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LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA

Gaceta N 37.522, 06 de septiembre 2002


Titulo V: Sistema de Administracin de Personal
Capitulo IV: Evaluacin del Desempeo

La evaluacin de los funcionarios pblicos en los


rganos y entes de la Administracin Pblica comprender
el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar
su desempeo.
Articulo 57:

Los rganos de la Administracin Pblica debern


presentar al
Ministerio de Planificacin y Desarrollo, para
su
aprobacin, los resultados de sus evaluaciones, como
soporte de los movimientos de personal que pretendan
realizar el prximo ao fiscal y su incidencia en la nmina de
personal activo.

LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA


Gaceta N 37.522, 06 de septiembre 2002

La evaluacin deber ser realizada dos veces por


ao sobre la base de los registros continuos de actuacin
que debe llevar cada supervisor.
En el proceso de evaluacin, el funcionario deber conocer
los objetivos del desempeo a evaluar, los cuales sern
acordes con las funciones inherentes al cargo.

Articulo 58:

Articulo 60:

La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos


ser obligatoria y su incumplimiento por parte del supervisor
o supervisora ser sancionado conforme a las previsiones de
esta Ley.

LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA


Gaceta N 37.522, 06 de septiembre 2002

Articulo 62:

Para que los resultados de la evaluacin sean


validos,
los instrumentos respectivos debern ser
suscritos por el supervisor o supervisora inmediato o
funcionario evaluador y por el funcionario o funcionaria
evaluado.
Este ltimo podr hacer las observaciones
escritas
que considere pertinente.

LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA


Gaceta N 37.522, 06 de septiembre 2002

Articulo 62:

Los resultados de la evaluacin debern se


notificados al funcionario evaluado, quien
podr solicitar por escrito la reconsideracin de los
mismos dentro de
los cinco (05) das hbiles
siguientes a su notificacin.
La decisin sobre el recurso ejercido deber
notificarse por escrito al evaluado.

LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA


Gaceta N 37.522, 06 de septiembre 2002

Titulo VI: Responsabilidad y Rgimen Disciplinario


Capitulo II: Rgimen Disciplinario

Articulo 83:

Sern causales de amonestacin por escrita:

Negligencia en el cumplimiento de los deberes


inherentes al cargo.

LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA


Gaceta N 37.522, 06 de septiembre 2002

Titulo VI: Responsabilidad y Rgimen Disciplinario


Capitulo II: Rgimen Disciplinario

Sern causales de destitucin:

Haber sido objeto de tres amonestaciones escritas


en el
transcurso de seis meses
Articulo 86:

El incumplimiento reiterado de los deberes


inherentes
al cargo o funciones encomendadas.

Haber recibido tres evaluaciones negativas


consecutivas,
de conformidad con lo previsto en el
Art. 58 de esta Ley.

NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIN DEL


SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LOS ORGANISMOS DE
LA ADMINISTRACIN PUBLICA)

1. La evaluacin deber ser realizada dos veces al ao.


De esta forma los objetivos de desempeo individual
se establecern en el mes de enero y la evaluacin
culminar en el mes de junio, para el primer semestre;
y se volvern a establecer en el mes de julio,
culminando la evaluacin en el mes de noviembre,
para el segundo semestre.
2. El supervisor que realice la evaluacin deber tener al
menos cuatro (04) meses supervisando al personal
objeto de l evaluacin para cada periodo semestral.

NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIN DEL


SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LOS ORGANISMOS DE
LA ADMINISTRACIN PUBLICA)

3. Para que el supervisado sea evaluado deber tener al


menos cuatro (04) meses continuos desempeando
las funciones correspondientes a su cargo.
4.

Los funcionarios y funcionarias pblicos que se


encuentren en perodo de vacaciones, de reposo
mdico o desempeando cargos de alto nivel
(encargaduras) no podrn ser evaluados hasta tanto
no se reincorporen en sus cargos. Sern evaluados
una vez que se incorporen en sus cargos y
desempeen sus funciones correspondiente.

QUE ES
EVALUACIN?

QU ES LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO?
Es un proceso de apreciacin sistemtico,
peridico y objetivo del rendimiento de un
individuo en un trabajo determinado. Es una
herramienta que nos permite comparar, entre el
desempeo del empleado y el requerido por el
cargo.

CULES SON SUS OBJETIVOS?

Determinar la relacin del desempeo


individual con los objetivos del organismo.

Mejorar la calidad del servicio para as


incrementar la productividad del
organismo.

Facilitar objetivamente la toma de


decisiones.

Detectar las necesidades de Capacitacin


del evaluado.

QU BENEFICIOS APORTA?

Permite la comunicacin entre supervisor y


supervisado.

El empleado conoce la opinin que tiene su


superior sobre su desempeo.

Elimina posibilidades de favoritismo, puesto que


los empleados son evaluados sobre bases
iguales.

Hace saber al empleado cuales son las reglas


del juego y por ende las expectativas de su
supervisor respecto a su rendimiento y
comportamiento

CULES VENTAJAS OFRECE?

Permite definir lo que debe lograrse,


quin debe hacerlo y cuando

Sirve de base para la planificacin de


acciones.

Contribuye a identificar el progreso y


potencial del empleado.

El empleado verifica
controla su gestin.

su

progreso

Fases del
Sistema de
Evaluacin
del
Desempeo

PRIMERA FASE
SUPERVISOR INMEDIATO:

Establece el Objetivo Funcional de su Unidad que


debe
responder a qu? Cmo? Para que?.

Establece los Objetivos de Desempeo Individual


(ODI) los que debern tener relacin con el Objetivo
Funcional,
los mismos deben constar de un Verbo
Activo, lo que se
desea lograr y un indicador que
puede ser de tiempo, de
calidad o de cantidad.

Vaca los ODI en la planilla respectiva y la revisa


conjuntamente con el supervisor mediato.

PRIMERA FASE
Enva la planilla a la unidad de personal para que
esta verifique los ODI. Una vez recibida, el supervisor
dar a
conocer al empleado sus Objetivos de
Desempeo
Individual, pudiendo negociar los
indicadores con el
empleado.
UNIDAD DE PERSONAL:
Una vez establecidos los ODI, los revisar y
verificar que
cumplan con la frmula establecida
por el sistema (verbo activo + lo que se desea lograr
+ indicador) y que los pesos establecidos a los ODI
sumen 50 Ptos.

Frmula para la elaboracin de ODI:


Verbo activo + Resultado que se desea
lograr+Indicadores
Los indicadores pueden ser:
Calidad
Cantidad
Oportunidad o de Tiempo

EJEMPLO: Elaborar las comunicaciones


cuando son requeridas por la Coordinacin sin
errores ni omisiones.

I
Santana
Crdova,
Lisbeth 12.095.961
Santana
Crdova,
Lisbeth
12.095.961 SecretarioSecretario
I
Rosa Rosa

1. Elaborar
comunicaciones que
que le
le
1. Elaborar
laslas
comunicaciones
asigne la Coordinacin
de Capacitacin sin
asigne
la
Coordinacin
de
errores ni omisiones
en el momento
que le
Capacitacin
sin errores
ni omisiones
son requeridas.
en el momento que le son requeridas.

2. Llevar actualizado y en orden el archivo de


la Coordinacin
de Capacitacin.
2. Llevar
actualizado
y en orden el

25

15

15

archivo
de
la
Coordinacin
de
3. Atender de manera responsable y cordial
Capacitacin.
al pblico interno y externo que acuda a la

3. Atender
de demanera
responsable
y
Coordinacin
Capacitacin,
a objeto de
proporcionarle
la debida
informacin.
cordial
al pblico
interno
y externo
que acuda a la Coordinacin de
Capacitacin,
a
objeto
de
proporcionarle la debida informacin.

25

10

10

Direccin
Direccin
de
de Planificacin,
Promocin
y
Planificacin, Promocin
y Desarrollo.
Desarrollo

SEGUNDA FASE

SUPERVISOR INMEDIATO:

Durante el transcurso de la fase de seguimiento


se realizarn entrevistas, por lo menos cada dos
(02) meses, para informar al supervisado sobre su
desempeo, verificar el cumplimiento de los ODI
y corregir las desviaciones que se hubiesen
presentado.
En el momento de la evaluacin el supervisor
llenar
el instrumento de la manera ms
objetiva, tomando
en cuenta los datos
reflejados en la planilla de
seguimiento y
acuerdo al cumplimiento de los ODI.

SEGUNDA
FASElas competencias de
Posteriormente
ponderar
acuerdo al nivel y cargo evaluado y
seguidamente
realizar las operaciones
pertinentes para obtener
el rango de actuacin
del funcionario.

UNIDAD DE PERSONAL:

Recibida la evaluacin, compara los ODI


evaluados
con los que reposan en el expediente
del trabajador,
verificar las operaciones
efectuadas para obtener
el rango de
actuacin y proceder a elaborar la
Notificacin de Resultados.

INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Nivel Administrativo
(Anverso)

Santana Crdova, Lisbeth Rosa

12.095.961

Secretario I

24311

Direccin de Planificacin, Promocin y Desarrollo

6 Meses

Garca Bolvar, Elba Coromoto

3.883.458

Analista de Personal I

15121

Direccin de Planificacin, Promocin y


Desarrollo

Luis Useche
Director

6
Meses

INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Nivel Administrativo
(Reverso)

1. Elaborar las comunicaciones que le


asigne la Coordinacin de Capacitacin sin
errores ni omisiones en el momento que le
son requeridas.
2. Llevar actualizado y en orden el archivo
de la Coordinacin de Capacitacin.

3. Atender de manera responsable y


cordial al pblico interno y externo que
acuda a la Coordinacin de Capacitacin, a
objeto de proporcionarle la debida
informacin.

25

15

10

75

30

40

145

145

21

18

21

21

18

20

21

20
160

145

DENTRO DE LO ESPERADO

160

305

ESCALA DE RANGO DE ACTUACIN


100
180
260
340
420

179:
259:
339:
419:
500:

Actuacin muy por debajo de lo esperado.


Actuacin por debajo de lo esperado.
Actuacin dentro de lo esperado.
Actuacin sobre lo esperado.
Desempeo excepcional.

NOTIFICACIN DE
RESULTADOS
(EMPLEADOS)
Lic. LUIS ALBERTO USECHE MANRIQUE
Director de Planificacin, Promocin y Desarrollo

QU ES LA EVALUACIN DE
EFICIENCIA?
Es un proceso de apreciacin sistemtico,
peridico y objetivo del rendimiento de un
individuo en su trabajo, es decir, la
comparacin entre el rendimiento del obrero y
el requerido o demandado por el puesto que
desempea.

CULES SON SUS OBJETIVOS?

Mejorar el desempeo de los obreros e


incrementar la productividad del organismo, a
travs de la evaluacin sistemtica del
rendimiento

Proveer
una
oportunidad
constante
y
apropiada para que el obrero dialogue con su
supervisor en relacin con todos los aspectos
implicados en sus funciones dentro del
organismo.

CULES SON SUS OBJETIVOS?

Identificar las fortalezas y debilidades en el


rendimiento de cada uno de los obreros. Esto,
con el propsito de preparar y efectuar
programas de adiestramiento y desarrollo que
impulsarn el progreso continuo de los obreros
en su contexto de accin.

Sirve como instrumento de ayuda en la


administracin de sueldos y salarios, con el
objeto de que las polticas rectoras de tales
funciones sean verdaderamente justas y
competitivas, tanto con respecto a la persona
en su rendimiento como con respecto al
organismo y medio en el cual acta.

INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DE
EFICIENCIA
(Anverso)

FELIX RAMON, CARMONA CEDEO

3.750.699

SUP. DE MANTENIMIENTO 8490N


DIRECCION DE PLANIFICACION,
PROMOCION Y DESARROLLO
30/06/2002

01/01/1974

SUPERVISION

2 AOS

9.520.466

LUIS ALBERTO USECHE MANRRIQUE


DIRECTOR
DIRECCION DE
PLANIFICACION, PROMOCION Y
DESARROLLO

10 aos

DIRECCION DE PLANIFICACION,
PROMOCION Y DESARROLLO

1 AO

Instrucciones para el llenado del


presente Instrumento
La evaluacin debe ser llenada por el supervisor
inmediato en bolgrafo y sin correcciones.
Cada factor debe ser evaluado de manera
independiente del resto de los otros factores.
Lea cuidadosamente cada uno de los factores
descritos y marque con una equis (x) en el
recuadro correspondiente a la alternativa que
mejor refleje la actuacin del trabajador evaluado.

Marque solo una alternativa por factor.


Cuando el trabajador desempee un puesto de
trabajo de nivel obrero calificado o no calificado,
evalu los ocho (08) primeros factores.
Cuando el trabajador desempee un puesto de
trabajo supervisorio, evalu todos los factores.
Su apreciacin debe reflejar una opinin honesta e
imparcial del desempeo del trabajador. No permita
que los sentimientos personales y prejuicios influyan
en la evaluacin

INSTRUMENTO DE
EVALUACIN DE
EFICIENCIA
(Reverso)

NOTIFICACIN DE
RESULTADOS
(OBREROS)
Lic. LUIS ALBERTO USECHE MANRIQUE
Director de Planificacin, Promocin y Desarrollo

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