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TEMA 8: MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
1. La modificacin de las condiciones laborales o el contrato de trabajo.
Las condiciones de trabajo o el propio contenido del trabajo puede sufrir
modificaciones para adaptarse a nuevas circunstancias.
1. Modificacin sustancial: son las que afectan entre otras materias a
jornadas de trabajo, horario y distribucin del tiempo, rgimen de
trabajos a turnos, sistemas de remuneracin, funciones. La decisin
del empresario de alterar las condiciones que haba pactado
necesitan estar justificadas o motivadas, pueden ir en contra de la
voluntad del trabajador, cuando hay razones tcnicas, econmicas,
organizativas o de produccin.
El procedimiento de esa modificacin es distinta si es colectiva o
individual.
Individual:
Cuando en un periodo de 90 das afecta a un nmero igual o
inferior a 10 personas en empresas de menos de 100.
Cuando afecta al 10% de entre 100-300
Cuando afecta a 30 trabajadores en ms de 300
En estos casos el empresario tiene que avisar al trabajador y al
representante de los trabajadores con 15 das de antelacin como
mnimo.
El trabajador puede aceptar o no la modificacin. SI no lo acepta tiene
dos opciones:
1. Por un lado puede extinguir el contrato cuando la modificacin
afecte a su dignidad laboral, dentro del mes siguiente a la
modificacin, le tiene que indemnizar 20 das por ao trabajado
con un lmite de 9 mensualidades
2. Puede poner una denuncia en el juzgado de lo social. La sentencia
que dicta el juez puede considerar que es justificada o
injustificada. Si es injustificada el juez obliga al empresario a dejar
al trabajador en las mismas condiciones.
Colectiva: Cuando en un periodo de 90 das afecta a los mismos solo
que la inversa que la individual.
El empresario tiene que abrir un periodo de consultas antes de llevar
a cabo la modificacin con los representantes de los trabajadores
durante un tiempo no superior a 15 das. En ese periodo de consulta
puede que se llegue a un acuerdo o puede que no y el empresario
contine con esas modificaciones. Y comienzan a tener efecto a los 7
das de la notificacin.

2. Movilidad Funcional

El trabajador est obligado a realizar el trabajo que ha pactado pero


el empresario puede imponerle funciones diferentes, superiores o
inferiores a su grupo profesional.
La retribucin es la misma, aunque sea de categora inferior, si las
tareas son superiores su retribucin sube. S se exige una causa
justificada, es durante un tiempo imprescindible, no es para siempre.
Hay que comunicarle al trabajador y a los representantes de los
trabajadores.
Si la movilidad es a funciones de un grupo superior en un periodo de
6 meses en un ao u 8 meses en dos aos, se puede exigir que te
mantengan en ese puesto
Hay funciones que no estn pactadas y se exige un pacto, y si no se
sigue el mismo proceso de la modificacin sustancial, que el
trabajador acepte, no acepte, extincin de contrato, recurre por va
judicial.
3. Movilidad geogrfica
3.1: Traslado: cuando requiere un cambio de residencia o cuando el
desplazamiento se excede los 12 meses en 3 aos. La empresa te tiene que
costear todos los gastos.
Los motivos tienen que ser tcnicas, econmicas, organizativas o de
produccin o por la propia actividad de la empresa.
Se tiene que comunicar al trabajador y a los representantes de los
trabajadores en como mnimo 30 das a la fecha del traslado. Si es un
traslado colectivo, se abre el periodo de consulta que no puede superar 15
das y luego 30 das como mnimo para avisar.
Si el trabajador acepta, los gastos que ocasiona el traslado, la empresa
acarrea con los gastos.
Efectos: el trabajador puede aceptar o rechazarlo y extinguir la relacin
laboral y tienes derecho a una indemnizacin de 20 das por ao trabajado
con un lmite de 12 mensualidades
3.2: Desplazamiento:
Cuando te pueden mandar a otro centro pero no hay cambio de residencia
no puede exceder de tres meses en un ao o doce meses en 3 aos. Es un
traslado temporal a otro centro de trabajo. Puedes cambiar de residencia
pero por un tiempo. Te vas y luego vuelves.
Las causas: tcnicas econmicas, organizativas o de produccin
El procedimiento: se tiene que comunicar al trabajador con antelacin
suficiente, al menos 5 das laborables si el desplazamiento es ms de 3
meses.
Los efectos: si acepta tiene derecho a dietas, gastos del viaje y comida.
Tiene permiso a 4 das laborables en su domicilio de origen despus de
haber pasado 3 meses. No se incluye lo que tardas en llegar al domicilio. Si

no ests de acuerdo con el desplazamiento, puedes recurrir, pero tienes que


ir al lugar que te mandan y esperar a la resolucin.

Suspensin:

Cuando la persona esta invlida por un accidente se extingue salvo


que se prevea mejora en ese caso tiene derecho a reservar durante 2
aos el puesto de trabajo.
Paternidad, maternidad, riesgo durante el embarazo y adopcin o
acogimiento del menor de 6 aos o mayor de 6 aos discapacitado o
extranjero que tenga dificultades para insertarse.
La suspensin por maternidad son 16 semanas. Las 6 primeras son
obligatorias que las coja la madre ininterrumpidas, las otras diez se
pueden repartir. Por paternidad te dan 13 das.
En caso de partos mltiples, a partir del segundo, dos semanas ms.
Riesgo de lactancia del menor de 9 meses. Hasta los 9 meses o hasta
que te busquen otro puesto de trabajo que no ponga en riesgo la
lactancia del beb.
El sueldo por maternidad le paga la seguridad social, pero la empresa
no paga
Privacin de libertad del trabajador: mientras no haya una sentencia y
el trabajador est en detencin preventiva o prisin provisional y no
haya sentencia firme o no haya sentencia. Si la sentencia es
absolutoria, en ese caso el trabajador puede volver a su puesto de
trabajo. Si es condenatoria, en ese caso el empresario puede
extinguir el contrato por las ausencias al trabajo y se puede extinguir.
Por el ejercicio del derecho a huelga.
Suspensin del empleo y sueldo por razones disciplinaria. Es posible
que el empresario ponga una sancin al trabajador por no cumplir con
las obligaciones contractuales. No te pueden suspender de sueldo
solamente. Dura lo que dure la sancin.
Suspensin del contrato por tres meses para que el trabajador realice
un curso de readaptacin por las modificaciones tcnicas de su
puesto de trabajo. Es para especializaciones para algo. Es algo que el
trabajador puede pedir.
Por decisin de la trabajador/a que se ve obligada a dejar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
Duracin mxima de 6 meses, el juez puede ampliarlo hasta un
mximo de 18 meses en periodo de 3 meses.
Por cierre legal de la empresa, por posible dao para el personal o los
bienes. El cierre se tiene que aprobar por la autoridad laboral.
Suspensin por fuerza mayor, por causas tcnicas, organizativas, o de
produccin. Se necesita la autorizacin laboral y se requiere un
periodo de consulta con los representantes de los trabajadores.

Durante la suspensin el contrato se mantiene, sigue en vigor, pero al


acabar la suspensin, cobra plena eficacia y el trabajador tiene el derecho a
reingresar en su puesto de trabajo

4. La Excedencia
Supone una interrupcin. La diferencia con la suspensin es que en la
excedencia no siempre tienes el derecho a reingresar a tu puesto de trabajo.
Tipos de excedencia:

Voluntaria: el trabajador la puede solicitar cuando al menos tiene un


ao de antigedad en la empresa. No necesita justificacin. No se
reserva el puesto de trabajo. Tienes un derecho preferente si sale un
puesto similar al tuyo. La duracin ser entre 4 meses a 5 aos. El
convenio lo puede mejorar. El tiempo no computa a efectos de
antigedad. Si vuelves a tu puesto de trabajo, y te quieres pedir otra
excedencia, tienes que esperar 4 aos.
Por cuidado de familiares: por hijos menores de 6 aos, de nacimiento
adopcin o acogimiento. La duracin mxima es de 3 aos. Durante
el primer ao se te reserva el puesto de trabajo. Si es familia
numerosa, se puede ampliar a 15 o 18 meses. El resto de ao solo
tienes un derecho preferente. Aqu si computa a efectos de
antigedad, y tienes derecho a asistir a cursos de formacin.
Para el cuidado de familiares hasta segundo grado de
consanguiniedad o afinidad inclusive que por razones de edad,
accidente o enfermedad que no se pueden cuidar a s mismos y no
tienen una actividad retribuida. La duracin no puede superar los dos
aos y durante el primer ao s que tienen reserva del puesto de
trabajo. El tiempo computa a efectos de antigedad y tienen derecho
a cursos de formacin.
La forzosa: por eleccin de cargos representativos, para un cargo
pblico de tipo sindical de funciones superiores a la provincia de
mbito provincial o superior. La duracin es lo que dura el cargo, el
tiempo computa a efectos de antigedad y tienes derecho a volver a
tu puesto de trabajo. Tienes un mes para solicitar la reincorporacin.

4. Extincin del contrato de trabajo


Pone fin a la relacin jurdica entre empresario y el trabajador. El contrato
deja de tener plena vigencia y cesan las obligaciones. Causas
5. Extincin por voluntad conjunta de las partes:
5.1. Mutuo acuerdo: las dos partes acuerdan cesar el contrato de trabajo en
cualquier momento de la relacin. La ley no pide motivos ni una forma
concreta, aunque lo normal es que quede constancia por escrito, que se
redacte un documento que incluye la liquidacin de los salarios que el
empresario debe al trabajador por el trabajo realizado y no pagado, y si
procede, la parte proporcional de las vacaciones y la paga extraordinaria. En
ese documento se hace constar que las partes no se deben nada y se
renuncia a una posible reclamacin futura. Esto se llama FINIQUITO. Hasta
que no se paga, no se firma el finiquito. Se pone: no conforme

El trabajador puede exigir que est durante el momento de la firma un


representante legal de la empresa.
Este tipo de extincin de contrato no tiene derecho a una indemnizacin.
Aunque si se puede haber pactado la indemnizacin anteriormente. No
tienes derecho a prestacin por desempleo (paro).
5.2. Causa consignada vlidamente en el contrato: porque se cumple una de
las causas que se incluyeron en el contrato o bien en el momento de la
firma o con posterioridad.
Este tipo de condicin es vlida siempre y cuando no fuera abusiva para el
trabajador, si no el trabajador puede reclamar por despido. Cuando se
produce esta causa o condicin el contrato no se extingue
automticamente, sino que hay que denunciarlo, una de las partes hay que
denunciarlo, hay que dejar constancia de ello. Si ninguna de las partes
denuncia, el contrato sigue vigente y se mantiene con esa condicin. Si se
extingue, no tienes derecho a indemnizacin, salvo que se acuerde.
5.3. Fin de duracin del contrato: es ms comn en contrato de duracin
determinada. El contrato acaba cuando finaliza el tiempo que se haba
establecido. No se extingue automticamente, sino que hay que denunciar y
poner en conocimiento eso. Cuando la duracin es superior al ao se tiene
que comunicar con quince das de antelacin. Si no se dice nada, se da por
entendido que el contrato contina hasta la duracin mxima del contrato,
que permita la ley.
La indemnizacin: tienes derecho a paro y a indemnizacin de ocho das por
ao trabajado para contratos que se han celebrado hasta 31 de diciembre
del 2011. 9 das para los que se han celebrado a partir del 1 de enero del
2012. 10 dias para los que se han celebrado a partir del 1 de enero de 2013,
11 das los que se han celebrado a partir del 1 de enero de 2014, y 12 das
los que se han celebrado a partir del 1 de enero de 2015. Los contrato de
interinidad y formativo no tienen derecho a formacin.
6. Extincin por voluntad del trabajador
6.1. Dimisin: el trabajador puede finalizar libremente el contrato sin tener
que dar un motivo. Lo que si se le exige es que lo haga con cierta antelacin
para evitar los problemas al empresario. El plazo lo establece el convenio
colectivo, el contrato del trabajo o la costumbre del lugar. Si el trabajador
dimite aunque sea preavisando no tiene derecho ni a indemnizacin ni a
prestacin por desempleo.
6.2. Abandono del trabajo: el trabajador deja el puesto de trabajo sin
decrselo al empresario o sin preavisarlo. Aqu no tiene derecho a
indemnizacin ni a nada, y adems debe hacer frente a todos los gastos que
ocasione su abandono.
6.3. Voluntad del trabajador con causa justificada: puede ser que el
trabajador tenga motivos suficientes para extinguir el contrato. Las causas
vienen fijadas en el estatuto de los trabajadores, en el artculo 50.
Causas: en caso que haya una modificacin sustancial en las condiciones
del trabajo que afectan a la formacin profesional y a la dignidad del

trabajador. Por impago o retraso continuado en el pago del salario, y por


cualquier otro incumplimiento grave del empresario en sus obligaciones,
salvo en supuestos de fuerza mayor. En estos casos la indemnizacin es de
33 dias por ao trabajado con un limite de 24 mensualidades. Para
obtenerlo el trabajador no puede alegar las causas sin ms y dejar el
trabajo, sino el contrato se extingue y pierdes el derecho a indemnizacin,
es necesario solicitar la extincin ante el juez, cuando tengas la sentencia
es cuando puedes ya dejar de acudir a tu puesto de trabajo.
7.Otras causas de extincin

La muerte: la muerte del empresario supone la extincin del contrato.


Si sus herederos deciden continuar la empresa, se surrogaran los
contratos . Si se extingue, los trabajadores tienen derecho a un mes
de salario y tambin a paro. Si la empresa es grande, el
procedimiento es el mismo que en un despido colectivo.
Si el empresario tiene una incapacidad y tiene que cerrar la empresa,
el trabajador tiene derecho a un mes de trabajo y paro.
Muerte del trabajador: se tienen 15 das de salario que se lo dan a los
herederos.
La incapacidad del trabajador: que sea total y no pueda seguir
haciendo sus actividades, supone la extincin del contrato.
Por fuerza mayor: el contrato se puede extinguir.

8.Impugnacion de despido
Cuando se le notifica al trabajador el despido y no se esta conforme con las
causas del despido puede alegar a un acuerdo con la empresa. El trabajador
presenta una demanda de conciliacin dentro de sus 20 das hbiles desde
el despido. Esto lo presenta en el SNAC, La autoridad laboral cita a los
portes dentro de los 15 dias hbiles siguiente. Puede que salga avenencia O
no . En el caso de que fuera no se va al juzgado de lo social con la papeleta
de conciliacin y se tienen 20 dias hbiles desde el despido para presentarlo
en el juzgado (el tiempo del SNAC se paraliza) si el trabajador no hace nada
en esos 20 dias, se pierde todo el derecho a ejercitar toda la accin judicial.
La sentencia que dicte el juez puede decorar el despido procedente,
improcedente o nula. Es procedente cuando la causa que alegue el
empresario este aprobada, luego las consecuencias son que el trabajador no
tiene derecho a indemnizacin, salvo que sea por despido colectivo o por
causas objetivas. La indemnizacin es 20 dias por ao trabajado para un
mximo de 12 mensualidades. Cuando el despido es improcedente es
porque no se han probado las causas que alega el empresario o no se han
cumplido con requisitos formales para llevar a cabo el despido. Las
consecuencias son que el empresario lo que puede hacer es readmitir al
trabajador en su puesto de trabajo (tiene 5 dias para decirlo, si no dice nada
se entiende que lo readmite) o le da una indemnizacin de 33 dias por ao
trabajado con un mximo de 21 mensualidades, todo esto para que lo9s
contratos que se han hecho a partir del 12/12/12 para lo que se han
celebrado antes, es de 45 dias por ao trabajado por un mximo de 42
mensualidades.

Cuando el despido es nulo es porque se han violado derechos


fundamentales, y libertades propias o se le despido a la trabajadora en
periodo de lactancia o en los 9 meses siguientes a la suspensin de contrato
por cuidado de un menor o familiar, por maternidad, etc. La consecuencia
es que el trabajador tiene que ser admitido y obtiene pago de los salarios de
tramitacin, (es que deja de recibir desde que le despiden hasta que la
sentencia sale)

TEMA 9: EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO


1. El tiempo de trabajo:
a. La jornada de trabajo: es el tiempo durante el que el trabajador
presta sus servicios al empresario a cambio de un salario.
Como regla general la duracin de la jornada es pactada en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Pero no puede
superar el lmite fijado por el estatuto de los trabajadores: 40
horas semanales. Si hay interrupciones en la jornada estamos
hablando de jornada partida, si no la hay es continuada.
i. La jornada semanal: segn el estatuto de los
trabajadores, la jornada no puede superar las 40 horas
semanales ni de promedio en el cmputo anual. El
convenio colectivo y los contratos de trabajo pueden
establecer una distribucin irregular de la jornada a lo
largo del ao. Siempre respetando los mnimos legales
de descanso diario y semanal.
ii. La jornada diaria: como mximo son 9 horas ordinarias
salvo que por convenio o por contrato se establezca
otra, pero respetando el descanso. Los trabajadores de
menos de 18 aos no pueden hacer ms de 8 horas de
trabajo, incluida la formacin. El gobierno puede
establecer ampliaciones o limitaciones en la duracin de
las jornadas y en los descansos dependiendo de los
sectores, y las particularidades de cada uno.
b. Las horas extraordinarias: aquellas horas de trabajo que se
realizan fuera de la duracin de la jornada ordinaria. Fijadas o
en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo o
contrato de trabajo. Como mnimo tiene que ser la misma
cantidad que una hora de trabajo ordinaria. Pero pueden
pagarte ms cantidad por ello. Las horas extra o se pagan con
dinero o con descansos. El trabajador tiene derecho al mismo
tiempo de descanso que ha hecho en horas extraordinarias:
descansos retribuidos. Los descansos se pueden coger dentro
de los 4 meses siguientes de haber hecho las horas extra. Si
no pierdes el derecho a descanso pero tienes la posibilidad de
que se te pague con dinero las horas extra. En caso de que no
haya pacto expreso ( que viene escrito) (opuesto a tcito) en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo, se entiende que
las horas extra se compensan con descanso.

c.

d.

e.

f.

g.

h.

i. Horas extra por fuerza mayor: son obligatorias, son las


necesarias para reparar siniestros, cualquier dao
urgente o extraordinario.
ii. Horas extra voluntarias: no se consideran como fuerza
mayor, estn sujetas a un lmite y el trabajador decide si
las hace o no salvo que estn pactadas en convenio o
por el contrato de trabajo, no son voluntarias, son
obligatorias.
iii. Horas extras obligatorias: si estn pactadas por convenio
o por el contrato de trabajo.
Horas Complementarias: las horas extraordinarias son para
trabajos a tiempo completo, pero los trabajadores a tiempo
parcial no pueden hacerlas, por lo que las horas
complementarias son para trabajadores a tiempo parcial.
Siempre y cuando no superen para las horas obligatorias el
30% de las horas ordinarias. Pero el convenio colectivo puede
establecer otro porcentaje que no sea superior al 60% de la
jornada como mximo. Las voluntarias 15% y por convenio
30%
Lmite de las horas extra: como mximo se pueden hacer 80
horas al ao, de ellas no se van a contar ni las horas por
fuerza mayor ni las que se compensan con descanso. El
gobierno puede suprimir o ampliar el nmero de horas mxima
El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las 10 de la
noche a 6 de la maana. Tambin se considera el que se realiza
como mnimo 3 horas de tu jornada en periodo nocturno y
tambin cuando un tercio de tu jornada anual se realiza en
periodo nocturno. El trabajo nocturno se remunera de manera
especial y suelen ser ms pagados. El convenio colectivo
determina el salario o lo puede compensar con descansos.
Trabajo a turnos: es aquel que se organiza en equipos, los
trabajadores ocupan sucesivamente los turnos. Se van rotando.
En ningn caso ningn trabajador puede permanecer ms de
dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo por
voluntad del trabajador. En las empresas que trabajan
domingos y festivos se organizan por semanas completas o se
contrata personal que cubra el puesto esos das.
El descanso:
i. Diario: como mnimo va a ser de 12 horas entre jornada
y jornada, el convenio colectivo puede establecer otro
pero nunca lo perjudica.
ii. Semanal: Da y medio para mayores de 18 aos,
ininterrumpidos. Para menores de 18 dos das.
iii. Durante la jornada: para trabajadores mayores de 18
aos que trabajen ms de 6 horas continuas tienen un
descanso de al menos 15 minutos. Para los menores de
18 que trabajan de forma continuada 4 horas y media,
tienen derecho a un descanso de 30 minutos. Este
descanso no es remunerado salvo que el contrato o
convenio establezca otra cosa.
Fiestas laborales: 14 das de fiestas al ao. Son fiestas que se
reconocen a los trabajadores, se pagan y no son recuperables.

i. Fiestas nacionales: son obligatorias y se disfrutan el da


que caigan. No se ceden a las comunidades.
ii. Fiestas nacionales reguladas por el ministerio de empleo:
el viernes santo, se pueden trasladar y si se pueden
ceder a las comunidades autnomas.
iii. Las autonmicas: cada comunidad autnoma fija su
fiesta y de las 14 fiestas dos de ellas son Locales.
iv. Las locales. Se permiten hasta dos.
i. Las vacaciones: Se reconocen a todos los trabajadores unas
vacaciones anuales y retribuidas. Se prohbe su compensacin
econmica, salvo que el trabajador cese su contrato de haber
llegado a las vacaciones o antes de haber agotado sus
vacaciones. Se disfrutan dentro del ao, sino las pierdes.
Tienes 30 das naturales. La fijacin de la fecha de vacaciones
surge del acuerdo entre el empresario y el trabajador teniendo
en cuenta el convenio colectivo, el trabajador tiene derecho a
conocer la fecha de las vacaciones con al menos dos meses de
antelacin.
j. Los permisos retribuidos: los trabajadores tienen derechos a
una serie de permisos retribuidos pero con la obligacin de
avisar y justificar al empresario esa ausencia. Se tienen
permisos por matrimonio (15 das naturales) por nacimiento de
hijo o fallecimiento accidente grave o enfermedad grave,
hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin,
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (tienes dos
das naturales) si requiere desplazamiento con 4 das. Esto lo
marca el estatuto de los trabajadores, el convenio lo puede
mejorar. Traslado de domicilio (1 da). Cumplimiento de deber
de carcter pblico o personal (jurado, renovar el DNI) puedes
ir el tiempo que se requiera. Por funciones sindicales o de
representacin de personal (esta establecido por convenio
colectivo) para realizar exmenes prenatales o tcnicas de
preparacin al parto (se aconseja que no se hagan durante el
horario laboral) Lactancia de un hijo menor de 9 meses (tienes
una hora al da de ausencia, pero se puede fraccionar, o
acumular en das). El nacimiento de hijos prematuros o que
tengan que permanecer hospitalizados a continuacin del
parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del
trabajo una hora, todos los das que este hospitalizado, tienen
tambin derecho a disminuir su jornada laboral en dos horas
diarias con la disminucin del salario). Para el cuidado de hijos
menores de ocho aos u otros familiares con discapacidad
fsica, sensorial psquica, tienes derecho a una reduccin de la
jornada de trabajo, pero con la reduccin del salario). Permiso
para acudir a un examen con carcter oficial.
2. El salario: para el empresario la principal obligacin es pagar al
trabajador. Se define como la contraprestacin que recibe el
trabajador del empresario por realizar un trabajador por cuenta ajena.
El empresario puede abonar el salario por dos formas distintas:
a. Dinero: ya sea en dinero o efectivo, talon bancario, de
cualquiera de las modalidades.

b. Especie: entregar o conceder determinados bienes o


beneficios, el salario en especie no puede superar el 30 % del
salario total.
c. El criterio para fijar el salario: si solamente atendemos al
tiempo trabajado: se valora el tiempo trabajado
independientemente de la calidad del trabajo, del esfuerzo que
sea. Si el salario es diario se llama jornal y si es mensual se
llama sueldo. Cuando se tiene en cuenta la cantidad o la
calidad independientemente del tiempo que se invierta, esta
modalidad se llama trabajo a destajo. Tambin se pueden
combinar y te dan incentivos. Cuando se fija el salario teniendo
en cuenta los dos tipos se llama: salario mixto, una parte del
salario viene determinado por el tiempo y otra por el
rendimiento. En cualquier caso las partes cuando fijan el salario
siempre se debe respetar el salario mnimo interprofesional, es
la fijacin legal establecida por el estado para cada oficio. SMI.
645, 3 En Espaa.
d. Pago del salario (Requisitos de forma): la liquidacin y el pago
del salario se va a realizar en la fecha y lugar que se ha
pactado, o segn los usos y costumbres, el recibir el pago del
salario es un derecho bsico del trabajador y no puede superar
el mes. Si se tiene derecho a recibir anticipos por el trabajo que
ya has realizado. Y si se retrasa el pago el trabajador tiene
derecho a un 10 por ciento de lo que le deben por intereses por
mora (demora). La liquidacin y el pago se van a hacer en la
nmina, salvo que por convenio o porque el empresario haya
pactado con los representantes de los trabajadores sea otro y
si es otro tiene que quedar claro los conceptos con los que se
le paga y las deducciones. Si aparece otro modelo diferente, el
recibo lo tiene que firmar el trabajador, pero por transferencia
bancaria no se necesita firmar.
e. Garantas del salario: el salario es el principal medio de vida
del trabajador, tiene unas garantas que le protegen o le
defienden en determinadas situaciones.
i. Garantas:
1. Crdito privilegiado: cuando el empresario contrae
distintas deudas los salarios tienen prioridad, los
crditos por salario de los ltimos treinta das de
trabajo que no superen el doble del salario mnimo
interprofesional tienen preferencia frente a
cualquier otro crdito.
2. Inembargabilidad del salario: es otra medida, no
te pueden embargar el sueldo. El salario mnimo
interprofesional es imbargable. Te lo puede
embargar el estado. En el caso de pago de
alimentos, se puede embargar el salario mnimo
interprofesional, para pagar al cnyuge o hijos, la
cantidad la establece el juez.
3. FOGASA: fondo de garanta salarial. Es un
organismo que esta adscrito al ministerio de
empleo (que tiene cierta autonoma pero depende

el ministerio). Garantiza el pago de salarios, que


debe el empresario o las indemnizaciones por
extincin del contrato. FOGASA lo que hace, es el
limite a pagar es el doble del salario minimo
interprofesional diario por el nmero de das
pendiente de pago, como mximo de 120 das. Se
financia con aportaciones de los empresarios. El
derecho a solicitar a fogasa estos salarios es de
un ao, desde la fecha de conciliacin o desde
que la autoridad laboral da la resolucin
reconociendo esa deuda.