CAPITULO 2

2. Mtodos para identificar competencias

Presentaremos el primer proceso para la implementacin de un modelo de
competencias que consiste en su identificacin o determinacin. Para analizar
qu es la identificacin de competencias y cmo se lleva a cabo, abordaremos
los tres mtodos ms conocidos para identificar competencias que son: el
Anlisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum),
AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el
Anlisis Funcional y el Anlisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo
Tipo Estudiado en su Dinmica)7.
2.1. Definicin de identificacin de competencias
La identificacin, definicin o construccin de las competencias constituye el
punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales
destacamos dos:

La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y

no de la formacin
La exigencia de que la identificacin sea un proceso participativo 8

El desempeo del trabajador es clave para definir la competencia, puesto que

ella incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe
combinar y poner en accin en diferentes contextos laborales.
Puede afirmarse que la identificacin de competencias es el proceso de
analizar el trabajo para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y comprensin que son movilizadas a fin de lograr los objetivos que
tal ocupacin persigue9.
Para identificar las competencias se realizan estudios o anlisis ocupacionales
a cargo de grupos de tarea, grupos o comits de trabajo constituidos por
personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores,
empleadores, tcnicos en la especialidad y uno o ms metodlogos
especializados en competencias10.
2.2. Mtodos para identificar competencias
En la acepcin amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos
mtodos para definir competencias:
El Anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
7

Pujol, Jaime (1980); Anlisis Ocupacional. Manual de aplicacin para instituciones de

formacin, Cinterfor/OIT, Montevideo.
8
Desarrollando un curriculum; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf; [Consultado el
22/10/2009]
9
Idem 8
10
Idem 8

 El Anlisis Funcional
El Anlisis Constructivista11.
Los tres tipos de mtodos han tenido un desarrollo conceptual y cronolgico
que va desde el anlisis ocupacional hasta el constructivista. Quizs una
manera rpida de identificarlos consiste en distinguir el objeto de anlisis de
cada uno:
Tabla 1: Mtodo para definir competencias
ANLISIS
Anlisis ocupacional
Anlisis DACUM, AMOD, SCID
Anlisis funcional Mapa funcional
Anlisis constructivista ETED

OBJETO DE ANLISIS
El puesto de trabajo y la tarea
El puesto de trabajo y la tarea para
definir el curriculum de formacin
La funcin productiva, con nfasis en
la certificacin de competencias
La actividad trabajo, el trabajo
estudiado en su dinmica

Fuente: (Pujol, Jaime (1980); Anlisis Ocupacional. Manual de aplicacin para instituciones de
formacin, Cinterfor)

2.2.1. Anlisis ocupacional

En palabras de Pujol, el anlisis ocupacional es el proceso de recoleccin,
ordenamiento y valoracin de la informacin relativa a las ocupaciones, tanto
en lo que se refiere a las caractersticas del trabajo realizado, como a los
requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeo
satisfactorio[Pujol;1980].
La cdula del anlisis ocupacional comienza con lo que se denomina la
sentencia inicial para el puesto de trabajo: Qu hace el trabajador, para qu lo
hace y cmo lo hace? El cmo lo hace constituye habitualmente el cuerpo del
instrumento. La misma cdula tiene espacios para establecer las habilidades y
destrezas necesarias y los conocimientos relacionados. Estos anlisis han
permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como
responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y ambiente de trabajo12. (Ver
Anexo No. 1)
Entre las ms importantes crticas que se le hacen a este mtodo estn las
siguientes:
a) Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una
serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para
resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones

11

Pujol, Jaime (1980); Anlisis Ocupacional. Manual de aplicacin para instituciones de

formacin, Cinterfor/OIT, Montevideo.
12
Desarrollando un curriculum; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf; [Consultado el
22/10/2009]

b) Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para

identificar competencias13
2.2.2. Mtodo DACUM (Developing a Curriculum)
2.2.2.1. Definicin
El mtodo DACUM es una metodologa de anlisis cualitativo del trabajo que
sigue la lgica del anlisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada con el fin de
recolectar informacin sobre los requerimientos para el desempeo de trabajos
especficos14.
Est considerada como una metodologa til y rpida en la descripcin del
contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la
preparacin de los currculos para los programas de nivel tcnico y en la
elaboracin de anlisis del trabajo. La metodologa se aplica con algunas
variaciones dependiendo de las instituciones y actores comprometidos en la
promocin de este mtodo15.
2.2.2.2. Principios bsicos de la metodologa DACUM
a) Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo ms
apropiadamente que ningn otro. Quienes se desempean en las
ocupaciones objeto de anlisis y desarrollan bien su trabajo son
verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y
gerentes de lnea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado
usualmente, carecen del nivel de experticia necesario para hacer un
buen anlisis de tal trabajo.
b) Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir las
tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede
desempear una variedad de tareas que sus compaeros de trabajo y
clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el
conocimiento por s solos no son suficientes; su forma de hacer bien las
cosas implica el desarrollo de actividades que si son conocidas por la
empresa pueden facilitar una mejor capacitacin para todos los dems.
c) Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la
aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como el uso de
herramientas y equipos16.
El DACUM da importancia a la deteccin de los factores que explican un
desempeo exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a
13

Desarrollando un curriculum; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf; [Consultado el

22/10/2009]
14
Organizacin Internacional del Trabajo;
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xvii.htm;
[Consultado el 22/10/2009]
15
Desarrollando un curriculum; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf; [Consultado el
22/10/2009]
16
Basado en: Ohio State University, Introduction to DACUM,1995

obtener la lista de tales factores. Especifica tambin las herramientas con las
que interacta el trabajador, para facilitar el entrenamiento prctico17.
El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su xito:
a) La seleccin correcta de quines integrarn el panel de trabajadores, Para la
seleccin del panel de trabajadoras y trabajadores expertos, se suele
sugerir:
Escoger los mejores trabajadores de la ocupacin bajo anlisis. Al
respecto se insiste en su nivel de experticia y su excelente desempeo
en la ocupacin bajo anlisis
No incluir docentes ni supervisores en el panel. Los primeros tienden a
guiar el panel hacia sus propias ideas sobre lo que debera ser un
programa de capacitacin. Por otro lado, la presencia de supervisores
tiende a intimidar a los trabajadores y ocasiona que dejen de participar
activamente.
b) La disponibilidad de un buen facilitador de la metodologa: El facilitador es
quien debe guiar al panel durante el proceso con objetividad y asegurando
que este logre un consenso en la descripcin de la ocupacin. Debe vigilar
el estado de nimo del grupo y su ritmo de avance y asegurarse de que
reconozca y asuma el compromiso para redactar la descripcin ocupacional
en cuestin18.
2.2.2.3. Proceso de elaboracin del DACUM (Ver Anexo No. 2)
El proceso de elaboracin de una descripcin ocupacional mediante la tcnica
del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificacin del taller DACUM
2. Ejecucin del taller
3. Elaboracin de la descripcin ocupacional
4. Validacin
5. Agregacin de criterios de desempeo (opcional)
6. Revisin final
7. Publicacin19.
2.2.2.4. Fortalezas y debilidades del DACUM
Una de las principales ventajas del DACUM es su corto tiempo de realizacin,
en especial comparado con otros mtodos de anlisis ocupacional.
Utiliza un lenguaje sencillo.

17

CINTERFOR;
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/banco/id_nor/d
acum/index.htm; [Consultada el 23/10/2009]
18
Basado en: Ohio State University, Introduction to DACUM,1995
19
OIT, Centro Interamericano para el desarrollo del conocimiento en la formacin profesional
(http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod1_3.pdf
) [consultado el 12/10/2009]

Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores

sin necesidad de un especialista acadmico.
El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del
panel; en el grupo se genera una fuerte interaccin.
Es un mtodo flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser
desarrollado.
Facilita una descripcin ocupacional fcil de entender tanto por los
educadores como por los empleadores y empleados.
Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a
la adopcin de estndares y aclara mejor las descripciones
ocupacionales20.

Tambin se argumentan algunas desventajas para el DACUM, siendo la ms

fuerte la posibilidad de subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con
una estrecha visin de los roles que juegan los trabajadores. En efecto, las
descripciones suelen quedarse en tareas, lo cual contrasta con la tendencia
cada vez mayor de dar autonoma a los trabajadores debido a que su
desempeo tiene un alto componente de situaciones y circunstancias en las
que debe aplicar sus conocimientos y habilidades para resolver situaciones
inesperadas o problemas imprevistos21.
Otras desventajas que se atribuyen al DACUM son:

Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados de modo

excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeo
y su complejidad
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupacin y aun de
puesto de trabajo, el anlisis funcional puede efectuarse desde el nivel
de sector y empresa con una visin ms sistmica del trabajo y su
contexto22.

2.2.3. Mtodo AMOD

AMOD (Un modelo) es una variante del DACUM, caracterizado por establecer
una fuerte relacin entre las competencias y subcompetencias definidas en el
mtodo DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluacin del
aprendizaje.
Para realizar AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el
comit de expertos, a identificar grandes reas de competencia. Las reas de
competencia se organizan secuencialmente en la forma ms recomendable
20

CINTEFOR;
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod1_3.pdf;
[consultado el 12/10/2009]
21
Organizacin Internacional del Trabajo
(http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xviii.htm)
[consultado el 12/10/2009]
22
CINTEFOR;
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod1_3.pdf;
[consultado el 12/10/2009]

posible para que su orden facilite el dominio por parte del trabajador durante la
capacitacin. Para cada una de las reas de competencia se asignan, a opinin
de los expertos, las subcompetencias o habilidades en orden descendente de
complejidad23.
El mtodo AMOD hasta llegar a la matriz de competencias, es idntico al
DACUM; pero de ah en adelante se realiza un ordenamiento de las
subcompetencias de acuerdo con su grado de complejidad dentro de cada una
de las competencias identificadas. Se trata de organizar las subcompetencias
que componen cada competencia, empezando por las ms simples y
avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacerse para cada una de las
competencias principales que integran la ocupacin bajo anlisis.
Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funciones con sus
respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad. As, se construye
una visin de la ocupacin y de los diferentes grados de complejidad de las
funciones y tareas que la componen24.
Una vez ordenadas por complejidad, el criterio de ordenamiento cambia para
mostrar la forma en que debera estructurarse el currculo de aprendizaje de la
ocupacin. En este momento la matriz AMOD sirve como base para la
organizacin del currculo, por lo tanto el proceso para ordenar las
subcompetencias toma como base las siguientes preguntas:

Con qu empieza la formacin?

Con qu contina?
Con qu termina la formacin?25

Con esta lgica se estructuran grupos de subcompetencias tomadas de

diferentes funciones y ordenadas segn el criterio de facilitar el aprendizaje de
la ocupacin analizada. Este objetivo de facilitar el aprendizaje determina que
se organicen las subcompetencias segn su nivel de complejidad. Al efecto
puede aplicarse el criterio de organizarlas desde lo prctico hacia lo terico; o
desde lo ms simple a lo ms complejo. En algunos casos los expertos pueden
mezclar segn su opinin, los dos criterios, para acercarse a las condiciones
reales en que se lleva a cabo el aprendizaje para la ocupacin en anlisis 26.
El resultado es la matriz AMOD con reas de competencia que contienen
subcompetencias ordenadas por el criterio de aprendizaje escogido. Se
presenta as la matriz AMOD con los mdulos de formacin; de este modo, en
cada mdulo de aprendizaje se incluyen subcompetencias de un nivel de
complejidad similar que va complicndose a medida que se avanza de un
mdulo a otro mdulo. La organizacin de esta matriz est totalmente volcada
23

Organizacin Internacional del Trabajo

(http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xviii.htm)
[consultado el 12/10/2009]
24
Idem 23
25
Emagister; http://www.emagister.com/metodologia-para-capacitacion-exitosa-cursos2473273.htm; [Consultada el 22/10/2009]
26
Organizacin Internacional del Trabajo
(http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xviii.htm)
[consultado el 12/10/2009]

hacia la formacin pero como puede notarse, corresponde en todo a las

competencias identificadas. Cuando est disponible la matriz AMOD, deber
llevarse a cabo un proceso de revisin y validacin que garantice su
representatividad.
Al igual que DACUM, AMOD es conocido como un mtodo gil y rpido de
establecer competencias y programas formativos27. (Ver Anexo No. 3)
2.2.4. Mtodo SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
El SCID (Desarrollo Sistemtico e Instruccional de un Currculum) es una
metodologa enfocada al desarrollo de un currculum relevante, presentada
como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a
cabo un anlisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir
del DACUM28.
El DACUM y el SCID guardan una estrecha relacin, porque el DACUM hace
parte de la metodologa de desarrollo curricular del SCID. Esencialmente para
aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ah en
adelante se sigue con los pasos que se referirn a continuacin29.
Tambin puede realizarse el proceso del SCID tomando como base alguna otra
forma de descripcin de subprocesos integrados al ejercicio de una ocupacin.
El volumen de trabajo que exige el nivel de detalle del SCID es de tal magnitud
que se suele sugerir hacerlo a partir de familias de funciones.
2.2.4.1. Pasos del proceso del SCID (Ver Anexo No. 4)
Fase 1 Anlisis:

Efectuar el anlisis de las necesidades

Efectuar el anlisis ocupacional (DACUM)
Validar el anlisis ocupacional
Seleccionar las tareas para la capacitacin.
Analizar las tareas una por una
Establecer los conocimientos bsicos necesarios para efectuar las
tareas.

Fase 2 Diseo:

Determinar la modalidad ms apropiada para la capacitacin

Establecer los objetivos de aprendizaje
Desarrollar los parmetros de desempeo requeridos
Disear el programa de capacitacin.

27

Organizacin Internacional del Trabajo

(http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xviii.htm)
[consultado el 12/10/2009]
28
CINTEFOR;
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/banco/id_nor/s
cid/index.htm; [Consultada el 22/10/2009]
29
Idem 28

10

Fase 3 Desarrollo instruccional:

Desarrollar el perfil de competencia

Elaborar las guas de aprendizaje
Elaborar las ayudas para el trabajo
Desarrollar los medios didcticos
Realizar prueba piloto y revisin del material elaborado.

Fase 4 Operacin:

Operar el plan de capacitacin

Realizar la capacitacin
Efectuar la evaluacin formativa (durante)
Documentar los resultados.

Fase 5 Evaluacin:

Efectuar la evaluacin sumativa (al finalizar)

Analizar la informacin recolectada
Tomar las medidas correctivas necesarias30.

2.2.5. Mtodo del anlisis funcional (AF)

Otra forma ms reciente de ver el mundo del trabajo parti de analizar la
relacin entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como
facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A
diferencia de los mtodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las
funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupacin sin examinar
las relaciones con su contexto organizacional, el anlisis funcional empez a
considerar la funcin de cada trabajador en una relacin sistmica con las
dems funciones y con el entorno organizacional mismo31.
El anlisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las
competencias laborales inherentes al ejercicio de una funcin ocupacional. Tal
funcin puede estar relacionada con una ocupacin, una empresa, un grupo de
empresas o todo un sector de la produccin o los servicios. Es de amplia
utilizacin en pases que cuentan con sistemas de certificacin de
competencias basados en estndares o normas de competencia. De hecho, en
los sistemas normalizados de certificacin, el anlisis funcional se utiliza para
identificar las competencias que son la base de la elaboracin de las normas.
Este sistema utiliza estndares de competencia laboral, descripciones de
logros laborales que se deben alcanzar en un rea laboral determinada32.
30

Adaptado de Center on Education and Training for Employmen; Ohio State Universit; 1999.
Competencia, fases y aplicacin; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf ;[Consultada el
22/10/2009]
32
CINTEFOR;
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/viii.htm;
[Consultada el 22/10/2009]
31

11

2.2.5.1 Principios del anlisis funcional

El anlisis funcional se aplica de lo general a lo particular.

El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas discretas
separndolas de un contexto laboral especfico.
El desglose en el anlisis funcional se realiza con base en la relacin
causa-consecuencia33.

2.2.5.2. Pasos para realizar el Anlisis Funcional (Ver Anexo No. 5)

Conformar el grupo de expertos

Fijar el propsito: establecer el propsito y alcance del anlisis a
efectuar
Desarrollar el mapa funcional
Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de
competencia
Redactar los criterios de desempeo
Redactar el campo de aplicacin
Redactar las evidencias de desempeo
Redactar las evidencias de conocimiento
Asegurar la calidad del estndar34.

El grupo de expertos no debe ser numeroso; se suele sugerir que no exceda de

diez personas que efecten realmente el trabajo analizado. Es aconsejable
preparar al grupo realizando una pequea introduccin sobre el enfoque de
competencias, la utilidad y caractersticas del AF as como sus reglas.
El propsito clave es el enunciado que define aquello que la ocupacin o sector
bajo anlisis permite alcanzar o lograr. Se redacta siguiendo la regla de iniciar
con un Verbo, luego el Objeto sobre el que aplica la accin del verbo y
finalmente, una Condicin.
Una vez que contamos con el propsito clave, veamos cmo avanzar para
elaborar el mapa funcional. Despus de definir el propsito clave, se avanza
resolviendo la siguiente pregunta: Qu hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregacin sucesiva en el
cual cada respuesta indica una funcin que contribuye indudablemente al logro
del propsito clave.
Es importante no pensar las funciones en trminos de un determinado puesto
de trabajo; ms bien, funciones dentro de un contexto laboral ms amplio, que
puedan ser transferibles de un puesto a otro35.
33

Idem 31
Competencia, fases y aplicacin; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf ;[Consultada el
22/10/2009]
35
CINTEFOR;
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/viii.htm;
[Consultada el 22/10/2009]
34

12

Normalmente se efecta la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro

niveles de desagregacin de lo que se va configurando como el mapa
funcional. El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la
pregunta: qu hay que hacer para que esto se logre?, se encuentra en una
funcin que ya puede ser realizada por una persona. Es justo ah donde se ha
encontrado una funcin atribuible a una ocupacin. Como la funcin define un
logro laboral, se habr identificado una competencia36.
El anlisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que
corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las realizaciones
profesionales, logradas por los trabajadores, corresponden al ltimo nivel de
desagregacin y se considera que son la especificacin ltima y precisa de la
competencia laboral. El rbol que se obtiene en la representacin grfica tiene
la apariencia que se muestra en la pgina a continuacin. Cabe notar que su
ramificacin no necesariamente debe ser simtrica; en algunas funciones
puede desagregarse ms que en otras, dependiendo de la funcin misma37.

36

Competencia, fases y aplicacin; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf ;[Consultada el

22/10/2009]
37
Competencia, fases y aplicacin; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf ;[Consultada el
22/10/2009]

13

Figura 1: Esquema del mapa del Anlisis Funcional

Fuente: (Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, publicado por el Programa de

Cooperacin Iberoamericana para el Diseo de la Formacin Profesional (IBERFOP),
Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin la Ciencia y la Cultura (OEI),
Madrid, 1998)

2.2.6. Mtodo ETED Anlisis Constructivista

La comprensin de la competencia en el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su
Dinmica) corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad
coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organizacin
productiva. Como bsqueda de coherencia en un rango amplio de actividades,
el empleo tipo es el oficio en las condiciones de variabilidad que introduce la
produccin moderna. A diferencia de otros enfoques que enfatizan el aspecto
tcnico organizacional de la nocin, el ETED concibe la competencia a partir de
una unidad de referencia que vincula la escala de la gestin y la escala
humana y social38.
El ETED describe el ncleo de los empleos entendido como empleo tipo segn
tres tipos de criterios:
a) La finalidad global o rol profesional
b) La posicin en el proceso de produccin
c) El rol de interface.

38

Centro Interamericano para el desarrollo del conocimiento en la formacin profesional

(http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod1_3.pdf
) [consultado el 12/10/2009]

14

En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

La capacidad de enfrentar imprevistos

La dimensin relacional
La capacidad de cooperar
La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:

Variabilidad: Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad

Tecnicidad: Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la
mquina, la puesta en marcha del mtodo de trabajo, la aplicacin de los
reglamentos y tambin a la intervencin sobre el material39.

La idea es aproximarse a la naturaleza del trabajo de modo que revele los

saberes propios a la transformacin de una materia o situacin, es decir, los
saberes en la accin, su movilizacin, perfeccionamiento y transmisin. Las
variables que usa para caracterizarla son: la calificacin, la formacin, la
certificacin, las clasificaciones convencionales, los salarios, el desarrollo de la
carrera, el nombre del oficio, el tipo de empresa donde se ejerce, el estatuto
profesional que confiere (liberal, asalariado, pblico, privado), el sistema de
representacin profesional y laboral (sindicatos, cmaras), la cultura e
historia40.
Para aplicar el mtodo de anlisis ETED se usan instrumentos tales como
guas de entrevistas y cuadros de identificacin de actores41.
2.2.6.1. Pasos para aplicar el ETED

Identificacin de actores
Entrevistas
Estructuracin de la informacin
Escritura y formalizacin de cada nocin
Retorno y validacin a los grupos tcnicos formados por los titulares de
los empleos42.

39

Organizacin Internacional del Trabajo;

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/eted/index.ht
m; [Consultada 22/10/2009]
40
CINTEFOR;
(http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod1_3.pdf
) [consultado el 12/10/2009]
41
Idem 40
42
CINTEFOR;
(http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod1_3.pdf
) [consultado el 12/10/2009]

15

2.2.6.2. Contenidos de un estudio ETED

El ETED tiene una ficha de identificacin, una ficha demogrfica, las fichas de
competencias y las fichas dinmicas.
a) Las fichas de competencias contienen:

Atribuciones (Qu hace?, en qu red de relaciones?)

Trayectorias (De qu se hace cargo?, para hacer qu?)
Extensin del campo (Cul es la carga de trabajo?, en qu lmites?)
Condiciones de trabajo, aspectos particulares
Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).

b) Las fichas dinmicas contienen:

Variabilidad y elasticidad
Filiacin de las competencias
Tendencias de evolucin43.

43

Competencia, fases y aplicacin; http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf ;[Consultada el

22/10/2009]

16