You are on page 1of 10

UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
Licenciatura en Tecnología y Administración de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección de Personal
Martes 19:00 Horas
Tutor: ZUÑIGA FLORES, MYNOR OSWALDO

RESUMEN CAPITULO 4 Y 5

Estuardo José Soto Roldán
Carné: 12107378
Martes 02 de Junio de 2015

RESUMEN CAPITULO 4 1 .

El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.INCORPORAR A LAS PERSONAS Método de Trabajo Mercado significa el espacio de transacciones. En cambio el sector de los servicios ofrece cada vez más empleos y la modernización de las fabricas dedica a productos de mejor calidad y más baratos. Reclutamiento Externo: Dentro del plan estratégico de personal. los pronósticos de necesidades y los planes de carrera. Los factores relacionados con el mercado laboral. se debe prever el esquema del ingreso a la empresa de personal externo. Factores Condicionantes del mercado de trabajo El mercado laboral considera que el objetivo de la intervención es la integración social de las personas. la tecnología. y con las personas que se encuentran en situación de paro son: la ocupabilidad y la empleabilidad. conformado por el monitoreo del mercado laboral. al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. puesto que existe la posibilidad de 2 . el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio. también influyen en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos. personas cuyo desempeño ha sido óptimo y que además se han preocupado por subir su nivel académico. Reclutamiento Es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo. ofreciendo una ayuda integral. la mejora de los procesos y aumento de la productividad de las personas. Las características influyen enormemente en las prácticas de RH de las organizaciones que compones el MT. Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los costos de un proceso de reclutamiento y selección de personal. El Nuevo Perfil del Empleo La modernización. Reclutamiento Interno y Externo Reclutamiento Interno: Es muy común encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en las organizaciones. El mercado de recursos humanos El MRH se presenta en situaciones de oferta o demanda.

Algunas cobran una tarifa solo a la organización por cada candidato admitido por un monto proporcional al salario de admisión. Agencias Particulares o Privadas de Reclutamiento Son las fuentes más importantes de persona gerencial y de oficina. 2. En este caso. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal. se hace importante determinar cuál es el nivel en que se suplirán las vacantes con personal externo. asociaciones gremiales (como sindicatos patronales.  Contactos son Escuelas. 3 . Se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la competitividad del negocio. representadas por las letras AIDA     ATENCION INTERES DESEO ACCION Agencias de Reclutamiento Existen varios tipos de agencias de reclutamiento pero dentro de ella podemos destacar dos grandes grupos con sus respectivas funciones: 1. Enfoque del Reclutamiento Es buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Universidades y Agrupaciones: Contactos intensivos con escuelas. por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo. asociaciones de ex alumnos) Carteles o Anuncios en Lugares Visibles Presentación de Candidatos por Indicación de Trabajadores Consulta a los Archivos de Candidatos: Banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan de forma espontánea o que no fueron considerados en  reclutamientos anteriores. Reclutamiento Virtual: Se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet. el cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento.oxigenación e innovación. como las asociaciones profesionales o no gubernamentales.    consejos regionales. universidades. Técnicas del Reclutamiento Anuncios en diarios y revistas especializadas Los diarios más populares son los más indicados. Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro características. estatal o municipal. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro.

Consiste en 2 enfoques:  Cuantitativo: cuanto mayor sea el número de candidatos que se deba influir. Para las organizaciones es un filón de talentos para ofrecer nuevas oportunidades de trabajo. tanto  mayor será el reclutamiento. Banco de Datos de Candidatos o Banco de talentos: Lugar donde se archivan los CV para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos. Evaluación de los Resultados del Reclutamiento Como cualquier actividad importante. entrevistados y encaminados al proceso de selección. el reclutamiento debe proporcionar resultados a las dos partes. Hay que contar con tres criterios de medidas para evaluar el reclutamiento:    Las globales Las orientadas al reclutador y Las orientadas al métodos utilizado para el reclutamiento. Cualitativo: traer a candidatos que sean tamizados. 4 .

RESUMEN CAPITULO 5 5 .

Modelo de selección: Hay varios candidatos y sola una vacante. Identificación de las Características Personales del Candidato Las características se relacionan con cuatro aspectos:     Ejecución de la tarea en sí. 2. Interdependencia con otras tareas. En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones. Un aspecto importante de la selección de las persona es estimar a priori esas variables individuales. los cuales son los siguientes 1. se distinguen tres modelos de decisión respecto a los candidatos: La colocación. La Selección como un Proceso de Comparación La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables:   Requisitos del puesto a cubrir. Interdependencia con la unidad organización o con la propia organización. Recopilación de información sobre el puesto: La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas. 3. Selección y Clasificación de los Candidatos Con dependencia del trato. Así la selección de personal implica cuatro modelos de trato. Modelo de Colocación. Interdependencia con otras personas.SELECCIÓN DE PERSONAL La selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. 4.  Descripción y análisis del puesto 6 . El proceso de selección por tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano así como la eficacia de la organización. la selección y la clasificación de los candidatos. Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante. Perfil de las características de los candidatos. Modelo de valor agregado: Se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes. Busca a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita.

sobre todo. juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona. Competencias administrativas: Son las que cada gerente o ejecutivo debe construir y  poseer para actuar como administrador. distorsión. sobrecarga y. Entrenamiento de los Entrevistadores Funciona como instrumento de comparación. la entrevista padece de todos los males de la comunicación humana como ruido. movilizar y transferir conocimientos. Entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada pero  no especifica preguntas. Competencias funcionales: Son las competencias que cada unidad organizacional o  departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales. Se deben tomar dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: una mejor construcción del proceso de entrevista y el entrenamiento de los entrevistadores. Competencias individuales: Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización en sus unidades. habilidades.  Entrevista Totalmente Estandarizada: Entrevista estructurada y con una ruta  preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas. barretas personales. Entrevista no dirigida: Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. Entrevista estandarizada en las preguntas: Es la entrevista con preguntas  previamente elaboradas. 7 . Construcción del proceso de Entrevista El proceso de entrevistar puede proporcionar mayor o menor grado de libertar al entrevistador. Entrevista de Selección Como todo proceso de comunicación.    Técnicas de los incidentes críticos Solicitud de personal Análisis del puesto en el mercado Hipótesis de trabajo Mapas de las Competencias Competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar. omisión. Existen varios tipos de competencias dentro de los cuales podemos destacar las siguientes:  Competencias esenciales de la organización: Competencias distintivas que toda  organización debe construir y poseer.

Las pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempleo. Pruebas Psicológicas Representas un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. se basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. 8 .Pruebas de Conocimientos Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Pruebas de Personalidad Representa la integración única de características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes de una persona.

..................6 Mapas de las Competencias.....................................................................................................................2 Método de Trabajo...........................2 Reclutamiento........................................................................................................................... 7 Construcción del proceso de Entrevista....................... 8 9 ........................... 3 Técnicas del Reclutamiento.............................................................................. 7 Entrevista de Selección.................................................................................................... Selección y Clasificación de los Candidatos..............................6 Modelo de Colocación....................................................4 SELECCIÓN DE PERSONAL.........................................................3 Agencias de Reclutamiento....................................................................................2 El Nuevo Perfil del Empleo.........................................................................................................8 Pruebas de Conocimientos........................................................................................................................... 8 Pruebas Psicológicas..... 2 El mercado de recursos humanos.......... 8 Pruebas de Personalidad................2 Enfoque del Reclutamiento............. 2 Factores Condicionantes del mercado de trabajo...................................................................................................3 Evaluación de los Resultados del Reclutamiento............................................................ 3 Agencias Particulares o Privadas de Reclutamiento........................................................................................................................6 Recopilación de información sobre el puesto:.................................................................. 6 La Selección como un Proceso de Comparación.........................................................................7 Entrenamiento de los Entrevistadores....Contenido INCORPORAR A LAS PERSONAS...................................... 2 Reclutamiento Interno y Externo.................................................................................................................................................................. 3 Anuncios en diarios y revistas especializadas....................................6 Identificación de las Características Personales del Candidato.................................................................................................................