RELATÓRIO PARA ANÁLISE E DISCUSSÃO N° 7

O SEU CARTÃO JÁ DIZ TUDO?*
Nestes últimos tempos, as empresas derrubaram as paredes dos seus escritórios, achataram as hierarquias eliminando boa parte do nível gerencial, enxugaram os quadros de funcionários para reduzir a quantidade e melhorar a qualidade e, com isso, tomaram as funções mais flexíveis. Contudo, elas ainda não conseguiram se desvencilhar de coisas relativamente pequenas como a importância que se dá aos títulos e aos cargos. Mas, ser que na prática títulos e cargos são coisas relativamente pequenas? Se a estrutura da empresa tem títulos, as pessoas irão sempre se preocupar com eles, pois isto envolve a imagem do profissional que ocupa cada cargo. E a imagem está intimamente relacionada com a vaidade humana. Quando uma pessoa nos oferece o seu cartão de visita, a gente lê primeiro o cargo que ela ocupa ou o seu nome? A maioria escorrega os olhos diretamente para o título do cargo. De uns anos para cá as grandes empresas estão se empenhando em desmistifícar os títulos dos cargos de seus executivos e com sucesso. Um consultor visitou recentemente uma empresa da área química nos Estados Unidos, a Lubrizol, e procurou conhecer de perto os seus funcionários. Começou fazendo as perguntas de praxe a quem era apresentado - cargo e função. Do motorista ao presidente, ouvia a mesma resposta: "Eu trabalho na Lubrizol". Verificou que os cargos deixaram de ser prioritários na companhia. A identificação dos funcionários era com a empresa e não com a posição de cada um dentro da hierarquia. Algumas empresas multinacionais procuram adotar novas atitudes para se aproximar desse conceito. A American Express é uma delas. Nos últimos três anos, a matriz americana iniciou uma reestruturação nos nomes dos cargos fazendo com que os títulos perdessem a importância na estrutura da empresa. E isto é uma tendência mundial. Essa nova filosofia vai colidir com os desejos das pessoas. Para muitas empresas no Brasil, os títulos continuam importantes, principalmente no relacionamento com o público externo. Quem sente isso na pele são os profissionais de vendas e de áreas cujo trabalho consiste na conquista e manutenção dos clientes. O supervisor de contas e distribuição da Microsoft brasileira sugeriu aos seus superiores que mudassem o nome do seu cargo de supervisor para gerente. Ele não pedia uma promoção, mas apenas um upgrade no seu título. Seu principal cliente era um dos maiores distribuidores de produtos Microsoft no Brasil. Após um ano de trabalho com o cliente, o funcionário passou a lidar diretamente com o vice-presidente da empresa. Algumas vezes falou até com o vice-presidente mundial para a América Latina. Ao mesmo tempo, afirma que passou a se sentir um pouco desconfortável com seu título. Notou uma certa necessidade de ‘status’ para legitimar a sua posição como representante da Microsoft nas negociações no Brasil. Ele conseguiu o que queria. A Microsoft não foi a única a se render às exigências do mercado brasileiro. No Banco de Boston, 15 executivos que cuidam das contas de grandes corporações e que têm o cargo de gerente de relacionamento viraram diretores da porta da rua para fora. A função é a mesma, mas o título de diretor facilita o acesso às pessoas-chave das empresas clientes.

Nem sempre as empresas são tão flexíveis. E aí a criatividade entra em cena. Alguns executivos de multinacionais chegam a fazer um cartão clandestino para usar no Brasil. É que certas empresas são obrigadas a seguir a nomenclatura internacional do grupo, mesmo que isto gere dúvidas. Por exemplo: nos Estados Unidos é comum o principal executivo da empresa ser chamado de gerente-geral ou líder, títulos que não têm o mesmo peso em português. O executivo usa, então, o cartão oficial dentro da companhia e durante as viagens internacionais. Na hora de visitar um grande cliente brasileiro, ele puxa o cartão tropicalizado. Com todos os outros símbolos de status, títulos e cargos pesam e podem representar problemas para quem não os têm, ou os deixa de ter. Mas convém prestar atenção nas seguintes palavras: o bom-senso, a experiência e a habilidade no que se faz são mais importantes que o título. Mais vale é que o profissional seja considerado e respeitado pêlos seus subordinados. Se uma pessoa não consegue ter o respeito e a admiração de quem está em volta e abaixo, ela poderia ter o título de rei do mundo que não faria a menor diferença.

CASO N.º 7

Alberto Oliveira, o Gerente de Recursos Humanos da Metalúrgica Santa Rita S.A. (MESARISA) tinha um plano para reestruturar os cargos do seu departamento. Pretendia deixar de lado as antigas abordagens de desenho clássico e humanístico para dedicar-se a uma nova abordagem de desenho contingencial, que proporcionasse motivação intrínseca, elevada satisfação no trabalho e desempenho de alta qualidade no trabalho para os seus funcionários. Queria que o trabalho rotineiro e burocrático fosse substituído por um trabalho que comportasse variedade, autonomia, significado da tarefa, identidade com a tarefa e, sobretudo, retroação. Queria que a atividade da sua equipe proporcionasse estados psicológicos como percepção do trabalho como significativo e de valor, percepção de ser responsável pelos resultados do trabalho realizado e

conhecimento dos resultados do trabalho. Para tanto, convocou todo o seu pessoal e solicitou sua colaboração para tal empreendimento, pois queria que todos participassem ativamente no novo esquema. Como o seu pessoal nada conhecia a respeito de desenho de cargos. Oliveira queria dar alguns exemplos de tarefas combinadas, de formação de unidades naturais de trabalho, de relações diretas com o cliente ou usuário, de carga vertical, de abertura de canais de retroação e de criação de grupos autônomos. Mas, como fazê-lo?