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DIRECCION Y GESTION DE SISTEMAS HUMANOS

Dirección de: ¿recursos humanos o sistemas humanos?
El definir la dirección de personas como dirección de recursos
humanos, ya indica una toma de posición. Recurso es un conjunto
de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a
cabo una actividad. Si hablamos de Recursos Humanos, estamos
refiriéndonos con el término al conjunto instrumental de personas
disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una
actividad. El término despersonaliza, al tener solo en cuenta el
aspecto racional de la persona, y soslayar en aspecto emocional.
El término Recursos Humanos contiene un error que habita
cotidianamente en las organizaciones empresariales y que consiste
en considerar a las personas como un simple objeto para cubrir
necesidades, es decir, un recurso para ejecutar tareas predefinidas
más o menos necesarias, dejando de lado aquella acepción que los
define como el elemento indispensable para llevar a cabo la
empresa. No existe empresa sin personas, pero si personas sin
empresa.
Por ello cuando la “dirección” es de recursos humanos se muestra
una falta de sensibilidad hacia dichos humanos. Curiosamente, los
directivos de recursos humanos proclaman su convicción sobre la
importancia vital de las personas (sujetos), pero siempre las tratan
como objetos.
La interacción de las personas es un sistema y no un recurso, por
ello debemos hablar de sistemas humanos. Los sistemas humanos
son autopoiéticos, es decir, que ellos mismos son simultáneamente
sujetos y objetos, por ser autoreflexivos.
Ciertamente un departamento de gestión de personas debe de
existir en las organizaciones empresariales, pero dicho
departamento no debe de dirigir a los recursos humanos. Sino
conocer el entorno interno de “dichos recursos” dentro de la
organización; a través de una analítica de los sistemas humanos
mediante instrumentos y herramientas conceptuales diferentes a
los métodos cuantitativos aplicados hasta ahora.

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Desde esta nueva orientación enfocamos los aspectos básicos de la gestión de personas en una organización. La valoración de puestos se hace desde distintos ángulos. las herramientas y metodologías más adecuadas para desempeñar esa función. aunque algunas sean molestas. No se puede proceder a gestionar los sistemas humanos de la organización sin la información que proporcionan los resultados de la descripción y valoración de puestos de trabajo.Por consiguiente. sino aportar a los responsables en la dirección de personas. sino como un conjunto de procesos que mantienen el sistema humano activo. ya sea por la cuantificación de los requisitos asociados a los puestos. de no ser así la estructura será contra natura y la necesidad de defenderse de ella inevitable. La evolución de los modelos de gestión se estan desplazando desde la orientación de control hacia la orientación de desarrollo. la misión primordial de la dirección de sistemas humanos. Descripción. 2 . Gestión de sistemas humanos Para entender la gestión de sistemas humanos. como la incontrolabilidad. deben conceptualizarse la estructura de la organización no como un conjunto de definiciones de roles y de circuitos que los conectan. que sin ella no se puede proceder a ejecutar el resto de procesos de gestión de los sistemas humanos. el diseño de esta estructura debe fundamentarse en las cualidades que caracterizan al sistema que pretende ordenar. análisis y valoración de puesto de trabajo La descripción de puestos de trabajo es de tal importancia. condiciones y competencias. como por la evaluación cualitativa de sus responsabilidades. no es dirigir a los sistemas (recursos) humanos.

no solo por el trabajo y esfuerzo ya realizado. El objeto de la evaluación por el desempeño. cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan.Adecuación persona-puesto El análisis de la adecuación entre la persona y el puesto que ocupa consiste en el estudio del grado de cumplimiento de los requisitos de conocimiento. aptitudes y actitudes del puesto para garantizar el correcto desempeño de sus actividades y responsabilidades. sino también estableciendo las bases de mejora de las actuaciones en el futuro. más 3 . realizado mediante una serie de instrumentos consensuados. En sí. Evaluación del desempeño Reconocer las contribuciones tanto individuales como en grupo de las personas en la organización es una de los pilares más sólidos en los que se puede apoyar la gestión estratégica en sistemas humanos. pues el éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. tanto del puesto en cuestión como de la persona que lo desempeña. es ver como por medio de la evaluación de la actuación de las personas en los puestos de trabajo se puede motivar y dinamizar a los sistemas humanos. Para determinar con exactitud el grado de adecuación personapuesto es necesario conocer previamente el perfil. la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades. experiencia. Una vez conocidos y cruzados se diseñan las estrategias apropiadas para capacitar y desarrollar al personal para desempeñar adecuadamente la función asignada. Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes. Gestión por competencias Las organizaciones que gestionan correctamente sus sistemas humanos se benefician de una ventaja competitiva.

en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. El proceso selectivo debe proporcionar. El sistema de gestión por competencias se basa en descubrir y analizar la persona que desempeña con éxito un puesto. sus habilidades y conocimientos. a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la organización. de saber encontrar. En definitiva. además de un diagnóstico.fuerte será la organización. de variadas percepciones de las situaciones y de diferentes ejecuciones y cumplimiento de tareas. que consiste en escoger entre candidatos reclutados a quien tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el desempeño de la tarea. del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir. Las competencias son las características subyacentes de la persona. de clasificación. Selección de personal El grado de éxito de la organización depende. que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación. en gran medida. en esta filosofía se basa la gestión por competencias. en el concepto de sí mismo. de decisión. La selección de personal es una actividad de opción. en actitudes o valores. El sentido de la selección está en las diferencias individuales. en los rasgos de carácter. origen de distintos comportamientos. un pronóstico tanto de las capacidades de aprendizaje de una persona como del nivel de ejecución alcanzada tras ese 4 . es decir: • Adecuación del individuo al puesto • Eficiencia del individuo en el puesto Los criterios a utilizar en la selección en la organización han de fundamentarse en la información obtenida del análisis y descripción del puesto de trabajo a ocupar. siempre.

por un lado. a diferentes personas. La selección de personal se configura como un proceso de comparación y decisión. los requisitos del puesto de trabajo y. teniendo en cuenta. por otro.aprendizaje. 5 .