You are on page 1of 8

Instituto profesional AIEP

Prevención de Riesgos

Caso: Selección de
personal
Alumnos:
Yasna Adones
Katherine kassra
Lincy Kassra
Nataly reyes
Docente: David Valencia
Curso: 2° Prevención A

parte del reconocimiento de un problema. procedentes inicialmente desde su misión." la consultoría como método y la consultoría como profesión constituyen las dos caras de una misma moneda" Se practica de muchas formas diferentes. Éstas se reflejan en la diversidad de las organizaciones y los entornos en que actúan sus propios consultores. y por ende proyectar una serie de acciones para erradicarlos o perfeccionarlos a partir de una correcta implementación. sin embargo también se considera a ella misma como una profesión.INTRODUCCIÓN La Consultoría es desde hace mucho tiempo reconocida como un servicio profesional de gran utilidad y apoyo a los directivos de las organizaciones para identificar y definir los principales problemas que afectan su institución. y en función de ello alcanzar sus propósitos u objetivos. los diversos enfoques para realizarla corresponden a la disposición de aceptarlos como válidos y estarán muy influidos por las perspectivas y métodos de intervención que propongan los consultores internos. La consultoría se considera ante todo como un método para mejorar las prácticas de gestión. El presente trabajo tiene como objetivo analizar e identificar las distintas causas que generaron la problemática de la organización y poder llegar a la causa Raíz de esté. . Contar con un servicio de Consultoría. Así también buscar las soluciones más factibles y prácticas para la mejora de la empresa.

En ningún momento. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar. debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero. piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir. con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado. . La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6. van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.PRESENTACIÓN DEL CASO Una empresa del sector de distribución. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto. el departamento de recursos humanos recibe una buena reprimenda y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro. así. el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. la búsqueda.500 euros. Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora. Por supuesto.

El departamento de selección de personal no se encuentra capacitado para realizar su trabajo y existe un desorden en sus procesos. ya que como pudimos leer. lo que no se explicaban. La empresa no queda conforme con esta consultora ya que aparte de esta anécdota. lo que quizás les resultó más cómodo. el consultor no se presentó en el inicio para realizar una evaluación preliminar. Comienzan la búsqueda de una consultora que pueda prestar los servicios a la empresa. lo que se ve reflejado en la ignorancia de no saber qué sucedió con el rechazo del que podía haber sido un buen elemento. . deciden subcontratar a un consultor para cubrir este cargo.DIAGNÓSTICO La primera problemática es que esta empresa necesita cubrir un puesto importante en otra localidad. Esta consultora pone a disposición a un profesional que la misma empresa había rechazado en una postulación anterior. Por otro lado la ignorancia del protocolo de contratación en referencia a la consultora. Según nuestro análisis aquí se encuentra el problema más importante. para lo cual tienen un presupuesto muy limitado. ni para entrevistarse con los integrantes de la empresa y tampoco el contratante exigió cumplir con este protocolo. pero debido a que el departamento de recursos humanos no da abasto. ni para entregar la cotización. Toman la determinación de contratar a una consultora con delegaciones en toda España.HH. En conclusión la empresa toma la determinación de no contratar a futuro ningún tipo de consultoras para el área de RR. Como sabemos la importancia de cumplir con los pasos para un trabajo bien hecho era fundamental para que el cargo fuera cubierto de una manera profesional y completa. tuvo que desembolsar más dinero de lo presupuestado. Igualmente publicaron el aviso en un portal de empleos en pro de la mejor opción. ya que calzaba perfectamente con el perfil buscado.

. síntesis y examen del problema. esto se traduce en que se pasa por alto el conducto regular de por lo menos 3 de las 5 fases de una consultoría que pasamos a detallar a continuación: - En primer lugar.por parte del departamento de RRHH y el consultor en dicha selección de personal. la propuesta de tareas y el contrato en donde se debe estipular las bases de esta nueva relación e incluso el valor de nuestros servicios. además de no entregarle oportuna y adecuadamente la propuesta al cliente lo que se traduce en una falta de organización. hacemos referencia a la fase de “preparación inicial” una de las fases esenciales de la consultoría ya que es precisamente esta donde se estipulan las bases que solidificarán la relación con “el cliente”. descoordinación. desorden y por último hemos visto que se genera un doble trabajo. ni plan de seguimiento eficiente y no se entregan soluciones directas al problema de raíz. - En segundo lugar. Aquí se ve afectado en primer término. encontramos fallas en la etapa del “diagnóstico” en donde y debido a la ausencia del consultor (en forma presencial) dentro de la empresa. - Por último. el contacto con el cliente. en donde también encontramos una ineficiente gestión y esto se puede ver reflejado en las opciones que tomó el consultor como soluciones (selección de personal). ya que en ningún momento fue esta. nos referimos a la etapa de “término” en donde la evaluación. aún cuando era uno de los inconvenientes que presentaba el cliente. por ende un ineficiente análisis. - En cuarto lugar. - En tercer lugar nos enfocamos en la etapa de la planificación de medidas o el “ plan de acción”. no se establecen compromisos acorde. falta de comunicación con los departamentos involucrados. se refleja una débil toma de datos. una medida de solución adoptada por el consultor.RESUMIENDO LAS PROBLEMATICAS ENCONTRADAS El problema base y central de este caso se manifiesta en la falta de organización por parte del consultor con la Empresa contratante. el informe final no fueron bien ponderados. en la etapa de “aplicación” podemos encontrar fallas en la propuesta de ajustes y capacitación (al personal de la empresa).

- Falta de capacitación al departamento de recursos humanos en cuanto a este tipo de contrataciones. - Algunos problemas que la empresa presentaba y que logramos encontrar en base a la “resumida” información del caso.HH. reunirse con la consultora y mediante reuniones se pueda realizar una evaluación preliminar. ya que por el volumen de sus procesos se ven sobrepasados e imposibilitados de cubrir el puesto por si solos.- Todo ello se traduce en una insatisfacción de la empresa hacia el trabajo de la consultora y en una reprimenda por parte de la misma empresa al departamento RR. - Falta de profesionalismo y dedicación por parte de la consultora. SOLUCIONES Respecto a todo lo analizado podemos determinar como una de las medidas correctivas. - Existe un presupuesto muy limitado. porque es indispensable que la consultora obtenga el . son los siguientes: - Sobrecarga al departamento de recursos humanos.

negociaciones. deberes. no hubo ninguna entrevista inicial entre ambas partes. obligaciones.máximo de información de la empresa y lo mejor es recibirla de sus propios integrantes. ya que como sabemos. diagnostico planificación de medidas. . Preparar al personal para que en situaciones futuras no se vuelvan a generar gastos innecesarios tanto como en busca de personal como excederse del presupuesto. Estos pasos son muy importantes para un buen resultado satisfactorio para ambas partes. Además de saber los puntos claves de un trabajo completo tomando principalmente las fases de la tarea. (inicio. El consultor no debe de perder de vista en ningún momento el trabajo que se estaba realizando: estar siempre en contacto con los integrantes de la empresa para dar soluciones asertivas y así llegar a la raíz del problema. si podrán cumplir con los plazos requeridos. ya que en este caso el consultor estuvo completamente alejado de las tareas que se estaban realizando y no tuvo una visión clara de lo que sucedía dentro de la empresa y cuál era el perfil que él mismo debía reflejar. aplicación y un término. obtener la cotización. Luego de esta evaluación. etc. evitando todo tipo de desajuste y poder analizar si se encuentra dentro de nuestro presupuesto. ya que como pudimos ver en el caso. valores acordes al mercado. lo que no transparenta el trabajo y limíta totalmente la obtención de información de la empresa que necesita saber el consultor. Entre otros) Estas tapas son fundamentales para un buen desarrollo de la misma los cuales siempre tienen que existir para la buena organización. si el equipo de trabajo cuenta con la especialidad necesaria y quizás si hasta se puede negociar en cuanto a presupuesto. Capacitación de personal: Debe existir una capacitación constante en cuanto a protocolos. Es por eso que cabe destacar lo importante que es la formalidad y el trabajo en terreno. son precisamente las citas frecuentes a la empresa y las entrevistas con sus integrantes lo que proporciona la mayor información relevante para cubrir la plaza..

en la transparencia de nuestro trabajo. en el profesionalismo y la responsabilidad adquirida como consultores. Es de vital importancia tomar conciencia de esto. Y por sobre todo nunca olvidar que nuestro trabajo realizado de forma correcta.CONCLUSION En este caso se ve reflejado desde el comienzo la falta de profesionalismo y dedicación por parte de la consultora. la mala coordinación. responsable. pero. perdiendo así un potencial cliente y el prestigio que se pudo haber adquirido con esta experiencia. el desprendimiento que sostuvo con el cliente. si fallamos en la organización de nuestro trabajo. todo esto no tendrá validez al momento de la evaluación de nuestro desempeño. transparente y profesional nos será beneficioso en el futuro ya que se verá reflejado en el prestigio que podamos adquirir con la experiencia. en la minuciosidad de la investigación. en la comunicación con nuestro cliente. Todo ello desencadenó en una mala evaluación al servicio de consultoría en general. escasa comunicación y deficiente gestión. Podemos encontrar muchas falencias por parte de la empresa. podemos ser certeros en la búsqueda. podemos tener una buena propuesta. además de tener la entereza de sobreponerse a las situaciones de conflicto. una eficiente toma de decisiones. .