisores diseñen y desarrollen estrategias que permitan lograr un personal con un alto nivel de capacitación. haciendo con ello gala de conocimientos de las teorías de liderazgo. 2008 titulado: “Influencias de la gestión institucional y administrativa en los resultados de la gestión pedagógica en las instituciones educativas secundarias de la Unidad de Gestión Educativa Local El Collao-llave”. su rol de líderes motivadores de los docentes.

por cuanto todos muestran interés y preocupación por investigar las condiciones que resultarán de mayor provecho para el manejo de las personas en una organización educativa. 16 . 2. lo cual supone un alto grado de motivación para lograr los objetivos organizacionales y tener éxito en la institución. Se evidencia que los estudios reseñados guardan relación con el que se reporta. Organización. SUSTENTO TEÓRICO 2. "la dirección consiste en influir en las personas para que contribuyan a la obtención ae ias metas de ia organización y aei grupo. Siguiendo la fundamentación teórica del proyecto nos referiremos a la tercera dimensión: La Dirección. sin el cual es imposible lograr el éxito organizacional. pero para ello es necesario fomentar un clima adecuado de trabajo en cada una de las dependencias.2. El Director debe estar consciente de que existe una estrecha relación entre el nivel de motivación de los miembros de un grupo y su eficiencia y eficacia en el logro de las metas. Para Koontz (1994:25). que es una de las funciones relevantes dentro de una organización. Dirección y Control. LA DIRECCIÓN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO ✓ El Director en el cumplimiento de sus roles. Pudo inferirse variables similares a la del trabajo que se propone lo cual indica la relevancia de estudio del tema. debe conocer y aplicar los procesos administrativos: Planificación. se refiere predominantemente a los aspectos interpersonales de la administración".trabajo. así como una comunicación fluida y sincera entre los responsables de la conducción de la institución y el resto del personal. a través de ella los directivos establecen el carácter de la organización.1.2.

pero ello depende primordialmente de los valores y el estilo de dirigir del Director. influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. ayudan a sus y subordinados a hacer sus mejores esfuerzos. con una buena dirección. En efecto. en tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución. integra y controla. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección”. es sólo para realizar un bien. Así que los que cumplen roles directivos deben también ser líderes eficaces. "la dirección implica mandar. En esta etapa el Director debe convencer a los demás a que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y organización. . Es notorio según lo expresado. a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos. que en esta etapa del proceso administrativo es donde los directivos. A) IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN La Dirección es la parte esencial y central de la administración. y coincide temporalmente. organiza. lo que necesariamente influye en la relación interpersonal dentro de la IE. la cual depende de manera inmediata. implica además que en las funciones de dirección el Director debe motivar a los docentes y para ello es necesario una óptima comunicación. Los directores. establecen el carácter de la organización. al establecer el ambiente adecuado. planea. si se prevé.Por su parte Stoner (1996:13). dado que el liderazgo implica seguidores y las personas tienden a seguir a quienes proveen medios para satisfacer necesidades y deseos.

y de éstas la central es la Dirección. reflexiones.Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas. poniendo de manifiesto sus conocimientos. como: las personalidad que manifiesta. por ello puede afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo. es necesario contar con una serie de 18 . son: Poseer condicioñes básicas de salud física y mental y equilibrio emocional para el cumplimiento a cabalidad de su función gerenciaI. en su obra “los procesos administrativos y la Administración Escolar” (1993:19). las normas establecidas y los objetivos planteados.. Además señala que: ". ser claro y directo al comunicarse. valorar su actividad como una verdadera disciplina y desempeñándose con un estilo profesional propio. Alvarado Oyarce. las relaciones con otros grupos. su acción gerencia! está envuelta en la necesidad de efectuar cambios en conjunto para ser adaptados a un nuevo propósito. ente capaz de reunir cualidades personales y profesionales inherentes a su cargo. señala “el directivo deberá evidenciar características que lo hagan merecedor del espontáneo seguimiento. Asimismo. señala González. la competencia profesional.. presentes y futuras tomando en consideración ios recursos disponibles. (1998:103). B) CARACTERÍSTICAS DEL DIRECTOR DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA Estas características básicas. brindar una comunicación abierta y con respeto al expresarse. experiencia y su capacidad de evaluar acciones pasadas. las causas que representa enarbolando las aspiraciones e inquietudes de su personaí y los principios y valores éticos que practica”. como líder deberá fomentar críticas. capacitado para defender sus derechos y atender sus deberes con vocación de servicio. consciente del rol que desempeña como 27 administrador de una organización.

capacidad para promover y 28 adaptarse a los cambios. habilidad para mantenerse firme (seguridad en sí). promover las relaciones humanas armoniosas. disposición para asumir responsabilidades y corres los riesgos inherenteimaginación. habilidad para apreciar oportunidades. Imparcialidad. institucional y administrativo. habilidad para despertar entusiasmo. disposición para trabajar en forma intensa y en largas jornadas. habilidad para supervisar y controlar. capacidad para expresarse con claridad. perseverancia)” Según el Artículo 55° de la Ley General de Educación 28044: El Director es la máxima autoridad y el representante legal de la Institución Educativa. carácter emprendedor y entusiasta. iniciativa e inteligencia. capacidad de liderazgo. c) Promover una práctica de evaluación y autoevaluación de su gestión y dar cuenta de ella ante la comunidad educativa y sus autoridades superiores.habilidades y cualidades personales. e) Estar comprendido en la carrera pública docente cuando presta servicio en las instituciones del Estado. d) Recibir una formación especializada Dara el ejercicio del cargo. como: Capacidad para tomar decisiones. e trabajo en equipo y la participación entre los miembros de la comunidad educativa. Es responsable de la gestión en los ámbitos pedagógico. b) Presidir el Consejo Educativo Institucional. No siempre los directores asumen al pie de la letra estas ✓ . comprensión de los temas (empatia). Le corresponde: a) Conducir la Institución Educativa de conformidad con lo establecido en el artículo 68° de la presente ley. deseo de superación (ambición. Trabajar en equipo. así como una remuneración correspondiente a su responsabilidad.

3. persistencia e iniciativa. Parten del principio de que no existe un único estilo o característica válida para cualquier situación.2. son más antiguas. EL LIDERAZGO Y SUS TEORIAS Las teorías sobre el liderazgo pueden ser clasificadas en tres grandes grupos. Rasgos relacionados con e trabajo: interés en la realización. Teorías de rasgos de la personalidad. los valores y creencias de las personas que ejercen funciones directivas. 2. Está definido por: Rasgos físicos: energía. entusiasmo y autoestima.2. Teorías situacionales o contingenciales de liderazgo.condiciones básicas aquí entran en juego los diferentes puntos de vistas. ✓ Las primeras. y las últimas buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto más amplio. y más antiguas. buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto más amplio. apariencia. Teorías sobre estilos de liderazgo o teorías de comportamiento. se refieren al tipo de cosas que hacen. habilidades interpersonales y habilidad administrativa. 20 . 2. la segunda se refieren al tipo de cosas que hacen. recibieron influencia de la llamada teoría del “gran hombre”. se refieren a rasgos personales distintivos de los líderes. estatura y peso. Rasgos sociales: cooperación. se refieren a rasgos oersonales distintivos de los líderes. Surgen así los estilos directivos referidos al liderazgo que deben ejercer. Rasgos intelectuales: adaptabilidad. combatividad. Chiavenato (1999:87) distingue: 1.

no todas las situaciones que ocurren dentro de un grupo son idénticas. En esta investigación se hace referencia al aspecto liderazgo como tópico central a ser estudiado en función del desempeño docente. es relevante entonces. definir las teorías que en relación a este tópico sustentan el estudio. la productividad de la organización educativa. definir ¡as teorías que en relación a este tópico sustentan el estudio. en este caso los docentes. ni tienen la misma naturaleza. ✓ A. . el apoyo y las recompensas que se seguirán para un rendimiento eficaz. en consecuencia los directores deben conocer en primer lugar la situación y luego lomar decisiones o actuar de acuerdo a una realidad que haga más efectivo el desempeño de sus subordinados. el liderazgo situacional ha pasado a ocupar un sitial importante. TEORÍA DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO: En esta investigación se hace referencia al aspecto estilo de liderazgo directivo como tópico central a ser estudiado en función del desempeño docente. En esta teoría la conducta del líder será fuente de motivación en la medida que logre que los subordinados satisfagan sus necesidades dependiendo de la eficacia de su rendimiento y ofrezca preparación. es relevante entonces. Los líderes son considerados eficaces y establecen una trayectoria clara que permite a sus seguidores ir desde el punto donde se encuentra hasta alcanzar sus metas laborales y de que les facilita el recorrido de la trayectoria eliminando obstáculos y trampas.En la época actual. donde el objetivo de los directivos es mejorar las relaciones humanas. la dirección.

Ronald Lippitt. sin embargo en los últimos años se habla con insistencia del liderazgo situacional o contingenclal. White de University of Lowa en 1938 enfocaron su atención a los estilos de liderazgo. En esta teoría la conducta del líder será fuente de motivación en la medida que logre que los subordinados satisfagan sus necesidades dependiendo de la eficacia de su rendimiento y ofrezca preparación. la dirección. Ellos identificaron tres estilos básicos Autocràtico o coercitivo.Los líderes son considerados eficaces y establecen una trayectoria clara que permite a sus seguidores ir desde el punto donde se encuentra hasta alcanzar sus metas laborales y de que les facilita el recorrido de la trayectoria eliminando obstáculos y trampas. Laissez-Faire o permisivo y el democrático. 22 . y Ralph K. el apoyo y las recompensas que se seguirán para un rendimiento eficaz. Estudios dirigidos por Kurt Lewin.

pasos a seguir y las para alcanzar el objetivo. sin intento de evaluar o regular encargarse mucho de las el . . El líder determina cual es la tarea que cada uno debe ejecutar y quien es su compañero de trabajo. Elogia y critica el trabajo . de escoger a sus compañeros Absoluta de trabajo. El líder no hace ningún miembro más del grupo. . El líder busca ser un . las tareas adquieren nuevas perspectivas en los debates. FUENTE: Chiavenato (1999) de participación del líder. . solicitan. si la imprevisible para el grupo. y algunos materiales al técnicas que se utilizarán solicita consejo técnico a líder grupo y aclara que en la ejecución de las cuando es necesario. de Éste modo propone dos o más alternativas información. cuando se le pregunta. • Solo hace esporádicos comentarios sobre las actividades de los miembros. • La división de las tareas • La división de las tareas y queda a criterio del grupo y la elección de compañeros cada miembro tiene la libertad queda a cargo del grupo. curso de los acontecimientos. El líder es dominante. . tareas. “individual” falta elogios. Así. suministrará tareas. para que e’ grupo escoja. Es “objetivo” y se limita a los de cada “hechos” en sus críticas y miembro.

no permite la participación de los demás del camino que ha de seguirse para alcanzar los objetivos comunes. expresa que este tipo de liderazgo "otorga gran importancia al crecimiento y desarrollo de todos los miembros del grupo permitiendo que trabajen según el principio de consenso y toma de decisiones". la motivación. El liderazgo autocràtico depende del poder que tiene la autoridad para ejercerlo. En relación al Liderazgo Democrático Brito citado en Ascanio. intereses y habilidades de todos los miembros. en lo que al Liderazgo Autocràtico respecta. señala que este tipo de liderazgo es donde el Director impone su voluntad sobre los docentes y controla la conducta de ellos.Para Liendo. necesaria o conveniente en una situación. También logra que se alcancen las metas a través del esfuerzo sincero. En muchas ocasiones la coerción es esencial. pero con el cuidado de reservarse el poder de decidir para sí mismo. esta clase de autoridad no existe en las pautas del liderazgo democrático. El líder autocràtico toma decisiones en nombre del grupo. es decir. De ✓ igual manera trata de lograr que las relaciones interpersonales sean agradables y de óptima calidad. aunque se puede producir casos en que se otorga la oportunidad de voz y voto. siempre y cuando signifique el ejercicio ae¡ poder delegado en una autoridad por los subordinados. El liderazgo democrático recurre al mínimo a la intimidación de las personas para inducirlas a la acción. pero este poder puede ser delegado por las autoridades superiores o por los subordinados. el 24 . usa la información para un mayor conocimiento de los antecedentes. asimismo. en uno u otro caso se está dentro de una situación de autarquía. ya que este elemento le sirve de base para la efectiva marcha del grupo y la resolución de sus problemas.

de igual manera. El liderazgo situacional orienta al líder a adoptar su comportamiento a diferentes situaciones.taire. ya que la situación la controla una sola persona. la confianza y el respeto. el liderazgo situacional ha pasado a ocupar un sitial importante. Las teorías situacionales. sostiene que el estilo está caracterizado esencialmente por el "dejar pasar. en consecuencia los directores deben conocer en primer lugar la situación y luego tomar decisiones o actuar de acuerdo a una realidad que haga más efectivo el desempeño de sus subordinados. no todas las situaciones que ocurren dentro de un grupo son idénticas. El Gerente no se preocupa por ¡as consecuencias que puede tener una gestión que no tiene definición precisa. por lo que deja que el personal actué a su libre albedrío. ✓ En la época actual. buscan explicar el liderazgo en base a la premisa de que no existe un estilo de liderazgo válido para todas las ocasiones. El autor en referencia. la productividad de la organización educativa. dejar hacer” en el contexto de la organización. Para esta investigación se considera como más adecuado de los estilos de liderazgo. puesto que se adapta a cualquier circunstancia. y prevé diversidad de características. Es por ello que se puede afirmar que es totalmente opuesto al autocràtico. al caracterizar al liderazgo Liberal o Laissez . existe una alta orientación hacia ia tarea y hacia la persona. donde ia libertad de los individuos está completamente bloqueada. el situaciona:.compromiso. en este caso los docentes. donde el objetivo de los directivos es mejorar las relaciones humanas. ni tienen la misma naturaleza. Dado igualmente que el recurso humano con el que se .

se evidencia que los líderes eficaces diseñan un sistema que toma en cuenta las expectativas de los subordinados. universalmente aplicable manera de liderizar. 26 . el autor considera que actualmente. es decir. Asimismo. cobra fuerza la creencia de que cierto estilo de liderazgo no siempre será efectivo. En relación a ios estilos de ¡iaerazgos Soto (1993:127). En atención a lo asumido. referiaa tanto al grupo ¡iaerizado como al contexto inter o extra organizacional. Koontz y Wreiguich. sostiene que: “Aunque existe una amplia gama de posibles comportamientos del líder. con diferentes necesidades de orden laboral y personal. la viabilidad de los motivos personales. actúan como lideres situacionales. dicen que en las teorías más recientes.trabaja en una institución educativa es actualmente heterogénea. Así. El líder decide qué hacer e instruye a los seguidores cómo hacerlo (liderazgo no participativo). o el líder propicia que los seguidores operen libremente. En suma. En las teorías situacíonales o contingenciales de liderazgo se sostiene que aunque no existe la mejor. un líder efectivo será aquel que sea lo suficientemente flexible y capaz de adoptar el estilo más adecuado de acuerdo a la circunstancia particular. y dentro de los límites establecidos por los factores sobre los cuales no se tiene control directo (liderazgo participativo). éstos pueden visualizarse en términos polarizados. entre otros factores. un líder cuyo comportamiento sea guiado por la palabra "depende". existen situaciones que apuntan a diferentes estilos de iiderazgo y métodos específicos.

Esta conceptualización involucra en primer término a otras personas. en quien confiar. Por ello los docentes deben encontrar en él a un permanente estimulador para realizar las actividades con el mayor empeño y dedicación. culturales. de ahí que el líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. curriculares etc. etc.2. o mejor organizador. Stoner (1996:514).). expresa que: "liderazgo directivo es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas". Se infiere como tercer aspecto en la definición. LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL DESEMPEÑO DOCENTE Siendo la parte central de esta investigación el liderazgo directivo y la influencia que éste ejerce en el desempeño docente es que podemos asumir que el Director de una I. Para fundamentar lo anteriormente señalado. el que posee más tacto.E.3. Por otra parte el liderazgo entraña una distribución desigual de poder entre los lideres y los miembros del grupo. el cual pueden aplicar de distintas maneras. en quien delegar funciones. o más brillante. voz. El Director como líder debe organizar. compartiendo con los demás miembros las actividades técnico pedagógicas. es decir. sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. de no ser así el liderazgo del Director sería irrelevante. este en el proceso del liderazgo debe tener con quien compartir. aspecto. mayor capacidad pedagógica. universales (estatura alta o baja. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. debe pertenecer al grupo que encabeza. debe tener el carácter de miembro.2. la capacidad para usar diferentes formas de poder e influir en la conducta . esto no implica que los miembros del grupo no tengan poder. dada su voluntad de aceptar ordenes y sugerencias del líder. vigilar.

✓ Así como los autores referidos. Asimismo. reconoce que e! liderazgo es cuestión valores. el líder debe en todo momento tener presente que su actuación no va en función de su persona sino de una organización por cuanto debe interiorizar en todo momento las metas organizacionales. se derivan de las conceptuaiizaciones formuladas que los líderes no nacen sino que se hacen as mismo mediante el esfuerzo personal y el afán de mejorar. Empatia por cuanto debe asumir 28 . "El liderazgo es el proceso dinámico de influir sobre los demás para seguir tras el logro de un objetivo común. Esto implica que el líder debe ofrecer imagen donde la característica fundamental sea el ejemplo. De estas definiciones se desprende algo muy importante. considera que "la esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la organización Otro de las definiciones de liderazgo que son claves en el estudio es el de Pérez (1996:9). incorporándolas como parte del sistema de valores del individuo y del grupo. de diferentes maneras y finalmente la combinación de los tres primeros aspectos. la ética y esta se aprende de las personas se admiran y se respetan.de los seguidores. Para liderar una persona tiene que demostrar que tiene pericia y empatia. El comportamiento de un individuo también puede influir cuando éste está involucrado en la dirección de las actividades de los seguidores". Spigman (1992:337). los ideales siempre y cuando sean sinceros. existe un gran número que deben ser tratados puesto que aportan rasgos esenciales que un líder debe poseer para realizar una labor efectiva en las instituciones educativas. Es importante reforzar en este sentido. cuando señala.

LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE DIRECCION El Director que desea ser eficiente y lograr a través de su influencia que «otros trabajen en función del logro de las metas organizacionales. Éxito en el iiderazgo directivo se refiere a la manera como se comportan los seguidores (docentes) y la efectividad al estado motivacional interno de estos. experimentando ideas y sentimiento. En concordancia con lo expresado. guiar. toma de decisiones. En este orden de ideas Koontz y O'Donnel (1985:682). señalan que "una buena comunicación es el intercambio de pensamientos y de información para lograr confianza y entendimiento .el lugar de otra persona. y pericia producto del arduo trabajo. se puede acotar que la efectividad de una organización depende en gran medida de la efectividad del liderazgo formal. motivación. supervisión y control. Es así como el líder ✓ podrá ordenar. "el liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana. establecimiento de metas.4. 2. sentimientos y acciones de otros y ponerlos al servicio de la empresa a la cual se debe. debe hacer uso constante de un eficiente proceso comunicacional. comunicación. influenciar y supervisar los pensamientos. El liderazgo debe constituirse en una conducta que sirva de soporte a las Relaciones Humanas dentro del campo organizacional. En este sentido el líder está en la obligación de conocer ¡a motivación humana para saber guiar a ias personas. ponerse en su lugar. El líder debe ser capaz de fomentar a través de la humanización un proceso de interacción entre los individuos y crear un clima organizacional propicio para desarrollar los procesos de dirección. Para Chiavenato (1989:137). principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos".2.

permitiendo el esclarecimiento y explicación de decisiones tomadas. este proceso se constituye en el pilar fundamental de la institución. implica que la comunicación es importante en la relación entre los directivos y los docentes. De lo expresado se deduce que el proceso comunicacional es de vital importancia en cualquier organización. Lo expresado hasta ahora. persigue dos propósitos fundamentales: la información y la comprensión necesaria al refuerzo de las personas en el desarrollo de su actividad.mutuo o buenas relaciones humanas". Los directivos guían y orientan"personas y el arte de dirigir tiene que estar orientado al máximo rendimiento de cada persona. La comunicación es necesaria en todas las relaciones humanas y esto conlleva a enfrentarse con la influencia e importancia del comportamiento humano. La comunicación como actividad gerencial. Su uso adecuado ayuda a que cada miembro de la organización tenga perfectamente delimitado su campo de acción y sepa lo que debe hacer en cada momento y. operación. y proporcionar las orientaciones para lograr los grados deseados de motivación. Dentro de este orden de ideas. para obtener información y corregir los procesos y procedimientos de acuerdo con la situación. a la vez tenga la posibilidad de exponer las dificultades con que se encuentre en su tarea. Tovar (1996:109). y satisfacción en los cargos. señalan que la comunicación sirve como lubricante para el funcionamiento uniforme del involucrados. así como el rendimiento obtenido. Esto se logra lógicamente con una comunicación efectiva. A partir de la misma se conduce a un ambiente de trabajo en equipo y a mejorar el desempeño de la actividad desarrollada. Y puede 30 . ya que esta se constituye en el medio ideal para tomar y ejecutar decisiones.

b) Informal: Es aquella que parte simplemente de reuniones y es de carácter personal. lo utilizan los gerentes para comprender la comunicación formal. Por lo que la comunicación es un medio. las entrevistas. Para cualquiera de esa comunicación de transmisión. La comunicación capacita a Director para obtener datos para la toma de decisiones. a) Formal: Es aquella que se da de carácter formal siguiendo reglas que impone un grupo. información técnica para propósito de la toma de decisiones y políticas sobre procedimientos y las regias fijadas por los manuales o compañías. entrevistas. etc. dentro de ellos se pueden mencionar. y que el control administrativo sea aplicado con efectividad. . Esto puede incluir órdenes ejecutivas respecto a nuevos sistemas de bonos o planes de acción. no un fin. ejemplo: reuniones. Existe la desventaja de que presenta ia posibilidad de distorsionar la información. entre otras. las reuniones de departamentos. esta distorsiona el mensaje que se quiere dar. hace posible el proceso administrativo. La comunicación formal la conciben como la que se lleva a efecto a través de canales establecidos y oficialmente reconocidos. Sigue la cadena de mando de la organización formal. ayuda a que la planeación administrativa sea bien ejecutada. juntas. para ayudarse a identificar problemas y saber que acciones son necesarias. está prescrita y estipulada la designación formal y la sanción oficial. Es comúnmente llamada rumoro telégrafo secreto. A) Tipos de Comunicación. que se ejecute eficazmente y sea seguida con diligencia.llegarse el caso de que la comunicación es difícil entre dos personas que no se respeten o agradan una a la otra.

Se dice que hay un 80% de exactitud en los rumores. d) Descendiente: Es aquella que va desde los niveles más altos a las más bajas. tomar las decisiones que le sean pertinentes. individuos y organizaciones. Es la comunicación que utiliza la alta gerencia para comunicarse con los subalternos. El gerente en este tipo de casos particular debe aflorar todas sus condiciones de líder para aprender a escuchar y en base a ello. “debe encaminarse: A buscar objetivos comunes dentro de la institución. cambios y comportamientos de todos los sistemas vivientes. En virtud a lo expresado en párrafos precedentes. c) Ascendente: Es aquella que va desde los niveles bajos de ✓ la comunicación hasta los niveles altos de una empresa. progreso. Aquí los subalternos se comunican con los gerentes. romper las relaciones humanas y crear un clima que se dirija en contra de la consecución de los objetivos organizacionales. la comunicación como proceso dinámico que fundamenta la existencia. según lo expresa Chacón (1996:276). Es la que parte de los niveles jerárquicos superiores y se desplaza a los niveles administrativos inferiores. etc. memorando. El gerente en estas circunstancias debe ser un individuo muy racional y objetivo para no constituirse en presa de las informaciones subjetivas. ejemplo: reuniones. que desarticulen los esfuerzos y la integración de los miembros de la organización. para saber las controversias en las organizaciones. 32 . e) Verbal: Es aquella que se da a través de palabras.enrarecer el clima organizacional. Este tipo de comunicación informal puede ser útil y precisa o dañina para el manejo de las personas. juntas f) Escrita: Es la que se da a través de cartas.

Por el contrario. canalizar el éxito y el fracaso de los subalternos y disipar del ambiente la apatía y el desanimo". remuneraciones. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los docentes de las instituciones educativas y tiene amplia repercusión en el comportamiento laboral. promociones. CLIMA INSTITUCIONAL El clima institucional u organizacional. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima institucional de los docentes se originan en una variedad de factores. A.2. según Martínez. El clima organizacional. supervisión sistema de comunicaciones relaciones laborales. En fin. el trato el trato que un jefe puede tener con sus subordinados. apoyo social e interacción con los demás miembros. es necesario contar y estructurar un sistema comunicacional que permita a los directivos y docentes una fluida. precisa y clara información. 2. integrar el recurso humano con la organización Jograr buenas relaciones humanas en los distintos niveles gerenciaies. conocer la eficacia de los que ejecutan los trabajos. es imposible prescindir de la comunicación en una organización. define. por todo lo acotado. en su obra “Fundamentos del clima organizacional” sostiene que: “el clima organizacional es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente. se refiere a las características del medio o lugar de trabajo del docente. “como una percepción común o una reacción común de individuos ante una . puesto que esto contribuye al logro de las metas institucionales y por consiguiente al éxito de la misma.5. las relaciones con sus proveedores y clientes”. Concalves.satisfacer al empleado y su desempeño. practica de dirección. como: el liderazgo. cumplir con los canales regulares de comunicación.

Es un sistema orientado a la mejora de la educación que cuenta con: objetivos. Su promoción adecuada ayuda a que cada miembro de la organización tenga perfectamente delimitado su campo de acción y sepa lo que debe hacer en cada momento y. participación o salubridad”. resistencia. donde exista división y grupos antagónicos de poder provocará el estrés laboral que son manifestaciones internas y externas que produce un desequilibrio entre los recursos disponibles del sujeto y las demandas del ambiente. el desenvolvimiento profesional de los docentes. así como el rendimiento obtenido. Un clima institucional negativo. ✓ 2. En un buen clima organizacional de trabajo la comunicación se constituye en un factor que incide directamente en la creación de un ambiente favorable donde reine la motivación. SUPERVISIÓN Y MONITOREO DE LAS ACTIVIDADES. 34 . Se centra en el mejoramiento de los procesos de aprendizaje.6. Todo ello en un contexto de armonía y calidez. Por eso puede haber un clima de satisfacción. el clima institucional es el comportamiento de los trabajadores en su centro de trabajo y se manifiesta en las estructuras. De acuerdo con Concalves y Martínez se entiende que. Es un servicio de orientación y asesoramiento que tiene por objeto mejorar las condiciones pedagógicas y de gestión en las que se desarrolla la educación nacional. métodos.2. la confianza y la satisfacción de los involucrados. técnicas e instrumentos. a la vez tenga la posibilidad de exponer las dificultades con que se encuentre en su tarea.45 situación. características de la organización y los individuos que la integran.

y psicológico.2.Monitoreo en su sentido amplio se constituye en un sistema de información que permite la evaluación interna de la gestión realizada. TOMA DE DECISIONES Según Otoniel Alvarado Oyarce. orientada a comprobar si se sigue la dirección hacia la consecución de los objetivos planeados. En conclusión es el recojo y análisis de información del desarrollo de los procesos pedagógicos. para la toma de decisiones pertinentes. importancia y naturaleza. En su nivel más práctico.7. es una acción por la cual una persona o equipo ayuda a otras personas en el reconocimiento. Cotidianamente se toman decisiones de distinta complejidad. sistematiza y analiza información. tratamiento y solución de las dificultades y problemas de gestión educativa. Estudiosos en la materia conceptualizan la toma de decisiones como un proceso racional (lógico) y psicológico (emocional) de elección (o no) de una alternativa entre varias para lograr propósitos determinados. preferencias o motivos de quien (es) toma (n) la decisión. los programas y proyectos. porque es una decisión condicionada o por lo menos influenciada por los valores. percepciones. identificando sus fortalezas y debilidades. Este proceso es lógico en 47 tanto reúne." . en su obra gestión educativa sostiene que la toma de decisiones “es una de las actividades que mas ✓ caracteriza a todo directivo. y aun de los posibles afectados por los efectos de ésta. 2.

constituyen factores de primer orden en dicho proceso (lógico/psicológico). . . puesto que no todas las personas tienen las mismas habilidades. Para ello las condiciones o rasgos personales de quien toma decisiones. . durante y después de la decisión. actitudes positivas al riesgo y a las implicancias que generan sus decisiones. 36 . . de acuerdo a la naturaleza del problema y la trascendencia de la decisión. cuidando de no condicionarse por prejuicios ante ellos. actitudes definidas ante el éxito o fracaso de la decisión.Mantenerse firma antes.Buscar siempre lo óptimo en la selección de una alternativa. a la luz de la meta deseada.Tener clara comprensión del probiema y el firme propósito de solucionarlo (plantearse una meta ooietiva y concreta). En términos generales podemos señalar algunos trasgos que ayudan a tomar una buena decisión: .Considerando la definición anterior los directores de las instituciones educativas deben estar preparados para tomar decisiones oportunamente.Mente abierta para recibir consejos y aplicar experiencias propias o ajenas.Habilidad para identificar y evaluar las alternativas a seguir.

LA MOTIVACIÓN EN EL LIDERAZGO Motivar ha de ser una de las funciones básicas de todo Director.2. el gerente como investigador debe indagar si hay o no mucha motivación y buscar los mecanismos para reponerla periódicamente y debe permitir a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones. “motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas. Todos estos supuestos constituyen la base de la explicación de la evolución de la motivación. . Las personas difieren enormemente en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito. entre ellas: se ha de suponer que la motivación es buena. y es fácil entender el por qué. Por ello se podrá ooservar que ia activiaad que una persona considera ciave para conseguir el éxito. La motivación se ha calificado como uno de los procesos más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. están destinados al fracaso. es allí donde se presenta la complejidad del proceso motivacional. Según Stoner (1996:484). Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante. que es un factor que interviene en el desempeño personal.8. basado en el conocimiento de "qué hacer que la gente funcione" (p. Simple por cuanto las personas se sientan básicamente motivadas o impulsadas a Sin embargo. Para llevar a efecto este proceso se requiere de una serie de condiciones. los directores tienen un gran reto. La motivación en este sentido siempre ha sido una importante fuente de preocupación para los directivos. y si no pueden motivar a su personal para que ejecuten las actividades. otra podría considerarlo como inútil. insignificante.2. Los Directores deben lograr que los objetivos organizacionales se logren con la cooperación de otras personas. quizá sea vista por otra como imposible. Desde la perspectiva educativa. 484).

Para precisar la importancia de la motivación. es poseer gerentes conscientes de la complejidad del proceso motivacional. tal como se les conoce a través de la percepción. Las primeras. se ✓ componen de objetos personas y partes del organismo. Delimitado por la epidermis. las provenientes del mundo exterior y las intrínsecas. de las reacciones internas y de los estados fisiológicos. de los cambios del metabolismo. se encuentra el segundo medio. cada estrategia a utilizar para motivar al personal sea cual fuere la naturaleza de ia organización. es decir. Conscientes de estas fuerzas. Aunque todas las teorías de la motivación poseen elementos que pueden constituirse en sustentos para el presente estudio. es decir. de estos factores externos e internos que confluyen para alentar la conducta del individuo. el ambiente orgánico interno. el dominio de las células que nacen y mueren. analizándola como un hecho de la vida y conociendo las estrategias se podrá lograr que las personas hagan las cosas para lo cual están ocupando un puesto. el gerente debe tener amplios conocimientos sobre las teorías y modelos que han sido propuestos por estudiosos de la conducta humana. cualquiera sea su propósito. las que desencadenan en el interior mismo del ser humano. ¡as . fuerzas y movimientos. es necesario profundizar más sobre el tópico a objeto de estudiar en detalle cada factor. De ambos reinos se derivan los factores que condicionan la motivación. La conducta humana es el efecto recíproco de dos fuerzas. las extrínsecas.De acuerdo a estos razonamientos. todo organizado en lo que se denomina mundo real. Se consideran fundamentales. sólo de esta manera. la clave para que una organización obtenga el éxito.

será posible fomentar y mantener un clima organizacional que permita el cumplimiento cabal de ías metas ae la organización. en relación a la misma dice: "las personas motivadas tienen tres impulsos básicos: la necesidad de logro. se refiere al cumplimiento . DESEMPEÑO DOCENTE: A) CONCEPTUALIZACIÓN.9.Para efectos de la investigación es importante destacar que la evaluación del Desempeño Docente.2. la teoría de las tres necesidades.pertenecientes a la perspectivas contemporáneas de la motivación. Landy y Becker citados en Stoner (1996:491). la teoría de las expectativas y la teoría de las metas. De las teorías mencionadas sirven como sustento al estudio. La necesidad de logro. Sólo con un personal docente altamente motivado por el trato dado por los directores. clasifican a ios diversos enfoques modernos ante la teoría de la motivación y su aplicación en cinco categorías: la teoría de las necesidades. por el reconocimiento de su esfuerzo y el refuerzo de las conductas positivas. Atkinson citado por Stoner (1996:492). 2. la necesidad de afiliación.. o asociación estrecha con los demás. por las expectativas. Todas estas ideas con su correspondiente adaptación a las características de la Educación Básica Peruana. se deben constituir en las directrices motivacionales de las instituciones para mejorar el desempeño docente y por ende el mejoramiento de la calidad de la educación. guarda relación con el grado de motivación que tienen las personas que ✓ ejecutan las tareas laborales". la necesidad de poder.

Asimismo la capacidad pata actuar con justicia e imparcialidad frente a diferentes circunstancias.Capacidades pedagógicas. - Emoclonalidad. que se puede observar cuando el docente asiste con puntualidad a su centro de trabajo cumpliendo con el horario de principio a fin utilizando instrumentos de evaluación oportunamente. y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución al aprendizaje de los alumnos y el cumplimento de ios objetivos de la Institución. Son aquellas acciones o comportamientos observados en ios docentes que son relevantes para los objetivos de la Institución Educativa. con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de los siguientes aspectos1: . actividades significativas en forma ordenada propiciando un adecuado clima institucional e impartiendo valores. relacionado con la vocación y autoestima que tiene el docente con respecto a su profesión y personalidad.de ¡as obligaciones inherentes a la función docente. referido al dominio de contenidos a impartir. Realizando sus actividades con satisfacción - Responsabilidad en el desempeño de sus funciones. 2000. Además cuando el docente se capacita y actualiza permanentemente . el uso de estrategias didácticas para llevar adelante las ' Tomado de: Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación dei Desempeño Docente: Héctor Valdés Veloz Cuba: México. Debiendo tomar en cuenta también las actividades de reforzamiento hacia los alumnos con dificultades. La evaluación de desempeño docente es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables.

cuando producto de su eficiente labor se observa buen rendimiento académico en los alumnos en las asignaturas que imparte fomentando sentimientos de amor a la patria. tienen en la Constitución Política del Perú (1993). Desempeño laboral: i. Esto de realiza cuando el docente comunica oportunamente los resultados de su labor educativa a los padres de familia y se interese por los problemas de aprendizaje de sus estudiantes.. padres. la naturaleza. - Relaciones interpersonales con alumnos. ii. Grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades del profesor en función del plan de trabajo asignado. un extenso articulado que establece las funciones que deben desempeñar para dar cumplimiento a su importante labor de ductores de las generaciones emergentes de finales de siglo. colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.realizar su labor óptimamente e inclusive para participar en el proceso de toma de decisiones de plantel. la Nueva Ley de la Carrera Pública Magisterial. se establece que: La evaluación del desempeño laboral del profesor será obligatoria cada dos años y comprobará: a. En la legislación actual el Desempeño de los docentes de Educación Secundaria. . En el Artículo 35° de la Nueva Ley de la Carrera Pública Magisterial sobre Evaluación del Desempeño Laboral. ✓ - Resultados de su labor educativa. Contribución en el logro de los resultados obtenidos con los alumnos. Ley General de Educación (28044). directivos. el género humano y el estudio.

i¡i. correlacionando e innovando las capacidades y contenidos para optimizar el proceso de enseñanza y aprendizaje. módulos y/o proyectos en ellos el docente encuentra las capacidades fundamentales. Compromiso laboral e institucional. localidao o región. El docente para dar cumplimiento a este rol de promotor de aprendizajes debe recurrir a instrumentos curriculares. procedimientos. contenidos diversificados. se percibe una acción para facilitar el aprendizaje. recursos para el aprendizaje y las estrategias de evaluación de las diferentes áreas. Comportamiento ético y ciudadano. v. entendiéndose como la integración de componentes como métodos. y que la . unidades de aprendizaje. técnicas. en tal sentido adquiere importancia la planificación de estrategias metodológicas. El educador debe hacer uso de sus potencialidades. sugieren las acciones traducidas en capacidades operativas. iv. Es de hacer notar que los programas constituyen sólo instrumentos curriculares flexibles. organización del ambiente y recursos para el aprendizaje. es decir. estrategias metodológicas. al medio amoiente. y la participación en el logro de los objetivos institucionales. situación que indica que no pueden convertirse en instrumentos que se deban seguir ciegamente. Asistencia y puntualidad. El docente al planificar y desarrollar las estrategias de aprendizaje deberá tener en consideración los siguientes aspectos: El clima psicológico es fundamental. En el desempeño docente en la Educación Básica. al colegio. sino que deben adaptarse a las características de ios alumnos. tales como: los programas.

permitir que el educando progrese de acuerdo con su propio ritmo y distribuya su tiempo en función de sus intereses y necesidades. Asimismo. de forma que facilite la transferencia de conocimientos. En tal sentido se recomienda la búsqueda de el reconocimiento y estimular los procedimientos que impliquen el análisis. abstracción. procedimiento o técnica único para todas las situaciones de aprendizaje. el ambiente deberá favorecer la experiencia vinculada con la realidad.motivación como proceso es permanente. ya que se pueden utilizar materiales multisensorlales. deben ajustarse a las características de los educandos. estos según la parte general del Manual Practico del Maestro. comparación. observación. favoreciendo la igualdad de oportunidades ✓ educativas. lo constituyen los recursos para el aprendizaje. el aprendizaje activo. democratizar la situación de aprendizaje. de allí el papel fundamental tanto de la motivación intrínseca como de la motivación extrínseca. reflexión. porque permite atender a un gran número de estudiantes. produce mayor satisfacción. aprender por sí mismo. expresión. se puedan evidenciar los propósitos de utilización de los recursos para el aprendizaje: Propiciar el trabajo independiente. síntesis. Otro de los elementos importantes. y el desarrollo de habilidades y destrezas. Las formas expositivas o discursivas propician pasividad en el educando. . en el Manual del Docente. se define cómo: "multimedios y vías que facilitan el logro de los objetivos y a la vez son estímulos que favorecen la participación activa de los educandos". lograr un aprendizaje rico en experiencias directas. Se asume de esta definición que los recursos para el aprendizaje. estimular el aprendizaje por descubrimiento. además de estar íntimamente vinculados con los planes y programas de estudio. permanencia en el aprendizaje y crea hábitos para el "aprender a aprender". no existe un método. ya que estimula la indagación y su capacidad creadora.

determinar si los estudiantes han desarrollado los aprendizajes previstos para poder otorgarles la certificación correspondiente. Esta según el Diseño Curricular Nacional (2005): La evaluación de los aprendizajes es un proceso pedagógico.Es de vital importancia. debe tomar en consideración varios aspectos: la naturaleza del objetivo a lograr. ia información suministrada por el recurso. también. Dentro del desempeño docente. emitir juicios de valor y tomar decisiones oportunas y pertinentes para mejorar los procesos de aprendizaje de los estudiantes. En ese proceso de selección que el docente realiza. el costo del recurso con relación al beneficio que brinda y la factibilidad de realización. con la finalidad de reflexionar. recoge y analiza información relevante. existe una función que es fundamental. se trata de la evaluación. que el docente seleccione. . ia estrategia seleccionada por el docente. para apoyar a sus hijos en el afianzamiento de sus logros y ✓ superación de sus dificultades. en el caso del estudiante. y en el caso de los padres de familia. continua. produzca y aplique los recursos adecuados a determinadas situaciones de aprendizajes. para que sea conciente de los aspectos a superar y las potencialidades que puede desarrollar. La evaluación de los aprendizajes en la EBR se caracteriza por ser integral. las características del educando. En el caso del docente. sirve para mejorar e ir adaptando su enseñanza a las necesidades de quienes aprenden. de acuerdo a lo expresado. La evaluación permite. participativa y flexible. diseñe. sistemática. mediante el cual se observa.

deserción.aprendizaje. La organización del proceso de enseñanza . metodologías de aula y los niveles de rendimiento estudiantil representados en la repitencia. pero no en función de esa parte sino en función . ausentismo y bajos promedios o calificaciones. organizar. Todo esto debe tenerlo presente el docente con el objeto de determinar las causas de ciertas anomalías que interfieren con el normal y exitoso proceso de enseñanza . recursos para el aprendizaje.aprendizaje. Por otra parte el docente para desarrollar todos los aspectos implícitos en el proceso de enseñanza . ejecutar.La efectividad de la evaluación depende. En este sentido. debe planificar. para formular los 58 componentes curriculares que permitirán realizar las actividades de enseñanza aprendizaje de manera sistemática. ella supone actividades como el diagnostico de la situación de los educandos. evitando la improvisación y la consiguiente pérdida de tiempo y recursos.aprendizaje trata de colocar cada parte en el lugar aue le corresponde. del ambiente escolar. entre otros aspectos. de la adecuada selección que el docente haga de las técnicas e instrumentos. el docente debe: Planificar. que le permitan obtener una información válida y confiable acerca del rendimiento del alumno. Es conveniente destacar que la administración de la cual se habla en esta parte de la investigación. Debe de esta manera determinar la relación entre los contenidos diversificados. se refiere a la micro administración que se efectúa antes del desarrollo de las actividades pedagógicas en el salón de clase. controlar y evaluar todo lo concerniente a su desempeño y a la de los componentes curriculares que forman parte del mencionado proceso.

aprendizaje. deberán ser controladas y evaluadas para retroalimentar constantemente e.de las necesidades de los educandos.Muy bueno.j De acuerdo a lo señalado el desempeño docente puede ser: . estrategias y los recursos para el aprendizaje necesarios para el logro de los objetivos educacionales. Aquí el docente debe interrelacionar cada componente pensando no en función de su persona. los objetivos. dado que es posible observar entusiasmo en el desarrollo de las funciones pedagógicas. En la fase de ejecución como su nombre lo indica se ponen en funcionamiento cada uno de los componentes curriculares. En esta fase del proceso se ordenan. se evalúa la actuación del alumno y la eficacia de los demás elementos del currículo. no sólo se evalúa al docente. . En el proceso de control y evaluación. - Regular. tradicional sin el mínimo interés por superar las labores emprendidas. Todas las fases descritas. proceso y formular las correcciones de ser necesarias. durante y después de las sesiones de aprendizaje. si no en la de los educandos que deben constituirse en el centro de atención del proceso de enseñanza . se produce cuando el desempeño esta enmarcado en lo rutinario. cuando las labores pedagógicas se realizan de manera óptima tomando en cuenta y cumpliendo todo el proceso del desarrollo de actividades antes. éstos se relacionan con los contenidos. - Bueno. cuando las actividades se realizan dentro de los márgenes de aceptabilidad y eficiencia.

• Emocionalidad. Encuesta de opiniones profesionales. • sus alumnos. • Resultados de su labor educativa. • ✓ 2. Observación de clases. Capacidades pedagógicas. así como las dimensiones sobre los que pueden información pertinente: METODO DIMENSIONES QUE EVALUA • Capacidades pedagógicas. falta de planificación y envuelto en la necesidad de mejorar ¡as actividades pedagógicas. Pruebas objetivas Sistema de relaciones interpersonales con Responsabilidad en el desempeño de sus funciones.- Malo. • Emocionalidad. cuando las actividades pedagógicas se realizan en medio de una improvisación. 1. . B) ¿CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE? A continuación mostramos los métodos cuya utilización consideramos necesaria y útil para evaluar de manera válida y confiable el desempeño profesional del maestro. • • Resultados de su labor educativa. 3.