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8.4.

IMPLANTACIÓN DE PROGRAMAS DE PLANIFICACION DE LA
CARRERA PROFESIONAL
Examen de las capacidades, valores y condiciones de trabajo.
No existe un método preciso para elegir una profesión. De hecho, muchas personas
eligen su profesión por accidente o por defecto, fruto de determinadas condiciones y
circunstancias en un momento dado. Muchos especialistas piensan que las personas
empiezan a pensar su profesión a partir de una base limitada, y que podrían nombrar
solamente diez o doce profesiones de las que sepan algo, cuando en realidad existen
miles de ellas.
Existen multitud de cuestionarios e instrumentos para autoevaluarse. Unos ejemplos
son:
Prefiero trabajar solo a formar parte de un equipo.
Me aburro si no tengo un montón de cosas que hacer.
Me gusta que me reconozcan por el trabajo bien realizado.
Para mí es muy importante la seguridad de mi empleo.
Me afectan las opiniones de los demás respecto a mi trabajo.
Cuando más contento estoy es cuando tengo completa libertad para hacer el trabajo
como yo quiera.
Al realizar estas evaluaciones, hay que tener presente que muy probablemente las
necesidades y las ocupaciones cambiarán en el futuro. Debido a que serán muchos los
factores que influyan en estos cambios, la mayor parte de ellos imprevisibles, la
elección de la profesión deberá guiarse por la idea de que ésta se basará en una
información incompleta.
Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras.
En efecto, toda decisión de ajuste colectivo pasa inexorablemente por decisiones
individuales, sobre la carrera profesional de los empleados de la organización,
compatibles con la decisión de ajuste colectivo. Es por ello que resulta necesario
involucrar a los afectados en el proceso de búsqueda del equilibrio; además, constituye
el medio de posibilitar la integración de los objetivos individuales con los objetivos de
la organización. Introducimos así la conexión entre la planificación de efectivos y la
planificación de carreras.

introspectivas e independientes. . ayudar o sacar adelante a otros y el trabajo. cada unidad no debe tener más de dos o tres. ordenadas. eficientes y prácticas. problemas y papeles sociales. Según este autor.  Antigüedad. Se les describe como cumplidoras.Teoría de Holland sobre los tipos de carreras profesionales. una organización y una burocracia. se trata de personas muy organizadas.  Investigador: Suele describirse a estas personas como complicadas. Holland afirma que existen seis tipos de personalidad que resultan buenos predictores de la aspiración y elección profesional:  Convencional: Normalmente. no introspectiva y cumplidora. y expresar sus actitudes. y que no pueden soportar las situaciones ambiguas. La diferencia principal es que el emprendedor prefiere dirigir y controlar a otros con el fin de lograr determinados objetivos para la organización. originales e independientes.  Posibilidades futuras. Se ven a sí mismas como imaginativas.  Emprendedor: Este tipo se parece al social en que también le gusta trabajar con gente. Inicialmente. así como desordenadas. la literatura o las artes escénicas. y se basa en el concepto de congruencia o la adecuación entre el individuo y el entorno. La teoría de Holland se ocupa de los factores que influyen sobre la elección profesional. el arte. El conjunto de Puestos Clave es el Inventario de Puestos del Plan de Carreras. intuitivas.  Social: Esta persona prefiere actividades que supongan informar. así como tímida. a las que les gusta trabajar con datos y hechos cuantitativos. en un entorno bien ordenado y sistemático.  Artista: Estas personas prefieren profesiones relacionadas con la música. ORGANIZACIÓN La organización de este Sistema supone una metodología. Demandas: En primer lugar hay que definir los puestos que se consideran clave en la Organización.  Edad. las personas buscan entornos que les permitan poner en práctica sus habilidades y capacidades.  Realista: Este tipo de persona se describe como sincera. Así pues. Ofertas: Al mismo tiempo hay que decidir cuál es la persona con Alto Potencial en función de su:  Eficacia. estable y práctica. y tener los objetivos claros. impulsivas.  Formación. poco prácticas e impulsivas.

En caso de que la oferta no encaje con la demanda. Se pueden eliminar o incluir puestos o personas en dichos Inventarios. todo sujeto puede llegar a ejercer funciones de dirección y gestión de RRHH. coincidiendo con la planificación. que permitirán al alumno valorar y evaluar las responsabilidades y el impacto de la actuación empresarial en todos los ámbitos reseñados. como personalmente. determinando las decisiones más adecuadas para la correcta administración y gestión del capital humano. siendo confirmada o rechazada. de manera que mayor o menor trascendencia empresarial. Interés profesional de la asignatura . El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional. Si coincide oferta-demanda. Todo ello se debe entender en el marco analítico de que toda persona dentro de una estructura empresarial. hay que elaborar un plan de carrera. Aportaciones al Plan de Estudios El objetivo esencial es facilitar al alumno el acceso a la información en torno a los conceptos claves sobre los que se desarrolla la actividad de los Recursos Humanos. Seguimiento Anualmente. profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y Recursos Humanos. siempre puede tener algún colaborador bajo su dependencia. informando y potenciando su capacidad para gestionar el capital humano en la empresa. También deben contrastarse ofertas y demandas. lo que debe tenerse en cuenta para realizar el trabajo bajo el nivel de responsabilidad suficiente. debe revisarse y actualizarse los Inventarios de Puestos y de Personal con Alto Potencial. reajusta la persona al puesto. Su aportación al plan de estudios es importante para dotar al alumno de una serie de conocimientos básicos necesarios para comprender mejor el significado del trabajo humano y su vinculación con los problemas técnicos.Los Directores del Área son los que deben proponer a Dirección General esta lista. delegada por el poder de dirección. si ésta es a largo plazo. entonces hay que acudir al exterior para satisfacer la demanda o. económicos y sociales de la gestión empresarial.

Clima. tales como: Política y Planificación. http://www.deusto. Dirección y Administración. al mismo tiempo le facilitará el acceso a conocimientos específicos y habilidades orientadas al manejo de las materias propias de la función de RRHH en la empresa.es/mpoblete2/orientaci %C3%B3ndepersonal/PLANESCARRERA. etc. Reclutamiento y Comunicación.edu/files/pdf/Asignaturas_12_13/Facultad_Juridicas_Economicas/Grad o_ADE/2_Dir_Recursos_Humanos_G_ADE.htm .ucjc. Formación.El conocimiento de la Dirección de RRHH.pdf http://paginaspersonales. Retribución. Cultura. Organización y Desarrollo.