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CAPITULO IX

RENUMERACIONES
1. DEFINA RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de
conversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar
salidas o resultados.
2. Conceptúe sobre remuneraciones y remuneración total.
Concepto de remuneración: Nadie trabaja gratis. Como socio de la
organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución
adecuada.
La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de
muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de
manufacturas o de servicios.
3. Explique las recompensas financieras y no financieras.
La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe
como salario, bonos, premios y comisiones.
La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de
cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organización.
4. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explique.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual
para remunerar el cargo ocupado.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y
corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden
adquirir con un salario.
Salario mínimo o menor remuneración permitida por ley para trabajadores de
un país o sector de actividad económica. Para fijarlo, el Estado interviene en el
mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se negocia entre
empleados y empleadores.
5. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de
remuneración?
En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve
criterios:
• 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo
• 2. Remuneración fija o remuneración variable
• 3. Desempeño o tiempo en la empresa
• 4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona
• 5. Igualitarismo o elitismo
• 6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado

es necesario seleccionar los cargos de referencia o cargos de muestra (benchmarks jobs). El equilibrio interno se garantiza a través de la evaluación y clasificación de cargos. •Deben ser identificables con facilidad en el mercado. De la misma manera. como se acaba de explicar. Centralización o descentralización de las decisiones salariales. Los cargos de referencia deben tener tres características. La clasificación de cargo es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial. Conceptue sobre evaluación y clasificación de cargos. • Política salarial: empresas cuya política salarial (más osada o más conservadora) sea interesante para la organización. •Sector de actividad: empresas que actúan en el mismo sector de negocio de la organización. CAPITULO X . 7.• 7. El equilibrio externo se logra mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral. Explique como se lleva a cabo la investigación salarial. •Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización. En otras palabras. La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral. Investigación salarial Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio. es necesario seleccionar las empresas muestra. 6. Para no intercambiar información respecto de todos los cargos. •Tamaño: empresas del mismo tamaño o con las mismas características de la organización. para no intercambiar información con todas las empresas del mercado. La evaluación de cargos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos. interno y externo. Premios monetarios o premios no monetarios • 8. Los criterios para la selección de las empresas muestra son: •Localización geográfica: empresas que operan en la misma área territorial de la organización. Remuneración abierta o remuneración confidencial • 9. deben existir salarios compatibles dentro de la organización y dentro del mercado. •Deben representa los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organización.

en la medida en que recibe estímulos e incentivos a cambio (salarios. como la ganancia o la perdida. Relaciones de intercambio Toda organización debe cuidar el equilibrio de los incentivos y las contribuciones. divisiones. etc. La participación en los resultados anuales o semestrales. o globales objetivamente cuantificables. • Recompensas relacionadas con resultados departamentales. si el desempeño del empleado es satisfactorio. Aunque limitado a ciertos niveles (directores y gerentes). •Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional. ascensos. Explique las relaciones de intercambio. Se pueden compartir en el grupo. No solo se tiene en cuenta salarios. en forma de contribuciones de las personas. Sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros.PROGRAMA DE INCENTIVOS 1. ¿Qué significa este equilibrio? Significa que las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de intercambio en que las personas contribuyen a la organización y reciben incentivos o estímulos a cambio. desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeño excelente. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración? . transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que implique crecimiento. vacaciones. cinco o diez años). esfuerzo. dedicación. reconocimiento. ¿Cuáles son los tipos de recompensas financieras? La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas financieras: •Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial. Es la remuneración llamada variable. premios. los incentivos representan inversiones que deben proporcionar retornos. como seguridad en el empleo. Para la organización. 4. este criterio encierra potencialmente un gran efecto de motivación. 2.). Estas recompensas exigen diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial con valor de motivación. en términos de igual porcentaje con relación a la base salaria de cada persona.) Así las personas asumen ciertos costos personales para obtener ciertos retornos o contribuciones de la organización. asensos. bonificaciones. beneficios. tiempo. •Recompensas vinculadas al tiempo se servicio del empleado. Cada persona contribuye a la organización (en forma de trabajo. Defina recompensas. Es el aumento por merito. así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo. concedidas automáticamente en ciertos periodos (por ejemplo. sino también otras compensaciones menos visibles. etc. 3.

La participación en los resultados significa tener un porcentaje o franja de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a conseguir. mediante el trabajo en equipo o del empleado aisladamente. 6. Se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada año a determinados empleados por su contribución al desempeño de la empresa. la remuneración esta relacionada con las calificaciones de quien desempeña las tareas. ¿En qué consiste la participación de resultados alcanzados? Participación en los resultados alcanzados Es otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado periodo. ¿En qué consiste la distribución de acciones de la empresa a los empleados? Distribución de acciones entre los empleados La distribución de acciones a determinados empleados. ¿En qué consiste el plan de bonificación anual? Plan de bonificación anual Es un ejemplo de remuneración variable. es otra manera de remuneración flexible. El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo. en el departamento o en el trabajo). En general. en consecuencia. con su trabajo personal o de equipo. 8. semestral o anualmente) a favor del empleado. es selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa (en el área. 7. el empleado multifuncional tiene más ventajas. en determinado periodo. se haya con el nivel de capacitación de cada empleado. 9. CAPITULO XI BENEFICIOS Y SERVICIOS .- La remuneración fija Remuneración variable 5. como forma de compensación. Explique la remuneración variable Es la parte de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral. ¿Qué es la remuneración por competencias? Remuneración por competencias La remuneración por competencias recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional. En ella. el dinero del bono se sustituye por acciones de la compañía.

 Beneficios no monetarios: beneficios no financieros: servicios. 2. BENEFICIOS SUPLETORIOS:     transporte o conducción del personal restaurante en el lugar de trabajo estacionamiento privado para los empleados horario móvil de trabajo . ventajas o facilidades para los usuarios: restaurante o cafetería. club o asociación. recreativos y supletorios? BENEFICIOS ASISTENCIALES:  Asistencia medico  Asistencia odontológico  Servicio social  Asistencia financiera.  En cuanto a la naturaleza  En cuanto a los objetivos. constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. ¿Cuáles son los beneficios asistenciales. servicio social y conserjería. ¿Cuáles son los beneficios monetarios y no monetarios?  Beneficios monetarios: beneficios concebidos en dinero. ¿Cuáles son los beneficios legales y los beneficios espontaneos? BENEFICIOS LEGALES:  Vacaciones  Prima salarial  Jubilación  Seguro de accidentes de trabajo BENEFICIOS ESPONTANEOS:     Bonificaciones. 6. asistencia odontológica. 4. asistencia medico hospitalaria. ¿Cuáles son los tipos de beneficios sociales? Clases de beneficio sociales  En cuanto a la exigibilidad legal. Transporte Seguro de vida colectivo Prestamos a empleados 5. Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. Conceptúe que son los beneficios. etc. transporte. horario móvil o flexible. 3.1. ¿Cuál es el papel de los beneficios en la remuneración total de las personas? Incluyen la variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización. En general.

Conceptúe entrenamiento. Conceptue el entrenamiento de personas y desarrollo de personas. a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas. retención de talentos o cualquier otro indicador. El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización.  Diagnostico  Diseño  Implementación  Evaluación . 8.  El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. 3. si trae algún retorno a la organización. ¿Cómo debe ser un plan de beneficios sociales? El diseño de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criterios importantes: el principio del retorno de la inversión y el principio de mutua responsabilidad. cooperativa de víveres o productos alimenticios  agencia bancaria en el lugar de trabajo 7. 2. el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad. mejoramiento de la calidad. CAPITULO XII DESARROLLO DE PERSONAS 1.  El entrenamiento se orienta al presente. se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. Explique el principio de retorno de inversión. El principio del retorno de la inversión destaca que todo beneficio se debe conceder a los empleados. constituyen procesos de aprendizaje. elevación de la moral. Mencione las etapas del entrenamiento. Ambos entrenamiento y desarrollo.     Transmisión de Informaciones Desarrollo de habilidades Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos 4.

Los métodos de aprendizaje utilizados deben ser variados e innovadores. para que acepte.  El material se debe comunicar con eficacia. los gerentes deben crear nuevos ambientes de trabajo que estimulen la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las personas. Conceptúe innovación e invención. Las personas aprenden mejor cuando reciben refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento. En el fondo.  El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe poseer ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos. Defina entrenamiento de Personas . ¿Cuál es la aplicación de la teoría del aprendizaje?  El entrenado debe estar motivado para aprender. se debe dar tiempo para que el aprendiz asimile lo aprendido. La monotonía perjudica el aprendizaje. incluye el apoyo intensivo a la invención y la aplicación.  El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo.  La administración de la innovación. CAPITULO XIII DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES 1. tanto de procesos como de productos o servicios. interiorice y tengan confianza de lo aprendido.  El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. La Tecnología usada en el entrenamiento:  Recursos audiovisuales  Teleconferencias  Comunicaciones electrónicas  Correo electrónico  Tecnología de multimedia 6. en consecuencias. los estándares proporcionan una medida para la retroalimentación. el entrenamiento es un proceso de comunicación que se debe realizar de manera integrada y amplia para garantizar asimilación e incorporación de nuevos temas. 2. La persona debe tener voluntad de aprender.  El material de entrenamiento debe ser significativo.  La invención se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas.5. El entrenado debe recibir el entrenamiento lo más cerca posible de su realidad de trabajo.  La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento.

sus caracterisitcas y fases. El tiene las siguientes características:  Se basa en la investigación y en la acción. posteriormente. el aprendizaje de toda la organización. El DO utiliza un proceso de tres fases:  Diagnostico: a partir de la investigación sobre la situación actual. 3. lo cual significa recolección de datos sobre una unidad. El cambio implica transformación. es decir.  Intervención: acción para modificar la situación actual. En general.  Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación a través de la retroalimentación. grupo.Entrenamiento y desarrollo están en el orden del día. cambio y re congelamiento. ¿Qué es proceso de cambio? Proceso de cambio: Significa pasar de un estado a otro diferente. El desarrollo organizacional es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan. Constituye un proceso de tres etapas: descongelamiento. muchas con la ayuda de un consultor interno o externo. Defina desarrollo organizacional. La intervención se define y planea mediante talleres y análisis entre personas y grupos involucrados. En otras palabras. un refuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación. el diagnostico es la percepción de la necesidad de cambio en la organización o en parte de ella. interrupción. CAPITULO XIV RELACIONES CON LOS EMPLEADOS . ruptura. 4. el DO utiliza un diagnostico de situación (investigación) y una intervención para modificar la situación (acción) y. perturbación. para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio. El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y la orientación hacia el futuro que el entrenamiento. Desarrollo organizacional: Los instrumentos de cambio organizacional. departamento o la organización en conjunto y proporcionar a los empleados esos datos para que se analicen y desarrollen hipótesis sobre como debería ser esa unidad si fuese excelente.

e.PROHIBICIONES Artículo 15°. Que le proporcionen las condiciones de seguridad y salud en el trabajo requeridas para el desempeño de sus funciones.  Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones. de acuerdo con las disposiciones legales. 2. i. quejas y reclamos en asuntos referentes al trabajo. así como una supervisión y guía adecuada para el cumplimiento de sus objetivos de trabajo. Mencione un diseño de programa de relaciones con los empleados.  Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados. Artículo 16°. Diseño de un programa de relaciones con los empleados Según Milkovich y Boudreau:  Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales. y las disposiciones administrativas internas. Recibir una orientación-inducción al trabajo cuando ingresa al INDECOPI o cambie de labor. beneficios y medidas disciplinarias. d. Gozar del descanso vacacional siempre que se cumplan los requisitos exigidos por los dispositivos laborales vigentes y de acuerdo a la normatividad interna de la institución. salvo en los casos establecidos en norma expresa. Hacer uso de permisos y licencias por causas justificadas. c. Ser estimulado por su buen rendimiento y conducta. Plantear sugerencias. dentro de los procedimientos establecidos al respecto cuando considere desconocidos o vulnerados sus derechos. utilizando los canales de comunicación establecidos. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR . teniendo un plazo mínimo de tres (03) meses. Que los resultados de los exámenes preventivos de salud sean mantenidos en reserva.  Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado. f.1. . bajo la normatividad establecida por la institución.Todo trabajador del INDECOPI tiene derecho a: a. j. b.. A la reserva absoluta de la información contenida en su file personal. para obtener su cooperación. Participar en programas de capacitación y entrenamiento. Ser evaluado periódicamente en su desempeño laboral. k. Recibir un trato cordial del personal y exponer a niveles superiores las dificultades que se encuentren en el cumplimiento de sus funciones. brindándole asistencia. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. h. g. Recibir oportunamente la remuneración que le corresponda por las labores que realice en su jornada de trabajo.  Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto. en el que se precisará el periodo de prueba aplicable. así como necesidades particulares. l.El trabajador ingresante suscribirá un contrato de trabajo a plazo indeterminado. la misma que debe constar por escrito..