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GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES


EN BOGOT, COLOMBIA
Csar Augusto Bernal Torres
ABSTRACT
This exploratory study has had as main objective to analyze the impact in which
organizations located in Bogota, Colombia, are knowledging management to
generate added value improving their performance. For such purpose a sample
of 2168 people in 48 organizations from different sizes and industries, they
were polled declaring that they have a positive perception about the importance
that organizations give to knowledge management as a strategy to create value
and improve competitiveness. However, such important aspect is evident
fundamentally in the relevance that (according to those respondents)
organizations give to some factors such as memory, culture, attitudes and
organizational behavior, more than the development of organizational
competencies that are an important key to any organization that could respond
in an effective way to the challenges of the current environment which is every
time more globalized, competitive, uncertain and complex.
Key words: knowledge management, index of organizational intelligent memory,
index knowledge management and competitive advantage.
RESUMEN
Este estudio exploratorio ha tenido como objetivo analizar el grado en que las
organizaciones localizadas en la ciudad de Bogot D. C., Colombia, estn
gestionando el conocimiento para generar valor y mejorar su desempeo. Para
ello, se utiliz la Matriz o
Instrumento de Medicin de Inteligencia
Organizacional (IMIO) diseado por Arbonies Ortiz y Aldazabal Basauri (2004),
investigadores del MIK S. Coop. Espaa, que tiene como objetivo conocer lo
que realmente sucede en las organizaciones con respecto a la necesidad de
captar, crear y explotar el conocimiento para determinar los hechos que hacen
que una organizacin tenga capacidades de generar valor agregado a travs
del conocimiento, instrumento que fue complementado con un cuestionario de
12 preguntas en escala Likert denominado Gestin de la Relevancia del
conocimiento (GRC) y se encuest una muestra de 2168 personas en 48
organizaciones de diferentes tamaos y sectores de actividad y quienes
manifestaron tener percepcin positiva sobre la importancia que las
organizaciones dan a la gestin del conocimiento como estrategia para crear
valor y mejorar su competitividad. Sin embargo, tal Importancia se evidencia
fundamentalmente en la relevancia que (segn los encuestados) las
organizaciones le dan a factores como la memoria, la cultura, las actitudes y el
comportamiento organizacional, ms que al desarrollo de capacidades o

Candidato a doctor en Business Administration of Newport International University. Economista,


psiclogo, magster en educacin y Profesor asociado de la Universidad de La Sabana donde se
desempea como Jefe del rea de Administracin y Organizaciones de la Escuela Internacional de
Ciencias Econmicas y Administrativas.

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competencias organizacionales que son factor clave para que cualquier
organizacin pueda responder de forma efectiva a los retos del actual entorno
organizacional cada vez ms globalizado, competitivo, incierto y complejo.
Palabras clave: gestin del conocimiento, ndice de memoria de inteligencia
organizacional, grado de relevancia de gestin del conocimiento, grado de
gestin del conocimiento y ventaja competitiva.
INTRODUCCIN
En los ltimos aos, la gestin del conocimiento ha ocupado el inters de
investigadores, directivos de empresas, instituciones pblicas y las
organizaciones en general. La gran atencin que est atrayendo este campo se
refleja en las publicaciones acadmicas, en el creciente nmero de congresos,
y artculos publicados en revistas especializadas. Sin duda, constituye un rea
de investigacin novedosa y compleja cuya gestacin se inici a principios de
los aos noventa en pases como Suecia y Estados Unidos y que rpidamente
se expandi por diferentes economas.
En el caso de Colombia, la investigacin existente en este campo es casi nula,
a pesar del notable inters que ha despertado, tanto en el medio acadmico
como en el organizacional, lo cual hace oportuno y pertinente llevar a cabo
investigaciones que permitan conocer la importancia concreta que tiene la
gestin del conocimiento en las organizaciones, lo que podr permitir formular
estrategias que coadyuven a las mismas a una mejor gestin de dicho recurso
para su competitividad en el actual ambiente cada vez ms globalizado,
competitivo, complejo y cambiante.
En este sentido, este estudio se orient a responder los siguientes
interrogantes relacionados con la gestin del conocimiento: Cul es el grado
en que las organizaciones localizadas en la ciudad de Bogot, Colombia, estn
gestionando el conocimiento para crear valor para mejorar su respectiva
competitividad? Existe diferencia significativa entre la percepcin de los
directivos y los dems trabajadores sobre la gestin del conocimiento como
estrategia para generar valor agregado para mejorar el desempeo de las
organizaciones? Existe diferencia segn el tamao y el sector econmico de
las organizaciones respecto del grado de gestin del conocimiento en las
mismas?
ESTRATEGIAS METODOLGICAS
Este estudio exploratorio, descriptivo, se realiz con una muestra de 2168
personas ( hombres y mujeres, directivos, mandos medios y operarios, con
diferente profesin y antigedad laboral) de 48 organizaciones de diferentes
tamaos (grandes, medianas y pequeas) y sectores: manufactureros
(muebles, alimentos y bebidas, impresin de documentos, construccin,

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procesadoras de acero, plsticos, etc.), de servicios (telecomunicaciones,
alimentos, tiendas por departamentos, etc.,) y educacin (fundaciones y
colegios). La aplicacin de la respectiva encuesta se aplic en las instalaciones
de las organizaciones localizadas en la ciudad de Bogot y municipios
aledaos (Funza, Soacha, Madrid, Facatativ, Cota, Cajic y Cha) durante el
perodo comprendido entre los meses de febrero a octubre de 2007.
El instrumento utilizado para la obtencin de la informacin fue una encuesta
conformada por dos partes: una denominada Gestin de la relevancia del
conocimiento GRC, conformada por 12 enunciados (temes) relacionados con
la apropiacin, aplicacin y generacin de conocimiento en las organizaciones,
especialmente en lo que tiene relacin con la capacitacin de las personas que
en ellas laboran, anlisis del entorno y el uso de las tecnologas de informacin
y las comunicaciones, diseada especficamente para este estudio y
estructurada bajo el criterio de la escala Likert, donde el encuestado califica
cada tem segn su percepcin en puntuaciones de 1 a 4, siendo: 1 =
Totalmente en desacuerdo, 2 = Parcialmente en desacuerdo, 3 = Parcialmente
de acuerdo y 4= Totalmente de acuerdo.
La otra parte, denominada Matriz de ndice de Medicin de Inteligencia
Organizacional IMIO est conformada por tres dimensiones o factores: la
memoria organizativa, la matriz simple de capacidades y la cultura, las
actitudes y los comportamientos en donde cada dimensin o factor est
relacionado con las perspectivas de: mercados, competidores, proveedores,
clientes, productos, procesos y colaboradores. Tambin, cada dimensin se
constituye de los diferentes enunciados que estn en los recuadros internos de
la respectiva matriz y se puntan segn una escala 1 a 4, donde: 1= Malo, 2 =
Regular, 3 = Bueno y 4 = Excelente, segn la percepcin que tenga cada
persona respecto de la gestin del conocimiento que se realiza en su
respectiva organizacin al momento de diligenciar la respectiva matriz.
La Matriz de ndice de Medicin de Inteligencia Organizacional IMIO es un
instrumento diseado por los profesores ngel Arbonies Ortiz y Jon Aldazabal
Basauri, investigadores del MIK S. Coop. Espaa, que tiene como objetivo
conocer lo que realmente sucede en las organizaciones con respecto a la
necesidad de captar, crear y explotar el conocimiento para determinar los
hechos que hacen que una organizacin tenga capacidades de generar valor
agregado a travs del conocimiento. Para el respectivo uso del IMIO se cont
con la autorizacin escrita de los respectivos autores.

MARCO TERICO
Es indudable que el conocimiento como recurso ha existido siempre, pero en la
actualidad se ha convertido en la estrategia competitiva de naciones,
organizaciones y personas. Dicho de otra manera, en la sociedad actual se

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viene produciendo un cambio real en la naturaleza e importancia del
conocimiento en sus relaciones con la prosperidad de las naciones, las
organizaciones y las personas, lo cual implica un cambio sustantivo en la
gestin y diseo de las organizaciones, (Benavides y Quintana, 2003, p. XVIII).
En el nuevo ambiente mundial, las diferencias esenciales que otorgan ventajas
competitivas sostenibles a las naciones, las organizaciones y las personas en
perodos de tiempo prolongados, resultan ser las que se basan en capacidades
y en conocimientos, es decir, en los llamados activos intangibles, o de forma
ms general, el capital intelectual.
Para este Drucker (1993, p.47) la fuente principal de la riqueza de las naciones
se deriva de la creacin de capital intelectual, principalmente, a travs de la
educacin y la investigacin, por encima de las fuentes relacionadas con la
dotacin de recursos naturales de los pases, e inclusive, de la existencia y
disposicin de capital fsico y para Toffler (2000, p.7), el conocimiento es la
fuente del poder de ms alta calidad y la clave para el cambio que se dar en el
poder y a la vez, el nuevo sustituto de los dems factores de produccin.
Para Castells (2000), las tecnologas de la informacin y las comunicaciones
(TICs) estn modificando las maneras de vivir, de relacionarse y de trabajar
para las personas; la manera de aprender; la manera de gobernar las
naciones y de dirigir y de estructurar las organizaciones. Fruto de estos
cambios ha sido la transformacin de la sociedad industrial a la sociedad de la
informacin y ms recientemente a la denominada sociedad del
conocimiento (p.7), caracterizada por considerar el conocimiento como el
centro de las diferentes actividades de las personas y las organizaciones para
aumentar productividad. Segn este autor, en la sociedad del conocimiento, la
generacin, el procesamiento y la transformacin de informacin en
conocimiento til, se convierten en las fuentes fundamentales de productividad
y poder.
De acuerdo con Castells (2004), gracias a los grandes avances de las
tecnologas de la informacin y las comunicaciones, las nuevas relaciones
entre las personas y las organizaciones se estructuran en forma de redes
que surgen libremente y se configuran o reconfiguran constantemente. El
resultado es una gran red a escala mundial, de ah el nombre de Sociedad en
Red. Al respecto, Castells afirma que lo ms importante de la Sociedad en
Red, es que permite desarrollar numerosos comunidades personales basadas
en intereses individuales o afinidades personales. La red hace posible que
personas con proyectos similares refuercen sus convencimientos y establezcan
poderosas redes sociales de afinidades difciles de crear al margen de la red.
La globalizacin y los rpidos y complejos cambios tecnolgicos han supuesto
el origen de una nueva era del desarrollo econmico, que ha conducido a la
bsqueda de nuevas fuentes de competitividad y nuevos conceptos de
creacin de riqueza, (Tecee, 2000, p.3). Fundamentos que hacen referencia al
desarrollo y empleo inteligente de los activos intangibles, siendo los ms
significativos el conocimiento, las capacidades y la propiedad intelectual.

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De acuerdo con Nonaka y Takeuchi (1995), en la actual sociedad del
conocimiento, como se la denomina a la fase actual de la sociedad
caracterizada por la apropiacin, produccin y uso intensivo de conocimiento,
es especficamente el conocimiento el factor y la ventaja que posibilita en la
economa actual la generacin y sostenibilidad de la ventaja competitiva de las
organizaciones para responder a los retos que hoy demanda la nueva
sociedad.
Para la UNESCO (2005, P.16), en su informe Hacia las sociedades de
conocimiento, la sociedad actual, conocida como Sociedad del Conocimiento
se caracteriza porque el conocimiento ha adquirido un rol relevante por la
velocidad en que se expande y se aplica a todas las esferas de la vida social.
En el mismo informe se lee: la capacidad de una sociedad para seleccionar,
adaptar, usar, producir y comercializar conocimiento es la base para lograr un
crecimiento econmico sostenido y mejorar los estndares de vida de la
poblacin (P. 23). As, pues, si una organizacin o nacin desea ser
competitiva de forma sostenida en el tiempo, deber identificar, crear,
almacenar, transmitir y utilizar de forma eficiente el conocimiento individual y
colectivo de sus integrantes con el fin de resolver problemas, mejorar procesos
o servicios y, sobre todo, mejorar la calidad de vida de las personas y de la
sociedad.
En general, los diferentes estudiosos de las organizaciones comparten hoy en
da la opinin de que el conocimiento se ha convertido en un recurso clave,
tanto desde el punto de vista microeconmico (organizaciones, empresas e
instituciones) como desde el punto de vista macroeconmico (naciones o
Estados). La llamada economa del conocimiento otorga una gran importancia
a la generacin, difusin y uso de informacin y conocimiento en las
organizaciones. El buen uso del conocimiento determinar el nivel de xito de
las organizaciones y de las economas nacionales, (Serradell, 2004).
Diferentes estudios relacionados con el desarrollo y el progreso de los pases
ms exitosos muestran que este se ha basado en un claro entendimiento de la
importancia de la formacin y en la adecuada administracin del capital
humano como factor competitivo y de progreso, (Ordoez, y Parreo, 2004).
Debido a los cambios que se han producido en el mundo en el ltimo decenio,
el desarrollo de las nuevas tecnologas de la comunicacin e informacin han
facilitado a las organizaciones una mayor competencia y eficiencia para
gestionar su capital intelectual as como para generar nuevos servicios,
productos, patentes, tecnologas, proyectos y en particular, la aparicin de una
nueva modalidad gerencial: la gestin del conocimiento.
La gestin del conocimiento y el capital intelectual, sin duda, estn cambiando
la forma en que funciona hoy la economa de las organizaciones en este
mundo cada vez ms globalizado. Lgicamente no todos los pases han
identificado las mismas oportunidades de introducir esta filosofa, basada en la
gerencia de los activos intangibles, con el fin de socializar el conocimiento y
elevar la competencia y valor en el mercado de las organizaciones en Colombia

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es evidente el impulso al estudio de esta temtica por parte del Estado, el
inters de varias universidades incorporando de forma expresa contenidos
temticos sobre el tema en sus programas acadmicos y promoviendo el
desarrollo de proyectos de investigacin.
En el caso especfico de la teora de la administracin, aunque el conocimiento
siempre ha sido necesario para la actividad de las organizaciones y siempre se
ha utilizado y valorado, la gestin de forma sistemtica de este recurso, como
se entiende en la actualidad, tiene su origen en la teora de la administracin
cientfica de Taylor (1947), quien propuso aplicar conocimiento cientfico en
oposicin al empirismo para mejorar la actividad de los trabajadores en el
desempeo de sus actividades en las organizaciones. Sin embargo, este autor,
no consider la importancia de aprovechar las experiencias y las actitudes de
los trabajadores como fuente de nuevo conocimiento.
La teora de las relaciones humanas liderada por Mayo (1967), que surge como
una reaccin a la teora de la administracin cientfica, sugiere que los factores
humanos desempean un rol significativo en el incremento de la productividad
de las organizaciones a travs de un mejoramiento continuo del conocimiento
prctico con el que cuentan los trabajadores; no obstante tampoco esta teora
considera la importancia de crear nuevo conocimiento dentro de la
organizacin como factor diferenciador de cada firma.
Otro aporte para las organizaciones fue la teora de la informacin y de las
decisiones de Simn (1977) quien propuso una teora cientfica de toma de
decisiones a partir de la idea de que la capacidad cognitiva del ser humano es
limitada por naturaleza. Para este autor, las personas en las organizaciones
toman decisiones a partir de informacin limitada pero que es necesaria para
poder lograr que dichas organizaciones puedan reaccionar a los cambios en el
entorno. Esta teora se fundamenta en el uso de informacin de forma
eminentemente racional, pero no considera el proceso de creacin de
conocimiento como un recurso para generar capacidad proactiva de parte de
las propias organizaciones y no una actividad puramente reactiva.
Al respecto los enfoques de estrategia de Grupo de Consulta de Boston han
venido reconociendo la importancia del conocimiento estratgico, sin embargo,
tambin han sido limitadas al considerar que son los directivos las personas
con la capacidad de promover y generar nuevo conocimiento en las
organizaciones, pero el nfasis de este enfoque est en el conocimiento lgico
y analtico, despreciando una enorme cantidad de conocimiento tcito que est
disponible en los dems integrantes de cualquier organizacin.
Los estudios sobre cultura organizacional han enfatizado la idea de la
organizacin como un sistema epistemolgico, fundamentado en las personas,
que aprende y se puede cambiar a s mismo y evolucionar con el tiempo por
medio de la interaccin social. No obstante, para Nanoka y Takeuchi (1995),
estos estudios tampoco han dado relevancia al potencial y la creatividad del ser
humano en la dinmica de las organizaciones y se concibe a las personas
como procesadoras de informacin, pero no como verdaderas creadoras de
conocimiento.

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Segn Nanoka y Takeuchi (1995), es a partir de la dcada de los 80 cuando se
ha dado una reorientacin a la importancia del conocimiento como recurso
estratgico y ms recientemente como recurso competitivo de las
organizaciones a partir de las conjeturas acerca de la sociedad del
conocimiento, las teoras del aprendizaje organizacional y los enfoques de
administracin y de
pensamiento estratgico basado en recursos y
capacidades.
Al respecto, para Drucker (1993), la sociedad de la postguerra ha venido
evolucionando gradualmente de una sociedad con nfasis en lo industrial a
una sociedad de la informacin y el servicio hasta llegar a lo que hoy se
denomina sociedad del conocimiento. En su libro La sociedad postcapitalista,
este autor afirma que la sociedad actual est entrando en la sociedad del
conocimiento en la que el recurso econmico bsico ser el conocimiento y los
trabajadores del conocimiento tendrn un papel protagnico, (p.7).
Drucker (1993), afirma que uno de los retos ms importantes para las
organizaciones, como parte de la sociedad del conocimiento, es construir
prcticas sistemticas para administrar su propia transformacin. Sin embargo,
para Nanoka y Takeuchi (1995), aunque este autor reconoce la importancia del
conocimiento tcito cuando argumenta que una habilidad
solo se puede
demostrar mediante el aprendizaje y la experiencia, no obstante, no considera
la necesidad de la interaccin de las personas en el proceso de conversin y
creacin de conocimiento como estrategia organizacional.
Otro enfoque del campo de la administracin que enfatiza la importancia del
conocimiento como estrategia para la dinmica de las organizaciones es el
aprendizaje organizacional
que plantea la necesidad de que las
organizaciones desarrollen procesos de aprendizaje como unidades tcnicosociales.
Segn Senge (1993), las organizaciones requieren un modelo de aprendizaje
para generar capacidad de adaptacin y cambio ante los nuevos retos que
caracterizan el nuevo ambiente de las organizaciones cada vez ms complejo y
dinmico. Senge (1993) propone un modelo de aprendizaje que consiste en los
siguientes aspectos: adoptar un pensamiento sistmico (entender las
organizaciones como sistemas o unidades integrantes en un todo holstico
constituido por partes interrelacionadas, que estn en un entorno donde se
afectan de forma simultnea); fomentar la maestra personal de sus propias
vidas; desvelar y superar los modelos de pensamiento prevalecientes sobre las
actividades de la organizacin como un todo; crear una visin compartida y
facilitar el aprendizaje en equipo.
En general, una organizacin que aprende es aquella en la cual las personas
estn continuamente desarrollando su capacidad de crear futuro, son
organizaciones con capacidad de responder a los cambios, a la complejidad y
la incertidumbre.
Para Nonaka y Takeuchi (1995), aunque, el modelo de Senge enfatiza el
aprendizaje, este autor no se refiere al concepto de conocimiento como tal ni

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tampoco explica cmo se puede crear conocimiento en el contexto de las
organizaciones, es decir, que las personas en la organizacin y la organizacin
misma mediante las personas aprenden pero no se define cmo crean
conocimiento propio.
Otros autores afirman que a las organizaciones les resulta complejo implantar
por si mismas el aprendizaje que implica el cuestionamiento y reconstruccin
de las perspectivas y los marcos de referencia actuales tambin conocidos
como aprendizaje de segundo orden, lo que hace que para tal efecto se
requiera algn tipo de intervencin externa y programas de desarrollo
organizacional. La limitacin de este enfoque, para Nonaka y Takeuchi (1995),
es considerar que alguien dentro o fuera de la organizacin, necesita conocer
objetivamente el momento y el mtodo adecuado para poner en prctica el
verdadero aprendizaje o la reconstruccin de perspectivas de aprendizaje o el
cambio en las premisas para resolver problemas o generar cambios
significativos en las personas y las propias organizaciones.
Al respecto, el verdadero aprendizaje para cualquier organismo implica dos
tipos de actividad o aprendizaje: uno consistente en obtener Know how para
resolver problemas especficos desde premisas existentes y otro (y ms
importante) consistente en establecer nuevas premisas para superar las
existentes y generar los cambios realmente significativos que responden a las
nuevas exigencias del entorno. A estos tipos de conocimiento se les denomina
aprendizaje de tipo I o de primer orden realizar las mismas cosas de forma
diferente- resolver problemas con el conocimiento de forma usual de pensar - y
aprendizaje de segundo orden o tipo II que implica un cambio radical en la
forma de pensar y de comprender la realidad.
El enfoque basado en los recursos y capacidades es una mejora o
actualizacin de la teora de la firma propuesta por Penrose (1959) y por
Winter y Nelson (1982), que considera que la ventajas competitivas de las
organizaciones se encuentran en su interior y no fuera, mediante el desarrollo y
aprovechamiento de sus recursos y capacidades, sus actitudes, sus
habilidades y en general sus activos intangibles como la fuente de ventajas
competitivas sostenibles.
Segn Grant (1991), la teora de los recursos y capacidades pone el nfasis en
el mbito interno de las organizaciones como dimensin desencadenante de la
competitividad. Es decir, que las organizaciones cuentan con recursos y
capacidades con rasgos distintivos y valorados por sus stakeholders y que no
estn a disposicin de las otras organizaciones, siendo estos difcilmente
imitables y transferibles.
De acuerdo con Navas y Guerras (2002), las organizaciones, desde esta
perspectiva dinmica, requieren prestar atencin preferente a identificar,
desarrollar y proteger sus recursos y capacidades para garantizar ventajas
competitivas. Al respecto, para Benavides y Quintana (2003), es importante
tener claro que los recursos considerados de forma aislada no generan valor
por si solos, por tanto, para que estos sean realmente tiles es preciso
combinarlos y gestionarlos de un modo eficiente y eficaz, y esto solo se logra

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mediante las capacidades organizativas con que cuentan las organizaciones a
travs de las personas que en ellas laboran.
De esta forma, de acuerdo con Grant (1991), los recursos y capacidades les
dan a las organizaciones la habilidad para llevar adecuadamente una actividad
concreta. Segn Nelson y Winter (1982), estas capacidades son
multifuncionales y derivadas del aprendizaje colectivo y por ende estn
basadas en el conocimiento organizacional acumulado, as que, ante
determinados estmulos, las organizaciones responden de forma autnoma,
situacin que lleva a que las capacidades puedan ser entendidas como rutinas
organizativas.
Para Fernndez, Montes y Vsquez (1998), la importancia estratgica de los
recursos intangibles viene dada por ser un destacado factor de heterogeneidad
o de diferenciacin entre las organizaciones. A diferencia de los activos fsicos
que se deprecian con el uso, los recursos intangibles en general se
caracterizan por ser susceptibles de aumentar su valor con su uso intensivo y
en cuanto a la imitabilidad, se trata de activos poco transferibles.
Para Nonaka y Takeuchi (1995), este enfoque no describe cmo las
organizaciones pueden lograr mantener su posicin competitiva a travs de
sus acciones, ya que solo presta atencin a la prevencin de los procesos de
imitacin de los recursos y a los mecanismos de apropiacin, pero desatiende
los aspectos relacionados con la creacin de conocimiento.
Mientras que el enfoque de la escuela de procesos de la visin basada en
recursos y capacidades, estudia principalmente las consideraciones
estratgicas para la adquisicin y el desarrollo y generacin de los
conocimientos y capacidades en el interior de la organizacin, no centrndose
exclusivamente en las caractersticas que deben presentar los recursos para
constituirse en fuente de diferenciacin positiva, de forma que los procesos de
acumulacin de los recursos estratgicos sean los verdaderos determinantes
de una posicin competitiva sostenida.
Al respecto, para Benavides y Quintana (2003) la estrategia basada en el
conocimiento de una organizacin debe estar fundamentada en la identificacin
y construccin de recursos y competencias distintivas y adems desarrollar
procesos de cambio y aprendizaje continuo para adaptar esos recursos a la
dinmica y los retos tanto del ambiente interno como externo de las
organizaciones.
Para la teora de los recursos y capacidades el conocimiento es el recurso que
aporta ms valor agregado a las organizaciones y ello se deriva de una serie
de caractersticas que tienen implicaciones crticas para la direccin de
empresas. As, Grant (1996) y Bollinger y Smith (2001) identifican los
siguientes rasgos crticos del conocimiento:

Relevancia: el nuevo conocimiento es de rpida y efectiva incorporacin


a los procesos organizacionales.

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Transferibilidad: es difcil, lento y costoso para transferir de una


organizacin a otra.

Imitabilidad: las interpretaciones grupales y la asimilacin del


conocimiento dependen de la sinergia que se construya entre los
miembros de cada organizacin, lo cual es difcil de imitar y reproducir
en otros contextos y organizaciones.

Sustituibilidad: la sinergia de cada grupo es diferente y por tanto, no se


puede replicar fcilmente.

Apropiabilidad: habilidad para valorar el conocimiento como recurso


estratgico.

Segn dichos autores, si una organizacin desea ser competitiva debe


desarrollar mecanismos para capturar el conocimiento relevante y transferirlo o
socializarlo entre los integrantes de la misma.
No obstante lo anterior, de acuerdo con Benavides y Quintana (2003), la visin
de estrategia competitiva basada en los recursos y capacidades (tanto en su
enfoque de contenido como de procesos) en los ltimos aos ha venido
enfatizando el inters en recurso especfico del conocimiento, pero lo ms
importante ha de ser la gestin del mismo para crear valor.
El enfoque de los recursos y capacidades enfatizan sobre la habilidad de las
organizaciones para combinar capacidades crticas o distintivas con base en
anlisis de la cadena de valor completa y el uso de las tecnologas de la
informacin y la comunicacin para adquirir ventajas competitivas, sin
embargo, esta teora mantiene similitud con las anteriores en cuanto que
enfatizan su enfoque en lo que Nonaka y Takeuchi (1995), denominan
conocimiento explcito y adems, no se precisa cmo se las arreglan las
organizaciones para generar dichas competencias o capacidades crticas.
El nfasis de este modelo o teora se centra en el cmo las organizaciones
crean conocimiento organizacional de diferente ndole (humano, estructural,
organizacional, explcito, implcito, etc) para su competitividad. En este sentido,
desde el enfoque epistemolgico, a pesar del gran desarrollo de teoras sobre
importancia y rol del conocimiento en la actividad de las organizaciones,
existen pocos estudios acerca de la forma en que se crea conocimiento en el
interior de las organizaciones y entre ellas.
Segn Nonaka y Takeuchi (1995), en la nueva sociedad donde las
organizaciones cambian y se transforman rpidamente, donde las
oportunidades y las amenazas son globales, solo alcanzarn xito las
organizaciones que de un modo consistente creen nuevo conocimiento, lo
difundan por toda la organizacin y lo incorporen rpidamente a las nuevas
tecnologas, productos, procesos y dems actividades de la organizacin. Para
estos autores, entender cmo las organizaciones crean nuevos productos,
nuevos mtodos y nuevas formas organizacionales es importante, pero resulta

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ms importante cmo generan el nuevo conocimiento que hacen posibles
aquellas creaciones.
Para Choo (1998) si bien este modelo de Nonaka y Takeuchi (1995) avanza
con relacin a los modelos o enfoques antes mencionados, se limita a la
creacin y a informar sobre el proceso de creacin de conocimiento, sin
embargo, no ilustra sobre el tipo de conocimiento que requieren las
organizaciones para ser competitivas en un ambiente altamente complejo,
incierto, global y cambiante.
Aunque la teora sobre la creacin de conocimiento estudia la necesidad de
comprender cmo las organizaciones identifican, apropian, usan y crean
conocimiento y plantea un modelo para tal fin, para Choo (1998) dicho modelo
se limita ya que no considera la pertinencia del conocimiento que es necesario
crear, dado que para este autor, en la sociedad actual caracterizada por la
produccin intensiva de conocimiento, uno de los problemas centrales en la
administracin de las organizaciones est no tanto en crear conocimiento sino
en crear una visin de conocimiento (resaltado por el autor original) que
defina un mapa mental del mundo y de la organizacin que se quiere construir
y ello implica, entonces, definir el tipo de conocimiento que es necesario buscar
y crear con el propsito de ser estratgicos y competitivos.
Para resolver las limitaciones del modelo de creacin de conocimiento, Choo
(1998), propone identificar una unidad de anlisis a la que llama la
Organizacin Inteligente y que define como aquella organizacin capaz de
crear, desarrollar, difundir y optimizar el conocimiento pertinente para generar
valor para su capacidad competitiva, es decir, una organizacin que sabe crear
comunidades de aprendizaje relevante e incentivar el compartir dicho
conocimiento y experiencia entre s.
Segn Choo (1998), la organizacin que es capaz de integrar eficazmente la
percepcin, la creacin de conocimiento pertinente y la toma de decisiones es
lo que se describe como una organizacin inteligente. La percepcin le permite
a la organizacin prestar atencin a las seales provenientes del entorno y
generar los mecanismos para su adaptacin. Al movilizar el conocimiento y la
pericia de las personas que en ella trabajan, la organizacin constantemente
aprende e innova. Al disear rutinas para emprender una accin y tomar
decisiones basadas en lo que sus colaboradores saben y creen, la
organizacin es capaz de seleccionar y comprometerse con recursos de
accin. Segn este autor en este sentido la organizacin inteligente es capaz
de:

Adaptarse de manera oportuna y eficaz a los cambios en el entorno.

Comprometerse en un aprendizaje continuo, que incluye desechar


suposiciones, normas y estados mentales que ya no son vlidos.

Movilizar el conocimiento y la experiencia de las personas que en ellas


laboran para inducir innovacin y creatividad.

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Concentrar su comprensin y su conocimiento en una accin razonada y


decisiva.

De acuerdo con Choo (1998), la percepcin, la creacin de conocimiento


pertinente y la toma de decisiones son tres formas de uso de la informacin
que las organizaciones necesitan integrar para construir un sistema holstico
como estrategia para gestionar el conocimiento. Para este autor, la teora de la
direccin y la organizacin debe hacer nfasis en estos tres campos
(percepcin, creacin de conocimiento y toma de decisiones de forma integral)
en los cuales la creacin y el uso de la informacin desempean un papel
estratgico para determinar la capacidad de las organizaciones para crecer y
adaptarse a los retos del entorno.
Con base en la integracin de los tres modos de uso y creacin de
conocimiento (percepcin, creacin de conocimiento y toma de decisiones)
Choo (1998) plantea el modelo de organizacin inteligente como estrategia
para la creacin de valor por parte de las organizaciones a partir de una
efectiva gestin del conocimiento.
Cada una de las teoras ya expuestas ha marcado un avance gradual en el
desarrollo de la teora sobre gestin del conocimiento y cada teora privilegi o
enfatiz sobre un aspecto del conocimiento omitiendo o relegando los dems
aspectos y tipos de conocimiento. Sin embargo, dada la complejidad del tema
de la gestin del conocimiento y la diversidad de teoras y modelos sobre el
tema, la tendencia a partir de los aos 2000 es la orientacin hacia la
formulacin de un modelo que integra los aspectos relevantes de cada modelo
ya que los modelos ms que oponerse se complementan, (Rivero, 2002).
Las evidencias del estudio y abordaje de la gestin del conocimiento indican la
necesidad de una visin sistmica y compleja de las organizaciones, el entorno
y la propia gestin del conocimiento como estrategia competitiva para las
organizaciones en el nuevo orden mundial.
En las prximas dcadas la tarea de las personas en las organizaciones ser
cada vez ms incierta y desafiante pues ser afectada por un sinnmero de
variables. Las personas se enfrentarn con problemas multifacticos cada vez
ms complejos y debern dedicar su atencin a eventos y grupos ubicados
dentro y fuera de la organizacin, los cuales suministrarn informacin
contradictoria que har compleja la percepcin y la visin de los problemas o
las situaciones a enfrentar tales como las exigencias de la sociedad, de los
clientes de los proveedores, de las agencias reguladoras, los desafos de los
competidores, las expectativas de las directivas, de la sociedad, etc.
As gestionar el conocimiento como estrategia competitiva ser prioridad para
las organizaciones y las personas que en ellas laboran, pero dicha actividad
ser altamente compleja e incierta y por tanto, se requiere una visin sistmica
y compleja de la misma.
Fundamentados en los planteamientos de la teora sobre importancia del
conocimiento como estrategia competitiva de las organizaciones en el nuevo
orden mundial, durante los ltimos aos muchas organizaciones han

13
potenciado la creacin de conocimiento incrementando las actividades de
investigacin y desarrollo (I+D), esperando, de este modo, estar en mejores
condiciones para producir los conocimientos que se necesiten para que la
organizacin sea ms competitiva, pero la evidencia muestra que para mejorar
la competitividad no basta solamente con producir ms conocimiento sino que
es preciso identificar el conocimiento adecuado y saberlo utilizar de la forma
ms eficaz, es decir, las organizaciones requieren saber gestionar el
conocimiento ms que producirlo, Rivero, (2002).
Por esto, a continuacin se hace una presentacin de las ideas relevantes
sobre lo que es la gestin del conocimiento y finalmente se presenta una
sntesis de los principales modelos de medicin de la gestin del conocimiento
que es el objetivo central de este estudio.
Andrew y Sieber (2000) afirman que la gestin del conocimiento es un proceso
que busca asegurar el desarrollo y aplicacin de todo tipo de conocimiento a
las organizaciones con el objeto de mejorar su capacidad de solucin de
problemas y as contribuir a la sostenibilidad de ventajas competitivas.
Para Bueno (2003), la gestin del conocimiento (GC) es la funcin que
planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que se producen en la
empresa en relacin con sus actividades y su entorno con el fin de crear unas
competencias esenciales, entendiendo por tales el resultado diferenciador de
tres clases de competencias bsicas (personales, tecnolgicas y organizativas)
Por otra parte, para Mnera Torres (2002), la GC es la forma de optimizar los
diferentes procesos y procedimientos que se realizan en una empresa,
teniendo como base no solo el conocimiento que aparece contenido en los
documentos impresos digitales, electrnicos y dems sino tambin aquel tipo
de conocimiento que est en cada uno de los individuos y actividades que se
desarrollan cotidianamente dentro de la organizacin.
Para Arbones (2006), la GC se suele concebir desde una perspectiva
evolucionista de tres generaciones, claramente diferenciadas. La GC de
primera generacin es la reduccin de costos de tratamiento de informacin
masiva dentro de una organizacin. La GC de segunda generacin es la
gestin de flujos de intercambio y creacin de conocimiento, lo que es
equivalente a lo que Senge (1993) denomina aprendizaje organizacional y
Nonaka y Takeuchi (1995) denominan generacin de conocimiento en sentido
estricto. Mientras que la GC de tercera generacin, consiste en la gestin de
comunidades de prctica,
entendidas como grupos de personas que
comparten informacin, experiencia, enfoques y herramientas alrededor de un
rea de prctica comn.
En este sentido, para Arbones (2006), la unidad cultural en la actual sociedad,
no es la empresa, sino la comunidad de prctica. Para gestionar el
conocimiento es necesario apoyarse en la comunidad de prctica, porque lo
que se gestiona es el contexto y el flujo de conocimiento y no el contenido

14
como tal del conocimiento. Al respecto para este autor, son las comunidades de
prctica las que establecen relaciones, no las empresas ni los individuos.
Para la Organizacin de Pases Desarrollados (OCDE, 2001), la GC es un
proceso para aprovechar la aplicacin efectiva del capital intelectual a fin de
conseguir los objetivos organizacionales. En tanto que, para las empresas
japonesas GC es saber aprovechar las tcticas y las muy subjetivas
percepciones e intuiciones de las personas para poner estos recursos a
disposicin de la empresa para ser probadas y utilizadas como estrategia
competitiva.
En sntesis, la GC es entendida como la gestin (planeacin, organizacin,
direccin y control) de los activos intangibles (capital humano, capital
estructural y capital relacional), en sus dimensiones de memoria organizativa,
capacidades y cultura organizacional, en relacin con los stakeholders y el
entorno, que generan valor a los bienes y servicios, diferencindolos
competitivamente y que les permite a las organizaciones ser ms competitivas.
En general, la gestin del conocimiento significa un intento sistemtico y
organizado de administrar el conocimiento en las organizaciones para
transformar su habilidad de identificar, apropiar, socializar, usar y crear
conocimiento para generar valor, lo cual implica un proceso dinmico que,
segn Udaondo (2000), comprende dos fases.

Administrar el
management)

Capacidad de aprender mediante


conocimientos (learning organization)

conocimiento

actualmente
la

disponible
generacin

(knowledge
de

nuevos

En este sentido, es importante sealar que la gestin del conocimiento


implica una visin sistmica tanto de la organizacin como de la propia
gestin o administracin.
Principales modelos de medicin de la gestin del conocimiento
Como consecuencia de la relevancia que durante los ltimos aos ha venido
adquiriendo la gestin del conocimiento en las organizaciones, uno de los
campos ms prolficos sobre el tema ha sido el desarrollo de modelos
orientados a la medicin de la gestin del conocimiento, as, entre algunos de
los principales modelos es de mencionar:
El modelo Skandia Navigator orientado a medir la inversin en personas,
sistemas o clientes de forma integrada por parte de las organizaciones; el
modelo Dow Chemical para identificar las formas de capital que generan valor
a las organizaciones; el Balanced Scorecard, modelo de gestin integral que
incorpora a los sistemas tradicionales de medicin para la gestin algunos
aspectos no financieros que condicionan la efectividad de la estrategia y la
obtencin de resultados econmicos; el modelo Canadian Imperial Bank

15
concibe el conocimiento como un recurso compuesto por un sistema holstico
de tres elementos: capital humano, capital estructural y capital clientes; el
modelo Intelect (Euroforum, 1998) relaciona el capital intelectual con la
estrategia de la empresa; el modelo de creacin de conocimiento de Nonaka y
Takeuchi explica el mecanismo dinmico y constante de la relacin existente
entre el conocimiento tcito y el conocimiento explcito.
Adicionalmente, el modelo Nova, mide y gestiona el capital intelectual en las
organizaciones; el modelo Knowledge Management Assessmet propone cuatro
facilitadotes que favorecen el proceso de administrar el conocimiento
organizacional: liderazgo, cultura, tecnologa y medicin; el modelo Operations
Intellectual Capital Benchmarking System, permite a las empresas hacer
benchmarking de sus competencias esenciales o de su capital intelectual con
los mejores competidores en actividad de negocio; finalmente, el modelo de
ndice de inteligencia organizacional (MIO) basado en el MIK Facts y que tiene
como objetivo central conocer lo que realmente sucede dentro de las
organizaciones con respecto a la necesidad de adquirir, crear y apropiarse del
conocimiento para una mejor competitividad de la organizacin, esto es, los
hechos que hacen que una empresa tenga la capacidad de generar valor
agregado mediante el uso del conocimiento y relacionar estos actos con el
capital intelectual de la respectiva organizacin. Este ltimo modelo IMIO, es
precisamente el utilizado para la obtencin de la informacin para este estudio.

RESULTADOS
Los resultados de la percepcin de la muestra de 2168 personas de 48
0rganizaciones manifiestan tener un grado de gestin del conocimiento (GGC)
de 72,10%. Donde el ndice de Memoria de Inteligencia Organizacional (IMIO)
es 71,14% y el Grado de Relevancia del Conocimiento (GRC) es 75,96%.
GGC =f {(0.80) IMIO + (0.20) GRC}
Donde:
IMIO:

ndice de Memoria de Inteligencia Organizacional

GRC:

Grado de relevancia del conocimiento organizacional


GGC = 0,80 (71,14%) + 0,20 (75,96) = 72,10%

Ahora, al discriminar los resultados de la encuesta, realizada a las personas de


la muestra de las organizaciones seleccionadas, segn cada uno de los
factores generadores de valor agregado {memoria organizacional (GVAMO),
capacidades (GVAC),
cultura, actitudes, y comportamiento (GVACAC)}
constitutivos del IMIO, el factor puntuado con mayor generacin de valor a la
dinmica de las organizaciones es la cultura, las actitudes y el comportamiento
organizacional.
IMIO = f (GVAC + GVAP + GVAMO + GVACAC) = 71,14%

16

Donde:
GVAC:
GVAP:
GVAMO:
GVACAC:

Generacin de valor agregado a partir de las capacidades de la organizacin


Generacin de valor a partir de las perspectivas internas y externas
Generacin de valor a partir de la memoria organizacional
Generacin de valor a partir de la cultura, las actitudes y el comportamiento
Grfica 1. ndice de Memoria de inteligencia organizacional IMIO

Resultados por dimensiones generadoras de valor


La percepcin de las personas encuestadas sobre la generacin de valor
agregado a partir de las capacidades de la organizacin -GVAC - (vigilar, dar
respuesta, resolver problemas, aprender, innovar y explotar el conocimiento) es
de 70,66%, siendo la capacidad de vigilar (estar atenta a la dinmica interna y
externa de la organizacin) la que presenta el ndice de percepcin ms alto
(73,45%) mientras que la capacidad de explotacin del conocimiento
representa el ndice de percepcin de generacin de valor ms bajo (67,86%)
para el conjunto de las organizaciones de la muestra. Esto indica que las
personas encuestadas consideran que las organizaciones tienen buena
capacidad para la vigilancia tecnolgica e inteligencia competitiva pero menor
capacidad para optimizar el aprovechamiento del conocimiento en sus
diferentes manifestaciones.
GVAC = f (CV (Inteligencia competitiva, vigilancia tecnolgica) + CR (Gestin de procesos) +
CRP (Sistemas para toma de decisiones estratgicas) + CA (Recurso humano, organizacin

17
inteligente) + CI (Innovacin en productos, procesos y servicios y nuevos modelos de negocio) +
CEC (Explotacin de conocimiento) = 70,66%

Donde: CV: Capacidad de vigilar; CR: Capacidad de respuesta, CRP: Capacidad de resolver
problemas; CA:
Capacidad de aprender, CI:
Capacidad de innovar; CEC: Capacidad de
explotar el conocimiento.

En cuanto a la generacin de valor a partir de las perspectivas internas y


externas de la organizacin GVAP- (mercados, competidores, proveedores,
clientes, productos, procesos y colaboradores) los resultados indican que las
personas encuestadas consideran que las organizaciones tienden a optimizar
la relacin con sus clientes (ndice de 72,39%) pero manifiestan que esto es
menos frecuente en las relaciones con sus proveedores (ndice de 69,38%).
GVAP = f (Mr (Mercados) + Co (Competidores) + Pv (Proveedores) + Cl (Clientes) + Pd
(Productos) + Pr (Procesos) + Cb (Colaboradores) = 70,66%

La generacin de valor a partir de la memoria organizacional GVAMO- segn


la percepcin de los encuestados tiene una puntuacin de 71,11%, y no se
muestra diferencia significativa entre las puntuaciones para cada una de las
perspectivas.
GVAMO = f ((Mr (Mercados) + Co (Competidores) + Pv (proveedores) + Cl (Clientes) +
Pd (Productos) + Pr (Procesos) + Cb (Colaboradores)) = 71,11%

Para el caso de la generacin de valor a partir de la cultura, las actitudes y el


comportamiento organizacional GVACAC y que segn las personas
encuestadas es el factor con mayor generacin de valor agregado a la
dinmica de las organizaciones tiene un puntaje de 71,66%, siendo el mayor
indicador la confianza y el trato con los clientes.
GVACAC = f ( Mr (Mercados) + Co (Competidores) + Pv (proveedores) + Cl (Clientes) +
Pd (Productos) + Pr (Procesos) + Cb (Colaboradores)) = 71,66%

En cuanto al grado de relevancia del conocimiento organizacional GRC que


mide la importancia que las organizaciones dan a la capacitacin de las
personas que en ellas laboran, el conocimiento de las perspectivas del entorno
(sectorial, local, nacional y mundial) y el uso que las mismas hacen de las
tecnologas de la informacin y las comunicaciones (TIC), los resultados de la
encuesta indican que dicho GRC tiene una puntuacin de 75,96%.

GRC = f (Capacitacin de personal + Anlisis actual y perspectivas del entorno + Uso


de TIC) = 75,96%

18

Grfica 2. Grado de relevancia de gestin del conocimiento

Resultados segn variables socio-demogrficas en las que se agrupan


las organizaciones de la muestra
Segn el tamao, los resultados de las personas encuestadas indican que las
organizaciones consideradas como de tamao mediano son las que reflejan el
mayor grado de gestin del conocimiento (GGC = 74,20%), es decir,
disposicin para apropiarse, usar y crear conocimiento para generar valor para
su mejor competitividad (con IMIO de 73,35% y GRC de 77,59%) y los factores
en los que se fundamentan estas organizaciones para desarrollar dicha
habilidad son la cultura, las actitudes y el comportamiento organizacional
(74,14%) con un claro aprovechamiento de su memoria organizacional
(73,84%).
Las organizaciones consideradas como grandes (con la segunda puntuacin de
grado de gestin del conocimiento) con GGC de 72,62% (IMIO = 71,88% y
GRC = 75,60%), son organizaciones en las que se destaca su habilidad de
memoria organizativa (GVAMO = 74,73%) su cultura, sus actitudes y su
comportamiento organizacional (GVACAC = 73,09%), mientras que en las
organizaciones pequeas los resultados le dan una puntuacin de GGC =
68,13% (IMIO = 66,96% y GRC = 72,82%) para generar valor en el desarrollo
de sus actividades, y similar a las organizaciones medianas, su mayor fortaleza
en la gestin del conocimiento se refleja en su cultura, sus actitudes y el
comportamiento, pero, son organizaciones que dan poco uso a su memoria
organizativa como factor generador de valor agregado.

19
Tabla 1. Grado de gestin del conocimiento segn el tamao de las organizaciones
Grandes
71.88%
75.60%
72.69%

IMIO
GRC
GGC

Medianas
73.35%
77.59%
74.20%

Pequeas
66.965
72.82%
68.13%

Tabla 2. Generacin de valor a partir de la Memoria organizativa segn el tamao de organizacin


Evolucin
de los
mercados

Evolucin de
los
competidores

Formalizacin
de trabajo con
los clientes

Mejores
practicas
aprendidas

72.35%
70.79%

Evolucin
Productos
de la
empresa
77.03%
71.31%

75.17%
73.36%

72.80%
73.83%

65.00%

67.50%

73.98%
73.21%

Formalizacin
de cto adquir.
de los
colaboradores
72.58%
73.08%

Formalizacin
de cto adquir.
de los
colaboradores
70.18%
72.69%

INDICE
DE
GVAMO
74.73%
73.84%

66.25%

62.50%

62.50%

62.50%

60.00%

60.90%

Tabla 3. Generacin de valor a partir de las capacidades de la organizacin segn tamao de las organizaciones
Capacidad de
vigilar

Capacidad de
respuesta

70.98%
74.17%
68.34%

70.40%
73.43%
68.71%

Mercados
73.14%
72.88%
68.035

Capacidad de
resolver
problemas
71.23%
73.37%
67.43%

Capacidad de
aprender

Capacidad de
innovar

73.65
73.93%
69.75%

70.89%
73.68%
67.63%

Capacidad de
explotar el
conocimiento
68.95%
70.75%
66.50%

INDICE DE
GVAC

Tabla 4. Generacin de valor a partir de las perspectivas externas e internas de la organizacin


segn el tamao de las organizaciones
Proveedores
Competidores Clientes
Productos
Procesos
Colaboradores
69.23%
68.10%
73.73%
68,48%
69,02%
70.28%
71.60%
71.88%
74.08%
73.58%
71.73%
72.65%
63.80%
66.75%
71.20%
69.25%
68.29%
69.56%

GVAP

Tabla 5. Generacin de valor a partir de la cultura, las actitudes y el comportamiento segn el tamao de las organizaciones
Relaciones
con el
mercado

Relaciones
con los
competidores

Confianza y
trato con los
clientes

74.60%
72.92%
69.53%

68.60%
74.44%
62.50%

75.79%
75.29%
67.97%

GRANDE

Innovar y
cambiar
criterios de
productos
71.66%
71.62%
68.75

MEDIANA

Innovar y
cambiar
criterios de
Procesos
68.03%
71.64%
63,57

Cooperar con
los
colaboradores

Cooperar
con los
proveedores

INDICE DE

74:18%
72.82%
71.43%

71.02%
72.82%
70.00%

73.69%
72.14%
69.59

PEQUEA

Para el caso del sector de la actividad (manufacturero, servicios y educacin)


en el que se clasifican las organizaciones participantes de este estudio, los
resultados muestran que no hay diferencias significativas en el grado de
gestin del conocimiento entre los respectivos sectores [manufacturero, GGC =
71,97% (donde: IMIO = 71,25% y GRC = 74,81%), servicios, GGC = 72,39%
(IMIO =70,78% y GRC 78,86%) y educacin, GGC = 71,62% (IMIO = 71,50% y
GRCO = 72,14%)]. Sin embargo, en cuanto a factores generadores de valor
agregado, se destaca que en las organizaciones del sector manufacturero, el
factor mayor generador de valor es la cultura, las actitudes y el comportamiento
organizacional (GVACAC = 73,44%), en el sector servicios es la memoria
organizacional (GVAMO = 73,32%), mientras que en el sector educacin el
factor mayor generador de valor agregado son sus capacidades (GVAC =
72,89%)

20
Tabla 6. Grado de gestin del conocimiento segn el sector de actividad de las organizaciones
Manufactura
71.25%
74.81%
71.97%

IMIO
GRC
GGC

Servicios
70.78%
78.86%
72.39%

Educacin
71.50%
72.14%
71.62.%

Tabla 7. Generacin de valor a partir de la Memoria organizativa segn sector de actividad


Evolucin
de los
mercados

Evolucin de
los
competidores

Formalizacin
de trabajo con
los clientes

Mejores
practicas
aprendidas

68.06%
71.51%

Evolucin
Productos
de la
empresa
67.41%
78.36%

69.44%
72.48%

66.96%
72.27%

70.26%

71.12%

67.81%
71.30%

Formalizacin
de cto adquir.
de los
colaboradores
66.19%
71.25%

Formalizacin
de cto adquir.
de los
colaboradores
68.06%
70.86%

INDICE
DE
GVAMO
68.81%
73.32%

69.97%

70.60%

74.06%

72.71%

72.63%

71.75%

Tabla 8. Generacin de valor a partir de las capacidades de la organizacin segn sector de actividad
Capacidad de
vigilar

Capacidad de
respuesta

73.14%
70.14%
71.08%

72.03%
69.56%
72.13%

Mercados
72.06%
71.52%
71.82%

Capacidad de
resolver
problemas
70.76%
69.44%
71.79%

Capacidad de
aprender

Capacidad de
innovar

73.56%
71.17%
72.69%

72.27%
69.12%
71.75%

Capacidad de
explotar el
conocimiento
70.34%
68.06%
71.50%

INDICE DE
GVAC

Tabla 9. Generacin de valor a partir de las perspectivas externas e internas de la organizacin


segn el sector de activiadad
Proveedores
Competidores Clientes
Productos
Procesos
Colaboradores
69.38%
70.25%
72.39%
72.12%
70.20%
70.65%
68.45%
67.53%
71.81%
70.81%
69.02%
70.11%
70.17%
70.87%
73.58%
70.67%
71.55%
72.89%

GVAP

Tabla 10. Generacin de valor a partir de la cultura, las actitudes y el comportamiento segn el sector de actividad
Relaciones
con el
mercado

Relaciones
con los
competidores

Confianza y
trato con los
clientes

71.51%
75.08%
67.45%

67.09%
68.25%
71.61%

72.84%
78.42%
72.11%

MANUFACTIRA

Innovar y
cambiar
criterios de
productos
67.63%
71.62%
69.58%

SERVICIOS

Innovar y
cambiar
criterios de
Procesos
70.10%
66.60%
70.60%

Cooperar con
los
colaboradores

Cooperar
con los
proveedores

INDICE DE

71.43%
72.41%
71.25%

70.31%
71.02%
73.28%

73.44%
71.22%
70.66%

EDUCACIN

En cuanto a los aos de actividad de las organizaciones, los resultados de la


percepcin de las personas encuestadas indican que las organizaciones con
mediana antigedad (11 a 20 aos) son las que presentan un mejor grado de
gestin del conocimiento (GGC = 75,48%, con IMIO = 74,94% y un GRC =
77,65%), seguidas de las organizaciones con gran trayectoria (ms de 20 aos)
en el desempeo de sus actividades (GGC = 73,41%, con IMIO = 72,95% y un
GRCO = 80,17%) mientras que las organizaciones con pocos aos de actividad
(menos de 10 aos) presentan el menor grado de gestin del conocimiento
(GGC = 71.58, con IMIO = 70,13% y un GRC = 75,08%).
Tabla 11. Grado de gestin del conocimiento segn aos de actividad de las organizaciones
Menos de 10 aos
IMIO
GRC
GGC

70.13%
75.08%
71.58%

Ms de 10 y menos de 20
aos
74.94%
77.65%
75.48%

Ms de 20 aos
72.95%
80.17%%
73.41.%

21
Respecto al nivel jerrquico del cargo que ocupan las 2168 personas
encuestadas en la muestra de las 48 organizaciones, los resultados indican
que no hay diferencias significativas entre la percepcin que expresaron las
personas de la alta direccin (GGC = 73,41%) y la direccin media (GGC =
73,11%) pero s hay una pequea diferencia con la percepcin expresada por
las personas con cargos operativos, quienes dan una menor puntuacin que
las de los cargos de direccin media y alta al grado de gestin del conocimiento
en sus organizaciones (GGC = 71,19%).

CONCLUSIONES
En general en Colombia, desde mediados de los aos 90 del siglo XXI, pero,
principalmente, a partir de los aos 2000 y como una estrategia para responder
a los retos del actual ambiente mundial, se ha generado una reiterada inquietud
tanto por la comunidad acadmica y los directivos empresariales, as como por
los gobiernos nacional, regional y local por concretar su inters en la gestin
del conocimiento como una estrategia competitiva de personas, organizaciones
y de la sociedad en su conjunto.
Ahora, en el caso especifico del tema de la gestin del conocimiento GC en las
organizaciones localizadas en la ciudad de Bogot, Colombia, que fue el
objetivo de este estudio, se observa que, en general, segn los resultados
expresados por los encuestados, existe inters y un significativo grado de
gestin del conocimiento por parte de la organizaciones encuestadas (GGC =
72,10%), donde la capacitacin de las personas (Nelson y Winter, Penrose,
Nonaka y Takeuchi, Choo, Bueno, Reich), el anlisis del entorno (Druker,
Toffler, Quinn), el uso de la tecnologas de la informacin y las comunicaciones
(Castells, Teece, Tascop, Serradel Lpez), la cultura, las actitudes, el
comportamiento y la memoria organizacional (Argyris, Bueno, Arbonies ngel,
Aldazabal) juegan un rol importante.
Los resultados de este estudio destacan que las organizaciones consideradas
como de tamao mediano tienden a tener un mejor grado de gestin del
conocimiento que sus homlogas de mayor o menor tamao. Este hecho es un
resultado interesante de discusin para posteriores estudios sobre el tema, ya
que varios tericos de la gestin del conocimiento tienden a afirmar que existe
relacin directa entre el tamao de las organizaciones y el grado de gestin del
conocimiento que las mismas realizan, siendo las organizaciones de mayor
tamao las que tienden a tener una mayor capacidad de identificacin,
apropiacin, uso y creacin de conocimiento (Davenport, Evinsson, Castells)
Respecto del tipo de sector de actividad en el que se clasifican las
organizaciones participantes del estudio (manufacturero, servicios y educacin)
los resultados de las encuestas muestran que no hay diferencias significativas
con respecto a la necesidad de adquirir, apropiarse y crear conocimiento para

22
una mejor competitividad organizacional, es decir, que los hechos que hacen
que una organizacin tenga la habilidad de generar valor agregado mediante el
uso del conocimiento en los diferentes sectores de la actividad, segn la
muestra de personas encuestadas es similar para las diferentes organizaciones
independientemente del sector en el que estas acten.
Tampoco se encontr relacin alguna entre la percepcin que tienen las
personas que laboran en los diferentes niveles jerrquicos de las
organizaciones respecto del grado de gestin del conocimiento por parte de las
organizaciones para generar valor agregado para que responda a los retos del
actual ambiente organizacional y del entorno -local, regional, nacional, mundial
o sectorial.
En cuanto a la trayectoria o aos de antigedad de las organizaciones, los
resultados de la muestra de personas encuestadas durante el estudio indican
que las organizaciones con trayectoria entre 11 y 20 aos tienden a tener un
mejor grado de gestin del conocimiento que las organizaciones con poca
(menos de 10 aos) o bastante trayectoria de actividad (ms de 20 aos).
Finalmente, un aspecto a considerar como relevante en los resultados del
ndice de Memoria de Inteligencia Organizacional (IMIO) para el total de la
muestra de organizaciones participantes del estudio (48), del conjunto de las
dimensiones o factores generadores de valor agregado, es que el tem
capacidades es el que muestra el menor grado de generacin de valor para
la dinmica de las mismas; ello significa que aunque hay percepcin positiva
de la importancia del conocimiento en el contexto de las organizaciones, sta
es ms de palabra que de acciones orientadas a desarrollar competencias
organizacionales y de acuerdo con la teora sobre gestin del conocimiento no
basta con identificar, adquirir o crear conocimiento, sino que es ms importante
tener las capacidades o competencias para la respectiva apropiacin, creacin
y uso del conocimiento para la propia generacin de valor agregado y generar
as una ventaja competitiva de gran valor.
A este respecto, es importante que el conjunto de las personas y en particular,
los directivos de
las organizaciones reconozcan
que la gestin del
conocimiento cada vez se convierte en el factor diferenciador y por ende,
determinante de la competitividad de las propias personas y organizaciones
en el actual ambiente cada vez ms globalizado, complejo y competitivo
(Drucker, Toffler, Quinn, Reich y Castells, Nonaka, Takeuchi, Senge, Arbones,
Bueno, Davenport, Evinsson, Serradel, Northon y Kaplan,) lo cual requiere de
una reorientacin de sus decisiones a dar prioridad real a la gestin del
conocimiento como recurso estratgico.
En virtud de los resultados antes mencionados, obtenidos de este estudio, se
considera de gran relevancia propiciar nuevas investigaciones de carcter
emprico, especialmente de estudios de casos en profundidad en las que
participen las personas que laboran en las organizaciones, para contrastar la

23
informacin obtenida de la encuesta y complementarla del tal forma que se
pueda llegar a un conocimiento ms realista de la situacin de cada
organizacin en particular en aspectos relacionados con la gestin del
conocimiento y de esta manera, en interaccin con las mismas personas de las
respectivas organizaciones identificar, disear e implementar estrategias que
respondan a las particularidades de cada organizacin para apoyar a la misma
en una mejor gestin del conocimiento para agregar valor a su respectiva
competitividad.
Tambin, aunque los resultados del estudio indican similitud entre los diferentes
tipos, tamaos y sectores en los que realizan actividades las organizaciones
encuestadas, es necesario realizar nuevos estudios con mayor
representatividad de organizaciones por sectores de actividad que permitan
identificar estrategias de intervencin pertinentes al sector de actividad en los
que se realice el respectivo estudio.
Por otra parte, la posibilidad de realizar estudios sectoriales o por tamao de
organizaciones facilitar realizar benchmarking entre las propias
organizaciones estudiadas o con organizaciones tambin estudiadas en otros
contextos similares respecto al mismo tema de la gestin del conocimiento y
aprovechar las experiencias positivas de unas en bien de las otras.
Finalmente, como recomendacin de carcter metodolgico relacionada con el
procedimiento de realizacin del estudio, es importante tener en cuenta,
tambin, que los resultados del estudio reflejan una tendencia de los
entrevistados a puntuar la percepcin de forma positiva, resultado que puede
obedecer en gran parte al propio diseo del instrumento utilizado para la
obtencin de la informacin y por ello es pertinente realizar una objetiva
reflexin al respecto con el propsito de realizar los ajustes que son necesarios
para disponer de un instrumento ms confiable y de esa forma obtener
informacin con mayor validez que permita generar estrategias de intervencin
efectiva en la dinmica de la organizaciones en funcin de contribuir a apoyar
las acciones de las mismas para una mejor competitividad organizacional.

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