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DISEO, ADMINISTRACIN E IMPLEMENTACIN DE CAPACITACIONES

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

DEFINICIONES Y ABREVIATURAS

Conferencia: Exposicin en pblico de un tema concreto.


Congreso: Reunin de varias personas para deliberar sobre estudios o
intereses comunes.
Curso: Periodo de tiempo dedicado a procesos de capacitacin
Diplomado: Proceso de capacitacin certificado.
Difusin y Divulgacin: Actividades destinadas a difundir, informar y
promocionar la salud ocupacional y riesgos profesionales en el mbito
acadmico y gremial de los afiliados y de la comunidad en general sobre
el quehacer cientfico y tecnolgico propio, as como los avances que se
generan.

LA CAPACITACION EN LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS


Definicin de capacitacin
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del
entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para
desempear una funcin.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar
sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a
contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, entonces,
que el concepto capacitacin es muhco ms abarcador.

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms
efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las
funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea,
desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo
este marco, la capacitacin busca bsicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la


organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las


actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos
necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado,
que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que
se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones


Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes

Crear mejor imagen de la empresa


Mejora la relacin jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores


Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temores de incompetencia


Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso

Anlisis situacional de la organizacin


Al ser las organizaciones laborales entidades econmicas destinadas a ofrecer al pblico usuario
productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto
funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que
disponen
El xito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administracin de los elementos y
recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnolgicos, etc., en donde cada
uno de ellos desempea una funcin especfica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad
ateniendo a un objetivo comn; hacia afuera existen factores que afectan su qu hacer, stos se refieren a las
condiciones sociales, econmicas, culturales, educativas y fsicas del contexto.
Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros ms, debe representar para toda organizacin el
punto de partida en la definicin de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La funcin de capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las
empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo
centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo un estudio
que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en el centro de
trabajo.
El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase del proceso
capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades
posteriores.
Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre:

Misin, objetivos y metas laborales


Proceso productivo

Estructura organizacional

Funciones y lneas de autoridad

Recursos disponibles

Clientes y proveedores

Fuerzas y debilidades

A partir del anlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr
informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.
Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin
La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano
que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser
satisfechas con la misma.
Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo
laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de sus
funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de capacitacin; por
lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnstico de Necesidades
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador que
permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y
acciones a considerar en el plan.

Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son:
Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos

Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio.

Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.

Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas
y equipo.

La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya
que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las caractersticas del diagnstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicacin, ya que se
puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y
confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la veracidad de la
informacin.
Factores que provocan necesidades de capacitacin

Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos

Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo

Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le
reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever
resultados que fortalecern a la organizacin.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que la genera, los
beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

Localizacin de necesidades reales a satisfacer


Determinacin de perfiles de puesto y/o actualizacin de los mismos.

Identificacin clara del universo a capacitar, nmero de trabajadores, reas y puestos.

Definicin de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar

Estructuracin de un programa de trabajo con tareas definida

Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones
que se programen

Ejemplos de formularios de deteccin de necesidades Continuacin

Definicin de evaluacin de desempeo

El procedimiento para evaluar el recurso humano se


denomina comnmente Evaluacin de
Desempeo. Sin embargo, nos preguntamos, Qu
significa, realmente, evaluar?
Segn el Diccionario dela Lengua Espaola, el
trmino evaluar significa: Determinar el valor o
importancia de una cosa o de las aptitudes,
conducta, etc., de una persona
El Diccionario Infopedia en Espaol seala que
evaluar es:Todo proceso para estimar o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o
persona
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o
una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro
afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.
Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos
Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientosbien definidos
La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de
supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones
ms efectivas, eficaces y econmicas.
Segn JamesStoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a los subordinados,
informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin
Podemosindicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre
que se le designe (valuacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la
eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el
cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo.

Antecedentes de la evaluacin del desempeo


La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos
quienes acogieron el proceso de evaluacin para llevar a cabo las comparaciones entre grandes
nmeros de oficiales.
El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso de valoracin, principalmente,
para los siguientes fines:

Seleccionar a los candidatos que podrn asistira las escuelas militares.


Elegir, luego, a los oficiales entre losgraduados en esas escuelas.

Evaluar peridicamente a los oficiales paraconceder despus los ascensos o cambios de


acuerdo con la escala determinada de puntos.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos mtodos de evaluacin se extendi a la
administracin de personal de la empresa privada, despus de efectuar los ajustes respectivos en
este campo.

Importancia de la evaluacin de desempeo


Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:.

Vinculacin de la persona al cargo.


Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeo.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin
que obtiene el empleado en este proceso.
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir estimulado y creer que
ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organizacin.
El empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas diarias, porque sabe que se
le vigila y califica su esfuerzo
Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede
descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.

Objetivos de la evaluacin de desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en elsentido de determinar su plena


aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como unrecurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones deefectiva participacin a todos


los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de lamanera en que el empleado lleva


a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Beneficios de la evaluacin de desempeo


Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la evaluacin de desempeo genera
beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la empresa los cuales exponemos
a continuacin:
Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que laempresa ms valoriza en sus


funcionarios
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a sudesempeo y asimismo, segn
l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar encuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrticapara su autodesarrollo y autocontrol.

Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener unaidentificacin con los objetivos
de la empresa.

Se siente estimulado para brindar a la organizacin susmejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de losempleados, teniendo como base


variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien
planificado, coordinado y desarrollado para ello.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores parahacerles comprender la


mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrorganizar su unidad para que
funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir
la contribucin de cada individuo.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin
antes de proceder a realizar algn cambio.

Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas


reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al:

Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),

Estimular la productividad y

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Continuacin

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