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Clima

Laboral
MAESTRIA EN ECONOMIA
Institucional
desde la
Mencin en Formulacin
Evaluacin y Gestin
percepcin
dede
los
Proyectos de Inversin
Operarios
de
Metso
Per.
Universidad Nacional de San
Agustn Arequipa 2013

Yampier
Fernando
Ramos Polanco

Clima Laboral Institucional desde la percepcin de los Operarios de


Metso Per S.A., Arequipa 2013

I.

Planteamiento del Problema


El Talento Humano, comnmente llamado Recursos Humanos hoy en
da ocupa un lugar relevante e importante dentro de las organizaciones.
Son cada vez ms los gerentes y directivos que consideran que el recurso o
capital ms importante dentro de la empresa son las personas.
El inters por el estudio del Clima Laboral se ha incrementado
considerablemente en los ltimos aos, esto debido a la importancia que le
dan al personal y sobre todo al desempeo de este y los resultados que
tenga o pueda tener dentro de la organizacin, el cual se mide en base a
indicadores, comprendidos dentro de un Sistema de Gestin que
implementan o buscan implementar las empresas competitivas, para lograr
ese propsito han utilizado la implementacin de Normas ISO International Organization for Standardization, es una federacin mundial
que agrupa a representantes de cada uno de los organismos nacionales de
estandarizacin,

que

tiene

como

objeto

desarrollar

estndares

internacionales que faciliten el comercio internacional. -1 como una


herramienta estratgica para gestionar la empresa, obteniendo como
resultado una opcin para acceder a nuevos mercados ya sea a nivel
nacional como internacional siendo ms competitiva.
El presente estudio busca validar la Teora de los dos factores de
Herzberg2, en el personal Operativo de la Ciudad de Arequipa de la
Empresa Metso Per S.A.

1 (Lic. Elda Monterroso)


2 (Idalberto, 2006)

Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para


explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.
Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de
motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo
pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.
La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene.
Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Metso se compone de un equipo de personas altamente entregadas que
trabajan mano a mano para asegurar su xito profesional y comercial.
Nuestros profesionales cuentan con un bagaje excepcional, siempre
comprometidos con su labor y enfocados para fomentar el mximo
rendimiento, alcanzar la excelencia en el servicio y la entrega de resultados
satisfactorios.
En cualquier parte del mundo nuestro personal est cerca de usted para
comprender las necesidades de su negocio. Esto nos confiere una
comprensin nica que nos facilita poder proporcionarle soluciones eficaces
que incrementen su productividad y el menor impacto medioambiental.
Creemos que la medida de nuestra vala est en los resultados que
aportamos a nuestros clientes. Por eso no transigimos en la calidad de
nuestros servicios y en la oferta de productos que les hacemos. Empleamos
nuestros amplios conocimientos en materia tecnolgica y en el sector
industrial para proporcionarles soluciones de vanguardia y servicios
diseados para marcar la diferencia de forma real y sostenible.
En

Metso

Arequipa

se

desarrollan

actividades

de

Servicios

de

Mantenimiento de Equipos para diferentes unidades mineras, contando con

el apoyo de nuestros colaboradores, principalmente Operarios Tcnicos en


Mantenimiento de Planta.
El presente estudio de investigacin busca medir el nivel de Clima Laboral
en el personal operario de Metso Arequipa 2013.
II.

Justificacin
La presente investigacin servir como marco terico para
educadores e investigadores orientados a la administracin y gestin
del talento humano y el clima organizacional. Adems ser de suma
utilidad para los directivos y gerentes de la empresa Metso Per S.A.
para la toma de decisiones y mejora continua respecto al ambiente y
clima laboral de sus colaboradores.
Por otro lado este estudio cuenta con una relevancia social, la cual
se ver reflejada en la satisfaccin del personal operario de Metso,
quienes se sentirn miembros y participes de este proyecto.
Respecto al mbito personal el desarrollo de esta investigacin me
permite alcanzar el grado de Magister en Economa.

III.

Objetivos

General
Describir el Clima Laboral del personal Operario de Metso Arequipa
Especficos
i. Analizar el nivel salarial del personal operario
ii. Determinar el nivel de instruccin y capacitacin del personal
operario.
iii. Identificar las variables o condiciones que ms valora el
personal operario.

IV.

Marco Terico
Existe un nmero limitado de investigaciones relacionadas al Clima
Organizacional. Estos estudios tienen diferentes enfoques lo que nos
demuestra que existe gran cantidad de variables por analizar respecto al
clima en el entorno. A pesar de esto encontramos y consideramos que el
antecedente ms relevante es el estudio de Clima Organizacional en
Empresas Mineras (Genaro Matute, 2008), el cual nos habla sobre el

diagnstico y la evaluacin del clima organizacional con la finalidad de


disminuir la brecha existente entre el clima actual y el ideal. Comprende
estilo de liderazgo, manejo y niveles de comunicacin, diferentes relaciones
laborales entre los trabajadores, rigidez, flexibilidad y adaptabilidad de la
organizacin. Asimismo, se explican los factores que influyen en la eficacia
del personal e intervienen en su grado de identificacin, motivacin y
compromiso.3
Otra investigacin relevante es el Diagnstico organizacional en el Instituto
Nacional de la Vivienda Citado por (Casas Cardenas, 1999) 4 el cual se
realiz para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los
integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirn al
bienestar de la organizacin. El estudio se aplic a 516 empleados del
Instituto y se concluy que el personal tena un descontento generalizado,
el Instituto no contaba con un plan de induccin que motivara al funcionario
con respecto a las metas, programas y funcionamientos del Instituto, las
comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no
exista una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del
Instituto.
Simil citado por (Casas Cardenas, 1999) realiz un estudio de los factores
del trabajo que inciden en la satisfaccin laboral. En dicho estudio se
plante como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a travs de la
teora bifactorial de Frederick Herzberg5 y sobre los factores higinicos y
motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los empleados hacia
esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de
diferentes departamentos de una compaa de seguros, seleccionados al
azar. Los resultados en general indicaron que la mayora de los sujetos
presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del trabajo por lo
3 (Genaro Matute, 2008)
4 (Casas Cardenas, 1999)
5 (Idalberto, 2006)

que se pudo inferir que existe satisfaccin hacia los factores antes
mencionados y se sienten satisfechos con su trabajo.
Frederick Herzberg formul la llamada Teora de los dos factores6 para
explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.
Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de
motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo
pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.
La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene.
Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Poltica de la empresa y su organizacin
Relaciones con los compaeros de trabajo
Ambiente fsico
Supervisin
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidacin
Areas
Factores de motivacin
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promocin
Casas Crdenas y Echevarria Barrera, 1999 realizaron un estudio en el
Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla - La Punta) con
el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades de dicho
establecimiento, que permita recabar la informacin, sobre aquellos
factores que pudieran estar influyendo en l. El estudio fue realizado en una
6 (Herzber, 1923)

poblacin de 100 personas entre trabajadores y pacientes. El estudio


concluy que no se evidenciaban mayores problemas en el clima
organizacional del centro, las deficiencias encontradas se derivan de una
falta de motivacin con el personal por considerar que el desempeo
demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por
pensar que los sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo
demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la
misma forma. Concluyen las autoras de la investigacin que tambin otro
factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral es la cantidad de
roles que cumple el profesional de salud, especialmente los mdicos que
adems de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus
verdaderas responsabilidades y funciones. Por ltimo concluye expresando
que se evidencia el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que
este personal encuentra oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y
progreso personal, de igual manera se aprecia una alta motivacin de
afiliacin por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se
identifican con l.
Estela Aurora Roedor Carbo, 2000, Realiz un estudio sobre la Cultura,
comunicacin y salud materna en el Per; en sta investigacin se
elaboraron propuestas de comunicacin tendientes a resolver la brecha
entre 2 culturas, que se disputaban en dicha fecha, las decisiones privadas
de las mujeres y su entorno, respecto a la maternidad y el nacimiento.
Ramiro Pollack Celis, 2001, realiz un estudio de comunicacin interna y
clima organizacional en la empresa agroindustrial San Jacinto S.A.., en el
se realiza un anlisis de la relacin que tiene la poltica empresarial de
recursos humanos y los contados medios de comunicacin interna, con el
clima organizacional en la empresa agroindustrial San Jacinto.
En la investigacin se detect fallas y carencias en la dinmica de
agroindustria San Jacinto S.A.. como consecuencia de las deficiencias
comunicativas, adems, registra y analiza los medios de comunicacin para
identificar su discurso comunicacional, identifica asimismo las necesidades

de comunicacin de los pblicos internos de la empresa y aspectos que


medien en su clima organizacional.
En la actualidad el trmino de clima organizacional es un tema que genera
el inters de mltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma
razn de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia
del estudio del fenmeno, en el que priman las interacciones sujetoorganizacin y sujeto-sujeto. El enorme impacto de la propuesta de Katz y
Kahn (1999) ha generado toda una revolucin conceptual en la
organizacin, trasformando el inters tradicional y especfico de la
psicologa industrial por la satisfaccin, la moral laboral y el desempeo, en
otro ms general y dinmico que considera la organizacin como un
contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales (Peir,
1995: 503). Esencialmente, la incidencia que tiene la organizacin en
aspectos de carcter psicolgico dentro de los individuos y sus
interacciones permite la formulacin del concepto de clima organizacional.
En este estudio se han consultado trabajos (publicados y no publicados) de
la ciudad de Bogot, D.C. (Colombia) entre los aos 1994 y 2005. Estos
muestran cmo autores de diversos pases y de distintas profesiones han
intentado asumir una definicin de clima y sus variables. Ante tal
divergencia, es importante sealar que exponen en su desarrollo una
revisin histrica acerca del concepto de CO, optando por retomar algunos
de los autores que desde 1951 han trabajado el tema (Tabla 1 Anexos).
En base a estos conceptos, podemos identificar las definiciones y
aproximaciones de clima organizacional ms significativas planteadas por
autores extranjeros. En este sentido, se debe advertir que aunque algunos
no precisan una definicin del concepto de clima, s lo relacionan con
factores como cultura, comunicacin y motivacin, entre otros. Este avance
investigativo, permite identificar las tendencias discursivas de los conceptos
a travs del modelo de Peir, las cuales han marcado la investigacin de
Clima Laboral en la ciudad de Bogot, D. C.

Al observar la tabla anexa, en la que se presentan las definiciones del


concepto de clima por autores extranjeros, se encuentra que algunas
definiciones son retomadas en mayor nmero que otras (ver columna 3,
autores que lo retoman). Este fenmeno se puede ver claramente en la
Figura 1, donde se presenta el porcentaje de trabajos en los que son
retomadas cada una de las definiciones y el autor que las plantea, tal
afirmacin se puede graficar as:

Como se observa, la definicin ms utilizada (ver tabla 1 y figura 1), en una


muestra de 83 documentos, es la de Litwin y Stringer (40.96%, 41) y la
menos citada es la de Pace (2.41%, 2). Esto debido a que la propuesta de
Litwin y Stringer (1968) incluye el concepto de clima anclado a toda una
propuesta metodolgica para su estudio. El instrumento que estos dos
tericos proponen es el Organizational Climate Questionnaire (OCQ), a

partir del cual se puede describir el clima; en la interpretacin de datos los


investigadores

pueden

tener

en

cuenta

la

clasificacin

de

clima

organizacional que hace parte del modelo (Bernal y Gmez, 1995). Esto a
diferencia de Pace (1968) que en su propuesta de clima organizacional
nicamente presenta una definicin (lvarez, 1992a; Abril y Fajardo, 2000).
De alguna forma, este es un reflejo de los intereses investigativos de los
autores bogotanos, puesto que la mayora de los trabajos revisados son de
carcter aplicado (Lpez, 1993) o correlacional.
Son muchas las definiciones y conceptos anlogos que se han propuesto
para delimitar esta realidad tan elusiva (Peir, 1995: 504); en la Tabla 1,
se presentan 22 aproximaciones al concepto de clima organizacional, de
1951 a 1997. Este es el reflejo de 46 aos de desarrollo conceptual
alrededor del tema, el cual resulta apasionante para el contexto acadmico
y prctico de los psiclogos en general, particularmente de los psiclogos
del trabajo y las organizaciones, y otros profesionales como los
administradores, los ingenieros industriales y comunicadores sociales,
vinculados con las organizaciones del siglo XXI.
A partir de esta revisin, es lcito considerar que no hay un nico concepto,
aunque s es posible identificar algunos elementos frecuentes, como:

La personalidad de la organizacin.

Las

percepciones,

impresiones

imgenes

de

la

realidad

organizacional.

El fenmeno que interviene en los factores de la organizacin y las


tendencias motivacionales.

La causa de los resultados de la estructura y de diferentes procesos


que se generan en la organizacin.

La caracterstica relativamente permanente que define el ambiente


interno de una organizacin.

La variable del sistema que tiene la virtud de integrar la persona,


grupos y la organizacin.

En estos planteamientos, se considera que el CO describe una


organizacin, la distingue de otras e influye en el comportamiento de las
personas que la conforman; adems, agrupa aspectos organizacionales
tales como las prcticas, las polticas, el liderazgo, los conflictos, los
sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisin, as
como las particularidades del medio fsico de la organizacin.
Por otra parte, se plantea la influencia del CO en aspectos tales como: las
relaciones, actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas
que trabajan en una organizacin. Tambin se propone que el CO impulsa
la productividad, el sentido de pertenencia, la lealtad y la satisfaccin
laboral.
Lo anterior se refiere a definiciones propuestas por autores extranjeros que
han marcado a travs del tiempo el concepto de clima organizacional a nivel
general, la relevancia del discurso de clima organizacional en las empresas
y su utilidad prctica hace suponer su permanencia dentro de la literatura
organizacional (Peir, 1995: 504).
Dentro de esta revisin surgen varios interrogantes, debido a la diversidad
de conceptos de clima organizacional encontrados, ya que hay pocos
constructos en psicologa organizacional tan confusos y mal entendidos
como el clima (Peir, 1995: 503). El modelo de Peir (1995) permite
comprender las definiciones de clima y clasificarlas segn sus elementos
claves (subjetivo-objetivo, estructura-proceso), los cuales si son entendidos
de manera correcta, advertirn al psiclogo o cualquier otro profesional que

trabaje el clima organizacional sobre los aspectos que se deben estudiar e


intervenir segn sea el caso.
Cada uno de los autores citados en la Tabla 1, presentan un planteamiento
que fue analizado a partir de este modelo, lo cual permite mostrar
grficamente

en

qu

cuadrantes

se

mueven

las

propuestas

y,

posteriormente, describir cul es el grado de incidencia, de las tendencias


identificadas, en los estudios revisados en la ciudad de Bogot, D. C.
El modelo de Peir, representado en la Figura 1, permite situar las
definiciones de clima en el espacio de dos ejes o coordenadas (Peir,
1995: 504); en el eje horizontal Peir (1995) ubica estructura yuxtapuesto
de proceso y en el eje vertical objetivo en oposicin a subjetivo.
Eje horizontal:

Estructura, la cual agrupa elementos de las definiciones de clima


organizacional que se refieren a elementos existentes establecidos
por la organizacin, que permanecen en el tiempo.

Proceso, que rene elementos dinmicos de la organizacin.

Eje vertical:

Objetivo, que sita al clima predominantemente real, externo al


individuo. (Peir, 1995: 505).

Subjetivo, que acenta su dimensin psicolgica o subjetiva


(Peir, 1995: 505).

Es importante destacar el hecho de que a partir de este modelo es posible


considerar la forma como oscilan las definiciones de clima y sus atributos
principales en el espacio de los dos ejes (Peir, 1995). La Figura 2 invita a
observar la marcada tendencia de los autores -encontrados en este estudio-

por definir el clima como una estructura, con tendencias que se mueven
entre lo objetivo y subjetivo (ya sea en el cuadrante I, que tiende a lo
objetivo o el cuadrante III que tiende a lo subjetivo).

La aplicacin prctica del modelo de Peir en el anlisis de los conceptos


demuestra la tendencia de los autores extranjeros retomados en los
documentos, hallados en la ciudad de Bogot, a estudiar el clima como una
estructura, ya que analizan aspectos establecidos por la organizacin que
permanecen en el tiempo; es decir, que contienen elementos de la cultura
organizacional (cuadrante I) y estos permiten describir las caractersticas de
la organizacin (Naylor Pritchard, e Ilgen 1980), la personalidad de sta
(Robbins, 1990), o en trminos del sistema formal (Litwin y Stringer, 1968)

como son las normas, la estructura y el estilo de administracin, en relacin


con el reflejo que ejercen en los patrones de comportamiento (Sudarsky,
1979).
Dentro de esta misma tendencia se encuentran autores como Pace (1968),
Flippo (1984) y Chiavenato (1990) que mantienen equilibrio entre lo
objetivo-subjetivo, encontrndose sobre el eje horizontal. Ellos describen el
clima organizacional como un conjunto de condiciones y/o caractersticas
permanentes

del

ambiente

de

la

organizacin

que

afectan

el

comportamiento de los sujetos y el desarrollo de los procesos de la


institucin misma.
Ahora bien, en el cuadrante III, se observan autores tales como Tagiuri
(1968), Payne y Pugh (1976), Sudarsky (1979), Reichers y Schneider
(1990), Brunet (1987), lvarez (1992a) y Gonalvez (1997) quienes en sus
definiciones mantienen una inclinacin a explicar el clima organizacional
como atributos o cualidades de la organizacin que influyen en las
percepciones

de

los

sujetos,

las

cuales

se

manifiestan

en

los

comportamientos de estos.
Se han presentado autores y definiciones que tienden a describir el clima
como una estructura (cuadrantes I y III), elemento estable y en gran medida
definido por la organizacin. En contraposicin a esto, se encuentra un
grupo de autores (Campbell, 1976; Dessler, 1979; Peir, 1995; James y
Jones, 1974; Halpin y Croft, 1963; Silva, 1996; Toro, 2001; Lewin, 1951),
ms pequeo, pero no menos importante, que evidencia una tendencia
opuesta, ya que, conceptualiza el clima organizacional como un proceso
dinmico en constate construccin (cuacuadrantes II y IV), debido a la
interaccin de los sujetos dentro de la organizacin y de los grupos que la
conforman.
As, en la tendencia que refiere el clima como subjetivo, se encuentran
autores que muestran equilibrio entre la estructura y el proceso (sobre el

eje); este grupo est representado por autores como: Campbell (1976),
Dessler (1979) y Peir (1995) quienes dentro de sus definiciones describen
el clima organizacional como un resultado de las percepciones o imgenes
de la realidad organizacional (Peir, 1995), en la que se describen los
elementos definidos por la organizacin que permanecen en el tiempo, en
relacin con los procesos que se generan en esta y le dan un aspecto
dinmico.
En este mismo sentido, en el cuadrante IV los conceptos de clima
organizacional muestran lo que se considera como el resultado de las
interacciones del sujeto con los aspectos organizacionales objetivos
(Romero y Leal, 1990) y los elementos que se gestan en ella; es decir, que
estos aspectos median y determinan las relaciones del trabajador con la
empresa, para, luego, pasar a ser una percepcin compartida, pues se
genera consenso sobre los cuales definen la forma como los trabajadores
se refieren y/o entienden la organizacin.
Teniendo en cuenta lo anterior, las tendencias de las definiciones de los
cuadrantes I y III se refieren al concepto de clima organizacional como una
estructura que incluye la relacin de causa-efecto entre el hombre y la
organizacin, es decir que clima es un factor que influye en el
comportamiento de los individuos que componen la organizacin. Por otra
parte, la tendencia del cuadrante IV se refiere a las definiciones de clima
organizacional que se sustentan en el planteamiento de los elementos que
median y determinan las relaciones del trabajador con la organizacin, lo
cual define la percepcin compartida del clima. En l se resalta la relacin
entre el hombre-organizacin como elemento para la construccin del clima
organizacional.
Dentro de las revisiones anteriormente descritas se encontr que ninguna
de las definiciones que se reunieron en esta investigacin se puede ubicar
en el cuadrante II, ya que este convoca descripciones del concepto de clima

como un proceso en el cual se desconocen los aspectos psicolgicos del


individuo que activan las dinmicas dentro de la organizacin. Esta posicin
es comprensible debido a que no se puede concebir el concepto de clima
negando el papel del hombre, como ser dinmico y social, en la
construccin de los procesos que se generan en la empresa (Gil, Feliu,
Borrs y Hospital, 2004). En este sentido, es lcito considerar el trabajo
como un fenmeno cuyo estudio no se agota en el anlisis de la actividad
de una persona en un determinado ambiente (Peir, Prieto y Roe, 1996:
15); por tal motivo, se entiende que los autores no hayan asumido una
postura que rena tales caractersticas.
Los diferentes conceptos, antes descritos y analizados a travs del modelo
de Peir, muestran slo una primera parte de los hallazgos de esta revisin,
dentro de la cual se encontraron tambin tres propuestas relevantes de
autores locales, que conforman lo que Aguilar y Lpez (1997) llamaran
colegios invisibles, debido a que han aportado no solamente discusiones
y conclusiones en cuanto al concepto de clima organizacional en el contexto
colombiano, sino que han presentado propuestas metodolgicas para su
estudio, instrumentos de medicin de CO e investigaciones correlacionales
del clima organizacional con diferentes factores en empresas de la ciudad
de Bogot, D. C.
Dentro del marco de esta revisin, los conceptos planteados por Sudarsky
(1979), Mndez (1982) y Toro (1992a) se agrupan bajo el nombre de
Propuestas transversales sobre el concepto de clima en la ciudad de
Bogot, D. C., ya que, adems de ser las cabezas de los colegios
invisibles (Aguilar y Lpez, 1997), han desarrollado numerosos trabajos
de investigacin que han sido publicados, en los cuales se evidencia: 1. la
definicin de clima, 2. las variables de anlisis y 3. el instrumento para su
medicin.

Estos modelos son considerados propuestas transversales, ya que


permanecen y atraviesan las investigaciones desarrolladas en la ciudad de
BoBogot, D. C. alrededor del tema de CO. Se presentan en los anexos en
la Tabla 2.
Los autores y las definiciones de la Tabla 2 presentan tres propuestas de
clima que dan una primera seal acerca de cul es la tendencia que tienen
los acadmicos y profesionales de la ciudad de Bogot en cuanto al
concepto de clima. El anlisis de estas definiciones bajo el modelo de Peir
permite concluir que la propuesta de Sudarsky (1979), la ms antigua
desarrollada en la ciudad y adaptada al contexto colombiano, propone que
el clima organizacional es un reflejo de la incidencia que tienen aspectos o
caractersticas de la organizacin en el comportamiento de los sujetos, los
cuales responden a las necesidades sociales que se identifican en su
experiencia de vida en la organizacin. Esta definicin engruesa el conjunto
ms representativo de las definiciones conocidas en la ciudad de Bogot, D.
C., cuadrante III (estructurasubjetivo) del esquema de Peir,que evidencia
una tendencia a los elementos permanentes de la organizacin que son
experimentados por los sujetos que la conforman y afectan su
comportamiento dentro de esta.
Por otro lado, Mndez (1982) y Toro (1992a) se ubican en la otra tendencia,
la de definir el clima como un proceso que permite resaltar los aspectos
dinmicos del sistema organizacional (cuadrante IV).
Ahora bien, Mndez (1982) con su propuesta, enmarcada en la teora de las
relaciones humanas, define el clima organizacional como un producto del
individuo en interaccin con la organizacin, que permite comprender y
relacionar los procesos internos con el hombre dentro de sta.
Finalmente, en las tres propuestas transversales se encontr a Toro
(1992a), quien define el clima organizacional como un proceso que rene
aspectos subjetivos y objetivos, debido a que enfatiza en la construccin de

las percepciones de nivel grupal de elementos formales y prcticas de la


organizacin (Ver figura 2).
En sntesis, las propuestas trasversales muestran una transicin del
concepto de clima organizacional, desde las tendencias a definirlo como
estructura hasta las que lo definen como proceso, resaltando la importancia
de concebir la organizacin como un sistema dinmico, la interaccin de los
sujetos y la existencia de los grupos en la organizacin; reconociendo las
cualidades subjetivas de ste, pues se resalta la percepcin como un
proceso que permite describirlo.
Las propuestas mencionadas han sido retomadas por profesionales de
diferentes disciplinas, potencializando as la intencin de cada una de los
colegios invisibles (Aguilar y Lpez, 1997) que las propusieron. La anterior
afirmacin resulta relevante dentro del marco de esta investigacin debido a
la multidisciplinariedad de discursos.
V.

Metodologa
El presente trabajo es una investigacin cientfica de tipo cualitativo
tomando como sujeto de observacin a los operarios tcnicos en
mantenimiento de planta de Metso Per sede Arequipa, que
actualmente se encuentre laborando, utilizando una entrevista
semiestructurada y el inventario de la misma como instrumento de
medicin, luego se aplicaran las entrevistas una por una, a los 12
operarios de Metso Arequipa, para la aplicacin de estas entrevistas
se har una charla de sensibilizacin con la presencia del personal
del rea de recursos humanos y los directivos de la empresas con el
fin de tener su respaldo y que el personal operario se sienta
comprometido, luego se harn charlas de sensibilizacin personales
e individuales con cada uno de los operarios antes de la aplicacin
de la entrevista y al finalizar se codificaran los datos y se procesaran
para obtener los resultados.

VI.

Referencias Bibliogrficas

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Anexos