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BNEMERITA UNIVERSIDAD

AUTNOMA DE PUEBLA

FACULTAD DE ADMINISTRACIN

LIC. ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

Trabajo Final

MTRA. MARIA DIMPNA MORA VILLEGAS

OTOO 2014
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ndice
1.- Disciplinas de la organizacin inteligente
2.- Las disciplinas centrales
2.1.- Dominio personal
2.2.- Modelos mentales
2.3.- Aprendizaje en equipo
3.- Gestin eficaz del conocimiento en la empresa
3.1.- Construccin del conocimiento en la organizacin
3.2.- Gestin eficaz de los conocimientos en la empresa
3.3.- Ciclo de gestin del conocimiento
3.4.- Mercado en la gestin del conocimiento

1.- Disciplinas de la organizacin inteligente


Peter Senge dice que una organizacin inteligente, es aqulla que aprende
continuamente, tanto ella, como sus miembros. Plantea una visin de la
empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones, considerando que todos
los miembros de una organizacin son elementos valiosos, capaces de aportar
mucho ms de lo que habitualmente se cree. Cuando los miembros de una
organizacin son tomados en cuenta, se genera un mayor compromiso con la
misin y visin de la empresa.
Senge propone su modelo que integra cinco disciplinas conocidas como las 5
disciplinas de la organizacin inteligente:
- Dominio Personal: slo las personas con alto dominio alcanzan las metas que se
proponen, son conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, as como
de las de la gente que les rodea, y por este motivo podrn crecer.
- Modelos Mentales: conocer y dominar nuestros pensamientos e ideas nuestro
modo de percibir el mundo nos permitir una comunicacin ms efectiva dentro de
la empresa.
- Construccin de una visin compartida: la clave para lograr la misin y visin de
la empresa radica en que todos sus miembros compartan un objetivo comn.
- Aprendizaje en equipo: fomentar el desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo,
pensar juntos para obtener mejores ideas es fundamental para el bienestar de la
empresa u organizacin.
- La quinta disciplina: el pensamiento sistmico es esencial para tener un enfoque
ms amplio de todo el sistema. Todas las personas estn interrelacionadas, como
eslabones de una misma cadena. Esta disciplina integra a todas las dems.

2.- Las disciplinas centrales


Son disciplinas que sirven o ayudan a construir una organizacin con capacidad
de aprendizaje.
2.1.- Dominio personal
Las organizaciones solo aprenden a travs de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje posible, sin aprendizaje individual. El dominio personal es la expresin
de aquellas personas que expanden continuamente su aptitud para crear
resultados que buscan en la vida. Del aprendizaje continuo surge la auto
superacin.
Si los empleados no estn motivados no se obtiene mejora alguna. Es necesario
que las empresas trabajen para establecer polticas y estrategias de desarrollo del
personal, alineadas en paralelo con la bsqueda de implementacin de mejora de
calidad de vida de la gente que trabaja all.
Aprendizaje es expandir constantemente la tensin creativa, expandir la aptitud
para producir los resultados que deseamos.
La gente que tiene un alto nivel de dominio personal, tiene en general las
siguientes caractersticas:
-

Visin que es una vocacin y no solo una buena idea


Ven la realidad como un aliado
Han aprendido a percibir la fuerza del cambio, a trabajar con ellas en vez de

resistir
Son profundamente inquisitivos y desean ver la realidad con creciente

precisin
Se sienten conectadas con la vida misma
No sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso creativo ms

amplios
Son conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias, sus debilidades

y sus zonas de crecimiento


Sienten una profunda confianza en si mismos
Son comprometidos
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Poseen mayor iniciativa


Aprenden con mayor rapidez

2.2.- Modelos mentales


Los modelos mentales determinan nuestro modo de percibir el mundo, nuestro
modo de actuar y nuestro modo de sentir.
Pueden ser generalizaciones, teoras, opiniones, paradigmas, en general son
inconscientes por lo cual no se revisan.
2.3.- Aprendizaje en equipo
Cuando el equipo logra alinearse surge una direccin comn y las energas se
armonizan, hay menos desperdicio de energa, surge la sinergia.
El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de
un equipo para crear los resultados planificados. Tambin se construye sobre
individuos exitosos porque individuos exitosos construyen equipos exitosos.
Es fundamental trabajar en equipo ya que existen personas que se necesitan
mutuamente para actuar y la toma de decisiones es responsabilidad del equipo.
Si los equipos aprenden, hay aprendizaje organizacional, porque se convierten en
un microcosmos para aprender a travs de la organizacin y llevarlo a la prctica.
Dimensiones del trabajo en equipo:
-

Pensar agudamente sobre problemas complejos, aprender a explotar el

potencial de muchas mentes para ser ms intensas que una.


Accin innovadora y coordinada.
El equipo que aprende, ensea a otros equipos.
Aprender a dominar las prcticas de la discusin y el dialogo, el convencer
y dejarse convencer, para buscar la mejor perspectiva para respaldar las
decisiones que se deben tomar.

La cooperacin de varias personas permite llegar a mejores resultados,


el grupo se abre al mtodo del dialogo y en este sentido puede introducirse a un
flujo de interaccin ms amplia, al mejor modo dialctico.

3.- Gestin eficaz del conocimiento en la empresa


La gestin del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones. Tiene
el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dnde se genera hasta el lugar
en dnde se va a emplear, implica el desarrollo de las competencias necesarias al
interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, as
como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.

3.1.- Construccin del conocimiento en la organizacin


Para poder llevar a cabo la creacin de conocimiento organizacional es necesario,
en primer lugar, el conocimiento tcito de los miembros de la organizacin, pues
constituye la base de sta. En segundo lugar, la organizacin precisa movilizar y
ampliar el conocimiento tcito acumulado por cada individuo, creando el
conocimiento organizacional.
Para que sucedan los procesos de movilizacin y ampliacin de conocimiento, los
autores defienden que debe existir una interaccin social entre el conocimiento
tcito y el explcito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta
integracin es lo que denominan "conversin de conocimiento".
La conversin de conocimiento ocurre de cuatro formas:
-

Socializacin: de conocimiento tcito a conocimiento tcito. El ser humano


puede adquirir conocimiento tcito directamente con otras personas, sin
usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por
la observacin, imitacin y prctica. Los autores citan la experiencia como
un secreto para la adquisicin de conocimiento tcito. La experiencia
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compartida as como los entrenamientos prcticos contribuyen

al

entendimiento del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por


-

este modo es el conocimiento compartido.


Externalizacin: de conocimiento tcito a conocimiento explcito. La
expresin del conocimiento tcito en forma de metforas, conceptos,
hiptesis, analogas o modelos. Este modo de conversin es considerado la
llave o la clave para la creacin de conocimiento, generando el

conocimiento conceptual.
Combinacin: de conocimiento explcito a conocimiento explcito. La
combinacin de conjuntos diferentes de conocimientos explcitos, a travs
de reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se

crea, con la combinacin, el conocimiento sistmico.


Internalizacin: de conocimiento explcito a conocimiento

tcito.

El

conocimiento explcito es incorporado en la base de conocimiento tcito de


las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a travs de la
experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional.
Para comenzar una nueva espiral de creacin de conocimiento es necesario que
el conocimiento tcito acumulado sea socializado con otros individuos de la
organizacin

haciendo

viable

entonces

la

creacin

de

conocimiento

organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro formas


de conversin interactan entre s en una espiral de creacin de conocimiento
organizacional, generando una nueva espiral y as sucesivamente.
Toda organizacin es responsable de su proceso de creacin de conocimiento,
siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para
actividades en grupo y para la creacin y acumulacin de conocimiento
a escala individual.
Conocimiento explcito es aquel conocimiento que ha sido o puede ser articulado,
codificado y almacenado en algn tipo de medio. Puede ser transmitido
inmediatamente a otros. La informacin contenida en enciclopedias.

El conocimiento tcito est formado por una serie de costumbres y aspectos


propios de la cultura que generalmente no pueden ser explicados, reconocidos o
transmitidos.

3.2.- Gestin eficaz de los conocimientos en la empresa


La denominacin Gestin del Conocimiento tiene dos componentes, por una parte,
el relativo a la gestin, el cual en el mbito organizacional se traduce en
la adopcin de funciones, tales como: planificacin, organizacin, direccin y
control de procesos para la consecucin de los objetivos propuestos, segn
la misin y visin de stas; y por otra parte, la capacidad y el talento de los
individuos

y organizaciones de

transformar

informacin

en

conocimiento,

generando creatividad y poder de innovacin, lo que ofrece seguridad y, por ende,


incentiva la toma de decisiones.
Segn Weig la Gestin del Conocimiento debe ser analizada desde tres
perspectivas diferentes.
-

Perspectiva comercial: Procura analizar por qu, dnde y hasta qu punto

la organizacin debe invertir en o explotar el conocimiento.


Perspectiva gerencial: Procura determinar, organizar, dirigir y vigilar las
actividades relacionadas con el conocimiento que son necesarias para

lograr los objetivos y las estrategias deseadas por la organizacin.


Perspectiva operativa: Procura concentrarse en ampliar la experiencia para
conducir trabajo y tareas explcitamente relacionadas con el conocimiento.

Es, de cualquier manera, un concepto complejo por abarcar temas relativos a los
problemas del conocimiento individual y colectivo de la organizacin. Se relaciona
con los activos intangibles y la capacidad de aprender para generar nuevos
conocimientos.
Existen muchas definiciones dispares de la Gestin del Conocimiento. La misma
se puede definir a partir de tres enfoques fundamentales:

Enfoque mecanicista o tecnolgico: Se caracteriza por la aplicacin de la


tecnologa y los recursos. En este enfoque la gestin del conocimiento se
preocupa por la mejor accesibilidad de la informacin, la tecnologa

de Networking y el Groupware en particular.


Enfoque cultural o del comportamiento: Establece

la

gestin

del

conocimiento como un problema de la gerencia. La tecnologa no es la


solucin sino los procesos. Se preocupa por la innovacin y la creatividad.
Se hace necesario que la conducta y la cultura organizacional sean
cambiadas.

Enfoque sistmico: Retiene el anlisis racional de los problemas del


conocimiento. Las soluciones se encuentran en una variedad de disciplinas
y tecnologas. La tecnologa y la cultura son importantes, pero deben ser
evaluados

sistemticamente;

los

empleados

pueden

ser

no

reemplazados, aunque las prcticas se deben cambiar. Se mira la gestin


del conocimiento desde un punto de vista holstico.

La Gestin del Conocimiento es una herramienta para abordar los problemas del
conocimiento en los procesos organizacionales, y su correcta utilizacin para
generar habilidades con el propsito de saber adaptarse a las exigencias del
entorno.
Teniendo en cuenta diversos enfoques, se puede definir como: "el proceso de
identificacin y captura de la pericia colectiva de una compaa cualquiera en el
lugar donde resida (bases de datos, papel o cabeza de las personas) y
su distribucin hacia cualquier lugar donde ayude a producir mejores resultados.
Tiene por finalidad capturar, administrar, clasificar y estudiar el conocimiento
generado en la organizacin."
La gestin del conocimiento es, ante todo, un proceso cultural. Las organizaciones
dentro de su cultura deben propiciar y recompensar el intercambio de
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conocimientos porque de otra manera la tecnologa no puede resolver los


problemas cognoscitivos de la organizacin, la capacidad de respuesta, la
productividad y la competencia organizacional. Este proceso tiene como elemento
ms importante el recurso humano; debe entenderse como la creacin de
un ambiente que propicia el desarrollo de una cultura organizacional como nica
manera de poder transmitir el conocimiento a todos los miembros de la
organizacin. Es la forma en que las organizaciones expresan su nivel o
intensidad de inteligencia organizacional.
3.3.- Ciclo de gestin del conocimiento
El mecanismo de conocimiento dentro de las organizaciones como un proceso de
conocimiento, dividindolo en tres etapas:
Generacin del Conocimiento, el proceso por el cual ampliamos la cantidad y
calidad de nuestro almacn de conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a travs
de una serie de procesos que incluyen la lectura, escritura, conferencias, trabajo
en equipo, sueos diarios o trabajo en un equipo directivo.
Codificacin del Conocimiento, es colocar al conocimiento en alguna forma
legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las
personas que necesiten de l.
Transferencia del Conocimiento, consiste en compartir esquemas mediante un
proceso de interacciones de colaboracin y retos. Es el proceso de compartir
conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido
y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto.

3.4.- Mercado en la gestin del conocimiento

En la Web lo que se comercia no es un producto o un servicio sino directamente


informacin y de all surge el mercado del conocimiento.
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El descubrimiento del conocimiento se puede llevar a cabo a travs de una serie


de procesos que incluyen la lectura, escritura ,conferencias, trabajos en equipo.
Los mercados solo se formarn entorno a mercancas lo suficientemente valiosas
como para justificar el tiempo y esfuerzo de los compradores y vendedores. El
conocimiento comn ,difcilmente necesita de un intercambio. La oportunidad se
encuentra en el intercambio de conocimiento distintivo.
El conocimiento realmente valioso de una compaa se encuentra, en su mayor
parte, dentro delas mentes de sus empleados ms talentosos. Los grandes
mercados abiertos de conocimiento existen hace mucho tiempo, a travs de libros,
artculos y servicios pblicos tales como las bibliotecas. Ms recientemente,
compaas como Google, Wikipedia y Yahoo han funcionado como mercados
externos de conocimiento pblico.

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