ABSTRAKSI

Stres dalam pekerjaan merupakan sebuah konsep penting dalam kaitannya dengan perilaku organisasional. Stres dapat ditimbulkan dari semakin banyaknya tekanan yang dia hadapi oleh auditor seperti keharusan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, waktu penyelesaian tugas yang terbatas, tekanan dari pimpinan, maupun tekanan yang berasal dari klien. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Akuntan Publik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior dan stres kerja terhadap kinerja auditor. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 40 responden dengan menggunakan metode purposive sampling. Sebagai variabel independen, yaitu organizational citizenship behavior dan stres kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja auditor. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis yang meliputi uji t, uji F dan koefisien Determinasi ( R 2 ). Hasil analisis menggunakan regresi dapat diketahui bahwa variabel organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, dan variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Hasil analisis menggunakan uji t dapat diketahui organizational citizenship behavior dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 36,4 persen variasi dari kinerja auditor dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini dan 63.6 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior, Stres Kerja, Kinerja Auditor

1

2

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keberhasilan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun dalam kenyataan sehari-hari, kinerja tinggi bagi pegawai bukanlah hal mudah untuk dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang pegawai mencapai kinerja tinggi tersebut. Untuk mencapai kinerja yang setinggi-tingginya dituntut "perilaku sesuai" karyawan dengan harapan organisasi. Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (perilaku intra-role). Realitas yang ada adalah banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku-perilaku ini disebut sebagai perilaku extra-role (Hardaningtyas, 2004). Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang

3

termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins dalam Elfina P, 2004: 105-106). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “angota yang baik” (Sloat dalam Novliadi, 2007). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkunganya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilaku sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. (Novliadi, 2007) Di dalam Kantor Akuntan Publik, perilaku extra-role ini sering terjadi, untuk melakukan sesuatu yang baik, seseorang (karyawan) memang tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang hanya mementingkan dirinya. Dengan kemampuan berempati seseorang (karyawan) dapat memahami orang lain dan lingkungannya

4

serta menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yang nice yaitu sebagai good citizen. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Borman dan Motowidlo dalam Novliadi (2007) mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja perusahaan (organizational performance) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di situ pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi karyawan yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa (Qauliyah, 2006). Pekerjaan yang dilakukan auditor cenderung dikerjakan secara berkelompok dibanding dikerjakan secara individu, di sinilah kemampuan dalam bekerja secara kelompok ditunjukan. Jika masing-masing auditor dapat bekerja secara berkelompok, tentu kinerja yang dihasilkan memuaskan. Tidak jarang auditor dituntut untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan berada dalam

5

tekanan seperti keinginan para pemakai jasa, ketidakpuasan atas gaji, beban pekerjaan yang terlalu berat, suasana kerja yang tidak kondusif, yang memungkinkan timbulnya stres kerja. Namun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat saja berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, baik dalam profesi yang sama apalagi berbeda (Dwilita, 2008). Pekerjaan auditor selalu berada dalam tekanan baik keharusan penyelesaian tugas tepat waktu, waktu penyelesaian tugas yang terbatas, tekanan dari pimpinan, maupun tekanan yang berasal dari klien (Dwilita, 2008). Hal inilah yang menyebabkan tingkat stres yang dialami karyawan yang bekerja di kantor akutan publik dapat meningkat hingga menurunkan kinerja mereka. Stres mempunyai posisi yang penting dalam kaitannya dengan produktivitas sumberdaya manusia, dana dan materi. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam diri individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor-faktor dari organisasi dan lingkungan. Hal ini perlu disadari dan dipahami. Pemahaman akan sumbersumber dan penyebab stres di lingkungan pekerjaan disertai pemahaman terhadap penanggulangannya adalah penting baik bagi para karyawan maupun para eksekutif untuk kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.(Nico, 2008) Menurut segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yaitu istilah kedokteran sebagai ganguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian dan reaksi terhadap kejadian itu (Manahan dalam Dwilita, 2007). Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami

6

ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya, kondisikondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Interaksi dengan lingkungan kerja, bukan hanya membutuhkan stamina fisik tetapi juga stabilitas emosi yang baik. Karena stres kerja yang tinggi dapat menimbulkan berbagai macam konsekuensi, mulai dari gejala fisiologis, gejala psikologis, serta gejala perilaku yang perlu mendapat perhatian lebih (Robbins, 1996). Outcomes atau hasil yang akan muncul sebagai konsekuensi stres tidak hanya berdampak pada individu tetapi juga akan berpengaruh pada organisasi. Dampak stres sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat menganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Hal itu juga didukung oleh Sulliyan dan Bhagat (1992) dalam studi mereka mengenai stres kerja (yang diukur dengan role ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja, pada umumnya ditemukan bahwa stres berhubungan secara negatif dengan kinerja.(Nico, 2008) Dwilita (2007) meneliti tentang pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor. Hasil analisisnya menunjukan bahwa stres kerja dapat mempengaruhi kinerja auditor secara positif, ketika stres kerja meningkat maka dapat meningkatkan kinerja auditor. Penelitian lain yang dilakukan oleh Andraeni (2003) tentang Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan. Hasil analisisnya menunjukan bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat

7

menyebabkan tingkat (prestasi) kinerja karyawan yang rendah (tidak optimum). Oleh karena itu, stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan frustasi dan dapat menurunkan prestasinya, sebaliknya stres yang terlalu rendah menyebabkan karyawan tidak termotivasi untuk berprestasi. Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang” 1.2. Perumusan Masalah Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan? 2. Apakah variabel Stres Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan? 1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah : 1 Menganalisis tentang pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. 2 Menganalisis tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

8

Kegunaan Penelitian 1 Bagi pihak instansi Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior, stres kerja dan kinerja karyawan. 2 Bagi pihak akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. 3 Bagi pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama. 1.4. Sistematika Penulisan Dalam penelitian ini, sitematika penulisan dibagi menjadi lima (5) bab, yang diuraikan sebagai berikut:

9

BAB I

Pendahuluan Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkantentang tujuan dan kegunaan penelitian, dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.

BAB II

Tinjauan Pustaka Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab II ini akan diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis yang akan diajukan. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan. Dalam bab ini pula akan dijabarkan tentang kerangka pemikiran dan hipotesis dari permasalahan yang ada Bab I.

BAB III

Metode Penelitian Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini. Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik

10

sampel yang digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel). BAB IV Hasil dan Pembahasan Dalam bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang didapat dari obyek penelitian (sampel) beserta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala permasalahan yang dikemukakan dalam Bab I dapat terpecahkan atau mendapat solusi yang tepat. BAB V Penutup Berdasarkan penjelasan hasil analisis data pada Bab IV di atas, akan dirumuskan kesimpulan yang merupakan pembuktian dari hipotesis yang ada pada Bab II. Di samping itu, juga akan diutarakan keterbatasan penelitian yang dilakukan, serta saransaran yang diharapkan bisa berguna bagi instansi terkait.

11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini menarik untuk di teliti dan senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum tahun 1970an, OCB ini memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti scientific management, pergerakan serikat kerja, peraturan pemerintah, teknologi analisa pekerjaan. Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti lingkungan yang super dinamis, revolusi teknologi dan kompetisi global yang menyebabkan terjadinya pengangguran besar-besaran, bangkitnya pergerakan serikat kerja, dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pengambilan keputusan dengan cepat, karyawan yang memiliki inisiatif serta kelompok kerja yang cross functional. OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedurprosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku

12

sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. dalam Hardaningtyas, 2004). Organ (dalam Robbins, 2008) menyatakan bahwa: “organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku yang sekehendak hati, tidak secara langsung atau eksplesit diketahui dari sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mendorong fungsi yang efektif dalam organisasi” Sementara itu Van Dyne, dkk dalam Hardaningtyas (2004) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realism fenomenologi, tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa intense actor adalah "untuk menguntungkan organisasi". Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisational citizenship behavior (OCB) merupakan: 1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi 2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal

13

3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2.1.1.2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Istilah organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001 dalam Hardaningtyas, 2004): 1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku tepat pada waktunya, tinggi dalam hal kehadirannya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal. 4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi

berkembangnya suatu masalah. 5. Sportmanhip, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang protes, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalah

kecil/sepele.

14

Organ (dalam Podsakoff dan Mackenzie, 1994), juga menambahkan dengan (6) peacekeeping, yaitu tindakan-tindakan yang menghindari dan menyelesaikan terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi) dan (7) cheerleading, diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Selain itu O’Bannon dan Pearce (1999) menambahkan dengan (8) teamwork, yaitu “ikatan” satu orang dengan orang lain dalam satu tim atau pengidentifikasikan seorang terhadap yang lain sebagai satu tim. (Hardaningtyas, 2004) Adapun Graham dalam Brahmana dan Sofyandi (2007) mengemukakan tiga dimensi OCB, yaitu: 1. Obedience. Karyawan menunjukan ketaatan melalui kemauan mereka untuk respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukan dengan ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan menyelesaikan tugas, dan tindakan-tindakan pengurusan terhadap sumber atau asset organisasi. 2. Loyality. Karyawan menunjukan kesetiaanya pada organisasi ketika mau menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi dan untuk memajukan serta membela organisasi. 3. Participation. Karyawan menunjukan tanggungjawab secara penuh dengan keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi, selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah

15

sebelum diminta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja. 2.1.1.3. Motif-motif yang mendasari OCB Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya. Menurut McClelland dalam Maemunah (2006), manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu : 1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. 2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. 3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. 2.1.2. Stres Kerja 2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami keteganggan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya, kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Namun perlu

16

diperhatikan bahwa suatu kondisi yang membuat stres kerja karyawan belum tentu akan membuat stres kerja karyawan lainnya. Konflik yang terjadi pada seorang karyawan mungkin menimbulkan stres kerja pada seorang karyawan, namun merupakan tantangan bagi karyawan lainnya. Berdasarkan contoh-contoh tersebut dapat dilihat bahwa kondisi yang sama belum tentu diterima sama oleh masingmasing individu tergantung pada keadaan individu, lingkungan dan faktor-faktor lain. Menurut Ivancevich, dkk (2007), stres diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Sedangkan Beehr dan Newman dalam Luthans (2006) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara menusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Pengertian lain yang hampir sama menyebutkan bahwa stres merupakan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal mereka. Menurut Luthans (2006), stres didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap sitasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon yang ditujukan kepada stressor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan stress.

17

Robbins (2008) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau seumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan sumber daya (resources). Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang dihadapi para individu di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal (atau benda-benda) yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan. Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi fisik dan atau psikis yang dipengaruhi oleh beberapa faktor baik didalam maupun diluar pekerjaan, dan kondisi tersebut akan mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau mempengaruhi prestasi seseorang. 2.1.2.2 Sumber-sumber Stres Stres dapat disebabkan oleh berbagai faktor di dalam maupun di luar pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut juga stresor adalah suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan

18

mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak tahu atau bahkan akan menolaknya. Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab saja, namun stres bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab sekaligus. Seperti pendapat dari Luthans (2006) bahwa penyebab stres ada beberapa faktor, yaitu: 1 Stressor Ekstraorganisasi Yaitu penyebab stres yang berasal dari luar organisasi. Penyebab stres ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi. Misalnya perubahan sosial dan teknologi, globalisasi, keluarga, dan lain-lain. 2 Stressor Organisasi Yaitu penyebab stres yang berasal dari organisasi tempat karyawan bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau peraturan organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan. 3 Stressor Kelompok Yaitu penyebab stres yang berasal dari kelompok kerja yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan. misalnya rekan kerja atau supervisor atau atasan langsung dari karyawan. 4 Stressor Individual

19

Yaitu penyebab stres yang berasal dari individu yang ada dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Robbins (2008) tingkat stres pada tiap orang akan menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor penentu yang mempengaruhi tingkat stres seseorang. Faktor tersebut adalah: 1 Faktor Lingkungan Selain mempengaruhi lingkungan desain juga struktur sebuah organisasi, stres.

ketidakpastian

mempengaruhi

tingkat

Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stres yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan

ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Tingkat ekonomi yang tidak menentu dapat menimbulkan perampingan pegawai dan PHK, sedangkan ketidakpastian politik menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologi akan membuat ketrampilan dan pengalaman seseorang akan menjadi usang dalam waktu yang pendek sehingga menimbulkan stres. Dengan ketiga faktor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah mengalami stres. 2 Faktor Organisasional Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stres karyawan adalah faktor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat dikategorikan sebagai

20

penyebaab stres, yaitu: tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi. 3 Faktor Individual Jika dilogika, setiap individu bekerja rata-rata 40-50 jam per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu, sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu: 1. On The Job Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain: a. b. c. d. e. memadai. Beban kerja yang berlebihan. Tekanan atau desakan waktu. Kualitas supervisi yang jelek. Iklim politis yang tidak aman. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak

21

f.

Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.

g. h. i. j. k. 2. Off The Job

Kemenduaan peran (role ambiguity). Frustasi Konflik antar pribadi dan antar kelompok. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. Berbagai bentuk perubahan.

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering terjadi antara lain: a. b. c. d. e. f. Kekuatan finansial. Masalah yang bersangkutan dengan anak. Masalah fisik. Masalah perkawinan Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.

2.1.2.3 Akibat Stres Stres kerja dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif dan keduanya dapat terjadi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Stres yang bersifat positif, seperti motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek

22

yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Cox dan Gibson dkk (dalam Ziaulhaq, 2002) ada lima macam konsekuensi dari stres:

1. Subyektif Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian. 2. Perilaku Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapatkan kecelakaan, kecaduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, kecewa. 3. Kognitif Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan

ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental. 4. Fisiologis Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin.

23

5. Organisasi Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang. 2.1.2.4 Reaksi terhadap Stres Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi yang bersifat psikis maupun fisik. Biasanya para pekerja atau karyawan yang mengalami stres akan menunjukan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha untuk mengatasi stres (fight), melarikan diri dari kenyataan (flight), atau berdiam diri (freeze). Dalam kehidupan sehari-hari, ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian tergantung situasi dan bentuk stres (Ziaulhaq, 2002). Perubahan perilaku di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres. Perubahan perilaku sebagai gejala stres di tempat kerja menurut Tim Penulis Modul FISIP-UT (1982) dalam Ziaulhaq (2002) antara lain: 1. Bekerja melewati batas kemampuan atau bekerja di bawah garis normal dibandingkan dengan ukuran rata-rata. 2. Keterlambatan masuk kerja yang sering dan berkali-kali. 3. Ketidak hadiran di pekerjaan. 4. Kesulitan membuat keputusan. 5. Kesalahan yang sembrono.

24

6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan. 7. Lupa akan janji-janji yang telah dibuat. 8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain. 9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat dan kegagalan diri. 10. Menunjukan gejala-gejala gangguan fisik seperti: gangguan pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan, dan lain-lain. Kemampuan tiap individu dalam mengatasi stres tidaklah sama, ada karyawan yang dapat mengatasi stres dengan cepat dan adapula karyawan yang membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Pada karyawan lain stres justru dapat menimbulkan gangguan berat baik fisik maupun psikis, stres berat akan memerlukan bantuan ahli untuk mengatasinya. 2.1.3. Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Asad, 1995) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Asad, 1995). Dari batasan tersebut As'ad

25

menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Henry Simamora dalam buku yang berjudul: "Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. 2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah: a. b. karakteristik situasi, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, c. d. tujuan-tujuan penilaian kinerja, sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

26

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Tujuan evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi. b. Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan. 3. Manfaat penilaian kinerja karyawan Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang

27

berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif. 2.1.3.3 Pengukuran Kinerja karyawan Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

28

3. tiap

Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari

karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masingmasing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan. 4. pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya. 5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan. Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya

Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain: 1. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)

29

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 7. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi. John Bernardin (1993) dalam Edwardin (2006) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah

30

siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campunya pengawas atau meminta turut campurnya pengawas. 6. Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan . 2.2. Penelitian Terdahulu Hasil studi empiris yang dilakukan penelitian mengenai Pengaruh terhadap kinerja auditor adalah Handriyani Dwilita (2007) tentang Pengaruh Motivasi, Stres Kerja dan Rekan Kerja pada Kantor Akuntan Publik Kota Medan, dengan hasil: Motivasi dan Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja, dan menjadi pedoman dalam penelitan ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini: Table 2.1

31

Penelitian Terdahulu No 1 Nama Mei Maemunah (2006) Variabel Penelitian Pengaruh Kewibawaan Kewibawaan Pemimpin, Pimpinan Terhadap Organizational Organizational Citizenship Citizenship Behavior (OCB) Behavior (OCB) dan Kinerja dan Kinerja Karyawan STMOK AMIKOM Yogyakarta Pengaruh Organizational Organizational Citizenship Citizenship Behavior (OCB) Behavior Terhadap dan Kinerja Kinerja Personil Poltabes Yogyakarta Analisi Pengaruh Motivasi, Stres Motivasi, Stres, Kerja, dan Rekan dan rekan kerja Kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan Hubunganb Antara Stres, Motivasi Stres dan Motivasi dan Kinerja dengan Kinerja Dosen Tetap Pada Akper Sorong Analisis Pengaruh Stres Kerja, Stres Kerja Motivasi Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Kerja dan Kinerja Karyawan karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk Surabaya Judul Penelitian Hasil Penelitian OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

2

Tony Wijaya (2007)

OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

3

Handriyani Dwilita (2007)

Motivasi dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja

4

I Wayan Badra dan Johana E Prawitasari Ni Nyoman Novitasari Andraeni (2003)

Stres berpengaruh positif terhadap kinerja Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja

5

2.3. Kerangka Pemikiran

32

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar 2.1 berikut ini Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

OCB

Kinerja Karyawan

Stres Kerja 2.4. Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: H1 = Organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. H2 = Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja.

33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior dan Stres Kerja, sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Auditor. Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi: 1. Organizational Citizenship Behavior Organ (1988, dalam Hardaningtyas, 2004) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dimensi yang digunakan dalam pengukuran variabel

Organizational Citizenship Behavior adalah Altruism, Civic virtue, Conscientiousness, Courtesy, dan Sportmanhip. 2. Stres Kerja

34

Menurut Luthans (2006), stress didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Dimensi yang digunakan dalam pengukuran variabel stres kerja menggunakan pendapat dari Luthans (2006), dimensi tersebut adalah Stressor Ekstraorganisasi, Stressor Organisasi, Stressor Kelompok, Stressor Individual. 3. Kinerja Auditor Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. John Bernardin (1993) mengatakan bahwa terdapat enam dimensi yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu yaitu Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu, Efektivitas, Kemandirian, dan Komitmen kerja. Selanjutnya, indikator untuk masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut: Tabel. 3.1 Indikator Variabel Penelitian No Variabel Penelitian Dimensi Penelitian  Indikator Penelitian Kepustakaan (literature) Markoczy (2004) Mas’ud (2004)

1

Organizational Altruism Citizenship Behavior Civic virtue

Membantu orientasi auditor baru.  Membantu rekan kerja.  Mengikuti perkembangan kemajuan

35

 Conscientiousness   Courtesy     2 Stres Kerja Stressor Ekstraorganisasi    Stressor Organisasi    Stressor Kelompok      

dan Sportmanhip

Stressor Individual

perusahaan. Menggunakan penilaian untuk perusahaan Secara spontan menerima dan menjawab telepon. Menyelesaikan laporan lebih cepat Memusatkan siapa yang bersalah, bukan sisi positif tentangnya. Menyampaikan informasi dari telepon yang diterima Banyak mengeluh tentang hal yang sepele. Datang tepat waktu. Masalah ketenangan dalam bekerja. Masalah teknologi yang digunakan. Masalah keluarga Beban pekerjaan yang berlebihan. Aturan pekerjaan yang kurang jelas. Kesulitan dalam memenuhi standar kerja. Instruksi atasan yang kurang jelas. Kurangnya kerjasama. Akan menerima pekerjaan di perusahaan lain. Cepat bosan dengan pekerjaan saat ini. Kurangnya waktu untuk istirahat. Tidak suka pekerjaan dengan tantangan

Dwilita (2007) Novitasari (2003)

36

tinggi. 3 Kinerja Auditor Kualitas  Pengaruh kemampuan dan pengalaman terhadap kualitas kerja. Kuantitas kerja yang melebihi rata-rata. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Tidak membuang-buang waktu. Melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan. Mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan Edwardin (2006)

Kuantitas Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian

    

Komitmen kerja

3.2. Populasi dan Sampel Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk

mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999). Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik yang berada di Kota Semarang. Sampel dapat diartikan sebagai subset dari populasi (Ferdinand, 2006). Sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada pada kantor akuntan publik di Kota Semarang. Sebanyak 66 auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di Kota Semarang dari jenjang yunior. Dalam penelitian ini, sampel diambil dengan menggunakan metode purposive sampling, yakni pengambilan sampel yang menyesuaikan diri dengan kriteria tertentu. Menurut Ferdinand

37

(2006), metode purposive sampling merupakan pemilihan sampel secara subyektif. Adapun kriteria responden yang dipilih adalah: 1. Bekerja sebagai teknikal asisten, semi senior, senior, supervisor. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja auditor, bukan pimpinan KAP. 2. Telah bekerja sebagai auditor selama enam bulan atau lebih. Auditor yang telah bekerja minimal enam bulan diharapkan telah memahami hal-hal yang berkaitan dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya sehingga dapat diukur pengaruh stres kerja. 3. Memiliki latar belakang pendidikan minimal diploma tiga jurusan akuntansi. Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria tersebut, karena akan berpengaruh pada variabel yang akan diteliti. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Dengan menggunakan pendekatan Yamane (Ferdinand, 2006) adalah sebagai berikut:
N 1 Nd 2 …………………………….

n=

(1

Keterangan : n N : Jumlah Sampel : Populasi

38

d

: Margin

of

Error

Maximum,

yaitu

tingkat

kesalahan

maksimum yang masih bisa ditolerir (ditentukan 10 %) Berdasar data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui dapat ditentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah :

n = =

.

190 1+190 (0,10)2

.

65.5

* Jumlah Sampel yang diambil adalah sebanyak 66 responden Pengambilan sampel dilakukan dengan cara menyebar kuesioner secara langsung kepada auditor. 3.3. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh yang responden. 2. Data Sekunder

39

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner. 2. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan oleh auditor kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala Likert. Dengan skala ini, peneliti dapat

40

mengetahui bagaimana respon yang diberikan oleh masing-masing responden. Kuesioner yang akan diberikan kepada responden akan disertai dengan alternatif jawaban yang diberi skor dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 7 (Sangat Setuju) untuk semua variabel.. 3.5. Metode Analisis Data Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. 3.5.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).

41

Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006). 3.5.2. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heterosdastisitas, dan Uji Normalitas. 1. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan adanya multikolonieritas, maka koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance.

42

Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2006 ). 2. Uji Heteroskedastisitas Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas, yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap (Ghozali, 2006). 3. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2006). 3.5.3. Analisis Regresi Berganda Untuk menguji hipotesis akan digunakan statistik Analisis Regresi Berganda dengan Uji Asumsi Klasik. Metode analisis regresi berganda dipilih dengan alasan untuk memprediksi hubungan antara satu variabel dependen dengan dua variabel independen. Dalam penelitian ini variabel

43

independen terdiri dari dua variabel, yakni Organizational Citizenship Behavior (X1) dan Stres Kerja (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Auditor (Y). Model tersebut digunakan untuk mendapatkan model regresi yang fit serta meminimumkan gejala heterokedasitas yang biasanya terjadi pada data cross section. Formula untuk regresi berganda adalah sebagai berikut :

Y = b1 X 1 + b2 X2 + e

............................................................ (1)

Dimana : Y b1 b2 X1 X2 e : Kinerja Auditor : Koefisien regresi untuk variabel X1 : Koefisien regresi untuk variabel X2 : Variabel faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB) : Variabel faktor Stres Kerja : error

3.5.4. Uji Hipotesis 1. Uji t Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan

44

dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006). 2. Uji F Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006). 3. Kefisien Determinasi ( R2 ). Multikolonieritas terjadi apabila nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabelvariabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2006).

45

DAFTAR PUSTAKA Andraeni, Ni Nyoman Novitasari. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta. Asad, Moh, 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Badra, I Wayan dan Prawitasari, Johana E. 2005. Hubunganb Antara Stres dan Motivasi dengan Kinerja Dosen Tetap Pada Akper Sorong. KMPK. Working Paper Series No. 8 Januari 2005. Diakses 27 Mei 2009. Brahmana., Sunardi S dan Sofyandi, Herman, 2007, Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behavior di Universitas Widyatama. Makalah Dipublikasikan.
dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/447/p0002.pdf?...1

Dwilita, Handriyani, 2008. Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara. Edwardin, Laras Tri Ambar Suksesi. 2006. Analisis Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. Elfina P. Debora., 2004., Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku Citizenship Karyawan., Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, Desember 2004: 105-111. http://repository.ui.ac.id/doc/jurnal/16 Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Ivancevich, Domelly. Jr. 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Erlangga. Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hardaningtyas, Dwi., 2004., Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

46

Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga. Hencrayani, Transisca Esma. 2005. Analisis Pengaruh Locus of Control, Dukungan Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Terjadinya Stres Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pupuk Kaltim. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. Husnan, Suad dan Ranupandojo, Heidjrachman. 1984. Manajemen Personalia. Edisi 3. Yogyakarta: BPFE. Ivancevich, John M., Konopaske, Robert, dan Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi 7th. Jilid 1 Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Luthans, Fred., 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Maemunah, Mei. 2006., Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajerial, Vol. 2, No. 2, September 2006: pp.52-79.
p3m.amikom.ac.id/.../Jurnal_MANAJERIAL_Edisi_September_2006.pdf

Mark´oczy, L´ıvia dan Xin, Katherine. 2004. The virtues of omission in Organizational Citizenship Behavior. Diakses 30 Maret 2009. http://www.goldmark.org/livia/papers/ocb/ocb.pdf Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Nico, Y. 2008. Teori Stres. http://one.indoskripsi.com/tugas-kuliah-makalahskripsi/mata-kuliah/manajemen-kinerja-sdm, Di akses 4 Juni 2009. Novliadi, Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Makalah Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara. Diakses 6 April 2009. Qauliyah, Asta. 2006. Stres Pada Saat Bekerja. Diakses 30 Maret 2009. http://astaqauliyah.com/tag/stress-pada-saat-bekerja/ Robbins, Stephen, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2 Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis 4td. Jakarta: Salemba Empat.

47

Simamora, Henry. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN. Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta. Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Utomo, Prasetyo. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang Convention Hotel. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Wijaya, Tony. 2007. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Personil Poltabes Yogyakarta. Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol 7 No. 1 April 2007. P75-97 www.akuntanpublikindonesia.com Ziaulhaq, Muhammad. 2002. Hubungan Stress Kerja Dengan Prestasi Kerja. http://bsf.bawean.info/bsf/?cat=4. Diakses 30 Maret 2009.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful