DINMICAS

ALBATROS-Encuentro con una cultura diferente

MATERIAL
Fuente o tazones para lavarse las manos, para la bebida y para la comida.
Agua y un alimento cualquiera (galletas, patatas fritas, etc.).
Una sbana o cualquier tela para los vestidos de los hombres y mujeres de Albatros.
Sillas.
Velas e incienso.
Otros extras a elegir.
DESCRIPCIN DEL EJERCICIO
Consta de dos partes. La primera consiste en realizar saludos ceremoniales entre los miembros de la cultura
Albatros y unos extranjeros.
La segunda parte es un debate que constituye la parte central del ejercicio.
PREPARACIN DEL EJERCICIO
Se colocan las sillas en crculo, en un nmero suficiente para todos los hombres del grupo. Se coloca una silla en el
centro del grupo para el hombre de Albatros.
DESARROLLO DEL EJERCICIO
Dos personas de Albatros toman asiento, el hombre en la silla, la mujer de rodillas, a su lado. Los dos miembros de
Albatros van vestidos con una sbana, la mujer descalza y el hombre calzado. La mujer recibe a cada participante y
los gua a sus lugares. Los participantes se dirigen hacia el crculo de sillas, las mujeres descalzas y los hombres
calzados. Los naturales de Albatros procurar sentar en el suelo a las mujeres, y hacen lo contrario con los hombres.
Aqu, como en cualquier intento de comunicacin a lo largo del ejercicio, utilizan el lenguaje de Albatros.
Los habitantes de Albatros son tranquilos, reservados, dulces y amables, y no tratan con brusquedad a sus
invitados. Slo se tocan unos a otros durante las ceremonias. Por lo tanto, incitan a los participantes a moverse
mediante:
Silbidos para hacer notar su reprobacin.
Murmullos de aprobacin para expresar su acuerdo.
Chasquidos con la lengua que sirven, en lneas generales, para captar la atencin, transmitir
informaciones, etc.
Seguidamente se procede a la ronda de saludos. El hombre de Albatros se levanta, y saluda por turno a los
hombres del crculo. Coge a cada uno de los participantes por los hombros y despus por las caderas: finalmente
frota su pierna derecha contra la de su invitado. El visitante vuelve a sentarse. Despus, la mujer de Albatros saluda
a cada una de las mujeres del crculo. Se arrodilla y pasa ceremoniosamente las dos manos sobre las tibias y los
pies de su invitada, que permanece de pie. Tras el saludo, la participante vuelve a ponerse de rodillas. Cuando ha
finalizado la ronda de saludos, los dos albatrosianos hacen una pausa durante la cual todos esperan. Los
miembros de Albatros permanecen serenos, amables, pero no sonren ni expresan con el rostro los distintos
sentimientos o reacciones suscitados por el crculo. Silban en direccin a cualquier participante que se ra, hable o
altere la ceremonia de cualquier modo. Sin embargo, cuando silban en seal de recriminacin, lo hacen sin ira.
Despus, la mujer de Albatros recorre el crculo con un tazn de agua. Cada hombre del crculo, comenzando por el
de Albatros, sumerge los dedos de la mano derecha en el tazn, y levanta la mano o la sacude graciosamente para
secarla. Las mujeres no se lavan las manos. La mujer de Albatros vuelve a su sitio.
Cuando el hombre se lo indica con un chasquido, la mujer se levanta y ofrece comida a cada uno de los hombres
por turno, comenzando por el hombre de Albatros. La mujer coge la comida con los dedos y pone una pequea
cantidad en la boca de cada uno de los hombres. Cuando recibe su comida, el hombre de Albatros expresa su
satisfaccin con un fuerte gruido (durante el cual puede frotarse el vientre). Cuando todos los hombres han comido,
la mujer de Albatros da de comer a las mujeres, una detrs de otra. Despus vuelve a su sitio junto al hombre de
Albatros.

Durante estas pausas, que conviene prolongar para aumentar su efecto, el hombre de Albatros empuja de
vez en cuando, con suavidad, la cabeza de la mujer que est a sus pies.
Se pasa despus a la bebida. Siguiendo el mismo ritual, la mujer de Albatros pasa en primer lugar el vaso
al hombre de Albatros, despus lo hace al resto de los hombres y termina con las participantes. Vuelve a su sitio y
se arrodilla. Tras una nueva pausa, las dos personas de Albatros se levantan y se mueven entre los invitados
comunicndose con sus chasquidos habituales. Sin que los participantes entiendan el por qu, eligen a la mujer que
tiene los pies ms grandes, y la conducen a la silla del hombre de Albatros, a cuyo lado se arrodilla, igual que la
mujer de Albatros.
El ltimo paso de la ceremonia consiste en la repeticin de los saludos. El hombre de Albatros se levanta y
recorre el crculo saludando a cada uno de los hombres. Es seguido por la mujer de Albatros, que hace lo mismo
con cada una de las mujeres. Cuando ambos han finalizado, hacen seas a la participante seleccionada, que
permanece arrodillada junto a la silla, para que les siga, y los tres abandonan el crculo.
De este modo finaliza la primera parte del ejercicio.
PREJUICIOS CULTURALES Y JUSTIFICACIN
El ejercicio Albatros pretende dar a los participantes la oportunidad de aprender a deducir, mediante la
observacin, el significado conjunto de acontecimientos que suceden a su alrededor.
Aunque este ejercicio se ha pensado deliberadamente para indicar lo contrario, la sociedad de Albatros
concede mucho ms valor a las mujeres que a los hombres. Algunos de los prejuicios culturales standar que los
participantes tienen dificultades para evitar durante el desarrollo del ejercicio, se explican a continuacin:
La Tierra es sagrada; se bendice la fecundidad; los seres capaces de dar vida (esto es, las mujeres) son una
con la tierra, y son las nicas capaces de caminar directamente sobre el suelo. Por eso los hombres tienen que
llevar calzado, y sus saludos no tienen relacin alguna con la Tierra, mientras que en los saludos que
intercambian las mujeres destacan sobre todo el suelo y los pies. Slamente las mujeres estn autorizadas
para preparar y servir los frutos de la Tierra.
Los papeles del hombre y la mujer en la sociedad reflejan esta relacin con la Tierra, aunque para un
observador externo las cosas parecen tener un sentido distinto. El hecho de que el hombre de Albatros empuje
la cabeza de la mujer arrodillada deriva de sus obligaciones en la sociedad; su deber es recordarle las cosas
sagradas, acercarlas a travs de su meditacin, y protegerla contra el olvido. El hombre de Albatros bebe y
come primero, para proteger a la mujer y a todo lo que ella representa de cualquier dao o deshonra.
Los naturales de Albatros tienen un lenguaje, aunque durante la ceremonia de los saludos slo se utiliza una
parte del mismo (chasquidos, murmullos, silbidos). Las personas de Albatros se comunican por telepata, y los
sonidos que emiten sirven principalmente para atraer la atencin de su interlocutor. Esta sociedad valora la
tranquilidad, la serenidad y la majestuosidad. Los naturales de Albatros son pacficos, acogedores con los
extranjeros, amables y tolerantes. Comen y beben lo que quieren (incluso aunque a veces no sea del gusto de
los visitantes). Su modo de vida y sus ceremonias (tales como la ronda de saludos) estn consagradas por el
uso; para ellos, es evidente que son correctas y convenientes.
Hay que destacar este ltimo aspecto. Es importante que los naturales de Albatros tengan presenten en la
mente (y que los participantes lo perciban luego en el debate) que lo que est establecido, est establecido, y
que los miembros de Albatros, como cualquier otro pueblo, parten inconscientemente del principio de que su
sociedad es NORMAL.
Por lo tanto, presuponen que los visitantes desean que se les salude, y presuponen que el visitante sabe, al
igual que ellos, lo que es adecuado (aunque son tolerantes y corrigen amablemente las desviaciones de la
norma), parten de la base de que la participante con los pies ms grandes es plenamente consciente de la
necesidad de ser seleccionada, etc.
La ceremonia est dedicada a los saludos; por lo tanto no es representativa del conjunto de la sociedad
(ejemplo: aunque una misa es una muestra vlida del comportamiento de una sociedad, no es representativa
del conjunto de su cultura).
De cualquier manera, lo importante es que todos los participantes en el juego de Albatros se sumerjan dentro
de una cultura extranjera, que no es necesario explicar o justificar. Cada cual debe mentalizarse para ver que
un miembro de Albatros es un ser completo, evidente y convencido de su legitimidad, del mismo modo que
nosotros mismos.

DEBATE
El debate es la parte ms importante del ejercicio, y debe ser controlado adecuadamente por la persona
que dirige el mismo. Tiene dos objetivos:
1. Permite a los participantes comprobar sus dotes de observacin, deducir un comportamiento correcto a partir
de distintos indicadores verbales y formarse una idea de la sociedad de Albatros.
2. El segundo nivel es el de la toma de conciencia de s, donde cada participante tiene la oportunidad de analizar
sus propias reacciones y sentimientos, lo que le permite conocerse mejor a s mismo.
Para guiar el debate se puede partir de una serie de preguntas que se dirigen al grupo:
Dnde estbais y qu hacais exactamente?
Qu destacis de esta cultura?. Qu caractersticas os llaman la atencin? (lenguaje primitivo, machismo,...).
Ha sido fcil la comunicacin? (debatir sobre la importancia del idioma al acercarnos a otra cultura, ya que
incluso cuando hablamos el mismo idioma el significado de determinadas palabras puede ser diferente, como
por ejemplo: coger).
Ests interpretando o juzgando los gestos?. Cul sera la diferencia?.
En este momento suele ser til ir explicando el significado real de los gestos que han observado, desde el
punto de vista de la cultura de Albatros, para continuar luego con el debate y sacar las conclusiones pertinentes
para el grupo.
Cul ha sido tu reaccin personal durante la visita a otra cultura?, cmo te has sentido?. Sera igual en una
situacin real? (si la sensacin vivida ha sido real, tambin lo habr sido la respuesta, por lo que debemos
aceptar la responsabilidad de nuestras acciones).
Nuestros prejuicios culturales influyen sobre nuestras observaciones acerca de la otra cultura?.
OBSERVACIONES
Si el grupo es muy numeroso es conveniente dividirlo en dos, ya que se puede hacer tedioso y la postura
(sobre todo la de las mujeres), es incmoda.
Aunque la dinmica no salga correctamente, por ejemplo porque alguien se niegue a seguir las instrucciones
porque considera que es un comportamiento machista con el que no est de acuerdo, se debe prolongar la
situacin lo que se pueda. El debate, incluso en estos casos, es muy enriquecedor.
El debate no se debe polarizar acerca de si la cultura de Albatros es buena o mala (al fin y al cabo es una
cultura imaginaria), ya que tiene valores positivos y otros aspectos negativos (probablemente la figura del
hombre est bastante discriminada). Se trata de ver como la forma de acercarnos a una cultura diferente puede
condicionar nuestra vivencia de la misma.

Ttulo

El supuesto Lobo Feroz

Objetivos

Generar conciencia sobre el otro

Concienciar sobre los diferentes aspectos de una historia (como una metfora)

Destinatarios

10-30 personas

Material

La historia del supuesto lobo feroz, una msica suave puede ayudar a la
ambientacin.

Duracin

30 minutos

Descripcin

Los participantes son invitados a ponerse cmodos (ojo, no demasiado

cmodos), y se leen en voz alta la historia del Lobo Grande y Malvado.
Despus se propone una discusin:
Sorprendidos? Habas odo anteriormente esta historia / versin de la
historia?
Cules eran tus sentimientos hacia el Lobo en la Caperucita Roja, antes de
haber odo este cuento?
Cules eran tus sentimientos respecto a Caperucita Roja antes de or este
cuento?
Ahora que escuchaste la historia del Lobo, Cmo te sientes respecto a l? y
qu piensas ahora de Caperucita Roja?
Ha existido en tu vida una situacin en que has pensado de una manera y has
cambiado de opinin al escuchar el punto de vista de la otra persona?
Cules son las diferencias y las analogas entre la historia original y esta
versin?
Bajo que punto de vista se exponen los hechos en la versin original?
Quines son las vctimas y los ofensores en esta historia?
En la vida real, es posible ver la historia desde ambos puntos de vista, el
ofensor y el ofendido?
Puedes encontrar otras historias desde el punto de vista del Otro en la vida
real?
Qu has aprendido de esta historia y de su discusin?

Temas

Inclusin Social
Anti-racismo
Aprendizaje intercultural

EL SUPUESTO LOBO FEROZ

El bosque era mi hogar. Yo viva all y me gustaba mucho. Siempre trataba de mantenerlo limpio y ordenado. Cuando...
Un da soleado mientras estaba recogiendo la basura dejada por unos excursionistas, sent pasos. Me escond detrs de
un rbol y v venir a una nia vestida en forma muy divertida, toda de rojo y con su cabeza cubierta, como si no quisiera
que la vieran. Naturalmente, me puse a investigar. Le pregunt quien era, a dnde iba, de dnde vena, etc.
Ella me dijo, cantando y bailando, que iba a casa de su abuelita con una canasta para el almuerzo. Me pareci una
persona honesta, pero estaba en MI bosque y ciertamente pareca sospechosa con esa ropa tan extraa. As que decid
darle una leccin y ensearle lo serio que es meterse en el bosque sin anunciarse antes y vestida en forma tan extraa. Le
dej seguir su camino, pero corr a la casa de su abuelita. Cuando llegu vi a una simptica viejita y le expliqu el

problema y ella estuvo de acuerdo en que su nieta mereca una leccin. La viejita estuvo de acuerdo en permanecer
oculta hasta que yo la llamara. Y se escondi debajo de la cama.
Cuando lleg la nia, la invit a entrar al dormitorio donde estaba acostado, vestido con la ropa de la abuelita. La nia
lleg sonrojada y me dijo algo desagradable acerca de mis grandes orejas. He sido insultado antes, as que trat de ser
amable y le dije que mis grandes orejas eran para orla mejor. Me gustaba la nia y trataba de prestarle atencin, pero ella
hizo otra observacin insultante acerca de mis ojos salidos. Ustedes comprendern que empec a sentirme mal; la nia
tena una bonita apariencia pero era muy antiptica. Sin embargo, segu la poltica de poner la otra mejilla, y le dije que
mis ojos me ayudaban a verla mejor. Su siguiente insulto si que me encoleriz. Siempre he tenido problemas con mis
dientes tan grandes, pero esa nia hizo un comentario muy desagradable. S que deba haberme controlado pero salt de
la cama y le gru ensendole mis dientes y le dije que eran grandes para comerla mejor.
Ahora seamos serios; ningn lobo puede comerse a una nia. Todo el mundo lo sabe, pero esa nia loca empez a correr
alrededor de la habitacin gritando, y yo tambin corra detrs de ella tratando de calmarla. Como tena puesta la ropa de
la abuelita, me la saqu, pero fue peor, de repente la puerta se abri y apareci un leador con un hacha enorme. Yo lo
mir y comprend que corra peligro, as que salt por la ventana y escap.
Me gustara decirles que ste es el final de la historia, pero, desgraciadamente no es as, pues la abuelita jams cont mi
parte de la historia. Y no pas mucho tiempo sin que se corriera la voz de yo era un lobo malo. Y todo el mundo empez a
evitarme. No se que le pasara a esa nia antiptica y vestida en forma tan rara, pero yo nunca ms pude ser feliz...

Titulo

Con quin te gustara vivir?

Objetivo:

Un ejercicio para mostrar la fuerza de los prejuicios y para comenzar a discutir

valores y preferencias implcitas en el grupo y llegar a una conclusin comn

Destinatarios

Hasta 25 personas

Material

Pizarra, lista de posibles inquilinos de la casa

Duracin

45 minutos de trabajo en grupo y media hora de debate (o ms)

Descripcin

Dibujar una casa en la pizarra. El dinamizador cuenta la historia de la familia Miller.

En esta casa viven el Sr. Y la Sra. Millar, con su hijo de 20 aos, David. La familia
Millar vive felizmente hasta que un da, en un accidente, el Sr. Y la Sra. Millar
mueren. David hereda entonces la casa y vive una vida relativamente feliz en
solitario, hasta que un da pierde su empleo. David no puede entonces afrontar los
gastos de vivir solo en una casa tan grande, por lo que decide con sus ahorros,
dividir la casa en 6 apartamentos y ponerlos en alquiler.
Ahora imagina que eres David y debes elegir 5 inquilinos de una lista para ocupar
los apartamentos.
Tareas para los participantes:
- Elegir a los 5 inquilinos de la lista, de manera individual (unos 20 minutos)
- En grupos de 5 o 6 personas, se deben elegir a los 5 inquilinos por
consenso ( unos 20 minutos)
- Debate:
o Ha podido el grupo encontrar a los 5 inquilinos?
o Cmo trabaj el grupo para elegir a los inquilinos? Fue sencillo o
difcil?
o Discutir las razones para la eleccin de esas personas.
Este ejercicio muestra muy bien el impacto de los prejuicios y las ideas
preconcebidas acerca de otras personas.
No tener prejuicios es casi imposible, lo importante es comprender que esas ideas
son prejuicios, y que el conocimiento de esas personas puede hacer cambiar esas
opiniones.
OJO!! El debate es la parte ms importante del ejercicio. Hay que tener cuidado
con las posibles implicaciones del grupo.

Tool topics

Inclusin social
Anti-racismo
Dinmicas de grupo
Aprendizaje intercultural
Desarrollo personal

Con quin te gustara vivir en la misma casa?

1. Una madre soltera con un nio de 3 aos, cuyo padre es tunecino. El padre visita al hijo
ocasionalmente y a veces trae consigo algunos amigos.
2. Una familia de inmigrantes yugoslavos con 5 hijos de entre 1 y 12 aos. El padre trabaja en la
industria del acero y la madre podra trabajar como portera.
3. Una familia con una hija de 17 aos que estudia ltimo curso en el instituto. El padre es contable
en un banco y la madre profesora
4. Una anciana soltera de 70 aos, que vive de una pequea pensin.
5. Un grupo de 7 refugiados polacos, que trabajan todos en la cocina de un gran restaurante
6. Un grupo de 5 jvenes que viven de manera alternativa, rechazando la ideologa consumista y
materialista
7. Tres estudiantes palestinos con compromiso poltico
8. Una familia gitana de 5 miembros. El padre trabaja de manera eventual y el resto del tiempo est
desempleado. Son parte de una gran familia con fuertes lazos de unin y les gusta celebrar
todas las festividades.
9. Una pareja Americana sin hijos. El marido trabaja en el Comit Internacional de la Energa
Atmica, la mujer es ama de casa y tienen 3 caniches.
10. Dos artistas cuarentones, que viven de manera bohemia y poco convencional y tienen muchos
amigos que tambin son artistas
11. Una joven estudiante de canto y piano en el conservatorio, que necesita practicar regularmente
por las tardes.
12. Un afroamericano con su novia austriaca. El intenta encontrar trabajo como ingeniero.
13. Una familia de musulmanes, que respecta estrictamente el Corn. La madre slo abandona la
casa si lleva velo.
14. Un hombre gay soltero, que invita a muchos hombres a su apartamento durante la semana
15. Un joven en silla de ruedas que vive con su madre de 76 aos
16. Una chica ciega, que vive sola con su perro lazarillo.

LAS TRES CULTURAS

Desarrollo de la simulacin
Divisin en pequeos grupos
En grupos pequeos tienen los papeles con las caractersticas de su cultura. Su tarea es leer
cuidadosamente esas caractersticas y ponerse en el papel. 30

Deben representar todas las caractersticas de su cultura, pero no deben hablar de ellas solo con el
comportamiento, la manera de actuar, de tocar, la manera de hablar etc. Deben hacer los trajes, darse
nombres y practicar que su cultura.
Tambin deben decidir sobre la estrategia de elegir esos 5 representantes y cuntos representantes de
su grupo usted desea (puede ser ninguno o puede ser las 5 personas). Estar consciente de las
emociones que transmite cuando trata con los otros y adems ser consciente de la manera que le tratan.
Reunir a las tres delegaciones en el plenario.
Se comienza la reunin.
Deben elegir 5 representantes para el consejo principal. La simulacin puede durar cerca de 15 minutos
(depende del proceso, puede ser ms corto o ms largo).
Debe ser parado antes de llegar a un acuerdo.
Parar la simulacin.
Despus en los pequeos grupos tendrn que completar los cuestionarios.(15 minutos)
Despus de haber completado los cuestionarios se renen todos los grupos.
Ahora, se lee los cuestionarios (15 minutos).
Solo se escucha, no se discute.
Cuando se ha odo las otras culturas quiz algo ha cambiado.
Se va otra vez en grupo pequeo y se discuta la nueva estrategia (si hay una), en funcin del acuerdo y el
comportamiento de los dems. Tendrn 5 minutos para eso.
Entonces tendremos otra reunin.
Segunda reunin durara cerca de 10 minutos.
Y luego viene el debriefing
Discusin (grupo entero): 30 minutos
Total 120 minutos

Contexto
Sois parte de una asociacin de una cultura especifica. El Consejo de Europa ha convocado las
organizaciones de los diferentes pases para discutir de la futura campaa PARA LA DIVERSIDAD Y LA
PARTICIPACION que se organizara en 2006.
En esta reunin 5 representantes podrn asistir a las discusiones. Tenis que elegir y poneros
de acuerdo sobre esas cinco personas entre las tres asociaciones.
Tenis que hacer una reunin conjunta para llegar a un acuerdo sobre las cincos personas que
van asistir a las reuniones.

CULTURA VERDE
Valores, creencia, actitudes
La mayora de su comunidad es profundamente religiosa.
Todas las decisiones son tomadas segn el acuerdo general, precedidas por la discusin seria.
Caracterstica no verbal de su estilo de comunicacin
Cuando usted se dirige a forasteros, usted no hace el contacto de ojo directo porque usted
piensa esto puede trastornarlos.
Cuando usted se dirige a alguien, le gusta guardar una distancia leve entre usted y la otra
persona (1 m).
Caracterstica verbal de su estilo de comunicacin
Cuando usted habla de algo con alguien, usted evita la confrontacin directa.
El silencio en la conversacin refleja un discurso positivo y constructivo.
Los hombres son ms inteligentes y analticos que las mujeres. Tenis que comportaros segn
este principio.
En situaciones de negocio, esto es costumbre que hombres y mujeres se sientan en dos grupos
separados.
Saludo y estilo para dirigirse a la gente
Usted se dirige a los otros " como Hermanos o Hermanas".
Su saludo es "el Respeto y la Paz entre la gente".
Su estilo de saludo es la reverencia suave.

CULTURA AZUL
Valores, creencia, actitudes
Piensas que cualquier cosa que ocurre en la vida es una cuestin del destino o suerte.
Usted nunca duda de su propio instinto: el razonamiento puede ser falso muchas veces y los sentimientos
nunca se equivocan..
La decisin final ms aceptada cuanto ms alta es la autoridad que la toma.
Caracterstica no verbal de su estilo de comunicacin
Usted es muy flexible sobre el tiempo, porque para usted " el tiempo perdido " no existe.
Cuando usted se dirige a alguien, usted hace el contacto de ojo directo y se acerca lo ms
posible a la otra persona.
Mientras usted se dirige a alguien, usted a menudo los toca, o sostiene su mano o el hombro.
Caracterstica verbal de su estilo de comunicacin
Usted muy a menudo muestra su gratitud y muy abiertamente expresa sus sentimientos.

Es normal interrumpir a alguien cuando ellos hablan y es normal que los dems te interrumpan
cuando tu hablas..
Las mujeres son ms sabias que los hombres, y se comportan en consecuencia.
Usted evita conflictos, la confrontacin directa y los desacuerdos innecesarios.
Saludo y estilo de la gente a la que se dirige
Cuando usted saluda a alguien, usted le da un abrazo efusivo.
Sus palabras de saludo es: " Hola! querido.
Usted se dirige a la otra gente slo con nombre y lo repite muchas veces durante la
conversacin.

CULTURA ROJA
Valores, creencia, actitudes
Usted cree que cada hombre dirige su propio destino y felicidad.
Los buenos argumentos que se dan son valorados sin sentimiento o emociones.
Es muy importante tomar las decisiones en una atmsfera democrtica.
Caracterstica no verbal de su estilo de comunicacin
Usted es muy estricto con su tiempo y no le gusta perderlo.
Expresas abiertamente tus sentimientos como la clera, el descontento y la alegra.
Cuando hablas con alguien mantienes una distancia (2 m).
Caracterstica verbal de su estilo de comunicacin
Usted expresa sus ideas y pensamientos sobre algo directamente y sin vacilacin.
Usted hace muchas preguntas. Una buena pregunta es muy importante antes de actuar.
No es comn decir gracias: a la gente porque se supone que la gente es feliz cuando hace lo
que hace de todos modos.
Usted le gustan los conflictos porque son la oportunidad de mejorar las decisiones y soluciones.
El hombre y la mujer son iguales en su sociedad.
Saludo y estilo de la gente que se dirige
Su saludo tpico es el apretn de manos fuerte.
Usted se dirige otros " Buenas tardes".
Usted dirige otro por el apellido y es obligatorio decir el ttulo (profesor, doctor, el colega, el estudiante
etc.).

CUESTIONARIO CULTURA VERDE

1.
2.
3.
4.
5.

Qu piensas de tu propia cultura?

Qu piensas de la cultura azul?
Qu piensas de la cultura roja?
Qu piensas que la cultura azul piensa de tu cultura?
Qu piensas que la cultura roja piensa de tu cultura?

6. Qu piensas que la cultura azul piensa de s misma

7. Qu piensas que la cultura roja piensa de s misma?

CUESTIONARIO CULTURA AZUL

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Qu piensas de tu propia cultura

Qu piensas de la cultura verde?
Qu piensas de la cultura roja?
Qu piensas que la cultura verde piensa de tu cultura?
Qu piensas que la cultura roja piensa de tu cultura?
Qu piensas que la cultura verde piensa de s misma
Qu piensas qu la cultura roja piensa de s misma?

CUESTIONARIO CULTURA ROJA

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Qu piensas de tu propia cultura

Qu piensas de la cultura azul?
Qu piensas de la cultura verde?
Qu piensas que la cultura azul piensa de tu cultura?
Qu piensas que la cultura verde piensa de tu cultura?
Qu piensas que la cultura azul piensa de s misma
Qu piensas que la cultura verde piensa de s misma?

CINTA DE PREJUICIOS
DESARROLLO
A cada participante le colocaremos en la cabeza una cinta (puede ser de cartulina y sujetarse con un clip). En cada
cinta hay un adjetivo que el que lo lleva no podr ver y nadie debe decirle.
Los adjetivos pueden ser altamente valorados (soy guapo, soy millonaria, soy divertido, soy premio novel)o poco
valorados (soy drogadicto, soy gitano, soy ex presidiario, soy enfermo de SIDA) conviene que los participantes no
se sientan excesivamente identificados con alguno de los roles del juego, si bien, se pueden introducir temas
ambivalentes (soy del OPUS DEI, soy insumiso)
Los participantes interactuarn libremente intentando unirse con aquellas personas que les apetece y les aceptan.
Pueden tratar de imaginar cosas que haran conjuntamente.
DEBATE
1. Anlisis de sentimientos
Quin se sinti marginado?
Quin se sinti bien?
Alguien sinti ira o se enfad?
2. Anlisis de hechos
Quin ha sido marginado?
Quin ha sido muy aceptado?
Quin rechazaba a los dems?
Qu cosas habis decidido hacer juntos?
Cmo os agrupasteis?
3. Generalizacin
Conoces a personas marginadas en tu entorno?
A qu personas no aceptaras como amigas?
A quin expulsaras de tu pas?
Te casaras con una persona negra? y gitana?
4. Actividades
-Se pueden tomar iniciativas como:
-Escribirse con personas de otro grupo cultural
-Organizar charlas con representantes de asociaciones que trabajen con grupos discriminados: marroques,
gitanos, mujeres
-Recoger informacin sobre la realidad de los grupos marginados y contrastarla con nuestras ideas sobre
ellos.

OS PAPALAGI
Se entrega a cada persoa o seguinte texto, para que se lea en voz alta. Se lles explica que a descricin
dunha cultura real e se lles pide que se algun coece xa esa cultura non de ningn dato sobre ela os
demais.
" O corpo dos papalagi vai enteramente cuberto de taparrabos, esteras e pelexos de animais, tan
hermticamente axustados que nin siquera un ollo humn nin os raios do sol son capaces de penetralos,
tan apretados que o seu corpo vlvese dun branco descolorido y parece cansado como unha flor que
crece no bosque baixo pesadas rbores.
Arredor dos pes tanse unha pel tan moldeable como recia. Normalmente a pel suave elstica
e se moldea ben forma do pe, pero a dura non o fai en absoluto. Estn feitas de gruesos pelexos de
animal que foron postos en remollo, desollados con navalla, golpeados y colgados sol tanto tempo que
se endureceron e curtiron.
Usando isto, os papalagi constren unha especie de canoa cos lados altos, o suficientemente
grande para que o pe se axuste. Unha canoa para o pe esquerdo e unha para o pe dereito. Estes
pequenos "pes-barcos" estn suxeitos arredor dos tobillos con cordas e garfios para conter-lo pe dentro
dunha forte cpsula, tal como o caracol da sa casa. Os papalagi levan estas peles desde o amencer ata
o ocaso, lvanos incluso de viaxe e cando bailan. Lvanos incluso cando fai tanta calor como antes
dunha tormenta de chuvia tropical.
Isto vai contra a natureza, cansa s pes e parecen xa mortos e apestados.
A muller leva tamn as sas esteras e taparrabos axustados seu corpo e os seus tobillos, por
iso a sa pel est chea de cicatrices e cardenais. Os seus senos volvronse flcidos pola presin dunha
esteira que atan seu peito, dende a gorxa parte baixa do corpo e tamn arredor da espalda, con
apuntalamento suplementario de espias de pescado, alambre de ferro e cordas.
Sin embargo, comn que os taparrabos das femias sexan mis finos que os dos machos, y con
mis colorido e atractivo. Algunhas veces prmitese que a carne dos brazos y da gorxa asome,
ensinando deste modo mis carne que os machos. Pero non obstante considrase virtuoso que unha
chica mantase completamente cuberta.
por iso polo que nunca entendn por qu est permitido que mulleres e mozas amosen a carne
dos seus lombos e pescozo nas grandes festas sin caer en desgracia. Pero quiz nisto reside a gran
atencin da festa, en que as cousas que estaban prohibidas todo o tempo, permtanse agora".
Fonte: Scheurmann (1977).
Primeira parte:
Se lles pide que debuxen os Papalagi como os imaxinen. Discutimos sobre como son os
papalagi e sobre todo si a sa cultura ten ou non costumes absurdas.
Pdese pedir que valoren de 0 a 5 se lles gustara vivir nesa cultura
Segunda parte:
Descubrirlle qun son os papalagi
Analizar os sentimentos:
cmo vos sentides saber que se trata da vosa propia cultura?
algun cambiou a sa relacin afectiva coa cultura valorndoa menos cando non saba que era
a propia?

Analizar os feitos:
algun descubriu que se trataba da sa propia cultura?
Explicar as ideas xurdidas na primeira parte do debate
Xeneralizacin:
cantas culturas distintas coeces?
viaxaches a outro pas?
Entre os teus amigos, tes persoas doutras culturas?

TRAJES TPICOS
DESARROLLO
Se divide a las personas participantes en dos grupos. Uno permanece en la sala de juego: representa a la cultura
nativa. El otro grupo llega con sus trajes tpicos (una cartulina colgada del cuello con una cuerda y una cinta en la
cabeza puede servir de traje tpico); tambin traen ms trajes tpicos que intentarn conseguir que vistan las
personas de la cultura nativa.
Pueden intentar cualquier medio: persuasin as visten las personas, chantaje te ofrecemos un regalo si te vistes
as y nos ayudas a convencer a tus amistades de que vistan as o incluso pueden utilizar la fuerza (el monitor ha de
controlar el uso de la fuerza para que no degenere en una pelea real).
DEBATE
5. Anlisis de sentimientos
Sentiste coartada tu libertad de eleccin?
Sentiste ira por la persona que te quera imponer su forma de vestir?
Las personas llegadas de fuera, qu sentan por las de la cultura nativa?
6. Anlisis de hechos
Qu estrategias fueron las ms usadas para imponer los trajes?
Cules se intentaron antes? cules despus?
Cules fueron las ms efectivas?
Se consigui el objetivo de vestir con trajes tpicos a todas las personas?
7. Generalizacin
De cuntas colonizaciones has odo hablar?
De cuntas has conocido la versin del perdedor y de cuntas la del ganador?
De cules oste las versiones de ambas partes y de cules la de una de las partes?
8. Actividades
Informarse sobre versiones desconocidas de colonizaciones

Actividad de COOPERACIN
Los participantes se agrupan en parejas
Cada pareja necesita:
1 rotulador
1 hoja de papel
1.
Un miembro de cada pareja cierra los ojos
Los participantes que tienen los ojos abiertos slo tienen que mantenerse en silencio y
mirar el dibujo proyectado
2.
Los participantes con los ojos cerrados ya pueden abrirlos para ver la foto proyectada
Los dems tienen que cerrar los ojos
3.
Ahora todos abrs los ojos
Cada pareja comparts un rotulador que tenis que coger simultneamente
OBJETIVO: hay que dibujar la imagen que habis visto proyectada
NO SE PUEDE HABLAR! S usar la mmica, emitir sonidos, gruir, etc
Tenis 2 minutos para hacerlo
Resultado esperado:
4.
Ha sido fcil conseguir el objetivo dentro de un sistema de cooperacin?
Qu intentaba dibujar cada miembro de las parejas?
Habra sido ms fcil si se pudiera haber hablado?
Cul es la relacin entre esta actividad y la interculturalidad?
Conclusiones interculturales
Todos aprendemos a hacer, a ver y a percibir a lo largo de nuestras vidas: socializacin
Personas diferentes y culturas diferentes tendrn una percepcin diferente de la realidad:
diversidad
Cuando dos culturas diferentes toman contacto pueden darse situaciones de confusin y
malentendidos: choque cultural
La comunicacin, el respeto y la empata nos ayudarn a entender el punto de vista del
otro:
dilogo intercultural (desde mediacin?)
El Mediador: CUALIDADES
Responsabilidad
Confidencialidad
Imparcialidad
Cooperacin
Compromiso Social
Claridad del propio rol
El Mediador: CONOCIMIENTOS
Bsicos sobre:
Modelos de desarrollo personal y relaciones interpersonales
Culturas e interrelacin entre ellas
Funcionamiento y recursos de sociedad mayoritaria y de los colectivos
inmigrantes

Legislacin de la sociedad de origen y de la receptora

Grupos sociales y su organizacin / relacin mayoras
minoras
Migracin y movimientos humanos
Conceptos sobre participacin, organizacin y dinamizacin de grupos
Lengua de la cultura de origen o alguna lengua puente
El Mediador: HABILIDADES
Apoyo personal: empata, relacin de ayuda, escucha activa, etc.
Animacin de grupo y moderacin de reuniones
Anlisis de sistemas socioculturales
Negociacin y resolucin de conflictos interculturales
Informacin, sensibilizacin y difusin
Trabajo en equipo
Defensa de derechos e intereses: reclamacin, interposicin de denuncias, etc. Accin
social
Inmersin y toma de distancia con respecto a las distintas situaciones en las que
interviene
El Mediador: ACTITUDES (I)
Modo de situarse frente al mundo:
De conocer y conocerse
Abierto, creativo, imaginativo
Modo de situarse ante uno mismo:
Honesto y sincero
Valiente
Modesto
Modo de situarse ante el otro:
Cercano
De escucha activa
Comprometido, solidario
Modo de situarse en la relacin:
De inters por el otro
De fe en los recursos y posibilidades del otro
De aceptacin del otro tal como es
El Mediador: ACTITUDES (II)
Modo de situarse en el trabajo:
Cooperativo
De participar y dejar participar
Negociador, conciliador
Modo de valorar ideas, opiniones y/o conductas:
Flexible
Tolerante
Respetuoso
Modo de percibirse y ser percibido:
Coherente
Sereno
Equilibrado
El proceso de MEDIACIN: Presentacin
Mantener encuentros previos a dos
Preparar (o, al menos, conocer) el marco ambiental: espacio, disposicin de las partes, etc.

Presentacin de las partes: quin es quin, para qu est cada quin

Establecer las reglas del juego
Hacer que las partes aclaren los intereses y objetivos que esperan del proceso de mediacin)
El proceso de MEDIACIN: Nudo (I)
Centrarse en la relacin entre ambas partes
Hacer aflorar la informacin por ambas partes
Asegurar la colaboracin entre ambas partes
Equilibrar participacin y tiempos de intervencin segn necesidades y caractersticas de ambas
partes = Equilibrar el PODER
El proceso de MEDIACIN: Nudo (II)
Verificar que sea correcta la comprensin e interpretacin por ambas partes
Reformular posicionamientos: qu es negociable y qu innegociable
Ayudar a hacer explcitos los intereses comunes entre las partes
Ayudar a identificar alternativas, opciones y sus consecuencias para llegar a un resultado: todos
ganan, nadie pierde
El proceso de MEDIACIN: Desenlace
Explicitar la sntesis del proceso hasta el momento y verificar la correcta comprensin de las
alternativas propuestas
Invitar a tomar acuerdos y decisiones que garanticen su cumplimiento
Sellar los acuerdos de manera visible: escritos, verbalizados, por signos o smbolos

Resultado esperado:

APRENDIENDO A CONVIVIR
Descripcin: A partir de una cancin y la realizacin de un gran mural, reflexionar sobre los valores que
favorecen la convivencia de todas las personas.
Esta actividad puede servir de inicio para trabajar la interculturalidad con un grupo.
Objetivos:
1. Reflexionar sobre la convivencia.
2. Valorar a todas las personas como iguales.
Contenidos:
- El valor de la igualdad entre todas las personas.
- Actitudes que favorecen la convivencia.

Participantes:
- Edad: de 10 a 12 aos.
- Nmero: de 15 a 20 chavales.
Lugar: sala o aula.
Material: cancin y reproductor de msica, papel de estraza o similar para hacer un
mural, ceras pintura de dedos o rotuladores.
Desarrollo:
Juntos, escuchamos la cancin Casa abierta (ficha de actividad), podemos
aprenderla para luego descubrir en ella algunos mensajes:
1. De qu habla la cancin?
2. Qu me sugiere?
3. Nombra algunas de las palabras clave
4. Lluvia de ideas sobre aspectos que nos diferencian a las personas.
5. Con todas estas caractersticas (el color de la piel, del pelo, la altura, etc)
hacemos un gran mural que represente a mucha gente diferente.
6. Adornamos la sala y apuntamos palabras que favorecen la convivencia entre
todos.
Para finalizar volvemos a cantar todos juntos la cancin.
Evaluacin:
Podemos hacer, en asamblea, un compromiso personal que favorezca la convivencia:
saludar al llegar a clase, invitar a jugar a otros, no slo a mis amigos, escuchar a
todos
CANCIN: CASA ABIERTA
Grupo Guardabarranco(Nicaragua)
Quiero estar bien con mis
hermanos,
de norte a sur al fin del mundo.
Saber or y dar mis manos,
sudar jugando algo bien sano.
Todos aqu somos humanos,
qu ms me da el color, la raza,
dentro tenemos sentimientos
que necesitan de sustento.
Si adentro hay buenos
sentimientos
no se pueden quedar adentro.
AQU ESTA MI CASA ABIERTA,
HAY UN PLATO EN NUESTRA
MESA,
SOMBRA DE RBOL PARA TU
CABEZA,
LIBRO ABIERTO TU VIDA EN MI
PUERTA
CASA ABIERTA,
LA AMISTAD NO CUESTIONA TU
CREDO
A LA TIERRA LE GUSTA QUE
AMEMOS
SIN DISTINGO DE CULTO Y
BANDERAS,

CASA ABIERTA.
Quisiera darte buena suerte
y ser tu amigo hasta la muerte,
que la distancia no me entuma
y la amistad no se consuma.
Todos aqu somos humanos,
qu ms me da el color, la raza.
Dentro tenemos sentimientos
que necesitan de sustento.
Si adentro hay buenos
sentimientos
no se pueden quedar adentro.
Material recogido de:
Tema Valores Ficha de actividad
Aprendiendo a convivir
Educar la mirada
Critas Diocesana de Zaragoza

NMEROS, EXTRANJEROS?
Descripcin: Partiendo de un cuento rabe, reflexionar sobre el enriquecimiento que supone el
encuentro de culturas.
Objetivos:
1. Reconocer la presencia en nuestra cultura de elementos que proceden de otras.
2. Valorar la realidad del encuentro entre culturas como riqueza para todos.
3. Favorecer actitudes de acogida y aceptacin hacia personas inmigrantes y/o de otras culturas.
Contenidos:
- El origen de los nmeros (y tantas otras cosas) que utilizamos.
- Presencia desapercibida de otras culturas en nuestro ambiente.
- La mezcla o mestizaje como enriquecimiento personal y social
Participantes:
- Edad: entre 7 y 10 aos.
- Nmero: sin limite.
Duracin: Una o dos horas (segn la opcin de trabajo en grupos que se elija).
Lugar: Sala que posibilite el trabajo por grupos.
Material: El Cuento rabe, se puede presentar en papel (confeccionando un pequeo librito),
diapositivas o transparencias, de modo que necesitaremos ordenador y proyector multimedia. Para el
trabajo de grupos que se especifica en el Desarrollo de la actividad se necesitan: folios, cartulinas, papel
de embalar, revistas, rotuladores, pinturas y tijeras; o bien ordenadores si eligen hacer diapositivas.
Desarrollo:
1. Ver la presentacin del Cuento rabe (diapositivas, transparencias o fotocopias).
2. Comentario entre todos de lo sugerido, centrndose alrededor de las siguientes
preguntas:
Cuando viaja o emigra una persona qu viaja/emigra con ella?
Las cosas, son extranjeras?
Qu significa extranjero?
Cuando pasa el tiempo y lo hacemos nuestro, sigue siendo
extranjero?, por qu?
3. El animador lee en voz alta el texto Extranjeros? (ficha actividad), a continuacin el grupo responde
a las siguientes preguntas:
Podramos aadir ms cosas a la lista?
Cmo sera nuestra vida sin ellas?
4. Trabajo por grupos: seleccionar un objeto o elemento cotidiano de nuestra vida que tenga un origen
extranjero (juego, msica, deporte, juguetes, alimento, productos tecnolgicos, cuento, costumbre,
palabra), a continuacin se elige una de las siguientes opciones:
- OPCIN A: elaborar un cuento o historia, a semejanza del cuento rabe (eligiendo
el formato: papel, diapositivas, mural) que refleje nuestra situacin antes de tenerlo
y cmo ha influido en nuestra vida actual.
- OPCIN B: utilizando las revistas, elaborar pequeos carteles-ficha, en distintos folios donde
se recojan dibujos o fotografas de elementos u objetos de origen extranjero imprescindibles en
nuestra vida, indicando su procedencia y alguna caracterstica del lugar o cultura, su utilidad o
valor actual
5. Puesta en comn: presentacin de los trabajos elaborados y comentario entre todos:
importa el origen de las cosas?, por qu valoramos las cosas, por su relacin con
nosotros, por su utilidad, por su origen?

En el caso de haber realizado la OPCIN B, cuando se presentan los carteles o fichas se pueden situar
sobre un mapamundi.
6. Volver a presentar (o leer) las 3 ltimas diapositivas del Cuento rabe e iniciar el
dilogo en torno a las preguntas que plantean o las siguientes:
Y qu pasa con las personas?, por qu?
Existen personas extranjeras (= extraas)?
Cundo dejan de serlo y se convierten en prjimas (=cercanas)?
Qu podemos hacer nosotros/as para ello?
7. Lectura bblica: Lev 19,33-34; 24,22 (ficha actividad) y comentario entre todos.
8. Sntesis (individual): repartir copias del dibujo-modelo (ficha actividad) y elaborar otros similares:
colorearlos, aadirles una frase o lema Posteriormente colocarlos por la sala.
Evaluacin:
En gran grupo y a partir de la puesta en comn de los dibujos de la sntesis personal, se puede hacer una
ronda pidindoles que terminen las siguientes frases:
He descubierto que
Ahora tengo ms claro que
Pienso que
EXTRANJEROS?
Tu Cristo es judo,
tu coche, japons,
tu pizza, italiana,
tu democracia, griega,
tu caf brasileo,
tus baos, turcos,
tus cifras son rabes,
tu escritura, latina
y tu vecino
un despreciable extranjero?
annimo
Lev 19,33-34; 24,22
Si un emigrante se instala en vuestra tierra, no le
molestaris; ser para vosotros como un nativo ms y lo
amars como a ti mismo, pues tambin vosotros fuisteis
emigrantes en Egipto. Yo soy Yahv, vuestro Dios.
Habr una misma ley para el emigrante y para el nativo,
porque yo soy Yahv vuestro Dios.
Dibujo-modelo (pendente de recoller)
Material recogido de:
Tema Inmigracin Gua del educador
Nmeros, extranjeros?
Educar la mirada
Critas Diocesana de Zaragoza

DINMICA DO ESPELLO
O Espello da Vida

Un da, cando os empregados chegaron a traballar, atoparon na recepcin un enorme cartel no

que estaba escrito:

Onte finou a persoa que impedao crecemento de Vostede nesta empresa. Est invitado
velorio na rea de deportes

principio todos se entristeceron pola morte dun dos seus compaeiros, pero despois
comezaron a sentir curiosidade por saber quen era o que estaba impedindo o crecemento dos
seus compaeiros e a empresa.

Conforme as persoas se achegaban atade, a inquedanza aumentaba:

- Quen ser o que estaba impedindo o meu progreso? Que ben que morreu o pobre!!!

Un a un, os empregados, aproximbanse atade, miraban defunto e tragaban seco.

Quedbanse uns minutos no mis absoluto silencio, como se lles houbera tocado no mis
profundo da sa alma. Pois ben, no fondo do atade haba un espello, cada un vase a si
mesmo....., co seguinte letreiro:

S existe unha persoa capaz de limitar o teu crecemento:

TI MESMO!!

Ti es a nica persoa que pode facer unha revolucin na ta vida.

Ti es a unica persoa que pode perxudicar a ta vida, e ti es a nica peroa que se pode axudar a
si mesmo.
a ta vida non cambia cando cambia o teu xefe, teus amigos, teus pais ou ta parella.

Ta vida cambia cando cambias ti, es o nico responsable dela.

O mundo coma un espello, que devolve a cada persoa, o reflexo dos seus propios
pensamentos. A maneira na que ti afrontas a vida o que marca a diferenza.

Autor desconocido

MANEIRAS DE DESENVOLVER ESTA DINMICA;

Con los pekes, con quienes la idea de ha muerto quien te impeda progresar resulta
demasiado dura, le hemos dado un giro. Al final de una gran bsqueda del tesoro, en la que
habran de encontrar el mayor tesoro que Dios nos ha regalado, utilizbamos este gesto.
Cada equipo, despus de atravesar diferentes pruebas de trabajo en equipo, llegaba ayudado
por las pistas a la capilla, donde los esperbamos los monitores con sendas cajas de zapatos
forradas. Estas cajas simulaban ser cofres del tesoro. Los chicos, sentados por grupos en ronda,
y motivados por uno de nosotros que los llamaba a ver en silencio el tesoro, sin hacer
comentarios que advirtieran a sus compaeros de qu se trataba, iban mirando dentro de la
caja que nosotros le bamos acercando uno a uno.
Fue emocionante ver cmo sus caritas se transformaban al ver que all no haba golosinas o un
papiro, ni siquiera un tesoro simblico con monedas de papel metalizado, sino sus propias
imgenes reflejadas.
Tambin es posible hacerlo tal cual cuenta la historia, colocando sobre una mesa la caja y
permitindo que uno a uno se vaya acercando y vivencie ese instante en forma personal.
Incluso puedes hacer unos papeles a modo de invitacin para comenzar la dinmica, tal como
los que recibieron los empleados de aquella empresa.

Aqu una opcin simple para realizar esta dinmica sin la historia:
Dinmica del espejo
http://www.rmm.cl/index_sub2.php?id_contenido=10697&id_portal=536&id _seccion=3549

CABEZA CON CABEZA

OBJETIVO
I.
II.

Crear un clima de apertura y compaerismo dentro de un grupo.

Energetizar a un grupo fatigado.

TIEMPO:
Duracin: 25 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
15 Participantes

LUGAR

Aula Normal
Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes formen un crculo.

MATERIAL:
Especializado
Msica (de grabadora o radio).

DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador solicita un voluntario y a los dems participantes les solicita que formen dos
grupos (el Facilitador deber verificar que cada grupo tenga exactamente el mismo nmero de
participantes).
II. El Facilitador indica a los participantes que cada subgrupo deber formar un crculo.
III. El Facilitador solicita a uno de los grupos que se coloque de forma tal que su circulo quede
dentro del formado por el otro grupo.
IV. El Facilitador indica al voluntario que se coloque de pie en medio de los crculos.

II. El Facilitador explica a los participantes que cundo empiece la msica, los crculos debern
moverse en direcciones opuestas, cundo se detenga, los crculos dejarn de moverse y todos
debern juntar su cabeza con la de otro participante del circulo contrario. El voluntario deber
de tratar de encontrar una pareja.
III. Si el voluntario encuentra pareja, cundo la msica comience nuevamente el participante
que qued sin pareja ser quien se coloque en medio de los crculos y podr cambiar la orden (
la diversin est en las ordenes diferentes que se pueden da), por ejemplo:
Nariz con nariz
Ojo con ojo
Mejilla con mejilla
Pie con pie
Cabeza con dedo del pie
Mano con mano
Espalda con espalda
Mano con oreja
Taln con dedo del pie
Hombro con hombro
Mano con rodilla
Y haga las suyas propias!
IV. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

CUADROS ROTOS
OBJETIVO
I.
II.

Analizar algunos aspectos de cooperacin en la solucin de problemas de grupo.

Sensibilizar a los participantes acerca de las conductas que obstaculizan o contribuyen,
a la solucin de problemas de grupo.

TIEMPO:

Duracin: 45 minutos
TAMAO DEL GRUPO:
Ilimitado
Dividido en subgrupos de 6 participantes.

LUGAR

Amplio Espacio
Un lugar amplio bien iluminado acondicionado con una mesa y 6 sillas para cada subgrupo.
MATERIAL:
Fcil Adquisicin
I.
II.
III.

Un juego de Cuadrados rotos para cada subgrupo.

Hoja de Instrucciones de Cuadros Rotos para cada subgrupo.
Hoja de Instrucciones del Juez / Observador de Cuadros Rotos para cada observador.

DESARROLLO
CON FORMATO
I. El Facilitador inicia con una pltica sobre el significado de la palabra cooperacin; esta pltica
deber llevar a una hiptesis, acerca de lo que es esencial para que el grupo coopere
exitosamente en la solucin de problemas. El Facilitador indica que el grupo llevar a cabo un
experimento para probar estas hiptesis. Es posible que surjan puntos semejantes a los
siguientes:
1.- Cada uno en forma individual deber comprender el problema en su totalidad.
2.- Cada uno en forma individual deber comprender, la forma en que l puede contribuir para
la solucin del problema.
3.- Cada uno en forma individual deber estar consciente de la posibilidad de que otros
participantes contribuyan.
4.- Existe la necesidad de reconocer los problemas de otras personas y ayudarlos para que
realicen su mxima contribucin.
5.- Los subgrupos que ponen atencin en sus procesos de solucin de problemas probablemente
sern ms efectivos, que los grupos que no lo hacen.

II. El Facilitador forma subgrupos de cinco participantes ms el juez / observador. A estos

observadores se les proporcionar una copia de la Hoja de Instrucciones para el Juez
/observador. El Facilitador pide a cada uno de los subgrupos que distribuyan entre sus miembros
un juego de cuadrados rotos (dentro de cinco sobres). Los sobres van a permanecer cerrados
hasta que se de la seal de iniciar el juego.
III. El Facilitador da a cada subgrupo una copia de las instrucciones, las lee y pregunta si hay
dudas acerca de las mismas.
IV. Entonces se inicia el trabajo. Es importante que el Facilitador visite todas las mesas durante
el ejercicio para observar que se sigan las reglas establecidas en las instrucciones.
V. Cuando todos los subgrupos hayan terminado su tarea, el Facilitador motiva a los subgrupos
para que se discuta acerca del experimento. Se solicita que los jueces/observadores den sus
observaciones. El Facilitador alienta a los participantes para que relaten una experiencia de una
situacin real. En sesin plenaria el Facilitador gua al grupo para que analicen como pueden
aplicar lo aprendido en el campo laboral.
VI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida cotidiana.

HOJA DE TRABAJO
INSTRUCCIONES PARA HACER EL
EJERCICIO DE CUADROS ROTOS
Un juego consiste en 5 sobres que contengan piezas de cartulina cortadas en diferentes formas,
los cuales debidamente acomodados debern formar 5 cuadrados del mismo tamao. Un juego
deber ser entregado por cada grupo de 5 personas.

Para preparar un juego, corte cinco cuadrados de cartulina, cada uno debe medir exactamente 15
x 15 cm. Ponga los cuadrados en una fila y mrquelos como se detalla abajo, las letras deben ser
marcadas ligeramente con lpiz para que posteriormente puedan ser borradas.
Todas las piezas marcadas con la letra A, debern ser del mismo tamao, todas las que
correspondan a la letra C sern del mismo tamao, etc., Es posible que diversas combinaciones
formen uno o dos de los cuadrados, pero solamente una combinacin formar los cinco
cuadrados, cada uno de 15 x 15 cm. Despus de trazar las lneas en los cuadrados y haber
marcado las secciones con letras, corte cada cuadrado por las lneas sealadas para hacer las
partes del rompecabezas.
Luego marque los cinco sobres de la siguiente forma: el sobre No. 1 contendr: I, H, E; el 2
tendr A, A, A, y C; el 3 tendr A y J; el 4 tendr D, F y el 5 tendr G, B, F, y C.
Borre las letras marcadas con lpices y en su lugar, escriba el nmero del sobre que contiene las
piezas. Esto facilitar el guardar las piezas nuevamente en los sobres correspondientes.
Cada juego deber hacerse de cartulina de diferentes colores.

HOJA DE INSTRUCCIONES PARA EL GRUPO

DE LOS CUADROS ROTOS
Cada uno de ustedes tiene un sobre el cual contiene piezas de cartulina para formar cuadrados.
Cuando el Facilitador de la seal de empezar, la tarea de su grupo ser la de formar cinco
cuadrados de igual tamao. La tarea no terminar hasta que cada uno de los participantes tenga
delante de s un cuadrado perfecto del mismo tamao de los que se encuentran frente a los otros
miembros del grupo.
Limitaciones especficas que se imponen al grupo durante la realizacin de este ejercicio:
1. No est permitido hablar.
2. No est permitido pedir a ningn miembro del grupo piezas, ni hacer seales, signos,
etc. para solicitarlas. (Los miembros podrn voluntariamente darle piezas a los dems)

HOJA DE INSTRUCCIONES DEL

JUEZ/OBSERVADOR
JUEGO DE LOS CUADROS ROTOS
Su misin es ser parte Observador y parte Juez. Como Juez, deber asegurarse de que cada
participante observe las siguientes reglas:

1. No se permite hablar, sealar o utilizar cualquier otro tipo de comunicacin no verbal.

2. Los participantes pueden dar piezas directamente a otros, pero no pueden tomar piezas
de las otras personas.
3. Los participantes no pueden poner sus piezas en el centro para que los dems las tomen.
4. Se permite que cualquiera de los miembros de todas sus piezas, an cuando ya haya
formado su cuadrado.
Como observador, ponga atencin a lo siguiente:
1. Quin est dispuesto a dar piezas de su rompecabezas?
2. Hay alguno que cuando termina "su" rompecabezas se desentiende de los dems
integrantes del grupo?
3. Alguno de los participantes lucha con sus piezas, pero no es capaz de dar alguna o
todas?
4. Cuntas personas se encuentran comprometidas activamente en llevar a cabo su tarea?
5. Cul es el nivel de ansiedad o frustracin?
6. Hay algn punto en dnde el grupo empieza a cooperar?
7. Alguno trata de violar las reglas hablando o sealando para ayudar a alguno de los
miembros a resolver sus problemas?

DECLOGO DE MXIMAS
OBJETIVO
I.
II.

Identificar valores de un grupo social

Identificar los valores que un Lder quiere manejar en su equipo.

TIEMPO:
Duracin: 45 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
30 Participantes
Divididos en subgrupos compuestos por 6 participantes.

LUGAR

Aula Normal
Un saln amplio e iluminado. Acondicionado con mesas y sillas para que los participantes
puedan trabajar en subgrupos sin interferencias o distracciones.

MATERIAL:
Sencillo
Hojas de papel y lpiz para cada participante.

DESARROLLO
I. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de 6 participantes.
II. El Facilitador explica a los subgrupos que, cada uno de ellos, deber confeccionar un
declogo de mximas que se darn como regla de vida a un hijo o hija y/o subordinado y/o
alumno, etc.
III. Los subgrupos trabajan en la elaboracin del declogo.
IV. Al terminar los declogos, el Facilitador rene a los participantes en sesin plenaria y
solicita a un representante de cada subgrupo que presente su declogo.
V. Cada subgrupo comparte las experiencias que le dej el ejercicio.
VI. El Facilitador gua un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido
a su vida.

DEGESOFIR
OBJETIVO
I.
II.
III.

Facilitarle a los grupos que estn sufriendo los esfuerzos de formar equipos dentro de
una organizacin, examinar los desarrollos de gerentes y empleados, la efectividad de la
organizacin y el sistema de recompensas en el trabajo.
Explorar los diversos puntos de vista de los participantes relacionados con el complejo
social y el fenmeno del comportamiento.
Examinar los resultados de los problemas de organizacin e identificar las acciones
correctivas que se pueden tomar para enfrentarlos.

TIEMPO:
Duracin: 150 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
15 A 35 Participantes

Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR

Aula Especial
Un saln amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles
MATERIAL:
Sencillo
I.
II.
III.

Hoja de los preceptos para el Desarrollo, la Efectividad, el Sistema para cada

participante.
Papel y lpiz para cada participante.
Rotafolio, maskin tape y marcadores.

DESARROLLO
I. El Facilitador les dice a los participantes que recibirn tres juegos de "Preceptos" para que los
lean y despus se pongan a trabajar. Explica que Degefosir es un acrstico de:
1. Desarrollo de Gerentes y Empleados.
2. Efectividad de la Organizacin.
3. Sistema de Recompensar en la organizacin de trabajo.
Luego les dice que el dominio de los "preceptos" que son guas prcticas para la accin, cae
algunas veces en principios universalmente aplicables al personal y en conceptos altamente
tericos. Los principios de administracin de personal y de relaciones con los empleados caen a
menudo cuando se diagnostican concretamente, ya que es poco lo que se puede aceptar
incondicionalmente en el campo del manejo de personal. As mismo, muchos conceptos, an los
ms comunes y aquellos con base en la investigacin, parecen en extremo generalizados o bien
muy vagos. Los preceptos son tiles y se pueden comunicar al practicante (o gerente) que los
acepta porqu son: juicios toscos sobre lo que trabaja en la gerencia. Estos preceptos, sin
embargo, son sujetos a modificacin cuando se tiene ms experiencia.
II. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de cuatro o cinco participantes cada uno, sea con
base en el inters demostrado en la efectividad de la organizacin, el desarrollo de gerentes y
empleados o el sistema de recompensas o con otra base (la similitud con el puesto dentro de su
organizacin o en que antes estuvieron asignados al mismo subgrupo).
III. A cada subgrupo le asigna, el Facilitador, para que trabajen en un juego de preceptos:
desarrollo de personal, efectividad de la organizacin y sistema de recompensas (cada uno de
estos juegos debe ser asignado cuando menos a un subgrupo, dependiendo el nmero de las
necesidades aparentes y el inters de los subgrupos).

IV. Se le dan a cada subgrupo cuarenta y cinco minutos para alcanzar el consenso y preparar un
informe sobre las siguientes preguntas, empleando el juego de preceptos adecuado como gua:
1. Cules son los problemas principales en la efectividad de la organizacin (o el desarrollo de
empleados o el sistema de recompensas) en su organizacin actual?
2. Cmo se propone hacerle frente personalmente, a estos problemas en el puesto actual, en los
prximos doce meses?
3. Qu xito pronostica y como los va a medir?
El Facilitador explica a los participantes que no deben acusar a los proverbiales de esos
problemas (a la alta gerencia o algunos escalones altos que no estn presentes) si no que deben
utilizar los preceptos como un estmulo para prestarle atencin al problema y trabajar sobre l.
V. El Facilitador pide a los subgrupos que se vuelvan a juntar y fija a la vista de todos los
informes de los subgrupos en el rotafolio.
VI. El Facilitador conduce una discusin sobre la enseanza, la nueva informacin que gener
este ejercicio, las generalizaciones que se pueden hacer y las posibles aplicaciones en las
situaciones de trabajo.
VII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO
HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR PARA EL
DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
Todos los ejecutivos o gerentes deberan:
1. Tratar a cada empleado como individuo.
o
o

Reconociendo las diferencias individuales

Variando los mtodos de desarrollo para que se adapten a cada empleado.

2. Reconocer que el desarrollo de cada persona es en definitiva un autodesarrollo.

o
o

Entender que el desarrollo no es algo que se le "da" a una persona

Evitar el tratar de vivir la vida de otra persona; animar a los empleados a que
sean ellos mismo y que trabajen para lograr los objetivos personales

3. Dejar que los empleados sean ellos mismos en el trabajo no forzndolos a ser un molde.

o
o

Reconocer que hay muchas formas exitosas y aceptables organizacionalmente

de hacer la misma tarea
Trabajar sobre las cualidades del empleado.

4. Usar el trabajo actual y la labor diaria asignada para desarrollar a los empleados.
o
o

Planear el "estirn" de una persona agotando sus oportunidades de aprendizaje

en sus trabajos actuales.
No enfatizar en las promociones como nica meta del desarrollo.

5. Proporcionar una atmsfera de oportunidades iguales de desarrollo.

o
o
o

Permitindoles desarrollarse a todos

Evitar barreras artificiales de sexo, raza y edad.
Reconocer que los valores morales tienen efecto en el desarrollo.

6. Reconocer la distincin "persona" como el que contribuye individualmente y "gerente"

como el supervisor del trabajo de otros.
o
o
o

Darle oportunidades de desarrollo individual a aquellos que les falta inters o

capacidad para supervisar a otros.
Permitirle a los gerentes tener amplia discrecin en la resolucin de problemas
y en la toma de decisiones.
Tomar riesgos y aceptar algunos errores de los subordinados hasta que hayan
aprendido a hacer bien su trabajo.

7. Mantener la personalidad de los gerentes intermedios en el desarrollo de los empleados

que les reportan.
o
o

No dejarle la responsabilidad de desarrollar al personal de oficina

Indagar en que forma llevan los subordinados las actividades de desarrollo.

8. Proporcionar una retroalimentacin abierta y honesta en el trabajo.

o
o

Pngase al nivel de empleados.

Acepte retroalimentacin de los empleados.

Formalice la retroalimentacin ponindola por escrito cuando sea posible.

HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR PARA LA EFECTIVIDAD DE

LA ORGANIZACIN
Todos los gerentes deberan:
1. Establecer y comunicar los objetivos organizacionales.
o
o
o

Desarrollar objetivos organizacionales que sean compatibles con los de la

organizacin.
Comunicar los objetivos a los subordinados.
Ajustar los objetivos para lograr las necesidades de cambio.

Establecer criterios para determinar el avance de los subordinados en el logro

de stos objetivos.

2. Establecer una organizacin simple en el concepto y que responda a las necesidades, as

como que defina claramente las respuestas individuales.
3. Desarrollar un personal competente.
o

Desarrollar la organizacin con gente capaz, procurando reemplazos para todos

los puestos e iniciar una accin tendiente a cambiar a los empleados que no
descarguen satisfactoriamente las responsabilidades.
Dar a los empleados la oportunidad de lograr todo su potencial mediante la
revisin regular de los logros, los defectos y la gua para mejorar su
funcionamiento.

4. Asegurar la efectividad de la organizacin.

o
o

Ejecutar un trabajo de apoyo completo y desarrollar y recomendar soluciones a

los problemas.
Entender las relaciones entre el personal de lnea y el de apoyo y usar a stos
ltimos en forma efectiva.
Alentar la innovacin proporcionando una atmsfera en la cual los empleados
contribuyen libremente con sus ideas.
Mantener los procedimientos administrativos y los controles al mnimo.
Buscar cambios en las polticas y los procedimientos que den como resultado
una mayor eficiencia.
Comunicar las actividades de los empleados a los supervisores en la
organizacin de los empleados, sus productos y/o sus servicios.
Ser discretos al hacer afirmaciones en pblico sobre la organizacin.
No hacer promesas que no puedan cumplirse.

Ver que las peticiones y quejas del exterior se manejen bien y rpidamente.

o
o
o
o
o
o

HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR SOBRE EL

SISTEMA DE RECOMPENSAS
Todos ejecutivo o gerente debera:
1. Recompensar a los empleados segn sus funciones en el trabajo.
o
o

Empleando el pago como incentivo

Recomendando cambios en el pago, en el nivel y otras formas de
reconocimiento formal por un buen funcionamiento.

2. Comunicar los resultados del funcionamiento formal e informalmente a todos los

empleados.
3. Asegurarse de que todos los empleados estn adecuadamente clasificados y
compensados:

o
o

Tomar la iniciativa para buscar los cambios en la clasificacin y el pago.

Mantener actualizadas las descripciones de puesto y aplicarlas correctamente.

4. Determinar si las recompensas financieras, adems del sueldo, son justificadas.

o
o

Aadir incentivos a las gerencias clave y a los puestos de profesionistas.

Restringir las remuneraciones en puestos que tienen compensacin base y
prestaciones.

5. Insistir en una poltica de pagos "excepcionales" y administrarla justamente.

o
o

Buscar excepciones a las polticas y las reglas en las que estn envueltas la
equidad o un funcionamiento notable.
No extender demasiado la poltica de excepciones.

5. Ayudar a los que tienen un funcionamiento bajo y tome las acciones correctivas que
sean necesarias.
o
o

Remover a los que tienen un desarrollo dbil, el entrenamiento y la asesora no

ayudan a mejorar el trabajo.
Use la fuerza para ver y eliminar con cuidado alternativas como la atribucin, el
cambio, el retiro temprano, la incapacidad mdica, etc.

5. Prepararse a explicar sus decisiones sobre recompensas o castigos a los empleados y

obtener informacin autorizada y honesta sobre su administracin.

DESARROLLO DEL EQUIPO

OBJETIVO
I.
II.

Estudiar el proceso de desarrollo CARI (Confianza, Apertura, Realizacin,

Interdependencia)
Utilizar un modelo para autodiagnstico en un grupo.

TIEMPO:
Duracin: 150 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
Ilimitado.

LUGAR

Aula Normal

Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar
subgrupos.
MATERIAL:
Sencillo
I.
II.

Papel blanco y un lpiz para cada participante.

Rotafolio, marcadores y cinta para pegar.

DESARROLLO
SIN FORMATO
I.El Facilitador anuncia los objetivos de la dinmica y resume el proceso. Comunica a los
participantes que estudiarn el modelo CARI examinando sus partes individuales y
posteriormente ver su funcionamiento en un grupo de trabajo.
II. El Facilitador divide a los participantes en cuatro subgrupos y distribuye papel y lpiz. Les
dice que cada grupo crear un modelo de un equipo de trabajo ideal, de acuerdo a uno de los
cuatro procesos de crecimiento CARI: Confianza, Apertura, Realizacin e Interdependencia. Se
designa un nmero de participantes para cada grupo. (Si hay ms de veinticuatro participarles
puede dividirse en unos ocho grupos de manera que cada proceso pueda ser analizado por dos
grupos simultneamente) Cada grupo contar con cinco minutos para presentar su modelo a los
dems miembros. Se les anima para que sean creativos al desarrollar sus presentaciones y se les
dice que pueden emplear escenificaciones, simulacin o cualquier otro medio de apoyo para que
logren comunicar eficazmente su modelo.
III. El Facilitador explica brevemente los cuatro conceptos CARI (Se pueden anotar en el
rotafolio de manera que, los miembros puedan discutir acerca de ellos posteriormente) A
continuacin se presenta un breve resumen de los cuatro factores CARI:
1. CONFIANZA: Confianza interpersonal y sin miedos.
2. APERTURA: Libre flujo de informacin, ideas, percepciones y sentimientos.
3. REALIZACIN: Autodeterminacin, sintindose libre para actuar, haciendo realmente lo
que se desea hacer.
4. INTERDEPENDENCIA: Influencia recproca, responsabilidad compartida y liderazgo.
IV. Los grupos formulan sus modelos y preparan sus presentaciones (treinta minutos).
V. El Facilitador seala que identifiquen el modo en que funcionan los equipos de trabajo
teniendo en cuenta la dimensin CARI y que preparen un informe de su diagnstico.

VI. Cada equipo presenta su modelo e informa sobre su propio funcionamiento en funcin del
modelo. (Cinco minutos).
VII. Cuando todas las presentaciones han terminado, el Facilitador coordina una discusin sobre
la integracin de los cuatro conceptos CARI en un equipo de trabajo y se formulan tres o cuatro
generalizaciones que describan la interrelacin entre las cuatro dimensiones del modelo CARI.
(Veinte minutos).
VIII. Cada grupo presenta su informe, sus conceptos, al resto de los participantes.
IX. Se lleva a cabo una discusin sobre el modelo CARI con todo el grupo.
X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

EL NUDO HUMANO
OBJETIVO
I.
II.
III.

Permite analizar la labor asesora de un individuo frente al grupo.

Sirve para analizar elementos de comunicacin no verbal.
Propicia la integracin de los miembros de un equipo de trabajo.

TIEMPO:
Duracin: 30 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
20 participantes.

LUGAR

Amplio Espacio
Un saln suficientemente amplio e iluminado, en donde el grupo en su conjunto pueda
desplazarse cmodamente.
MATERIAL:
Ninguno

DESARROLLO

SIN FORMATO
I. El Facilitador pide uno o dos voluntarios, aunque puede designar a alguien especfico si sus
necesidades as se lo demandan.
II. Le pide que salga o salgan del recinto donde se llevar a cabo el ejercicio.
III. Al grupo que queda les pide se tomen de las mano haciendo un gran crculo.
IV. Se les induce a pensar que esa forma del grupo es, de alguna manera, su estructura original;
pero que los grupos, en su propia dinmica tienden a desarrollar hbitos que aglutinan y hacen
variar la estructura original.
V. Se les solicita hacer un nudo humano lo ms intrincado que puedan, sin soltarse de las manos
hasta que se les de la indicacin.
VI. Una condicin importante es que los miembros del grupo que constituyen el nudo no podrn
hablar mientras el asesor o asesores intenten deshacerlo.
VII. Se invita a entrar a las personas o persona que se les hizo salir y se les plantea que ellos
asumirn el rol de asesores y que su tarea consistir en llevar a ese grupo a su estructura
original, que stas no pueden soltarse de las manos y a la vez no pueden proferir palabra alguna.
VIII. Pasado un tiempo razonable, si no han podido deshacer el nudo los asesores, se le pide al
grupo que retome su estructura original sin soltarse de las manos.
IX. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

LOS DIOSES DEL OLIMPO

OBJETIVO
I.
II.
III.

Propiciar la integracin de grupos.

Detectar algunas de las caractersticas del grupo.
Relajar a los participantes.
TIEMPO:
Duracin: 45 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
Ilimitado

LUGAR

Aula Normal
Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar
cmodos.
MATERIAL:
Ninguno

DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador menciona a los participantes el objetivo del ejercicio y les pregunta si saben lo
que era el Olimpo.
II. El Facilitador narra un poco la historia de los Dioses del Olimpo y sus caractersticas.
III. EL Facilitador anota en una hoja de rotafolio los nombres de los Dioses, as como tambin
sus caractersticas positivas y negativas:
DIOSES DEL OLIMPO
NOMBRE DEL DIOS:
POSITIVAS:
NEGATIVAS:
JPITER
Estableca reglas, orientaba y correga.
Intolerante, dspota, humillante, castigaba en exceso, vengativo.
APOLO
Dios de la calma, de la serenidad, del equilibrio, de la razn.
Muy fro, sin emociones y sentimientos
DIONISIO

Dios de la alegra, sentimientos, emocin, entrega apasionada.

Impulsivo, temperamental, visceral, conflictivo.
ATLAS
Responsable, muy trabajador, muy fuerte
Abrumado de trabajo, dinmico, acelerado.
PROMETEO
Se rebela contra la injusticia, est en favor de los humildes, ayuda a los dems.
Resentido social, candil de la calle y obscuridad en su casa
NARCISO
Seguro de si mismo, Alta autoestima.
Egosta, solo piensa en l, narcisista.
IV. El Facilitador pide a los participantes que piensen que tanto tienen de lo positivo y negativo
de los diferentes dioses.
V. Les indica que debern dividir 100 puntos entre los 6 Dioses, con base a cunto tienen de
cada uno de ellos: Cunto de Jpiter, cunto de Apolo, etc.
VI. El Facilitador forma subgrupos de 4 5 personas. Cada uno comenta como es, no cmo
debera de ser con relacin a las caractersticas de los Dioses.
VII. Terminada la actividad anterior les solicita que descubran al jefe ideal en porcentajes,
tomando en cuento slo lo positivo. Nombrar un secretario que informe a la asamblea lo (har
en hoja de rotafolio).
VIII. Pegan sus hojas de rotafolio y el secretario lee los porcentajes.
IX. Al terminar la presentacin de los grupos, el Facilitador describe al Jefe Ideal y explica a los
participantes que cada vez que el jefe cae en una conducta negativa de cualquier Dios, perjudica
y desmotiva al personal. Por lo cual debemos aprender a:
a) Mantener el orden y la disciplina sin ser intransigente.
b) Corregir desviaciones sin humillar, ni rebajar, sin ser irnicos.
c) Orientar, ensear en lugar de quejarse.
d) Ser calculador, pero sin ser fros, ni autmatas.

e) Ser alegres, amables, agradables, pero sin caer en la pachanga.

f) Ser responsables, pero aprendiendo a delegar.
g) Defender al personal, pero sin tener problemas con los de arriba.
X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

AUTGRAFOS
OBJETIVO
I.
II.

Facilitar los procesos para conocerse en grupos grandes.

Disminuir la ansiedad experimentada al principio de una sesin de entrenamiento.
TIEMPO:
Duracin: 30 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
30 Participantes

LUGAR

Aula Especial
Un saln amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles.
MATERIAL:
Sencillo
I.
II.

Hoja de Autgrafos para cada participante.

Un lpiz para cada participante.

DESARROLLO
CON FORMATO
I. El instructor discute brevemente los objetivos de la actividad, sealando que se espera que el
ejercicio sea til y divertido.

II. Luego distribuye una copia de la Hoja de Trabajo y un lpiz a cada participante y los instruye
para que sigan las instrucciones ah sealadas. Les dice que tienen tres minutos en los cuales
deben elegir los diez autgrafos que quieran.
III. El instructor anuncia el principio de la bsqueda de los autgrafos, la cual durar veinte
minutos.
IV. Cuando casi todos los participantes han cumplido la tarea, el instructor les dice que el
tiempo se acab y termina la actividad. Cualquier participante que le falte un autgrafo puede
pedirle ayuda a todo el grupo a encontrar a una persona que se lo d.
V. El instructor gua un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

HOJA DE TRABAJO
EJERCICIO AUTGRAFOS
INSTRUCCIONES
Elija diez de los temas siguientes, poniendo una x enfrente de ellos. Durante la fase de
bsqueda de autgrafos, entrevistar a la gente hasta hallar a las que caigan dentro de las
diez condiciones o categoras que ha elegido. Entonces pedir su autgrafo, para ponerlo
en el espacio adecuado. Deber tener los diez autgrafos, en cada una de las categoras
elegidas.

1. Cree que el Presidente lo ha estado haciendo bien.

2. Naci bajo el mismo signo astral.
3. Prefiere trabajar solo.
4. Le gusta vivir.
5. Le gusta leer poesa.
6. Me parece atractivo.
7. Su jefe es mujer.
8. Vive solo.
9. Lo asusto.

10. Cree en lo mgico.

11. Le gusta la jardinera.
12. Es nuevo en su trabajo.
13. Parece ser amigable.
14. Dirige a otros.
15. Defiende la apertura.
16. Toca un instrumento musical.
17. Trabaja los fines de semana.
18. Disfruta la competencia.
19. Duerme en una cama de agua.
20. Maneja un auto deportivo.

CMO CONOCERSE EN TROS

MENTIROSOS
OBJETIVO
Crear un ambiente adecuado para que los miembros de un grupo recin formado
comiencen a relacionarse entre s.

TIEMPO:
Duracin: 30 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
21 Participantes

Dividido en 7 subgrupos de 3 participantes.

LUGAR:
Aula Normal
Un saln amplio, que permita que los tros formados no interfieran en su comunicacin
MATERIAL:
Ninguno

DESARROLLO
SIN FORMATO
I. Se forman los tros. La nica regla a observar consiste en que no se conozcan las
personas integrantes del tro.
II. Los miembros de cada tro se llamarn "A", "B" y "C".
Fase Uno:
El participante "A" tomar tres minutos para contar a "B" y "C", tanto como desee
acerca de s mismo, pero incluyendo algunas mentiras sobre s mismo y su historia
personal.
El participante "B" repite este proceso.
El participante "C" repite este proceso.
Fase Dos:
Los participantes "B" y "C" toman tres minutos para decir a "A" lo que le oyeron decir y
lo que ellos infieren que es verdad y lo que es mentira de lo que "A" dijo.
Los participantes "C" y "A" repiten este proceso con relacin a "B".
Los participantes "A" y "B" repiten el proceso con relacin a "C".
III. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.

ME PRESENTAS?
OBJETIVO
I. Presentacin de los participantes al inicio de un curso.
TIEMPO:
Duracin: 45 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
Ilimitado

LUGAR

Amplio Espacio
Un cuarto donde los participantes puedan moverse libremente.
MATERIAL:
Fcil Adquisicin

I.
II.

Una tarjeta 3x5 para cada participante.

Una lpiz para cada participante

DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador entrega a cada uno de los participantes una pequea tarjeta, en la que debe
poner su nombre y apellido. Luego las recoge y las mezcla.
II. El Facilitador vuelve a repartir una tarjeta a cada participante y les indica que cada uno
deber presentar, de la mejor manera posible, al compaero que le ha tocado en suerte. Tiene
que prepararse o informarse para ello, sabiendo que est prohibido preguntar directamente a la
persona que le ha correspondido. Deber acercarse a cualquier otro u otra persona que le
conozca mejor para obtener los datos. Hay que procurar obtener el mayor nmero de ellos,
pudiendo orientarse su contenido en la presentacin del ejercicio.
III. El Facilitador rene a los participantes en sesin plenaria y se realizan las presentaciones.

PRESENTACIONES CRUZADAS
OBJETIVO
I.
II.
III.

Romper el hielo en un grupo recin formado.

Vivenciar los problemas de la comunicacin (memorizacin e impacto de experiencias)
Sentir producto de la descripcin hecha por otra persona.

TIEMPO:
Duracin: 30 Minutos
TAMAO DEL GRUPO:
20 Participantes
Dividido en 10 subgrupos de 2 participantes.

LUGAR

Aula Normal
Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar cara
a cara
MATERIAL:
Ninguno

DESARROLLO
SIN FORMATO
I. Solicite a una mitad de los miembros del grupo que hagan parejas con aquella persona que
menos conozca, con la que menos trato haya tenido o con la que se sientan ms alejados.
II. Se les pide que se autonombren persona "A" y "B".

III. A las personas "A" se les pide que se presenten durante 2 minutos a la persona "B" y la
persona "B" slo debe escuchar.
IV. Se cambia el procedimiento y la persona "B" se presenta.
V. Se solicita que en forma individual y sin ningn orden, se presenten todos los miembros del
grupo, frente al grupo total, pero en el lugar de la otra persona. Esto es: "A" se presenta como si
fuese "B" y "B" como si fuera "A".
VI. Se analiza la profundidad de la presentacin, el tiempo, la sensacin que causa escucharse
en labios de otras personas y otros aspectos relacionados.
VII. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

DINMICA DOS POZOS

LA CIUDAD DE LOS POZOS

Aquella ciudad no estaba habitada por personas, como todas las dems ciudades del planeta.
Aquella ciudad estaba habitada por pozos. Pozos vivientes... pero pozos al fin.
Los pozos se diferenciaban entre s, no solo por el lugar en el que estaban excavados, sino
tambin por el brocal (la abertura que los conectaba con el exterior).
Haba pozos pudientes y ostentosos con brocales de mrmol y metales preciosos; pozos
humildes de ladrillo y madera y algunos otros mas pobres, con simples agujeros pelados que se
abran en la tierra.
La comunicacin entre los habitantes de la ciudad era de brocal a brocal y las noticias corran
rpidamente, de punta a punta del poblado.
Un da lleg a la ciudad una "moda" que seguramente haba nacido en algn pueblecito
humano.
La nueva idea sealaba que todo ser viviente que se preciara debera cuidar mucho ms lo
interior que lo exterior. Lo importante no era lo superficial sino el contenido.
As fue como los pozos empezaron a llenarse de cosas.
Algunos se llenaban de joyas, monedas de oro y piedras preciosas. Otros ms prcticos, se
llenaron de electrodomsticos y aparatos mecnicos. Algunos ms, optaron por el arte, y
fueron llenndose de pinturas, pianos de cola y sofisticadas esculturas posmodernas.
Finalmente, los intelectuales se llenaron de libros, de manifiestos ideolgicos y de revistas
especializadas.
Pas el tiempo.
La mayora de los pozos se llenaron hasta tal punto que ya no podan incorporar nada ms.
Los pozos no eran todos iguales, as que, si bien algunos se conformaron, otros pensaron que
deban hacer algo para seguir metiendo cosas en su interior
Uno de ellos fue el primero. En lugar de apretar el contenido, se le ocurri aumentar su

capacidad ensanchndose.
No pas mucho tiempo hasta que la idea empez a ser imitada. Todos los pozos utilizaban
gran parte de sus energas en ensancharse para poder hacer ms espacio en su interior. Un
pozo, pequeo y alejado del centro de la ciudad, empez a ver a sus camaradas
ensanchndose desmedidamente. l pens que si seguan ensanchndose de aquella manera,
pronto se confundiran los bordes de los distintos pozos y cada uno perdera su identidad
Quiz a partir de esa idea se le ocurri que otra manera de aumentar su capacidad era crecer,
pero no a lo ancho sino hacia lo ms profundo. Hacerse ms hondo en lugar de ms ancho.
Pronto se dio cuenta que todo lo que tena dentro de l le imposibilitaba la tarea de
profundizar. Si quera ser ms profundo deba vaciarse de todo contenido
Al principio tuvo miedo al vaco. Pero luego, cuando vio que no haba otra posibilidad, lo hizo.
Vaco de posesiones, el pozo empez a volverse profundo, mientras los dems se apoderaban
de las cosas de las que l se haba deshecho
Un da, algo sorprendi al pozo que creca hacia dentro. Dentro, muy adentro, y muy en el
fondo encontr agua!
Nunca antes otro pozo haba encontrado agua.
El pozo super su sorpresa y empez a jugar con el agua del fondo, humedeciendo sus
paredes, salpicando sus bordes y, por ltimo, sacando el agua hacia fuera.
La ciudad nunca haba sido regada ms que por la lluvia, que de hecho era bastante escasa. As
que la tierra que rodeaba al pozo, revitalizada por el agua, empez a despertar.
Las semillas de sus entraas, brotaron en forma de hierba, de trboles, de flores y de
tronquitos endebles que se convirtieron en rboles despus
La vida explot en colores alrededor del alejado pozo al que empezaron a llamar "El Vergel".
Todos le preguntaban cmo haba conseguido aquel milagro.
- No es ningn milagro - contestaba el Vergel - . Hay que buscar en el interior, hacia lo
profundo.
Muchos quisieron seguir el ejemplo del Vergel, pero desestimaron la idea cuando se dieron
cuenta de que para ser ms profundos tenan que vaciarse. Siguieron ensanchndose cada vez
ms para llenarse de ms y ms cosas
En la otra punta de la ciudad otro pozo, decidi correr tambin el riesgo de vaciarse
Y tambin empez a profundizar

Y tambin lleg al agua

Y tambin salpic hacia fuera creando un segundo oasis verde en el pueblo
- Que hars cuando se termine el agua? - le preguntaban.
- No s lo que pasar - contestaba - Pero, por ahora, cuanta ms agua saco, ms agua hay.
Pasaron unos cuantos meses antes del gran descubrimiento.
Un da, casi por casualidad los dos pozos se dieron cuenta de que el agua que haban
encontrado en el fondo de s mismos era la misma
Que el mismo ro subterrneo que pasaba por uno inundaba la profundidad del otro.
Se dieron cuenta de que se abra para ellos una nueva vida.
No slo podan comunicarse, de brocal a brocal, superficialmente, como todos los dems, sino
que la bsqueda les haba deparado un nuevo y secreto punto de contacto.
Haban descubierto la comunicacin profunda que slo consiguen aquellos que tienen el coraje
de vaciarse de contenidos y buscar en lo profundo de su ser lo que tienen para dar