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“Año de la Diversificación Productiva y Fortalecimiento de la

Educación”

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL
FACULTAD DE ADMINISTRACION
EAP DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
CURSO: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIACION DE CONFLICTOS
PROFESOR: DR. ASMAT VEGA NICANOR

TEMA:

CONFLICTO LABORAL: EMPRESA – SINDICATO
ALUMNA:

* NAUTO MANCILLA, BETISDA

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CONFLICTOS LABORALES

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CONFLICTOS LABORALES

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………...… Pág. 4

CAPÍTULO I ……………..............................................................Pág. 7
DEFINICIÓN DE CONFLICTO LABORAL

CAPITULO II………………………………………………….……….Pág. 8
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

CAPITULO III…………………………….………………………..….Pág. 9
CAUSA DE LOS CONFLICTOS LABORALES

CAPÍTULO IV……………………………………………………...….Pág. 10
CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

CAPÍTULO V…………………………………….………………........Pág. 11
¿EN QUÉ CONSISTE EL CONFLICTO LABORAL?

CAPITULO VI………………………………………………………….Pág.15

………… Pág. situación que reflejaba la lucha interna por la que necesidad y oposición se equilibraban en una secuencia de enfrentamientos y acuerdos. Puesto que las personas humanas tienden a asociarse para enfrentarse a sus necesidades comunes es por lo que surgieron los sindicatos..Pág.. 21 CONFLICTOS EN EL PERÚ  CAPÍTULO VIII………………………………………………………. Esta mutua dependencia que cubría y enfrentaba las necesidades de ambas partes dio origen a la conflictividad laboral.. porque siendo los salarios una parte relevante de los costes de producción incidían sobre los beneficios para los patronos.26 EJEMPLO DE CONFLICTO LABORALES EN EL PERÚ    CONCLUSION RECOMENDACIÓN BIBLIOGRAFIA INTRODUCCION:  La era de la industrialización dio origen a nuevas formas de relaciones humanas en el ámbito laboral. e intereses contrapuestos.Pág.22 ESTRATEGIAS DEL MTPE  CAPÍTULO IX…………………………………………………………. .4 CONFLICTOS LABORALES TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES  CAPÍTULO VII…………………………………………….Pág.22 COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO LABORAL  CAPÍTULO X…………………………………………………………. Las grandes fábricas y los trabajadores que migraban en busca de trabajo a los núcleos urbanos tenían intereses comunes. ya que las industrias necesitaban ese trabajo...

 La conflictividad laboral debe contemplarse como el lógico enfrentamiento de intereses que se produce en cualquier colectividad social. . en cuanto grupos sociales encierran el germen de la conflictividad. los municipios. la familia. La pareja. que no es otro que el de alcanzar colectivamente fines difíciles de conseguir individualmente. la comunidad vecinal. sindicatos. esta perspectiva de la agrupación debe informar también los conflictos personales para que no se pierda el beneficio social por la apreciación subjetiva de cada parte.  La evolución de la mentalidad de patronos. más o menos indirectamente. porque la cultura empresarial y profesional ha evolucionado a converger en que concertar es el camino adecuado para el bien social. Estas actitudes durante el siglo XX originaron una contaminación política de los sindicatos. Su fuerza la constituía el control de la productividad mediante el recurso a la paralización de la producción o el compromiso de un rendimiento efectivo. las asociaciones profesionales. relegando las decisiones que merman la productividad al postrer recurso para hacer valer los derechos de una de las partes. etc. porque. al tiempo que se constituían como representaciones legítimas para negociar con los patronos. de la que muchas de estas organizaciones han tardado años en superar. los gobiernos actuaban como el gran patrón de toda la actividad nacional. pero todos ellos tienen a su vez el sentido que les ha llevado a constituirse. directivos y obreros ha variado mucho en los últimos decenios.  La eficacia de los sindicatos en la producción y en la constitución de los derechos laborales estuvo restringida en muchos Estados por los movimientos autoritarios de los gobiernos que controlaron la actividad laboral con leyes dictatoriales que restringían la libertad personal. Por ello.5 CONFLICTOS LABORALES Estas asociaciones nacían con el objeto de proteger los derechos laborales mediante la afirmación de los mismos. En estos casos la lucha obrera se transformó en lucha política.

Elevar las miras desde el conflicto personal a la trascendencia social fomentaría la disposición al pacto social que tantos beneficios reporta al conjunto de la ciudadanía.  La conflictividad social siempre estará presente en las relaciones laborales. lo que origina el enfrentamiento y el recelo sindical. pero siempre repercute . que podrían ser calcificados como violentos cuando repercuten gravemente sobre los ciudadanos. debe ser concebida como tal por sindicatos y patronal. También constituye un objeto sindical de primera necesidad el reivindicar la necesaria planificación profesional para la realización del trabajo en adecuadas condiciones de seguridad y salud laboral. La improductividad puede parecer una forma de dañar los intereses de los patronos. ya que uno de los problemas que se dan en los centros de trabajo es el conflicto interno entre productores. Asegurar el trabajo del próximo mañana es para muchos trabajadores su máximo interés y su mayor seguridad social. No es menos trascendente el acuerdo global de mitigar la conflictividad futura por la buena planificación del trabajo y la adecuada provisión de reservas que toda empresa debería hacer como compromiso de futuro de su actividad mercantil. de modo que unos sectores pretenden imponer sus intereses sobre otros.6 CONFLICTOS LABORALES  Hay que tomar en consideración que acordar los intereses de las partes no es tarea sencilla. Perder el sentido del objeto que toda actividad productiva tiene para el conjunto de la sociedad está en el desacertado tratamiento de muchos conflictos. pero es muy conveniente no enarbolar la conflictividad como medio de ostentación del poder que se tiene en la sociedad.  Parte de la labor sindical de los procesos sociales más productivos consiste en detectar y exigir de los restantes agentes sociales los mecanismos adecuados de formación laboral para el eficaz rendimiento de obreros y profesionales. cuando muchas veces la recalificación se hace apremiante por la sustitución de las tecnologías. y no sólo como negocio. sino como medio para servir a la sociedad. En la medida que el trabajo representa una actividad social.

pelea. aunque muchas veces en la historia se haya mostrado como la única forma de fijar los derechos. pelea o . La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.  Como la sociedad crece y se interrelaciona como un organismo vivo.7 CONFLICTOS LABORALES sobre los obreros. porque en ello también está en juego el futuro del crecimiento económico y de la paz social. lucha. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga. *Según el Diccionario de Ciencias Jurídicas. CAPÍTULO I I) CONFLICTOS LABORALES *La palabra conflicto proviene del latín conflictus. las nuevas formas de economía global y la consolidación de las grandes multinacionales generan nuevas formas a las de la era de la industrialización. Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. un conflicto es: "Lo más recio o incierto de un combate. Políticas y Sociales d Manuel Ossorio . Un conflicto laboral es pues. y exige mucho talento para que todas las partes reconduzcan los retos con acierto. que significa combate.

.en esta etapa las partes en conflicto admiten que existen diferencias entre ellas. modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo..las diferencias son visibles y abiertas. sólo entre aquellos o sólo entre estos.en esta etapa se da la resolución del conflicto donde un caso extremo seria la disolución de la relación. Las percepciones del otro son adecuadas y existen posibilidades de llegar a un acuerdo.. surgen estereotipos. ETAPAS DEL CONFLICTO: Inexistente.se produce una situación que causa desacuerdo entre las personas. Segregación. pero éstas se comunican. hay dificultades para comunicarse.. aparecen comportamientos con diferentes grados de intensidad. Ejercicio violento. "Situación difícil. caso desgraciado". Destrucción. *Los conflictos de trabajo en sentido estricto son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones. Latente. ESCALA DEL CONFLICTO: Discusión. las partes se ven como enemigas y quienes las rodean toman partido. Incipiente....8 CONFLICTOS LABORALES contienda".se da cuando entre las personas no existe ningún tipo de problema o desacuerdo. .. Resolutoria.La distancia emocional es interna pudiendo llegar a producirse una ruptura comunicativa total..Entre las partes existe una distancia emocional importante.Existen diferencias entre las partes.Se intenta acabar con el conflicto por medio de la eliminación del oponente. "Oposición de intereses en que las partes no ceden".. como consecuencia o con motivo del nacimiento.La amenaza y la enemistad están presentes y en muchas ocasiones se recurre a distintas formas de violencia. el respeto disminuye y hay dificultades para establecer acuerdos. Polarización. Manifiesto.

Incapacidad para ponerse en el lugar de los demás. El hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista o una forma de   percibir el conflicto. . y de posibilidades    limitadas para su satisfacción. conflicto entre don unidades organizacionales (por ejemplo. Interpretaciones erróneas. ocultamiento de la información. el ausentismo. CAPITULO II II) ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS: Los Conflictos tienen su origen por varios motivos como son:  Existencia de intereses diferentes o complementarios. Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón. En general podemos decir que el conflicto laboral puede ser iniciado por la parte empresarial o por la parte social de la relación laboral y puede tomar formas completamente distintas. su relación es principalmente laboral. etc.9 CONFLICTOS LABORALES DEFINICIÓN DE CONFLICTO LABORAL El conflicto laboral es ante todo un conflicto social. conflicto entre dos o más participantes de una organización. Podemos calificar como conflicto laboral a: 1. el departamento de producción contra el de mercadotecnia). 2. La toma de posiciones extremas. en este tipo de conflictos las partes en conflicto participan directamente en el proceso de la producción. sabotaje. según que se adopte una vía individual o colectiva las conductas específicas es muy amplio sobre todo si es originado por la parte social. evasión de responsabilidades etc. como por ejemplo el trabajo a ritmo lento. el objeto del conflicto está vinculado a tal relación y es instrumento para su consecución.

Los problemas personales y de familia del empleado. también lo es su solución.  generando casi siempre conflictos económicos o de interés. con solución aguda a favor o en contra de los promotores. CAPÍTULO IV . propiamente tres causas principales que son:  El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales. que a menudo afectan la producción y el rendimiento. con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento. ya que se presenta en forma de crisis. que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación delos existentes. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo.10 CONFLICTOS LABORALES El Origen de los Conflictos puede ser: Laboral: Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral. CAPITULO III III) CAUSA DE LOS CONFLICTOS LABORALES: Estos tienen. Extra Laboral: Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una relación laboral. ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo. accidentes. lo  que generalmente es fuente de conflictos jurídicos. bajo rendimiento y disputas de distintas  naturaleza. y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo. lo que trae consigo inconformidad. Las aspiraciones de los empleados. Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:  La mala organización del trabajo en la empresa.

Esto motiva lo que se ha llamado la "Despersonalización de las partes" en el sentido de que "Por su naturaleza específica se considera de que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo. Caracteriza también estos conflictos.11 CONFLICTOS LABORALES IV) CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES  Una característica es que desborda el interés meramente particular. Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica y  la tranquilidad pública interestatal. CAPÍTULO V V) ¿EN QUÉ CONSISTE EL CONFLICTO LABORAL? CONCEPTO: EL CONFLICTO: . cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de imprevisibles alcances. esencialmente. Generalmente en los conflictos de intereses. teniendo en cuenta. este es parte activa y decisiva en el conflicto. Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores humanos de carácter universal. susceptibles de romper la necesaria armonía  entre las clases sociales. la  dignidad de la persona del empleado. elementos esenciales de la producción. los empleados actúan representados por el sindicato. Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de la aplicación. concepto este que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigio una  función y un sentido diferente dentro del conflicto laboral". en cualquier forma. predomina en ellos un interés de protección al trabajo del hombre. tiene repercusión social. del derecho del trabajo a una relación  jurídica o social. trascendiendo los límites nacionales. se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo. la intervención de los sindicatos como parte del proceso.

pueden ayudar a la empresa a alcanzar objetivos. hay que utilizar las estrategias adecuadas. porque las o interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto. CONFLICTO: CAUSAS o Cambios en la estructura organizativa de la empresa. necesidades. o Es detectable si se consideran los indicadores oportunos. o Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas. o Si se manejan adecuadamente. . EL CONFLICTO: CARACTERÍSTICAS Es inherente a la vida de toda organización e individuo. minimizarlo o/y resolverlo.12 CONFLICTOS LABORALES Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre  varias personas o grupos de personas. porque el comportamiento de una. Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los o grupos. deseos o valores) que persigue la otra. perjudica el logro de los objetivos (intereses. 2. o Para reconducirlo. o Pueden ser internos o externos a las personas y a la organización. 3.

valores e intereses personales de los trabajadores con los de la empresa. o Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organización.violentos. o Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten. o Desconfianza entre la gente. o Recursos ilimitados e insuficientes para desempeñar el trabajo.13 CONFLICTOS LABORALES Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre o sí. o Problemas de comunicación. o Percepciones y puntos de vista contrarios. o Choque entre los objetivos. 4. o Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales. perspectivas. CONFLICTO: CONSECUENCIAS . o Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad. o Estilo de liderazgo ineficaz. o Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás. o Procesos de cambio social violentos o no .

ayudando a aumentar la unión y cooperación entre ellas. CONFLICTO: . de crecimiento y aprendizaje para las personas y las empresas.  5.  Afloran problemas en la organización que estaban ocultos. haciendo posible que se puedan afrontar y resolver.  Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y destreza.  Ayuda a liberar emociones.  Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al grupo y a la empresa.14 CONFLICTOS LABORALES No siempre son consecuencias negativas.  Contribuye a que se conozcan mejor las personas. estrés y ansiedad.  Es un motor de cambio. dado que puede haber o consecuencias positivas. Conduce a una comunicación más auténtica. Positivas: o  Estimula a las personas a ser más creativas y generar nuevas ideas.  Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización. si el conflicto es con otros grupos.  Involucra a gente en la solución de conflictos siempre que se les haga ver la importancia que tienen para ellos. sobre todo. mejorando así los resultados.

al prestar más atención a la situación conflictiva que al trabajo y a la consecución de objetivos. y aumentando la desconfianza mutua.  Disminución del rendimiento laboral y pérdida de tiempo de trabajo. Aumenta el interés personal a costa del interés general  del grupo y de la organización. robo.  Problemas de sabotaje.  Socava la moral o la autopercepción de algunos individuos. apareciendo incluso comportamientos violentos. reduciendo la  cooperación.  Toma de decisiones equivocadas.  Descenso de la motivación laboral. puede deteriorarse la  cooperación y el trabajo en equipo.  Gastos jurídicos.15 CONFLICTOS LABORALES CONSECUENCIAS Negativos: o En conflictos largos o intensos. Polariza a la gente o a los grupos. daños materiales y desperdicio de recursos. .  Tensión en las relaciones interpersonales. insultos. o difamaciones (mobbing)  Deterioro de la salud física y mental de los trabajadores por la tensión que les produce.

TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Grupal (colectivo): o  Entre trabajadores y empresarios. .  El objeto suele ser una discrepancia en las condiciones de trabajo.16 CONFLICTOS LABORALES 6. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Personas involucradas: o  Grupal  Individual Características de los intereses: o  Normativo  Económico Medidas de presión utilizadas: o  Pacífico  Violento Resultado generado: o  Positivo  Negativo 7.  Su solución afecta a todos los implicados.

 Puede producirse entre dos personas de un mismo nivel jerárquico. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Normativo: o Se produce por diferentes interpretaciones de las normas  laborales.  La solución sólo afecta al trabajador y al empresario. 11. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Económico: o  Los intereses económicos de las partes son contrapuestos. 9. para buscar un acercamiento de posturas y por tanto.17 CONFLICTOS LABORALES 8. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Individual: o  Entre un jefe y un subordinado. . TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Pacífico: o  Se utilizan la negociación o la mediación externa. 10. la solución.  El objeto suele ser una reivindicación de carácter individual.

CAPÍTULO VI . personas. consecuencias y la complejidad del problema. o Análisis: se analizan intereses. es un alejamiento de posturas que suele agravar la situación. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Negativo: o  El resultado no satisface a las dos partes. a las partes. o Búsqueda de soluciones: se definen las posibles soluciones y las consecuencias de cada una. o Elección de la mejor solución: se tomará la que mejor acerque las posturas enfrentadas. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Positivo: o  14. 15. de forma razonable. El resultado satisface.18 CONFLICTOS LABORALES 12. coacciones o cualquier otra medida violenta para llegar a la solución. 13. o ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS CONFLICTOS Identificación y asimilación: es importante asumir que hay un problema. TIPOS DE CONFLICTO LABORALES Violento: o  Alguna parte utiliza provocaciones. porque así surge la intención de solucionarlo.

Sindicatos o representantes de los trabajadores. huelga revolucionaria y huelga profesional. Las huelgas pueden ser de varios tipos. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario trabajador. sólo la cesación temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento). es concertada a través de la Asamblea de Trabajadores. huelga absoluta. Debe usarse como último recurso y sólo después de no haber conseguido solucionar los problemas por la vía del diálogo. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA • Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autoprotección que tienen los trabajadores. huelga política.19 CONFLICTOS LABORALES VI) TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES * Los tipos de conflictos laborales pueden ser: Conflictos Individuales Y Conflictos Colectivos: Se divide en dos clases: 1. entre las que se encuentran: Huelga general .huelga particular. • No toda perturbación en la relación laboral es huelga. Conflictos de interés o económicos. .Huelgas: Es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes Esta es una de las vías que utilizan los trabajadores para hacer que se escuchen sus reclamos.. Conflictos jurídicos o de derechos. También pueden a su vez los conflictos colectivos dividirse por los sujetos que participan en: a). • El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores. 2.

o apoyando a algún candidato que defienda los intereses de los trabajadores. En algunos países un sindicato es el brazo económico de un movimiento social más amplio. El sindicato representa los intereses de sus afiliados. los Sindicatos están garantizados por la Constitución Política del Estado en su artículo 27º. seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus familias. los sindicatos participan en la vida política. En nuestro país. el sindicato podrá convocar una huelga o llevar a cabo cualquier otro tipo de acción sindical para presionar al empresario. Las condiciones de su ejercicio están regidas por la ley". negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva. Muchos sindicatos también ofrecen servicios de asesoría jurídica para resolver problemas de empleo. sino una suspensión de éste. Dicho paro legal no pone fin al contrato de trabajo. Si no es posible llegar a un acuerdo. Y por el artículo 62º que textualmente dice: . En aquellos países donde no existen estos vínculos formales. c) Sindicales: Es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. afirma: "El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. que puede incluir un partido político y una cooperativa.20 CONFLICTOS LABORALES b) Lock out o paro empleador (patronal): Es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses. ejerciendo presión para que se promulguen determinadas leyes.

como los del sector automovilístico o los de la siderurgia. como electricistas. o pintores.21 CONFLICTOS LABORALES "Todos tiene el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas. En otras ocasiones. viviendas de protección oficial. y sindicatos industriales. las condiciones de trabajo y otras ventajas. más vacaciones. carpinteros. sindicatos profesionales. un mejor seguro de desempleo. los días de vacaciones. la mayor fuerza de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores. a los que se afilian los trabajadores de determinada profesión. mayores pensiones de jubilación. seguro médico obligatorio e incluso la creación de tribunales especializados en temas . regulaciones sobre seguridad en el trabajo. con los empresarios. mediante la negociación colectiva. FUNCIÓN DE LOS SINDICATOS La principal función de los sindicatos en los países industrializados democráticos consiste en lograr acuerdos. TIPOS DE SINDICATOS Los sindicatos pueden ser de tres tipos: sindicatos de trabajadores. Los temas tratados en este tipo de negociación son muchos más que la mera negociación de horas de trabajo y salarios. sin comprometer el orden público. lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales. a los cuales se pueden afiliar los trabajadores de una determinada industria. a los cuales se puede afiliar cualquier trabajador. Los funcionarios públicos también pueden sindicarse. los acuerdos colectivos especifican con gran detalle cuáles serán los salarios. el número de horas de la jornada laboral. En algunos casos. La ley regulará el ejercicio del derecho de reunión". los sindicatos utilizan su poder para forzar la promulgación de leyes a favor de todos los trabajadores. bajas por maternidad.

22 CONFLICTOS LABORALES laborales (magistratura del trabajo) y procedimientos conciliatorios que protejan a los trabajadores de decisiones arbitrarias. Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales. e) La permanente democratización de la sociedad. es importante que el empleo sea estable. salud. es necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. d) Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas. b) Mejores condiciones de trabajo. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente. principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país . c) Empleo estable para toda persona No basta con tener trabajo. regulado por leyes que protejan contra despidos injustos. Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. . educación.Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo. vestido y recreación. que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentación. OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS a) Un salario justo Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno. vivienda.

     representantes ante los organismos de la política social del Estado. los mismos sujetos del mismo se agotan en el trabajador y el empleador individualmente considerados. administradores y comisionados. sino que también incluyen a las organizaciones profesionales. Uso de los bienes sociales del sindicato. Participación de parte de la entidad. El reconocimiento de los derechos de libre asociación. La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el derecho del trabajo en su conjunto. no sólo de sus miembros. Importancia del Sindicato El hecho sindical es un fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia natural de agregación de los individuos condicionados a una misma socio-económica.23 CONFLICTOS LABORALES El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. limitado algunas veces por la cláusula de  exclusión. su acción y sus presiones ha permitido mejorar el nivel de vida. EL SINDICALIZADO GOZA DE LOS SIGUIENTES DERECHOS SOCIALES  Retiro libre del sindicato. Sin embargo. Defensa de sus intereses. Voto para elegir a los dirigentes. IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de producción. sino de toda la población. para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y sociales. individuales y colectivos. el éxito de su acción depende de la capacidad del empresario y . de pensamiento y de expresión implica luchar por la democratización de sus países.  El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho del trabajo. También es importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones.

CAPÍTULO VII CONFLICTOS EN EL PERÚ: La situación de conflictos laborales en el Perú. durante las recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas económicas para los trabajadores.  Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio – laboral  Tratamiento oportuno de la conflictividad socio – laboral. en los últimos años. ¿CÓMO EVITAR CONFLICTOS? . lo que pone en evidencia la insuficiente capacidad de respuesta del sistema político. El poder de los sindicatos en los países no democráticos es mucho más limitado. en los países democráticos los sindicatos han logrado mejoras económicas durante los periodos de expansión económica. puestos de trabajo y otras demandas.24 CONFLICTOS LABORALES de la sociedad para hacerse cargo de los costes económicos que permiten cumplir con las exigencias sindicales. Así. así como introducir las correcciones legales e institucionales que se consideren necesarias. se ha manifestado con mucha severidad. Frente a ello se abre la necesidad de recurrir a mecanismos de diálogo orientados al manejo del conflicto para construir respuestas que satisfagan a las partes. se plantean tres puntos sobre los que se deberá trabajar:  Mejora de los mecanismos de prevención y solución de conflictos sociolaborales. sin embargo. Por ejemplo.

se deberán adoptar medidas preventivas para evitar que ni la empresa ni los trabajadores se perjudiquen. -Además. Este sistema implica alertar a la autoridad competente de la amenaza de un nuevo conflicto que permita una acción preventiva. aplicar la responsabilidad social empresarial pero sobretodo establecer una política de diálogo permanente. El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de manera adecuada y coherente en la prevención del problema laboral. el MTPE ha puesto en marcha una herramienta muy útil llamada Sistema de Aviso Temprano.25 CONFLICTOS LABORALES -Con fin de evitar conflictos laborales. CAPÍTULO VIII VIII) ESTRATEGIAS DEL MTPE Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una adecuada solución. Un elemento clave en este Sistema de Aviso Temprano lo desempeñan las Direcciones Regionales de Trabajo que funcionan en el interior del país. respetar la legislación laboral. se recomienda a los empleadores. la mediación y el arbitraje. las cuales alertan e informan sobre posibles conflictos laborales. negociar los pliegos de reclamos con la seriedad que el caso amerita. . -Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevención de conflictos donde se emplean mecanismos como la conciliación.

CAPÍTULO IX IX) COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO LABORAL Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual.en su caso – Restablecer el diálogo para poder encontrar la vía de solución posible.  Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. .  En el facultativo: son los mismos interesados. ideológicos. de la capacidad de analizar y estudiar la información que les llega a tiempo y de la capacidad de formular rápidamente opciones de posibles políticas coherentes que permitan resolver el conflicto o prevenirlo. mantener o . ante la imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto. frustraciones en la vida social. por si o a instancias de la autoridad judicial o administrativa. los que resuelven someter el litigio a  la decisión de un tercero. muchas de sus causas son de carácter extra empresa. El conflicto laboral está influido por el social. En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes.26 CONFLICTOS LABORALES El éxito de alerta temprano depende de obtener información relevante a tiempo. a las que se les suma las causas del ámbito laboral. incertidumbre sobre el futuro. En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se resuelva.

de forma que. e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociación y obliga a ambas partes a depender para la consecución de sus fines de medios alternativos al acuerdo negociado. falta de cumplimiento en los procesos. No importa el origen. aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades para lograr un acuerdo posterior. entre otros. empleando para ello medios como la coerción y la presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones. puesto que considera que complacer a la otra parte o evitar la disputa es más importante que vencer. esta estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociación. b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la mayor ventaja posible. c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes. . situaciones personales. Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos. d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar. resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados. roce entre empleados. Quien realiza una descripción de cinco posibles estrategias de negociación: a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo que pretende conseguir. falta de compresión.27 CONFLICTOS LABORALES Dean Pruitt (1991). esto solo Aumentara el problema.

si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis. no solo se trata de solucionar si no también de contener • Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación aclarar cómo se hará. o hay alguien recurrente protagonizando todos los problemas. de lo contrario será difícil resolver el problema. Todos tienen que ceder. de ser así tal vez ese empleado sea un . que medios se usarán. las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar • La meta es llegar a una solución. si hay un conflicto entre dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la negociación. por eso es importante recordar que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente laboral serio • Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y poder determinar si se trata de una situación aislada. crear un plan y un esquema. se trata de volver a un clima de armonía. de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador • Para atender el problema se debe actuar directamente. hacer una reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará. pero es importante que los empleados entiendan que para ello deben colaborar. es mejor pensar antes de actuar • Apelen al profesionalismo. no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos • El mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una solución. modificar actitudes. no se trata de un juego de niños para ver quién es el bueno y quien el malo. cambiar.28 CONFLICTOS LABORALES • Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados. no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo.

éstas son las mejores herramientas a las que puedes recurrir a la hora de resolver un conflicto laboral. . Cada caso es individual. este tipo de casos debe atenderse con mayor cuidado y detalle • Inteligencia emocional. objetividad y trabajar por una solución entre todos.A. pero en todas estas armas te serán útiles.C.29 CONFLICTOS LABORALES buscador de disputas. CAPÍTULO X X) EJEMPLO DE CONFLICTO LABORALES EN EL PERÚ: SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE AMERICA MÓVIL PERÚ S. respeto.

Lima. formaron su sindicato y eligieron a sus representantes para que cumplan funciones desde el 13 de febrero de 2009 hasta el 12 de febrero de 2011.. esto último dispuesto por el Sub Gerente de Recursos Humanos . Esto quedó registrado en el Ministerio de Trabajo quien emitió la Constancia de Inscripción Automática al Expediente Nº 23638-2009-MTPE/2 /12. de capitales mexicanos y cuya marca de comercialización en el Perú es telefonía celular Claro. La empresa Claro tiene como parte de su "misión" empresarial lo siguiente: Lograr el liderazgo en el mercado nacional de telefonía móvil con el fin de exceder las metas financieras y el crecimiento de nuestros accionistas.C. El 16 de febrero del 2009. 24 horas después de haber recibido la comunicación. Habría que avisar a dicha revista lo que hace su galardonada con los trabajadores.30 CONFLICTOS LABORALES La empresa para la cual muchos famosos de la televisión aparecen. El 17 de febrero.A. disponiendo además que la empresa de seguridad impida el ingreso a su centro de labores. América Móvil fue nombrada por la prestigiosa revista Business Week como la empresa número uno en su clasificación "Information Technology 100". Como es de público conocimiento. diciendo "Claro te da más". La generación de bienestar y desarrollo personal y profesional de quienes lo hacemos posible. el sindicato procede a comunicar al Gerente General de la empresa Sr. Oscar Humberto Chávez López la constitución del Sindicato y los nombres de los 10 (diez) integrantes de la Junta Directiva. 24/02/09. Este premio lo gano por segundo año consecutivo.241. los trabajadores de la empresa America Móvil Perú S. Pues parece que se trata de dar más problemas para las familias de sus trabajadores. la empresa envía a cada uno de los dirigentes cartas notariales de despido adjuntando su liquidación. es el hecho que esta empresa haya despedido en forma arbitraria y abusiva a los diez trabajadores que conforman la Junta Directiva del SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE AMERICA MÓVIL PERÚ S. Al parecer respetar los derechos laborales no es parte de los criterios para otorgar estos premios.A. Para alcanzar estos objetivos hemos de anticipar las necesidades de nuestros clientes y superar sus expectativas de servicio. sobre todo de aquella que es usuaria de telefonía celular Claro.Un hecho que debe merecer el rechazo de la comunidad peruana en general.C.. En junio de 2006.

despedidos por haberse sindicalizado. a través de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales ..A. expresando una actitud de abierto desacato a las leyes y atentando contra todas las normas nacionales e internacionales sobre Libertad Sindical. La CGTP respalda a los trabajadores de América Móvil Perú S.C. Una vez más vemos que los intereses de estas grandes empresas esta en acumular riqueza atropellando los derechos del capital más valioso que tienen como son sus trabajadores. Nuevamente tenemos ante nosotros un nuevo hecho de flagrante atentado contra la Libertad Sindical.A.C. MTPE fortalece capacidades de funcionarios para prevenir conflictos laborales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). atropella el derecho de sus trabajadores para organizarse y los hostiga para que renuncien al sindicato.31 CONFLICTOS LABORALES de la empresa Arturo Goicochea.. La empresa America Móvil Perú S.

32 CONFLICTOS LABORALES CONCLUSIÓN 1. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. crear un plan. no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos. Un conflicto laboral es pues. El sindicato representa los intereses de sus afiliados. 2. modificar actitudes. . 3. o La meta es llegar a una solución. o Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación aclarar cómo se hará. que medios se usarán. El sindicato es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y sociales de éstos. pero es importante que los empleados entiendan que para ello deben colaborar. negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva. la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. cambiar. Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. o Todos tienen que ceder. de lo contrario será difícil resolver el problema.

se plantean tres puntos sobre los que se deberá trabajar:  Mejora de los mecanismos de prevención y solución de conflictos socio-laborales. -Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevención de conflictos donde se emplean mecanismos como la conciliación. Se recomienda a los empleadores. . Este sistema implica alertar a la autoridad competente de la amenaza de un nuevo conflicto que permita una acción preventiva.  El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de manera adecuada y coherente en la prevención del problema laboral. respetar la legislación laboral. el MTPE ha puesto en marcha una herramienta muy útil llamada Sistema de Aviso Temprano. 2. la mediación y el arbitraje. Así. Los conflictos laborales en el país vienen incrementándose. las empresas deben implementar al interior de ellas una política de monitoreo preventivo de conflictos. negociar los pliegos de reclamos con la seriedad que el caso amerita. 3. -Además.  Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio – laboral  Tratamiento oportuno de la conflictividad socio – laboral. lo que pone en evidencia la insuficiente capacidad de respuesta del sistema político.33 CONFLICTOS LABORALES RECOMENDACIÓN 1. Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una adecuada solución. aplicar la responsabilidad social empresarial pero sobretodo establecer una política de diálogo permanente. se deberán adoptar medidas preventivas para evitar que ni la empresa ni los trabajadores se perjudiquen. Frente a este escenario.

monografias.com/.34 CONFLICTOS LABORALES REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:        http://es.com..net/...pe/tags/definicion-conflictos-laborales-642114 www.slideshare.slideshare./21tipos-de-conflictos vlex../solucion-conflictos-la..wikilearning....conflictos-laborales/incidencia-co www.net/. www.yahoo...com/doc/51979501/CONFLICTOS-LABORALES www.scribd.conflictos_laborales.com/question¿QUE SON CONFLICTOS LABORALES? .com/./15225-54 mx.answers.