TERMINOS Y CONCETOS DE REPASO

1. SISTEMAS DE RECOMPENSAS. Son poderosos incentivos para mejorar la

satisfaccin del empleado y su desempeo (pagos, promociones y otros
beneficios)
2. El pago como herramienta de los sistemas de recompensas. Se le considera
como una herramienta para mejorar la satisfaccin del empleado y su
desarrollo.
3. esquemas de pago.
Planes de pago basados en las habilidades
Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
Incremento de salario para todos
Sistemas de pago basado en el desempeo.
Participacin en las ganancias
Promociones
Beneficios colaterales
4. prestaciones y servicios del personal. Son las siguientes:
Plizas de seguros
Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
Prestaciones relacionadas con el horario
Servicios por los empleados
Servicios sociales
Participacin de utilidades
5. Modelo de equidad de J. Stacy Adams
Afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos y
contribuciones relevantes al empleo que desempean con las recompensas
que reciban; adems tienden a compararse con otras personas que se
encuentran en la misma situacin.

6. Trminos clave de la planeacin de la carrera profesional.

Carrera profesional. Todos los puestos desempeados durante la vida laboral
de una persona.
Historial profesional. Conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeados durante la vida laboral.
Objetivos profesionales. Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que
se busca desempear.
Planeacin de la carrera profesional. Proceso mediante el cual se seleccionan
los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
Desarrollo profesional. Capacitacion profesional que se lleva a cabo para
lograr lo objetivos deseados.

7. factores esenciales para desarrollo profesional dentro de la organizacin.

Son cinco factores:
igualdad de oportunidades
apoyo del jefe inmediato
conocimiento de las oportunidades
inters del empleado
satisfaccin profesional
8. etapas de la carrera dentro de la organizacin
el ingreso en si y la insercin en la organizacin (21 a 26 aos)
avance dentro de la organizacin (26-40 aos)
mantenimiento (40-60 aos)
salida de la organizacin (60 aos en adelante)
9. Anclas:
Tcnicas Esta encaminada a satisfacer puestos relacionados con
investigacin, actuara, de ingeniera, etc.
Gerencial. Es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.
Autnoma. Destinada a personas que optan por trabajar de manera
independiente.
Creatividad. Idnea para puestos cuya actividad consiste en campaas
publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc.
Seguridad. Es para aquellos empleados que piensan que el trabajo solo les
puede satisfacer aspectos econmicos.

. SISTEMAS DE RECOMPENSAS
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son
poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleado y su desempeo. Este
reciente inters por los sistemas de recompensas como intervencin, se origina
parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva
considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las
mismas podran ser congruentes con otros sistemas y prcticas organizacionales, tales como
el anlisis de la estructura organizacional, la filosofa de las relaciones humanas de alta
direccin, diseo del trabajo, etc.
2. EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y A LAS NN
ORGANIZACIONES
Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva
individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser
suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser as, los empleados no
estarn contentos ni satisfechos en la organizacin, ya que tienden a comparar los sistemas

de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean
otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas
por otros miembros de la organizacin. Por ello, Los sistemas de recompensas deben ser
diseados de acuerdo con las necesidades de los individuos.
GENERALMENTE, LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS MEJORAN CUATRO
ASPECTOS DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
Motivan al personal a unirse a la organizacin.
Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
Los motivan para actuar de manera eficaz.
Refuerzan la estructura de la organizacin para especificar la posicin de sus diferentes
miembros.
3.- EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
En aos recientes, el inters por este tema se ha acrecentado ya que se lo considerar como
una herramienta para mejorar la satisfaccin del empleado y su desarrollo, a partir de o cual
se han desarrollado novedosos esquemas de pago, a saber:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Planes de pago basados en las habilidades.

Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
Incremento de salario para todos.
Sistemas de pago basado en el desempeo.
Participacin en las ganacias.
Promociones
Beneficios colaterales.

4.- PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

En muchos pases latinoamericanos se aplican ciertos esquemas especficos de recompensas
llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden mencionar:
1.- PLIZAS DE SEGUROS.Que pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente.
1.1.- En el campo de la salud.- pueden ser plizas de gastos mdicos mayores o menores.
Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el correspondiente deducible.
Existen otras plizas que cubren atencin dental, ptica, maternidad y atencin durante el
embarazo, etc.
Las plizas mdicas cubren hospitalizacin por accidente sin necesidad de erogar, en el
momento de la internacin, ninguna cantidad o garanta.

1.2.- Plizas de vida.- dos aos de salario es lo que regularmente cubre

1.3.- Plizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.- el monto de la
indemnizacin vara segn la profesin. As por ejemplo, un dao en la vista puede
determinar la incapacidad total de un pintor.
2.-PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS CONTIDIANAS.
2.1.-Das feriados o vacaciones.- en algunos bancos, las vacaciones se otorgan con base en
la antigedad del empleado. Otras empresas otorgan asueto durante la celebracin de una
fiesta religiosa. Ello ocurre en Mxico el 12 de diciembre, da de la Virgen de Guadalupe.
2.2.- Ausencias con o sin goce de sueldo.
2.3.- actividades deportivas.- en estos casos las empresas absorven los gastos de uniformes
de los empleados.
3.- PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL HORARIO.
3.1.- Flexibilidad del horario.- tambin conocido como tiempo flexible, suele aplicarse en
empresas que se dedican a la investigacin, en las cuales si un rea no cumple su tarea, ello
no repercute necesariamente en las dems.
4.- SERVICIOS A LOS EMPLEADOS.
4.1.- Cafetera o restaurant
4.2.- Apoyo para la educacin formal.
4.3.- Servicios financieros.- prstamos a bajos intereses, financiamiento para compra de
vivienda y de vehculos, etc.
5.- SERVICIOS SOCIALES.
5.1.- Gastos de reubicacin.- hotel, mudanza, menaje, depsito para renta de casa, son a
cargo de la empresa c.uando el empleado se muda por requerimientos del trabajo.
6.-PARTICIPACIN DE UTILIDADES.Es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada ao a los empleados. Muchos de
ellos trabajan en determinada empresa por el atractivo que representan las utilidades que
pueden percibir.
Stacy Adams considera que a los empleados adems de interesarles la obtencin de
recompensas por su desempeo, tambin desean que estas sean equitativas, lo que
transforma en mas compleja la motivacin. Es decir existe una tendencia a comparar los
aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero adems a realizar comparaciones con
otras personas ya sea de la organizacin o no.
Si el valor de la relacin aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras
personas, considerar que la situacin es equitativa y no existir tensin alguna.
En caso que de la comparacin surja que el empleado se considere excesivamente
recompensado, este tratar de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con
mas intensidad, influir en sus compaeros y dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una
situacin de tensin que intentarn eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej.
Reduccin de esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.

La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende de

la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de
la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas "sensibles" y otros mas
"benevolentes". Identificar los empleados que entran en cada categora ayudara a los
gerentes a identificar quienes podran experimentar desigualdad ante una situacin dada y
en que medida podra afectar a sus comportamientos.
5.- MODELO DE EQUIDAD DE J.STACY ADAMS
A los individuos no solo les interesa la simple satisfaccin de sus necesidades, sino tambin
que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
La teora de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese
margen con el de otras personas.

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa
Implicaciones del Modelo.
El identificar en que categora entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir
quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su
comportamiento y desempeo.
Stacey Adams plantea " teora de la equidad" que sostiene que la motivacin, desempeo y
satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones de su
razn de esfuerzo-recompensa y la razn de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones
parecidas.

6.- LA PLANEACIN Y DESARROLLO DE CARRERA

La planeacin, tambin conocida como planificacin o planeamiento, consiste en el proceso
a travs de cual se analiza la situacin actual (dnde estamos), se establecen objetivos
(dnde queremos llegar), y se definen las estrategias y cursos de accin (cmo vamos a
llegar) necesarios para alcanzar dichos objetivos.
Sea cual sea el tamao de una empresa, la planeacin es fundamental para el xito de sta,
ya que sirve como base para las dems funciones administrativas (organizacin,
coordinacin y control), y permite reducir la incertidumbre y minimizar los riesgos.

TIPOS DE PLANEACIN
La planeacin en una empresa, bsicamente puede ser de dos tipos: planeacin estratgica y
planeacin tctica:
Planeacin estratgica
En la planeacin estratgica se analiza la situacin actual, se establecen los objetivos
generales de la empresa, y se disean estrategias, cursos de accin y planes estratgicos
necesarios para alcanzar dichos objetivos; planes que afectan una gran variedad de
actividades y que parecen simples y genricos.
La planeacin estratgica se realiza a nivel de la organizacin, es decir, considera un
enfoque global de la empresa, por lo que debe ser elaborada por la cpula de la empresa, y
ser realizada a largo plazo, en teora, para un periodo de 5 aos a ms, aunque en la prctica
se suele realizar para un periodo de 3 a 5 aos, debido a los cambios del mercado.
Planeacin tctica
En la planeacin tctica se analiza la situacin actual, se establecen los objetivos
especficos o metas de la empresa, y se disean estrategias, cursos de accin y planes
tcticos necesarios para lograr dichos objetivos; planes que a diferencia de los planes
estratgicos, tienen un alcance ms estrecho y limitado, y se establecen con mayor detalle.
DESARROLLO DE CARRERA
El desarrollo de la carrera es responsabilidad de cada persona, no de la empresa.
Las personas que no desarrollan su propia carrera terminan siendo menos competitivas
y suelen ser las que pierden sus empleos.
A pesar de que el desarrollo de carrera en el nuevo mileno es responsabilidad de la
persona, las empresas tienen algunas responsabilidades complementarias:

Comunicar a los empleados su estrategia corporativa.

Proveerlos de la informacin necesaria acerca del negocio.

Responder a las iniciativas de los empleados.

COMO CARACTERSTICAS TENEMOS QUE:

Las empresas tienen la responsabilidad de ofrecer retroalimentacin a los empleados sobre

su rendimiento.

Los empleados son responsable de conocer sus habilidades y capacidades y que ayuda de
sus empleadores.

En general este enfoque trata de:

Darle a los empleados la responsabilidad de manejar su

propia carrera.

Proveerles el apoyo necesario para lograrlo.

Algunas empresas ignoran asuntos acerca del desarrollo de la carrera, cometen el error de
pensar que estos desaparecern por si solos, los cuales no lo harn por las siguientes
razones:

Mayor preocupacin por la calidad de vida labora y planeacin de

vida.

Presin por aumentar la diversidad en todos los niveles de la

organizacin.

El crecimiento de los niveles de educacin y las aspiraciones de

ocupacin

Lento crecimiento econmico y reducidas oportunidades para crecer.

7.- FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE DESEMPEAN

PROFESIONALMENTE EN UNA ORGANIZACIN:
1. Igualdad de oportunidades.
2. Apoyo del jefe inmediato.
3. Conocimiento de las oportunidades.
4. Inters del empleado.
5. Satisfaccin profesional.
Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las
personas a quienes ha de afectar.
Dos elementos resultan indispensables en todo programa que se desempea para ser
profesional dentro de una organizacin:
1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y
2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr
un mejor desempeo laboral.
8.- CASO DE ESTUDIO
Los casos de estudio son una herramienta de relaciones pblicas que consiste en ejemplos
reales en los que se presenta una historia positiva sobre los beneficios que un producto o
servicio le han significado a determinados usuarios.
SE HALLA A LAS RELACIONES PBLICAS:

Se llama relaciones pblicas a la rama de la comunicacin que se encarga de crear,

modificar y/o mantener la imagen positiva ya sea de una empresa, organizacin, ente
pblico o privado, o persona; y fortalecer los vnculos con todos sus pblicos (Internos,
externos ) utilizando diferentes estrategias y para llegar a un determinado caso, Y SIGUEN
EL SIUIENTE ESQUEMA:
CASO DE ESTUDIO
OPORTUNIDAD DE MEJORA
SOLUCIN

EJEMPLO
CASO DE ESTUDIO : Fbrica de Autobuses
OPORTUNIDAD DE MEJORA
El fabricante ms grande de autobuses en Mxico tenia un back log significativo de
pedidos en su lnea de autobuses de mayor nivel, pero an utilizando tiempos extras no
poda levantar su produccin arriba de una y media unidades diarias, cuando la demanda
indicaba un requerimiento de cuatro y media unidades.
SOLUCIN
Se identifico de inmediato las reas de cuello de botella en la lnea de produccin, y por
medio de sesiones de Kaizen aumentamos el flujo de produccin en las estaciones criticas.
Se disminuyo el Takt Time, y dentro de 7 das de iniciado el proyecto, la lnea produca
ms que el doble de la produccin anterior.
El cliente logr el cumplimiento de sus contratos de venta, redujo su back log, y realizo
ahorros muy significativos en inventarios y consumo de materiales.
El proyecto logro ser positivo en flujo en menos de seis semanas (parte del compromiso
original) y dio un retorno mucho mayor a nuestro cliente.