GESTION DE LAS

PERSONAS
RESUMEN 2013
OBJETIVOS
 Entender la persona en todas sus dimensiones y el proceso de conducta humana y cómo se
relacionan con los tipos de organizaciones y los modelos de comportamiento humano.
 Comprender las exigencias en la conducción de personal y los principios para la motivación,
como las dinámicas de los grupos humanos.
 Visualizar los cambios constantes del medio organizacional, su contexto globalizado y el
impacto de estos aspectos en las personas miembros de las organizaciones para aplicar
dinámicas efectivas para el cambio organizacional.
 Conocer los principios y las herramientas modernas que se aplican para las diferentes
funciones de la administración del personal.
 Aplicar los principios de la metodología de análisis de caso: identificación de hechos,
valoración de los mismos como fortalezas y debilidades y elaboración de alternativas de
solución, construyendo sobre los elementos positivos relevantes.
 Adquirir competencias para establecer relaciones entre el contexto y los problemas a resolver
 Desarrollar la habilidad de exposición oral y defensa de opinión a través de presentaciones
efectivas.
 Investigar la efectiva aplicación de los conceptos estudiados –particularmente tendencias
nuevas - en empresas y organizaciones del medio y analizar las diferencias con respecto las
propuestas bibliográficas sobre los temas seleccionados.
 Adquirir criterios de análisis a través de la consulta bibliográfica, identificando diferentes
enfoques de una misma temática para afianzar los marcos teórico-metodológicos que
sustentan la toma de decisiones.
 Poner en práctica la fundamentación y defensa de las opiniones expresadas y participar
activamente en la elaboración del propio aprendizaje
 Planificar y programar para administrar el tiempo personal de modo de cumplir en tiempo y
forma con los requerimientos de la cátedra en cuanto a la presentación de trabajos prácticos y
trabajo de investigación de campo.
 Desarrollar hábitos de claridad, orden y corrección en la expresión oral y escrita,
 Asumir la profesión como una actividad presidida por valores y caracterizada por opciones de
carácter ético y social.
CONTENIDOS:
UNIDAD 1: PERSONA, TRABAJO Y ORGANIZACIÓN
La persona humana. Concepto. Derechos. Naturaleza. Conducta. Rasgos comunes diferencias
individuales. La Organización: visión sintética y sociológica. Diseño de organizaciones. Tendencias
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modernas. Cultura Organizacional. El trabajo humano. Concepto. Aspectos psicosociales. Los
procesos de comunicación. Barreras. El grupo humano. Dinámica
UNIDAD 2: HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN
Las necesidades como motivación. Factores higiénicos de la motivación. El gerente como motivador.
Claves para motivar a las personas. La participación como elemento motivador: trabajo en equipo,
delegación, empowerment, Equipos de alto rendimiento
UNIDAD 3: CONDUCCION DE PERSONAL
Poder, autoridad, influencia. El liderazgo. El gerente como líder. El liderazgo como vocación de
servicio. Qué hace un buen gerente para que el trabajo se haga. Normativa de convivencia,
reglamentos y disciplina.
UNIDAD 4: CONFLICTO
El conflicto organizacional: naturaleza y causas. Conflictos en el lugar de trabajo.: ¿Administración o
solución? Principios de negociación. Las relaciones laborales. Convivencia de generaciones.
UNIDAD 5: ADMINISTRACION DEL PERSONAL
Ciclo de la Administración de Recursos Humanos: perfil de puesto, selección, descripción y valoración
de puestos, evaluación de desempeño, compensaciones. El programa de RRHH. Gestión por
competencias. Capital Intelectual. Responsabilidad Social Empresaria
UNIDAD 6: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El cambio en los paradigmas. Los impactos en la sociedad, la organización y el trabajo. Desarrollo
organizacional: conceptos. Gestión del cambio. El cambio planeado. Kurt Lewin: teoría de los campos
de fuerza. Tipos de actividades de DO. Creatividad e innovación.
UNIDAD 7: GLOBALIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
El proceso de globalización. Análisis. La globalización: reto para las gerencias de recursos humanos.
Programas de recursos humanos para organizaciones internacionales. Nuevas tendencias: balance
vida laboral-vida personal, estrés laboral, trabajo en redes. Redes sociales.

INDICE:
UNIDAD 1: PERSONAS ………………………………………………3
UNIDAD 2: MOTIVACION…………………………………………….11
UNIDAD 3: LIDERAZGO……………………………………………....21
UNIDAD 4: CONFLICTO………………………………………………25
UNIDAD 5: PRACTICAS DE RRHH………………………………….31
UNIDAD 6: GESTION DEL CAMBIO………………………………...42
UNIDAD 7: GLOBALIZACION………………………………………...46

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UNIDAD 1: PERSONAS, TRABAJO Y ORGANIZACIÓN
Personas: (sustancialmente iguales; accidentalmente distintos)
La persona es definida como un ser racional y consciente de sí mismo, poseedor de una identidad
propia.
En Psicología: Persona designa a un individuo humano concreto, abarcando tanto sus aspectos
físicos como psíquicos para definir su carácter singular y único.
En Filosofía, en la rama de ética: La cualidad de la sensibilidad es la facultad para percibir e
interpretar el estado de ánimo, el carácter y la forma de actuar de las personas, así como la
construcción de las circunstancias y los ambientes que en cada momento nos rodean, para
interactuar en beneficio de los otros/nosotros.
En Derecho: Persona es todo ente susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. Se las
clasifica en personas de existencia visible o físicas (ser humano) y personas de existencia ideal o
jurídica (como las sociedades, las corporaciones, las fundaciones, el Estado y otras).
La conducta humana.

El proceso de socialización comienza en el seno materno y continúa en la crianza, en el hogar, en
escuela, y por lo tanto, dependiendo de este proceso las personas dan distinta interpretación a un
estímulo.
Es un proceso para irse integrando paulatinamente en el contexto social.
Cuando gestiono personas tengo que conocerlas (saber su historia) para anticipar reacciones;
escuchar a personas ayuda gestionar mejor.
La naturaleza humana.
La gente no es una máquina, no somos todos iguales, nadie es perfecto.
La gente generalmente piensa en el futuro, teme al cambio, necesita liderazgo, carece de metas
precisas, desea saber, quiere participar, buscar un ideal.
Toda la gente tiene una igual que quieren defender.

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El modelo psicológico PPCSC

La comunicación.
Según Miller:
La comunicación puede concebirse como un proceso dinámico que fundamenta la existencia,
progreso, y comportamiento de todos los sistemas vivientes, individuos y organizaciones.
Puede ser entendida como la función indispensable de las personas y las organizaciones mediante la
cual las organizaciones o el organismo se relaciona con las partes y sus procesos internos uno con
uno.
El proceso de comunicación será completo cuando el receptor haga lo que le pedí.

Hay diferentes canales o medios de comunicación. El mejor es el canal cara a cara persona a
persona ya que de esta manera puedo no sólo escuchar a la otra persona, sino que además puedo
observar sus gestos, su postura, la expresión de su cara.
Otros medios son los y e-mails, las cartas (canales y escritos). Éstos representan la desventaja de
que puede haber demoras en la respuesta, además de no poder observar las reacciones de la otra
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persona. Las ventajas son que puedo llegar a muchas más personas (las distancias se acortan) y que
todos queda por escrito.
Otros medios:
 teléfono: Respuesta inmediata, ruidos en la comunicación.
 tableros: Pueden pasar desapercibidos.
En un proceso de comunicación tengo que tener en cuenta no sólo lo que digo, sino también como lo
digo, además las palabras a veces no tienen el mismo peso en los distintos lugares.
Este proceso comienza con el pensamiento de la persona que busca comunicar algo (que es el
emisor). El mismo debe modificar su pensamiento en función del receptor de manera que sea
entendible por ambas partes (códigos, signos, señales) luego el mensaje es emitido por medio de un
canal gestual, oral, escrito, el cual lleva el mensaje al receptor, quien lo percibe, lo codifica y lo
comprende, además puede generar retro alimentación.

Comunicación en la organización:

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 Psicológica: poder.  Económica: da los medios para vivir.  Controlar: controlar.) Estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en que las personas tanto individuos como grupos actúan en la organización. también están las autoridades y la estructura. El sistema es un conjunto de partes interrelacionada.O. dignifica.  Entender: entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Sin ellos la organización no funciona o no están eficientes. maquinaria. TRABAJO: Conjunto de actividades que se desarrolla habitualmente en favor de otra persona y a cambio de una contraprestación. Tendencia moderna: reedificación basada en informática. tecnología.  Social: el trabajo me inserta en la sociedad. Hay distintos puntos de vista:  Legal: el trabajo se presume oneroso. La sociedad sufrió un proceso de estratificación (asignación de prestigio). ORGANIZACIÓN: Comportamiento organizacional:(C. Hay interrelaciones entre los diferentes ambientes de la organización (desde el exterior al interior). y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo son los objetivos últimos del C. 6 .contraprestación). cuando se afecta a una de las partes se afecta el todo. diseño. El enfoque es sociológico y sistémico (no funcional) La organización es un sistema. Comportamiento de roles: enfoque sociológico y sistémico de la organización. afiliación.O. Sistema de conexión: el más importante es la comunicación. está regulado por la ley de contrato de trabajo. Sistema humano: formado por personas. Objetivos:  Describir: describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. al menos en parte.  Predecir: predecir el comportamiento futuro de los empleados. (Prestación . logro. El desempeño de la organización depende de todas esas áreas. La organización antes de ser un sistema funcional es un sistema social.  Religioso: participa en la obra creadora de Dios. elevación de la autoestima.Los círculos a diferencia de los recuadros representan dinamismo. Roles son los papeles ocupados dentro de la organización. La sociedad cambia constantemente y necesito que la organización se adapte a los cambios para poder continuar en el mercado. Sistema de trabajo: estructura. Posicionamos a las personas en función de lo que hacen.

Es la forma en que hacen las cosas. símbolos. competencia. Cultura organizacional: serie de entendidos importantes como normas. Las personas componen el sistema social dentro de la organización.:  Las personas (individuos o grupos). y demás ideas que encajan unas con otras y definen lo que significa ser miembros de una concreta sociedad.O. valores.  El contexto (entorno. actitudes y creencias compartidos por los miembros de la organización.Principales fuerzas que influyen en el C.  La estructura (puestos. CULTURA ORGANIZACIÓNAL: Cultura: compleja mezcla presupuestos. es parte de un sistema más grande. Los individuos utilizan la tecnología como auxiliar para realizar su trabajo. Se requieren diferentes puestos para realizar todas las actividades de la empresa. relaciones). rajar guarda y software). presiones sociales).  La tarea.O. 7 . Este sistema está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. gobierno. relatos. Ninguna organización existe aislada.  La tecnología (maquinaria. Todas las organizaciones funcionan en el contexto de una ambiente interno y otro externo. se requiere algún tipo de estructura de relaciones formales. Cuando las personas trabajan en una empresa para el logro de un objetivo. conductas. Aspectos claves del C.

es decir se generan para una tarea de corto plazo y luego desaparecen. formando pequeños grupos se llama dinámica de grupos. Grupos formales Los establece en las organizaciones y poseen identidad pública. debe ser integrada. En los primeros la vida es relativamente breve. El énfasis en la organización formal corresponde al puesto en términos de autoridad y responsabilidad. Las organizaciones informales tienden a continuar siendo pequeñas y a mantenerse dentro de los límites de las relaciones personales. estratificación y movilidad directiva. El resultado de ello es que una organización grande incluye cientos de organizaciones informales que operan en ella. se forman cuando las personas realizan tareas adjuntas como parte de su trabajo mismo. implícita o explícita.Funciones básicas:  Integración: base de significados en interpretaciones que permiten a los participantes integrarse (como personas y en cuanto a las actividades que realizan)  Compromiso: ofrece las razones a los participantes para que estén dispuestos a dedicar su energía y lealtad a la organización. es un reflejo de los altos directivos.  Poder. Se dividen a su vez en Junta (comité o grupo de trabajo) y equipo. estable.  Control: la cultura legitima la estructura de autoridad. Las organizaciones informales complementan las formales. La organización formal en una red de relaciones sociales y personales no establecida ni requerida por la organización formal. aceptaba.  Liderazgo y comunicación. percepción y atribución. Los grupos tienen propiedades propias y difieren de las correspondientes a los individuos que la conforman. simbólica (de creencias o valores subyacentes).  Motivación y toma decisiones. Aplicaciones de la cultura:  Socialización. puede abarcar subculturas o toda una organización. GRUPOS: Dinámica de grupos: El proceso social por el cual las personas se integran y actúan directamente entre sí. ningún tipo es mejor. La autoridad formal designa el poder a un puesto y el individuo lo ostenta sólo mientras ocupe ese puesto. El gerente es distinto del líder informal en un grupo (generalmente). proximidad y amistad. contiene fuerzas variables. Los diferentes tipos de liderazgo generan respuestas distintas en los grupos (Kurt Lewis años treinta). sino que surge espontáneamente entre las personas. y el énfasis corresponde a las personas y sus relaciones. Características de la cultura organizacional: Distintiva. un el equipo es más natural y duradero. 8 . Grupos informales Surgen con base en intereses comunes. Los trabajadores tienden a establecer grupos informales que afectan la satisfacción y eficacia laboral (Etton Mayo años 20 y 30).

Hace que los administradores planeen y actúen con más cuidado: saben que las organizaciones informales constituyen un freno al uso ilimitado de autoridad 9 . Incrementa la comunicación: las personas se mantienen en contacto. aprenden más sobre su trabajo y entienden que ocurre en su entorno.Organización informal Beneficios: son más probables si el grupo tiene una actitud favorable hacia la organización formal y si el grupo tiene cohesión. Las relaciones informales son más flexibles y espontáneas. Válvula de seguridad para emociones: los trabajadores pueden liberarse de depresiones emocionales comentando con alguien del grupo informal con actitud abierta y amistosa. Cubre lagunas de habilitad: informalmente pueden ayudarse en la realización de tareas cubriendo la debilidad de alguna de las personas. Mejorar la eficacia del sistema total: los sistemas informales se mezclan con los sistemas formales en la conformación de un sistema completo efectivo. de modo que aumenta la satisfacción y disminuye la rotación de personal. Satisfacción y estabilidad para grupos de trabajo: los trabajadores satisfacen sus necesidades de seguridad y pertenencia. Los sistemas formales no pretenden resolver todos los problemas ya que están preestablecidos y son parcialmente inflexibles. Baja la carga de trabajo de la dirección:  Contribuye a la realización de tareas  Tiende a alentar la cooperación.

Grupos formales Para que las reuniones sean eficaces:  Distribuir por anticipado la agenda y material de referencia. rechazar. quienes sólo podrán influir hasta cierto punto.) Para que el equipo funcione debe existir:        Ambiente adecuado Sin intimidaciones Formulación de objetivos Flexible Comprensión de progresos Búsqueda de consenso Evaluación continua 10 . marcador de tiempos.  Opera fuera del control de la dirección: las organizaciones informales tienen como autoridad el sistema social.Problemas:  Da origen a rumores  Alienta actitudes negativas: el grupo podría acosar. no los directivos. observador.  Especificar objetivo  Integrar el grupo adecuadamente  Alentar exposición  Hacer supuestos explícitos  Legitimar cuestionamientos  Controlar discusiones irrelevantes  Poner a prueba el apoyo de una decisión  Evaluar la eficacia del grupo --> RESULTADO  Concluir con comentarios positivos y asignación de responsabilidades (facilitador. enfrentar otros trabajadores causándoles insatisfacción o haciéndolos renunciar.  Resistencia al cambio: los grupos sobre protegen su estilo.  Desarrolla conflictos de rol: pueden haber conflictos entre los requisitos  del grupo y de la dirección. etc. Produce conflictos como rechazo y hostilidad además debilita la motivación satisfacción.

aumentar la productividad y el desempeño. varía entre las personas y en una misma persona dependiendo de la situación. Entendiéndose por:     Intensidad: A la cota de esfuerzo realizado Dirección: Los esfuerzos deben estar enfocados a alcanzar fines que beneficien a la organización (la calidad del esfuerzo) Persistencia: El tiempo por el cual se sostiene el esfuerzo Metas de la organización: Usualmente. no a todos nos motivan las mismas cosas. La motivación no es un rasgo de la personalidad. Por ejemplo para un maratonista la acción o medio que satisfacen su necesidad de ganar es el ejercicio que hace al correr sin parar. Motivación en el trabajo: Son los procesos que dan cuenta de la intensidad. La motivación está impulsada siempre por la satisfacción de una necesidad. también puede referirse a la realización de una tarea o proyecto específico. hasta la satisfacción de necesidades mundanas y puramente subjetivas como el placer o la satisfacción personal. estas teorías conforman la base de las teorías más actuales.UNIDAD 2: HERRAMIENTAS DE MOTIVACION: Que se entiende por motivación: En términos generales la motivación implica estados internos que dirigen a la persona hacia fines o metas determinados. mediante la realización de determinadas acciones en las que persisten hasta la culminación. La motivación es el énfasis que muestra una persona hacia la realización de determinadas acciones o medios para satisfacer esta necesidad. decimos que está motivado. cuando está concentrado y obstinado en seguir adelante para cruzar la meta. Teorías clásicas de la motivación: Aunque poco aceptadas en la actualidad. Jerarquía de Necesidades de Maslow: Podemos distinguir en cada ser humano 5 tipos de necesidades ordenadas en una jerarquía creciente: 11 . y a nadie lo motivan todas las cosas por igual. Aunque esta necesidad puede variar en peso desde la satisfacción de necesidades fisiológicas absolutas para todos como el hambre o la sed. además su terminología sigue siendo frecuentemente utilizada por los administradores para explicar la motivación a sus empleados. dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo o grupo para lograr las metas de la organización. Obvio.

Pero falla en la realidad al no considerar factores personales y culturales y de situación que puede afectar el orden de las necesidades en la pirámide. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor: Son dos puntos de vista sobre los seres humanos. pero que se alcancen o no depende en el fondo de los empleados. En tanto que las superiores tienen un origen dentro y entre las personas. en caso contrario si estas necesidades son satisfechas. desarrollo de potencial propio aprovechando talentos y habilidades personales al máximo. sed. (sueldo justo. cuando estas están satisfechas su motivación se vuelca hacia las sociales… y así hasta la cima de la pirámide. Además en general estas necesidades no se perciben por separado y de forma creciente sino de una manera conjunta. elementos de protección personal si es trabajo riesgoso. como el autorespeto y la autonomía. amistad y participación para con los compañeros del trabajo) Necesidades de estima o reconocimiento: Incluyen factores internos de estima. en la medida en que las satisface razonablemente surge un interés cada vez mayor en satisfacer las necesidades de seguridad. Esta teoría de necesidades es muy aceptada por su base de sentido común. También es importante tomar en cuenta que las necesidades fisiológicas y de seguridad se consideran de orden inferior. Un administrador puede promover medios para que sean satisfechas. los contratos colectivos o la antigüedad. aceptación.     Necesidades fisiológicas: Hambre. los gustos y las metas para la vida. Como corolario de esto: si usted es un administrador y sus empleados tienen insatisfechas necesidades de orden inferior. puede dar por sentado que van a echarle la culpa. En la práctica se tiende muchas veces por el pesimismo (X). (trabajar haciendo lo que más te gusta) La idea es que para empezar cualquier persona está motivada en satisfacer sus necesidades fisiológicas. si para empezar tienen un sueldo basura y trabajan en un galpón sin luz ni calefacción. Esta distinción es porque las necesidades inferiores tienen un origen de satisfacción externo. Por ejemplo no sirve de nada que fomentemos la participación de los empleados en la toma de decisiones (necesidad de estima y reconocimiento). ascensos o premios por el esfuerzo) Necesidad de Autorrealización: Impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. van a reconocer el papel externo de la organización en la satisfacción de las mismas. uno negativo (X) y otro positivo (Y). reconocimiento y atención. como el salario. incluye a la seguridad económica y del ambiente de trabajo. como la percepción de uno mismo. El punto de vista que tengan gerentes y administradores sobre sus empleados moldeara y condicionara las formas que encuentren para motivarlos. y factores externos de estima como posición. permanente u variable. y los gerentes suponen que a sus empleados: 12 . Las necesidades de orden superior tienen origen interno. Crecimiento. aire acondicionado y calefacción) Necesidades de seguridad: Defensa y protección contra daños físicos y emocionales. jefes no hostiles) Necesidades sociales o de pertenencia: sensación de formar parte de un grupo (Afecto. en tanto que las 3 restantes son de orden superior. abrigo y otras necesidades de tipo orgánico (ambiente con baño. (trabajo significativo e interesante. Para entender como motivar a alguien lo importante es saber en qué escalón de la pirámide esta y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra.

Las características o factores que pueden hacer a un trabajo muy satisfactorio se llaman “motivacionales” e incluyen: Logros. basta analizar un trabajo inherentemente aburrido. Estos grupos de cosas no son el opuesto uno del otro. reconocimiento. por lo que suprimir características insatisfactorias no vuelve al trabajo más satisfactorio. si aceptamos la teoría X podríamos considerar armar un sistema jerárquico con una estructura de autoridad fuerte. etc. En la práctica no hay nada que confirme este grupo antagónico de premisas. Las características o factores que pueden volver un trabajo insatisfactorio se llaman “higiénicas” e incluyen: políticas administrativas. responsabilidad. Teoría de los 2 factores de Herzberg (también llamada de motivación e higiene): Luego de preguntarle a muchos individuos cuales situaciones los habían hecho sentir particularmente bien o mal con su trabajo Herzberg llego a la conclusión de que:     Hay ciertas cosas que se relacionan permanentemente con la satisfacción laboral y otras que se relacionan permanentemente con la insatisfacción laboral. con un flujo de información muy ordenado y un control riguroso para garantizar que las cosas se lleven a cabo correctamente. dependiendo de la situación. limpieza. puestos de trabajo con responsabilidades y estimulantes. que motive a través de bonificaciones de sueldo. Sin embargo son concepciones generalizadas y hay que saber que existen. como no hay razón para creer que un repartidor o un mesero odien su trabajo. quizás consideremos un sistema con toma participativa de decisiones. poco motivador. y demás medidas para incrementar la motivación laboral. y que a menudo están presentes en las organizaciones. En la práctica es probable que nos encontremos con alguno de estos postulados en diferentes partes de una misma organización. o que un ejecutivo esté dispuesto a innovar o tomar más responsabilidades. crecimiento y el trabajo en sí. Si aceptamos mejor los postulados de la teoría Y. 13 . manufacturas en línea. ni al inverso. supervisión. repartidores. buenas relaciones en los grupos. controlarlos u obligarlos a través de amenazas de castigo para conseguir las metas evitaran las responsabilidades y pedirán instrucciones siempre que puedan Colocan su seguridad antes que nada y exhibirán pocas ambiciones En contraposición Mc Gregor mantenía una perspectiva más optimista (Y):     Los empleados pueden considerar al trabajo tan natural como descansar o jugar Las personas son capaces de dirigirse y controlarse ellas mismas si están comprometidas con los objetivos Cualquiera puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades Los empleados son capaces de tomar decisiones innovadoras Dependiendo de la organización. hay que persuadirlos. Para encontrar tal sistema no necesitamos buscar un régimen fascista. seguridad laboral y condiciones físicas de trabajo. salario. sucio o sin excitación donde el empleado trabaje por necesidad y no por gusto: comida rápida. Se supone que X o Y serán más o menos efectivas a la hora de armar el sistema.    No les gusta el trabajo que hacen y siempre que pueden tratan de evitarlo Como no les gusta el trabajo.

es decir. Aunque bastante acertada. caso contrario no va a haber diferencia. esta teoría falla en primer lugar porque las personas suelen atribuirse el mérito cuando las cosas salen bien y culpar al entorno cuando salen mal. primero debemos ver que estén conformes con los factores higiénicos. tienen más que ver con el interior y la mentalidad de la persona. en tanto que dependen directamente de estados externos a la persona. Por su parte los factores motivacionales se relacionan con las necesidades de orden superior. 14 .Concluimos que para motivar a la gente. los empleados pueden estar muy contentos en una compañía sin que esta deje de ser un desastre. Una persona deprimida por factores internos puede estar descontenta con su laburo. Como corolario los factores higiénicos suelen relacionarse con las necesidades de orden inferior de Maslow. los supervisores agradables y el trabajo sea cómodo. Herzberg tampoco da ninguna relación clara entre satisfacción y productividad. aunque el sueldo sea bueno.

antecedentes familiares y ambiente cultural. que llevan a priorizar de manera distinta las necesidades. Estos deseos sociales y de estatus demandan el trato con los demás e incluyen la necesidad social de Maslow y el componente externo de la necesidad de estima. en particular las de educación.  De crecimiento (C): El anhelo interior de desarrollo personal: la necesidad de autorrealización y el componente externo de la de estima de Maslow. Teoría de las necesidades de Mc Celland: Es una teoría que se enfoca en 3 grupos de necesidades. Esto es congruente con las diferencias individuales. Buscan situaciones en las que puedan asumir la 15 . cada grupo de necesidades se identifica con ciertas características de la personalidad:  Necesidades de logro: Representa a las personas con un gran impulso por sobresalir y tener éxito. no hay necesidad de satisfacer uno para pasar al siguiente.Teorías contemporáneas de la motivación: Teoría ERC de Alderfer: es una revisión de la teoría de necesidades de Maslow con las siguientes modificaciones: 1. Se incluye un elemento de frustración: Si en el orden de necesidades de una persona. Por ejemplo la incapacidad de satisfacer una necesidad de trato social aumentara el deseo de más dinero o de mejores condiciones laborales. Cualquiera de estos 3 grupos puede estar activo al mismo tiempo. hablamos de 3:  De existencia (E): se remite a la provisión de nuestros requisitos materiales de subsistencia. esta falla al alcanzar la satisfacción de una de las de orden superior. Sienten un deseo irresistible por triunfar y luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Comprende las Fisiológicas y de seguridad en el orden de Maslow  De relación (R): Se remite al deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. 3. 2. se acentuara el deseo de satisfacer las inferiores. En lugar de 5 necesidades básicas.

Los otros 2 conjuntos de características están más relacionados con el éxito gerencial.   Si el sistema de evaluación de la empresa no tienen en cuenta factores que involucren el desempeño (y se guía por otros como la lealtad o iniciativa). Evitan tareas muy sencillas o arduas Necesidades de poder: Deseo de ejercer una influencia y controlar a los demás. entonces esforzarse mas no mejorara necesariamente la evaluación.  responsabilidad por el éxito o el fracaso. Las personas con gran necesidad de logro están más interesadas en cómo se desenvuelven ellos mismos. Si una evaluación buena no va acompañada de una recompensa proporcional. de que cierto esfuerzo llevara a tal desempeño Relación de desempeño y recompensa: Grado en que el individuo cree que desempeñarse de tal forma traerá el beneficio deseado. Por ejemplo si el salario se asigna preferiblemente con factores como antigüedad. en lugar de la suerte o la participación de los demás. y realizarlo de la mejor manera posible. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y esperan relaciones con mucha comprensión recíproca. va en decremento de la segunda relación. es decir. las tres relaciones deben tener un cociente alto. Por eso no hay garantía de puedan ser buenos gerentes. Los individuos con gran necesidad de poder gozan de estar a cargo y están más motivados en el prestigio y ganar influencia que en el desempeño eficaz. Por lo tanto hay 3 relaciones a tomar en cuenta:    Relación entre el esfuerzo y el desempeño: Es la probabilidad percibida por el individuo. Esto va en decremento de la primera relación. Teoría de las expectativas: Básicamente plantea que el empeño en actuar de cierta forma depende de las expectativas de obtener un resultado atractivo para el individuo. por ejemplo en una evaluación de productividad. Relación de recompensa y metas personales: Grado en que el beneficio satisface necesidades o metas personales Para que una persona este motivada su esfuerzo debe llevar a satisfacer sus metas personales. retroalimentación y un grado moderado de riesgos. Personas con el primer conjunto de características se desempeñan bien y están motivadas en situaciones laborales con responsabilidades. más que en influir en otros para que se desenvuelvan bien. Necesidades de afiliación: Individuos que se esfuerzan por hacer amigos. Tratan de ser en general. 16 . eficientes con su trabajo. Tales como dirigir una PYME o encargarse de una unidad completa dentro de una empresa.

En todo caso estas consideraciones no son para mejorar la motivación. pero si alguien acepta una tarea dura. La clave final está en comprender las metas de los individuos y el vínculo entre esfuerzo y desempeño. niveles. en contraposición a las metas fijadas externamente Metas específicas: Acotadas en resultados medibles y cuantitativos (plazos. sentimos culpa Si percibimos que. sino para evitar que esta decaiga. Esta teoría no toma en cuenta lo que pasa en la mente del individuo. cantidad) Metas difíciles: Las metas fáciles son más fáciles de aceptar. sino de condicionamiento de la conducta. Teoría del reforzamiento: Básicamente. Si se premia a alguien por hacer algo en el trabajo es más probable que lo repita. Sea como sea. La retroalimentación: implica vigilar el progreso. educación. en comparación. la más poderosa es la que se realiza personalmente por uno mismo 17 . y lo contrario si se lo castiga. Teoría de la fijación de metas: las metas grupales. obtenemos más por menos. con retroalimentación. o si te mandan a una oficina de la compañía en Bangladesh en lugar de Paris. el nivel que ocupa dentro de la organización y la escolaridad o grado de desarrollo académico. obtenemos menos por más. Teoría de la equidad: Los empleados tienden a comparar lo que aportan al trabajo (esfuerzo. experiencia. aumentos. parece que funciona para lograr resultados al corto plazo. reduzca o abandone. las conductas que se exhiben en el trabajo y el esfuerzo que se asigna a cada tarea dependen de las consecuencias que haya tenido esta conducta con anterioridad. llevan a un mejor desempeño general. Si te dan un aumento en lugar de un ascenso por ejemplo. la recompensa debe ser atractiva para el individuo. en comparación. se empeñara más hasta que la termine. competencias) con lo que reciben (salario. sentimos ira Hay ciertas variables que moderan los juicios de equitatividad: la antigüedad en la organización. tomando en cuenta 2 referentes:   Las experiencias personales en otro puesto similar dentro o fuera de la organización O las de otros individuos dentro y fuera de la organización Si percibimos que. asique no es esencialmente una teoría de motivación. y recompensa y satisfacción de metas individuales. desempeño y recompensa. Por último y para que no se perjudique la tercer relación. o que es un supervisor. Así por ejemplo es probable que nos enojemos menos si le pagan “bastante más” a alguien que lleva años en la empresa. Ya habrán oído hablar de un tal Pavlov.     Metas grupales: La participación aumenta la aceptación de las metas. reconocimiento). específicas y difíciles.

18 .También se logra mayor desempeño si:      Hay compromiso con las metas Hay una fuerte convicción del individuo de que puede realizar alcanzar las metas Las tareas son más simples que complicadas Las tareas son bien aprendidas en lugar de novedosas Son tareas más independientes entre sí en lugar de dependientes Esta teoría sin embargo no dice nada sobre la satisfacción laboral. verificables y mesurables. ni aborda temas como el ausentismo o las renuncias (rotación). La jerarquía del sistema también vincula el objetivo de un nivel con el siguiente. de modo que el progreso en la conclusión de las metas se transmita de forma ordenada entre niveles. Como se interrelacionan las distintas teorías: Algunas aplicaciones de las teorías de motivación: Programa de fijación de metas y administración por objetivos: Consiste en fijar de forma colectiva metas que sean tangibles. Se pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades integrantes.

etc. no cambiarlo arbitrariamente a la mitad) Otra ventaja que no se relaciona con la motivación. Estos grupos coinciden en que la característica más desaprobada del líder del equipo es que no valore el trabajo hecho. serán más productivos y se sentirán más satisfechos con su trabajo. Hay una relación directa entre estas técnicas y las teorías de reforzamiento Programas de participación de empleados y administración participativa: Consiste en la toma conjunta de decisiones por parte de los miembros de la empresa. empleado del mes. de modo que se estimule su repetición y quede como ejemplo. Programas de reconocimiento de empleados: Se basan en premiar inmediatamente una conducta deseable mediante un elogio. Esto se está volviendo particularmente importante. Estos programas están directamente vinculados a la motivación por fijación de metas. Vemos en las organizaciones.Hay programa de administración por objetivos desde organizaciones de atención médica hasta educativas. La idea es aprovechar toda la capacidad de los empleados y lograr que estos formen un compromiso personal con el éxito de la organización. es que los gerentes actualmente ya no saben todo lo que saben sus empleados sobre un oficio y la contribución de estos permite tomar mejores 19 . especialmente entre los colaboradores de la Generación Y. Hoy. En cualquiera de estos casos se distinguen:    Metas claras fijadas colectivamente Plazos definidos para cumplir las metas Retroalimentación: se evalúan y revisan los avances y se insta a que los individuos vigilen y corrijan sus propios actos Sin embargo estos programas pueden fallar. que ya tienen una posición más sólida en el trabajo. cuadro de honor. para los jóvenes es mucho más importante ser reconocidos en el ámbito profesional que para los adultos mayores de 36 años. Es una demanda que los managers deben tener en cuenta para saber liderar equipos conformados por las nuevas generaciones. como felicitaciones formales por un directivo. los empleados estarán más motivados y comprometidos. en especial con empleados de la nueva generación (entre 18 y 25 años). ya sea directamente o por representantes de cada rubro. una necesidad permanente de feedback y una búsqueda permanente de la validación de terceros. Estos reconocimientos pueden tomar distintas formas. sobre todo cuando se establecen metas irreales o hay falta de compromiso directivo. Al hacer participar a los trabajadores de las decisiones que los afectan e incrementar su autonomía y control sobre su vida laboral. Claro que para aplicarlo hay que tomar en cuenta que:    Los temas en los que participan los empleados deben ser relevantes para sus intereses (no discutir con los empleados de mantenimiento las implicancias legales de un fideicomiso por ejemplo) Los empleados deben ser competentes y tener conocimiento sobre los temas que se tratan para poder hacer contribuciones útiles (elegir representantes con experiencia) Debe haber confianza entre todas las partes (si llegan a un acuerdo sobre un curso de acción.

el grado de participación y las recompensas de acuerdo a cada quien. compromiso con las metas y satisfacción laboral. Las ventajas inherentes son que esto promueve la flexibilidad de la empresa al tener empleados polivalentes con varias capacidades. La experiencia. Verificar equidad del sistema: Los empleados deben considerar que las remuneraciones son equitativas con el esfuerzo que aportan en el trabajo. en especial en generaciones más jóvenes. El feedback es también importante. Claro que para que esto funcione las capacidades que se pagan deben tener aplicación dentro de la empresa. no tratar a las personas como personas. no cumplir lo prometido. Está relacionado con la teoría de las expectativas. También mejora la comunicación entre el personal ya que cada uno sabe o tiene una noción de lo que el otro hace. debe promoverse además la autodisciplina para que el trabajador evalué por sí mismo el avance en la consecución de esas metas y actué en concordancia. Así se podrá individualizar las metas. Hay una relación entre estos programas y la teoría de equidad. como así también con los niveles de relación y crecimiento de la teoría ERC. Los bonos por unidad producida de mas. Hay una relación entre esta práctica y las teorías de equidad. Establecer metas y mantener una retroalimentación: Los empleados deben tener metas desafiantes y claras. etc… 20 . o el sueldo adicional por horas extra son un ejemplo de esto. sin embargo no hay una relación muy clara con la satisfacción laboral. competencias o conocimientos: Una parte del sueldo es independiente del puesto y depende solo del grado o número de capacidades. reforzamiento y de Mc Celland. Permitir a los empleados participar en las decisiones que los afectan: Esto aumenta su productividad. Pago por capacidades. competencias o conocimientos que tenga el trabajador. Sugerencias finales sobre cómo mantener la motivación de los empleados:      Reconocer diferencias individuales: Los empleados tienen necesidades diferentes y hay que dedicar tiempo a entender que es importante para cada uno. Programas de pago variable: Una parte del sueldo se basa en alguna medida individual u organizacional de desempeño. Como así también con las necesidades de crecimiento de ERC. no ser especifico ni oportuno. Claves para desmotivar a los empleados (lo que no hay que hacer): Premiar a todos por igual. con una carga mayor de satisfacción intrínseca.decisiones. destrezas. además de brindar otras ventajas para la organización Vincular las remuneraciones al desempeño: Es importante que los empleados perciban un vínculo directo entre su desempeño y su recompensa. usar amenazas y coerción. capacidades y esfuerzos deben dar cuenta de diferencias de desempeño. Además las decisiones son en general mejor acatadas y el trabajo se vuelve más interesante y significativo. etc. y tener por tanto recompensas evidentes.

actúan como fuerza motivadora. Mientras mayor sea la disparidad entre esta meta idealizada y el statu quo. no convencionales y contrarios a las normas. Los que poseen carisma tienen comportamientos que se consideran novedosos. Pero en términos empresariales la definimos en función de la organización formal de la empresa. los líderes pueden surgir naturalmente dentro de un grupo. o sea si una persona posee algo que la otra quiere 21 . cabe aclarar que una persona en esta situación puede o no asumir una posición de liderazgo. 2. Definimos el liderazgo como la habilidad para influir en un grupo para lograr la realización de metas. Se percibe a los líderes carismáticos como personas fuertemente comprometidas y deseosas de asumir un alto riesgo personal. Rasgos y conductas: En un principio estas teorías trataron de explicar el liderazgo en términos de los rasgos de los líderes. lo mismo que mediante el nombramiento formal para dirigirlo. Cuando tienen éxito. Esta teoría sin embargo pasa por alto la importancia de las características de los seguidores y de la situación en la que se desenvuelve el liderazgo (ej: Imagine como se hubiera desenvuelto Ghandi como general de un ejército). como una jerarquía de puestos y responsabilidades. Sin embargo y a pesar de que estas teorías no explican la existencia del liderazgo por si solas. También hace falta aclarar que ligado al liderazgo están los conceptos de autoridad y poder. existen una serie de rasgos y conductas que pueden cultivarse en los líderes existentes para potenciar su eficacia: 1. No todos los administradores son líderes. Esta articulación demuestra que comprenden las necesidades de los seguidores y. la cual cree que es legítimo que el superior le imponga su voluntad y es ilegítimo que ella se niegue. Rasgos como entusiasmo. Comportamiento fuera de lo común. es más probable que los seguidores atribuyan una visión extraordinaria al líder. Autoconfianza. También relacionado con el liderazgo está el poder. Se identificó a los líderes carismáticos como agentes de cambio radical más que como guardianes del statu quo. en consecuencia. honestidad e integridad y confianza en uno misma se han relacionado constantemente con el liderazgo. pueden existir personas que tengan una mayor influencia dentro de un grupo u organización. Tienen completo confianza en su criterio y capacidad. En términos generales puede estar vinculada a la tradición o la cultura. energía. Esto es uno meta ideal que propone un futuro mejor que el statu quo. Han surgido una variedad de teorías que tratan de explicar el funcionamiento del liderazgo. incurrir en costos elevados e involucrarse en el autosacríficio para alcanzar su visión. A su vez.UNIDAD 3: LIDERAZGO Y CONDUCCIÓN DE PERSONAS. 6. Pueden aclarar y formular la visión de manera comprensible para otros. Si bien el cargo otorga un nivel de autoridad formal. Fuertes convicciones acerca de la visión. 4. Habilidad para articular la visión. carisma. Visión. 3. Las bases de la autoridad son varias. Estos líderes pueden efectuar evaluaciones realistas de las restricciones ambientales y de los recursos necesarios para obtener el cambio. 5. ambición. El poder es una capacidad potencial para influir en la conducta de otros en contra de sus deseos. una autoridad formal no garantiza por si sola la capacidad de dirigir con eficacia. 7. Se perciben como agentes de cambio. Sensibilidad al ambiente. tales comportamientos generan sorpresa y admiración entre los seguidores. En otras palabras. Entendemos autoridad como el acatamiento voluntario el condicionado de la gente.

es más. Relaciones líder-miembro: el grado de confianza y respeto que los subordinados tienen en su líder. Poder del puesto: el grado de influencia que el líder tiene sobre las variables de poder como contratación.  Líderes religiosos: Jesús. 22 .o necesita. despido. Mahoma.  La mayor tarea del liderazgo consiste en crear energía y visión humana (el liderazgo en una responsabilidad). Los líderes usan el poder como medio para alcanzar las metas de los grupos. debatir y crear lazos afectivos Según Timerman El líder como condición innata genética no existe. Entendemos una situación como una concatenación de diversos factores. Según Levinston: Ingredientes claves del liderazgo:  Capacidad de enseñar y servir como ejemplo  Habilidad para conceptualizar  Voluntad de asumir riesgos y confiere las decisiones propias  Calidez personal  Capacidad para escuchar. estructurado o no estructurado). mientras que el liderazgo tiende a ignorar estas estructuras y enfocarse en influir directamente a los seguidores. ascensos e incrementos de sueldo. Visiones del liderazgo: Según Drucker:  El liderazgo eficiente no depende del carisma. y de valor. 2. quienes se perciben así mismos involucrados en misiones significativas. consecuente. de las cuales se sienten orgullosos. Las situaciones influyen en el desempeño de un estilo de liderazgo. Estructura de tarea: el grado en el cual las asignaciones de trabajo se realizan de acuerdo con un procedimiento (esto es.  Antes de hacer una concesión. disciplina. en primer lugar. no es posible separar la condición de liderazgo del rol a desempeñar. ya que el poder tiende a manifestarse a través de las estructuras formales de la empresa. Sin embargo el poder no exige una compatibilidad de metas entre el líder y los seguidores. El liderazgo es lo que hace que las organizaciones no se están qué y caigan por su propio peso.  Líderes políticos: Ghandi  No han existido líderes empresariales (si gurús) Los líderes carismáticos poseen influencias sus seguidores. de los cuales los más relevantes en el liderazgo son: 1. el líder eficiente ha llegado a saber conjuntamente que es lo que esta bien y que es lo que desea. Entonces alguien con un liderazgo formal tiene mejores herramientas (el poder) para desempeñar una labor de líder. Notamos entonces una diferencia esencial. 3. Pero esta autoridad no es por si sola una garantía de desempeñarse como líder. mientras que para el liderazgo es esencial. derivando de ellas autoestima y confianza.  El líder tiene que ser. entretener.

 Escuche. métodos y práctica gerencia les hacen a liderazgo. Tener y sostener un equipo implica una permanente acción de optimización y desarrollo de las capacidades. de modo que los líderes fuertes pueden ser malos administradores si su plan de acción inadecuada hace que el grupo se mueva en la dirección incorrecta. Los gerentes también planean actividades.  Tome las decisiones que le correspondan. Es el factor crucial que ayuda que los individuos o grupos identifiquen subjetivos y luego los motiva y a Siria para alcanzarlos. Una persona puede ser un líder y al mismo tiempo un administrador efectivo. El objeto primario de un líder es influir en otras personas para que busquen voluntariamente objetivos definidos (de preferencia. Los gerentes logran resultados dirigiendo las actividades de las personas mientras que los líderes crean una visión e inspira a las mismas a lograr más visión y esforzarse más allá de su capacidad normal. por lo que se espera que los administradores excelentes tengan capacidad de liderazgo y razonablemente alta. Consejos para gerentes:  Describa claramente misión. También son posibles otras combinaciones.  Amerite confianza. Los estilos. organizar estructuras apropiadas y controlan recursos.  Asegure que los recursos necesarios están disponibles.  De un feedback.  Establezca claramente parámetros y las que se utilizarán para evaluar  Asegúrese que salarios. Por lo tanto la capacidad de liderazgo puede adquirirse mediante la observación de modelos efectivos capacitación administrativa y aprendizaje de experiencias de trabajo. mientras que cualquier persona puede usar su influencia informal al actuar como líder. Los administradores tienen puestos formales. esfuerzo voluntario y logro de objetivos. pero no es la única.  Describa claramente en la tarea. Aunque pueden mantener en marcha el grupo podría no tratarse de la dirección que mejor sirva a los objetivos de la organización. en especial se administra a personas con una clara comprensión de su trabajo en este conjunto de circunstancias es menos probable. Administración y liderazgo El liderazgo es una parte importante de la administración. Naturaleza del liderazgo El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos.  Preocuparse por los empleados pero mantenga distancia. Según Crespo Los líderes nacen y se hacen. con entusiasmo). Existe una diferencia entre la administración y el liderazgo. objetivos y propósitos de la tarea. entre otras habilidades. Cualquier organización requiere liderazgo para desarrollar al máximo sus activos.Según Badino Los buenos gerentes representan estilos de liderazgo con mayor compromiso y valoración de los recursos humanos. y incentivos y beneficios son suficientemente motivadores. ofrezca asistencia. Los tres elementos importantes en la definición son influencia apoyo. 23 .

El líder considera liderazgo como una responsabilidad y no como un privilegio o rango. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. El proceso busca brindar autonomía a los empleados al compartir información y darle el control sobre factores que afectan el rendimiento de su trabajo. un líder es alguien que caracteriza por qué tiene seguidores”. alentar. Debe ganarse la confianza. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. de otro modo no habrá seguidores. Son comprometidos flexibles y creativos. El líder eficiente necesita asociados fuertes y por lo tanto los estimula. 5. 2. Empowerment: Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente. Sabe que no puede controlar el universo. Los enfoques generales son:  Ayudar a que los empleados dominen el puesto  Brindarles mayor control (responsables por resultados)  Proporcionarles modelos de roles exitosos  Usar el refuerzo social y la persuasión (alabar. los empuja y los celebra. servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. Se siente responsable de los errores de sus subordinados. Tienen una actitud positiva y son entusiastas 24 . feedback)  Brindar apoyo emocional Equipos con Empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto. Por lo cual nos permite otorgar autoridad a los empleados. 4. 3. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Esto ayuda a eliminar condiciones que causen impotencia y mejorar los sentimientos de eficacia. 6. Sabe que la mayor tarea del liderazgo consiste en crear energía y visión humana. En resumen “El líder establece. Lo que lo distingue de un anti líder son las metas. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. prioridades y estándares. 7.Rasgos de los líderes  Conocimientos del negocio  Creatividad y originalidad  Afectividad positiva (calidez)  Flexibilidad y capacidad de adaptación  Carisma  Capacidad cognoscitiva  Sinceridad integridad  Motivación personal  Deseo de ser líder  Confianza en sí mismo.  Características de equipos con empowerment: 1.

Que es lo que hace de un conflicto algo funcional o disfuncional es algo que depende esencialmente de la intensidad. o ruido en el canal de comunicación. llegando a la confrontación física y el uso de la violencia verbal. Si no se moderan estos estímulos. usualmente estas causas tienen que ver con:  Comunicación: Uso de diferentes connotaciones o jergas dentro del grupo. en este ambiente las conductas de cada parte tienen el potencial de recibir un estímulo independiente de las intenciones originales. y si los resultados sustentan o no las metas del grupo. a través de las emociones y relaciones interpersonales. que mantener un nivel moderado y continuo de conflictos funcionales es totalmente necesario para lograr que un grupo se desempeñe con eficacia. más aun. Esto puede llevar a malentendidos sobre los fines. intercambio insuficiente de información. El concepto clásico de los conflictos es que estos son dañinos y deben evitarse. Los resultados funcionales de un conflicto pueden incluir:        Mejorar la calidad de las decisiones Estimular creatividad e innovación Permitir cambios de liderazgo Liberar tensiones dentro del grupo Fomentar ambiente de autoevaluación y cambio Mejorar la administración de conflictos futuros de mayor gravedad o con otros grupos. Aparición de una incompatibilidad potencial: Es cuando surge una causa que puede derivar en un conflicto. a través de la institucionalización de técnicas de resolución de conflictos Fomentar un ambiente de mejor y mayor comunicación dentro del grupo Los resultados funcionales suelen manifestarse cuando el conflicto se aborda desde una perspectiva democrática. tratando de corregir las causas que los producen para que estos no resurjan y mejorar así el desempeño del grupo. 25 . Los conflictos pueden escalar en gravedad desde simples desacuerdos u oposiciones. Etapas en el desarrollo de un conflicto: 1. Con el tiempo se ha llegado a aceptar que los conflictos son parte esencial y natural de las relaciones humanas.UNIDAD 4: CONFLICTO Definición de conflicto: Un conflicto es una situación donde dos o más individuos o grupos con intereses o valores contrapuestos entran en oposición o confrontación y en el que cada uno emprende acciones y conductas acorde a sus intenciones para resolver el conflicto. Los resultados disfuncionales abarcan desde la creación de un ambiente tenso hasta la destrucción total del grupo. la forma en que se aborda y canaliza su discusión y resolución. una falta de pericia o de tacto puede hacer que la situación escale fuera de proporciones. Aunque no hay una sola forma de llegar a estos resultados. objetivos y metas de la organización. no violenta y didáctica. es común que durante un conflicto lleguen a generarse fricciones que reducen la comunicación y compresión mutua.

sino conjunta y actuando de manera sinérgica. insatisfacción de rol y autoridad deficiente son fuentes comunes de conflicto. distinguimos:    Competencia: satisfacer intereses propios sin molestarse por lo que le pase al otro Evasión: Deseo manifiesto de alejarse o suprimir el conflicto Acuerdo: cada parte está dispuesta a ceder un poco 26 . lo que va moldear sus intenciones y va a acotar las posibles soluciones. las partes deben además considerar que existe un conflicto. Si se percibe que el conflicto es una situación con una posible salida de ganar/ganar (ambos pueden salir ganando sin renunciar a nada). es más probable que se fomente la cooperación desde un principio. Tamaño excesivo del grupo. falta de límites claros en las responsabilidades. La adjudicación de intenciones (visibles o no) hacia la otra parte también enmarcan la forma en que el conflicto va a desenvolverse. Las actitudes varían entre el puro egoísmo y la cooperación. sistemas de evaluación y recompensa ineficientes. Al hacer esto también están definiendo el tema del mismo. Por ejemplo si se tiene la idea de que el conflicto es una situación de suma cero (lo que el otro pierde es lo que yo gano y viceversa) quizás se fomente más un ambiente de competencia. ya que cada intención define implícitamente los objetivos de cada parte. Formación de intenciones: La intención de cada bando da lineamientos generales en la forma de tratar el conflicto. 2. Cognición y personalización: Que exista o no una causa para conflicto no es condición suficiente. 3. mucha especialización en una tarea. Variables personales: Son las que tienen que ver con los individuos y la forma en que se relacionan…A veces hay gente que simplemente no nos cae bien Lo común es que las causas de un conflicto no se den en forma aislada. sobrecarga de tareas.  Estructura: Motivado por las características internas del grupo y su relación con otras partes de la empresa.

Esta es la parte en que un conflicto tiene la posibilidad de escalar. se han desarrollado una serie de técnicas de moderación y estimulación llamada manejo de conflictos. Manifestación de conductas: Esta es la etapa en que un conflicto se hace visible. Para evitar esto y mantener las cosas en un volumen adecuado. Resultados:  El conflicto se resolvió?  Los resultados fueron funcionales o disfuncionales?  En qué medida contribuyen o perjudican estos resultados a las metas del grupo?  Que se puede concluir sobre las técnicas usadas para su resolución?  Hay otros conflictos por resolver? 27 . desligándose de las intenciones originales. 5.  Ceder: Poner intereses de los otros antes que los propios Colaborar: Satisfacer intereses de todos 4. Las conductas conflictivas son los esfuerzos de cada parte para implantar sus intenciones.

En conclusión. no es eliminar o controlar del problema en sí. En momentos de alta tensión. Las principales características de la transformación de conflictos podrían son:    Cambia las formas de comunicación. cómo se relacionan y qué influencia tienen. El Problema. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. intervienen las relaciones de poder (económico. las diferentes áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema. son los asuntos. control. entender y cambiar las causas que lo generan. lo mínimo que hace falta para satisfacer a una persona. es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Lo importante de la transformación del conflicto. No hacer del conflicto un problema personal. Por ejemplo. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios. lo psicológico y el proceso seguido para resolver el problema. sino describir. o su solución para resolver el conflicto. Intentar proponer opciones positivas que no desafíen a las partes. pone el énfasis sobre la cuestión de cambio y no exclusivamente en hallar una solución puntual y pasajera de la situación. es el hecho de divergencia entre las partes. a diferencia de la resolución de conflictos. consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes. Describir la dinámica del conflicto y prescribir alternativas. Hay que reconocer qué papel desempeñan. ni sus intereses. Cuando una persona expresa su posición. 28 . Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo genera. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas sus intenciones y la situación. En cambio. El Proceso. acceso a recursos. los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona.Las 3 P de un conflicto: Para analizar y así comprender un conflicto hay que tomar en cuenta tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:    Las Personas. Resolución y transformación de conflictos: La transformación de conflictos. son los involucrados y afectados. Regularmente. en cuanto a lo substantivo. Las necesidades son lo indispensable.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situación. ni sus necesidades básicas. Cambia las percepciones sobre los temas que producen el conflicto. etc. la comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. esto no explica los asuntos a tratar.

es posible iniciar una negociación enfocada en resolver un problema común. La negociación toma una amplia variedad de formas. Mientras haya superposición entre los márgenes de ambas partes. Generalmente se distinguen dos tipos de negociación: Negociación distributiva: Es un tipo de negociación donde cada parte adopta una postura extrema a sabiendas que no será aceptada por la otra parte. o buscar ventajas individuales o colectivas. la integradora propone generar valor mediante la cooperación. y luego utiliza una combinación de astucia. que van desde las acciones tomadas por un negociador profesional en un escenario puramente formal.Principios de negociación y análisis de conflictos: La negociación es un dialogo entre dos o más personas o grupos. Cada parte tiene un margen sobre lo que está dispuesta a ceder. Negociación integradora: Son un conjunto de técnicas que se aplican a situaciones en las cuales es posible llegar a un acuerdo en donde todos ganen. por ejemplo cuando se está regateando. será posible llegar a un acuerdo. Esto ocurre cuando tenemos una condición de suma cero. resolver un punto de divergencia. El hecho de que no se aplique tanto la negociación integradora tiene que ver con la ausencia frecuente de las siguientes condiciones entre las partes:     Intercambio coherente y honesto de información Confianza mutua Sensibilidad de cada parte a las necesidades de la otra Disposición común a ser flexibles en la negociación. Mientras que la negociación distributiva asume que hay una cantidad fija de un algo valioso a repartir entre todos. hasta la negociación informal entre miembros de un grupo. más que en una batalla. es decir cuando la ganancia de una parte es la perdida de la otra. procurando obtener resultados que sirvan a los intereses de todas las partes. La negociación se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral. Ya que se centra es los intereses ocultos de las partes más que en la posición inicial tomada por las mimas. chamullo y persuasión para ceder lo menos posible antes de alcanzar un trato. 29 . en el que se busca llegar a un acuerdo.

Conclusión e implantación: Consiste en formalizar el acuerdo alcanzado y desarrollar los procedimientos para ponerlo en vigor y supervisarlo. que tan firme es su posición? o Que es probable que pida la otra parte? o Que intereses ocultos o intangibles podrían ser importantes para la otra parte? La idea es que si uno anticipa la postura del oponente esta mejor equipado para responder a sus argumentos. el tira y afloje al discutir a fondo un posible acuerdo.Proceso de negociación: Preparación y planeación: Antes de empezar a negociar hay que analizar: o Cuál es la naturaleza del conflicto? o Cuáles son los antecedentes que desembocaron en la negociación? o Quienes están involucrados. En las negociaciones importantes. cuáles son sus intenciones. que impresión tienen del conflicto. sugerencias. Definición de reglas básicas: Una vez terminada la planeación y trazada la estrategia. En donde se va a negociar Que plazos se fijaran A que temas se limitara la negociación Etc. persuasión. alternativas. ambas partes explicaran. con destrezas en manejo de conflictos. es hora definir con la otra parte las reglas básicas de la negociación. aclararan. En esta etapa las partes también intercambian sus propuestas y demandas iniciales Aclaración y justificación: Después de aclarar las posturas iniciales. que trata de facilitar la solución creativa de un problema mediante la comunicación y el análisis. en el resto de los casos en general basta un apretón de manos. el arbitraje puede ser voluntario u obligatorio (impuesto a las partes por leyes o contratos) o Conciliador: Es un tercero confiable que ejerce un vínculo de comunicación informal entre las partes o Consultor: Es un tercero capacitado e imparcial. Estos terceros pueden hacer las partes de: o Mediadores: Es un tercero neutral que facilita la solución negociada mediante razonamientos. Negociación y resolución de problemas: Es la esencia del proceso. o Arbitro: es un tercero que tiene la autoridad para dictar un acuerdo. 30 . también hay que acordar los detalles de un contrato formal. ampliaran. Reunir información es por lo tanto algo de vital importancia para persuadir o presionar a la otra parte. representantes o ser realizadas totalmente a través de terceros. etc. por ejemplo:      Quienes van a negociar: una negociación se puede llevar a cabo por miembros de ambos bandos. reforzaran y justificaran sus demandas originales.

accidentes. La administración de los recursos humanos es esencial para poder ejecutar la estrategia organizacional. contratación. y los procesos de negociación y resolución de conflictos. desempeño y motivación.Capacitación Política de retención C . el trabajo en equipo. Si no se logra una correspondencia adecuada se reducen el desempeño y la satisfacción de los empleados. ya sea porque se jubilan. su satisfacción. etc. Y los procesos de comunicación que se llevan a cabo entre grupos. rendimientos. conformidad) evaluar cómo se siente la persona podemos observar: ausentismo.Incorporar personas a la organización a) Definir perfil del puesto b) Reclutamiento c) Selección de personal d) Capacitación/ inducción (se acerca al personal de la empresa) e) Prueba durante tres meses. el liderazgo. Cada tipo de empresa en general tiene valores que le son característicos. metalmecánica 5%. La administración de recursos humanos también está enfocada a evaluar las características de las personas en su puesto. FUNCIONES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS A . También se entiende como una función de gestión o un departamento de servicios. encargado de alinear a las personas con la estrategia de la organización donde trabajan. encuentran un trabajo mejor en otro lugar o simplemente se hartan. Las acciones específicas del área de recursos humanos están enfocadas usualmente a la selección. cultura y comportamiento organizaciones. El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que va a realizar. departamentos y sindicatos. B . 31 . D – Compensaciones Selección y contratación: En cualquier empresa los empleados llegan y se van. Para ello se deben considerar conceptos tales como la comunicación. La convocatoria depende del puesto y de la relación costo-beneficio.UNIDAD 5: ADMINISTRACION DEL PERSONAL Funciones y prácticas en la administración de recursos humanos: Comúnmente se llama recursos humanos a las personas que forman parte de una organización. por ejemplo para la comida rápida un 20%. empleo y retención de los colaboradores de la organización. formación. capacitación. Se le llama rotación a este efecto de flujo de entrada y salida de empleados. para saber lo que determinada persona puede hacer.Evaluar al personal (objetivos.

por lo que debe especularse y reevaluarse durante la marcha mientras se trabaja en el puesto. Otro caso posible es que el puesto a considerar sea reciente o muy específico dentro de la empresa. Por ejemplo muchas compañías modernas. se debe pasar entonces por una etapa de diseño. detallando sus tareas. las relaciones con otros puestos y los conocimientos. Enfoca la atención en la selección de candidatos. sin que esto perjudique de ninguna forma el desempeño. La descripción del puesto enfoca la atención en informar a los posibles candidatos de que se trata el trabajo. formulando predicciones del contenido del cargo y los requisitos del ocupante. sino de las necesidades que el puesto requiera. un empleado en un mostrador. están contratando gente para que se encargue de representar y administrar los intereses de la compañía relacionados con estas redes. se está tomando muy en cuenta la personalidad y actitudes de los candidatos. En la práctica se ha tratado cada vez más de reemplazar estos puestos con automatización. Esta consiste en registrar hechos y comportamientos de los trabajadores que hayan producido un mejor o peor desempeño del trabajo Medios de reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro la organización. Descripción del puesto: es un recuento de las características del puesto. y la medida en que estas son congruentes con la cultura e imagen de la empresa. Hay distintos métodos para recopilar esta información.Análisis de puestos: Consiste en la evaluación de exigencias y requisitos de un puesto. Últimamente y junto con las habilidades y capacidades. Esto no es nada raro. que en general tienen que ver con observar o entrevistar empleados que ya hayan trabajado en el puesto y se hayan desempeñado bien. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Es necesario evaluar el cargo en el mercado de mano de obra para ver qué tipo de trabajador está en condiciones de ocuparlo. También es posible que el cargo en cuestión aun no exista. 32 . a tal punto que muchas empresas están optando por la flexibilidad: Ya no eligen tanto de acuerdo a las características de un puesto existente. Especificaciones del puesto: Recuento de las habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente el trabajo. que es lo que hace y como lo hace. Algunas veces el puesto dentro de la organización se encuentra muy estandarizado: un operario de una línea de montaje. ante el auge de las redes sociales. fundamentalmente: que tipo de trabajador lo ocupa. habilidades y capacidades necesarias para que el empleado se desarrolle satisfactoriamente. Los últimos dos casos se están volviendo frecuentes en el mundo moderno. Una técnica usada para evaluar las especificaciones del puesto es la técnica de los incidentes críticos. No existe un perfil para este trabajador. y no exista un tipo bien definido de profesional capaz de ocuparlo. Así es como por ejemplo los gerentes descubren que un puesto de administración puede ser ocupado por un ingeniero con aptitudes similares a la de un especialista en administración. etc.

puede generar conflicto de intereses. y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. En el reclutamiento interno los empleados pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados a (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento Diagonal). motivador. rápido. asociaciones gremiales. disponibles o empleados en otras empresas. evaluaciones de desempeño.Se denomina reclutamiento interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa. Se basa en datos obtenidos de:     Resultados de pruebas de selección. desarrolla sano espíritu de competencia. Condiciones de ascenso y reemplazo. Entre los principales métodos de reclutamiento externo están:         Consulta de archivos Candidatos presentados por empleados Carteles o anuncios Conferencias y charlas en universidades . entidades estatales. Ventajas: traer sangre nueva y nuevas experiencias. Ventajas: económico. escuelas. 33 . directorios académicos Viajes de reclutamiento a otras ciudades Anuncios en diarios y revistas Agencias de reclutamiento Contactos con: sindicatos. Análisis y descripción del cargo actual y futuro. renueva y enriquece la organización. programas de entrenamiento y perfeccionamiento. Planes de carrera. pérdida de creatividad y actitud de innovación. y su consecuencia es la entrada de recursos humanos. afecta a la política salarial. Desventajas: los empleados nuevos tienen potencial de desarrollo. puede desmotivar al personal (teoría de equidad). El reclutamiento es externo cuando examina candidatos reales o potenciales. Desventajas: tarda y cuesta más. aprovecha inversiones en entrenamiento de otras empresas o del candidato. aprovecha las inversiones en entrenamiento. otras empresas.

no estructuradas. Esto hace que sea un método especialmente bueno para la selección en puestos que demandan mucho trabajo de grupo. test de personalidad) Exámenes de simulación de desempeño: Es la creación de un duplicado en miniatura del trabajo que se requiere. que tan aplicado es y cuáles son sus capacidades interpersonales. etc. Suelen utilizarse para contratar obreros calificados. por ejemplo si el solicitante anterior fue muy decepcionante. aptitudes. Las entrevistas también son buenas para evaluar personalidad y actitudes de los candidatos. La ventaja es que hay una relación marcada y directa entre el desempeño en estos exámenes y el desempeño real en el puesto. 34 . Exámenes escritos: Dentro de estos encontramos una diversa variedad:    Pruebas de conocimientos o habilidades: instrumentos para evaluar con objetividad conocimientos o habilidades adquiridos (ejemplo: examen con problemas a desarrollar) Pruebas psicométricas: pruebas para apreciar desarrollo mental. también es problemático que las entrevistas sean breves. casuales o compuestas por preguntas aleatoreas.Medios de Selección: Entrevistas: Son uno de los métodos más empleados. También está el problema esencial de permitir que el orden de las entrevistas influya en la evaluación. para evaluar las capacidades de desempeño del aspirante. y la medida en que estas son congruentes con la cultura e imagen de la empresa. podría darle una calificación exagerada al siguiente. los datos son a menudo prejuiciosos y no se relacionan con el desempeño real futuro del trabajador. No se logra en este caso una evaluación precisa. El problema es que son complicados de elaborar y difíciles de aplicar. (ej: Pruebas de coeficiente intelectual) Pruebas de personalidad: pruebas para analizar rasgos de personalidad (ej: examen de inteligencia emocional. Son buenas para evaluar las facultades mentales aplicadas del solicitante. Es común que se realicen muchas entrevistas con distintos entrevistadores para reducir la variabilidad dada por la afinidad entre este y el entrevistado. o en cargos de gerente. como los soldadores de una línea de montaje. Además del problema de la interacción entre entrevistado y entrevistador.

Programas de capacitación y desarrollo: Con el tiempo las capacidades se deterioran o se vuelven obsoletas. actitudes y percepciones de los RRHH de la empresa. es más frecuente que se tenga que gastar más en la capacitación de los recién ingresados a la empresa. si estamos trabajando con gente que tiene poca formación académica o 35 . o a la formación de empleados novatos. es decir los valores. a la implementación de nuevas técnicas. Hay que analizar problemáticas relacionadas a la falta de desempeño y productividad en puestos existentes. Diagnóstico de la empresa: Es el proceso de detección de necesidades de capacitación dentro de la empresa. También es importante durante hacer un análisis de la cultura de la empresa. Por ejemplo. maquinas o tecnologías. para poder diseñar un programa de capacitación que se adapte bien. También y debido a la alta rotación. Esencialmente para determinar las características de los trabajadores y gremiales.

El adulto prefiere mantenerse en un ambiente de independencia. puede deberse en su lugar a una falta de motivación. etc.  Con base en problemas: debe utilizarse cuando se encuentran problemas no resueltos  Con base en el desempeño: se debe tener en cuenta las actividades y los objetivos. son conductas observables. Este clima se diferencia de la cultura en tanto que es una situación más pasajera y temporal. si el trabajo requiere en general esfuerzo puramente mental. sirve para evitar desviaciones y asegurar la continuidad de la capacidad de respuesta. por puestos tipos. habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar su puesto. por familia de puestos generales. lo que se espera que el capacitado aplique en el puesto de trabajo. Objetivos:  Objetivos generales : resultado global. Contenidos: Temas a desarrollar. Destinatarios: son los individuos que van a participar de la capacitación. Otro aspecto relevante del diagnóstico es evaluar el clima laboral.  Capacitación predictiva: se aplica para mantener estándares sin que exista desviación. Por su percepción:  Manifiestas: se observan a simple vista  Ocultas: son parte de la cultura Otros:  Con base en puesto-persona: deriva de la relación de conocimientos. deberá estar vinculados a la acción. Múltiples sociedades es el conjunto de tareas en que debe estar facultado un operario. El plan se puede formular por nivel. Competencias: Estas involucran los objetivos operacionales. También evaluando el clima se puede analizar si la merma de desempeño. Diseño del programa de capacitación / Plan de capacitación: Una vez detectada la necesidad. en formación de adultos es conveniente ejecutar metodologías participativas. o si la política de la compañía tiene un sistema de motivación con pago variable según capacidades. que en principio sugiere implementar un plan de capacitación. instruir un curso teórico de capacitación al final del día de trabajo traerá pocos resultados.  Capacitación correctiva: se aplica como solución a problemas manifiestos. por lo tanto se establecen las acciones a seguir para cumplirlos. por áreas.que se encuentra agotada luego de una jornada laboral extensa. 36 . Tipos de necesidades de capacitación: Por su enfoque:  Capacitación preventiva: entrenamiento para preparar el personal para situaciones futuras. El participante deberá sentir placer entonces el capacitador deberá presentar los temas en forma atractiva. Una forma de motivar el adulto para una actividad de capacitación es que visualice la utilidad.  Con base en necesidades múltiples: se aplica en empresas que trabajan por procesos. Este sobre valora la práctica y da menor importancia a la teoría. La capacitación se debe realizar con grupos pequeños para que se logre la comunicación. Por otro lado. dada por otro operario más calificado. los resultados para la empresa  Objetivos de aprendizaje: lo que se espera que el participante incorpore. es más probable que un curso teórico de frutos. En ese caso podría preferirse una capacitación en el lugar del trabajo. Si nos encontramos en un clima extremo (situación anormal) quizás la evaluación no de resultados adecuados. se debe definir el perfil y el nivel de los participantes. Metodologías: formas en que se van a transmitir los temas. Sólo se aprende lo que queda en la memoria a largo plazo entonces se debe repetir. autonomía y respeto mutuo.

37 .

Esto se puede explicar por la teoría de las expectativas: Un trabajador estará más dispuesto a desarrollar un esfuerzo si este deriva en una evaluación favorable. En otro departamento se hicieron muchas denuncias argumentando que la policía detenía por “portación de cara”. esto era 38 . con la oportunidad de escalar progresivamente en la jerarquía a medida que ganaba antigüedad y experiencia. las cualidades de alguna persona. Actualmente es más común que los empleados roten durante la mayor parte de su vida laboral. Entre algunos consejos prácticos para el trabajador que piense desarrollarse profesionalmente están:     Cultivar la reputación Establecer y mantener una red de contactos Aprender habilidades con alta demanda dentro del mercado Mantener abiertas opciones laborales Evaluación de desempeño: La evaluación de desempeño es una evaluación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Ya no importa tanto la reputación dentro de una empresa. La responsabilidad por el desarrollo profesional se ha desvinculado de la empresa y está a cargo del empleado. en la misma:     Deben estar claros los objetivos a alcanzar y se deben comunicar claramente al trabajador Los criterios para medir el desempeño no deben ser vagos Debe existir una confianza de que el esfuerzo genere una valoración proporcional y justa La valoración positiva debe traer un beneficio proporcional Que se evalúa: Los criterios que se eligen en la evaluación van a repercutir directamente en la conducta de los trabajadores. Para que una evaluación de desempeño no sea un factor desmotivante. transferencias y despidos Identificar necesidades de capacitación y desarrollo Para validar programas y técnicas de selección y desarrollo del personal Retroalimentar a los empleados sobre la forma en que la organización ve su desempeño Distribución de recompensas Estímulo para la motivación Mejorar las relaciones entre el personal También hay un vínculo fuerte entre la motivación y las evaluaciones de desempeño. Toda evaluación es un proceso para estimular y juzgar el valor. especialmente los más jóvenes. Incluso para algunas profesiones llega a estar mal visto o a considerarse retrogrado permanecer mucho tiempo en relación de dependencia dentro de una misma empresa. Por ejemplo en un departamento de policía se descubrió que los patrulleros circulaban a toda velocidad y se pasaban el día en las autopistas. El mismo deberá seleccionar y explotar las cosas que considera más relevantes para su desarrollo. Ayuda a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. permite localizar problema. entre ellas:        Ascensos. porque el criterio para evaluar el desempeño del patrullaje eran los Km marcados por el odómetro. que a la vez trae consigo una recompensa deseada por el trabajador para satisfacer una necesidad personal. como las capacidades desarrolladas en el paso por ella. la excelencia.Desarrollo de carrera: Antes era más común que un empleado desarrollara una carrera dentro de la empresa. La evaluación de desempeño tiene muchas aplicaciones dentro de las decisiones gerenciales sobre recursos humanos.

tener experiencia. o actitudes como días perdidos por enfermedad o cantidad de sugerencias constructivas realizadas. Sin embargo hay posibilidades de sesgos causados por las relaciones interpersonales de los trabajadores. básicamente: todos el mundo evalúa a todo el mundo. Aptitudes como liderazgo o cooperación. Compañeros: es quizá la más objetiva y confiable. Es la que mejor refleja el rendimiento y las actitudes. etc.  Por los rasgos del individuo: Esta es la manera mas inexacta y débil de medir desempeño. ser confiable. ya que ellos saben exactamente que demanda el trabajo.porque el desempeño se media por el número de detenidos por mes (sin importar si eran criminales o transeúntes). De todas formas sería ingenuo pensar que no se usan este tipo de cosas como forma de evaluación. Los rasgos pueden incluir cosas como: tener buena actitud. Variables que condicionan el desempeño en un cargo: 39 . Quien evalúa: La evaluación puede darse por:      Superiores: Hay que tener cuidado de que esta sea objetiva. Subordinados: En este caso puede existir el miedo a represalias si la evaluación es desfavorable. etc. más que al desempeño en sí. Por ejemplo si el resultado es un esfuerzo de grupo. En el caso de una empresa se ha convenido en evaluar preferiblemente en este orden:  Por los resultados de las tareas: Claro que los resultados tienen que ser atribuibles al desempeño del individuo y no a posibles causas externas. En general se usan medidas como cantidades producidas. Evaluación 360°: Es un tipo de evaluación costosa pero muy efectiva y objetiva. Además hay que tener cuidado de que esta no sea usada con fines políticos: cuando el evaluador castiga a un empleado que le cae mal y beneficia a otro que le cae bien. costos por unidad. es importante que la misma se haga de forma anónima. es decir el superior que evalúa debe tener contacto directo con las actividades del trabajador para que esta evaluación sea percibida como justa. etc.  Por las conductas y comportamientos: Esto es siempre y cuando no se le puedan identificar resultados atribuibles a un empleado en particular. y la que mejor recopila datos sobre las habilidades. capacidades y comportamiento de cada persona. Permite afrontar de forma sincera las necesidades de cambio. Autoevaluacion: Sirve más para evaluar temas asociados a la capacitación y desarrollo. Consiste en combinar todas las anteriores. Se opta por medir características del individuo que influyan directamente en la sinergia y el desarrollo grupal. volumen de ventas.

esto quiere decir: o Explicarles con claridad que es lo que se espera de ellos y como se va a medir el desempeño o Si existen infracciones. Para lograr esto es conveniente que se instruya al equipo para que fije sus propias medidas de desempeño: cuáles son sus objetivos generales y los objetivos de cada miembro. etc. esto es solo una suposición y no hay una relación clara y fija entre ambas cosas.  Someter a los empleados a un proceso justo. impulsividad. Por ejemplo si una persona es joven asumimos cosas como inexperiencia.Como mejorar las evaluaciones de desempeño: En una evaluación de desempeño pueden originarse varios errores relacionados con el evaluador y la forma de evaluar. etc) Efecto halo: Cuando una sola cualidad sesga la percepción que tengamos sobre el resto de las actitudes. Algunas sugerencias para evitar estas cosas son:  Destacar comportamientos más que rasgos como lealtad o iniciativa. realizar una audiencia donde el trabajador pueda responder. También está el problema de cómo se juzgan estos rasgos: Que significa para usted “confiable” o “leal”? cree que todos comparten su visión sobre estas cosas?  Llevar un diario donde se anoten conductas de los empleados relacionadas con el desempeño: así la evaluación se basa en datos históricos.  Usar varios evaluadores  Evaluar selectivamente: los evaluadores solo deben evaluar temas que dominan y personas con las que mantengan un contacto frecuente  Capacitar a los evaluadores: existen programas de capacitación que mejoran la objetividad de las observaciones hechas. exponiendo y defendiendo su postura o Las decisiones finales sobre una evaluación deben basarse en las pruebas y no en los prejuicios. más que la forma en que se ha comportado alguien recientemente. fueron al mismo colegio. (sea o no verdad). En el caso de grupos y equipos de trabajo:   Vincular los resultados del grupo a las metas generales de la organización y no al desempeño dentro del grupo Para medir el desempeño de cada miembro es mejor evaluar la contribución de cada uno al grupo. no por el desempeño sino por la afinidad con el evaluador. entre ellos:     Errores de indulgencia: se perdonan ciertas actitudes desfavorables por compadencencia Errores de semejanza: Se obvian aspectos negativos y se impulsan los positivos por semejanzas entre evaluador y evaluado (ej: son hinchas del mismo equipo. 40 . falta de carácter. Aprovechamiento para fines políticos: cuando se castiga o beneficia deliberadamente. Si bien estos rasgos tienen la potencialidad de devenir en conductas que impulsen el desempeño.

El dinero no sólo tiene valor económico.Compensaciones: Tipos de compensaciones Extrínsecas · Financieras · No financieras (amoblamiento. En Mendoza las empresas son chatas entonces es difícil de premiar.Ascenso 2. toma de decisiones. El crecimiento debería ser en espiral y en ascenso. etc.Movimiento a otros sectores con mayor beneficio 3. Formas de premiar: 1.Corazón (crecimiento radial). etc. representa lo que el patrón piensa y es indicador de status. 2 es un incentivo para mejorar precisamente el rendimiento del trabajo y 1 motiva a los empleados para que trabajen en equipo y mejorar los logros de la organización. sino que además tiene valor social. estacionamiento. 41 . 3) Reparto de utilidades: se califica la organización con base en su rendimiento económico general y se recompensa a los trabajadores como socios de ella. 2) Remuneración por rendimiento: se califica a los empleados según un rendimiento y se recompensa a sus aportaciones. 1 y 2 motivan a los empleados para que aspiren a puestos que requieren mayores habilidades y responsabilidades. Un programa de remuneración completo está constituido por tres partes: 1) Sueldo base: según nivel de responsabilidad y situación del mercado.) Intrínsecas · Participación de decisiones · Más responsabilidades · Oportunidades de crecimiento. secretaria. Las compensaciones por antigüedad tienen como fin recompensar a los trabajadores por sus servicios en el largo plazo y alentarlos para que continúen en la empresa.

perdida de motivación y aumento de errores o accidentes. como así también la distribución de tareas. 42 . Necesidades de cambio en una organización: Son las fuerzas que obligan a replantear la forma en que se están haciendo o pensando las cosas. Esto no es algo necesariamente malo ya que permite generar un ambiente de estabilidad y previsión de comportamiento. También es de utilidad aprender algunas técnicas para manejar el cambio en las organizaciones. Por eso es importante estudiar porque se resisten y como superar esta renuencia. Endógenas: provienen del interior de la organización y son producto de la interacción de sus participantes y de las tensiones por objetivos o intereses diferentes:     Ambiente de trabajo multicultural Necesidad de atraer y conservar una fuerza de trabajo más diversificada Mayores gastos generales en capacitación Otros Resistencia al cambio: Los individuos y las organizaciones tienden a resistir el cambio. El problema es que esta resistencia también entorpece la adaptación y el progreso. facilitando los procesos de interacción entre personas y departamentos. Miedo a lo desconocido. en una merma de productividad. Pudiendo a veces explotar de una forma abierta y violenta. En general podemos distinguir estas fuerzas como: Exógenas: Provienen del ambiente:       Cambios en las tecnologías Panoramas macroeconómicos y políticos Competencia diversificada: Están los competidores tradicionales. Existen muchas fuentes de resistencia que a menudo se entremezclan: Resistencia individual: Residen en características básicas de las personas como:      Hábitos: inclinación a responder de una manera acostumbrada Seguridad: El cambio amenaza la sensación de estar a salvo Factores económicos: preocupación de que los cambios traigan una reducción de ingresos Percepción sesgada: la gente escucha lo que quiere y trata de obviar los temas incomodos. o incubarse a lo largo del tiempo y de una manera implícita. Sin embargo las personas y organizaciones se resisten al cambio. Competencia globalizada Cambios en tendencias sociales Etc. pero además hay una variedad de empresas pequeñas y novedosas. como el cambio.UNIDAD 6: DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cambio: En el mundo moderno existen de fuerzas del entorno que exigen a los administradores establecer programas exhaustivos de cambio. En el segundo caso sus efectos se pueden notar gradualmente por el empeoramiento del clima empresarial. La resistencia puede manifestarse de manera abierta en forma de quejas o huelgas.

Si no fuera así gobernaría el caos y sería imposible realizar cualquier tarea. comunicando la situación y porque se plantea la necesidad de cambio. existe un cambio pero no planeado. como para el presupuesto asignado por departamento. Un cambio en un subsistema no será efectivo a menos que repercuta positivamente en los demás.  O hacer las 2 cosas a la vez. Para cambiarlo hay que empezar por cambiar las percepciones y valores de los empleados. es un cambio planeado.Resistencia organizacional: Por naturaleza las organizaciones tienden a ser conservadoras y a generar un ambiente de trabajo estable. logrando así una buena comunicación. Descongelar: Son los esfuerzos por superar la resistencia al cambio dada por los individuos y la conformidad de los grupos:  Se pueden incrementar las fuerza impulsoras que alejan la conducta del estatus quo: Ofrecer mejores sueldos. expectativas de crecimiento. es importante que el proceso sea lo más abierto y democrático posible. jerarquías. Como existe una resistencia natural y muy fuerte (abierta o implícita) a este tipo de alteraciones. Sin embargo esto también impone resistencias al proceso de cambio por:       Inercia estructural: Las organizaciones incorporan por todas partes mecanismos para general estabilidad (reglas. Amenaza a la destreza de grupos específicos: por ejemplo con los operarios de una planta de montaje. Como llevar adelante el cambio: Modelo de las 3 etapas de Lewin: 1. entendiendo sus inquietudes y aclarando dudas. etc) Enfoque limitado en el cambio: Cuando se lleva a cabo un proceso de cambio en una organización hay que tomar en cuenta que la organización está formada por varios subsistemas interdependientes. para facilitar los procesos de cambio y mejorar la eficiencia de la organización. Desarrollo organizacional: Es un conjunto de técnicas para la intervención del cambio planeado. si decidimos incorporar automatización a gran escala. El mismo se funda en valores humanistas y democráticos. oportunidades de desarrollo. procedimientos. volver a darle al sistema la estabilidad que necesita para funcionar eficazmente y con poco desorden. Por ejemplo si un día los obreros paran la planta exigiendo un aumento y la dirección se los otorga. puestos. Hay que entender que existe todo un sistema de hábitos y valores de los empleados que complementan el sistema actual. Para que cualquier cambio sea efectivo no puede limitarse simplemente a cosas como la tecnología o los procedimientos. Inercia de los grupos: Las normas grupales son restricciones naturales al cambio de comportamiento de sus integrantes. tratando de amoldarlas a las nuevas estrategias organizacionales. Esto es cierto desde las normativas y reglas. 43 . Movimiento hacia un nuevo estado (proceso de cambio propiamente dicho) 3. escuchando a las partes. etc  Se pueden disminuir las fuerzas restrictivas que se oponen al cambio: Aclarando dudas. 2. El cambio planeado se distingue del mero cambio porque existe un proceso que se plantea para alcanzarlo gradualmente y con el menor desorden e incertidumbre. Amenaza a las relaciones de poder establecidas: reestructurar a fondo un departamento a menudo implica cambiar los gerentes o lideres Amenaza a la asignación de recursos establecida: tanto para los sueldos personales. etc. Si en cambio se habla con el sindicato y se negocian menos horas de trabajo o subir gradualmente los sueldos a lo largo del año. Recongelamiento: Establecer nuevas reglas y normas que refuercen la nueva situación. hasta los procesos de selección de personal.

no a algo violento. en qué medida se resistirán y porque. moderadas por un profesional que brinda oportunidades para expresar ideas. etc. La idea es aumentar la comunicación y la empatía hacia los demás. Técnicas del DO para favorecer el cambio:         Educación y comunicación: Hacer que los empleados vean las razones del cambio (se presume que la resistencia al cambio es por desinformación). 44 . convicciones y actitudes (terapias de grupo). El mundo moderno se caracteriza porque cambia constantemente. Valores básicos del Desarrollo Organizacional:      Respeto por las personas Participación Confianza y apoyo mutuo Distribución del poder Confrontación: Para no esconder el problema. percepciones o estereotipos que puedan llevar a un conflicto disfuncional Investigación de apreciación: Buscar cualidades y fortalezas de una organización que puedan aprovecharse para mejorar el desempeño: o Que piensas las personas que puede ser una ventaja para la organización o Especular sobre posibles futuros de la organización o Generar una visión común o Definir destino y objetivos organizacionales a mediano y largo plazo Procesos del desarrollo organizacional  Recolección y análisis de datos: sobre los valores y actitudes de las partes afectadas. El cliente adquiere la capacidad de analizar una situación de forma objetiva Construcción de equipos: Integración de individuos para formar un grupo con mayor confianza y franqueza entre miembros. El concepto de desarrollo organizacional está profundamente asociado con cambios y capacidad de adaptación de la organización a los cambios. Este desarrollo es una respuesta a tales cambios. Estas modificaciones son interdependientes y se complementan entre sí. tanto en las estructuras como los comportamientos de las personas. cuando hablamos de confrontación nos referimos a un procesos de sincerizar la necesidad de cambio. Desarrollo intergrupal: Aumentar contacto entre departamentos para cambiar actitudes. capacitación. Retroalimentación por encuestas: Para identificar discrepancias entre percepciones de los miembros Consultoría de procesos: Un consultor es un profesional externo a la organización que brinda guías u orientadores sobre cómo mejorar un proceso. cuáles serán sus posibles actitudes. Los trabajos de desarrollo organizacional por lo general son realizados por consultores (externo o interno) quienes desarrollan un equipo que impulsa el proceso de cambio. Medidas de apoyo para combatir miedo y angustias (asesoramiento. terapia. etc) Entrenamiento en sensibilización: Promover cambios en el comportamiento mediante relaciones no estructuradas y grupales.El cambio organizacional produce sustanciales modificaciones. que pueden vislumbrar como riesgos dentro del cambio.

se aplica cuando hay:     Transformación rápida y planeada del ambiente organizacional Aumento del tamaño de la organización Diversificación reciente y complejidad de gradual de la tecnología moderna Cambio en el comportamiento administrativo Características del desarrollo organizacional          Focalización en toda la organización Orientación sistémica (lo importante es saber cómo se relacionan las partes y no como funcionan por separado) Participación de agentes de cambio: trabajadores internos o externos a la organización que se encargan de favorecer el proceso de adaptación Perspectiva hacia la solución de problemas: el desarrollo organizacional podría definirse como un mejoramiento organizacional a través de la investigación y acción.   Diagnóstico organizacional: En base a la situación actual. Acción de intervención: El cambio en sí. es posible introducir un proceso de cambio o antes hay que atender otras cosas. Evaluación: Fue el cambio efectivo? En qué medida se mejoró el panorama? Se alcanzaron los objetivos propuestos? Existen aún resistencias implícitas? Elementos esenciales de cualquier actividad de desarrollo organizacional    Orientación a largo plazo Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia Desarrollo conjunto de los pasos de intervención entre los gerentes de línea y el consultor Necesidad del de desarrollo organizacional. se pueden usar las técnicas anteriores para favorecer el proceso. Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentación entre empleados y grupos Desarrollo de equipos Enfoque interactivo Objetivos del desarrollo organizacional  Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización  Aumentar la confrontación de problemas empresariales y no esconderlos  Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social  Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales. laterales y diagonales  Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción  Buscar soluciones sinérgicas a los problemas  Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad de grupal en la planeación y la implementación 45 .

entendiendo por internacionalización de la economía mundial. La internacionalización económica tiene que ver. Globalización: El término "Globalización" ha sido ampliamente utilizado en los últimos años y en ocasiones. Dicha internacionalización comenzó formalmente con la constitución de la Organización de las Naciones Unidas (O. la sociedad. la creciente dependencia de la innovación tecnológica. con la expansión del capitalismo como modelo económico más generalizado y modo de producción en el ámbito mundial. se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción. Al final del capítulo hay ejemplos concretos de normas culturales para hacer negocios en distintos países. junto con los bancos 46 . de manera indiscriminada. a todo el mundo (y hablamos no solo de las personas sino de la geografía como tal) a los individuos dentro de las corporaciones: los recursos humanos. Elementos que definen la globalización La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan la discusión económico política contemporánea. Vamos a analizar los diferentes aspectos que tienen influencia o son influenciados por este fenómeno moderno: la economía. pero en realidad se dio en un primer momento como un fenómeno regional del primer Mundo a raíz de la liberación del comercio y las inversiones internacionales entre los países integrantes de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico. y el Banco Mundial.U. El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el crecimiento en la transnacionalización de la tecnología: aquí el énfasis se coloca en las industrias basadas en el conocimiento.) y la creación de sus agencias: el Fondo Monetario Internacional. Esta a su vez se ha constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha desarrollado una nueva relación de interdependencia más allá de los estados nacionales. 3. creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones. el Acuerdo General de Aranceles y Comercio. ¿Será acaso igual una empresa o su personal dentro de la figura de un mercado y una organización global?. El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen mas alternativa que transformarse en corporaciones globales y transnacionales. sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros países. lleva al dominio de las finanzas sobre la producción. la cultura. un crecimiento del comercio y la inversión internacional más rápido que el de la producción mundial.N. además. lo que está a continuación puede ayudarte. La importancia en el aumento de la estructura del saber. El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de crédito. veremos cómo afecta este fenómeno que busca unir. etc. 4. que se viene dando desde la segunda guerra mundial. la política. Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial. y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnológica. Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente manera: 1. Por otra parte.UNIDAD 7: GLOBALIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS NOTA: Esta unidad se aprueba chamullando. 2. Origen de la globalización El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internacionalización de la economía.

del conocimiento y de las finanzas. La creación de diversas organizaciones no gubernamentales (de derechos humanos (Amnistía Internacional). Influencias en los recursos humanos Pero. Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir. internet. además. las influencias globales sobre los estados locales.. el intercambio de ejecutivos. mucho más influyentes que los estados nacionales y sus propias economías. tales como Mercadeo. sobre todo para aquellas áreas de mayor sensibilidad. Lo que deja entrever para el futuro. ¿Cómo afecta esto los recursos humanos de las diversas empresas?. La telefonía. Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales (por ejemplo: las corporaciones Daymler (Mercedes Benz. 67 Publicidad (Venezuela) valiéndose de su experiencia. para lograr penetrar más fácilmente el mercado nacional D. que debido a su labor exitosa. etc. Influencias organizacionales de la globalización A comienzos de los 80 irrumpe en el mundo productivo la revolución informática y de las comunicaciones. aquellos ejecutivos dentro de una corporación. las finanzas. pero hay que destacar que los logrados en otros campos de la actividad humana también lo son. Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes. entre otras) a fin de favorecer y facilitar el intercambio. la comunidad económica europea. La globalización de la producción. Publicis (Francia) se asocian con empresas locales. y las necesidades de coordinación de las principales políticas económicas nacionales. puesto que cada país tiene características culturales diferenciales que requieren un conocimiento particular a fin de fijar estrategias exitosas. Entre ellos pueden destacarse:       Las migraciones de trabajadores Los viajes y Las reuniones internacionales (necesarios para las comunicaciones entre las agencias de los diversos países). C. Los recursos humanos de las empresas. la regionalización del espacio económico mundial (el pacto andino. etc. ecológicas (Green Peace). O empresas transnacionales. pero también puede ser como aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera.transnacionales. la industria nacional puede verse mejorada por los estándares internacionales de calidad y producción. En ocasiones sucede porque la sede tiene algún problema. o bien. Las áreas menos sensibles. etc. como: A. entre determinadas agencias en distintos Estados). Esta nueva tecnología se extiende a todos los campos de la vida económica. son enviados a sedes en otros países para poner allí en práctica su experiencia. Sin embargo. (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás medios de comunicación: video conferencia. humanitarias (ADRA). Este es el resultado general de la aparición de la denominada globalización. como el estado puede a su vez ser también global. que conduce a agrupaciones internacionales como las Naciones unidas. surgen nuevas situaciones. el grupo de los 7. para apoyarse y poder penetrar así más rápidamente los mercados que ya una u otra haya cubierto. "pagers" (busca personas). son las técnicas: manufactura por ejemplo. Alemania) y Chrysler (USA) llegan a un acuerdo entre sí. el pacto andino. etc. comenzando en los sectores productivos y abarcando los servicios. la comunicad económica europea. Es así como surge la figura de los "Expatriados". porque los requerimientos corporativos de la empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la gerencia general o presidencia.). B. también se globalizan. Las organizaciones trasladan sus empleados de un país a otro. donde por el contrario. que se han transformado en los poderes mas influyentes. de una región a otra 47 . o si se quiere. no siempre es efectivo. y/o el de finanzas). La unificación de los mercados financieros internacionales.

La globalización no es un fenómeno nuevo. por lo cual los empleados viajan mas Las empresas radican sus plantas donde sea más conveniente.Saluda con estilos formales y empieza siempre por la persona de mayor edad o nivel jerárquico. definitivamente la respuesta es No. los productos pueden tener diferentes orígenes: motor fabricado en un país. . . Es por todo esto que podemos concluir que la globalización es un fenómeno dinámico que comprende variables económicas.Entrega y recibe las tarjetas y regalos con ambas manos. Conclusión En realidad cada característica que presenta la globalización en nuestros días aparece acompañada por una contraparte que actúa en su detrimento. Envuélvelos en colores rojo o amarillo y asegúrate de que no sean un conjunto de 4 cosas ya que este número es considerado de mala suerte. Esta internacionalización abarca también a los recursos humanos de las empresas. o fuera muy ineficiente. racial. además. Ejemplos de “tips” culturales para negocios: CHINA: . Tecnologías sin las cuales la globalización.        Las prácticas de job posting (auto postulación) incitan a que los empleados se postulen para posiciones en otros países En una misma oficina puede coexistir empleados de diferente origen geográfico. políticas. La globalización crea en aquellos que participan más activamente efectos trascendentales. etc. no sería posible. están mucho más enfocados en los avances tecnológicos que contribuyen a facilitar sus actividades diarias. La Intranet conecta a personas que no se conocen. aunque puedan pertenecer a la misma empresa La Internet conecta a personas que no se conocen Intranet e Internet permiten conocer más fácilmente las nuevas y buenas practicas Es sumamente sencillo comprar productos de otros países a través de Internet y otros medios. Esto permite un rápido acceso a información y nuevas modalidades de trabajo 3.Evita mirar fijamente a los ojos de la otra persona. exprésalo de forma indirecta o en privado de manera que no pongas en juego la armonía del grupo. Por lo tanto. Tienden a ver el mundo como parte de su mercado. ¿Serán acaso iguales los ejecutivos de hace algunos años a los de ahora?.Los regalos son muy importantes en las relaciones de negocios. . . pero su dinamismo se caracteriza por recrear contradicciones que no puede combatir. 48 . están más abiertos a otras culturas porque se interrelacionan con ellas.Si en una reunión no estás de acuerdo con algo. sino la intensificación de las transacciones transversales que hasta ahora se incluían en la llamada internacionalización. etc. aunque pueden mencionarse elementos comunes a todas las versiones. sociales y culturales. como la conocemos. esto puede ser considerado como irrespetuoso. El termino globalización es utilizado en distintos sentidos e interpretaciones. Las actividades de capacitación se realizan por regiones o áreas geográficas. chasis en otro.

. Si de repente rosaste sin querer a un japonés discúlpate inmediatamente. . Esta práctica es parte de la tradición japonesa.No discutas sobre negocios en comidas o eventos sociales.En India puedes encontrar personas de varias religiones.Ofrece regalos.Dirígete a los demás con mucha cortesía y respeto. saluda y recibe los regalos con la mano derecha. INDIA: . sin embargo en algunos casos puedes saludar a personas de tu mismo sexo con un apretón de manos. así que si no te conocen es crucial que hagas un primer contacto por medio de un intermediario. Prestar atención a las reglas protocolares es muy importante. JAPON: . Para evitar un compromiso puedes decir “haré lo posible”.Si estás frente a un grupo de japoneses. . La mano izquierda es considerada la mano “sucia”.Evita el contacto físico con los japoneses. di “lo tendremos en consideración” o simplemente permanece en silencio.Evita mirar fijamente a los ojos ya que esto puede ser considerado como irrespetuoso.Evita tocar a las personas y las demostraciones de afecto en público. . . . Evita tocar temas sensibles como la política exterior o el comunismo. . .Los chinos prefieren conocer con quién van a hacer negocios.Si te invitan a cenar. Esto demostrará que estás interesado en desarrollar una relación de largo plazo.Come. . En lugar de decir “No” o “Es imposible”.En la india las estructuras de poder están bastante fijadas por la cultura (sistema de castas). 49 . . en lugar de “dar las gracias”. devuelve la invitación. es preferible que estén presentes al inicio y no en la etapa de cierre o de toma de decisiones. . lo cual es crucial para los negocios en India.Nunca rechaces una invitación directamente. sólo asegúrate de que tus regalos no sean hechos en China. .Si hay mujeres involucradas en una negociación con japoneses. Recuerda que los hindúes no comen carne y que los musulmanes no comen cerdo. . por lo que las estrategias que brindan mayor participación a los empleados no suelen surtir efecto. detecta y dirige tus comentarios hacia la persona con mas jerarquía ..El saludo tradicional de India es el Namaste.Mantén tu horario flexible para que pueda ser ajustado a reprogramaciones de última hora.Evita expresar tu desacuerdo directamente.

Los extranjeros no están obligados a ayunar.El espíritu de cooperación presente normalmente en la cultura japonesa hace que funcionen sistemas de gestión y círculos de calidad que en otros lugares no funcionan. Un incumplimiento significa deshonra tanto para ti como para toda tu familia o para el grupo al que perteneces. etc. incluso cuando te los quitas para entrar a una mezquita.Ten presente que durante el mes sagrado de Ramadán todos los musulmanes deben ayunar desde el amanecer hasta el anochecer. evita rechazar la bebida así no la vayas a tomar. bebas.Muestra sinceridad y confianza a la hora de hacer negocios. uso de la mano izquierda. .. . . en especial favores. Los árabes usualmente no cruzan las piernas cuando se sientan.Cumple lo que prometes. cerdo. Análogamente los factores de motivación están enfocados a las necesidades sociales en la base de la pirámide de Maslow más que en los de autorrealización. sin embargo.Muestra interés en el islam y evita cuestionar los tabúes islámicos: alcohol. . mantén tus pies en el suelo. no comas. Presenta argumentos personalizados y reconoce la importancia que tiene la red de contactos en la cultura islámica 50 . . Es ofensivo mostrar la suela de tus zapatos. ORIENTE MEDIO: . Pon las suelas juntas. En general evita rechazar cualquier ofrecimiento.Como regla general. ni fumes en público. el trato con las mujeres.Cuando te ofrezcan café o té.