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Andrés Aylwin Chiorrini

Junio 2015

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Sumario:
I. Antecedentes
II. Derechos del trabajador
III. Deberes del trabajador
IV. Derecho del Empleador: La potestad de mando
V. Contenido Patrimonial:
A) La jornada de trabajo.
B) Descansos o interrupciones de la jornada.
C) Remuneraciones
D) Protección de las remuneraciones
I.

ANTECEDENTES

El contenido del contrato de trabajo está representado por el conjunto de derechos y
obligaciones que se generan para las partes con la suscripción y durante la vigencia del
contrato.
La principal obligación que emana del contrato para el trabajador es prestar personalmente
sus servicios (obligación de hacer) y para el empleador pagar una remuneración (obligación
de dar) por tales servicios. Estas dos obligaciones fundamentales se desprenden de la propia
definición legal de contrato de trabajo del art. 7 y corresponden al denominado contenido
patrimonial. Con todo, el contenido del contrato de trabajo está integrado además por una
serie de derechos y obligaciones que derivan de la calidad de persona del trabajador, quien
labora en régimen de subordinación para el empleador. Esta vinculación personal marca el
contenido del contrato y deviene a éste en una relación en que sus efectos trascienden el
puro ámbito patrimonial.

Clasificación.

Para los efectos del estudio del contenido del contrato de trabajo tradicionalmente se ha
distinguido entre1: (i) Contenido de naturaleza jurídico-instrumental, referido a los
derechos y obligaciones necesarios para una adecuada realización de la relación laboral y el
cumplimiento de los fines de la empresa. Constituyen este contenido: la facultad de mando
del empleador y el deber de obediencia del trabajador. (ii) Contenido patrimonial, que
comprende la obligación de prestar los servicios convenidos y la obligación de remunerar
tales servicios. (iii) Contenido ético-jurídico, referido a los derechos y obligaciones de
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Thayer, W. y Novoa, P., Manual de Derecho del Trabajo, Derecho Individual del Trabajo, Tomo III, Quinta
edición actualizada, 2008, Ed. Jurídica de Chile, pàg.113 y ss., señalan que se trata de ”tres factores
concurrentes, cada uno de los cuales representa una parte de su contenido, los que si bien operan
aunadamente, representando un solo todo, generan derechos y obligaciones de diversa índole para las partes”.

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contenido ético que se derivan del hecho que los servicios son inseparables de la persona
humana que los presta. Son deberes de esta naturaleza del empleador: deber de respeto a la
persona y dignidad del trabajador, el deber general de protección, el deber de higiene y
seguridad, el deber de previsión, el deber de capacitación, el deber de ocupación efectiva y
adecuada; por su parte, son deberes del trabajador el deber de diligencia y colaboración, el
deber de buena fe (fidelidad, lealtad y reserva).
La distinción referida es la que tradicionalmente se ha utilizado para estudiar
sistemáticamente el contenido del contrato de trabajo. Es también de frecuente uso por
parte de jueces en las consideraciones realizadas en las sentencias para resolver las
controversias laborales.
Sin embargo, en lugar de sistematizar el contenido del contrato en la triple categoría
referida, se ha ido imponiendo la idea de referirse simplemente a los derechos y obligación
que para las partes se originan del contrato del trabajo, pues en realidad dicha división
se vincula precisamente a derechos y obligaciones concretos y que son interdependientes.2
En todo caso, el contenido específico e identificación de cada uno de los derechos y
obligaciones del contrato de trabajo no difiere sustancialmente entre los autores nacionales,
quienes concuerdan en que, además de las explícitas referencias normativas al deber de
prestar servicios y de remunerar tales servicios, integra también el contenido del contrato
otras obligaciones de distinta naturaleza y origen que complementan la ejecución de la
relación laboral, las que encuentran su fundamento en la calidad de persona del trabajador,
en particular los derechos fundamentales como limite al poder de mando del empleador.

Limitación del contenido del contrato por la normatividad mínima legal.

La función del contrato de trabajo es dar origen a la relación laboral (función constitutiva) y
dotar de contenido a dicha relación (función reguladora). Esta función reguladora la
desarrollan las partes mediante el poder normativo del que están investidos,
individualmente a través del contrato de trabajo o colectivamente mediante la negociación
colectiva que da origen al contrato colectivo y al convenio colectivo, actividad que debe
desarrollarse dentro del marco jurídico de orden público que conforma el Derecho del
Trabajo, integrado por derechos legales irrenunciables que son indisponibles por las partes,
salvo en general que contengan una regulación in mellius para el trabajador (artículo 5
incisos 2 y 3).
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Rojas Miño, Irene, Manual de Derecho del Trabajo, Lexis Nexis, Santiago, 2004, pág. 173 y ss. señala que
“los tradicionales contenidos instrumental y ético-jurídico no son más que derechos y obligaciones, que si
bien se pueden presentar de manera autónoma plantean altos grados de interdependencia, lo que aconseja una
visión y análisis sistémico. En efecto, la potestad de mando que asiste al empleador está limitada en su
ejercicio por los derechos que tiene el trabajador, más aún tratándose de derechos fundamentales. A la vez, los
derechos laborales plantean o pueden plantear una modalización en razón de los derechos del empleador.” En
el mismos sentido, Lizama, Luis, Derecho del Trabajo, Lexis Nexis, Santiago, 2003, p. 66 y ss., y Gamonal,
Sergio, Manual del Contrato de Trabajo, Abeledo Perrot, Santiago, 2010, p. 85 y ss.

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Lo expuesto da lugar a otra clasificación del contenido del contrato de trabajo, según el
sujeto o agente creador del derecho y obligación: contenido autonómico y contenido
heteronómico. El contenido heteronómico está representado por los derechos y
obligaciones impuestos por la autoridad pública y conforman una normatividad mínima
legal. Por su parte, el contenido autonómico lo integran los derechos y obligaciones que
son creación de las partes a través del contrato individual o de la contratación colectiva,
dando lugar a una sobreregulación jurídica.
II.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

2.1.

Derecho al cuidado o protección de la vida y salud en el lugar de trabajo.

Encuentra su fundamento en la calidad de persona del trabajador, en el histórico sentido
tuitivo del Derecho del Trabajo y en que el trabajador compromete parte de sus energías. 3
Comprende una diversidad de normas, leyes o reglamentos que regulan el desarrollo del
trabajo en general, entre otros, el Código Sanitario (regula la higiene y seguridad en los
lugares de trabajo), el Reglamento 594 de 1999, de Minsal (sobre condiciones sanitarias y
ambientales básicas en los lugares de trabajo). También comprende normativas referida a
una actividad específica, como por ejemplo, el Reglamento DS 72 de 1986, Min Minería
sobre Seguridad Minera.
El Libro III del CT titulado “De la protección de los trabajadores” establece varias
obligaciones en materia de seguridad y fiscalización.
Alcance específico:
o Deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores (184 inc. 1): Debe mantener condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en los lugares de trabajo, informar a los trabajadores de los posibles
riesgos, mantener los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales
o Acceso a oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica en
caso de accidente o emergencia (184 inc. 2)
o Mantener número suficiente de sillas o asientos a disposición de los trabajadores en
los lugares de trabajo (193).
o Certificado médico de aptitud para trabajar en industrias o trabajos peligrosos o
insalubres (185 y 186).
o Prohibición de trabajar en faenas calificadas superiores a sus fuerzas o que
comprometan su saluda o seguridad (187).

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Rojas Miño, ob.cit., p 188.

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2. No proporcionar el trabajo convenido constituye incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (160 Nº7). Es un derecho del trabajador que le permite fomentar sus capacidades para aumentar sus oportunidades de desarrollo. La empresa es responsable de capacitación ocupacional de sus trabajadores. o Trabajos subterráneos (189). 210 y 211). sin perjuicio que configura el despido indirecto (171). No proporcionar el trabajo convenido constituye incumplimiento grave: 160 Nº7. El trabajador tiene derecho a exigir la entrega de los medios necesarios para ejecutar el trabajo. El seguro se financia con aportes del empleador y es administrado por las Mutuales. 179 a 183 bis.3. facilitar. En este caso los trabajadores seguirán percibiendo sus remuneraciones.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 o Protección para trabajos de manipulación manual que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas asociados a las características y condiciones de la carga (. la Inspección del Trabajo puede ordenar la suspensión inmediata de labores cuando hay peligro inminente para salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajo con infracción a la legislación laboral (28 del DFL Nº2 de 1967). 2. El empleador es responsable de la afiliación al seguro (209. de empresa contratista respecto de sus trabajadores. En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras. En el régimen de trabajo en subcontratación. considerándose como trabajado el período de suspensión. Sólo caso fortuito o fuerza mayor exime a empleador de obligación de dar el trabajo convenido. 211-F y ss. También configura despido indirecto. El contrato genera para el empleador no sólo la obligación de pagar la remuneración sino también la de dar o proporcionar el trabajo convenido al trabajador. Derecho a capacitación para proteger su capacidad profesional. Derecho a una ocupación efectiva.744 sobre Seguro Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo. o Fiscalización: 190 y 191 Servicios de Salud y Dirección del Trabajo. o Ley Nº 16. la empresa principal es responsable subsidiario de obligación de afiliación al seguro. habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores. fomentar y desarrollar las aptitudes.).2. entendiéndose por tal el proceso destinado a promover. y a incrementar la productividad nacional procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las 4 . El Empleador no puede impedir ingreso a trabajar en caso de retraso.

2. 19 Nº 16 inc. Contrato de capacitación al trabajador menor de 24 años (183 bis). El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. 62 bis y 154 Nº13.6. 485 y ss. Consagra franquicia tributaria. sin perjuicio de las acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público. Pero las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración (art. 4). en relación a 2 inc. 2. este tiempo se considera como trabajado (206). En caso de contravención.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 modificaciones estructurales de la economía. Las trabajadoras tienen derecho a descansos de maternidad pre natal (seis semanas antes del parto). SENCE. Derecho a laborar en un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. o 18 semanas en caso de reincorporación al trabajo por mitad de jornada). Ley Nº 19. Las relaciones laborales deben fundarse en trato compatible con la dignidad de la persona (2 inc. Las trabajadoras tienen el derecho a disponer de una hora diaria para dar alimentos a sus hijos menores de dos años. movilidad y ejecución del trabajo (194 inc. Durante el tiempo de descanso la mujer tiene derecho al pago de subsidios financiados por el seguro de salud respectivo (195-197 bis). 5 . 3) 2. 3 Constitución y 2 CT. Materia contemplada en el art. El Reglamento Interno de Orden es la norma que debe elaborar el trabajador con este objeto (153 inc.518 de 1997. 1).4. post natal (12 semanas después del parto) y post natal parental (12 semanas después de terminado el post natal. 2).2). Derechos de Maternidad (184). 181 inc. En el Reglamento se deben incluir normas que den aplicación al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Para todos los efectos legales.5. También existe el deber de no discriminar a las mujeres en el acceso. incluyendo en él especialmente normas sobre acoso sexual (154 Nº12 e inciso 2º. La capacitación durante la jornada es con derecho al pago de la remuneración. Derecho de no discriminación en el trabajo. podrá utilizarse por el trabajador el procedimiento de tutela laboral.2 y 211-A a 211-E) y medidas de control (154 inc. Estatuto que regula en general la capacitación.

Deber de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones del empleador (deber de obediencia). las empresas que ocupan a 20 o más trabajadoras. DEBERES DEL TRABAJADOR 3.119. Derecho de respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores. art.1. provechosa para el empleador. Para el trabajador significa en concreto: . 160 Nº 7. 2.. 4 Thayer y Novoa. 160 Nº 5. Debido a que la relación laboral es una relación comunitaria de carácter jurídico personal. Límite al poder de dirección el empleador. deberán contar con salas cuna anexas al lugar de trabajo. Tomo III. que la prestación personal de servicios sea útil. en donde las mujeres puedan darle a sus hijos alimentos y dejarlos durante la jornada.cumplir las órdenes que imparte el empleador directamente o a través de sus representantes y apoderados. Vigencia de los derechos constitucionales durante la ejecución de la relación laboral o Ciudadanía en la empresa. cortesía .1. . ob. 5 inc. o construir y habilitar una sala cuna en conjunto con otras empresas que estén en la misma área geográfica. 160 N° 6 “intencionalmente” . Deferencia. o Guardar una conducta que no cause riesgo al interior de la empresa o la ponga en peligro ni lesione.Deber de diligencia o colaboración. Esforzarse por cumplir la obligación de prestar servicios. 6 .Deber de respeto.7. . Reconocimiento a eficacia horizontal de los derechos fundamentales. El empleador también. “se hablaría mejor de la obligación del trabajador de reconocer el derecho de dirección del empleador”4. III. o Responder por los daños que se causen en la actividad laborativa. Protección mediante el procedimiento de tutela laboral. y de forma alternativa.cit.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Por su parte. 485 y ss. d) y e).cumplir las reglas y obligaciones y respetar las prohibiciones contempladas en el Reglamento interno de orden. 160 Nº 1 letras a). c). Es la contrapartida de la facultad de mando del empleador. y por corresponder mejor a los conceptos democráticos modernos. podrá cumplir esta obligación pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento que la trabajadora elija. p.Deber de cuidado.

5 o 7). De manera que. tiene acción para demandar despido injustificado en base al art. podrá invocar el despido vulneratorio de derechos fundamentales a través del procedimiento de tutela laboral. . 485. El fundamento de esta desobediencia se encuentra en el art.Extralimitación en el ejercicio del ius variandi: exige labores extrañas o adicionales. técnica o científica. 160 Nº 4 letra b). deben emanar de quién está habilitado para impartirlas. . Importa para el trabajador: 7 . 5 o 7) u otra causal del art. la negativa a trabajar no constituye causa suficiente para terminar el contrato.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Protección: Trabajador puede accionar por Despido Indirecto: 171 (causales art. de manera que su cumplimiento compromete su responsabilidad profesional. Las órdenes e instrucciones deben ser legales. que contempla como causa de la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización. 160 Nº 4 letra b). lugar y jornada.Imparte instrucciones que impliquen la ejecución de un hecho ilícito. Procedimiento de tutela laboral. 160 N°s 1. 1546 CC. Derecho de reclamo del trabajador por desobedecer órdenes del empleador ilegítimas: . Derecho de resistencia o desobediencia legítima. Supuestos que justifican el derecho de resistencia: . 485 y ss. si existe una causa justificada.Empleador no respeta los límites de la potestad de mando referido a la naturaleza de los servicios. entendiéndose por tal. es su derecho para no ejecutar y oponerse a ellas en ciertos casos justificados. Es una exigencia aplicable a cualquier acto jurídico. a contrario sensu.Si es despedido por tal desobediencia. el abandono del trabajo por parte del trabajador. .Cuando se ordena al trabajador realizar labores contraviniendo las normas técnicas propias que rigen su profesión u oficio. y deben respetar las garantías constitucionales de los trabajadores. 160 que resulte aplicable. Si el despido importa la violación de un derecho constitucional protegido por el art. la negativa a trabajar “sin causa justificada” en las faenas convenidas en el contrato. También denominado deber de fidelidad y lealtad laboral. entre otra. no deben importar la realización de conductas delictivas. Desde luego también aplicable al empleador.2. 3. por incumplimiento grave de obligaciones del contrato (160 Nºs 1. Consecuencia del deber de obediencia que debe el trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador.El trabajador puede accionar directamente a través del despido indirecto (171). Deber de ejecutar de buena fe el contrato de trabajo. . cambio de lugar o de funciones es abusivo o discriminatorio.

Consagración legal 160 Nº2. pero deben estar “prohibidas por escrito”. …) que el empleador ha puesto a su disposición para ejecutar el trabajo. dirigir y administrar la empresa.1º). También es una falta al deber de probidad del 160 Nº1 letra a). 5 incisos 2º y 3º). que consiste en la facultad para organizar. Deber de abstenerse de proporcionar información de la empresa a terceros.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 o No utilizar en beneficio propio los bienes (equipos. adecuar los servicios a los requerimientos de la actividad empresarial y mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa.  Prohibición de competencia desleal. y por los derechos constitucionales del trabajador (art. lo cual importa disponer de facultades por parte del empleador para ordenar dichos servicios a los fines de la organización productiva. Carece de causa y limita derecho constitucional de la libertad de trabajo. El CT no cuenta con una norma legal expresa de carácter general que sancione este poder sino 8 . dirigir y administrar la ejecución de la actividad laboral dentro de la empresa. El fundamento de este poder empresarial tiene su fuente en el contrato individual de trabajo. DERECHO DEL EMPLEADOR: LA POTESTAD DE MANDO Corresponde a un conjunto de facultades y poderes que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de organizar. herramientas. Son facultades esencialmente funcionales a la consecución de los fines de la empresa. Proyecciones: a) Poder de dirección (o poder de mando). materiales. concebido como la prestación subordinada de servicios del trabajador al empleador que remunera tales servicios. o de ofrecer realizar por cuenta propia y/o a menor costo el mismo producto o servicio de la empresa donde trabaja. La facultad de mando del empleador se encuentra limitada por la normatividad mínima legal y por la sobreregulación jurídica de las partes individual o colectiva (art. ¿Validez cláusula de no competencia dentro del giro después de terminado el contrato? IV. guardar el secreto profesional o ¿Cláusulas de mantención reserva de información con abstención de trabajar en otra empresa con igual giro por un tiempo después de terminado el contrato?: solo mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. o Deber de reserva y confidencialidad respecto de la información de la empresa. También se ha visto su fundamento en derechos constitucionales que garantizan la libre iniciativa en materia económica. 5 inc. Cabe recordar que se trata de un poder relativo y no absoluto.

153 y ss. cit. Potestad propia de las relaciones jurídicas que incluyen el elemento jerárquico.85. La multa (157) está destinada a fondos de bienestar. a: la naturaleza de los servicios y no a labores ajenas a lo pactado en el contrato. El Reglamento de Orden.. El art. al lugar convenido de la prestación de los servicios.) b) Ius variandi o facultad para alterar unilateralmente ciertos límites o modalidades de la prestación de servicios para adecuarla a los requerimientos de la actividad empresarial (art. 12): lugar. al disponer que no podrán ser objeto de la misma aquellas “materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar.cit. En ningún caso engrosa el patrimonio del empleador ni tiene el carácter de indemnización reparatoria de perjuicios al empleador. para mantener el orden y la disciplina que permita el adecuado funcionamiento de la empresa. ob. que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa. la naturaleza de los servicios y la distribución de la jornada de trabajo. Tomo III. Por ello la Importancia de determinar con precisión y claridad en el contrato de trabajo los derechos y obligaciones de las partes (art. Higiene y Seguridad es el instrumento normativo con que cuenta el empleador para fijar las reglas.p. 67) sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales contempla la posibilidad de aplicar multa al trabajador que no usa los medios de protección que le han sido entregados. ob.744 (art. obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores dentro de la empresa (art. aunque por vía indirecta6. cabe recordar que una forma de expresión de la potestad jurídica de mando que tiene el empleador es la facultad para dictar un Reglamento Interno de Orden en la empresa. Esta disposición legal se ha visto como un reconocimiento de la facultad del empleador de organizar. 10).114. 5 6 Gamonal.. En todo caso el art. obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores así como el sistema de sanciones en caso de infringir tales normas.2 consagra de manera expresa esta facultad en materia de negociación colectiva. 306 inc. y a falta de éste al SENCE. y por lo mismo limitado.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 que él emana de la propia naturaleza de relación jerárquica y subordinada del contrato de trabajo. El ejercicio del poder de mando debe estar referido. También la Ley Nº16. p. al tiempo convenido para la prestación de servicios: jornada y duración. 9 . Por otra parte. 154 Nºs 10 y 11 establece que el Reglamento debe contener las sanciones. dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”. con la finalidad de determinar las reglas. Thayer y Novoa. y el procedimiento para aplicar sanciones. c) Poder disciplinario. sitio o recinto del trabajo. dirigir y administrar la empresa5.

b) Desde el punto de vista del empleador: la remuneración y la protección de ésta.LA JORNADA DE TRABAJO 1. lo que se traduce que además del tiempo efectivo en que el trabajador realiza sus funciones. tiempo que incluye el recorrido del trayecto de ida o regreso que separa el lugar de su habitación del lugar donde se efectúa el trabajo. con tal que se encuentre en el establecimiento.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Las faltas graves a la disciplina permiten al empleador poner término al contrato de trabajo por alguna de las causales de caducidad establecidas en el art.7 7 Este criterio extensivo (incorpora el tiempo de traslado) está recogido en la Ley N°16. V. los servicios o funciones que ha comprometido con el empleador en virtud del contrato. el contenido patrimonial del contrato de trabajo comprende el estudio de las siguientes instituciones: a) Desde el punto de vista del trabajador: la jornada de trabajo y los descansos. A . Concepto. desde la óptica del empleador. Por consiguiente. que remunera el tiempo activo y pasivo de trabajo. La suspensión del trabajador como sanción disciplinaria no es posible pues no está contemplada expresamente como sanción. esté a disposición del empleador y se halle en actitud de prestar tareas. o estar en disposición de ejecutar. así como también los descansos o interrupciones a que se encuentra afecto dicho tiempo de trabajo. se debe considerar como parte integrante de la jornada el tiempo en que el trabajador no se encuentra prestando sus servicios por razones ajenas a su voluntad. Constituyen el denominado despido disciplinario. de naturaleza pecuniaria y sólo muy excepcionalmente en especie. y de otra. Sin embargo ha sido permitida con subsistencia de la pago de la remuneración mientras se desarrolla la investigación interna conducente a determinar la existencia de responsabilidad del trabajador. De manera que la legislación laboral chilena no sigue el criterio del “tiempo efectivo”. la contraprestación del empleador. DESCANSOS Y El contenido puramente patrimonial del contrato comprende. Tampoco sigue el criterio del tiempo “in itinere”. que incluye como accidente del trabajo “los ocurridos en el 10 . CONTENIDO REMUNERACIÓN PATRIMONIAL: JORNADA. desde la perspectiva del trabajador. La jornada de trabajo que rige en Chile está basada en un tiempo nominal. de una parte. que considera como jornada sólo el tiempo de trabajo efectivo en las funciones encomendadas. 160.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. el tiempo en qué éste debe ejecutar.

y cuando el empleador tenga la posibilidad de ejercer material y concretamente los actos que le faculta la potestad de mando. uso de elementos de protección trayecto directo. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor. de ida o regreso. considerando parte integrante de la jornada de trabajo sólo este último.” De la definición se desprende que la jornada tiene un doble alcance: Jornada Activa (inciso 1°). La distinción señalada permite tener certeza cuándo se está frente a una jornada laboral. esto es cuando el trabajador se encuentra sin prestar labor por situaciones ajenas a su voluntad. Ahora. Uno de estos casos es lo relativo a la actividad de cambio de vestuario. Si la causa de la inactividad son imputables (dolo o culpa) al trabajador. sin realizar labor. sin perjuicio de la importancia de la distinción entre una jornada activa y una jornada pasiva.  Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.” 11 . por causas que no le sean imputables. por causas que no le sean imputables. que es aquel tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. se encuentre en el lugar de trabajo.21. entre la habitación y el lugar de trabajo.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 El concepto de jornada de trabajo basado en el tiempo nominal se ve plasmado en el art. éste estará en una situación de incumplimiento. El problema de la jornada pasiva o tiempos de disponibilidad se ha planteado a propósito de diversas situaciones que se presentan en la actividad laborativa del trabajador. respecto del tiempo en que no se prestan los servicios por causas no imputables al mismo. situación que ocurrirá cuando el trabajador esté vinculado al empleador por un contrato de trabajo. y por tanto cuando existen las obligaciones recíprocas entre trabajador y empleador que emanan de la relación contractual. que corresponde al tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador. Jornada Pasiva (inciso 2°). en los siguientes términos: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad del contrato. La importancia de esta distinción radica principalmente en que impide que las jornadas se extiendan más allá de los límites legales y discrimina acertadamente sobre la calificación del tiempo en que no se efectúan labores por causas imputables al trabajador.  Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo. para que concurra esta última debe presentar los siguientes requisitos copulativos:  Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.

se entienda como lapso trabajado. el trabajo agrícola. una vez vestidos y preparados para sus labores. 30 julio 2006. a que esta última pueda comprender actividades que. el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario. hasta el sector donde desarrollan éstas en el interior de la mina. Igualmente deberá ser calificado como tal. distinguiéndola nitidamente de aquélla en que el trabajador se encuentra produciendo para el empleador. en su sentido natural y obvio "encontrarse a disposición" es indicativo de hallarse apto y pronto para una finalidad. ella requiere del uso de un vestuario especial e implementos de seguridad.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 y/o aseo. no son productivas. que el trabajador esté disponible y en condiciones de realizar las funciones para las cuales fue contratado y que no se concrete por razones que no se originan en su voluntad. uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Y es sin duda la situación que se produce durante los tiempos de traslado desde y hacia la mina. en el que resulta determinante el clima o la avería de la maquinaria por medio de la cual se cumple la función pertinente. cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa. requerimiento de clientes o por otras similares. esto es. sino que también explica la existencia de recorridos fijos al interior de las instalaciones de la mina. Corte Suprema. Ello no sólo es predeterminado por la contratista y la dueña de la obra. Rol N° L-:580-09. (…) Que. Tales ejemplos se orientan a la disponibilidad inmediata del dependiente.” 8 En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema: “…claramente la ley ha previsto que el tiempo en que el trabajador no desempeña realmente sus labores. materia en que la Dirección del Trabajo señalando que “el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario. “Segundo: Que habiéndose considerado como parte de la jornada de trabajo. Precisamente por lo reflexionado. resultan indispensables para que el trabajador de cumplimiento a las obligaciones contraídas mediante la suscripción de su contrato de trabajo. a la prestación de servicios en el momento. entre el lugar específico de labor y otro adaptado para servir a dichos cambios de indumentaria y equipamiento con elementos de protección. (…) Que en el caso de la faena minera lo anterior se hace más patente. tal como lo señalan los recurrentes. por causa que no le sea imputable. en estricto rigor. desde que. autorescatador y los otros implementos de seguridad obligatorios. Esta norma regula la jornada conocida como nominal o pasiva. sentencia de fecha 7 de abril de 2009. independiente que causas ajenas a su propósito se lo impidan. respecto de cuáles son la indumentaria y equipo necesarios. atención al público. lámpara. Rol Nº2807/2005. N° 2936/225 de 14 de julio de 2000. En el mismo sentido.”9 8 Ord. En este sentido la doctrina cita como ejemplos. pero se encuentra a disposición del empleador. es decir. entre otros. Corte Suprema. si bien. pero ni ella ni la definición de la jornada activa obstan. calculado 9 12 . en caso alguno. casco. resulta impensable que los empleados lleguen desde sus domicilios preparados para ingresar a la mina o que se retiren de las instalaciones de ésta usando la ropa de trabajo. dada su naturaleza y el lugar donde se desarrolla y. como el lapso que transcurre durante su traslado. consignadas en el citado reglamento. tanto el tiempo que los trabajadores tardan en cambiarse de ropa y equiparse o despojarse de sus implementos obligatorios de seguridad. por otra parte. sin los cuales no puede efectuarse.

N°2243/0107. 10 “… nunca podría calificarse como tal. o cuando no necesariamente deben ejecutarse en el lugar de trabajo11. el tiempo de cambio de vestuario. por lo que no conformarían un acto preparatorio para el mismo.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 El criterio del máximo tribunal parece ser. ello no les es posible por causas ajenas a su voluntad dadas las distancias que deben recorrer.” Ord. en cambio de vestuario. aseo y otras. es procedente su pago por parte del empleador directo y subsidiariamente. o que no impliquen realmente para el trabajador la necesidad de destimar prudencialmente en uno promedio aproximado y total de 30 minutos diarios. y teniendo presente que tales campamentos constituyen instalaciones habilitadas para que aquellos pernocten. operando temporalmente como su residencia o morada.200.. por cuanto el uso de ropa de la empresa tendría por finalidad exclusiva resaltar la imagen corporativa de la empresa. respecto del cambio de vestuario. Sobre el particular. que normalmente les protegerían de la humedad y de la lluvia. como igual cosa podría suceder con las botas o zapatos de seguridad. Por su parte. es dable concluir que. con posterioridad al término del turno. uso de elementos de protección y/o aseo. las que podrían ser puestas por los trabajadores en sus propios domicilios. por la dueña de la faena. si se trataría de elementos tales como pantalones. no resulta jurídicamente procedente calificar el tiempo que abarquen dichas actividades como jornada de trabajo. Se ha estimado que no constituye jornada pasiva el cambio de vestuario. sobre los tiempos de traslado desde y hacia la casa de cambio. uso de elementos de protección y/o aseo personal que no se realizan en recintos especialmente destinados para ello. la Corte Suprema considera como jornada dos situaciones: (i) cuando una vez equipados y mientras son trasladados hasta el lugar específico de la mina en que efectúan sus tareas y encontrándose dispuestos y preparados para iniciarlos. lo que llevaría a derivar que el tiempo ocupado en ellas no integraría la jornada laboral. no procedería calificar de jornada de trabajo el tiempo empleado por los trabajadores controladores y cobradores de parquímetros de las 13 . no necesariamente deben ejecutarse en el lugar de trabajo. habiten y satisfagan sus necesidades básicas de alimentación. y (ii) no ocurre lo mismo con los espacio de tiempo que. No se encuentran a disposición del empleador y en condiciones de desarrollar funciones. Lo expresado. poleras o parkas. “….. lleva… a estimar que el tiempo empleado por los trabajadores controladores y cobradores de las empresas mencionadas. uso de elementos de protección y/o aseo cuando estas operaciones se realizan en el propio domicilio o residencia del trabajador o en los campamentos que les sirven de morada y no en recintos especialmente destinados para ello10. de 18. cuando su uso es obligatorio por razones de seguridad y se requiere para desempeñar las funciones. Precisado lo anterior. En consecuencia. con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias”. uso de elementos de seguridad y aseo personal. se consumen en el transporte del trabajador desde el lugar de sus tareas hasta la casa de cambio y luego de ella hasta el umbral de las instalaciones de la dueña de la faena. por sus características propias en el caso. al igual y por las mismas razones que en el caso analizado en párrafos precedentes. Son condiciones que emanan de la naturaleza de la labor. …. sino en los campamentos que sirven de morada a los respectivos trabajadores debe ser calificado como parte integrante de la jornada laboral de los mismos. las actividades antes detalladas. tratándose de dependientes que realizan tales operaciones en su propio domicilio o residencia como normalmente ocurre con aquellos que deben utilizar una indumentaria especial o uniformes por razones de imagen corporativa de la empresa. que este tiempo es jornada pasiva y por tanto parte de la jornada.06. no constituiría jornada de trabajo. cabe referirse a si el tiempo empleado en actividades de cambio de ropa. 11 “… a la actividad de “parquimetrero" no le sería exigible habilitar una casa de cambio de ropa.

También respecto de los tiempos de trayecto se ha planteado el problema de los tiempos de disponibilidad. Nº2514/118. en desplazarse a otras Regiones con el fin de prestar apoyo a las brigadas locales. es decir. 12 “La sola circunstancia de que la obligación de usar ciertos elementos de protección o indumentaria especial emane de la naturaleza de los servicios convenidos o de una imposición del empleador consignada en el reglamento interno. dado que en ese intertanto no existe una efectiva prestación de servicios por parte de dichos dependientes y no es dable por lo mismo. Rol Nº6706-08. a juicio de este Servicio tampoco corresponde considerar el tiempo del mismo como parte integrante de la jornada de trabajo. es decir.15 empresas mencionadas en cambio de vestuario. guantes. N° 1421/114. fuera de la jornada laboral pactada por los dependientes de que se trata. 15 Corte Suprema. N° 2555/040 de 1 Julio 2006. 13 salvo que estos trayectos se desarrollen o verifiquen dentro de la jornada de trabajo. aplicándose de dicha forma el criterio “in itinere”. si dichos traslados se efectúan con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad a la conclusión de la misma. podría sostenerse que existe supervisión de parte del empleador. anteojos o de otros elementos semejantes) o no importen suciedad ni uilización de elementos contaminantes que les exija asearse o ducharse al término de la jornada12. de 10 abril 2000). en opinión de este Servicio. aún cuando el referido trayecto se haga en un medio proporcionado por la empresa. 14 “Los tiempos de trayecto no constituyen jornada pasiva. 30 diciembre 2008: “Segundo (sentencia reemplazo): Que. puesto que para que así ocurra es menester además que el uso de tales implementos impliquen realmente para el trabajador la necesidad de destinar un tiempo determinado y concreto en su realización. no constituye jornada de trabajo pasiva. en la especie. El tiempo empleado por el personal transitorio de CONAF contratado para el combate de incendios forestales. lo que no ocurre en el caso que las antedichas obligaciones consistan en la utilización de un casco.2004).” Ord.. no basta para calificar como jornada de trabajo el lapso ocupado en tales operaciones. no corresponde que sea remunerado por la empleadora. aplicándose de dicha forma el criterio “in itinere”. no puede ser considerado jornada de trabajo. o de otros elementos de la misma naturaleza o simplicidad. uso de implementos de seguridad y aseo personal. de 28 abril 1994. … Finalmente. se ha dictaminado que no constituyen jornada pasiva los tiempos de traslado que el trabajador ocupa en ir y volver a su lugar de trabajo.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 un tiempo determinado y concreto a su realización (utilización de guantes. atendido que. que si bien es cierto. toda vez que la utilización de los aludidos implementos emana de una obligación consignada en el reglamento interno.” (Ord. siendo ésta una opción personal de cada trabajador” (Ord. esto es. 14 Tampoco son jornada pasiva los tiempos de permanencia en las dependencias de la empresa antes del inicio de la jornada y con posterioridad a su conclusoión con motivo de la llegada anticipada de los buses que los transportan hasta las faenas. salvo que estos trayectos se desarrollen o verifiquen dentro de la jornada de trabajo. casco. el tiempo que los trabajadores deben destinar a tales operaciones. se efectúan con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad a la conclusión de la misma. Nº 4655/176 09. no lo es menos que la simplicidad de los mismos no permiten calificar como jornada de trabajo …. 13 Ord. según fluye de los antecedentes tenidos a la vista el desarrollo de las respectivas funciones no implican suciedad ni utilización de elementos contaminantes que les exijan necesariamente asearse o ducharse al término de la jornada. anteojos. en consecuencia. un lapso que pueda ser objeto de apreciación o medición. ante un incendio de grandes magnitudes. el tiempo que éstos comprenden no constituye jornada de trabajo. fuera de la jornada laboral pactada por los dependientes de que se trata. y en lo que respecta al aseo de dicho personal.” “Noveno (sentencia casación): Que. En el mismo orden de ideas es del caso puntualizar. en este caso. y de la espera de los mismos para su traslado a su lugar de residencia. Así. Si los traslados a que se refiere la presente consulta. considerar tales períodos como tiempo de inactividad laboral en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 21 del Código del Trabajo. el tiempo que los trabajadores permanecen en el sitio de las faenas antes y después del ciclo laboral respectivo.11. por lo tanto. por consiguiente. dentro de las 14 .

en la especie. siempre se advierte. fuera de la jornada laboral pactada por los dependientes de que se trata. Minera Dayton de Andacollo permanecen en dependencias de ésta. indudablemente. desde el puerto de Dalcahue hasta el centro de cultivo correspondiente. en la medida en que las referidas acciones. el tiempo que éstos comprenden no constituye jornada de trabajo. indispensables para su realización. antes del inicio de la jornada convenida y con posterioridad a su conclusión. 3536/261. hecho que la propia empresa reconoce en su presentación. forzoso es concluir que el tiempo en que los aludidos trabajadores permanecen en dependencias de la empresa por la causa antes señalada. es posible sostener que. En el mismo sentido se ha pronunciado la Dirección del Trabajo: “El tiempo que los trabajadores de la Cía. aún cuando el referido trayecto se haga en un medio proporcionado por la empresa.17 actividades que pueden caracterizarse como jornada de trabajo. no ejerce el poder de mando sobre el dependiente.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Igualmente no constituyen jornada pasiva los “turnos de llamada de emergencia”. Por otra parte. no constituye jornada de trabajo (…) De los antecedentes recopilados en torno a este asunto se ha podido establecer que el tiempo por el cual se consulta corresponde a un lapso anterior al inicio de la jornada pactada y posterior a la conclusión de la misma. quien durante ese tiempo no desarrolla actos preparatorios indispensables para cumplir con sus obligaciones”. resulta 15 . ya que el tiempo discutido en esta causa no presenta la característica de tratarse de un lapso en que el dependiente se encuentre a disposición del empleador. considerar tales períodos como tiempo de inactividad laboral en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 21 del Código del Trabajo. es decir. el tiempo empleado en el traslado de los trabajadores cosecheros de que se trata. con motivo del horario de llegada y salida de los buses que los transportan hasta y desde la faena. en opinión de este Servicio. “Los traslados a que se refiere la presente consulta (desde el puerto de Dalcahue hasta el centro de cultivo correspondiente) se efectúan con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad al término de la misma. Como es dable apreciar. no puede ser considerado jornada de trabajo. la mayor permanencia de los trabajadores en los recintos de la empresa no tiene por origen una medida del empleador en orden a anticipar o postergar el inicio y término de la respectiva jornada laboral. toda vez que en tal caso no concurren los supuestos que conforme al mencionado precepto permiten calificarlo como tal. de un modo o de otro. puesto que en tal evento el traslado se produciría dentro de la jornada de trabajo y constituiría parte de éste. sino que es una consecuencia de la utilización por parte de éstos de los medios de transporte dispuestos por la empresa para su traslado hasta y desde el lugar de la faena. con motivo de la llegada anticipada de los buses que los transportan hasta la faena. en la planta que existiere en tierra. el ejercicio del poder de mando del empleador en orden a organizar las faenas productivas. en que el trabajador permanece en su domicilio en condiciones de acudir a atender las emergencias que puedan presentarse. por cuanto la inactividad se produce fuera de la jornada laboral. cuyo no es el caso. en que los trabajadores permanecen en dependencias de la empresa sin realizar labores. por cuanto además de no estar disponible para el cumplimiento de las labores para las cuales fue contratado. preliminares a la efectiva prestación de los servicios. son. una vez concluida su jornada diaria. ni la capacitación que se realiza durante la jornada de trabajo. el patrono no está en condiciones de dirigir sus acciones. Cabe hacer presente que lo expresado precedentemente no resulta aplicable en caso que los dependientes registren su asistencia antes de embarcarse hacia la "balsa jaula". y de la espera de los mismos para su traslado a su lugar de residencia. de 24 Agosto 2000). En el mismo sentido. De esta suerte. no corresponde ser reconocido como parte integrante de la jornada de trabajo de los mismos. es necesario señalar que de los antecedentes acompañados (…) aparece que (…) existe un grupo de trabajadores al cual siempre se ha pagado como trabajado el tiempo de traslado que media entre Dalcahue y el centro de cultivo. siendo requisito de la jornada pasiva que e produzca durante o dentro de la jornada y no en un período anterior o posterior 16. analizada la situación consultada a la luz de la disposición legal antes transcrita y comentada. en tal caso.” (Ord. dado que en ese intertanto no existe una efectiva prestación de servicios por parte de dichos dependientes y no es dable por lo mismo. De esta suerte. de darse las circunstancias anotadas. es decir. En estas circunstancias. al tenor de lo expresado con anterioridad.

2002). Esto último.” (Ord. en ese caso.18 2. Nº3204/124. (Dictamen N°1429/0079. no procede considerar como jornada de trabajo el lapso durante el cual los trabajadores. Del mismo informe aparece. debe considerarse laborado para el cómputo de la jornada excepcional autorizada. el art. significa para el trabajador. 2. a la vez. por cuanto el lapso señalado no transcurre durante o dentro de la jornada o después de ésta. y. no puede ser suspendido por decisión unilateral de la empresa. forzoso concluir en conformidad a la reiterada doctrina de esta Dirección que. 16 . Las partes no son libres para pactar la jornada que deseen. de fecha 09. una vez cumplida la jornada de trabajo convenida y mientras hacen uso de su derecho al descanso legal interjornada. dado que dicha actividad preparatoria constituye una obligación vinculada al proceso productivo de la empresa y. 10 Nº5 establece que el contrato debe precisar la jornada de trabajo máxima y su distribución semanal. salvo que individual o colectivamente se acordare su asistencia. a la prestación de los servicios. pudiendo modificarse solamente estableciendo una regulación más favorable para el trabajador. siendo citados los trabajadores.05. conforme a la jurisprudencia administrativa señalada en párrafos anteriores. por lo que estos últimos no están obligados a asistir a las mismas. por una parte. (…) Si bien es cierto las charlas de seguridad se encuentran definidas por ambas partes como voluntarias. para tales efectos. de suerte que. De igual forma. N° 1275/015 de17 de marzo 2006). no constituye jornada de trabajo.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Por último. de 12 junio 1992: “Atendidos los hechos expuestos. por ende. que los dependientes de que se trata registran su asistencia en forma posterior a la charla de seguridad y operación previa. quedar en situación de desmedro respecto de los asistentes a ellas. formando parte de éstos. las charlas de seguridad al inicio de la jornada sí constituyen jornada pasiva cuando constituyen una obligación impuesta por el proceso productivo de la empresa. en el caso de los aludidos dependientes. Tipos de jornadas de trabajo. La jornada de trabajo es uno de los requisitos que debe contener el contrato de trabajo. 18 “El tiempo utilizado por la empresa Compañía Minera Cerro Colorado Limitada para Charlas de Seguridad. de 13 Mayo 1999). desconociendo otras instrucciones impartidas en la charla respecto a la adopción de medidas de seguridad destinadas a evitar y prevenir accidentes. en la realidad no lo son. quedar afecto a una mala evaluación por parte de la empresa. pues la ley establece la duración máxima y distribución de jornada de trabajo que deben respetarse rigurosamente. En efecto. 2522/139. a las 7:30 horas. 16 Ord. por cuanto el no asistir a ellas. Jornada de trabajo convencional o pactada. por cuanto al ingresar a ellas cada trabajador debe registrarse en un listado. debe hacerse a través de las instrucciones escritas en un panel.” 17 Las acciones o actividades de capacitación programadas por la empresa para realizarse durante el descanso semanal de sus trabajadores. el referido pago se ha incorporado tácitamente a los respectivos contratos individuales de trabajo. toda vez que la toma de turno.1. permanecen en sus domicilios a la espera de que se produzca una emergencia y deban concurrir a laborar en forma efectiva. que las charlas en comento tienen un porcentaje de asistencia entre el 95% y 100% y que su duración fluctúa entre los 15 y 20 minutos. consta en él. por otra parte. el que es utilizado posteriormente en una evaluación de competencia que realiza la empresa en forma anual y que tiene incidencia directa en las futuras promociones y remuneraciones.” (Ord.

Por “semana” se entiende aquella que dura un período continuo de siete días. el cual. debe contener. a saber: que existan circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa. salvo que se trate de empresas o faenas exceptuadas del descanso e tales días o de fuerza mayor (art. 28. ni exceder de diez horas diarias (sin perjuicio de lo regulado en los sistemas excepcionales de distribución de trabajo y descansos). de suerte que resulta como tal la que va. Por tratarse de una norma de excepción o de derecho estricto.2. procediendo en consecuencia sólo cuando concurran los requisitos copulativos anteriormente señalados. 37). Este límite máximo de 45 horas es un derecho irrenunciable del trabajador. 2. La duración y distribución de la jornada de trabajo debe estar estipulada en el contrato. norma que faculta al empleador para modificar unilateralmente la distribución de la jornada. La ley laboral establece un límite para la jornada de trabajo. establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos.781 de 06 octubre 1981. y. el máximo ordinario de 45 horas semanales. estableciendo en el inciso 1º del artículo 22. sin que sea menester que se extienda de lunes a domingo. N° 4100/0233. N°3. que se encuentra contemplado en el art. hasta en 60 minutos.12. que se dé aviso al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de treinta días. evitando así quedar al arbitrio del empleador. no pudiendo pactar condiciones más gravosas. de viernes a jueves19. de 12. por lo menos.20 19 Ord.1999. La jornada ordinaria de trabajo no se puede distribuir en forma que incluya el día domingo y festivos. no existe inconveniente en que el empleador modifique dicha disposición reglamentaria siempre que ponga en conocimiento de los trabajadores tales modificaciones con quince días (30 días actualmente) de anticipación contados desde la fecha en que 20 17 .Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Una excepción al común acuerdo que pueden tener las partes en cuanto al pacto de la jornada de trabajo es el denominado Ius Variandi. a su vez. las disposiciones acerca de las horas en que empieza y termina el trabajo de cada turno. “En el evento que en la Empresa exista un sistema de trabajo por turnos y este se encuentre establecido en el Reglamento Interno. por ejemplo. se anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. a condición de que concurran dos requisitos copulativos. Ord. como antes se ha señalado.08. si las labores se efectúan por equipos. debe ser interpretada restrictivamente. no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. De acuerdo a lo prevenido por el art. La intención del legislador ha quedado claramente manifestada en el sentido de que el dependiente conozca con certeza su horario de trabajo. Jornada ordinaria de trabajo legal. salvo que existiera en la empresa el sistema de trabajo por turno regulado en el Reglamento Interno. una jornada máxima las 45 horas semanales.

Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015  Control de Asistencia. Existen diversas excepciones al límite de jornada de trabajo de 45 horas. apoderados con facultades de administración y todos aquellos que laboren sin fiscalización superior inmediata21.  Los agentes comisionistas o de seguros. en otros términos. señalando:“…existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente: a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada.  Los contratados de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.1994). de 18.  Personal excluido de la limitación de jornada (art. Los motivos de esta exclusión son dos: (i) personal superior. tiene a su cargo el control. 3 y 4):  Los que presten servicios a distintos empleadores. administradores. de 24 enero 2000).33).01.22 incisos 2. con responsabilidad por la marcha de la empresa. vendedores viajantes.  Los gerentes. reloj control de tarjetas o sistema computacional o tarjetas con banda magnética (art. 18 . y. mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. el empleador debe llevar un libro de asistencia. del lugar de las faenas con la misma antelación" (Ord. gestión y administración de la actividad productiva. (ii) trabajadores que laboran con alto grado de autonomía o independencia. 22).  Aquellos contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa. comiencen a regir y las fijare en dos sitios visibles. una supervisión o control de los servicios prestados. en que la duración de su presencia en el lugar de trabajo está determinada por las actividades a desarrollar. b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento. requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor (Ord. N° 306/025. a lo menos.  Los deportistas profesionales y los trabajadores que desarrollen actividades conexas. c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana. de dirección o confianza. Esta última forma de contratación se denomina Teletrabajo. 21 La Dirección del Trabajo ha precisado los requisitos que deben darse para sostener que en un caso determinado existe supervigilancia superior inmediata. Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal. Nº 323/22. los siguientes trabajadores quedan exceptuados de la regla general sobre limitación de jornada (art. por lo que es muy difícil a su respecto la aplicación de las normas sobre limitación de jornada.  Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Así. lo que significa. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. lo que en la práctica importa la existencia de trabajadores sin jornada.

(Ord. esto es.11. o consagran una diversa distribución del tiempo de trabajo en relación a la jornada diaria o semanal. entonces. éstas superan o son inferiores al máximo de 45 horas semanales establecido en el inciso 1° de art. sino que está determinado por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena22. iii) cuando el empleador ejerciere sobre el trabajador. N° 1232/059. de 17. que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. (iv) no tienen derecho a un sueldo base obligatorio (que no puede ser inferior al ingreso mínimo legal). N° 1232/059. que no se haya podido evitar. o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. y. Son jornadas especiales. establece tres casos en que la ley presume que un trabajador se encuentra afecto a la jornada de trabajo legal. ii) cuando el empleador hace descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.  Jornadas Especiales. en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.02. En la legislación laboral se contemplan diversos casos en los que si bien existen limitaciones de jornada. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible. de 26. (iii) no pueden registrar atrasos. la letra a) del art. Esto último significa. 19 . la ley presume que el trabajador está sujeto a jornada si en los hechos concurren las circunstancias indicadas. que aunque se pacte contractualmente la exclusión de los límites de la jornada de trabajo.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Por su parte. 42. un control sorbe la forma u oportunidad en que se desarrollen las labores. Que el hecho o suceso sea irresistible.1986. en el sentido que estas no hayan contribuido en forma alguna a su producción (Ord. mediante un superior jerárquico. aun cuando se disponga en su contrato que está excluido de dicho limitación.1995).29) El empledor puede extender la jornada ordinaria. de 17. que trata sobre el sueldo base obligatorio.  Jornada ordinaria de trabajo prolongada (art. 22 Ord. vale decir. “Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesario la concurrencia copulativa de los siguientes requisitos: Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable. N° 8222/0402. esto es. El no tener jornada tiene una serie de consecuencias: (i) no procede el pago de sobresueldo (no realizan jornada extraordinaria).1995).02.22. que son: i) cuando un trabajador debe registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día su ingreso o egreso al trabajo. (ii) no rige sobre ellos la obligación del controlar y registrar asistencia. ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo". En este caso la extensión de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un máximo horario. que provenga de una causa enteradamente ajena a la voluntad de las partes. por lo que la estructura de remuneraciones de estos trabajadores puede ser exclusivamente variable.

nada obsta a que el personal de que se trata acuerde someterse al máximo ordinario semanal de 45 horas distribuidas en seis o en cinco días. no procederá pactar horas extraordinarias. los trabajadores referidos. mediante Ord. 23 También hay una Jornada Menor a la ordinaria: el Estatuto Docente (Ley Nº19. Nº 8006/324. de suerte tal que si no se da alguno de ellos el personal en referencia deberá quedar afecto a la jornada ordinaria normal de 45 horas semanales. restaurantes o clubes. bajo ninguna circunstancia. durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.070) contempla una jornada máxima de 44 horas semanales para los profesores de la educación del sector particular y del sector municipal. Cuando el empleador ejerciere esta facultad. trabajarán más allá de las 23 horas. previa visita inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se trate. 24). de acuerdo a la regla general.24 Distribución: la jornada sólo podrá distribuirse en un máximo de cinco días a la semana. Asimismo. Los trabajadores afectos a sus disposiciones podrán quedar sujetos a una jornada de hasta doce horas diarias. distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. Sin perjuicio de lo anterior. y. calificación que debe practicarse en cada caso en particular. a. desempeñe labores administrativas. 27). los siguientes trabajadores: Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.12. En todo caso. “supone una carga de trabajo que a la vista de todos y sin necesidad de realizar un esfuerzo especial de percepción. Jornada Prolongada de los trabajadores del comercio (art. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad. Jornada Especial de los Trabajadores del Transporte. ha precisado que la expresión “movimiento notoriamente escaso” utilizada en el citado artículo 27 del Código del Trabajo. Jornada Mayor (art. en tanto concurran los siguientes requisitos: que el movimiento diario sea notoriamente escaso. o la jornada convenida. 24 La Dirección del Trabajo. b. que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. de 11. c.23 Es aplicable al personal de hoteles.95. Estos requisitos son copulativos. si fuere menor se pagarán como extraordinarias. En este caso las horas que excedan de 45 horas semanales. lencería y cocina. Se encuentran afectos a una jornada ordinaria de hasta 180 horas mensuales. por períodos). Su fundamento es la especialidad de la actividad que realizan los trabajadores o la mayor o menor intensidad de sus labores (permanentes. como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 aquellas cuya duración máxima o distribución del tiempo de trabajo son diferentes a la jornada ordinaria.” 20 . en ningún caso. con un descanso no inferior a una hora imputable a la misma. con excepción de aquél que en dichos establecimientos. aparece de manifiesto que es reducida. lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad. de lavandería.

Jornada de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos (art. por su parte. el descanso deberá ser ininterrumpido y normalmente. 152 ter D a J) 21 .22) Se excluye a estos trabajadores de la jornada ordinaria máxima semanal de 45 horas que establece el inciso primero de art. debiendo tener un descanso mínimo de 12 horas diarias. y. A los primeros se les hace aplicable la norma contenida en el inciso segundo del art. dentro de un promedio anual que no exceda 7. Al efecto se deberá considerar las modalidades que. Jornada de los trabajadores agrícolas (art. de un mínimo de 9 horas. estableciendo que su jornada se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente. 149) Se distingue dos tipos de jornada.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros. Jornada de los deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas (inciso final art. f. dependiendo si el trabajador de casa particular vive o no en la casa del empleador.25). regula la jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. permitan la variación diaria o semanal. 149 sobre el contrato de trabajadores de casa particular: no están sujetos a horario. h. El art. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente.5 horas diarias. 152 bis) Se distingue entre aquellos que vivan en dependencias de su empleador y los que vivan fuera de éstas. g. Jornada de trabajo de los tripulantes de vuelo y tripulantes de aeronaves comerciales de pasajeros y carga (art.22. Esta jornada flexible sólo procede respecto del trabajador agrícola permanente. según alguna de las causas que se señalan precedentemente. 88) En general. no del transitorio. condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. 25 bis. personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles (art. con las modalidades que señalen las disposiciones reglamentarias de acuerdo con las condiciones y características de la zona o región. los trabajadores agrícolas están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales. choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. e. d. de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites con la salud de los mismos. Jornada de trabajadores de casa particular (art. Los artículos 26 y 26 bis se refieren al transporte urbano y rural colectivo de pasajeros.

con la salvedad de la jornada parcial que tiene una reglamentación particular. La regla anterior se ve reiterada en el artículo 44 inciso 2° parte primera CT.que se fija para el tiempo de colación. Para la Excma. de manera que no puede superar las 30 horas a la semana. Estas horas que exceden el máximo legal se pagan (artículo 32 inciso 3° CT) con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y si éste fuere menor que el ingreso mínimo mensual. jornada extraordinaria y jornada parcial. estableció que si se está en presencia de una jornada inferior a las 45 horas semanales pero superior a las 30. importa que el legislador ha permitido remunerar la jornada parcial (aquella que no excede de 30 horas semanales) con un sueldo proporcional al ingreso mínimo mensual que se paga por la jornada ordinaria. Rol 702-2013. si fuese menor". jornada parcial y la que establece el ingreso mínimo mensual. no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación. Ord. Luego de analizar las normas legales pertinentes sobre jornada ordinaria de trabajo. toda vez que no se daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio. o sea. ha permitido pagar la proporción del ingreso mínimo mensual por las horas trabajadas. Duración diaria y continuidad de la jornada parcial: en los contratos con jornada a tiempo parcial la jornada diaria debe ser continua y con un límite máximo de 10 horas. Se entiende por jornada parcial la que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria contemplada en el inciso 1° del art.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Se distingue entre jornada ordinaria desarrollada en vuelo y en tierra (Apuntes sobre Contratos Especiales). mediante sentencias de unificación de jurisprudencia de fechas 9 de enero de 2013. cual es.22. entendiendo por tal “la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente. Nº 339/27. jornada que puede ser interrumpida para efectos de la colación por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.3. la Dirección del Trabajo. la norma contenida en el artículo 40 bis. que dispone: "El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual". el límite máximo –una hora. asimismo. este último constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. El artículo 42 letra a) CT establece lo que debe entenderse por "Sueldo" y agrega: "El sueldo. no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual”. Corte Suprema. aquella es una jornada ordinaria. 2. la que sólo puede extenderse entre los límites de media y una hora. de modo que si la jornada 25 Al respecto. Jornada Parcial (40 bis). en coherencia con la norma del artículo 22 CT. 22 . las partes pueden pactar un número de horas menor. Corte Suprema. y que en virtud del principio de autonomía contractual. lo cual explica además. Rol 5305-2012 y 16 de mayo de 2013. La referida jurisprudencia ha sostenido. Lo que excede de la jornada ordinaria es la jornada extraordinaria. de 30 enero 2002. asegurando con ello que la jornada diaria no se divida en dos partes muy alejadas la una de la otra. Por su parte. el legislador sólo ha distinguido entre jornada ordinaria. el reponer las energías gastadas en la primera parte de su jornada. señala que la ley se preocupa de fijar un máximo de horas semanales pero no un mínimo.25 La Excma. que en aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido número de horas. ha precisado que la expresión “continua” significa que los respectivos trabajadores deben laborar su jornada diaria sin interrupción excepto para los efectos de la colación.

3. a los contratos con jornada parcial. en cuanto a que en la situación de trabajadores con jornada parcial. Tal naturaleza se desprende de la normativa a la que se ha hecho mención. Requisitos: 1. Solo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que. a demás. para fiscalizar el cumplimiento de esta norma. De lo dicho.2º). Refuerza lo anterior. la que debe pagarse.32). todos del Código del Trabajo. Es jornada extraordinaria “la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente. La jornada extraordinaria obedece a un pacto de las partes (art. a lo menos. El art. el tiempo que los dependientes laboren en exceso sobre ella y que han pactado válidamente. El límite para el cálculo de las horas extraordinarias debe ser semanal. no perjudiquen la salud del trabajador (art. Se entiende por tales todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de 23 . de acuerdo a lo establecido en el inciso segundo del artículo 40 bis A. facultades especiales a la Inspección del Trabajo (art. introducido por la Ley Nº 19.). Jornada extraordinaria (art. En este mismo sentido. para todos los efectos legales. debiendo pagarse éstas como sobresueldo o sobretiempo.988. o la convenida si ésta es menor. si esta última fuese menor”. esto quiere decir que las horas que deben ser consideradas como extraordinarias son las que sobrepasan la jornada semanal legal. dicha excepción está referida únicamente a la situación allí descrita. autoriza pagar un sueldo proporcional. tiene la naturaleza de jornada ordinaria. por su naturaleza. 31 inciso 1º establece en que casos procede pactar jornada extraordinaria.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 parcial puede extenderse hasta dos tercios de la jornada ordinaria. es decir. de diciembre de 2004 o conforme lo dispone el artículo 32 inciso tercero. atribuyéndole.32). 2. debe considerarse jornada extraordinaria.4.31). cuando el legislador en el inciso tercero del artículo 44 del estatuto laboral. 30 y ss. se colige que una jornada de 35 horas semanales. Sólo procede pactar horas extraordinarias para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa (art. quedando de manifiesto la intención del legislador de que este tipo de jornada fuese considerada como excepcional. 2. entendida ésta como la definida en el artículo 40 bis del Código del Trabajo. el sueldo será de dos tercios del ingreso mínimo mensual. pudiendo de oficio o a petición de parte prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan con los requisitos señalados en el inciso primero de dicho artículo. Lo anterior descarta la existencia de jornadas parciales superiores a 30 horas semanales pues el exceso se entiende como horas extraordinarias. por cuanto la única jornada parcial admitida por el legislador es aquella cuyo máximo es de 30 horas semanales y no otra.31 inc. lo que esta misma Corte ha dicho en fallos anteriores.

29 Las horas extraordinarias deben pagarse en dinero y no pueden compensarse con días de descanso.31).26 El pacto de jornada extraordinaria debe constar por escrito. Ord. 6. previo a la Ley 20. tenían el derecho a que las horas extraordinarias laboradas les sean calculadas considerando el valor asignado por ley al ingreso mínimo mensual. en la medida que la compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizadas por el empleador. El pacto debe tener vigencia transitoria. 27 24 .281 de 2008. 29 Ord. que no puede ser inferior al mínimo legal.01. 26 Ord. No obstante lo anterior el pacto podrá renovarse por acuerdo de las partes. de 5. los trabajadores cuyo sistema remuneracional estaba conformado por un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo mensual.2002. o por remuneraciones exclusivamente variables. 28 Ord. 28 La Ley 20. de 30 enero 2002. no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. la jurisprudencia administrativa establece que el límite a dicha renovación estará limitada por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen y no podrá afectar en caso alguno su carácter ocasional.32). De manera que a estos trabajadores se les calcula el valor de las horas extraordinarias sobre un sueldo base que no deberá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Está prohibido pactar o trabajar horas extraordinarias ”permanentes” Podrán pactarse horas extraordinarias hasta una máximo de dos por día (art.2005. número al que se llega multiplicando las 2 horas de sobre tiempo que se puede trabajar diariamente por 6 que es el máximo de días en que se puede distribuir la jornada de 45 horas.01. Respecto del pago de la jornada extraordinaria. se pagan con una remuneración adicional con un monto mínimo legal que puede superarse por acuerdo de las partes.2005. estableciendo que todos los trabajadores afectos a jornada de trabajo tienen derecho a un sueldo base obligatorio.27 Las horas extraordinarias deberán pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo (art. 5. Nº332/23. Las horas trabajadas en compensación de permisos no se consideran extraordinarias. Nº244/3 18. sin perjuicio que se consideran extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada con conocimiento del empleador (art. impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. Nº 244/3 18. sin embargo.281 cambió esto. debiendo tenerse por no escrita toda estipulación que establezca una base de cálculo inferior para tales efectos. La base de cálculo de las horas extraordinarias de los trabajadores remunerados con sueldo diario. no superior a 3 meses (art. El máximo de sobre tiempo que se puede trabajar semanalmente es de 12 horas.32 inciso 3).32). Es decir.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 4.06. factores que no se posible evitar. Nº 1673/ 103. 7.

reloj control de tarjetas o sistema computacional o tarjetas con banda magnética (art. de 24 de enero de 1996. Sistemas Excepcionales de Distribución de la Jornada de Trabajo y Descansos (art. en uso de las facultades que al efecto le confiere la ley. debe llevar un libro de asistencia. 33 inc. de fecha 20 de noviembre de 2009.38. se consagra una amplia libertad para que las partes puedan acordar la distribución de la jornada laboral de manera de adecuarla a las necesidades que el caso exija. 30 Materia regulada en el Ord. de la Dirección del Trabajo. para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal. N°696.30 3. el establecimiento o renovación sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos. similar u homologable a los libros de asistencia del personal o al reloj control con tarjetas de registro a que se refiere el art. de la Dirección del Trabajo.28. el máximo de 45 horas semanales de jornada ordinaria no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días.  Excepciones a la distribución semanal de la jornada ordinaria de trabajo. 31 Materia regulada en la Orden de Servicio N° 5. en cuanto no exceda el máximo semanal que permite la ley ni sobrepase las diez horas diarias. y  Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado. 25 . de 20 de noviembre de 2009.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 El empleador. Distribución Diaria y Semanal de la Jornada Ordinaria de Trabajo. está normada en la Orden de Servicio N°5. De acuerdo a lo prevenido por el art. Requisitos:  Que no fuere posible aplicar la normativa general sobre descanso semanal compensatorio (en días domingos y festivos) establecida en el art.1. Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolución fundada. con la eficiencia que permita el cabal cumplimiento de las disposiciones legales sobre jornada de trabajo y facilitar la labor de fiscalización del organismo administrativo. ni exceder de 10 horas diarias.33). regulación que armoniza los conceptos de modernidad utilizando instrumentos de alta tecnología.38 incisos penúltimo y final). Así. en casos calificados. si los hubiere. a. En este orden de ideas.  Acuerdo expreso de los trabajadores involucrados.31 El ejercicio de esta facultad del Director del Trabajo para autorizar. atendidas las especiales características de la prestación de servicios. que “ Fija características o modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo”. constatadas mediante fiscalización. Se puede implementar otro sistema. es perfectamente válido que un trabajador convenga con su empleador una distribución de jornada en cinco o seis días en forma alternada.

sino una excepción a la periodicidad del descanso semanal o excepción a la distribución semanal de la jornada de trabajo. vale decir. B– 32 DESCANSOS O INTERRUPCIONES DE LA JORNADA Ord. por regla general. Se considera jornada extraordinaria la que exceda de la jornada bisemanal.07. En aquellos casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de los centros urbanos. aumentados en uno. rigiéndose en esa materia por las reglas generales por lo que no se puede laborar más de dos horas diarias. un conjunto de edificios o calles dotadas de una población densa y numerosa”. 10 x 5. se deberá otorgar un descanso compensatorio de tres días más uno. No es una excepción a la duración máxima de la jornada máxima legal (de 45 horas distribuida en 5 o 6 días). Nº 2022/ 123. las partes podrán pactar una jornada bisemanal en los términos precedentemente señalados. Se exceptúa de esta vigencia de 4 años aquellas que se autoricen para la ejecución de una obra o faena determinada. queda determinada por el período de ejecución de las mismas. Así.39). al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorio de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período semanal.38). cuya vigencia. alejados o remotos de ciudades. El sentido y alcance de la expresión “apartados de los centros urbanos” utilizada en el mencionado precepto ha sido precisada por la Dirección del Trabajo: deben considerarse como tales “aquellos distantes. con un máximo de 4 años. b. si en el período bisemanal hay dos días domingos más un festivo. cabe señalar que las condiciones que deben cumplirse para la renovación dicen relación con la mantención de los requisitos que justificaron el otorgamiento de la primitiva autorización (inciso final art. Jornada Bisemanal (art.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 La regla general es que la vigencia de éstas será de 4 años. como básicamente.32 En realidad la jornada bisemanal es sólo una forma distinta de otorgar el descanso semanal. 26 . por ejemplo. que el lugar de prestación de los servicios se encuentre apartado de los centros urbanos. Respecto de la renovación de esta autorización de sistema excepcional de distribución de jornada. consideradas éstas en su sentido natural y obvio. 12 x 5. Cabe precisar a este respecto que dándose la condición que prevé dicha norma. Ejemplos de jornada bisemanal son los denominados 10 x 4. sin que sea necesaria para ello la autorización previa de la Dirección del Trabajo. El descanso compensatorio se otorga al término del período efectivo de trabajo. la ley faculta a las partes para pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas.02. de 1.

en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador. para el caso de los trabajos de proceso continuo. procede por el sólo hecho de la existencia y vigencia del contrato de trabajo. De manera que se trata de un tiempo prudencial para cumplir con esa finalidad. por el contrario. por la naturaleza de sus procesos.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 Se distinguen los siguientes tipos de descansos: descanso dentro de la jornada de trabajo. La ley establece un tiempo mínimo pero no un máximo. y. estableciendo un sistema de turnos para el trabajo que podría durar las 24 horas del día. sin perjuicio de lo cual debe entenderse que el tiempo de descanso está determinado por el objetivo que tiene la interrupción: ingerir alimentos y reponer fuerzas o energías para poder continuar laborando. no puede paralizar sus funciones. de 27. Este espacio que se produce por la división de la jornada no será considerado para calcular la duración de la jornada diaria. al menos.34) Se entiende por tal la división que se hace de la jornada de trabajo permitiendo. circunstancia ésta que. forzoso es convenir que durante éste.”33 El derecho para descanso de colación. el trabajador no 33 Ord. No existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso. agregando que si se considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado. descanso entre jornadas. descanso semanal o descanso dominical o de días festivos. y la interrupción de la jornada para esos efectos debe disponerse por el empleador en un momento intermedio de la misma.34 inciso segundo señala una excepción al descanso dentro de la jornada. que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo. Descansos dentro de la jornada o Interrupción diaria (art. en caso de duda deberá ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular. El art. que no puede ser cercano al inicio ni al término de la jornada. sin perjuicio del pacto de las partes para incluir el tiempo de descanso dentro de la jornada. Nº 4385/169. descanso anual o de vacaciones pagadas.09. Se ha entendido que se refiere a aquellas empresas en que. en la forma que estime conveniente. no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude.2004. 27 . sin embargo la ley no ha señalado que se debe entender por ellos. A este respecto la Dirección del Trabajo ha establecido: "El descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo. salvo que se trate de labores de proceso continuo. Esto se debe básicamente a que por motivos de salud del trabajador no se puede permitir que la jornada de trabaja sea continua. un espacio de media hora para la colación. pudiendo hacer uso de él. 1.

de servicio interurbano de transporte de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles. no existiendo.40 bis A establece el descanso dentro de la jornada señalando que este será de un lapso no inferior a media hora ni superior a una para la colación. no sería procedente interrumpirla por concepto de colación por que no existiría un desgaste de fuerzas que deba reponerse. regulado en el artículo 25 y 25 bis CT. no es menos cierto que el respectivo turno no puede comprender parte alguna del correspondiente día de descanso compensatorio (Ord. salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación de los turnos de trabajo. a su vez. 36 Si bien la jornada del día que antecede a uno de descanso compensatorio puede extenderse después de las 21:00 horas cuando en la empresa hubiere turnos rotativos de trabajo. 40 bis A. salvo cuando éste se inicie el día anterior a un feriado o domingo. de acuerdo a los incisos finales del art. regulados en el artículo 27 del Código del trabajo. atendido el hecho de que la extensión máxima del tiempo de trabajo -incluyendo descanso dentro de la jornada. Ord. 339/27. regulado en el art. tomando como referencia la norma del artículo 27 del Código del Trabajo. La ley laboral no establece expresamente en forma general la hora de inicio y de término de este descanso. Descanso entre jornadas Es el que tiene lugar entre el término de la jornada laboral y el inicio de la jornada laboral siguiente. además. Descansos semanales 34 Ord. Respecto de la jornada parcial. Nº107/08 de fecha 09. Los trabajadores de hoteles. para el caso en que se haya pactado. impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee. restaurantes y clubes. 5. 3. 34 La ley. de 30. El caso de los descansos dentro de la jornada parcial. Los casos autorizados de forma excepcional por la Dirección del trabajo. Los trabajadores de casa particular. 2. en cuyo caso. establece algunas situaciones de descanso diario especial. Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. 4. el art. de 09 enero 2004).Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador. Los trabajadores del servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros. el descanso entre jornadas comenzará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de estos. regulados en el artículo 149 del CT.077/275. por un período superior a 12 horas (Ord.36. de 21 octubre 1992). Se ha resuelto que para el caso que la jornada parcial sea reducida.36 3.38. por lo tanto.01. regulado en el artículo 26 y 26 bis del CT.01.2004.2002. que el tiempo entre jornadas no puede ser inferior a doce horas . N°6. en virtud de las funciones excepcionales en que se ve envuelto el trabajador: 1. por exigencia del art. 35 28 .35 2. 6. Nº 107/08. La Dirección del Trabajo ha establecido.no puede extenderse.

salvo que ocurra caso fortuito o fuerza mayor. Nº 2. Nº 4. En los trabajos de desempeño continuo.38 Excepciones al descanso dominical. contiene útiles precisiones sobre la extensión de estas excepciones.  Deportistas profesionales Estas empresas exceptuadas del descanso dominical y días festivos deberán otorgar -en compensación. al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán.38).03. Ord.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 El descanso fuera de la jornada es el descanso semanal. al prescribir que sólo son aplicables “a los servicios o partes de la explotación donde se realizan los trabajos que motivan la excepción”. en las actividades del comercio y servicios que atiendan directamente al público.35).36). que por regla general.  los trabajos que exijan desempeñarse en forma continua. Las empresas no exceptuadas del descanso semanal no pueden distribuir las jornadas incluyendo domingos y festivos. de 31. 29 .  trabajos que deban realizarse en épocas determinadas  trabajos indispensables para la buena marcha de la empresa  labores a bordo de naves  las faenas portuarias  las actividades del comercio y de servicios que atiendan directamente al público. El Reglamento de la ley de descanso dominical (Decreto Nº 101. pues de aceptarse estos días compensatorios. clasifica en cinco categorías las actividades exceptuadas del descanso en domingos. necesariamente. lo que calificará a posteriori la Dirección del Trabajo.2000.37 Asimismo. los trabajadores que se desempeñan en las actividades o condiciones que describe el art. debiendo pagar como extraordinarias las horas trabajadas en ellos. como 37 38 Ord. Se encuentran exceptuados del descanso en días domingo y festivos. con una exhaustiva enumeración de éstas. de 11. no se obtiene la finalidad de reponer oportunamente el desgaste del dependiente. es un derecho del trabajador que se hace efectivo los días domingos y los que la ley declare festivos (inciso 1º art.88. salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo” (art. Además. de 16 de enero de 1918). no resulta jurídicamente procedente que la empresa otorgue a los trabajadores días compensatorios por descansos que no concedió en su oportunidad.231/305.un día de descanso a la semana por el domingo y otro por el festivo que se hubiese laborado. Este descanso semanal empezará “a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de éstos.10.38:  faenas impostergables debidas a fuerza mayor o caso fortuito. otorgarse en día domingo (situaciones descritas en los Nos 2 y 7 del inciso 1° del art.223.

se suspende el feriado de que está haciendo uso. y que no es indispensable que la compensación de este festivo laborado se materialice necesariamente al séptimo día (posterior a la ley Nº 19. De acuerdo a directrices de la OIT lo podemos entender como “vacación anual remunerada un número previamente determinado de jornadas consecutivas. fuera de los días festivos.219/126. Respecto del descanso semanal. El mismo artículo en su inciso segundo establece un feriado anual especial para los trabajadores de las zonas extremas del país.  Que si el día festivo y el domingo laborado coinciden.08.  Que el empleador podrá acordar con sus dependientes compensar los días festivos laborados con días domingos del mismo mes calendario o dentro del mismo año calendario. El requisito principal para su procedencia es el periodo de más de un año de servicio. otorgándoles a estos trabajadores un feriado de veinte días hábiles.942. de 10. las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. faculta a las partes para distribuir la jornada incluyendo los días domingo y festivos. ha dictaminado:  Que la sola circunstancia de que se esté en presencia de faenas o labores contempladas en el referido artículo 38. De acuerdo al inciso 5º del art.” De acuerdo a la regulación actual del feriado anual en el Código del Trabajo.759. la Dirección del Trabajo.94). Corresponde a los trabajadores con más de un año de servicio.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 asimismo. sin necesidad de autorización previa de esta Dirección (dictamen Nº 3. podemos distinguir 4 tipos de feriado:  Feriado Básico (art.38. Descanso o Feriado anual (art. interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración. Si haciendo uso el trabajador de su feriado contrae una enfermedad que le de derecho a licencia médica. 4. de 03.460/207. Así.2002). 66 y ss. en el caso que por aplicación del inciso tercero y cuarto de este artículo se acumule más de un día de descanso en la semana. “al personal estrictamente indispensable para la ejecución de los referidos trabajos”. dando derecho a 15 días hábiles de descanso.84).07. el trabajador sólo tienen derecho a un día de descanso compensatorio (dictamen Nº 4. llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio. días de enfermedad. 67). Este es un derecho que no se encuentra definido en la ley. Dictamen Nº 2. con remuneración integra.08. durante los cuales cada año. de preferencia en primavera o verano según las necesidades del servicio. de 01. y convalecencia. las vacaciones se 30 .).

de 07. Las vacaciones pueden acumularse hasta por dos períodos consecutivos. Es lo que se denomina feriado proporcional.3). de común acuerdo.526.08. Sin embargo la ley contempla dos excepciones en que pueden indemnizarse las vacaciones cuando ya no será posible hacer uso de ellas: trabajadores que dejan de pertenecer a la empresa y.76).70). que no sea inferior a 15 días hábiles. pero no puede acumularse más de dos períodos.96. teniendo los requisitos para tomar vacaciones. y. Nº 9. de 09. cualquiera sea la forma de distribución de la jornada que tenga el trabajador. Asi se permite el descanso anual durante más de un período al año. por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal haga uso del feriado de forma colectiva.348. 40 La Dirección del Trabajo ha señalado las condiciones que debe reunir el feriado colectivo (Ord. Consiste en el aumento del feriado básico en virtud de los años de servicio o antigüedad del trabajador. o parte de ella.73 inc. pudiendo fraccionarse el exceso de 10 días hábiles. Además. por acuerdo de las partes (art. aún cuando algunos no cumplan con los requisitos para hacer uso del feriado. su objeto es procurar descanso y recreación.10.70). Cuando se hubiera acumulado más de dos períodos. una enfermedad que le confiere derecho a licencia médica. El requisito básico para que opere el feriado progresivo es el plazo de 10 años de trabajo.40 39 Ord. El feriado o vacaciones debe ser continuo.  Feriado Colectivo (art.87): Que se disponga una vez al año. el inciso 2 del mismo artículo considera una limitación y consiste en que solo se podrán hacer valer diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015 suspenden por la circunstancia de sobrevenir al trabajador. aún a quienes no reúnan los requisitos para disfrutar de feriado.68).44). En el caso de los contratos de 30 días y los que se prorrogan por el mismo periodo no procede el feriado proporcional (art. sin interrupciones (art. de 16.431. y 4. Consiste en una facultad del empleador quien podrá determinar un cierre anual de la empresa.2). continuos o no. mientras hace uso del feriado legal. Las vacaciones no pueden compensarse en dinero (art.  Feriado Progresivo (art.39 Para efectos de vacaciones el día sábado es siempre inhábil. el empleador está obligado a otorgar el primero de esos períodos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período al trabajador. pudiendo ser que se hayan prestado para un empleador o más de uno (continua o discontinuamente). ya no podrán hacer uso de ellas (art.73). tiene derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados. N° 6.95. no ingresos adicionales. que se otorgue a todos los trabajadores de la empresa o sección. y se traduce en que el trabajador con 10 años de servicio para uno o más empleadores. y trabajadores cuyo contrato de trabajo termina antes de completar el año que les otorga el derecho (art.73 inc.12. 31 .

72).  Feriado o Vacaciones Especiales (art. la suma del sueldo más el promedio de lo ganado en los últimos tres meses. En caso de remuneración mixta. Cualquier reajustabilidad producida durante el feriado debe ser entregada al trabajador que está gozando de vacaciones (art. En el caso de la remuneración fija la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo.74). fija y variable.71).Andrés Aylwin Chiorrini Junio 2015  Integridad del pago durante el feriado (art. Ejemplo: Universidades. Empresas que por la naturaleza de las actividades que desarrollan dejan de funcionar durante ciertos períodos en el año. 32 . Durante el feriado o vacaciones el trabajador tiene derecho a su remuneración integra. y en el caso del la remuneración variable la remuneración íntegra estará constituida por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.