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O termo coaching apareceu pela primeira vez na era medieval, com a

figura do cocheiro, o homem que conduzia a carruagem (coche) para
algum lado. Os cocheiros também eram especialistas em treinar os
cavalos, para que estes puxassem os coches.
O conceito de coaching surgiu nas universidades norte-americanas
para definir um tutor particular. O coaching preparava os alunos para
exames de determinada matéria. Com o tempo passou a ser usada
também para se referir a um instrutor ou treinador de cantores,
atletas ou atores.
A palavra coaching vem da palavra inglesa "coach" e significa
treinador.

O

coach

(treinador,

numa

tradução

à

letra)

atua

encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe
capacidades

ou

técnicas

que

melhorem

as

suas

capacidades

profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos definidos
pelo cliente.
Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum
acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo
com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na
busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da
identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como
também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.
O trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos visados
pelo cliente, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão
do tempo, o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a
motivação de equipes entre outras. As questões ou temas podem ser
de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim,
que contribuam para o desenvolvimento do cliente.
Definida a meta, é feita uma análise do que contribui ou impede o
alcance da meta, seja por parte do cliente ou do cenário em que está
inserido. Nesta fase, valores e crenças são confrontados com a meta

e se há congruência entre eles. O "coach" avalia as forças e fraquezas
do seu cliente face aos objetivos visados e ao meio em que este atua,
e define um plano que permita alcançar os resultados desejados.
Estas informações facilitam a definição das fases do Plano de ações,
com evidências claras de atingimento, prazo determinado, recursos
necessários e o comprometimento do próprio cliente, frente ao
desafio proposto.
A duração do processo é em geral de 3 a 4 meses, dependendo do
caso e da resposta de cada indivíduo, podem atingir resultados
significativos através de sessões de uma hora, que podem ser
presenciais ou não, depende da disponibilidade do cliente e a técnica
utilizada pelo coach.
Há co-responsabilidade no processo de coaching, o resultado é de
responsabilidade do cliente. Os resultados são percebidos pelo próprio
cliente, como também por pessoas que fazem parte do círculo de
convivência.
Com

base

no

desenvolvimento

de

competências

técnicas

e

emocionais, o coach atua como um "olho externo" para seu cliente.
Apoiando-o em seu autoconhecimento através de um ângulo novo de
visão.
O coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e
acompanhamento a longo prazo adaptada às necessidades de
desenvolvimento pessoal.
Os benefícios do coaching se concentram em tornar o indivíduo capaz
de melhorar o seu desempenho no trabalho e no seu conjunto de
habilidades pessoais, ao receber um treinamento direto e pessoal
para desenvolver perspectivas de vida e carreira.
Nos

dias

atuais,

muitas

organizações

empregam

treinadores

profissionais externos que entram na organização para fornecer este
serviço. Os treinadores devem estar dispostos a ouvir, observar e

apoiar a capacidade, o conhecimento e a desenvoltura das pessoas
assistidas.
Treinadores externos são preparados para oferecer sessões de
coaching

pessoal

específicas

para

atender

às

necessidades

individuais, seguindo os métodos estabelecidos em normas claras,
objetivas, de uso da aprendizagem, feedbacks e avaliações
O coaching é reconhecido mundialmente por sua eficácia e por sua
capacidade de entregar resultados. Empresas do mundo inteiro têm
investido cada vez mais em Coaching Executivo, treinamento e
formação no local de trabalho, para suporte técnico e como uma
ferramenta eficaz para desenvolver suas equipes e colaboradores,
além de manter uma vantagem competitiva frente aos seus
concorrentes.
Há muitos estudos que detalham uma variedade de benefícios do
coaching dentro do local de trabalho. Desse modo, o relacionamento
de coaching é enquadrado dentro de um ciclo de aprendizagem da
pessoa,

que

incentiva

um

processo

voltado

para

soluções

sistemáticas que incluem:

O estabelecimento de metas;

Ações

que

garantam

a

mudança

de

comportamento

sustentável, e

Mudanças

de

paradigmas

que

culminam

em

novos

entendimentos ou novas formas de compreender situações do
dia a dia.
No fim, o processo de coaching tem como objetivo melhorar a
qualidade do trabalho das pessoas e de suas vidas e, assim,
contribuir para a eficácia organizacional.

 Desenvolver capacidades de novos executivos de vendas. temos: .  Construir um poderoso relacionamento. entregar e superar as metas dentro de um prazo mais curto.  Encurtar o ciclo de vendas.Quanto aos Executivos de Vendas e suas equipes.  Desenvolver um plano e um processo claro de vendas. No que se refere aos benefícios do coaching para Executivos e Diretoria.  Compreender a necessidade de incorporar novas aplicações de mídia social no plano de vendas.  Melhorar o ambiente de trabalho da equipe de vendas.  Aumentar as vendas. através da compreensão de quem é o cliente e seus formadores de opinião. podemos listar os seguintes potenciais benefícios do coaching:  Definir metas de vendas realizáveis. através da quebra de paradigmas.  Compreender a sinergia entre os departamentos de marketing e de vendas.  Desenvolver poderosas oportunidades de prospecção.  Aprimorar as habilidades de comunicação. tornando-o mais positivo e encorajador.

possíveis benefícios do coaching para organizações em geral.  Equilibrar vida pessoal e profissional. ouvir e questionar técnicas. incluindo as equipes.  Desenvolver habilidades de comunicação avançadas – maximizar interações verbais e não-verbais. Formar líderes mais inspiradores.  Estimular a inovação.  Aumentar o envolvimento dos funcionários e reforçar o comprometimento da equipe. através do desenvolvimento de habilidades de liderança extraordinárias. são:  Maximizar potencial.  Discutir questões organizacionais ou pessoais confidenciais.  Criar relações positivas e gratificantes.  Definir soluções eficazes. em um ambiente seguro e imparcial.  Viabilizar maior conhecimento e insights sobre si mesmo e sua organização. o desenvolvimento de funcionários com alto . Finalmente.  Impulsionar a produtividade e aumentar a rentabilidade.  Conquistar objetivos profissionais (e pessoais) dentro de um prazo mais curto.  Melhorar o gerenciamento da complexidade dos negócios.

 Aumentar o envolvimento dos funcionários e reforçar o compromisso da equipe.  Melhorar a equipe e/ou atmosfera da empresa. o planejamento da carreira. O personal coaching é uma espécie de coaching que é projetada para pessoas que buscam alcançar maior sucesso e realização pessoal.  Aumentar a retenção de pessoal. Normalmente. em negócios ou em organizações.  Atingir metas organizacionais e da equipe dentro do curto prazo.  Desenvolver capacidades de potenciais novos líderes.  Reduzir as queixas.  Apoiar o incentivo aos seus líderes. Suas áreas de foco podem incluir o esclarecimento do propósito e dos valores de vida. tudo em alinhamento com seus objetivos e valores pessoais.  Aumentar a rentabilidade e agregar valor aos produtos e serviços. esta metodologia é recomendada para as pessoas que são líderes de suas próprias vidas.  Incorporar o treinamento dentro das equipes. através do aprimoramento do atendimento ao cliente. . Alinhar a missão e o propósito. de relacionamentos ou de habilidades de comunicação.  Facilitar a mudança ou a transição.

que ainda é carente de profissionais no Brasil. • Ganhos de performance. criar novas possibilidades ou maximizar o seu potencial pessoal ou profissional. • Alta produtividade. a SLA Coaching instituiu o primeiro MBA em Coaching do mundo. • Foco na solução de conflitos. • Baixo absenteísmo. E é muito diferente de outras metodologias de coachingaplicadas para equipes ou grupos de pessoas. No Brasil. • Desenvolvimento da inteligência organizacional. Aqui. Em parceria com a FESPSP. Muitas vezes é referido como Life Coaching. o treinamento ocorre em uma relação de um-para-um com o seu “coach”. Esta procura por coaching gera uma imensa demanda no mercado de coaching. • Redução no nível de estresse. sem mais ninguém envolvido. • Assertividade do time.e querem fazer mudanças positivas. Benefícios do Coaching A metodologia de Coaching está em expansão. pesquisas comprovam que 68% das organizações dizem submeter seus executivos ao método de coaching e os principais motivos para isso são: • Aumento da produtividade. a SLA Coaching é a organização de coaching que mais gera resultados nesta área. conheça alguns de nossos cases de sucesso: . com o principal objetivo de qualificar profissionais com competência comprovada para atuarem em coaching executive e organizacional.

esta declaração aconteceu como resultado de uma pesquisa sobre carreira a qual buscou levantar os pontos considerados mais relevantes na escolha de uma carreira. Um estudo da Fortune 500 mostra que empresas que passaram a utilizar o processo de coaching como parte do desenvolvimento de seus líderes conseguiram registrar uma aumento de 43% na satisfação de seus clientes externos. e a relação entre clientes internos gerou um nível de satisfação na casa de 38%. um dos jornais de maior circulação no país. esses benefícios foram apurados durante um período de 6 meses de utilização do processo de coaching. em pesquisa pioneira em coaching. estes pontos são: . relatou que coaching é a profissão do futuro. realizada com 346 empresas que utilizam coaching. nos Estados Unidos. com foco no desenvolvimento de líderes e de gestores. Outro estudo internacional aponta que 79% das médias e grandes empresas na Inglaterra relatam o uso de coaching. mostrou que 73% delas são de pequeno e médio porte. O The New York Times. uma recente pesquisa apresentou que 32% das empresas de pequeno porte já utilizam o processo de coaching. uma pesquisa do Washington Post. Enquanto isso. Em outra pesquisa realizada por um jornal inglês 20% das pequenas empresas estão usando a metodologia de coaching como parte de sua estratégia de crescimento.• Serasa Experian • Toyota do Brasil • Sabesp • Controlar Na Europa.

Sulivan França é Master Coach Trainer por meio da International Association of Coaching Institutes. • Ganhos atrativos. • Flexibilidade de horário. • Amplo aumento do seu network. • Percepção de ganhos relacionais. 89% já passaram por um processo de coaching e veem no coaching. médio e grande portes. • Importante aumento de sua rede de relacionamentos. possui licenciamento individual conferido pelo Behavioral Coaching Institute (BCI) e credenciamento individual junto a International Association of Coaching (IAC) além de Master Trainer por meio da International Association Of NLP Institutes. destes profissionais. Como ocorre nas outras linhas de coaching. • Significativo aumento de conhecimentos gerais. Autor: Sulivan França Atual Presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching. além de uma excelente metodologia de desenvolvimento humano. Esta pesquisa foi realizada com 768 profissionais de 432 organizações americanas de pequeno. . aqui também temos orientação total aos valores e objetivos.• Disponibilidade de tempo. • Contribuição com o desenvolvimento. • Imensa capacidade de realização pessoal e profissional. uma excelente opção de carreira. seguido de ação comprometida. O processo se dá através de uma conversa colaborativa que motiva e inspira as pessoas a expandir o seu pensamento e o seu modo de ser. para alcançar mais do que elas pensavam ser capazes.

posso garantir que uma grande parte das pessoas que recebem esse tipo de treinamento consegue atingir melhorias significativas em suas vidas. Mas devemos adotar uma visão um pouco mais precavida quanto ao tema. De fato. os treinadores devem ser profissionais habilitados e experientes no que fazem. em seguida. justamente para não despertar expectativas e. . frustra-las. eles não têm poderes mágicos. De qualquer modo. e um deles está na capacidade dos coachs… Isso mesmo! Em personal coaching e em todas as demais linhas do coaching. Há muitos mitos sobre essa atividade. Eis aí um dos problemas da indústria do coaching: qualquer um pode se autoproclamar coach profissional. é bom que se diga. sabemos que este problema não se restringe somente a esta área. O mundo está cheio de pessoas que afirmam ser algo que não são. mas é preciso escolher um bom profissional (leia algumas dicas em curso de coaching online). os treinadores são profissionais que podem ajudá-lo a alcançar seus objetivos.Certo! Mas talvez você agora esteja se perguntando: como o personal coaching pode me ajudar? Será que funciona? O Personal Coaching funciona? Então… Quanto ao funcionamento. Não podem fazer o trabalho que precisa ser feito pelas pessoas que orientam. Entretanto.

pois um bom treinador é aquele que é um especialista em ajudar os outros e a criar mudanças positivas em suas vidas. Por fim. Mas a prática tem nos mostrado que muita gente pode alcançar um progresso notável em direção ao seu futuro desejado com menos de uma hora por mês de coaching. independentemente da classificação ou do tipo de meta que possua. a mudança positiva está focada em objetivos pessoais. o último grande mito se concentra no tempo de duração do personal coaching. a redução de estresse. outros clientes podem estar mais interessados em objetivos profissionais ou de negócios.Outro mito que precisa ser desfeito é o de que o personal coaching só ajuda na conquista de objetivos pessoais. para algumas pessoas. a gestão do tempo. tais como liderança. Porém. Isso não é verdade. para que seja mais rico. de longo prazo. ou empreendedorismo. o equilíbrio entre a vida e o trabalho. O coach trabalha junto com o cliente para ajudá-lo a viver uma vida melhor. a conquista de uma promoção. etc. de simplificação ou de saúde. como os relacionamentos. necessariamente. Há muitas pessoas afirmando que esse tipo de coaching demora muito e é. O fato é que. É incrível como resultados fantásticos podem ser alcançados em um prazo relativamente pequeno! Vamos então ao esclarecimento final: como o personal coaching pode te ajudar? Como o Personal Coaching pode te ajudar? .

 Para ser mais produtivo e eficaz. o personal coaching termina envolvendo toda a vida da pessoa e funciona através da identificação de onde você está agora. Listando alguns dos pontos em que a metodologia do personal coaching pode te ajudar.  Para preencher um gap. ousado ou convincente. sobretudo em momentos de mudanças. quais as lacunas precisam ser preenchidas e que direção seguir. direção ou motivação para fazer o que for preciso. Geralmente. Outras precisam de auxílio capaz de torná-las consciente sobre o que as impede de seguir adiante. uma lacuna de confiança.  Para ter uma vida mais plena e mais significativa. temos:  Na vida ou em algum momento de transição ou mudança.  Na mitigação e na contestação de riscos.  Para se tornar mais ousado e resiliente. quebrando as barreiras e saindo da zona de conforto para criar algo novo. onde você quer chegar.  Quando a pessoa percebe que precisa de algo diferente ou melhor.Muitas vezes as pessoas procuram pelo personal coaching quando desejam operar mudanças em suas vidas e querem ajuda para obter maior clareza.  No domínio de seus medos e na superação de desafios.  Na saúde e no bem-estar. .

 A ser mais autêntico e consciente em tudo o que diz e faz. através de um acelerado processo de autodescoberta. clareza e conexão. ao proporcionar o encontro da pessoa consigo mesmo. da harmonia e.  Para reinventar o seu eu. pouco explorado pela literatura: o personal coaching. com foco no sucesso. assim. proporcionar transformações de vida que podem durar para sempre. COACHING: HISTÓRIA E SUAS INFLUÊNCIAS .  Para falar em público com confiança. Mas existe um benefício ainda maior e. Na percepção e aperfeiçoamento de dons e talentos naturais. por mais incrível que pareça. Como está a sua situação atual? E a sua autoestima? Sente-se realizado? O que quer do futuro? Como andam os relacionamentos? E a carreira? Onde você se enxerga daqui há cinco anos? Quanto isto pode lhe custar? Estas e outras tantas perguntas são muito esclarecedoras e revelam muito de nós… Programas sérios que adotam esta abordagem de coaching são minuciosamente projetados e desenhados para identificar uma direção e obter a força e a motivação que a pessoa precisa para fazer as mudanças que quer e tanto necessita. é capaz de viabilizar o resgate do equilíbrio.

dentro do sentido em que hoje o conhecemos. Conhecidas na altura como as carruagens de Kocs (kocsi szekér). na cidade húngara de Kocs. de um nível de consciência para outro. A primeira vez que se ouviu falar em coach. com profundidade. do seu estado presente para um estado futuro. transformou-se num desporto de elite o qual se denominava de coaching. Timothy Gallwey trata. a partir de finais do século XVIII. o treinador. O coach é aquele que apóia a encontrar o caminho. foi nos desportos. o que é o coaching desportivo. Nos Estados Unidos começou a proliferar como profissão por volta dos anos 80. a sua função manteve-se: transportar pessoas de um lugar até outro. Vê qual é o melhor caminho e juntos traçam um plano de ação para chegarem ao destino desejado.2. onde sugiram os primeiros coches que viajavam entre Viena e Budapeste. conduzidas pelos coachmen. Tomou consciência da importância da COACHING: HISTÓRIA E SUAS INFLUÊNCIAS 2. a eliminar obstáculos e a tirar o melhor partido das nossas capacidades. Se quisermos fazer um paralelismo com a atual função do coach. Em Inglaterra. ele também transporta as pessoas "de um sitio para o outro". qual é a sua Meta. o seu nome foi então se transformando à medida que passava fronteiras e era pronunciado em línguas diferentes. no seu livro “The inner game”. onde sugiram os primeiros coches que viajavam entre Viena e Budapeste. Origem e desenvolvimento da palavra A palavra inglesa coach tem a sua origem entre os séculos XV e XVI. No entanto. Origem e desenvolvimento da palavra A palavra inglesa coach tem a sua origem entre os séculos XV e XVI. de quem os desportistas (coachees) e as equipas recebem instruções e estratégias. Conhecidas na altura como as . as corridas a cavalo com coches. na cidade húngara de Kocs. Pergunta-lhes para onde querem ir.

a partir de finais do século XVIII. conduzidas pelos coachmen. o nosso . foi nos desportos. do seu estado presente para um estado futuro. de um nível de consciência para outro.carruagens de Kocs (kocsi szekér). Pergunta-lhes para onde querem ir. Segundo o mesmo autor os coachees são como bolotas. ele também transporta as pessoas "de um sitio para o outro". que nos diz que “o coaching consiste em liberar o potencial de uma pessoa para incrementar ao máximo o seu desempenho. Consiste em ajudar-lhe a aprender em vez de lhe ensinar”. Se quisermos fazer um paralelismo com a atual função do coach. Timothy Gallwey trata. com profundidade. A primeira vez que se ouviu falar em coach. têm dentro de si o potencial necessário para se tornarem em magníficos carvalhos. dentro do sentido em que hoje o conhecemos. de quem os desportistas (coachees) e as equipas recebem instruções e estratégias. Nos Estados Unidos começou a proliferar como profissão por volta dos anos 80. Tomou consciência da importância da mente nodesporto: “Há sempre uma parte interna que joga na tua mente. o treinador. O coach é aquele que apóia a encontrar o caminho. transformou-se num desporto de elite o qual se denominava de coaching. Outra influência relevante no coaching desportivo foi John Withmore. a sua função manteve-se: transportar pessoas de um lugar até outro. a eliminar obstáculos e a tirar o melhor partido das nossas capacidades. no seu livro “The inner game”. as corridas a cavalo com coches. Em Inglaterra. O grau de consciência que tens de este jogo pode representar a diferença entre o êxito e o fracasso na parte exterior”. qual é a sua Meta. o que é o coaching desportivo. o seu nome foi então se transformando à medida que passava fronteiras e era pronunciado em línguas diferentes. No entanto. Afirmou também que o coaching é um processo que se pode aplicar em todos os aspectos da vida quotidiana. Vê qual é o melhor caminho e juntos traçam um plano de ação para chegarem ao destino desejado. sem que importe a parte externa que jogas.

Aristóteles (384-322).trabalho como coach. Outra influência. visto que ao longo da história. não se podia ensinar nada a ninguém visto que a pessoa já tem todo o conhecimento (potencial) dentro de si. como "a via para sermos o queremos ser". Assim. Enquanto Aristóteles contribuía com a ação. Victor Frankl (1905-1997) e a logo terapia. Também Platão (428-347 AC). ajudava as pessoas a “parirem” o conhecimento do seu interior. muitos pensadores têm utilizado técnicas e abordagens que visam o desenvolvimento do potencial das pessoas. contribuiu para o coaching com a sua teoria da tábua rasa. À semelhança. duas ferramentas importantes no coaching. Ele diz que a pessoa tem duas naturezas: a {do Ser} e a {do deve ser}. a filosofia existencialista contribuía com a reflexão. através da formulação de perguntas e da escuta ativa. acrescentando ainda que a única forma de passar de um estado ao outro é através da ação. Sócrates afirmava que. 2. dentro do coaching elaboram-se planos de ação. Assim. é incitar o seu desenvolvimento. é uma influência filosófica para o coaching. chegando por elas próprias à sua verdade. Se regressarmos à antiga Grécia (470-399 AC) deparamo-nos com uma relação entre o coaching e a Maiêutica Socrática. ferramenta que nos orienta na concretização de objetivo. Valorizava o autoconhecimento e o processo através do qual cada pessoa extrair de si própria esse conhecimento. o coach não ensina nada. Criando uma ligação com o coaching. Reflexão e ação são as duas caras do coaching.1 Origem e desenvolvimento enquanto metodologia A origem do coaching vai além de uma só disciplina ou teoria. que é o "como vamos fazer para sermos o que queremos ser". fazia as pessoas refletirem e tirarem as suas próprias conclusões. Através da formulação de perguntas. entre o estado presente {o que sou} e o estado desejado {o que quero ser}. discípulo de Sócrates. só desperta (através de técnicas) o potencial que existe dentro docoachee. em que afirma que a pessoa pode chegar a ser o que quiser. cuja finalidade é dar um .

no sentido em que estão em foco:  A pessoa. escuta ativa são ferramentas sempre presentes na relação com a pessoa. A sua ligação com o coaching está na relação centrada na pessoa: escuta ativa. o coaching também não foge a este eco.  Trabalha ao nível do consciente – porque só conseguimos controlar o que está no consciente – e não a nível inconsciente. centra-se na pessoa. são características essenciais do terapeuta/coach.  Aprende-se. sendo possível através do diálogo que se estabelece com a pessoa. Hoje em dia.  A motivação é uma ferramenta fundamental para que a pessoa alcance a auto-realização. as mais comuns são: Coaching Pessoal. O coaching é sem dúvida. e não as suas patologias.  A relação de ajuda está fundamentada na confidencialidade e respeito. No entanto. sendo característica comum na nossa sociedade caminhar rumo à especialização. que se revela fundamental para gerar confiança na pessoa. as suas motivações e necessidades. As sessões são não-diretivas. partindo do presente para o futuro. centrando-se no melhor de si para alcançar a sua meta. Coaching Executivo. autenticidade e respeito.sentido à existência humana. as suas áreas de intervenção vão-se tornando cada vez mais específicas e diversificadas (p/ exemplo o Coaching Transpessoal).  Rapport. com um . chegue à resposta e a toma de decisão.  Aceitação incondicional.  É a pessoa que desenha o seu caminho. pois é nesta base de confiança que a pessoa se permite evoluir. empatia. empatia e através do diálogo (relação de ajuda) apoiar-lhe a dissociar-se dos aspectos negativos. deixando que por si só. um meio eficaz que nos permite. etc. não se ensina. Coaching Desportivo. Coaching Organizacional. A psicologia humanista tem grande influência no coaching.

Com estas informações. a motivação de equipes e outras. dependendo do caso e da resposta de cada indivíduo. antes do Plano de Ações é feita uma análise do que contribui ou impede o alcance da meta. seja por parte do cliente e/ou do cenário em que está inserido.2 Como funciona o Coaching O trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos visados pelo cliente. É uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo auxiliar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados combase na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais. Há co-responsabilidade no processo de coaching. Nesta fase valores e crenças são confrontados com a meta e se há congruência entre eles. Definida a meta. o coach atua como um "olho externo" para seu cliente. que contribuam para o desenvolvimento de um ou mais clientes. equipe. e define um plano que permita alcançar os resultados desejados. que podem abranger áreas tãodiversas como a gestão do tempo. Os resultados são percebidos pelo próprio cliente. frente ao desafio factível. com evidências claras de atingimento. . Com base no desenvolvimento de competências técnicas e emocionais. depende da disponibilidade do cliente e a técnica utilizada pelo coach. A duração do processo é em geral de 3 a 4 meses. enfim. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional. enquanto o resultado é de responsabilidade do cliente. o relacionamento interpessoal. como também por pessoas que fazem parte do círculo de convivência.conjunto de ferramentas. prazo determinado. recursos necessários e o comprometimento do próprio cliente. despertar o nosso talento e conduzir-nos em direção à auto-realização. O "coach" avalia as forças e fraquezas do seu cliente face aos objetivos visados e ao meio em que este atua. que podem ser presenciais ou não. o trabalho em equipe. carreira. se facilita a definição das fases do Plano de ações. podem atingir resultados significativos através de sessões de uma hora. esportes. 2.

são as principais:  Coaching Executive  Coaching de Negócios  Coaching de Carreira  Coaching de Vida  Coaching de Equipe 2. dúvidas e temores. a capacidade de comunicação e o sucesso. Um executivo apoiado por um Executive Coach conseguirá definir . Fomento para a motivação. Um Coach é o ideal para esse papel. qualquer direção parece certa. Normalmente não há uma pessoa na organização com quem eles possam realmente falar sobre suasperspectivas e sonhos. aproveitando as capacidades e os conhecimentos comuns do coach e do cliente. Medida inovadora do desenvolvimento de recursos humanos e instrumento para desenvolver a capacidade de aprendizagem de uma empresa. 2.Apoiando-o em seu autoconhecimento através de um ângulo novo de visão.3 Quais os tipos de coaching? Como disse Sêneca: “Se um homem não sabe aonde quer chegar. Contribuição para a estabilização e o desenvolvimento contínuo do procedimento profissional.4 Coaching Executivo O Executive Coaching destina-se a pessoas que detêm autoridade e poder em uma organização.” Então pode ser muito útil antes de procurar um coach saber as diferentes modalidades desse processo. Acompanhamento profissional de pessoas em diferente profissões e contextos. O coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e acompanhamento a longo prazo adaptada às necessidades de desenvolvimento pessoal. Executivos que querem melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões. Contribuição para a configuração de sistemas de trabalho e de instrução. o rendimento.

Estará capacitado a administrar melhor seu tempo. onde se integram todos os outros modelos de coaching (executivo. todos são alinhados para o mesmo objetivo. 2. É um prosseguimento crucial ao treinamento de negócios. alinhando todos para a mesma direção. de equipe. 2.melhores suas metas estratégicas. desenvolver a visão. o que terá um efeito muito positivo na empresa. de vida). eliminará hábitos improdutivos transformando crenças limitantes em crenças possibilitadoras. dando prosseguimento aos treinamentos para que assim os resultados sejam mais efetivos e eficazes. desde a alta administração até equipes no seu ambiente de trabalho para aprimorar aspectos profissionais. . tomará melhores decisões. Um negócio apoiado por um Coach conseguirá aproveitar muito mais o potencial e o desempenho dos colaboradores.5 Coaching de negócios Esse tipo de Coaching destina-se a Organizações que querem desenvolver seus colaboradores. podendo significar um aumento significativo na lucratividade e produtividade.  Querem voltar ao mercado de trabalho. valores. pois muitos não causam os resultados benéficos esperados por causa da falta de apoio às pessoas no seu ambiente de trabalho depois dos treinamentos.  Querem mudar de carreira. desenvolvendo competências.  Estão insatisfeitas com sua carreira.6 Coaching de Carreira Esse tipo de Coaching destina-se a pessoasque:  Estão iniciando uma carreira.  Querem encontrar um trabalho.  Estão passando por transição em sua carreira. desenvolverá habilidades de liderança e competências para favorecer no alto desempenho. missão e propósito do negócio. reconhecer seus valores mais profundos e estar em harmonia com eles. de carreira.

percebendo suas intenções. Uma pessoa apoiada por um Personal Coach conseguirá lidar melhor com os aspectos pessoais e profissionais.7 Coaching de Vida Esse tipo de Coaching destina-se a pessoas que buscam uma melhoria na qualidade de vida.satisfatória e feliz. Sonham com uma profissão. sendo assim terá a oportunidade de desenvolver essas competências. equipes que não estão alinhadas com uma mesma visão. missão. estão insatisfeitos com sua vida e não sabem por que. A qualidade de vida melhora. mas estão com dificuldades de realizá-los e quer dar o 1º passo. 2. Uma pessoa apoiada por um Personal Coach conseguirá definir melhor a sua carreira.8 Coaching de Equipe Esse tipo de Coaching destina-se a equipes multidisciplinares e multifuncionais que estão com dificuldades em lidar com conflitos e com diferenças. querem superar desafios. estará consciente de quais são os valores mais profundos em suas vidas e viverá em harmonia com eles. clareando seu propósito. definindo metas. visualizando seus sonhos. 2. estão em fase de transição. transformara os sonhos em realizações. mas que podia estar melhor. têm dificuldades nos seus relacionamentos. querem desenvolver suas competências rapidamente. se sentem perdidas e querem dar um rumo para sua vida. e assim a vida fica mais equilibrada. consideram que a vida está bem. alinhando seus valores mais significativos com sua carreira. Perceberá quais competências já estão presentes em sua vida e quais precisam ser desenvolvidas para que sua carreira seja mais brilhante. valores. saúde e relacionamentos. têm sonhos. propósito e precisam desenvolver . a motivação aumenta drasticamente.

identificando quais os principais fatores que poderiam auxiliá-los a ter êxito em seu novo cargo. muitas vezes. iniciamos nosso trabalho com Barb e seu gerente. nos .1 Alpha Assessment A vice-presidente sênior de Produtos. A partir dessa análise. Uma equipe apoiada por um Personal Coach conseguirá lidar melhor com os conflitos e diferenças do grupo gerando soluções criativas e inovadoras. 2. sem abandonar o perfil inovador que conduziu às aquisições. assim a equipe trabalha mais fácil e eficientemente. ela precisou padronizar os processos de trabalho e angariar talentos. Barb.competências para aumentar a sinergia e obter um melhor desempenho do grupo. que consta na lista da Fortune 500. que identificou as principais forças a serem desenvolvidas. tornou-se evidente que um dos principais desafios da Barb seria melhorar suas habilidades de influência. mas era sua obrigação mantê-los alinhados. atingindo um alto desempenho e aumentando efetivamente a motivação.9. Barb teve que encontrar uma forma de trabalhar em conjunto com um grupo diversificado de pessoas responsáveis pela comercialização e com o departamento de vendas. Ela não tinha controle direto sobre estes grupos. missão. pois se notou que ela não se conectava com seu grupo e. não considerava as necessidades da equipe. Dessa forma. os integrantes da equipe estarão alinhados com uma visão. Sendo assim. Logo após. Foram feitos diversos exercícios de coaching executivo com Barb. e desenvolvemos um relatório baseado no Alpha Assessment.para garantir a venda destes produtos. entrevistamos parceiros. foi promovida assim que a sua empresa. valores e propósito caminhando todos para uma mesma direção. fez uma série de pequenas aquisições voltadas à tecnologia. conseqüentemente a sinergia do grupo aumenta.9. Cases de Sucesso que utilizaram essa ferramenta 2. colaboradores diretos e os principais interessados. que ficou encarregado de fixar os preços e inserir os produtos no mercado. Para isso. as competências são desenvolvidas.

Ao final. foi feito um novo Alpha Assessment para avaliar o progresso de Barb. Barb interagiu com cada grupo.quais eram analisados os resultados do relatório e tratadas às mudanças necessárias que seriam feitas na empresas nos próximos meses. recebendo feedback de parceiros.3 Alpha Male Coaching . e. colaboradores. promovemos um diálogo aberto sobre os resultados dos Alpha Assessments realizados. cada executivo realizou o Alpha Assessment. diretores e gerentes. Focamos nas áreas fundamentais para o desenvolvimento e nos desafios de cada novo papel. 2. Dessa forma.9. Após o trabalho de coaching. Logo após.2 Alpha Assessment para Executivos Uma empresa internacional. desenvolveu uma parceria mais forte com os grupos. Após seis meses. desenvolvendo um sentimento de colaboração. 2. ao longo dos meses seguintes. uma vez que os produtos passaram a ser feitos de maneira inovadora e que os departamentos de marketing e vendas se tornaram plenamente empenhados em vender os produtos. os membros das equipes descreveram como pretendiam resolver as mais importantes questões ligadas à liderança e ao desenvolvimento. Sendo assim. solicitando o feedback de seus parceiros. esgotando a possibilidade de que os velhos hábitos interferissem nas novas funções. com mais de 10. passou poruma enorme reorganização. quando necessário. permitindo que cada um falasse abertamente sobre o que tinha ouvido de seu revisor e compartilhasse seu aprendizado. que impactou em diferentes níveis de envolvimento e responsabilidade.000 funcionários. Barb passou a liderar as vendas centralizadas e as empresas de marketing. mas contrataram um CEO para auxiliar a transição.9. que apontou seu sucesso. na qual todos os executivos tiveram que assumir novos papéis. todos os membros da equipe passaram a se ajustar aos novos papéis.

de forma rápida e perfeita. . Mas seu novo papel fez com que ele rapidamente se revelasse um tirano (exigente e detalhista. fazendo com que achassem o que ele sentia.000 pessoas. o que o ajudou a mudar para um estilo mais pragmático e eficaz.000 com as quais estava acostumado. Foram coletados mais de 45 páginas de narrativa e comentários de seus parceiros. o que auxiliou em todo o trabalho de Alpha Coaching. Apesar das dificuldades. não se relacionava com as pessoas como seres emocionais e seus colegas achavam difícil interpretá-lo. motivação e satisfação profissional de Jerry. Como as pessoas não sabiam qual era a posição dele. era-lhes difícil alinhar-se com o pensamento de Michael e apoiar suas ideias integralmente. foi definido seu perfil. que se esforça ao máximo para atingir resultados. ao invés das 2. que aniquila as pessoas publicamente.9.4 Michael Dell Presidente e CEO da Dell.visando recolher dados sobre a eficácia de Jerry na realização dos seus objetivos. A devolutiva do Alpha Assessment promoveu uma melhoria significativa no comportamento.Jerry Trabalha para uma empresa de alta tecnologia. eficácia. além de um líder com forte influência sobre seus parceiros e funcionários diretos. deixando-as estressadas logo ao serem apresentadas a ele). 2. Começamos realizando o Alpha Assessment. Após a realização do Alpha Assessment. Jerry passou a delegar desafios para seus colaboradores e tornou-se uma inspiração para a equipe. “Passei a vida toda cuidando para que os sentimentos não afetassem minhas decisões e agora você está dizendo que eu preciso estar consciente de minhas emoções e até comunicá-las aos outros”. colaboradores diretos e gerentes. presente na Fortune 500. o que fez com que ele passasse a coordenar 10. Michael foi incentivado a ser mais transparente. que estava preste a lançar um novo produto. Jerry é um clássico líder "Alpha". foi promovido ao cargo de gerente geral em uma importante área de sua empresa.

e assumiu o desafio com grande vontade. Michael deu início a uma discussão igualmente auto-reveladora. ele disse que sabia que precisava formar laços emocionais mais fortes com as pessoas. O resultado foi uma explosão de criatividade que ajudou a alimentar o notável desempenho da empresana segunda metade da década de 1990. Com os preços das ações caindo e o emprego na Dell deixando de ser visto como uma passagem garantida para a riqueza. os executivos da empresa falam regularmente sobre suas forças e fraquezas e descrevem o que estão fazendo para melhorar. Assim que começou a revelar mais aquilo que se passava dentro dele. Michael foi aconselhado a compartilhar seu feedback das avaliações de Alpha Assessment. ficou claro que somente uma liderança visível. desencadeando profunda guinada na equipe executiva. Em reuniões do quadro executivo e programas de treinamento. outros executivos da Dell seguiram o exemplo. A partir de 2002. Passados poucos meses. Em seu discurso.Michael viu que aquilo era algo valioso. Na época.5 Seguem depoimentos device-presidentes da Dell: . Sua sinceridade foi tão grande que um vídeo de seu discurso foi utilizado no treinamento de gerentes da Dell em todo o mundo. Uma segunda virada ocorreu em 2001. expandindo o aprendizado e autoconhecimento para toda a empresa. Os resultados foram tão impressionantes que a prática se manteve desde então. em especial seus desafios como líder. a empresa estava em dificuldade por causa da explosão da bolha ponto-com. na reunião anual de 150 a 200 vice-presidentes. mais ligada às emoções e mais inspiradora poderia construir o tipo de lealdade que garante na empresa as pessoas de melhor desempenho. 2.9. Este simples ato elevou o nível de coesão na cúpula da empresa. todos os vice-presidentes seniores passaram a compartilhar suas avaliações Alpha Assessment entre si e com suas equipes. com seus 14 vice-presidentes seniores.

sócio e Diretor Financeiro.arizona. Mais que qualquer outra coisa. estarem tão comprometidos com seu próprio desenvolvimento tem o efeito de derrubar as paredes e construir relacionamentos baseados na responsabilidade colegiada e na confiança mútua. com 214 colaboradores. oferecendo soluções de automação de processos para produção. Pioneira no segmento é a maior empresa do Brasil especializada em serviços de Premedia e Tecnologia para a área de Marketing. Eles perceberam a necessidade de fortalecer o . e esse compromisso com o desenvolvimento serve de excelente exemplo.“Eles continuam a receber feedback e medir seu próprio progresso. na época. contando. Eles poderiam ter dito. Outros cases de sucesso devido a utilização do coaching 3.2 O DesafioA UM%® foi chamada por Guilherme Porto Bruno. ao dar o exemplo do crescimento pessoal. Se eles podem mudar. eles fizeram do desenvolvimento pessoal um modo de vida em nossa empresa” “O fato de ambos. Fundada em 1998 pelos irmãos Alexandre e Marcus Hadade. Website: www. nós também podemos” “Eles ouviram que nós queríamos que eles mudassem. A Empresa estava crescendo em um ritmo muito acelerado e o receio dos sócios era que se tomasse um rumo errado durante esse crescimento que pudesse interferir no Bem Estar da Organização. mas. falar abertamente de seus desafios pessoais faz as pessoas sentirem segurança de que podem admitir seus próprios também” 3. e mudaram. está presente nas cidades de São Paulo e Rio de Janeiro.br 3. são as avaliações de Alpha Assessment as responsáveis pela intensificação do trabalho em equipe que temos hoje” “Você não faz ideia do impacto da abertura do Michael. distribuição e gestão das atividades da área. ‘Eu não preciso dar ouvidos a isso’. em 2010. tanto o Michael quanto o Kevin Rollins.com.1 A Empresa A Arizona é case de sucesso Endeavor desde 2006. Para um líder da estatura dele.

no objetivo comum do Fortalecimento do Time. proporcionando uma sinergia e complemento ao Planejamento Estratégico da Empresa. • Descoberta de Perfis Complementares. visão e valores da empresa. 4. consolidando um novo DNA. • Job Rotation.4 O Resultado O trabalho caminhou descobrindo talentos. pronto para novos desafios. • Melhoria no relacionamento entre os Pares e entre as Equipes. alinhado às expectativas pessoais dos sócios. • Autoconhecimento. • Planejamento Estratégico mais consistente. a aquisição de uma outra Empresa. intercalando trabalhos individuais de Executive Coaching com Sessões de Team Coaching. • Aumento da Qualidade de Vida e Felicidade dos indivíduos. baseado no autoconhecimento. aumentando a Performance do Time deDiretores e Resultados das Equipes.3 A Solução O trabalho realizado foi de Desenvolvimento Comportamental alinhado ao Planejamento Estratégico. redefinindo missão. • Melhoria no Gerenciamento de Conflitos. • Fortalecimento do Time Estratégico para a fusão. CASE Golden Cross .Coaching organizacional A Golden Cross buscava uma mudança de estilo de liderança para ter . mais estratégico. proporcionando também: • Melhor aproveitamento dos talentos individuais.Time de Diretores para estarem preparados para o cenário que estava por vir. 3. construindo. • Entendimento de Comportamentos e Ações e assim. • Redefinição de Papéis e Responsabilidades. O Resultado final foi um Time mais forte. mudança de Comportamentos.As soluções Organizacionais utilizadas foram: • Assessments Individuais • Executive Coaching – Trabalho Individual • Team Coaching – Todos os envolvidos 3.

perguntar. Para isso entendeu que necessitava de gestores que desenvolvessem as pessoas e em 2008 iniciou um processo de implantação da cultura de liderança-coach. 40 e 60 dias após a realização da Clinic. onde aprenderam a técnica da conversa coach com as quatro habilidades críticas: Ouvir. O início do processo começou quando todas as lideranças da empresa participaram do curso The Coaching Clinic© 1. dos quais ressaltamos: • O ganho de tempo por maiordelegação • Mais tempo para questões estratégicas e de planejamento • Maior habilidade para contornar dificuldades e conflitos • Ser menos consultado pelas equipes • Ter equipe mais participativa trazendo mais respostas estruturadas • Funcionários sentindo-se mais valorizados • Melhor distribuição das tarefas pelos membros das equipes • Maior foco • Crescimento pessoal • Melhor negociação com fornecedores Os dois mais impressionantes foram: Havia sempre uma fila de pessoas da minha equipe esperando na minha porta para falar comigo. A fim de apoiá-los na implantação deste plano de ação os gestores foram divididos em grupos menores e participaram cada um. Ao fim da primeira fase do projeto. de três sessões de coaching em grupo 20.equipes de excelência de performance que alcançassem resultados diferenciados. após o coaching clinic. a fila acabou! . mensagem e reconhecimento e criaram um plano de ação para desenvolverem a equipe utilizando o que aprenderam. O coaching em grupo serviu para acompanhamento e apoio aos gestores para que estes conseguissem lidar com as suas resistências naturais à mudança desejada. quando terminaram as oficinas de acompanhamento do The Coaching Clinic os participantes deram depoimentos positivos. Em paralelo foi realizado coaching individual de toda a cúpula da organização com o mesmo objetivo.

que não rivalizasse com seu processo. para apoiar a definição daslacunas de desenvolvimento foi aplicada uma ferramenta de levantamento de perfil para a alta gerência. que permanece aplicando o The Coaching Clinic para todas as lideranças contratadas e/ou promovidas. que busca levar os participantes a praticarem um modelo de conversa e comunicação. Neste workshop aprenderam a ter conversas de desenvolvimento e de mentores com seus subordinados. Para manutenção e continuidade do processo dentro da empresa. 1 NOTA: Curso de formação de liderança da Corporate Coach U. quanto à sua capacidade de aplicação das habilidades de coaching.Nós tínhamos um back-log de 30 processos. Participaram deste a alta cúpula e a média gerência 2. de avaliação de performance. Hoje. a Golden Cross já havia diagnosticado a necessidade de formalizar o processo de desenvolvimento das equipes. já implantado.27. que em média refletiu uma melhora de 100%. Na segunda fase do projeto em 2009. antes e depois do processo. foi qualificada uma analista de treinamento. depois das oficinas de coaching. cada participante saiu com seu PDIpara discutir e negociar com seu gestor. quando foram realizadas 60 reuniões de devolutiva como uma “preparação de terreno” para que cada um criasse seu PDI no workshop Conversas Essenciais. além dos supervisores que lideram as equipes operacionais. de 1. Assim como resultado concreto do Conversas Essenciais©. Nossa consultoria então desenvolveu uma ferramenta de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). temos 3 processos! Foi feita uma auto-avaliação pelos participantes. com as suas equipes que utiliza uma abordagem coach . Para garantir a qualidade da conversa coach nas discussões dos PDI´s os executivos da cúpula tiveram ao menos uma conversa acompanhada por seu coach com a técnica de shadow-coach 3 – iniciando-se com o presidente.66 (numa escala de 1 a 5) para 3. que a gente vinha por dois anos tentando acabar.

sombra) um processo no qual o coach assiste – calado . que levem à transformação dos comportamentos. 5. A partir da identificação dos líderes foi preciso capacitá-los. mais voltado para o aprendizado das conversas de desenvolvimento e das conversas difíceis. gerando a assistência nutricional em todas as unidades do Complexo Hospitalar e instituindo medidas preventivas e terapêuticas para as diferentes situações clínicas. pessoas e materiais. para depois dar um feedback ao coach (no caso o superiorna hierarquia) da sua performance como coach. sendo dois hospitais gerais e cinco especializados. a possível contratação de técnicos através de processo seletivo. O início do processo foi à identificação dos líderes definindo o perfil de cargo. abordando também estilos de aprendizagem e em ferramentas mais eficazes de performance e desenvolvimento). composta por 458 funcionários e cuja missão é determinar a conduta dietética a partir das necessidades dos clientes. O foco da reestruturação foi à integração entre as equipes do núcleo de intervenção nutricional e as do núcleo de alimentação institucional. O processo de reestruturação trouxe novos desafios nas áreas gestão de processos. nesta conversa. por isso a metáfora “na sombra” – às conversas e reuniões do coachee com os outros membros da organização. e o realinhamento dos processos operacionais. 2 NOTA: Programa que é um aprofundamento do curso The Coaching Clinic. buscando motivá-los para mudança pessoal e mudança na dinâmica do . mudança nos papéis de liderança. Este caso ocorreu na Divisão de Nutrição e Dietética.e com isso ferramenta os gestores para desenvolverem a autonomia de suas equipes. 3 NOTA: Shadow-coaching (coach . que compõem a DND. CASE Santa Casa de Misericórdia de Porto Alegre O Complexo Hospitalar Santa Casa de Porto Alegre tem sua estrutura orgânica composta de 4 Diretorias e é integrado por sete hospitais. fazendo a análise de competências e habilidades dos técnicos e também.

na própria reestruturação do DND e no papel de Líder Coach. Na reestruturação buscava-se: • Otimização e qualidade de processos • Processos integrados com auditoria interna • Processos com indicadores e metas e formação de Sucessores No papel Líder Coach onde a buscava-se: • Elevação dos indicadores de RH • Evolução no desempenho das lideranças • Qualidade do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual • E a dinâmica de soluções integradas entre os líderes e suas equipes. onde os participantes aprenderam e praticaram as habilidades coach de: ouvir. perguntar. passar mensagem e reconhecimento. A segunda fase foi composta por Oficinas de Follow up onde os participantes compartilharam sucessos e desafios. ecriar um plano de ação para desenvolverem a equipe utilizando o que aprenderam. • Envolvimento das pessoas nas soluções dos problemas. Os resultados ocorreram conforme o esperado. Foi criado um plano de desenvolvimento de competências líder-coach composto de três fases: a primeira foi o The Coaching Clinic®. Incluídos nos resultados acima a organização apontou que o LíderCoach na reestruturação alcançou: • Mais objetividade e foco nas abordagens.trabalho. • Delegação com mais confiança por estar desenvolvendo as pessoas • Desenvolveu a autocrítica • Querer fazer melhor • Atitude de Interação • Transição de Líder para Líder-Coach • Dia mais produtivo • Maior envolvimento • Comprometimento e retorno da equipe . um workshop onde os participantes aprofundaram o aprendizado e praticaram novas habilidades de Coaching. por último.

6. por exigência do próprio mercado. Internamente. CONSIDERAÇÕES FINAIS Tradicionalmente o coaching é uma experiência de um por um. Nas empresas. elas podem recorrer à ajuda docoach de duas formas: interna – quando uma empresa adota programas deste tipo ou externamente. 7. para orientá-la e ajudar a identificar carências que ela possa estar mostrando em seu campo de atitudes e aptidões. em vez de analisar os problemas. o coach exerce um papel que se está tornando cada vez mais necessário dentro das organizações. com base nos pontos fortes e buscando oportunidades de desenvolvimento. Nos dois casos. sempre aprendendo. com base na experiência de pessoas nas quais possa confiar. Para ele. buscando soluções. buscando idéias.• Tempo melhor gerenciado • Melhora do desempenho de indicadores • Maior satisfação da equipe. sendo geralmente experiente na área de recursos humanos. muitas vezes um executivo tem uma capacidade técnica muito boa.Como o Coaching poderia ajudar as pessoas dentro de uma empresa? O coaching poderá ajudar os profissionais de empresas que eu tenho contato da seguinte maneiras. um gerente precisa gastar parte de seu tempo com sua equipe. . – ainda precisa ser desenvolvido. o coach pode ser alguém bem próximo. o treinador (coach) trabalha com um cliente de uma forma respeitosa para ajudar-lhe a melhorar a sua forma de operar. trabalho em equipe etc. o profissional esteja aberto a novas expectativas. E é justamente aí que o coach atua. ele atua como uma espécie de consultor interno. Hoje. O importante é que. mas seu quociente emocional – que envolve questões como postura. como um colega de trabalho ou um amigo pelo qual o profissional tem uma grande admiração e vê como uma boa fonte de orientação e de experiências. durante a montagem de seu networking.

com. em seguida. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: www. na perspectiva de soluções em vez de se concentrar nos problemas. valores que. Um coach é treinado para ouvir e. Acesso dia 14 de Maio de 2011 às 14h05min. . www. émuito parecida com a do treinamento no esporte profissional. que nos desafiam a manter uma mente aberta. Acesso em 14 de Maio de 2011 às 17h:45min.com. mas ainda sendo capazes de desafiar as atitudes.Confiança e sigilo são fundamentais para o coaching. cada envolvido é um perito em seu campo. tem muito a ver com a atitude. coaching tem aspectos e valores diferentes. crenças e desempenho. em grande medida. reconhecer os nossos preconceitos e verificar hipóteses antes de fazer juízos.br/cases-de-sucesso. mas exige que se desenvolva uma relação de confiança com o cliente.br. Coaching exige uma mentalidade diferente.TudoSobreCoaching.htm. utiliza hábil interrogatório e ferramentas para ajudar o cliente a olhar mais objetivamente a sua situação e considerar as alternativas de ação.coachingalphas. Acesso em 15 de Maio de 21011 às 10h25min.PremierCoaching. para um coach. O cliente aceita responsabilidade para fazer e manter compromissos.com. www. Coaching é construído sobre uma fundação sólida de princípios. o respeito que temos por outras pessoas e a nossa compreensão das suas responsabilidades. 8. a relação. um coach segue um sistema e processo para orientar seu cliente a desenvolver um plano de ação para conseguir acordar metas. cada um mantendo compromisso com o processo e o coach (treinador) qualificado para elevar o potencial de todos.br.

pela Novartis Biociências S. coaching. a Ciba-Geygy e farmacêutica a - Sandoz o - Grupo ambas voltadas Novartis para possui a produção duas grandes divisões: Pharma e Consumer Health. No Brasil.com.br Criar uma linguagem comum sobre os conceitos e as práticas da gestão de pessoas.500 pessoas. Com sua matriz na Basiléia. na Suíça.htm.200 funcionários. o programa já beneficiou 90% dos gerentes da empresa. tendo a sua sede instalada em São Paulo. cerca de 200 profissionais. da fusão entre duas grandes companhias suíças.A. Nascida em 1996.http://www. estudo de cases e até uma mesaredonda com o presidente da companhia. explica o gerente de Planejamento & Desenvolvimento Organizacional da Novatis Biociências S. em mais de 140 países. Com mais de 2..com.PDG. Fábio Rosé. Acesso em 16 de Maio de 2011 às 14h26min. Esse é o objetivo do Programa de Desenvolvimento Gerencial . A iniciativa constitui-se de treinamentos que incluem avaliação 360 graus. a Novartis já trabalhava com programas voltados para o desenvolvimento dos seus gestores. uma prática que vem sendo adotada desde 2001. Até o momento. no Brasil. a partir da troca de informações e de conhecimentos entre os gestores que atuam na organização. a organização iniciou as atividades em 1997. além de escritórios regionais de vendas espalhados pelas principais cidades do país. Gestores da Novartis trocam experiências Por Patrícia Bispo para o RH. as empresas do Grupo empregam aproximadamente 78. porém não com o enfoque que é dado hoje".br/Coachong. ou seja.motivacaoeresultados. a Novartis conta com cinco unidades brasileiras. na zona sul da cidade.A. "Antes de 2001. O programa está desenvolvido e estruturado de forma que os .

em três anos de existência o PDG já formou oito turmas. com colegas de diferentes áreas. "A Novartis resolveu aplicar essa metodologia. De acordo com Fábio Rosé.gestores possam trabalhar com casos e projetos do dia-a-dia. aplicá-los on the job e aprender com a própria experiência. Voltado para atingir os colaboradores que têm responsabilidade sobre outros funcionários ou que estejam sendo preparados para ocupar funções gerenciais na Novartis. feedback. permitindo que cada programa esteja voltado à realidade da organização. plano de desenvolvimento. dentre outros. Os . competências. efetivamente. por acreditar ser uma forma concreta e contínua de acompanhar o desenvolvimento da maturidade gerencial dos gestores e de monitorar. A metodologia que usamos . sendo cada uma com aproximadamente 25 pessoas.tem a vantagem de ser flexível e facilmente atualizada. a avaliação 360 graus é uma ferramenta que serve de preparação para a discussão sobre alguns conceitos trabalhados durante a fase presencial como. praticar com os pares.o Action Learning . comenta Rosé. por exemplo. o impacto do programa na melhoria da utilização de outras ferramentas de RH. permitindo que eles compartilhem. O programa metodologia Action é um processo Learning que multi-fase permite ao baseado gestor: na adquirir conhecimentos e habilidades. Na prática. suas experiências e seus aprendizados. o Programa de Desenvolvimento Gerencial foi estruturado em cinco fases. naquele momento específico".

os participantes também têm acesso a casos best in class em Gestão de Pessoas do mercado. colaboradores com baixo desempenho e que apresentam problemas comportamentais.gerente de . os gestores adaptam o conteúdo às discussões do programa. São dois consultores que atuam no programa: um interno . para serem desenvolvidas algumas outras atividades. por exemplo. PDG promove. Essa atividade é um sinal claro da valorização da companhia sobre o desenvolvimento de nossos líderes". entre outros. geralmente acompanhado por um ou dois diretores. ressalta Rosé. cada participante traz um case para o programa. Nos estudos de casos. esclarecer dúvidas. recebemcoaching e trabalham um plano de ação para melhorar os pontos de desenvolvimento. "Trabalhamos o conceito e o desenvolvimento do conteúdo de cada case junto com os participantes. e realiza uma reunião de aproximadamente 2h30. complementa o gerente da Novartis. sugerir melhorias de processos.participantes têm acesso aos resultados do relatório. uma mesa redonda. Durante o processo de coaching. Durante o PDG. Esse "batepapo" tem o propósito de levantar questões organizacionais. os participantes levam cases reais de dificuldades de gestão como. onde o presidente da companhia vai até ao local do programa. dificuldades na condução de um projeto ou na implantação de uma mudança. Com base nesses cases. "A discussão é facilitada pelo aquecimento e pelas conversas dos dias anteriores. onde cada gestor pratica seu coaching case e recebe orientações e feedbacks dos consultores e dos pares. juntamente com os participantes do programa. ainda. O gerente de Planejamento & Desenvolvimento Organizacional explica que a condução do PDG é realizada através de uma parceria. A atividade de coaching é um dos principais tópicos do programa e o gestor tem a oportunidade de realizar seucoaching plan". Há uma atividade de role play.

O PDG também possibilitou a criação de um "fórum de discussão" sobre as próprias ferramentas de gestão aplicadas na companhia. dessa forma. Alguns projetos da Novartis também surgiram a partir de discussões iniciadas no programa . saem propostas de mudanças organizacionais e melhorias em processos de Recursos Humanos". mas também de outras culturas organizacionais". a organização utiliza um formulário de Avaliação de Reação. Essa escolha. hoje. que os próprios colaboradores chegam a solicitar a inclusão dos gestores no programa.foram desenhados outros cursos. Para avaliar o PDG.Desenvolvimento Organizacional . O sistema. Ele menciona que o processo da Avaliação de Desempenho da Norvatis é. "Desse fórum. podendo conduzir. foi feita para que a companhia tenha um expertise de mercado. o processo e o fluxo da ferramenta foram modificados em virtude de discussões geradas pelas turmas do programa. que possa trazer novas idéias e conduzir as discussões do grupo com uma perspectiva externa. salienta o gerente de Planejamento & Desenvolvimento Organizacional. "É importante que um dos consultores possa enriquecer o programa com exemplos de sucesso e de insucesso vindos não só do mercado farmacêutico. os trabalhos alinhando os conceitos e os modelos discutidos com as ferramentas que a companhia possui. muitas vezes. apresentadas sugestões para melhorias do clima organizacional e formados grupos de trabalho. A receptividade do Programa de Desenvolvimento Gerencial da Norvatis tem sido tão positiva. depois que passou a ser discutido como um dos tópicos do PDG. onde cada participante leva cerca de uma hora analisando cada módulo das . um exemplo de ferramenta de gestão que teve uma melhoria acentuada de qualidade.e um externo. defende ao salientar que o consultor interno deve ter experiência e conhecimento profundo sobre a realidade da Novartis. comenta Rosé. facilitando o desenvolvimento e utilizando exemplos de processos da organização que tiveram sucesso ou não.

adaptamos e melhoramos o que deveria ser modificado e.fases do programa. Ao final. revela Rosé. os textos lidos. entre outros. o tempo investido. técnicas e ferramentas do coaching para o benefício de uma empresa ou de um indivíduo. sessões estruturadas e reuniões para ajudar e guiar os clientes. os temas abordados. O coaching empresarial é um tipo de coaching para empresários e tem o objetivo de ajudá-los. o material de suporte. este método é pago. as ferramentas de gestão da Novartis. as dinâmicas realizadas. através de várias ferramentas e técnicas. a desenvolver capacidades e competências para se destacarem no mundo empresarial. dessa forma. Este tipo de coaching é conhecido como “formal”. conclui. "Além disso. lançamos um programa com o foco muito acentuado nas necessidades da organização e dos gestores". o gerente da Novartis afirma que o programa voltado para o nível gerencial não enfrentou resistências dos gerentes. empresarial e financeiro O coaching profissional é o processo liderado por um profissional qualificado e que utiliza metodologias. "Conduzimos uma turma-piloto. quando analisamos os planos de desenvolvimento individuais. O coaching financeiro é um treinamento especial que pretende capacitar de forma a alcançar resultados financeiros na área pessoal . os participantes dão sugestões de melhorias para a próxima turma. disponíveis para todos os colaboradores. quer na sua área pessoal ou profissional. pois a iniciativa foi desenhada desde o início com o envolvimento do comitê executivo da companhia e de gestores de outros níveis hierárquicos. freqüentemente identificamos o PDG como uma ação de desenvolvimento para questões gerenciais". e existe um contrato. Por fim. Coaching profissional.

o coach não precisa ter experiência na área de trabalho do cliente e em algumas áreas do coaching. e o profissional em questão menciona e medita sobre os seus hábitos financeiros para compreender o seu momento atual. Neste caso. o profissional pode mesmo não dar nenhum conselho ou soluções relacionados com a carreira do cliente. O mentoring inclui conversas e debates acercas de assuntos que não estão necessariamente ligados ao trabalho. um mestre. Depois de fazer isso. no caso do coaching. para problemas específicos .e empresarial. ele define metas concretas e faz exercícios diários que o ajudam a cumprir o seu treinamento e alcançar as suas metas. Coaching e Mentoring Mentoring e coaching são duas atividades que estão relacionadas. alguém que tem vasta experiência profissional no campo de trabalho da pessoa que está sendo ajudada. conselheiro. o mentor é um guia. Ao contrário do que acontece no mentoring. O coaching financeiro dura em média 90 dias. Mentoring pode ser traduzido como "tutoria" ou "apadrinhamento".