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LA INNOVACIÓN Y EL MODELO MENTAL

La Innovación parece ser una necesidad reconocida por las
Organizaciones, y las Instituciones, Centros de Formación…etc.,
conscientes de que el futuro del país pasa por ella, elaboran
constantemente estrategias que tratan de promoverla. Estamos de
acuerdo, además, en que la persona es la protagonista de la
Innovación; que es ella la que puede poner su creatividad al servicio
de la Organización en la que trabaja impulsando la innovación.

Esta, parece ser una realidad asumida por todos/as. Hemos
asumido que “tenemos que innovar”. Pero esta afirmación que
parece una declaración de intenciones puede ser el lugar en el que
nos ocultamos para diluir nuestra contribución a la innovación.
Porque este plural “tenemos” que parece que nos da fuerza, que nos
hace sentir acompañados en esfuerzo, que nos sirve también de
protección… y por tanto nos tranquiliza, es el lugar que puede
permitir y favorecer la dilución de la responsabilidad individual en
la aportación que cada uno/a debemos realizar a la innovación.
¿Hemos asumido que se innova cuando innovo yo?

¿Y qué requiere que yo sea una persona innovadora? ¿Es posible
potenciar la innovación si no soy consciente de mis resistencias a
innovar? Y una vez conocidas esas resistencias ¿estoy dispuesto a ir
más allá de ellas, a superarlas? En definitiva ¿puedo potenciar en mí
una actitud abierta a la innovación? ¿Y cómo se hace?

El primer problema reside en que cuando decimos que “vamos a
cambiar de actitud”, no solemos ser conscientes del hecho de que
ninguna de nuestras creencias ni de las emociones que las apoyan
han sido modificadas ni cuestionadas un ápice. Decimos “cambiar
de actitud” porque sabemos lo importante que resultaría si
queremos abrirnos a experimentar algo nuevo pero la realidad es
que se queda en una mera expresión verbal.

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Adela Innerárity, 2008
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No pasaría esto, esta incoherencia entre lo que decimos que hacemos
y lo que realmente hacemos, si pudiéramos reconocer nuestro
espacio íntimo y observar en él las barreras, resistencias, refuerzos y
dificultades que debemos superar para realizar verdaderamente un
CAMBIO DE ACTITUD.

El proceso para realizar un cambio de actitud consiste en hacerse
consciente de la diferencia entre “decir” y “experimentar” y en los
resultados que esta diferencia nos ofrece. El comportamiento se
puede imitar, fingir, pero la actitud ha de ser genuina. Podemos y
debemos seguir ampliando la formación, acumular conocimientos,
investigar lo que hacen otros países, habilitar espacios para hablar
de innovación… pero además, si queremos transformarnos, ampliar
nuestra visión, desarrollar una actitud innovadora genuina, es
necesario que cada individuo, cada persona, realice un proceso de
desarrollo de su potencial. La transformación continua del “YO”
sería el camino hacia una INNOVACIÓN CONSTANTE. Promover
una ACTITUD INNOVADORA en mi, es decir, impulsar mi propia
evolución hacia esferas de visión creciente, de manera que pudiera
aplicarse esa nueva visión, en todo lo que la persona toque, (vida
privada, familiar, laboral, etc..) .

El problema se presenta cuando el proceso queremos hacerlo desde
el colectivo (el “Nosotros”), o desde los otros, el entorno (las
instituciones, organizaciones, etc.,), desde ahí ponemos el esfuerzo
en el lugar en el que la transformación profunda y duradera NO
puede darse. El YO sería el lugar, que habría que transformar y la
transformación del YO provocaría un efecto dominó en todos los
demás ámbitos. Asumir que “Se innova cuando yo me innovo”.

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Adela Innerárity, 2008
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Ahora bien:
¿Estamos dispuestos, todos/as y cada uno/a a desarrollar nuestro
potencial, o solo queremos que lo desarrollen otros/as?
¿Creemos que el desarrollo de mi capacidad innovadora y
transformadora es posible?
¿Vemos la diferencia entre desarrollar habilidades y conocimientos
y desarrollarnos como personas?
¿Comprendemos que el proceso de transformación de uno/a mismo
requiere mi transformación interior?
¿Que el proceso de desarrollo de la capacidad innovadora pasa por
un viaje interior?

O por el contrario “creemos que es imposible, que las personas no
cambian, que eso necesita de mucho tiempo y no lo tenemos, que el
proceso es muy laborioso, que ese no es el objetivo de la Empresa,
que la Empresa está para ganar dinero, no es una ONG, que ya lo
estamos haciendo porque ya damos formación a los trabajadores,
hacemos todo lo que podemos y nos piden, que quizá se nos iría el
talento, se darían cuenta de que en realidad… “
“Nosotros no lo necesitamos, ya vemos y sabemos mucho…”

La asignatura pendiente en el desarrollo de la capacidad
innovadora de las personas es el desarrollo del YO de las
personas, es el desarrollo del INTERIOR de cada YO.

Pero …
¿Queremos mirar dentro? ¿Qué es eso que nos da tanto miedo
mirar? ¿Qué hay ahí que produce tanta resistencia?
¿Es porque es un espacio desconocido, y los seres humanos tenemos
miedo a lo desconocido?
Pero la innovación ¿no requiere mirar en los espacios inexplorados y
aprender a andar por ellos?

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Adela Innerárity, 2008
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Un programa que promueva la capacidad innovadora de las
personas requiere que las personas se comprometan con su propia
renovación (entendiendo esto como el proceso en el que una
persona se compromete con su propia innovación, con la revisión de
sus supuestos y estereotipos, de su modelo mental, superando el
espacio de comodidad personal y asumiendo actitudes abiertas a la
innovación). Este es el requisito indispensable para ampliar su
visión y que esas personas puedan promover, elaborar y distinguir
proyectos innovadores a nivel estructural, organizativo, de
producto, de proceso…

Se hace evidente la dificultad para desaprender conceptos y para
ampliar la visión individual: incorporando nuevos conceptos. El
proceso de descubrimiento de cómo se producen las resistencias al
cambio en un/a mismo/a es el paso previo necesario para superar
la reacción automática inconsciente que ocurre en nuestro interior y
que constantemente condiciona nuestro comportamiento generando
actitudes de defensa y resistencia ante lo nuevo que nos obligan a
situarnos constantemente en lo conocido, en lo ya sabido, en lo que
todo el mundo hace, a alinearnos con lo que otros aprueban;
impidiendo, en fin, el desarrollo de una actitud abierta a la
innovación, de una actitud creativa.

¿Cómo entrenarme para ser más innovador si no conozco la
existencia de mi resistencia a la innovación ni sus causas?

¿Cómo entrenarnos para ser más innovadores si no conocemos las
resistencias de los demás y el doble juego: quiero innovar pero no
quiero que me cambien nada?

¿Cómo elaborar estrategias defensivas o superadoras de mi estrés si
no conozco el juego de contradicciones que lo genera en mi interior
y las reacciones que provocan?

¿Cómo impulsar mi propia evolución si no conozco el
funcionamiento del modelo mental que utilizamos y la posibilidad y
forma de su evolución?

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Adela Innerárity, 2008
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Aprender cómo funcionan la fuerza de la inercia y sus
justificaciones paralizantes de la evolución, de la forma de ver y
actuar en uno/a mismo/a, es indispensable para poder conocer
después cómo funciona el “programa” en el que trabajamos en
conjunto los seres humanos en todos los espacios relacionales. Cada
nuevo estadio o escalón en el proceso de evolución individual,
corresponde a una comprensión más amplia y más abarcadora de la
realidad, a una nueva visión, que incluye la etapa anterior pero que
no está sujeta a ella. Se trata de hacer consciente el modelo mental
que interpreta la realidad siempre de una forma predeterminada y
que constituye una barrera inconsciente a la innovación y a la
creatividad.

Así, un programa para desarrollar una actitud innovadora en las
personas dentro de las Organizaciones debería contener:
• La revisión de los obstáculos que impiden o limitan la apertura
de mente y por tanto, la apertura a nuevas posibilidades ahora
no contempladas.
• Un diagnóstico previo para detectar qué tipo de cultura hay en
la Empresa, cual es el grado de liderazgo de las personas, cual es
el grado de cooperación y la voluntad de implicación de las
personas en su proceso evolutivo
• Coherencia para atender diferentes niveles de necesidad
detectados en la Organización.
• Elaborar prácticas que pongan en acción los compromisos
adquiridos

El diagnóstico requiere:
• Hacer un trabajo simultáneo en la cultura individual y
empresarial haciendo aflorar las creencias y las resistencias a la
innovación.
• Hacer visibles las contradicciones y paradojas (pensamientos) y
las emociones que generan, reconociendo la fuerza de inercia con
que afectan a cada uno/a que limitan y hacen imposible un
avance sostenido hacia la innovación.

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Adela Innerárity, 2008
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