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INTRODUCCIN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a l y


a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden provenir de la
ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilateral del empleador.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Los temas que contiene este trabajo de investigacin

abordan los aspectos tericos y

prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
laborales prestadas de manera dependiente como son las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, la asignacin familiar, la bonificacin por tiempo de servicios, la
participacin laboral, la Compensacin por Tiempo de servicios.
El material empieza con una parte introductoria de qu cosa son los beneficios sociales,
para luego pasar a definir la remuneracin, sus caractersticas que la distinguen, clases
de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen naturaleza remunerativa, por
ejemplo la asignacin familiar.
Posteriormente se pasar a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro
medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislacin peruana, se
tratar algunas cuestiones debatibles que se presenta en la aplicacin de estos
beneficios, para que en la parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo
para que el trabajador pueda practicar el clculo de esto beneficios sociales.

1. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin de la
naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o
no como remuneraciones.
Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso, en
virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al
trabajador.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems constituye
un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin Poltica de
1993.
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea
en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende
los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos
conceptos que se encuentren excluidos legalmente.
La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al
salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia,
sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un
empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar
En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N

728, Ley de Productividad

y Competitividad Laboral seala que

constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador


recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominacin que tenga, siempre que sea de libre disposicin.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o ingreso,
que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestacin de su trabajo; de

modo semejante a como el beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa.


Es un rdito individual y contractual.
En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de la
remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una suerte
de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el
trabajador, ya sea en dinero o en especie.
No obstante, existen prestaciones econmicas que pese a constituir una ventaja
patrimonial no constituyen remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la
asignacin anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa. En
estos casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no
estamos ante conceptos remunerativos.
La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los
trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja
para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del
trabajador y, si es el caso, su familia.
A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin
econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin,
contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la
realidad tienen carcter laboral.
La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que el
ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito
salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria.
En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de vida del
trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada
por el nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del
obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestacin del mismo.
El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que
significa una deshonesta desproporcin entre las recprocas prestaciones de las
partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero.

Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o
igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin
injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su
comunidad.
Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el
salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del
empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida
el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energas
ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es
exonerado de la obligacin de abonar el salario.
Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y
agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
1.1. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos
remunerativos, los mismos que obedecern a la prestacin efectiva de los
servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la remuneracin
cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneracin principal
(denominado bsico) y remuneraciones complementarias.

1.2. REMUNERACIN BSICA


Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los
que desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida
por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

1.3. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS


Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran
tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta atendible
para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del bsico y que no
derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores
relacionados con la prestacin misma, la calidad de personal del trabajador,
circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de
estos conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen
utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.
2. GRATIFICACIONES LEGALES CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la
remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promocin del
trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestacin de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada
tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual:
una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y diciembre.

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE


Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento

de las Gratificaciones para los

trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de


mayo de 2002.
Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio
de 2002.

Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 005-2002-TR que


reglament la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del
Rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de
2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES


Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene derecho al
pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada
laboral diaria que realice.
En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo
parcial. Tambin tienen derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las
cooperativas de trabajo QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA
PERCIBIR LA GRATIFICACIN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, segn se trate
de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso
del

descanso

vacacional,

de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo

subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos


por norma expresa, considerndose los supuestos de suspensin de laborales antes
mencionados como das efectivamente laborados.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la gratificacin en
forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio
y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio.
De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las
gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca, la cual ser proporcional al tiempo
laborando hasta el cese.
QU

CONCEPTOS

REMUNERATIVOS

CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES

SE

TOMAN

EN

CUENTA PARA EL

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba


el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios, entendindose
como tal, la remuneracin computable para las gratificaciones legales es la vigente al 30
de junio y 30 de noviembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias
y Navidad, respectivamente.
Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben remuneraciones
fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente
manera:
Trabajadores que perciben remuneraciones fijas
Que a su vez se dividen en:
-Remuneracin

bsica: Son

todas

las

cantidades

que

regularmente percibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor (cualquiera sea su


origen o la denominacin que se les d), siempre que sean de su libre disposicin. Se
excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador
(en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otros
motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas
En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica,
remuneraciones

variables

imprecisas,

se

aplicarn

las siguientes reglas:

-Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneracin regular que perciba un


trabajador se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre
el nmero de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificacin
respectiva.

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que perciba


un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en

un periodo de seis meses. El referido promedio se obtiene de efectuar la suma de


lo percibido por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para
el pago de la gratificacin respectiva y dividirlo entre seis.
Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas
El

monto

de

la

gratificacin

de

los

trabajadores

que

perciban remuneracin

imprecisa, el monto de las gratificaciones se calcular sobre la base del promedio de


la remuneracin percibida en los ltimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue
la gratificacin de julio y diciembre.
LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES
La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificacin son
aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como
contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un concepto
remunerativo por opcin legal e ingresar dentro del concepto genrico de remuneracin,
quedara incluida de la base de clculo para las gratificaciones.
GRATIFICACIONES TRUNCAS
Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral vigente en la
fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como mnimo
un mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las gratificacin
trunca se determina de manera Proporcional a los meses calendario completos laborados
en el periodo en el que se produzca el cese.
El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo
tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes.
La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vnculo.

3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)


La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el
trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por
la prdida del empleo.
Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de
cuatro horas diarias. Para el cmputo de este beneficio los trabajadores deben tener por
lo menos un mes de servicios. Si al momento del clculo el trabajador cuenta con menos
de un mes laborado no se tomar en cuenta, sino que se computar para el siguiente
periodo de clculo de la CTS.
CONTENIDO DE LA CTS
La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin Computable (RC) del
trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el perodo
semestral correspondiente.
Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada uno de los perodos se compensar por
treintavas partes de un dozavo de la RC.
Los depsitos

de Compensacin por Tiempo de Servicios correspondientes al

semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes de
mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das naturales
del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N650.
4. VACACIONES TRUNCAS
DECRETO LEGISLATIVO N 713
Artculo 22.- Los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios y el
correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn derecho al abono del
ntegro de la remuneracin vacacional. El rcord trunco ser compensado a razn de

tantos dozavo y treintavos de la remuneracin como meses y das computables hubiere


laborado, respectivamente.
Artculo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del
ao siguiente a aqul en el que adquieren el derecho, percibirn lo siguiente:
a) Una remuneracin por el trabajo realizado;
b) Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del
descanso. Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efecte el pago.
5. DESPIDO ARBITRARIO.
El despido arbitrario es aqul que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral
del empleador sin expresin de causa o porque no se pudo demostrar sta en juicio.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica
reparacin por el dao sufrido, lo que no impide que pueda simultneamente demandar el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social an no hecho efectivo.
Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a partir de la sentencia
de 11 de julio de 2002

(Exp. N 1124-2001-AA/TC) ha quedado establecido

jurisprudencialmente que la indemnizacin por despido arbitrario slo resulta viable si es


que el propio trabajador despedido la reclama o la acepta recibiendo su importe.
El despido arbitrario o incausado

es aquel que se produce cuando se despide al

trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle


causa alguna relacionada con su conducta o su desempeo laboral que la justifique, a
tenor del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Si bien la Ley, a travs del artculo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, ha regulado las causas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo,
es innegable que en sede ordinaria el despido por una causa no contemplada en la ley
tambin deriva en la cesacin definitiva de los efectos del contrato de trabajo, con la nica
diferencia de que en este ltimo caso, el trabajador tendr derecho a solicitar a su

empleador un resarcimiento, el cual la Ley ha denominado indemnizacin por despido


arbitrario, la que tiene por objeto reparar el dao causado por el cese ilegal; sin embargo
esto no produce que el acto de facto del empleador -el despido arbitrario- pueda ser
revertido y se restituya al trabajador. En consecuencia, podemos afirmar que el despido
arbitrario constituye una causa extralegal de extincin del contrato de trabajo.
"El demandado (empleador), al haber despedido al demandante (trabajador) sin haberle
expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta
laboral que justifique dicha decisin, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo,
pues lo ha despedido arbitrariamente.
"La legislacin laboral distingue el despido arbitrario y el despido por causa justa; al
respecto en el primer caso la extincin de la relacin laboral es por decisin exclusiva del
empleador y sin expresar justificacin legal alguna, en este caso estamos frente a un
despido arbitrario por no haberse expresado causa para la extincin del mismo. De all la
indemnizacin que debe pagar el empleador al trabajador determinada por la ley a tenor
del segundo prrafo del artculo 34 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En este sentido,
y precisamente con el afn de restringir dicha facultad, es que existe la prescripcin legal
contenida en el artculo 29 del mismo cuerpo legal.
DESPIDO ARBITRARIO INCAUSADO.
El despido incausado consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal, sea
mediante comunicacin escrita, () sin expresarle causa alguna derivada de su conducta
o su labor que la justifique (Exp. N 2252-2003-AA, 21/01/04, f. j. 3). Por ejemplo: La
Municipalidad Distrital de Jos Leonado Ortiz, ha contratado al trabajador Carlos Delgado,
para que desempee el cargo de obrero de limpieza pblica. Dicho trabajador viene
laborando por espacio de 06 aos, y ha cumplido con sus deberes en forma ptima. Sin
embargo, de fecha 01 de Julio del 2012, no ha podido asistir a su centro de labores por
haberse encontrado delicado de salud. Hecho que ha motivado que al da siguiente su
empleadora le ha remitido una carta donde le comunica que su contrato de trabajo ha sido
dejado sin efecto y da por concluida dicha relacin laboral]. En este caso particular, se
puede apreciar que la empleadora de Carlos Delgado, ha cumplido con cursarle una carta
de despido, pero no le ha imputado causa alguna que justifique la extincin del vnculo
laboral. Por tal razn dicha forma de terminacin de la relacin laboral es encausada,
dado que no le ha expresado causa alguna basada en la conducta de su trabajador. Cabe

recordar que los obreros de los Gobiernos Locales, estn sujetos al Rgimen laboral de la
actividad privada.
DESPIDO ARBITRARIO FRAUDULENTO.
Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente, solo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite
fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando
haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral
determinar la veracidad o falsedad de ellos (Exp. N 0206-2005-PA, 28/11/05, f.j. 8).
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: se despide al trabajador con
nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y
la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una
causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin
de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por
tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es
equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo
del derecho constitucional al trabajo (Exp. N 0976-2001-AA, 13/03/03, f. j. 15.c). Por
ejemplo:
A la trabajadora Lucia Paredes, su empleadora Edelnor le ha cursado una carta de pre
aviso, imputndole una falta grave relacionada con su conducta, esto es, haber solicitado
la suma de S/. 100.00 nuevos soles a la Sra. Vilma Arismendi, para que no le corten la luz
elctrica de su domicilio.
Ante lo cual, la referida trabajadora ha negado los cargos imputados y ha presentado una
declaracin jurada firmada por la Sra Arizmendi, en la cual seala que ni siquiera conoce
a la trabajadora Lucia Paredes; sin embargo,

Edelnor ha pesar del descargado efectuado, ha procedido a despedirla por falta grave.
Situacin que ha llevado a Lucia Paredes, ha recurrir al poder judicial para demostrar que
su despido se ha basado en un hecho falso, ya que la misma Sra. Vilma Arismendi ha
declarado que ni siquiera conoce a la trabajadora despedida y ha negado que le haya
cobrado la suma de S/. 100.00 nuevos soles para que no le corten el fluido elctrico de su
domicilio]. En este caso, estamos frente a un despido denomina fraudulento denominado
as por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, dado que se ha basado en
un hecho falso.