Universidad Nacional de Crdoba

Rectora
Dra. Silvia Carolina Scotto
Vicerrector
Dr. Gerardo Daniel Fidelio
Responsables de la Investigacin
Secretara de Extensin Universitaria
Mgter Maria Ins Peralta
Coordinadora del Programa de Gnero
Lic Alejandra Domnguez
Coordinadora de la Investigacin
Mgter. Maite Rodigou
Miembros del equipo de investigacin
Mgter. Jacinta Burijovich
Lic. Paola Blanes
Lic. Alejandra Domnguez
Secretara de Asuntos Acadmicos
Dra. Hebe Goldenhersch
Directora del Programa
de Estadsticas Universitarias
Dra. Mnica Balzarini
Equipo tcnico del PEU
Mgter. Alicia Maccagno
Inf. Cristina Somazzi

Agradecimientos
Queremos expresar nuestro reconocimiento a todas aquellas personas que han hecho
posible el desarrollo de la investigacin.
En primera instancia, al Fondo de Naciones Unidas para la Mujer UNIFEM; para el Cono
Sur y Brasil, quien posibilit los recursos necesarios para desarrollar la investigacin,
especialmente a quien era su directora al momento de inicio del proyecto, la Arq. Ana Fal.
A la Secretara de Extensin Universitaria, por su permanente apoyo y compromiso.
A la Secretara Acadmica que aport el diseo de la muestra, datos estadsticos, y el
procesamiento de los datos de la encuesta on line.
A la Pro Secretara de Informtica, por el apoyo tcnico en el diseo del soporte
informativo para la encuesta on line.
A la Pro Secretara de Comunicacin del Rectorado por su permanente esfuerzo puesto en
la comunicacin de lo producido.
A cada una de las Unidades Acadmicas que a travs de sus respectivas Secretarias de
Extensin, Acadmicas y de Ciencia y Tcnica, colaboraron activamente en la etapa de
recoleccin de datos.
A la Secretara General, que aport datos que aport datos respecto de las autoridades de la
UNC.
A docentes e investigadores que contribuyeron con sus comentarios y sugerencias al diseo
del instrumento.
Al personal no docente de la Secretara de Extensin Universitaria, por el apoyo
administrativo.
Al personal de Prensa de la Secretara de Extensin, quienes tuvieron a cargo las tareas de
diseo de la sensibilizacin y comunicacin del informe de investigacin.
A cada uno/a de los docentes que participaron de la encuesta, sin cuyas respuestas esta
investigacin no hubiera sido posible.

TRAYECTORIAS LABORALES Y ACADMICAS DE DOCENTES EN LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CRDOBA. BRECHAS DE GNERO1.

I.

PRESENTACIN

El presente informe presenta los resultados del proyecto de investigacin Trayectorias

Laborales y Acadmicas de docentes en la Universidad Nacional de Crdoba. Brechas de
gnero, sus fundamentos, metodologa y los resultados del mismo. Dicho proyecto fue
llevado adelante por el Programa de Gnero de la Secretara de Extensin, y el Programa de
Estadsticas de la Secretara Acadmica, de la Universidad Nacional de Crdoba y
financiado por UNIFEM Brasil y Cono Sur, a travs de un Convenio entre ambas
instituciones2.
La investigacin tuvo por objetivos:

Caracterizar las necesidades, obstculos y potencialidades que ofrece

diferencialmente por gnero la Universidad Nacional de Crdoba para las
trayectorias laborales y acadmicas de docentes.

Identificar posibles inequidades de gnero en las oportunidades de acceso y

permanencia en dichas trayectorias.

En este sentido, interesa identificar no slo las caractersticas de la participacin de mujeres

y varones en la docencia e investigacin universitaria de la UNC, sino especialmente la
relacin de las trayectorias laborales y acadmicas con las construcciones de gnero
actualizadas en la vida institucional de la Universidad as como con las actividades ligadas
al cuidado de personas y al trabajo domstico que, por lo general, realizan las mujeres.
La presente investigacin se orienta por un inters eminentemente propositivo, ya que se
busca propiciar polticas universitarias que eliminen las barreras que producen
desigualdades entre varones y mujeres. Con este estudio se procura establecer puentes entre
el conocimiento y la decisin y proveer un insumo de calidad para la elaboracin
participativa y consensuada de estrategias y programas que logren transformar la
desigualdad de gnero en el empleo universitario.

1 1

Se denomina brechas de gnero a las diferencias que exhiben los sexos en trminos de oportunidades,
acceso y uso de los recursos que les permitan garantizar su bienestar y desarrollo humano (1996 cp
Rodrguez 2001: 36)
2
El Programa de Gnero de la Secretara de Extensin (SEU) UNC conform el equipo de investigacin y
desarroll un acuerdo de trabajo con Programa de Estadsticas Universitarias de la Secretara de Asuntos
Acadmicos (SAE) de la UNC. El equipo de investigacin estuvo constituido por Lic. Alejandra Domnguez,
Mgter. Jacinta Burijovich, Lic. Paola Blanes y Mgter. Maite Rodigou, siendo la ltima la coordinadora del
Proyecto de Investigacin. Por la Secretara de Asuntos Acadmicos, participaron Dra. Hebe Goldenhersch,
Dra Mnica Balzarini, Mgter. Alicia Maccagno, Inf. Cristina Somazzi.

II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN: La equidad de gnero en la Universidad

Nacional de Crdoba. El claustro docente.
Recientes los estudios sobre el empleo y el mercado de trabajo han puesto en evidencia la
segmentacin vertical y horizontal que afecta a las mujeres, las brechas salariales existentes
(a pesar de que las mujeres han adquirido un mayor nivel de educacin) y la persistencia de
patrones culturales que desvalorizan el trabajo femenino3.
La creciente proporcin de mujeres en la Universidad Nacional de Crdoba se corresponde
con tendencias mundiales y regionales respecto de la participacin de las mujeres en las
universidades, tanto en el estamento de estudiantes como de docentes e investigadoras.4 La
feminizacin de la universidad se puede comprender tanto desde la hiptesis que sustenta
que la mayor presencia de mujeres en lugares de trabajo que eran preferentemente
masculinos se da cuando estos trabajos o profesiones se desjerarquizan social y
econmicamente, como desde el ideal de igualdad y de superacin respecto de su
generacin anterior que anima a las mujeres contemporneas. En este sentido, Beck (1998)
sostiene que la feminizacin de la educacin viene a confirmar la vigencia de una
jerarqua sexual-estamental inversa: cuanto ms central es un mbito para la sociedad,
cuanto ms poderoso es un grupo, tanto menos estn representadas las mujeres. El autor
sostiene, as, que a partir de esta lgica, las mujeres slo consiguen conquistar barcos que
se hunden o al menos, que estn en peligro de hacerlo (Beck, citado por Marrero, 2006)
La Universidad se presenta en el imaginario social como un espacio democrtico, plural y
equitativo entre sus distintos actores. Sin embargo, para Marcela Lagarde (2000), la
Universidad est lejos de haber alcanzado la paridad entre mujeres y varones. Las
desigualdades de gnero estn presentes entre estudiantes y trabajadores, definen a la
academia, a la burocracia y a los cuerpos directivos. Formas abiertas y sutiles de
exclusin, marginacin y discriminacin pesan sobre las universitarias y a su vez los
universitarios se benefician de la supremaca de gnero.5
Es posible observar que en la Universidad tambin se produce lo que Isabella Bakker
(1999) denomina un silencio conceptual, es decir, una negacin en los anlisis a
reconocer explcita o implcitamente que el mercado laboral se expresa en un espacio social
marcado por las asimetras del sistema de gnero. La segregacin genrica del mercado
laboral se traduce en cifras que no pueden obviarse, sin embargo no hay una lectura crtica
3

Rico, N y Marco F: Mujer y empleo: la reforma de la salud y la salud de la reforma en Argentina. Buenos
Aires, Siglo XXI Editores, 2006.
4
Desde varias investigaciones realizadas sobre la participacin de las mujeres en actividades de ciencia y
tecnologa en A. Latina, A. Buti (2002) sostiene que aunque parciales y exiguos, los datos para la dcada del
90 sugieren que la participacin femenina en los espacios de investigacin acadmica vara segn los diversos
pases marcando dos grandes tendencias. En una de ellas se registra una participacin significativa de las
mujeres investigadoras como es el caso de Argentina, Brasil y Uruguay en los que los porcentajes oscilan
entre un 38,6% y un 43% del total de individuos en actividades de investigacin. Por otra parte, en pases
como Panam y Ecuador las tasas oscilan en torno a cifras del 25% de mujeres que realizan actividades de
investigacin (RICYT, 1998; CSIC, 1999), configurndose una situacin en que claramente es minoritaria la
insercin de la mujer en el campo de la Ciencia y la Tecnologa. (Buti y otras, 2002)
5
Asimismo, la autora seala que en los espacios universitarios se produce una desidentificacin de gnero
entre las mujeres y su subsuncin en los grupos y categoras de poder de los varones y la imposibilidad de
desarrollar acciones y polticas universitarias tendentes a mejorar su condicin de gnero en el espacio
universitario.

de las mismas y no se desprenden de all polticas laborales integrales que intenten su

transformacin.
En este sentido, la Universidad no es ajena a las desigualdades entre los gneros que
subsisten en la sociedad; en tanto que se sigue sosteniendo la falsa dicotoma pblico
privado que tiene efectos en la autonoma, las decisiones sobre sus vidas y en las
responsabilidades familiares de las mujeres; la divisin sexual del trabajo y las violencias
por razones de gnero.
La presente investigacin parte de los supuestos de que si bien se observa una situacin de
feminizacin general de la Universidad, bajo la misma se ocultan distribuciones de gneros
muy heterogneas entre unidades acadmicas, reas de conocimiento y niveles de decisin,
lo que evidencia una divisin socio-sexuada del saber.6 Se pueden identificar territorios
masculinos y territorios femeninos en la universidad, en donde pueden estar jugando dos
hiptesis complementarias: -la disposicin de mujeres y varones para algunas carreras
adecuadas a su gnero, construida a travs de la socializacin; y por otra parte, -el aliento
o desaliento que encuentran en el medio social y en el propio medio universitario para
instalar su carrera profesional y acadmica en determinadas reas del conocimiento.
A su vez, los antecedentes consultados sealan la existencia de segregacin vertical de las
mujeres, a pesar de que las mismas poseen mayores niveles de formacin acadmica,
acrecentndose un fenmeno de sobrecalificacin de las docentes respecto del mismo
puesto desempeado. Esta segregacin se relaciona, con las barreras de gnero que estn
presentes en la dinmica de la institucin universitaria y en las propias socializaciones de
gnero de las personas, que condicionan las trayectorias laborales de las mujeres.
Otra dimensin que afectara las trayectorias de las docentes es la conciliacin entre vida
familiar y vida laboral, que puede constituirse en un obstculo para la promocin en su
carrera laboral.
Es as, que las conjeturas o hiptesis iniciales que guiaron el proceso de investigacin
fueron:

La feminizacin de la universidad se puede comprender tanto desde la hiptesis que
sustenta que la mayor presencia de mujeres en lugares de trabajo que eran
preferentemente masculinos se da cuando estos trabajos o profesiones se
desjerarquizan social y econmicamente, como desde el ideal de igualdad y de
superacin respecto de su generacin anterior, que anima a las mujeres
contemporneas.

Se pueden identificar territorios masculinos y territorios femeninos en la
universidad, en donde pueden estar jugando dos hiptesis complementarias: -la
6

Numerosas investigaciones sealan como tendencia la concentracin de la matrcula de mujeres en reas

consideradas "tradicionalmente femeninas": disciplinas vinculadas a la educacin, a la salud, a las ciencias
sociales, mientras que en las carreras vinculadas a las ciencias bsicas y tecnolgicas, existe una clara
concentracin de varones. Sin embargo, debe sealarse que se ha producido un aumento en la participacin de
las mujeres en estas carreras "tradicionalmente masculinas", sobre todo en las ingenieras y las ciencias
agrarias. Del mismo modo, es notoria la participacin cada vez mayor de las mujeres en la carrera de Qumica
(Almers, 1994; FLACSO, 1993; UNESCO, 1998). Esta diferenciacin por gnero de las elecciones de
carrera se reflejar posteriormente en la insercin de las mujeres en la actividad cientfica.



disposicin de mujeres y varones para algunas carreras adecuadas a su gnero,

construida a travs de la socializacin; y por otra parte, -el aliento o desaliento que
encuentran en el medio social y en el universitario para instalar su carrera
profesional y acadmica en determinadas reas del conocimiento.
Hay una subrepresentacin de las mujeres en puestos jerrquicos de la Universidad,
tanto acadmicos como de gestin y representacin institucional, aunque se haya
avanzado en la presencia de las mujeres en el mbito acadmico de la universidad.
En general, las/os docentes e investigadores/as universitarios/as no perciben
discriminacin e inequidades de gnero dentro de la institucin universitaria.
La violencia y acoso sexual o el acoso moral dirigido a mujeres, y la homofobia no
son reconocidos, en general, como fenmenos existentes en la vida universitaria.
En general, la conciliacin entre vida familiar y vida laboral es un problema que
afecta mayoritariamente a las docentes e investigadoras mujeres, constituyndose en
un obstculo para la promocin en su carrera laboral y acadmica.
Las trayectorias laborales se ven afectadas por barreras de gnero que estn
presentes en la dinmica de la institucin universitaria y en las propias
socializaciones de gnero de las personas.
Existe segregacin vertical de las mujeres, a pesar de que las mismas poseen
mayores niveles de formacin acadmica, acrecentndose un fenmeno de
sobrecalificacin en las mujeres respecto del mismo puesto desempeado.

III. ANTECEDENTES
El fenmeno de la feminizacin de las instituciones de educacin superior, como
fenmeno relativamente reciente, ha sido registrado por numerosos estudios7 8. Sin
embargo, segn la recopilacin realizada por Viscardi y Buti (2002), la literatura existente
para Amrica Latina consiste bsicamente en datos estadsticos generales sobre educacin
terciaria (matrcula y egresos diferenciados por disciplinas), docencia y personal
universitario y recursos humanos en investigacin cientfica.
La investigacin acerca de las condiciones y situaciones que viven las mujeres al interior de
las instituciones universitarias cuenta con una trayectoria ms limitada, siendo Espaa uno
de los pases que cuenta con un mayor desarrollo de investigacin sobre este tema En
Amrica Latina son an ms incipientes las investigaciones que abordan las situaciones de
desigualdad e inequidad de las mujeres en las instituciones de educacin superior, siendo
Mxico el pas que ms producciones ha desarrollado sobre este tema, y en el cono sur,
Uruguay.9
Ms all de los diferentes enfoques de las investigaciones realizadas en torno a esta
situacin hasta el momento, muchos de ellos descriptivos, la mayora de los trabajos tiende
a sealar a la segregacin horizontal y vertical como fenmenos claramente marcados
en las instituciones de educacin superior (Araujo y Moreno; 2000; Correa Olearte;
2000; Viscardi y otras; 2002; Guil Bozal, 2004; Antn Sevilla, 2005; Guil Bozal 2005;
Marrero, 2006; Alemany Gmez y otras, 2006; Puy Rodrguez 2007; Lopez Cleip y Otras,
2007)10.

En nuestro pas, el acceso de las mujeres al sistema universitario fue el proceso ms tardo y lento en
relacin a la insercin de las mujeres en el sistema educativo. Hacia 1940 slo el 13% del alumnado de las
universidades del pas eran mujeres, siendo las carreras tpicamente femeninas las ciencias sociales, filosofa
y letras y auxiliar de medicina. Desde entonces, la participacin femenina entre el alumnado universitario se
ampli gradualmente: en el perodo 1941-1978 lo hizo a una tasa de crecimiento anual del casi el 10%,
mientras que la tasa masculina fue del 5%. El crecimiento intensivo de la tasa de escolarizacin superior y
universitaria se da entre 1980 y 1991. Desde entonces hasta la actualidad, ha continuado el crecimiento de la
participacin femenina en la educacin universitaria, si bien de forma menos acentuada, estabilizndose en
torno a una participacin levemente mayor que los varones en el total de la matrcula estudiantil, y siendo
heterognea su distribucin en las instituciones del sistema universitario argentino. (De Filippo, Estebanez y
Kreimer, 1999)
8
Segn Lpez y Amoroso (2007), a partir de datos de la Coordinadora de Investigaciones e Informacin
Estadstica (CIIE) de la Secretara de Polticas Universitarias del Ministerio de Educacin de la Nacin y de la
Secretara de Polticas Universitarias, el porcentaje de mujeres en la matrcula estudiantil de las Universidades
Nacionales Argentinas crece de un 52% en 1994 a un 56% en 2005.
9
En general, pero en particular en Amrica Latina, son ms frecuentes las investigaciones acerca de la
participacin diferencial de varones y mujeres en los sistemas de ciencia y tecnologa de los distintos pases,
que las investigaciones que toman a la universidad como objeto de investigacin. Incluso en estas ltimas, no
son frecuentes los estudios que abordan a los distintos actores que las componen, sino que se focalizan o bien
en el estudiantado, o bien en la planta docente.
10
Muchas de estas investigaciones son de carcter descriptivo, y fueron realizadas a partir del anlisis de
datos secundarios. Algunas de ellas, principalmente las desarrolladas en Europa y en Mxico, cuentan adems
con datos construidos a partir de cuestionarios, o avanzan en el anlisis de datos cualitativos construidos a
partir de entrevistas, grupos de discusin y/o historias de vida.

En relacin al fenmeno de la segregacin horizontal11, existe acuerdo en reconocer la

concentracin de las mujeres en las carreras y reas de conocimiento relacionadas con la
docencia, las ciencias de la salud, y las humanidades, mbitos o esferas que
tradicionalmente se han relacionado de forma estereotipada a las mujeres, a la vocacin de
servicio y al cuidado de otros. En contraposicin, las reas en las que la presencia
masculina es preponderante son las ciencias naturales, las ingenieras y las ciencias exactas
y tecnolgicas (Gorospe, 1999; Ibarra, 2001; Viscardi, Buti y Bielli, 2002; Garavito y
Carrillo; 2004; Antn Sevilla, 2005; Alemany y otras, 2006).
Mientras tanto, en relacin a las reas ms equitativas en cuanto a la cantidad de mujeres y
varones no existe consenso. Por ejemplo, las ciencias econmicas, jurdicas, qumicas y
sociales son mencionadas en los estudios como mbitos masculinizados, feminizados o
bien con mayor equidad entre los gneros.
En este punto, parecen tener mayor peso las carreras profesionales especficas que se dictan
en estos mbitos en cada Universidad en particular. Para Viscardi, Buti y Bielli (2002), las
diferencias en la presencia de varones y mujeres en las distintas reas de conocimiento no
depende slo de la adscripcin genrica por rea sino de la lgica propia de cada una de
estas reas, en relacin a los requisitos que la formacin profesional y la trayectoria
acadmica y profesional demanda en cada una de ellas. De la misma manera, Compen y
otras (2006) sostienen que dentro de las ciencias de la salud la feminizacin de carreras
como odontologa y nutricin en comparacin, por ejemplo con medicina- se debe, entre
otras cosas, a la concepcin de stas como profesiones liberales, que permitiran a las
mujeres conciliar las tareas domsticas y familiares con las profesionales. Las autoras
destacan tambin, la distribucin desigual de varones y mujeres an dentro de los mbitos
ms feminizados, en los cuales las posiciones, especialidades y cargos de mayor prestigio
social y econmico (la rama de las cirugas, por ejemplo) son ocupados por los varones.
Respecto a Argentina, De Filippo, Estebanez y Kreimer (1999) sostienen que a partir de la
dcada del 90 se observa un cambio significativo en el perfil de las preferencias de las
carreras universitarias elegidas por varones y mujeres. A las ciencias sociales, filosofa y
letras y auxiliares de la medicina como carreras ms feminizadas, se le suma psicologa,
farmacia, bioqumica, odontologa como carreras con alta participacin de mujeres.
Mientras que carreras que tradicionalmente tenan un perfil masculino, se convierten en
neutras, es decir, con similares porcentajes para ambos sexos. Estas carreras son: ciencias
exactas y naturales, derecho y medicina. Las carreras de ingeniera, ciencias exactas y
tecnolgicas y las ciencias agropecuarias siguen siendo carreras tpicamente masculinas.
Por otra parte, la segregacin vertical de las mujeres en las universidades y en los sistemas
de ciencia y tecnologa ha sido ampliamente documentada desde principios de la dcada del
90. Este fenmeno ha sido nominado tambin como embudo acadmico (De Prada,
Actis, Pereda; 1996), que describe cmo, a medida que las mujeres progresan en el nivel de
11

La segregacin horizontal ha sido denominada tambin como discriminacin territorial por varios
estudios, entre ellos Estebanz, De Filippo y Serial (UNESCO, 2003) y el de la Fundacin Espaola para la
Ciencia y la Tecnologa. Segn el informe Mujer y Ciencia. La situacin de las mujeres investigadoras en el
sistema espaol de ciencia y tecnologa (2007), elaborado por dicha Fundacin, las mujeres estaran
ocupando en Espaa puestos menos atractivos para sus pares varones, que estaran optando por carreras
profesionales de ms prestigio y mejor remuneradas () en este sentido, el prestigio de una disciplina es
inversamente proporcional al nmero de mujeres que trabajan en ella (2007:22)

la enseanza superior, van sufriendo un estancamiento en las categoras inferiores entre el

profesorado en mayor proporcin que los varones. A su vez, esta tendencia se repite en
torno a los cargos jerrquicos del gobierno universitario, donde las mujeres se encuentran
subrepresentadas.
La segregacin vertical de las mujeres en las universidades ha sido analizada por algunas
investigaciones desde el concepto de techos de cristal (De Prada, Actis, Pereda, 1996;
Estebanz, De Filippo y Serial, 2003; Guil Bozal 2005, Antn Sevilla; 2005). Este
concepto, acuado en los aos ochenta a partir de los estudios sobre la insercin laboral de
las mujeres, define la sutileza e invisibilidad del proceso por el cual a las mujeres continan
sin poder acceder a la igualdad en el salario con respecto a sus colegas varones y a los
cargos de mayor responsabilidad, salario y prestigio social. Esto, an cuando ya cuentan
con igual o mayores niveles de formacin que los varones (Estebanz, De Filippo y Serial,
2003; Guil Bozal, 2005, Anton Sevilla, 2005).
En particular, Alemany Gmez, Martinez y Thonberg (2006) avanzan en el anlisis de la
segregacin vertical de las mujeres en el profesorado universitario teniendo en cuenta la
evolucin general del plantel docente de las universidades por ellas abordadas12. A partir de
ello, sostienen que la ralentizacin del proceso de feminizacin del profesorado
universitario y la condensacin de las mujeres en los estratos inferiores del mismo tambin
se ve favorecido por el estancamiento de las plantillas docentes en general, lo cual dificulta
el reequilibro de su composicin por sexo.
Tanto para Guil Bozal (2005) en Espaa, como para Franci, Atrio, Maffia y Kochen (2008)
en Argentina, la segregacin horizontal se agudiza en torno a las actividades de
investigacin en comparacin con la docencia universitaria.13 Segn Guil Bozal, esto se
debe fundamentalmente a que son las actividades de investigacin las que conllevan el
mayor prestigio social y econmico, y mayores posibilidades de promocin dentro de las
universidades.
Relacionado al concepto de techo de cristal, se identifican, en varios estudios, barreras
de diverso tipo que estaran actuando como mecanismos de exclusin y/o discriminacin
que obstaculizan la promocin de las mujeres en los mbitos universitarios. Mientras
que Alemany y otras (2006) analizan dos tipos, las internas y las externas; Puy Rodguez
(2007) considera tres tipos de barreras, barreras del sistema; barreras que emanan del
grupo, y barreras personales; en un esfuerzo por identificar situaciones, mecanismos y
condiciones que actan como obstculos en las trayectorias de las mujeres universitarias.
Diversas situaciones han sido reconocidas como barreras en las trayectorias de las
mujeres: la necesidad del apadrinamiento de un catedrtico varn para avanzar en la
carrera (Guil Bozal, 2005); actitudes y prcticas sexistas (hostiles y benevolentes);
estereotipos de gnero y de liderazgo que legitiman la desigualdad (Puy Rodrguez, 2007) ;
12

Las investigadoras realizan su estudio en dos universidades espaolas, la Universidad Autnoma de

Barcelona y la Universidad de Oviedo. (Alemany Gmez, Martnez y Thonberg, 2006)
13
Franchi, Atrio, Maffa y Kochen (2008), en un estudio sobre la insercin, permanencia y promocin de las
mujeres en el sistema cientfico y tecnolgico en la Argentina (en la carrera de investigador de CONICET) de
1994 hasta el 2006, establecen, en el anlisis de la distribucin por sexo segn la categora alcanzada, cmo
las mujeres son mayora en los niveles inferiores y su participacin va decreciendo en las categoras
superiores. Esto, a pesar de que en los ltimos siete aos se increment la presencia de mujeres en las
categoras ms jerrquicas, pese a lo cual los cambios logrados no alcanzan valores significativos.

las situaciones de mobbing o acoso moral en el trabajo (Guil Bozal; 2005)14, el acoso
sexual, falta de colaboracin, hostilidad o paternalismo hacia las mujeres que ocupan
puestos de responsabilidad (Puy Rodrguez, 2007); redes masculinas informales en la toma
de decisiones y difusin de la informacin (Estebanez y otras, 2003)
Tambin se presentan como barreras intrnsecas o personales las expectativas, aspiraciones
y miedos de las mujeres; la desigualdad en disponibilidad y usos de tiempo en funcin de
diferentes indicadores (situacin familiar, otros roles desempeados, etc.); la escasa o nula
conciencia de la discriminacin de gnero (Alemany y otras; 2006).
En este punto, Marrero (2006) sostiene la idea de la existencia de una predisposicin
meritocrtica educativamente condicionadaen las mujeres. Segn la autora, las
opciones menos ambiciosas pero ms seguras que prefieren las mujeres pueden ser
interpretadas como senderos meritocrticos, dentro de una estructura socioeducativa que
constrie fuertemente hacia la aceptacin de la divisin tradicional del trabajo y la
desigualdad entre varones y mujeres.
Dentro de las barreras para la promocin de las mujeres en las universidades, la
conciliacin entre el trabajo y las responsabilidades familiares y domsticas han
recibido especial atencin en los estudios sobre el tema, existiendo consenso en considerar
que esta conciliacin es una preocupacin casi exclusiva de las mujeres y se establece como
una marca en sus trayectorias.
En este punto, Vizcarra Bordi y Bautista (2007) analizaron la productividad de varones y
mujeres de distintas edades, comprobando que en la edad reproductiva (de los 30 a los 45
aos), las mujeres profesoras investigadoras tienen menor productividad (generacin y
aplicacin del conocimiento) que los varones, pero una vez pasada esa edad e inclusive
antes, su participacin en este mbito es mayor. En cambio, la productividad de los varones
no se ve afectada en ese mismo rango de edad. Las mujeres, en este sentido, realizan una
doble tarea: encontrar el equilibrio entre profesin y vida familiar, mientras que los
investigadores varones generalmente se avocan casi exclusivamente a conseguir logros
acadmicos y cientficos. Para las primeras, segn las autoras, existe una fuerte tensin
entre la dicotoma xito pblico versus xito privado que incide en mantenerlas en
desventaja respecto a los varones, quienes no se ven precisados a soportar dicha tensin. El
matrimonio y la maternidad acentan las desventajas que implica para ellas lograr el xito
como reconocimiento pblico. Concretamente para los varones solteros y casados no hay
contradiccin ni tensin entre el xito privado familiar y el xito pblico-profesional.
Viscardi, Buti y Bielli (2002), por su parte, al observar esta tensin entre las prcticas
profesionales y acadmicas de las mujeres y sus vidas familiares, reconocen que estas
mujeres desarrollan estrategias que les permiten superar la oposicin entre las esferas
acadmicas y personales, que incluyen buscar apoyos en sus propias parejas, en mujeres
que pertenecen a su grupo familiar, y/ o en mujeres contratadas para el cuidado de los
14

Guil Bozal (2007) sostiene que las conductas de mobbing ms usuales sufridas por las mujeres son la
distorsin de sus palabras y actuaciones, las continuas descalificaciones, el "ninguneo" y la minusvaloracin
de la persona y de su trabajo, la exclusin de los lugares de toma de decisiones, la manipulacin de otras
personas del entorno para que se indispongan contra ellas. En el estudio realizado por la investigadora en las
universidades andaluzas, encontr que este tipo de acoso es el ms frecuente en el plantel docente de las
universidades analizadas, siendo significativamente mayor el porcentaje de docentes mujeres que lo viven.

10

nios. A partir de esta observacin construyen tres modelos diferentes que estructuraran la
experiencia de las mujeres que integran el campo cientfico. Un modelo tradicional en el
sentido de que la prioridad estara centrada en el mundo familiar (insercin en el campo
cientfico en posiciones de menor prestigio y reconocimiento acadmico); un modelo
masculino (reconocimiento al interior del campo cientfico y de la consecucin del
capital en juego, subsumiendo a este trabajo en la esfera familiar); y un tercer modelo
(bsqueda de una trayectoria que combine tanto la realizacin a nivel de la esfera familiar
como del campo laboral).
Ms all del despliegue de diversas estrategias, se reconoce que la conciliacin condiciona
las trayectorias laborales de las mujeres. Preciado Corts (2006), menciona entre algunas de
estas marcas, la sobrecarga o sobreexigencia y las renuncias o sacrificios en la vida
personal de las mujeres; las decisiones, llegado un momento de cambiar prioridades
dedicarse tiempo a ellas mismas, a la familia; las renuncias o postergaciones de tener
hijos/as o de formar una familia, etc., impactan de manera significativa en las trayectorias
laborales.
Tanto Preciado Corts (2006), como Alemany y otras (2006) y Guil Bozal y otras (2006)
describen, como consecuencias de esta tensin en la trayectoria de las mujeres
universitarias sensaciones de estancamiento, insatisfaccin y/o de descuido del hogar y la
familia y un sentimiento de culpabilidad asociado a esto ltimo. Segn Preciado Corts,
la doble o triple jornada para demostrar que se puede todo ha llevado un costo muy alto
para las mujeres, ya que no ha llevado consigo una redistribucin de las tareas domsticas.
Sin embargo, para Guil Bozal (2005), los techos de cristal de las mujeres no se establecen
fundamentalmente a partir de los esfuerzos de conciliacin en las trayectorias de las
mujeres, aunque los conflictos entre la familia y el trabajo se constituyan en una barrera
para ellas. Para la autora, stos se establecen principalmente a partir de estructuras y
mentalidades estereotpicas que no facilitan el acceso de las mujeres a los niveles
superiores, tanto en la docencia como en la gestin, pero especialmente en la investigacin.
En este sentido, destaca que son las mujeres quienes en mayor grado mencionan sufrir en la
universidad situaciones de presin y acoso (moral y sexual) en mayor grado que los
varones.
En esta lnea, Ana Puy Rodrguez (2007) sostiene que en los mbitos acadmicos, las
mujeres revelan menor influencia y experiencia de ser consultadas en la toma de decisiones,
mayor falta de apoyo de colegas y amistades, ms experiencia de deseo de abandono del
cargo o puesto de trabajo. Otras experiencias mencionadas por las acadmicas entrevistas
por la autora son menor inters y disponibilidad para promocionar a cargos o categoras
profesionales de nivel jerrquico superior a pesar de tener ms aspiraciones a nivel
formativo, mayores experiencias de discriminacin y de ser juzgadas segn estereotipos de
gnero y liderazgo.
Antn Sevilla (2005), por su parte, ha observado tambin caractersticas similares en las
acadmicas. Segn la autora, las mujeres cuentan con menores conocimientos, inters y
experiencia de discusin sobre funcionamiento poltico de la universidad. A su vez, a pesar
de que la mayora se consideran igual que los varones en torno a la preparacin, ambicin e
inters, dedicacin profesional y capacidad de decisin, las mujeres son ms autoexigentes
y opinan que deben esforzarse ms que sus colegas varones para obtener el mismo grado de
11

reconocimiento en su campo o especialidad, al mismo tiempo que consideran que necesitan

mayor formacin para poder acceder a cargos jerrquicos (a pesar de contar con igual o
mayor nivel de formacin que sus colegas varones).
Por otra parte, un punto en el que difieren las investigaciones consultadas es en relacin al
reconocimiento por parte de varones y mujeres de las desigualdades y/o
discriminaciones de gnero dentro de la Universidad. Alemany y otras (2006) sostienen
que por lo general las profesoras no perciben las desigualdades entre varones y mujeres en
la universidad como resultado de comportamientos discriminatorios, a pesar de que muchas
de las mujeres que entrevistaron sealaron haber sufrido algn tipo de discriminacin. Slo
las ms jvenes son sensibles al hecho de que los varones tienen preferencia ante una
situacin de igualdad de condiciones. Contrariamente, Guil Bozal (2005) sostiene que son
las profesoras ms jvenes las que expresan especial dificultad para reconocer el sexismo
en la Universidad, pero en el marco de una dificultad general para hacerlo.
Por su parte, Antn Sevilla (2005) encuentra en su investigacin que ms de la mitad de las
docentes encuestadas piensa que la Universidad de Alicante reproduce las desigualdades de
gnero existentes en la sociedad; y Puy Rodriguez (2007) sostiene que son los varones
quienes mayores dificultades tienen para reconocer la discriminacin y quienes tambin
manifiestan actitudes ms sexistas. De la misma manera, Guil Bozal (2005) afirma que al
preguntarles directamente a las profesoras, expresan que las Universidades no son ajenas a
las discriminaciones sexistas existentes en la sociedad.

12

IV. LA INVESTIGACIN: SU DISEO Y REALIZACIN

1.

Fuentes

La investigacin se desarroll considerando dos fuentes principales para la construccin de

los datos:
a) Estadsticas producidas por la Universidad (anlisis de datos secundarios del ao
2007, referidos al sector docente), discriminados por sexo, provistos por el
Programa de Estadsticas Universitarias de la Secretara de Asuntos Acadmicos de
la Universidad Nacional de Crdoba.
b) Encuesta on line, aplicada a docentes universitarios de la UNC, con datos
discriminados por gnero autoadjudicado En la encuesta, en la pregunta sobre sexo
se daban las opciones: -mujer, -varn y -otros, para dar lugar a distintas identidades
de gnero. Dicha encuesta se aplic a una muestra representativa del plantel
docente, mediante muestreo sistemtico simple, que elabor el Programa de
Estadsticas de la Secretara Acadmica de la UNC. Un total de 711 docentes
conformaron la muestra. Las distintas dependencias de la UNC (Facultades,
Escuelas y dependencias Rectorales) constituyeron los estratos o dominios de
muestreo. Para cada uno de estos estratos se seleccion una muestra aleatoria con
fraccin de muestreo del 10% (1 de cada 10 docentes). Para contemplar los posibles
casos de no respuesta, se identificaron para cada docente de la muestra, otros dos
docentes reemplazantes (seleccionados al azar y con el mismo mecanismo) que
deberan ser encuestados en caso de no obtener respuesta del/los anteriores.
2.

Anlisis de Datos

En el anlisis de los datos de la encuesta, se realizaron anlisis bivariados y multivariados

donde la variable sexo estuvo presente permanentemente. Es de resaltar que la categora
Otros en la variable sexo, fue marcada por dos personas encuestadas que no se
identificaron por tanto con las opciones Mujer y Varn.
El estadstico que se utiliz para evaluar la significancia de asociaciones de las principales
variables con gnero fue el estadstico chi cuadrado con un nivel de significacin del 5%.
Otra metodologa utilizada fue estadstico chi cuadrado y cocientes de chances corregidos
para el anlisis de asociacin entre las principales variables y gnero, controlando los
efectos que la antigedad y el cargo, podra tener sobre tales asociaciones. Se us la prueba
de Breslow-Day para evaluar la homogeneidad de las asociaciones a travs de las distintas
categoras de antigedad y de cargo. En el anlisis multivariado, se aplic el Anlisis
Factorial de Correspondencias Mltiples (AFCM), a partir del cual las encuestas se
clasifican en grupos en tanto comparten un alto nmero de variables con idnticas
respuestas. Los resultados del AFCM sugirieron la conformacin de cinco clases o grupos.
Para caracterizar los grupos, se usaron las modalidades de respuestas compartidas por las
encuestas clasificadas en un mismo grupo con valores del estadstico del test que determina
la importancia relativa de una respuesta, superiores a 5.
13

3. Caracterizacin de la muestra.
La muestra estuvo conformada por 711 docentes, compuestos por 48,1% de varones y
51,9% de mujeres. El 49,2% de los docentes de la muestra no estn categorizados en el
Programa de Incentivos. El 64,7% tiene otro trabajo adems del trabajo universitario, y
la mayora de estos/as docentes trabajan ms de 20 horas por fuera de la Universidad.
La composicin de la muestra segn Unidad Acadmica, Categora docente y
Dedicacin se encuentra en las tablas subsiguientes.
Distribucin de la muestra por Unidad Acadmica
Dependencias donde no se dictan carreras de grado
Fac. de Arquitectura
Fac. de Ciencias Agropecuarias
Fac. de Ciencias Econmicas
Fac. de Ciencias Exactas (Ingeniera)
Fac. de Ciencias Exactas (Escuelas)
Fac. de Ciencias Mdicas (Medicina)
Fac. de Ciencias Mdicas (Escuelas)
Fac. de Ciencias Qumicas
Fac. de Derecho (Abogaca)
Fac. de Derecho (Esc. Cs de la Informacin)
Fac. de Derecho (Esc. Trabajo Social)
Fac. de Filosofa y Humanidades
Fac. de Lenguas
Fac. de Matemticas, Fsica y Astronoma
Fac. de Odontologa
Fac. de Psicologa
Total

%
4.1
5.8
5.1
6.3
7.7
4.9
14.2
5.8
6.9
9.4
3.1
2.5
8.2
2.7
4.5
6
2.8
100

.
Distribucin de la muestra segn categora docente
Ayudante alumno
Ayudante de primera
Ayudante de segunda
Profesor asistente
Profesor asociado
Profesor adjunto
Profesor titular
Otros
Total

%
0.6
6.9
1,4
32.2
5.7
26.8
23.3
3.2
100

Distribucin de la muestra segn dedicacin

Dedicacin Exclusiva
Semidedicacin
Simple
Total

%
27.3
39.5
33.2
100
14

El esquema conceptual que organiz la construccin de los instrumentos y la bsqueda de

informacin fue el siguiente:
1.

DISTRIBUCIN / PARTICIPACIN EN EL EMPLEO UNIVERSITARIO

1.1. Caractersticas de la participacin femenina y masculina
1.2. Segregacin Horizontal: Territorios femeninos y masculinos
1.3. Segregacin Vertical

2.

TRAYECTORIAS LABORALES
2.1. Eleccin del trabajo en la universidad
2.2. Apoyo de colegas, familiares y amistades
2.3. Decisiones en las trayectorias
2.4. Barreras en las trayectorias
2.4.1. Barreras del sistema
2.4.2. Barreras del grupo
2.4.3. Barreras personales
2.5. Expectativas sobre el futuro laboral

3.

CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

3.1. Distribucin de responsabilidades domsticas en el mbito de la familia.
3.2. Apoyo social para participar en la vida acadmica
3.3. Apoyo social en las responsabilidades familiares.
3.4. El papel de la pareja

4.

PARTICIPACIN INSTITUCIONAL
4.1. Inters en la poltica universitaria
4.2. Participacin en la discusin de la poltica universitaria
4.3. Participacin gremial
4.4. Otra participacin poltica fuera de la UNC

5.

AMBIENTE LABORAL
5.1. Acoso sexual en la UNC
5.2. Acoso laboral en la UNC
5.3. Violencia por razones de gnero

15

V. ANLISIS DE LOS DATOS

1. DISTRIBUCIN / PARTICIPACIN EN EL EMPLEO UNIVERSITARIO

1.1. Caractersticas de la participacin femenina y masculina
1.1.1. Feminizacin del personal docente universitario.
La creciente feminizacin de la educacin superior universitaria es un fenmeno que se
est dando en Amrica Latina, al cual no escapa Argentina y por ende, la Universidad
Nacional de Crdoba. Si bien dicha feminizacin avanza en mayor medida en la matrcula
estudiantil que en la composicin del personal docente, en la UNC podemos advertir una
tendencia en los ltimos diez aos en este sentido: mientras que en el ao 1998, las mujeres
ocupaban el 47,44% de los cargos docentes, y los varones el 52,56%, en el ao 2007, la
relacin es 49,16% a 50,84%.

Inicialmente podramos pensar este dato como un signo de una mayor democratizacin de
la sociedad, en trminos de equidad de gnero en las oportunidades de acceso de las
mujeres a las instituciones educativas, o al mercado de trabajo formal. Sin embargo, las
investigaciones sobre este fenmeno muestran que cuando los sectores o reas laborales se
feminizan, no necesariamente significa que se han garantizado condiciones de equidad de
gnero en las estructuras institucionales, o se han modificado patrones culturales; sino que
estos sectores laborales han perdido prestigio social e importancia econmica, por lo que
los varones abandonan las mismas.

16

En este sentido, podramos hipotetizar que uno de los factores que han coadyuvado a que
las mujeres tengan una mayor presencia en la universidad pblica ha sido la crisis de la
misma, que supone y promueve la prdida de prestigio social de los ttulos de sus
graduados/as y las expectativas laborales que se abren a partir de un ttulo universitario. La
frase Mi hijo el doctor ha perdido valor de referencia de la movilidad social a la que
aspiraban generaciones de argentinos y argentinas a partir de valor agregado del
conocimiento (Bonder, 1989). Interesa especialmente relevar qu reas del conocimiento
acadmico se estn feminizando a ms velocidad que otras. Por ejemplo, la carrera de
Medicina se ha ido feminizando, al mismo tiempo que las expectativas de ascenso social y
econmico o de garanta de status social y econmico de los/as mdicos/as recin
recibidos/as han disminuido notablemente respecto de dcadas anteriores (Barrancos,
2007). El ascenso social ya no est vinculado en forma directa a la institucin universitaria;
prestigio y dinero son adquiridos por otras vas y en este sentido, la feminizacin de la
universidad no puede ser interpretada exclusiva o predominantemente, en trminos de
avance de las mujeres en esta institucin (Marrero, 2006).
1.1.2. Distribucin cargos docentes por sexo, segn categora15 y dedicacin.

15

Bajo la denominacin Categoras Iniciales, se han agrupado las categoras Ayudante Alumno, Ayudante
A y Ayudante B, ya que las mismas no se encuentran en todas las Unidades Acadmicas.

17

La participacin de varones y mujeres en las diferentes categoras docentes es similar. Sin

embargo, hay una representacin mayor de las mujeres en Profesores Asistentes y menor en
Profesores Titulares. Este dato se completa con el Grfico 27, donde se demuestra la
presencia de segregacin vertical.
Respecto de las dedicaciones, se observa que las dedicaciones exclusivas son ocupadas en
mayor medida por las mujeres, mientras que las dedicaciones simples presentan un mayor
porcentaje de varones.

18

1.1.3. En la formacin de Posgrado:

19

1.1.4. Cargos de Representacin y Gestin Institucional

Mujeres y varones ocupan en situacin paritaria los cargos de autoridades de la UNC y de
las distintas Unidades Acadmicas que la componen.

Distribucin de las Autoridades de la UNC por sexo16

Autoridades
Cargo
RECTORADO
Rectora
Vicerrector
Secretarias/os
Prosecretarias/os
Subsecretaras/os
Directores/as
de
centros de investig
(CEA-IIFAPP)
TOTAL

Total

Mujeres
Frec. Porcentaje

1
1
6
4
9
2

1
3
3
5
1

23

13

Varones
Frec.
Porcentaje

50%
75%
56 %

1
3
1
4
1

50%
25%
44%

56 %

10

44%

16
Elaboracin propia a partir de datos extrados de la Nmina de Autoridades de la Universidad Nacional de
Crdoba. Direccin de Ceremonial y Protocolo. Septiembre de 2009. Consultado en
http://www.unc.edu.ar/institucional/organizacion/autoridades

20

Distribucin de las Autoridades de las Facultades por sexo17

Autoridades
Cargo

Total

Mujeres
Frec. Porcentaje

Varones
Frec.

Porcentaje

FACULTADES
Decanas/os
Vicedecanas/os
Secretarias/os
facultad
Subsecretarias/os
facultad
Prosecretarias/os
facultad
Directores/as
escuelas
Vicedirectores/as
escuelas
Directores/as
Centros Investig.
de facultad
Total

12
12
de 81
3 s/d
de 17

5
7
34

42%
58%
42%

7
5
47

58%
42%
58%

47%

53%

de 11

82%

18%

de 27

13

48%

14

52%

de 12

10

83%

17%

15

53%

47%

187

94

50%

92

50%

de

Sin embargo, es de inters sealar que los cargos de mxima autoridad en las Unidades
Acadmicas mostraban una situacin diferente hace diez aos, y que a lo largo de ese
tiempo, ha aumentado la participacin de mujeres en dichos cargos, tal como muestran los
siguienes dos grficos18:

17
18

Ibdem anterior.
Elaboracin propia en base a datos obtenidos de la Secretara General de la UNC.

21

En cuanto a la representacin por sexo de Consiliarios, se observan fluctuaciones, en donde

en el perodo 2001 2005 se encuentran ms consiliarios varones que mujeres, en el
perodo posterior sube la cantidad de consiliarias mujeres y en la actualidad, se encuentra
nuevamente una mayor cantidad de varones que de mujeres.

22

Segn los datos de la encuesta, las mujeres ocupan y han ocupado menos cargos de gestin
que los varones, aunque esta diferencia se muestra ms significativa en la actualidad.

1.1.5. Participacin en Investigacin: Direcciones y Codirecciones19

Si observamos la situacin de Directores/as de Proyectos de Investigacin subsidiados
por SECYT UNC en el ao 1999, encontramos una brecha de gnero importante (57,6%
de directores varones frente a 42,4% de directoras mujeres), brecha que va disminuyendo
19

Los datos que se presentan en este apartado son de elaboracin propia, en base a la informacin disponible
en el Documento Proyectos Habilitados 1999-2009, del sitio web de SECYT UNC.

23

paulatinamente para encontrarnos en la actualidad con una situacin prcticamente

equitativa (47,92% de directores varones frente a 52,08% de directoras mujeres).

Respecto de las Codirecciones; cabe sealar que ste es un espacio escasamente ocupado
(slo el 46% de las investigaciones subsidiadas por SECYT en el ltimo perodo 2008 2009 cuentan con una codireccin), cuando es una de las formas de ascender en la carrera
de Investigador, especialmente a partir de las condiciones que seala el Programa de
Incentivos Docentes y las Categorizaciones.

24

A la hora de mirar la situacin de las direcciones de investigacin en las Facultades que

estn ms feminizadas, masculinizadas o con mayor paridad en la composicin de sexos,
observamos brechas de gnero a favor de los varones que se acrecientan en los territorios
paritarios y en los masculinizados.
En FAMAF -donde el porcentaje de docentes-investigadores varones es ms alto que el de
las mujeres- se observa que la brecha de gnero se acrecienta, ya que en el ltimo perodo,
las direcciones realizadas por docentes-investigadores varones es el 70% mientras que las
mujeres solamente ocupan el 30%, aunque evidencian un leve acortamiento de la brecha
respecto del ao 1999. Respecto de las codirecciones, de un 80% de investigaciones sin
codireccin en 1999, en la actualidad de un 50%. Sin embargo, el aumento de esta cifra ha
sido en beneficio de la participacin de los docentes varones, ya que las codirectoras no han
logrado superado el 12%.

25

En la Facultad de Ciencias Econmicas, dependencia que tiene una composicin equitativa

de docentes varones y mujeres, encontramos brechas significativas de gnero, si bien en los
ltimos aos se observa un acortamiento de la misma. (En el ao 1999, la diferencia era de
80% a favor de los varones y en 2009, es de solamente del 20%). Por otro lado, hay un
aumento de codirecciones que plantea un crecimiento sostenido de codirectores varones, y
a partir del 2006, de codirectoras mujeres.

26

En cuanto a una de las Unidades Acadmicas feminizada, como es la Facultad de

Filosofa y Humanidades, encontramos que en la actualidad existe un porcentaje de
directores mujeres y varones que se corresponde a los porcentajes de sexo en la poblacin
docente. En las codirecciones de proyectos, se demuestra un avance de codirectores
varones, teniendo en la actualidad slo un 10% de diferencia entre ambos sexos.

27

28

1.1.6. Direccin de Becas de Extensin.

En el caso de las direcciones de becas de Extensin, en el 2001 se presentaba una situacin

de paridad, transformndose en una tendencia a la feminizacin en el 2008-2009, con 40
directoras mujeres.
La feminizacin de la extensin tambin se evidencia en la composicin de las Comisiones
de Evaluacin de becas extensionistas con una marcada presencia de docentes mujeres. La
funcin de extensin en las universidades es una funcin devaluada, con escaso
reconocimiento acadmico, a diferencia de las funciones de investigacin o docencia, es
quizs esta situacin la que explica de alguna manera la feminizacin de la misma.
Por otra parte, la extensin en tanto funcin pensada en trminos de servicios a la sociedad,
y donde se incorpora la relacin con el otro, puede ser tambin otra de las razones por las
cuales este espacio est asociado a los roles asignados y asumidos por las mujeres.

1.2.

Segregacin Horizontal: Territorios femeninos y masculinos

La segregacin horizontal da cuenta del fenmeno por el cual los y las trabajadoras se
concentran en determinados sectores y oficios considerados socialmente ms adecuados a
los estereotipos y roles de gnero dominantes. Se asocian las capacidades de las mujeres a
la extensin del rol domstico: cuidadoras en el mbito de la salud y de la educacin y en la
atencin personal. La socializacin diferencial de gnero incide sobre las decisiones,
preferencias y orientaciones vocacionales. Segn diversos estudios, las ocupaciones
femeninas tienen menos prestigio, son peor remuneradas y conllevan menos oportunidades
de capacitacin y desarrollo profesional (Abramo; 2003).

29

Unidades Acadmicas
Predominantemente
Femeninas
Lenguas
Trabajo Social
Filosofa
Psicologa

UNC 2007
Unidades
Acadmicas
Con Paridad En La
Composicin Por Sexos
Ciencias Mdicas
Derecho
Ciencias Econmicas
Ciencias Qumicas
Arquitectura
Ciencias
Agropecuarias
Odontologa
Ciencias de la Informacin

Unidades
Acadmicas
Predominantemente
Masculinas
Ciencias
Exactas
(Ingeniera)
Matemtica, Astronoma y
Fsica

La segregacin horizontal de la Universidad, que se expresa en unidades acadmicas ms

feminizadas o ms masculinizadas, se hace evidente en este grfico. Lenguas, Trabajo
Social, Psicologa, Filosofa y las llamadas Humanidades, se corresponden a los espacios
ms ocupados por docentes mujeres, mientras que las Ciencias Exactas, especialmente las
Ingenieras, fsica, matemtica y en general, el rea cientfico-tecnolgico. Ejemplo de esto
es la Facultad de Ciencias Exactas, Fsicas y Naturales donde slo el 29% son docentes
mujeres, acotando que se ubican preferentemente en las carreras de Biologa y Geologa.20
En las Ciencias de la Salud, los y las docentes se distribuyen en forma ms equitativa
cuando miramos los nmeros generales. Sin embargo, hay ms docentes mujeres en las
distintas Escuelas de estas Facultad (Nutricin, Enfermera, Fonaudiologa, Fisioterapia)
mientras que en la propia carrera de Medicina habra ms varones.

20

Datos extrados del Anuario Estadstico 2007 - Programa Estadsticas Universitarias, Secretara de Asuntos
Acadmicos, Universidad Nacional de Crdoba.

30

Los datos de la encuesta fueron imputados a tres grandes territorios acadmicos dentro
de la UNC, definidos por la proporcin existente en cada unidad acadmica de varones y
mujeres. Se adopt el criterio del 60% al 40% para definir si era una unidad acadmica
masculinizada (si el 60% o ms estaba constituido por docentes varones), feminizada
(si el 60% o ms estaba constituido por docentes mujeres) o paritarios en su composicin
por sexo (si los porcentajes de varones y mujeres no presentaban estas diferencias)-

31

Los territorios masculinos (FAMAF ms Ingeniera) representan el 12.2% de los/as

docentes encuestados/as de la UNC. Del total de docentes mujeres encuestadas, slo el
4.6% trabaja en estos territorios. En los territorios masculinos, el 19,5% de los/as
encuestados/as fueron mujeres.
En los territorios masculinos, hay ms mujeres categorizadas y ms mujeres con
dedicacin exclusiva en comparacin con el total de la poblacin encuestada de la UNC.
Sin embargo, hay menos profesoras titulares. Asimismo, las mujeres ocupan menos cargos
de gestin que en el resto de los territorios

1.3.

Segregacin Vertical

La creciente proporcin de mujeres en la Universidad Nacional de Crdoba se corresponde

con tendencias mundiales, tanto en cantidad de estudiantes como de docentes e
investigadoras de la misma. Sin embargo, esto no se traduce necesariamente en mejoras
hacia la igualdad laboral. El grfico siguiente, construido en base a los datos del Anuario
Estadstica 2007, marca este fenmeno: mientras en las primeras categoras de la carrera
docente, como Profesoras/es Asistentes, el porcentaje de mujeres es de 51,8%, en
Profesores/as Titulares, baja al 43,8%

32

Por otra parte, los estudios internacionales sealan que a las mujeres se les requiere mayor
titulacin para acceder a los mismos puestos de trabajo, fenmeno que se seala como
sobrecalificacin. En la UNC, segn los datos disponibles, encontramos que si bien hay
paridad entre varones y mujeres con posgrado concluido, se observa una brecha de gnero
en las categoras iniciales de la carrera docente, como la de profesoras asistentes. En la
misma se encuentran 195 docentes mujeres con titulacin de postgrado frente a 143
varones.

33

2. TRAYECTORIAS LABORALES
La caracterizacin de las trayectorias laborales permite observar y prever la evolucin de la
posicin laboral de las personas. Han dejado de estar vigentes aquellas trayectorias
laborales donde el prototipo del trabajador era varn, con contrato indefinido, estable, de
jornada completa y con familia a cargo. Tampoco persiste el perfil de la trabajadora vlido
hasta los aos 70, es decir, mujer joven con poca educacin que ligaba sus ciclos de trabajo
al ciclo reproductivo. En la actualidad, la trayectoria tpica de una mujer es continua (no se
sale del mercado de trabajo por el matrimonio o la maternidad), con mayor educacin, con
hijos, con ms horas por da dedicadas al trabajo remunerado y resolviendo la tensin
cotidiana entre sus roles domstico y laboral21. Sin embargo, y a pesar de que es posible
constatar empricamente el desarrollo de estas trayectorias laborales, se sigue sosteniendo el
trabajo de la mujer como una ayuda al varn cabeza de familia. Tal como afirma
Borderas, la trayectoria laboral de la mujer se califica como discontinua y se la ve como
una madre en potencia, con menor disponibilidad de tiempo y fuerzas, mientras que a la
trayectoria del varn se la considera como continua y de mayor productividad.
Segn la OIT (2008), la eleccin de estudios universitarios de las mujeres est a menudo
influenciada por la socializacin de roles en funcin del sexo, en cuanto estn predispuestas
a tener aspiraciones menos elevadas que sus homlogos masculinos y, por consiguiente,
tienden a elegir reas de estudio que no les permitirn luego forjar carreras profesionales
ms ambiciosas y progresar hacia puestos directivos y profesionales superiores. Las
mujeres son tambin conscientes de que los empleadores tienden a categorizar los empleos
como ms adecuados para las mujeres o para los varones y por tanto, tienden a adaptar
sus opciones respecto a las materias de estudio y a la eleccin de su profesin, perpetuando
as la segregacin ocupacional en funcin del sexo.
En el presente estudio, la trayectoria laboral de docentes-investigadores se analiza tomando
en cuenta las siguientes subdimensiones: Eleccin del trabajo universitario, Apoyos
recibidos, Decisiones adoptadas, Barreras en la trayectoria y Expectativas sobre el futuro
laboral. Se busc indagar razones para iniciar la carrera universitaria, identificar los
principales factores obstaculizantes o facilitadores durante el desarrollo de la trayectoria
laboral, as como la percepcin sobre su futuro en el trabajo universitario.

2.1. Eleccin del trabajo universitario

A nivel general el trabajo, cada vez ms, es valorado como el desarrollo del proyecto
personal y se constituye para muchas personas en la medida de su autovaloracin. La
construccin de una trayectoria laboral est asociada a la identidad de las personas y a su
inclusin en determinadas redes sociales. En particular, el empleo universitario posibilit la
movilidad social ascendente para los sectores medios y actualmente es un empleo
connotado de prestigio, percibido como generador de oportunidades de vida, entendidas
como las posibilidades concretas de elegir entre un rango amplio de opciones de vida, que
21

CEPAL 2006 y Arriagada, 1997, Esping Andersen, 1998.

34

permitan: a) satisfacer las propias necesidades y deseos; b) desarrollar las propias

habilidades y gustos; c) participar de la vida en sociedad en trminos de equidad con el
resto de los ciudadanos22.

Del anlisis del cuadro anterior, podemos concluir que la mayora de docentes ubica como
principal razn para su ingreso a la universidad el desarrollo de sus intereses acadmicos y
profesionales (97,3%). Asimismo, que las razones por las cuales varones y mujeres eligen
trabajar en la Universidad, se asemejan. Slo en el tem me permite satisfacer mis
necesidades econmicas los varones dieron ms respuestas positivas (17%) que las
mujeres (7,3%), lo cual dara cuenta de la importancia del trabajo en cuanto fuente de
ingresos monetarios para los varones, o por lo menos, que refieren explcitamente a ste
como uno de los motivos para optar por el trabajo universitario

2.2. Apoyo de colegas, familiares y amistades

El concepto de apoyo social refiere a la ayuda y sostn recibidos tanto en la familia como
en el trabajo y que puede ejercer una influencia decisiva en la orientacin y en los
resultados de las trayectorias laborales y acadmicas.
Encontramos que, en general, los/as encuestados/as reconocen mayoritariamente (85,8%)
haber recibido algn apoyo para desarrollar su trayectoria acadmica.

22

Enriquez, Corina (2007) Fases econmicas y trayectorias laborales. El rol de la fuerza de trabajo
femenina Documento de Trabajo del CIEPP

35

Sin embargo, es de destacar que el 10,5% del total de docentes encuestados, expresaron no
haber recibido apoyo por ninguna persona en ningn momento de su trayectoria, sin
manifestar diferencias de gnero.
El principal apoyo referido por las personas encuestadas es la familia, con un porcentaje
elevadsimo: 95,6%, donde no se manifiestan diferencias de gnero. Las amistades
aparecen en segundo lugar, con un 85,9 %, luego siguen colegas (84,3 %), y por ltimo,
directores (78,4%) y profesores (78,4%).
En cuanto al apoyo o estmulo recibido por profesores durante su carrera estudiantil, no hay
diferencias entre varones y mujeres.
En relacin al apoyo recibido en el mbito universitario a su carrera laboral, en la
percepcin del apoyo recibido por los colegas se observa una diferencia de gnero,
siendo del 5% a favor de los docentes varones, siendo esta diferencia significativa en la
categora muy apoyados (30,7% de los varones respecto de 22% de las mujeres).

2.3.

Decisiones adoptadas en las trayectorias laborales

A travs de esta subdimensin, se pretende reflejar las decisiones condicionadas, que en

algunos casos pueden estar dando cuenta, justamente, de la carencia de opciones. Cabe
considerar aqu que la crtica feminista ha puesto en evidencia que el concepto de
decisin est atravesado por relaciones de poder y por el peso de los valores culturales.
Diversos estudios demuestran que la trayectoria laboral y la movilidad de las trabajadoras
estn determinadas por su etapa de vida y por la presencia o ausencia de hijos, lo que no
sucede en el caso de los varones.
Estas influencias o condicionamientos estn sealadas por un lado, por la propia estructura
y dinmica ocupacional y, por otro por las propias decisiones que toman las mujeres
trabajadoras a partir de ser consideradas socialmente las principales encargadas de las
responsabilidades domsticas y familiares.23
Es necesario resaltar que un nmero importante de encuestados/as sealan que toman
decisiones de manera autnoma, slo en funcin de sus intereses y aspiraciones sin pensar
en conciliar con la vida familiar. Se observa una brecha de gnero importante ya que son
ms los varones que contestaron esta opcin (40,9% frente a un 28,2% de mujeres)

23

Las tareas domsticas que realizan los varones, son consideradas ayuda, contribucin a la tarea de las
mujeres, a quienes se les atribuye la responsabilidad por el cuidado del mbito domstico y familiar. El
trabajo domstico realizado por las mujeres, es asimismo invisibilizado como trabajo, al considerarse como
algo inherente a la funcin de las mujeres en el hogar.

36

Las dificultades para compatibilizar la vida profesional con la vida familiar es un problema
para las mujeres. En las culturas ms centradas en las familias conseguir el equilibrio entre
el trabajo y la familia impone un lmite al nivel del progreso que stas puedan alcanzar. La
tensin para compatibilizar responsabilidades en ambos mbitos implica distintas
modalidades de resolucin, que en general, implican la postergacin de uno u otro.
El cuidado de personas es un trabajo socialmente necesario, y debe contar con el
reconocimiento consiguiente. Dicho reconocimiento debera reflejarse en unas condiciones
laborales que permitan conciliar de modo satisfactorio la vida familiar y el trabajo
profesional.
En relacin a los resultados de la encuesta aplicada en la UNC, encontramos que la forma
de resolver la conciliacin familia trabajo, en las mujeres se manifiesta abandonando o
postergando el mbito laboral acadmico y la formacin en mayor medida que los
varones, como se demuestra en el cuadro. Las mujeres, ms que los varones, han
postergado y/o renunciado a mejoras en el trabajo y en la formacin en beneficio de su vida
personal y familiar.

37

En forma minoritaria, se encuentran las respuestas que sealaron postergaciones o

renuncias a la maternidad o paternidad. En este sentido, indicaron postergaciones de la
maternidad o paternidad por cuestiones de trabajo un 8,1% de las mujeres y un 5% de los
varones (30 y 17 personas respectivamente) mientras que las renuncias por el mismo
motivo fueron enunciadas en menor medida: la renuncia a tener ms hijos, fue manifestada
por el 5,4% de las mujeres y el 0,9 de los varones (20 y 3 personas respectivamente),
mientras que la renuncia a la maternidad o paternidad, fue manifestada solamente por dos
mujeres
.
2.4. Barreras en las trayectorias laborales
En la construccin de las trayectorias laborales operan limitantes autoimpuestas ligadas a
los roles tradicionales de gnero y otras limitantes establecidas por las normas, reglas de
juego y pautas culturales.
Algunas investigaciones sobre recorridos y trayectorias laborales y acadmicas de docentes
universitarias han reconocido condicionantes que operan en las decisiones que estas
docentes van realizando en su trnsito por la academia y que marcan su recorrido por la
misma (Puy Rodriguez; 2007, Guil Bozal, 2005; Brincones Calvo, 2004). Estas marcas se
constituyen muchas veces, en barreras que limitan la estabilidad laboral y la promocin por
categoras profesionales, o bien en obstculos que impiden una mayor presencia en los
puestos de gobierno y de representacin de la universidad. Dichas barreras provienen de
mbitos o esferas diferentes y operan a travs de diversos mecanismos. Puy Rodriguez
(2007), en un intento por objetivar estas dificultades u obstculos reconoce tres tipos de
barreras:

38

1. Barreras del sistema: actitudes y prcticas sexistas (hostiles y benevolentes);

estereotipos de gnero y de liderazgo que legitiman la desigualdad; escasa o
inadecuada reglamentacin para regular el acceso a los puestos de mayor
responsabilidad.
2. Barreras que emanan del grupo: estereotipos de gnero y de liderazgo que legitiman
la desigualdad; acoso sexual; falta de colaboracin, hostilidad o paternalismo hacia
las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad; redes masculinas informales en la
toma de decisiones y difusin de la informacin, escasos modelos de referencia
femeninos en puestos de alto estatus.
3. Barreras personales: expectativas, aspiraciones y miedos; desigualdad en
disponibilidad y usos de tiempo en funcin de diferentes indicadores (situacin
familiar, otros roles desempeados, etc.); escasa o nula conciencia de gnero;
actitudes y creencias justificadoras del sistema.
Al referirnos a limitantes autoimpuestas estamos haciendo referencia a aquellos
elementos que hacen a las exclusiones y limitaciones que refieren a lo aprendido en la
socializacin de gnero que hemos recibido mujeres y varones, en donde las mujeres han
incorporado que determinados espacios, lugares y modos, no son los adecuados y/o
esperados socialmente. As, aparecen como autolimitaciones y no como resultados de la
socializacin de gnero.
2.4.1. Barreras del sistema universitario.

Las mujeres encuestadas refieren sentirse sobrecargadas y sobreexigidas en mayor

proporcin (14% ms) que los varones. Por su parte los varones, manifiestan obtener mayor
reconocimiento y ms puestos de mayor responsabilidad que las primeras.
39

Existencia de techos de cristal

Los techos de cristal trmino acuado en los 80- hacen referencia a techos invisibles e
infranqueables que ocultan una discriminacin indirecta hacia las mujeres, que no estn
presentes en las leyes pero que pueden medirse por sus resultados diferenciales. Expresa
que se sigue prefiriendo a los varones en la ocupacin de cargos de mayor responsabilidad,
salario y prestigio social. Su existencia est demostrada en las cifras diferenciales en la
ocupacin de tales cargos, as como las quejas de algunas mujeres que buscan ascender en
sus posiciones laborales sin conseguirlo.24
En el anlisis de las barreras del sistema universitario, indagadas por la percepcin de sus
docentes, aparece claramente que las mujeres perciben un menor reconocimiento de su
trabajo y a la vez, se sienten sobreexigidas en su labor docente.

2.4.2. Barreras del grupo

Las barreras que emanan del grupo son aquellas que refieren al trato cotidiano y al
intercambio con los colegas.
Cabe destacar que de las barreras analizadas, stas son las que presentan mayores
diferencias entre varones y mujeres. Son las mujeres las que ms perciben que no se tiene
en cuenta lo que dicen, no se valora su trabajo, no han sido apoyadas y que deben
esforzarse para el reconocimiento de sus capacidades.

24

Burin, M. El malestar de las mujeres. La tranquilidad recetada, Buenos Aires: Paids, 1990.

40

Falta de reconocimiento, falta de apoyo y esfuerzo permanente

Las mujeres manifiestan que sus opiniones y su trabajo son valorados en menor medida que
los varones, que han recibido menos apoyos para acceder tanto a cargos directivos como a
cargos de docencia e investigacin y que deben esforzarse de manera permanente ms que
los varones.
2.4.3. Barreras personales
Como ya se definiera en los prrafos anteriores, las barreras personales refieren tanto a las
expectativas y aspiraciones como a la valoracin de las propias capacidades. De las barreras
personales indagadas, nos interesa destacar aquellas que presentaron diferencias genricas.

41

Autolimitacin, sobreexigencias y costos personales

Las mujeres ms que los varones consideran que requieren de mayor experiencia y
formacin para ascender en sus puestos de trabajo (7,3% ms).
Los varones ms que las mujeres (11,1% ms) manifiestan no haber tenido dificultades para
acceder a cargos de mayor jerarqua.
2.5.

Expectativas sobre el futuro laboral

Respecto de las expectativas, las principales se concentran en Ascender en la categora

docente y de investigacin, Continuar con la docencia e investigacin y Obtener mayor
titulacin acadmica- En cuanto a las diferencias de gnero, las mujeres universitarias
aspiran a ascender en su categora docente o de investigacin en mayor medida que sus
colegas varones, mientras que Seguir como hasta ahora, continuar con la docencia y la
investigacin se manifiesta como una respuesta mayormente expresada por docentes
varones que por mujeres.
En este sentido, cabe sealar que las categorizaciones como docentes-investigadores
impacta en los ascensos en la carrera docente, al determinar los roles que se ocupan en los
equipos de investigacin y por tanto, los antecedentes laborales. La tabla que se presenta a
continuacin seala sin embarga que la mitad aproximadamente de la poblacin encuestada

42

no est categorizada, siendo mayor este porcentaje en varones. Las mujeres se concentran
en la Categora tres y descienden en la Categora 1.
Categora

MUJERES
Frecuencia
1
18
2
28
3
68
4
48
5
41
No
est 166
categorizado/a
Total
369

%
4.9
7.6
18.4
13
11.1
45

VARONES
Frecuencia
24
26
47
24
37
184

%
7
7.6
13.7
7
10.8
53.8

100%

342

100%

43

3. CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

En este punto interesa analizar las caractersticas que asumen las interacciones entre el
trabajo y la familia en las y los docentes de UNC. Superada la concepcin tradicional del
trabajo y la familia como compartimentos estancos (bajo la divisin sexual del trabajo)
aparece claramente que ambas esferas pueden entrar en conflicto.
El trabajo provee ingresos e insercin social, mientras que la familia es el lugar de la
educacin de los/as hijos/as, de la intimidad y del apoyo emocional. Sin embargo, no son
mbitos independientes, por lo cual la eleccin entre uno y otro es muy difcil. Tanto el
trabajo como la familia demandan de los/as trabajadores/as atencin, esfuerzo y tiempo lo
que lleva al surgimiento de conflictos: ser mayor el conflicto familia-trabajo o trabajofamilia en funcin de la importancia que la familia o el trabajo tengan en la vida de la
persona.
El conflicto trabajo-familia se produce cuando la participacin en una actividad laboral
interfiere competitivamente con la participacin en una actividad familiar o cuando el estrs
laboral tiene un efecto negativo sobre el comportamiento en el mbito familiar. A la
inversa, el conflicto familia-trabajo aparece cuando la participacin en una actividad
familiar interfiere en competencia con la participacin en una actividad laboral o cuando el
estrs familiar tiene un efecto negativo sobre el cumplimiento del rol laboral. El concepto
de permeabilidad es definido por Hernandez Ruiz (2008)25 como el lmite hasta el cual se
permite que las demandas del rol familiar se inmiscuyan en el rol laboral y viceversa. Para
esta autora, los lmites son asimtricamente permeables porque la intrusin de las
demandas de un campo en el otro ocurre con una frecuencia desigual. Debido a su
tradicional rol de cuidadora del hogar, la permeabilidad del mbito laboral es mayor en las
mujeres y, por tanto es, para ellas, mayor el conflicto familia-trabajo.
A su vez, el tipo de hogar es una variable importante a la hora de considerar las
responsabilidades familiares de los adultos.26. En la tabla subsiguiente se destacan las
frecuencias ms altas. La Universidad presenta modelos de familia tradicionales,
destacndose las familias nucleares constituidas por parejas con hijos/as 38,5%, en segunda
instancia, las familias constituidas por parejas sin hijos 26,4% , los hogares unipersonales
en un 13,8% y luego las familias monoparentales. Es de destacar el alto porcentaje de
familias monoparentales existentes (12,9%), donde las docentes mujeres estn a cargo en
un 17,3%, mientras que los docentes varones lo hacen en un 8,2%. El estar a cargo de una
familia monoparental implica una exigencia mayor del mbito familiar y domstico que

25

Hernandez Ruiz, Alejandra (2008): Expectativas de vida familiar y laboral en una muestra de estudiantes
de Publicidad y Relaciones Pblicas. Tesis Doctorales, Universidad de Alicante www.eltallerdigital.com
26
Especialmente, las tipologas de hogar donde se encuentran las mujeres definen su actuacin en el mismo. A
los fines de la encuesta, construimos la variable Tipo de hogar de la siguiente manera:
A. Hogares No Familiares
-Unipersonales, -Amigos/as o personas No familiares.
B. Hogares Familiares:
-Pareja sin hijos, -Pareja con hijos, -Monoparental -Parientes, -Filioparental, -Trigeneracional, -Ensamblada.
Dicha tipologa se construy en gran medida sobre la base de la utilizada en Aguirre, R. y Batthyany, K.
(2005)

44

puede estar incidiendo en la trayectoria laboral y en las condiciones de salud en que

desempea la misma.
Tipo de familia
Hogares Familiares
Pareja sin hijos/as
Pareja con hijos/as
Monoparentales
Trigeneracionales
Filioparentales
Parientes
Ensambladas
Con mis padres
Hogares no familiares
Unipersonales
Con amigos o personas
no familiares
Sin datos
Total

Mujeres
Frecuencia

Varones
Frecuencia

71
146
64
8
2
9
0
12

19.2
39.6
17.3
2,2
0.5
2.4
0
3.3

117
128
28
1
0
3
3
9

34.2
37.4
8.2
1,2
0
0.9
0.9
2.6

53
3

14.4
0.8

45
5

13.2
1.5

1
369

0.3
100

342

100

El conflicto entre trabajo y familia est determinado tanto por factores estructurales divisin del mbito de la produccin respecto de la reproduccin- como personales. Las
creencias y valores de los individuos hacia el mbito familiar y laboral, as como la
estructura de familia y las situaciones concretas por las que atraviesan pueden ser
determinantes en dicho conflicto. Si una persona concede una gran importancia al hecho de
formar una familia y percibe que la participacin en el rol laboral interferir sobre este
proyecto, o si una persona desea llegar a ser un referente en su profesin, y es consciente de
que su participacin en el mbito familiar perjudicar el cumplimiento de sus
responsabilidades laborales, manifestarn un conflicto entre trabajo y familia. A pesar del
aumento de la implicacin de la mujer en el rol laboral, el rol familiar sigue ejerciendo una
importancia crucial.
Investigaciones como la de Dolan (citado por Hernndez Ruiz, 2008) sealan que la mujer
concede ms importancia al hecho de que las decisiones personales y profesionales estn
condicionadas por el entorno familiar, y a reconciliar sus roles profesionales y personales.
En la literatura norteamericana, el esfuerzo de las mujeres a concebir en el horizonte vital
una alta presencia tanto del trabajo como de la familia ya ha sido denominada como el doboth syndrome, de forma que la maternidad y el trabajo no son vistas como alternativas
sino como una combinacin a la cual todas las mujeres deben aspirar. Hoy parece existir el
sndrome de las dos cosas a la vez (do-both syndrome); la maternidad y el desarrollo de
una profesin como un derecho para las mujeres27.Sin embargo, en Espaa y algunos otros
27

Osborne, Raquel: La construccin sexual de la realidad. Ediciones Ctedra, Madrid, 1993.

45

pases, las mujeres jvenes con ambiciones profesionales o cientficas estn renunciando o
postergando la maternidad, en vistas a tener mejores oportunidades en su carrera cientfica.
Tambin ha sido descripta en la literatura una situacin conocida como techo de
cemento28. El techo de cemento implica elecciones personales autoimpuestas, tales
como rechazar la promocin a puestos directivos ms rgidos y exigentes. Describe el autobloqueo que establecen las mujeres para frenar su progreso laboral, ya que consideran que
cada promocin conlleva mayor entrega al trabajo y produce conflictos para mantener el
equilibrio entre las responsabilidades de la vida familiar y la vida profesional.
El conflicto entre las exigencias del trabajo y de la familia lleva a que muchas mujeres se
anticipen al mismo, moderen sus ambiciones y continen en cargos inferiores en previsin
del conflicto que un trabajo de mayores exigencias supondr en sus vidas.
Evans y Bartolom (1981) -citados en Poelmans (2001) y Poelmans (2005) definen las
posibles relaciones entre el trabajo y la familia del siguiente modo:
2.

El desbordamiento: el trabajo influye en la familia de forma positiva y negativa y a la

inversa.

3.
4.

La independencia: el trabajo y la familia son dos mundos paralelos e independientes.

El conflicto: El trabajo y la familia colisionan, sin encontrar solucin para la
conciliacin.
La instrumentalidad: el trabajo es un instrumento para conseguir objetivos
familiares y a la inversa.
La compensacin: el trabajo es una forma de compensar las carencias del mbito
familiar y a la inversa.

5.
6.

En el grfico N 38 se constata, a travs de las respuestas de los encuestados, la

permeabilidad existente entre el mbito familiar y laboral descripta tericamente. 29

28

Chinchilla, Nuria: Dueos de nuestro destino: Cmo conciliar la vida profesional, familiar y personal, con
Maruja Moragas (Ariel, 2007)
29
El grfico fue construido en base a Total de respuestas y no en base a Total de encuestados.

46

En los resultados de la encuesta se ha encontrado una asociacin significativa en aquellas

respuestas que indagan acerca del conflicto entre la familia y el trabajo. Las mujeres, ms
que los varones perciben que las demandas familiares impactan sobre sus decisiones en el
mbito laboral.
Dnde realizan el ajuste las mujeres?
Las mujeres en un porcentaje mucho mayor que los varones descansan menos (11,5% ms)
y postergan su recreacin (10,9% ms) para cumplir las con mltiples exigencias que
supone la vida cotidiana y el trabajo.
Sin embargo, tanto varones como mujeres en un porcentaje alto afirman postergar
recreacin y descanso, lo cual podra estar indicando que estos comportamientos no slo
podran deberse a la necesidad de conciliar con las demandas familiares, sino tambin, con
las exigencias para mantenerse o ascender en el sistema universitario.

47

3.1. Responsabilidades domsticas y familiares: su distribucin en el mbito de la

familia
MUJERES
Distribucin de tareas domsticas en su casa FREC. %
(limpiar, cocinar, realizar las compras, etc.)
Yo
174
47.2
Yo y pareja
82
22.2
Yo, pareja e hijos
24
6.5
Slo Personal remunerado
69
18.7
Pareja
3
0.8
Pareja e hijos
10
2.7
Personal remunerado y pareja
2
0.5
Otros
3
0.8
No contesta
2
0.5

VARONES
FREC %
58
122
27
56
20
28
24
6
1

17
35.7
7.9
16.4
5.8
8.2
7
1.8
0.3

48

Se constata una redistribucin desigual de las tareas del hogar. Es de destacar que cuando la
tarea domstica se realiza exclusivamente por la persona que contesta la encuesta, las
mujeres representan el 47,2% y los varones solamente el 17%. Estos ltimos posiblemente- sean los correspondientes en su mayora a los docentes varones que viven en
hogares unipersonales.
1.2. Apoyo social para participar en la vida acadmica.
Segn diversos estudios consultados, la variable Apoyo Social acta como moduladora de
las tensiones que se establecen entre el mbito familiar y el mbito laboral. Si las personas
reciben apoyo se amortiguan los efectos estresantes. Es preciso aclarar que, bajo el
concepto de apoyo social nos referimos al apoyo recibido tanto en el trabajo (a travs de
los/as jefes/as, directivos/as y los/as compaeros/as) como en la familia (pareja u otros
miembros familiares) que puede ejercer una influencia decisiva en su rol como
minimizador del conflicto entre trabajo y familia.
Cuando se presentaron los resultados de la variable Trayectorias Laborales analizamos el
apoyo recibido en el trabajo. En este punto se considerar lo manifestado por los y las
encuestados en relacin al apoyo recibido al interior de las familias.

49

Las docentes mujeres cuentan con menor apoyo de su pareja que los varones (16,5%
menos) para realizar sus actividades acadmicas extraordinarias, que son valoradas para el
ascenso en sus categoras docentes e de investigacin. Ellas deben recurrir a otras instancias
para resolver esta situacin, como son los padres y personal remunerado.
3.3. Apoyo social en las responsabilidades familiares
A la pregunta De quin recibe ayuda cuando debe cuidar de un familiar enfermo?, el
26,4% de los/as encuestados/as expresa que recibe la misma de parte de su pareja. De los/as
que reciben ayuda de su pareja, el 67% son varones.

3.4. El papel de la pareja

Cuando los dos miembros de la pareja tienen un empleo, la carrera del hombre tiende a ser
prioritaria porque es ms probable que el mismo contine su trabajo sin interrupciones,
manteniendo el mismo nivel de horarios de trabajo y de movilidad. En consecuencia, los
varones tienen mayores probabilidades de obtener promociones ms rpidas e ingresos
mayores que los de su pareja femenina. Es ms probable que las mujeres se ausenten de sus
empleos o adapten sus horarios de trabajo para asumir las obligaciones familiares en algn
punto en su carrera profesional y tienden, por consecuencia, a progresar menos que los
varones. Es as que en el caso de tener que favorecer uno u otro trabajo (por ejemplo,
cuando implican cambios de residencia), en general se prioriza el trabajo del varn, muchas
veces por factores econmicos, pero adems por una mayor disposicin de la mujer a
cambios de residencia por el trabajo de la pareja., en contraposicin a la reticencia del
hombre
En la encuesta, como se observa en el siguiente grfico, se encontr que entre los y las
docentes que sealaron que haban postergado su carrera profesional por el desarrollo del
50

trabajo de su pareja, un 31,3% de las mujeres refiri esta respuesta en relacin a un 24, 5%
de los varones.

Asimismo, la pareja aparece como un factor que puede ser obstaculizante o favorecedor de
la carrera de profesionales, en relacin a su funcin de apoyo emocional.
Observamos que el comportamiento de las parejas de docentes universitarios ante el xito
profesional de los mismos, es percibido en forma diferente por varones y mujeres, siendo
que los primeros sealan en un 50,6% que dichos xitos son recibidos con orgullo y las
segundas, solamente lo hacen en un 38,2%.

51

52

4. PARTICIPACIN INSTITUCIONAL
4.1.

Inters en la poltica universitaria

Un importante porcentaje de la poblacin encuestada (65,7%) manifest inters en la

poltica universitaria. Sin embargo, se evidencia un menor inters (en un 7%) de las
mujeres en esta instancia.

4.2

Participacin en la discusin de la poltica universitaria

El inters manifestado en la poltica universitaria no se traduce directamente en conductas

de participacin concreta en mbitos de discusin universitaria, ya que solamente un 40,4%
expresa participar en dichos mbitos. En esta participacin, la brecha de gnero evidenciada
anteriormente se mantiene.

53

4.3.

Participacin gremial universitaria

La participacin en actividades gremiales universitarias es minoritaria. Escasamente un

10% de la poblacin encuestada que afirm esta participacin, no evidencindose
diferencias entre docentes varones y mujeres.

4.4. Participacin poltica extra-universitaria

Asimismo, se expres una escasa participacin poltica extra- universitaria (un 14,2%)
donde hay una mayor participacin de docentes varones frente a las mujeres, en ms de un
5%.
54

55

5. AMBIENTE LABORAL
La discriminacin y la violencia de gnero tienen una presencia permanente en nuestras
sociedades construidas todava bajo el signo de la subordinacin y la minorizacin de las
mujeres y/o de identidades de gnero no hegemnicas.
Sin embargo, estas conductas cada vez son ms sancionables social e institucionalmente y
menos permitidas, avaladas o toleradas, lo que se manifiesta en la creacin de leyes
antidiscriminatorias y que sancionan negativamente la violencia, tanto en pactos
internacionales que ha firmado nuestro pas, como en las leyes nacionales y provinciales. Si
bien las instituciones pblicas se comprometen en sus normativas y reglamentos a mantener
una conducta no discriminatoria; en muchas ocasiones las prcticas sociales e
institucionales contradicen las mismas. Garantizar los derechos de las y los docentes como
trabajadores implica revisar prcticas cotidianas, que por consuetudinarias, no se discuten
ni problematizan.
En este sentido, interes relevar en el ambiente laboral de docentes investigadores de la
UNC, las siguientes subdimensiones: Acoso Laboral, Acoso Sexual y Violencia de gnero,
indagando sobre el conocimiento de la existencia de estos fenmenos y entre qu actores de
la universidad se daban.
5.1.

Acoso sexual en la UNC

El acoso sexual es reconocido en un 15,3% de la poblacin docente encuestada, no

existiendo diferencias de gnero.

Las situaciones de acoso sexual que conoce son entre:

Entre docentes
Entre docentes y alumnos/as
Entre autoridades y docentes
Entre no docentes

MUJERES
Frecuencia
7
46
13
4

%
1.9
12.5
3.5
1.1

VARONES
Frecuencia
9
38
4
4

%
2.6
11.1
1.2
1.2
56

Entre autoridades y no docentes

Entre estudiantes
Entre no docentes y estudiantes
Entre docentes y no docentes

1.9

1
3

0.3
0.8

8
4
4
2

2.3
1.2
1.2
0.6

Como se ve en la tabla anterior, de las personas que sostuvieron conocer situaciones de

acoso sexual dentro de la UNC, la mayora ubic este reconocimiento entre docentes y
estudiantes, lo cual hace necesario acciones tendientes a visibilizar modos y formas de
acoso sexual y desarrollar propuestas donde los miembros de las UNC puedan establecer
denuncias y acciones correctivas de estas situaciones.
5.2.

Acoso laboral en la UNC

Un muy alto porcentaje de la poblacin encuestada (53,2%) seala conocer casos de acoso
laboral en la UNC. El acoso laboral fue definido en el instrumento de la encuesta como:
insultos y agresiones, humillaciones, descalificaciones, comentarios inaceptables,
aislamientos, etc. Las docentes mujeres reconocieron en mucho mayor porcentaje que los
varones el conocimiento de estos casos (casi un 18% ms), siendo una diferencia de gnero
significativa.

Estos casos se dan entre:

Entre docentes
Entre autoridades y docentes
Entre autoridades y no docentes
Entre docentes y no docentes

MUJERES
Frecuencia
162
113
45
40

%
43.9
30.6
12.2
10.8

VARONES
Frecuencia
109
79
37
44

%
31.9
23.1
10.8
12.9
57

Entre no docentes

36

9.8

36

10.5

Como se observa en la tabla anterior, de las personas que sostuvieron conocer situaciones
de acoso sexual dentro de la UNC, la mayora ubica esta situacin especialmente entre los
propios docentes (suponiendo el acoso entre personal de mayor categora docente y menos
categora) y entre autoridades y docentes. Sin embargo, tambin hay un reconocimiento que
esta problemtica afecta a los no-docentes.
5.3.

Violencia por razones de gnero

Se indag el posible fenmeno de violencia por razones de gnero a travs de tres

preguntas, que representan diversas formas, expresiones y grados de esta violencia. Si bien
los porcentajes de conocimiento de la violencia son diversos respecto de cada una de estas
expresiones, se evidencia un mayor reconocimiento de la violencia de gnero por parte de
las mujeres, aunque solamente en una de las formas -la discriminacin de gnero- se
manifiesta una diferencia significativa
En la primera pregunta, se indag si eran frecuentes en el mbito de la UNC los chistes,
burlas o sarcasmos en referencia a ser varn, mujer, a la orientacin sexual o
identidad de gnero, en general, manifestaciones no reconocidas como violencia.
Un 25,7% reconoci que eran frecuentes estas situaciones en la UNC, y si bien hay mayor
cantidad de mujeres que reconocen las mismas, las diferencias no se presentan en forma
significativa.

La discriminacin por razones de gnero es la discriminacin basada en la pertenencia a

un sexo, especficamente al sexo femenino, o a identidades de gnero no normativas, que
58

anula o limita el goce y ejercicio por parte de las personas discriminadas, de los derechos
econmicos, polticos, sociales y culturales en igualdad de condiciones. La pregunta de la
encuesta aplicada indagaba acerca si se conoca casos de discriminacin relacionados con el
hecho de ser varn, mujer, por la orientacin sexual o identidad de gnero. Un 20,2% de la
poblacin encuestada seal conocer casos de discriminacin en la UNC, con una brecha
significativa de gnero, donde las mujeres manifestaron conocer dichos casos en casi un
12% ms que los varones.

Por ltimo, remitimos a la violencia de gnero en sus manifestaciones ms extremas que

incluyeran situaciones de intimidaciones y amenazas, e incluso agresiones fsicas. Aqu
slo un 8% de la poblacin encuestada conoce este tipo de situaciones, no existiendo
diferencias de gnero significativas.

59

60

LOS TIPOS DE TRAYECTORIAS LABORALES Y ACADMICAS EN LA UNC

Se presentan cinco clases o tipologas de trayectorias laborales y acadmicas, que
resultaron de la los resultados obtenidos con la aplicacin de la tcnica multivariada
Anlisis Factorial de Correspondencias Mltiples.

Grupo 1: TRAYECTORIAS DE CONCILIACIN: Permeabilidad entre el mbito

familiar y laboral (25.6% de los/as encuestados/as)
Agrupa docentes casadas/os, en cuya estructura familiar hay hijos/as, que toman decisiones
en pareja. Cuando asisten a cursos, jornadas y congresos, su pareja atiende a la familia.
Cuando es necesario cuidar a un hijo u otro familiar enfermo, su pareja y/o sus padres
ayudan con el cuidado. Las tareas domsticas estn a cargo suyo, de su pareja y de personal
remunerado. Plantean que han tenido dificultad para acceder a un cargo de mayor jerarqua
en la UNC. Parte de ellos, principalmente mujeres, sienten que la familia ha limitado su
desarrollo profesional y que en algunas ocasiones han tenido que postergar su carrera por el
trabajo de su pareja. Sienten que a veces deben descansar menos y/o postergar recreacin
para cumplir con la familia y el trabajo. Consideran que su pareja acepta bien sus xitos
personales. Entre sus expectativas se cita en primer lugar, ascender en su categora docente
y de investigador y, en segundo lugar, obtener mayor titulacin acadmica. Se sintieron
medianamente apoyadas/os por sus profesores/as cuando eran estudiantes y por sus
colegas, pero nada apoyadas/os por sus directores/as y/o jefes/as.
El Grupo1 expresa los esfuerzos de la comunidad docente para conciliar las esferas del
trabajo y la familia. Si bien se observa en ambos sexos, son centralmente las mujeres las
que postergan y limitan su desarrollo profesional. Identifican barreras para ascender a
cargos de mayor jerarqua y se han sentido poco apoyadas en su trayectoria laboral. En este
grupo, el 58% de los encuestados son mujeres y el 42% son varones.
61

La mayora de los casos (63,1%) que se presentan en esta Clase se ubican en los intervalos
de edad que van de los 31 a los 50 aos, es decir, en la edad reproductiva.
Dentro de las posibles relaciones entre el trabajo y la familia descriptos en prrafos
anteriores, se encuentra en este grupo el modo desbordamiento (la familia influye en el
trabajo) y el modo conflicto (dificultades para conciliar los dos mbitos).
Grupo 2: TRAYECTORIAS ACADMICAS VIVIDAS CON SATISFACCIN: Sin
permeabilidad entre el mbito laboral y domstico (22,6% de los/as encuestados/as)
Agrupa docentes que dicen haber accedido a un cargo de mayor jerarqua en la UNC sin
alto costo personal o familiar. Sienten que los compaera/os de trabajo los han apoyado
para acceder a cargos directivos y que obtienen reconocimiento por su trabajo. Tres de cada
cuatro personas en este grupo son varones y pertenecen a este grupo un tercio de los
docentes varones. Sienten que tienen en cuenta su opinin y que valoran su trabajo. Se
sintieron muy apoyados por sus profesores/as cuando eran alumnos/as y han participado
de la poltica universitaria. Son casados/as, pero no sienten que hayan tenido que postergar
su carrera por la pareja. Esperan seguir como estn ahora. En este grupo est representado
casi la mitad de los profesores titulares y el 62% de los docentes encuestados con categora
1 de investigacin. Un 40% son de dedicacin Exclusiva. Consideran que su pareja
reacciona con orgullo ante sus xitos personales. Cuando asisten a cursos, jornadas o
congresos su pareja atiende de la familia. Consideran que tienen la formacin y experiencia
profesional y acadmica necesaria para acceder a cargos directivos en la UNC. No conocen
casos de acoso laboral en la UNC, ni consideran que haya chistes frecuentes sobre
orientacin sexual o intimidaciones por sexo en su mbito de trabajo. La mayora de ellos
eligi trabajar en la Universidad porque la Institucin le permite satisfacer sus necesidades
econmicas y desarrollar sus intereses acadmicos y profesionales.
El Grupo 2 expresa fundamentalmente las trayectorias masculinas. Es un grupo que prioriza
su carrera profesional, que no considera que la esfera familiar interfiera con sus actividades
laborales. Participa activamente de la vida universitaria. No identifica barreras en su
trayectoria y ha recibido apoyo tanto en el mbito familiar como laboral Este grupo percibe
que el trabajo y la familia son mundos paralelos e independientes. Obtienen reconocimiento
al interior del campo acadmico subsumiendo la esfera familiar. Este grupo est constituido
por 72% de varones y 28% de mujeres.
El 49,1% de los casos de este Grupo son profesores/as titulares y el 26,7% adjuntos/as. En
este grupo, el 60,9% de los/as docentes participa en la poltica universitaria, siendo el nico
grupo en el que predomina los que s participan. En los dems grupos, la mayora no
participa en la poltica universitaria. El 41,4% de los casos de los territorios masculinos
de la UNC se encuentra en este grupo.
Grupo 3: TRAYECTORIAS ORIENTADAS POR EL MBITO ACADMICO LABORAL (19,6% de los/as encuestados/as)
Agrupa docentes que no tienen pareja, la mitad son soltera/os, el 35% separadas/os o
divorciadas/os. Tienen un hogar con una sola persona y estn a cargo de las tareas
domsticas. Han tomado decisiones en su trayectoria laboral slo en funcin de sus
62

intereses y aspiraciones acadmicas y profesionales. Se sienten muy apoyados/as por sus

amigos/as. No estn en nada de acuerdo con que el trabajo remunerado de la mujer debera
ser slo un apoyo ya que el principal proveedor de la familia debe ser el hombre. Un cuarto
de los/as docentes con cargo de Profesor/a asistente y de dedicacin simple y baja
antigedad estuvieron en este grupo.
El Grupo 3 expresa fundamentalmente las expectativas laborales de los/as jvenes. Han
tomado decisiones en su trayectoria laboral de manera autnoma, esto puede ser porque no
tienen familia o porque han decidido priorizar la esfera laboral. En este grupo, el 62% son
mujeres y el 38% son varones.
En el intervalo de edad que agrupa a los/as docentes de 21 a 25 aos, el 55,6% de los casos
se encuentra en este grupo. En el intervalo siguiente, de 26 a 30 aos el 40% de los casos.
Son los dos nicos intervalos de edad donde predomina el Grupo 3. El 38,1% de los/as
docentes de este grupo son profesores/as asistentes.
Grupo 4: TRAYECTORIAS DE CONFLICTO: Con barreras y sin apoyo (12, 8% de
los/as encuestados/as)
Agrupa docentes que dicen haber accedido a un cargo de responsabilidad en la Universidad
con un alto costo personal y/o familiar. Consideran que los/as docentes universitarios deben
esforzarse permanentemente para que se les reconozcan sus capacidades. Plantean que han
tenido dificultades para acceder a cargos de mayor jerarqua. En su trabajo en la UNC no
siempre obtienen reconocimiento y buena parte de ellos/as se han sentido sobrecargados/as
o sobreexigidos/as. Sienten que tiene que postergar la recreacin para cumplir con todo.
Algunos/as han postergado su maternidad/paternidad o han renunciado a tener ms hijos/as
por razones de trabajo. Algunas veces han postergado su carrera por el trabajo de su pareja
y sienten que la pareja observa con indiferencia o recelo sus logros personales. No se
sienten apoyadas/os por la familia y consideran que las responsabilidades familiares limitan
el desarrollo de la carrera profesional.
El Grupo 4 es el grupo que ms dificultades tiene en el desarrollo de su trayectoria laboral y
acadmica. Identifica tanto las barreras laborales y la falta de apoyo como los obstculos en
la esfera familiar. En algunos casos han postergado el mbito familiar pero la mayora
resigna su desarrollo profesional. En este grupo el 60% son mujeres y el 40% son varones.
Grupo 5: TRAYECTORIAS ORIENTADAS POR EL CUIDADO
ESPECIAL (6,6 % de los/as encuestados/as)

FAMILIAR

Agrupa docentes que no tienen pareja, que viven con sus padres, principalmente mujeres,
que conviven con personas que requieren de atenciones especiales por enfermedad,
discapacidad o vejez y que se encargan de su atencin. Cuando van a cursos, congresos o
jornadas, personal remunerado se hace cargo de estos cuidados y de las tareas del hogar.
Consideran que sus responsabilidades familiares limitan el desarrollo de su carrera
profesional. No se sintieron apoyados/as por sus profesores cuando eran estudiantes y se
sienten medianamente apoyados/as por la familia. Sienten que han postergado sus
aspiraciones de formacin por cuestiones familiares.
En este grupo, el 72% son mujeres y el 28% son varones.
63

Grupo 6: Compuesto por encuestados/as (12,8%) que por la falta de respuesta ante
preguntas relativas a la relacin familia / trabajo y apoyos recibidos, no se pudo caracterizar
su tipo de trayectoria laboral. Estos son docentes que no estn interesados/as en la poltica
universitaria, no participan polticamente en la Universidad, y tampoco en la gestin.

Las trayectorias laborales de docentes, discriminadas por sexo:

Se observa que en la Trayectoria docente 2 Trayectorias vividas con satisfaccin, sin

permeabilidad entre mbito familiar y laboral, hay una representacin mayoritaria de
varones. Las mujeres se encuentran mayormente representadas en las trayectorias que
buscan conciliar trabajo-familia y, especialmente, observndose una mayor participacin
que los varones en aquellas trayectorias que significan conflictos entre ambos mbitos
(Trayectoria 4 y 5). Por otra parte, son las mujeres jvenes las que se encuentran en la
Trayectoria 3, las cuales todava no se han encontrado en la disyuntiva de tomar decisiones
respecto de la conciliacin.

64

VI.

CONCLUSIONES

Del anlisis de los resultados obtenidos en la investigacin, se pueden distinguir

diferentes trayectorias laborales y acadmicas de los/as docentes de la UNC, que se
desarrollan diferentemente segn:
a)
b)
c)
d)

su situacin acadmica y laboral al interior de la institucin universitaria;

el apoyo o las barreras encontradas en el mbito acadmico,
el grado de satisfaccin y las expectativas respecto de su carrera acadmica, y
la estructura de hogar y la conciliacin trabajo rentado - trabajo familiar.

Las trayectorias de los y las docentes de la UNC, reconstruidas a travs del anlisis
multivariado efectuado, se pueden enunciar como:
Trayectorias de Conciliacin: Permeabilidad entre el mbito familiar y laboral
Trayectorias acadmicas vividas con satisfaccin: Sin permeabilidad entre el mbito laboral
y domstico.
Trayectorias orientadas por el mbito acadmico - laboral
Trayectorias de conflicto: con barreras y sin apoyo
Trayectorias orientadas por el mbito familiar
Las trayectorias laborales de mujeres y varones se presentan en forma diferente. El impacto
de la conciliacin trabajo familia se expresa en mayor medida en las mujeres, y
especialmente se visualiza en trayectorias con algn nivel de conflicto en la resolucin de
esta conciliacin.
Por otra parte, los datos recogidos han permitido observar, a grandes rasgos, similitudes en
las trayectorias laborales y acadmicas de los y las docentes de la UNC que brindan
informacin acerca de cmo viven la Universidad y especialmente su trabajo y carrera
acadmicas. Al mismo tiempo, informan diferencias o brechas de gnero entre varones y
mujeres.
La participacin laboral en la Universidad da cuenta de una mayor presencia de las
mujeres docentes respecto de dcadas anteriores, presentando actualmente

65

una composicin equitativa de sexos. Sin embargo, se constata la persistencia de

territorios femeninos y territorios masculinos. Asimismo, se evidencia la segregacin
vertical en un menor acceso de las mujeres a los cargos de Profesores/as titulares, as como
a las Direcciones de los proyectos de investigacin, situacin que se revierte en las becas de
extensin. Se constata el fenmeno descripto como sobrecalificacin en la categora de
profesoras asistentes donde las mujeres poseen ttulos de postgrado en mayor medida que
los varones.
En los territorios paritarios la desigualdad de gnero se expresa en un menor porcentaje
de mujeres a cargo de la direccin de proyectos de investigacin, con lo cual persiste la
segregacin vertical.
Junto a la existencia de normas no escritas que impiden a la mujer acceder a puestos
directivos (techo de cristal), las dificultades concretas de las mujeres para conciliar las
responsabilidades laborales y familiares tambin podra dar cuenta de una menor
representatividad en cargos jerrquicos docentes y de investigacin.
Con respecto al ingreso, tanto varones como mujeres sealan como principal razn para
incorporarse a la UNC la que les permite desarrollar sus intereses acadmicos y
profesionales (97,3% del total de respuestas) en menor medida los beneficios sociales y la
satisfaccin de necesidades econmicas. Los varones, ms que las mujeres, expresan que
optaron por el trabajo universitario por los ingresos monetarios.
Tanto varones como mujeres han recibido apoyo a lo largo de su carrera (85,8%) siendo
ms importante el apoyo extraacadmico (familia y amistades) que el encontrado en el
propio mbito universitario. Los varones se sienten significativamente ms apoyados por
sus compaeros de trabajo que las mujeres.
En cuanto a las decisiones adoptadas en la trayectoria laboral, son las mujeres, en forma
significativamente mayor que los varones, las que sealan que sus decisiones han tenido en
cuenta cmo compatibilizar su trabajo con la vida familiar, y tambin expresan que han
renunciado a mejoras en el trabajo y en la formacin en beneficio de su vida familiar. Por el
contrario, son los varones los que sealan haber adoptado decisiones en su trayectoria
laboral, slo en funcin de sus intereses y aspiraciones acadmicas y profesionales.
El esfuerzo que demanda la carrera docente se expresa cuando los y las docentes afirman
postergar el descanso y la recreacin, evidencindose aqu brechas de gnero de
importancia, mostrando una situacin con mayor desventaja en las mujeres. Asimismo, son
ellas quienes sealan sentirse en mayor medida sobrecargadas o sobreexigidas.
Entre las barreras en las trayectorias analizadas (del sistema universitario, grupo y
personales), las ms fuertes para las mujeres son las relativas al grupo de colegas docentes.
Mientras que los varones sostienen que en el mbito acadmico valoran el trabajo que
realizan, que los han apoyado para acceder a cargos directivos o en su carrera docente y de
investigacin; las mujeres expresan que deben esforzarse permanentemente para que
reconozcan sus capacidades. A nivel del sistema, son los varones los que sealan sentirse
reconocidos en su trabajo, ms que las mujeres, as como haber tenido la posibilidad de
obtener puestos de mayor responsabilidad, no reconociendo barreras o dificultades para
estos ascensos.

66

En relacin a las expectativas las respuestas ms frecuentes se ubicaron en dos categoras

por un lado, los docentes que manifiestan querer ascender en su categora docente o de
investigacin y por otro lado, los que quieren continuar en una situacin de estabilidad
respecto de los cargos conseguidos en la docencia e investigacin, Sin embargo, las
mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en la primera respuesta mientras que los varones
se ubicaron ms en la segunda.
La conciliacin de la vida familiar y laboral incide en las trayectorias laborales de los
docentes y especialmente, en las mujeres. En la cotidianeidad dicha conciliacin se expresa
en la postergacin o renuncia al descanso y la recreacin para cumplir con todo. En las
mujeres, esta situacin se ve acrecentada.
Al examinar la distribucin de responsabilidades familiares y domsticas al interior del
hogar se encuentra que en forma exclusiva o en forma compartida con otros miembros de la
familia o personal remunerado son las mujeres quienes absorben mayormente estas tareas.
Un grupo importante de docentes (7%) estn a cargo de personas discapacitadas o ancianas.
El cuidado recae bsicamente en la familia y, dentro de sta, las principales responsables
del cuidado de las mismas son las mujeres.
Al indagar sobre el apoyo recibido respecto de sus responsabilidades familiares para
participar de la vida acadmica se constata tambin aqu que el principal sostn es la
pareja, padres y otros familiares. Los varones cuentan ms con sus parejas que las mujeres
las cuales recurren ms a sus padres.
El papel de la pareja respecto de las trayectorias acadmicas no debe ser minimizado como
se evidencia en los datos recogidos en la encuesta. Las mujeres sealan que han postergado
su carrera profesional por el desarrollo de la carrera de la pareja, aun ocasionalmente, en
mayor medida que los varones. En general, se presenta una reaccin positiva de las parejas
ante los xitos profesionales de los docentes. Sin embargo, los varones refieren en mayor
medida que las mujeres, respuestas ms satisfactorias.
La participacin poltica en la UNC se caracteriza por un inters relativamente alto de los y
las docentes encuestados en los temas institucionales y polticos de la universidad, aunque
la prctica de participacin desciende notablemente. Hay una escasa diferencia de gnero a
favor de una mayor participacin de los varones. Es muy baja la participacin gremial de
toda la poblacin docente universitaria.
En relacin a problemticas que son parte del clima laboral y, por tanto, afectan las
trayectorias laborales, como pueden ser la violencia de gnero -en cualquiera de sus
manifestaciones- o el acoso laboral, se confirma el reconocimiento de las mismas por parte
de la poblacin encuestada.
La problemtica central reconocida es el acoso laboral. Respecto de ste, las mujeres, ms
que los varones, conocen casos de acoso laboral en la UNC.
En sntesis, en las trayectorias docentes se observan las siguientes brechas de gnero:
En las razones expresadas para decidir trabajar en la UNC
Los varones, ms que las mujeres, manifiestan que han elegido trabajar en la Universidad
porque les permite satisfacer sus necesidades econmicas. Las chances que los varones
67

expresen esta razn es de dos veces y medio mayor en los varones profesores titulares,
asociados y asistentes, con antigedades mayores de 5 aos, respecto de sus pares mujeres.
En las decisiones que se han adoptado a lo largo de la carrera acadmica:
Los varones, ms que las mujeres, han tomado decisiones en su trayectoria laboral slo en
funcin de sus intereses y aspiraciones acadmicas y profesionales. Las chances que esta
razn sea expresada por los varones, es de un 78% ms que las mujeres, en las respuestas
de los profesores titulares y asociados. Esto consolida los resultados que establecen que son
los varones con cargos docentes superiores los que deciden acerca de sus trayectorias
laborales con mayor autonoma.
Por el contrario, las mujeres, ms que los varones, han tomado decisiones en su trayectoria
laboral en la Universidad teniendo en cuenta cmo compatibilizar su trabajo con su vida
familiar y su pareja.
Las mujeres, ms que los varones, han renunciado a mejoras en el trabajo por la
maternidad. La posibilidad de que esta relacin se presente es de 5 veces ms en todas las
categoras docentes, salvo los ayudantes y los ayudantes alumnos -es decir, las categoras
iniciales-, y cuando tienen ms de seis aos de antigedad. Esto se explica porque aun no
han tenido que optar porque no tienen hijos y porque estn en las categoras iniciales de la
carrera docente.
Las mujeres, ms que los varones, han renunciado a tener ms hijos por cuestiones de
trabajo.
Las mujeres, ms que los varones, han postergado su formacin por cuestiones familiares.
Esta relacin es de casi dos veces ms en las categoras profesores/as asistentes y
ayudantes, y cuando se tienen ms de seis aos de antigedad. Esto explica el impacto de
las dificultades de conciliacin trabajo familia en las docentes en edad reproductiva en su
formacin de postgrado.

En las formas de vivir la conciliacin trabajo responsabilidades familiares:

Las mujeres, ms que los varones, expresan que deben elegir entre su familia y su carrera
profesional. Las chances que esta relacin se de, es de casi dos veces mayor entre las
mujeres profesores asistentes, entre los seis y 15 aos de antigedad, respecto de sus pares
varones. Esto hace suponer que son las docentes mujeres jvenes, que se encuentran
constituyendo una familia con hijos pequeos, las que viven con dificultad y tensin la
conciliacin familia trabajo.
Asimismo, las mujeres ms que los varones, expresan que sus responsabilidades familiares
limitan el desarrollo de su carrera profesional. Las chances que sta sea una situacin
percibida por las mujeres es casi dos veces mayor entre los profesores/as asistentes y los
ayudantes y con antigedades de ms de seis aos, reafirmando lo anterior: son las docentes
jvenes de categoras iniciales las que encuentran difcil conciliar familia y trabajo,
sintindose adems limitadas en su desarrollo acadmico.
Las mujeres, ms que los varones, postergan la recreacin para cumplir con todo.
Las mujeres, ms que los varones, sealan que descansan menos para cumplir con todo.
Esta relacin tiene una chance de presentarse una vez y media ms en mujeres que en
varones, entre los profesores titulares y asociados, con ms de quince aos de antigedad,
68

lo cual nos habla del costo que deben pagar las mujeres en su ascenso en la carrera
acadmica cuando tienen a la vez una familia.
Por ltimo, los varones, ms que las mujeres, no se sintieron identificados con ninguna de
las frases que implicaba algn tipo de conflicto, limitacin o renuncias, en el tratar de
compatibilizar su vida familiar y laboral.
En la percepcin del reconocimiento de su trabajo en el mbito acadmico:
Los varones, ms que las mujeres, expresan que obtienen reconocimiento en su trabajo. Las
chances de que los varones sientan este reconocimiento laboral, es de ms de dos veces
respecto de las mujeres, en profesores titulares/asociados, adjuntos y asistentes que tienen
ms de seis aos de antigedad. Salvo en la categora de ayudantes y con pocos aos de
antigedad, los varones se sienten reconocidos en su trabajo universitario.
Los varones, ms que las mujeres, dicen que han logrado obtener puestos de mayor
responsabilidad. Las chances de que los varones expresen este logro, segn esta
contestacin, son 52% ms que las mujeres, en profesores/as titulares, asociados/as y
asistentes, con antigedad de ms de seis aos.
Las mujeres, ms que los varones, se han sentido sobrecargadas y sobreexigidas. Esta
relacin es de casi dos veces ms en las profesoras adjuntas y asistentes, con antigedades
mayores de seis aos. Esto muestra una carga mayor cuando las mujeres se encuentran en
edad reproductiva.
En la poltica universitaria:
Los varones participan ms que las mujeres en la poltica universitaria.
En la percepcin del clima laboral:
Tanto varones como mujeres expresan conocer casos de acoso laboral. Son ms las
docentes mujeres que los docentes varones que reconocen esta situacin. Las chances que
las mujeres sealen esta problemtica es dos veces ms respecto que los varones, en todas
las categoras.

69

VII RECOMENDACIONES
Las recomendaciones desarrolladas se desprenden de los resultados de la investigacin
llevada a cabo y tienen como marco los acuerdos internacionales a los que nuestro pas ha
suscripto.
Entre las normativas revisadas, citamos -la Convencin sobre la eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer (CEDAW), prestando especial atencin a la parte
I Art. 2, 4, y 5, parte II Art. 7, parte III Art. 10, 11 y 13.; -la Convencin interamericana
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer Convencin de Belem Do
Para, -las recomendaciones de la V Conferencias Internacional de Educacin de personas
jvenes y adultas (UNESCO), y -la II Conferencia Mundial de Derechos Humanos de
Viena.
Las propuestas tienen como marco experiencias desarrolladas en otras universidades y en
gobiernos locales que promueven la equidad de gnero. Las mismas tienden a promover
medidas legislativas (normativas, disposiciones, reglamentaciones), econmicas o de apoyo
en trminos de favorecer la conciliacin trabajo-familia, de promocin de relaciones mas
equitativas entre varones y mujeres, as como polticas acadmicas, de investigacin y de
servicios posibles a ser desarrollado por espacios universitarios.
Garantizar la equidad de gnero y los compromisos asumidos por el Estado argentino, no
slo implica la ausencia de discriminaciones explcitas a las mujeres universitarias en las
normativas. Se trata que la Universidad contribuya a modificar la situacin o el rol tanto de
varones como de mujeres, posibilitando cambios en la cultura social e institucional.

Respecto de la Conciliacin Trabajo - Familia

 Desarrollar normativas que aporten a cambios de roles en especial en varones, de
manera de posibilitar y activar derechos de las mujeres y los varones. Licencias ms
extendidas por nacimiento de hijo o hija en docentes y no docentes, posibilitan que
vivan su maternidad y paternidad co responsablemente.
 Analizar la posibilidad de crear un Centro de Cuidado Infantil en la UNC. Entre los
criterios de inclusin, sera necesario priorizar la incorporacin de nios/as de 0 a 4
aos hijos/as de familias monoparentales, o hijos/as de docentes descriptos en el
grupo 5 (Trayectorias orientadas por el mbito familiar)
 Promover polticas de apoyo para el personal universitario que tiene a cargo casi
exclusivamente el cuidado de familiares enfermos, discapacitados/as o ancianos/as.
Medida que se sustenta en los resultados que arroja la encuesta respecto del grupo 5
(Trayectorias orientadas por el mbito familiar)

70

Respecto del reconocimiento laboral/acadmico

 Estudiar la posibilidad de incorporar en las normativas de evaluacin de los
Concursos Docentes y la Carrera Docente, la valoracin de la incidencia de las
trayectorias familiares, especialmente el nacimiento de hijos/as y la etapa de crianza
en las trayectorias acadmicas de las mujeres universitarias madres. Por ejemplo
asignando un puntaje por nacimiento de hijo/a as como se lleva adelante en
universidades europeas.
 Analizar la posibilidad de propiciar el acceso a becas de post grado, maestras y
doctorados especialmente a mujeres, dada las dificultades que tienen para conciliar
el trabajo con la familia.
 Propender a desarrollar acciones para una conciencia democrtica de gnero, donde
no haya cabida a actitudes y conductas misginas, homo/lesbo fbicas o
transfbicas, promoviendo acciones de sensibilizacin y cursos de capacitacin
para el personal docente de la Universidad.
 Estudiar la posibilidad de ampliar el lmite de edad de las becas de investigacin
para las mujeres, a 38 - 40 aos como lmite superior para el acceso a becas de
maestras y de investigacin, atendiendo que el limite actual las ubica en plena etapa
reproductiva llevando a muchas de ellas a postergar la maternidad
 Promover la inclusin de codirecciones de los proyectos de investigacin.
 Estimular la direccin de proyectos de investigacin a mujeres especialmente en
territorios definidos en la investigacin como masculinos.
 Promover el desarrollo de proyectos de investigacin con perspectiva de gnero en
todas y cada una de las reas de conocimiento.
 Crear un Fondo especial de Becas junto al Consejo Nacional de Ciencia y Tcnica
de la Nacin, para promover estudios de gnero en la Universidad.

Respecto de la sensibilizacin / capacitacin/ formacin que contribuyan a

transformar estereotipos
 Promover currculas sensibles a las inequidades de gnero, con lenguaje inclusivo, a
travs de la incorporacin de contenidos en mdulos/cursos sobre derechos
humanos y asignaturas que se dictan en distintas unidades acadmicas.
 Potenciar encuentros y congresos que promuevan el debate, reflexin e intercambio
de experiencias que tiendan hacia una mayor equidad de gnero.

71

 Se recomienda iniciar un estudio que permita desarrollar acciones de sensibilizacin

en la escuela media a los fines de disminuir la segregacin horizontal en la eleccin
de las carreras
 Promover estudios de insercin laboral en los egresados desde la perspectiva de
gnero.
 Avanzar hacia la incorporacin de la perspectiva de gnero en la recoleccin,
anlisis y divulgacin de datos estadsticos de la UNC, con la incorporacin de
datos desagregados por sexo, especialmente en docencia, gestin, e investigacin
de modo que permita contar con indicadores de seguimiento y monitoreo del avance
en la equidad de gnero en la Universidad.
 Promover la incorporacin de lenguaje no sexista en textos y publicaciones de la
UNC.
 Llevar a cabo acciones que disminuyan el analfabetismo de gnero en los docentes,
no docentes, estudiantes e investigadores de la UNC, de manera que puedan
incorporar en su visin los derechos humanos, la diversidad/identidad sexual y de
gnero. Dichas acciones seran de sumo inters que se lleven a cabo en todos los
niveles educativos universitarios, en todos los campos de conocimiento, de
investigacin y de extensin.

Respecto de Servicios y Polticas Universitaria

 Incluir en la oficina de la Defensoria Universitaria, asesoramiento, registro y
atencin de problemticas relacionadas con el acoso laboral, sexual y situaciones de
discriminacin de genero, en trminos de sensibilizacin, denuncias as como
seguimientos de casos que se presentan en la institucin
 Brindar asesora psicolgica y legal a personas vctimas de acoso laboral y violencia
y acoso sexual en el mbito de la Universidad
 Propiciar que periodistas de los medios de comunicacin, especialmente los SRT,
incluyan lenguaje no sexista. La estrategia de difusin debe dar a conocer los
compromisos de la UNC en materia de gnero.
 Avanzar hacia una mayor paridad proporcional de distribucin de varones y mujeres
en las comisiones evaluadoras de concursos e investigacin
 Iniciar acciones que permitan avanzar hacia la institucionalizacin del enfoque de
gnero en la Universidad, con la elaboracin e implementacin de un plan de accin
con responsabilidades y mecanismos de seguimiento claramente establecidos.

72

 La incorporacin del enfoque de gnero en la Universidad requiere fortalecer los

Programas dedicados a esta problemtica para que puedan asesorar, coordinar y
capacitar.
 Se recomienda realizar balances peridicos de resultados que den cuenta de los
logros alcanzados para confirmar que la incorporacin del enfoque de gnero no se
refiere slo a aspectos puntuales u ocasionales, sino que es parte del quehacer de la
UNC y un factor que eleva la calidad de vida de los y las docentes.
 Desarrollar estudios similares al realizado, con personal no docente, estudiantes, y
docentes de las escuelas pre-universitarias.

73

VIII. BIBLIOGRAFA UTILIZADA

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